INFORMATIVO DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, PREVIDENCIÁRIA E SINDICAL

FECOMERCIO - Agosto 2006 - nº 35

Quem sabe conceituar o vínculo empregatício não erra ao contratar

O primeiro cuidado a se tomar na contratação de mão-de-obra diz respeito à natureza do víncu-lo empregatício. A questão reside em como enquadrar o candidato à vaga e qual o contrato de trabalho adequado ao caso. Uma conceitu-ação incorreta trará transtornos ao empregador.

Trata-se do entendimento preciso das figuras jurídicas do empregado, do autônomo, do trabalhador temporário, do aprendiz e do estagiário.

O informe técnico reproduzi-do a seguir, destinado a comer-ciantes e prestadores de serviços em geral, esclarece o tema em pormenores. É, portanto, indis-pensável ao conhecimento do pequeno e do microempre-sário, os mais vulneráveis à complexidade das leis e ao custo crescente da burocra-cia e das obrigações impostas aos empregadores.

Contabilistas, escritórios de contabilidade ou departamentos de pessoal e jurídico cuidam do problema com muita competên-cia. Sem esses profissionais, con-trovérsias e litígios em torno da natureza do vínculo empregatício certamente já teriam provocado o colapso total da Justiça Trabalhista. Mas, isso não exime o empresário de conhecer as diferenças entre as

várias formas de contratar funcio-nários.

Conceito de empregado O artigo 3º da Consolidação das

Leis do Trabalho (CLT) considera empregado a pessoa física

prestadora de servi-ço efetivo e não

eventual ao empregador,

sob sua depen-dência e me-diante salário. Serviço efe-

tivo, por sua vez, é o período no qual o empregado, à disposição do empregador, aguarda ou executa tarefas.

Não há distinção entre trabalho

prestado na empresa ou no do-micílio do empregado, desde que caracterizada a relação de empre-go (CLT, art. 6º) - isto é, quando a natureza da prestação do serviço não se torna esporádica ou even-tual. Só adquire a condição jurí-dica de empregado quem presta serviços contínuos, que atendam a necessidades permanentes da empresa. Essa condição implica subordinação e direito ao salário. Trabalho gratuito não gera relação de emprego.

Os fatos, resultantes da prática diária, determinam a natu-reza jurídica da relação de trabalho e não os termos do contrato entre as partes.

O vínculo empregatício se dá a partir dos requisi-tos do art. 3º da CLT. A lei proíbe a contratação de

empregados menores de 16 anos, idade mínima para se co-meçar a trabalhar, salvo na função de aprendiz, a partir dos 14 anos (Constituição Federal, art. 7º, inci-so XXXIII).

Conceito de autônomo Alguns pressupostos caracteri-

zam o trabalho autônomo. Assim ocorre quando a atividade profis-sional é executada sem subordina-ção ou dependência hierárquica, sem horário a cumprir ou obri-

Depois do enquadramento...

gação de freqüência e sem outros elementos inerentes à figura de empregado.

Ainda assim, há quem firme contrato de prestação de serviços com autônomo para descaracteri-zar o vínculo empregatício. A ins-crição do candidato a emprego nos cadastros da Prefeitura e do INSS, bem como o Recibo de Pagamen-to ao Autônomo (RPA) não resis-tem à reclamação trabalhista.

A Justiça do Trabalho só reconhece o vínculo empregatício a partir da inexistência dos pressu-postos do trabalhador autônomo. A prestação de serviço permanen-te e exclusiva a uma única empresa basta para o juiz trabalhista reco-nhecer o vínculo empregatício.

Conceito de temporárioO contrato temporário de tra-

balho é firmado entre empresas: a que usa a força de trabalho e a especializada em recrutar e locar mão-de-obra. Essa modalidade contratual existe para suprir ne-cessidades transitórias de pessoal, ou de trabalho extraordinário. E essa transitoriedade não se esten-de a mais de três meses.

Casos comuns da contratação de trabalhadores temporários se dão, entre outros, na cobertura de férias do empregado regular, na substituição da empregada gestan-te em gozo da licença maternidade (120 dias) e nas datas tradicionais do comércio para fazer frente à maior demanda sazonal. Ou seja, a contratação atende sempre a ne-cessidades provisórias, exige com-provação e menção obrigatória em cláusula contratual.

