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Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira - 2009
Data: 27, 28 e 29 de abril de 2009
Instrutoras: Ariane Rocha Albergaria
Tilzah Oliveira Duarte
Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira - 2009
Data: 27, 28 e 29 de abril de 2009
Instrutoras: Ariane Rocha Albergaria
Tilzah Oliveira Duarte
- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -
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“A palavra competência
é a bola da vez.”
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Mas, afinal, qual é seu significado?
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Competência
“Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e
conseqüentemente nos resultados atingidos”
(Maria Odete Rabaglio)
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CONHECIMENTo
HABILIDADE
ATITUDE
Competência
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Vamos tomar um CHA de competência?
C H AConhecimentos Habilidades Atitudes
Saber Saber fazer Querer fazer
O que sabemos mas não necessariamente colocamos em prática
O que praticamos, temos experiência e domínio sobre.
As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos
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Conhecimento
Saber
Competência Técnica
Habilidade
Saber fazer
Atitude
Querer fazer Competência Comportamental
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Avaliação do ServidorAvaliação do Servidor
Apresentação do ModeloApresentação do Modelo
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Mudanças
Avaliação com foco em competências
Número total de competências: 19 (3 grupos)
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo
Peso de cada competência: de 1 a 4
Competências condizentes com a realidade da Casa
Poderão ser escolhidas competências diferentes para diferentes funções
A avaliação do estágio probatório terá como competências obrigatórias: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina (peso 4)
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ServidorModelo Proposto
GRUPOS DE COMPETÊNCIAS
1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição.
2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho.
3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional.
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Competências para resultadosCompetências para resultados
Flexibilidade e adaptação a mudanças Qualidade do trabalho Comprometimento Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa
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Competências InterpessoaisCompetências Interpessoais
Comunicação interpessoal
Relacionamento interpessoal
Trabalho em equipe
Equilíbrio emocional
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Competências AutogestãoCompetências Autogestão
Autoconhecimento
Autodesenvolvimento
Integridade
Perseverança
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Mudanças:
Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota
Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca
Há indicadores com conotação negativa
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores Introdução da auto-avaliação
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INDICADOR
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METODOLOGIA METODOLOGIA PROPOSTA PROPOSTA
INDICADORES DE COMPETÊNCIA
Conceito
São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que traduzem de
uma forma objetiva e prática a competência à qual se
referem .
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Importância e Benefícios
auxiliam no dimensionamento do desempenho no trabalho
graus de avaliação: freqüência do comportamento em determinado período
são importantes para aferir se os conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição
minimiza a subjetividade
INDICADORES DE COMPETÊNCIA
METODOLOGIA METODOLOGIA PROPOSTA PROPOSTA
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Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.
No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas.
Cálculo dos percentuaisCálculo dos percentuais
Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES das notas de cada
período.
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Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)
Exemplo de cálculoExemplo de cálculo
(nota do Período)(nota do Período)
CÁLCULO DA NOTA:
(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)
(4 + 2 + 1)=
2610José
2610Maria
DISCEFICQUAL
NOTAS
Maria (Setor X)
José (Setor Y)
(40) + (12) + (2) (7)=
54
7= = 7,71 77,1%
(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) (1 + 2 +
4)
=
(10) + (12) + (8) (7)=
30
7= = 4,28 42,8%
421Setor Y
124Setor X
DISCEFICQUAL
PESOS
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Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos.
Exceções:
1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado
2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada
Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%.
Cálculo da nota do interstícioCálculo da nota do interstício
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Avaliação GerencialAvaliação Gerencial
Apresentação do ModeloApresentação do Modelo
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Avaliação GerencialAvaliação Gerencial
Demanda antiga dos servidores da CMBH.
Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação.
Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira.
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Avaliação GerencialAvaliação Gerencial
Principais benefícios:
Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos;
Estimula o desenvolvimento do gerente;
Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior;
Confere legitimidade ao GD.
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Avaliação GerencialAvaliação Gerencial Processo de ImplantaçãoProcesso de Implantação
Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004.
Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP,
sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores.
Mudanças no processo de avaliação:
No mês de outubro de 2008 os gerentes da Casa foram
avaliados no novo formato da avaliação gerencial
Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores
quanto pelos avaliados.
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Avaliação GerencialAvaliação GerencialNovo Modelo/2008Novo Modelo/2008
Mesma filosofia do GD;
Mantém as 4 etapas do GD (Planejamento,
Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de
Desenvolvimento);
Foram desenvolvidas competências específicas para avaliar
a atuação gerencial;
Foi desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas
técnicas em instituições públicas, participação em cursos e
congressos.
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Mudanças:
Permanece o mesmo número total de competências: 23
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo
Há indicadores (perguntas) por competência (em média 3 ou 4) em substituição às questões para reflexão
Foram incluídas novas competências (ex: coaching)
Os pesos de cada competência foram alterados (de 1 a 3 para de 1 a 4)
Poderão ser escolhidas competências distintas para funções diferentes
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Mudanças:
Os indicadores espaço para aferição, porém não serão convertidos em notaavaliados por freqüência: de sempre a nunca
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência Introdução da auto-avaliação
Obs.:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.
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Avaliação GerencialAvaliação GerencialFormulárioFormulário
1. Gestão do Negócio2. Gestão de Pessoas3. Alcance de Resultados4. Autogestão5. Competências Interpessoais (Assistente)
As competências para avaliação estão As competências para avaliação estão separadas em grupos:separadas em grupos:
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Gestão do Negócio:Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição.
Competências para avaliação
Inovação Visão estratégica Visão Política Visão Institucional Tomada de decisão Planejamento Operacional Foco do cliente Gerenciamento do Conhecimento Comunicação
Avaliação Gerencial Formulárioormulário
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Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe.
Competências para avaliação
Coaching
Trabalho em equipe
Delegação
Administração de conflitos
Comunicação Interpessoal
Motivação
Avaliação GerencialFormulárioormulário
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Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área.
Competências para avaliação:
Aplicação e economia dos recursos Produtividade Organização Qualidade do trabalho
Avaliação GerencialFormulárioormulário
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Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial.
Competências para avaliação:
Autoconhecimento
Autodesenvolvimento
Integridade
Perseverança
Avaliação GerencialFormulárioormulário
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Competências Interpessoais (Assistente): Características que indicam a maneira como o servidor se insere no grupo de trabalho.
Competências para avaliação:
• Comunicação• Cooperação• Trabalho em Equipe
Avaliação GerencialFormulárioormulário