Conceito de aprendiz Aprendiz é o jovem com idade

acima de 14 e até 24 anos (Lei nº 10 097, de 19/12/2000) em exercí-cio de atividades voltadas à forma-ção técnico-profissional. Segundo a CLT (art. 430), a aprendizagem será proporcionada pelos serviços

nacionais do sistema sindical bra-sileiro (Senac, no caso do comér-cio) e, apenas na falta de vagas, pelas escolas técnicas de educação e por entidades sem fins lucrati-vos, governamentais ou não, das áreas de assistência ao adolescen-te e educação profissional, devi-damente registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (CMDCA).

Além do registro no CMDCA, essas entidades precisam ter es-trutura adequada ao desenvolvi-mento dos programas de aprendi-zagem, enquanto as atividades do aprendiz na empresa terão cunho pedagógico, orientado sempre para a aprendizagem e não para a produtividade.

Todas as empresas do País, ex-cetuadas as micro, pequenas (Lei nº 9 841/99, art. 11) e aquelas de educação profissional sem fins lu-crativos, são obrigadas a empregar e matricular aprendizes em cursos específicos na proporção mínima de 5% e máxima de 15% do nú-mero de trabalhadores existentes em cada estabelecimento. O cál-culo dessas quotas de aprendi-zes se baseia no número total de empregados em todas as funções existentes no estabelecimento, que dependem de formação pro-fissional, excluídas as dos níveis técnico e superior.

As empresas devem levar em conta o nível da capacidade profis-sional e o conhecimento técnico- teórico necessários ao exercício da atividade requerida e a duração do período de formação necessário para a aquisição de competência e habilidade.

Cálculo da quota - Não há listagem de funções destinadas a servir de parâmetros à formação profissional, até porque a organi-zação do trabalho da atualidade rejeita funções fixas, bem defini-das. Por causa disso, o Grupo Téc-nico de Estudos e Implantação da Aprendizagem Profissional no Es-

tado de São Paulo, optou por um critério excludente para chegar às quotas.

Assim, da lista de trabalhadores devem ser excluídas as seguintes funções em cada empresa: aque-las que exijam formação técnica ou superior; cargos de direção e gerência, ou de confiança; funções cujo exercício requeira licença ou autorização, além das vedadas a menores de 18 anos (motoris-ta, vigia,

vigi lante, operador de m á q u i n a s pesadas e ou-tras); trabalho temporário; e traba-lho exercido em ambiente comprometedor da for-mação moral do adoles-cente.

Remuneração do aprendiz - Ao apren-diz se garante salário mínimo por hora, ou estipulado em nego-ciação coletiva da categoria.

Jornada de trabalho - Apren-dizes sem a conclusão do ensino fundamental (8ª série) prestam serviço por no máximo seis horas diárias, 36 semanais ou 180 men-sais. Os demais trabalharão até oito horas diárias, 44 semanais ou 220 mensais. Nas duas hipóteses, recomenda-se a destinação diária de pelo menos duas horas à for-mação teórica.

Férias de menores - Menores de 18 anos desfrutam de férias em períodos ininterruptos e coinci-dentes com os recessos escolares (CLT, arts. 134 e 136, §§ 2º ).

Atividades proibidas - Me-nores de 18 anos não trabalham em período noturno (das 22 às 5

...o entendimento.

horas), em locais perigosos e insa-lubres, ou prejudiciais à sua mo-ralidade.

Extinção do contrato - A con-tratação da aprendizagem ex-tingue-se no prazo estabelecido, sem a possibilidade de renovação contratual, ou nos seguintes casos: quando o aprendiz completa 24 anos; por desempenho insuficien-te ou inadaptação; por falta dis-ciplinar grave, nos termos do art. 482 da CLT; por ausência injustifi-

cada à escola, que implique perda do ano letivo; e

a pedido do aprendiz.

Direitos t r a b a l h i s -

tas - Aprendiz tem as mesmas prerrogat ivas do empregado comum: regis-tro em carteira, férias (inclusi-ve proporcio-

nais), 13º salá-rio, FGTS (dois por cento), de-pósitos mensais

e os demais direi-tos acordados entre empregado e em-pregador, quando expressamente estabelecidos em documentos.

Fiscalização da aprendizagem - Cabe ao Conse-

lho Tutelar da Criança e do Ado-lescente fiscalizar os programas desenvolvidos pelas entidades autorizadas e comunicar irregula-ridades encontradas ao CMDCA e às Delegacias Regionais do Traba-lho.

Responsabilidade no co-mércio - O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Se-nac) é a entidade do comércio responsável pela aprendizagem

no setor. Os interessados podem obter mais informações no site www.sp.senac.br - ou por telefone (0800-707-1027).

Conceito de estagiário Estagiários são alunos regula-

mente matriculados em cursos do ensino público ou particular nos níveis superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial para desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação profissional.

Finalidade do estágio - Propi-ciar a complementação do ensi-no. As empresas podem contratar estudantes, desde de que propor-cionem estágios de conformidade com os currículos, programas e ca-lendários escolares.

O objetivo é o de valorizar o ensino e a preparação do estagi-ário para o mercado de trabalho, em detrimento de garantias tra-balhistas para não haver a forma-ção do vínculo empregatício. Essa vinculação se destina a favorecer o aperfeiçoamento e a complemen-tação da formação acadêmico-profissional do estudante.

Contrato de estágio - O esta-giário confirma sua condição as-sinando um termo contratual com a empresa.

Local do estágio - Instalações dotadas de condições efetivas para a formação do estagiário, de acordo com o currículo de sua instituição de ensino.

Instrumento jurídico - Convê-nio da empresa com a instituição de ensino ou Centro de Integra-ção Empresa-Escola (CIEE), re-gistrando os termos de realização do estágio para concretização da relação jurídica.

Termo de compromisso - O estágio também exige termo de compromisso, firmado entre a empresa e o estagiário, com as cláusulas de comprometimento das partes e interveniência da ins-tituição de ensino.

...o entendimento.

Duração do estágio - A jorna-da e a duração das atividades do estágio, devidamente reguladas pela instituição de ensino, não serão inferiores a um semestre le-tivo.

Forma de pagamento - O es-tudante poderá receber bolsa, ou outra contraprestação pelos ser-viços executados, dependendo do acordado.

Férias do estagiário - As férias do estagiário coincidem com as escolares a são estabelecidas de comum acordo entre estudante e empresa, sob a interveniência da instituição de ensino.

Seguro de acidentes - A em-presa patrocinará ao estagiário um seguro contra acidentes pessoais. A Lei não determina valores.

Imposto de renda - A bolsa paga ao estagiário está sujeita à retenção do imposto de renda na fonte.

Previdência Social - Não há incidência de contribuição previ-denciária sobre o valor da bolsa paga pela empresa ao estagiário.

Registro do estagiário - O estágio deve ser registrado nas páginas de anotações gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social do estudante, com o nome da empresa, o curso freqüentado pelo estagiário e as datas de iní-cio e término do estágio. Como o estagiário não é empregado da empresa, sua admissão não será registrada no livro ou ficha de empregados.

Término do contrato - A rea-lização do estágio curricular não acarreta qualquer vínculo empre-gatício, nem direito a verbas res-cisórias.

Mais informações:

Fernando Marçal (OAB/SP 86.368)

tel. 3254-1739 e Rubens Caeiro

(OAB/SP 71.195) tel. 3254-1722.

POLÊMICA

Diretor-executivo: Antônio Carlos Borges - Editor: Herbert Abreu Carvalho(hacarvalho@fecomercio.com.br) Consultores jurídicos: Fernando Marçal e Rubens CaeiroDiagramação: AM&F Informática - Redação: Rua Dr. Plínio Barreto, 285 - 5o andarCEP 01313-020 - São Paulo - SP - Tels.: (11) 3254-1767 - Fax 3254-1799 - www.fecomercio.com.br

TRIBUNA CONTÁBIL

A sucessão tem sido motivo de muita discussão na gestão da em-presa familiar, cujo caminho alter-nativo, segundo a experiência tem demonstrado, é a profissionalização, a única saída para a evolução e de-senvolvimento de uma estratégia competitiva. Muitos problemas que impactam a família têm levado gran-de parte das empresas ao fracasso.

Os problemas são os mais diver-sos e o nível de complexidade varia de acordo com o porte da empresa e as características da estrutura fami-liar. As dificuldades para assumir posições imparciais são inúme-ras, o que leva, muitas vezes, a soluções de acomodação e compo-sição. Nem sempre os critérios de competên-cia e independência têm sido considerados para as promoções e ocupação dos cargos de comando.

A profissionalização permite gerir a empresa com compe-tência, racionalização e com base em informações confiáveis, onde cada gestor sabe o que tem que fazer e é cobrado por resultado, luta pelo seu espaço e está ameaçado pelos erros que cometer. Evidentemente, há ca-sos em que a empresa pode ser admi-nistrada por integrantes da família, desde que tenham a competência e independência para fazê-lo. Mas, esse fato é raro.

O amadurecimento pelo qual a empresa tem que passar é o diferen-cial entre as que têm sucesso e as que fracassam, sendo o seu estágio mais crítico o da sucessão. Em geral,

Processos de sucessão na empresa familiar

Luiz Antonio Balaminut quanto mais próxima a empresa esti-ver da família, mais complicado esse processo fica, porque os valores que compõem uma família bem sucedida normalmente não são os mesmos que levam a empresa ao sucesso.

O sonho de perpetuação através de seus descendentes faz o próprio em-presário, muitas vezes sem o apoio de um suporte habilitado, dificultar a profissionalização. A capacitação e o treinamento de sucessores consti-tuem tema polêmico, pois, há quem entenda que o sucessor deve começar

de baixo, desde cedo, e ser treinado na própria empresa. E há aqueles que vêem o sucessor como um grande ad-ministrador, se for treinado em outros se-tores, cidades, estados e até países.

As duas formas de treinamento podem ser consideradas radi-cais. No entanto, o que

de fato mostra resulta-dos é a teoria aplicada à prática, sem tanta pompa, sem tanto estrelismo, mas sim com tecnologia, conheci-mento e visão de futuro. O que difere o treinamento dos sucessores é o por-te da empresa e o capital empregado neste projeto. Os processos de transi-ção precisam ser planejados e quanto mais preventivos forem os projetos, mais fácil será alcançar êxito.

O êxito da empresa familiar está na definição concreta de objetivos, perseguindo metas de lucratividade e desenvolvimento. Somente assim o processo de sucessão proporciona-rá à família paz, harmonia, alegria e segurança.

Balaminut, presidente do Conselho Regional de Contabilidade de São Paulo.

Depois de ludibriar o Tesou-ro Nacional e os demais credo-res de massas falidas, os bancos reagem à decisão do Supremo Tribunal Federal de enquadrá-los no Código de Defesa do Consumidor com a tentativa da aplicação de um novo passa-moleque, desta vez no comércio. Se o projeto de lei 5402/2005 for aprovado, o dever e os custos de manter o consumidor atualizado quanto às taxas mensais e anual de juro do crédito direto, condi-ções de pagamento e conseqü-ências práticas da inadimplência passam à inteira responsabilida-de dos lojistas.

A proposta, debatida e ana-lisada pela Federação do Co-mércio do Estado de São Paulo (Fecomercio), foi apresentada ao Congresso pelo deputado fe-deral Eduardo Paes (PSDB-RJ), a quem a Fecomercio manifestou sua posição contrária à matéria. Segundo a entidade, não faz o menor sentido atribuir ao lojis-ta o ônus da divulgação dessas informações.

“Em sua quase totalidade as empresas do varejo são micro e pequenas, não têm estrutura, nem meios de custear a obri-gação. Além disso, as regras e condições das vendas a prazo e financiamentos são estabeleci-das pelas instituições financei-ras” - explica o empresário Car-los D’Ambrósio, vice-presidente da Fecomercio e presidente do Conselho do Comércio Varejista (CCV) da entidade.

Bancos tentam repassar dever e custos a lojista