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FACULDADE NOVOS HORIZONTES
Programa de Pós-graduação em Administração
Mestrado
ESTRESSE OCUPACIONAL:
estudo com mulheres gerentes que atuam em instituição bancária
na cidade de Belo Horizonte/MG
Elisete Pereira Gonçalves Viana
Belo Horizonte
2015
Elisete Pereira Gonçalves Viana
ESTRESSE OCUPACIONAL:
estudo com mulheres gerentes que atuam em instituição bancária na
cidade de Belo Horizonte/MG
Dissertação apresentada ao curso de Mestrado em Administração da Faculdade Novos Horizontes, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Orientador: Prof. Dr. Luciano Zille Pereira Linha de Pesquisa: Relação de Poder e Dinâmica nas Organizações Área de Concentração: Organização e Estratégia
Belo Horizonte 2015
1º FICHA CATALOGRÁFICA
2º BANCA EXAMINADORA
3ª REVISÃO DE PORTUGUES
Aos amores da minha vida:
Minha filha, Fernanda; meu esposo, Aílton; e meus pais,
Francisco e Carolina.
AGRADECIMENTOS
A Deus. Se aqui estou, é porque tudo em minha vida foi preparado e
cuidadosamente conduzido por Ele para que acontecesse no tempo certo.
Ao orientador, Prof. Dr Luciano Zille, profundo conhecedor das relações humanas,
competente e compromissado com a pesquisa acadêmica, pela compreensão, apoio
e paciência com as minhas limitações acadêmicas e pelo incentivo e oportunidade
de crescimento acadêmico e pessoal.
A minha família: Aílton e Fernanda, pela presença constante, pelo silêncio, pela
ausência, pela torcida e pela vitória, que também é de vocês. Com vocês aprendo e
cresço a cada dia.
Aos meus pais, pelos valores de justiça e respeito, assim como pelo exemplo da
persistência diante das dificuldades e adversidades, que nunca foram barreiras para
que desistissem de seus objetivos.
À Dilma, irmã e amiga, que nos momentos de fraqueza, em que tudo parecia dar
errado, mesmo a distância me acolheu e me encorajou a continuar, mostrando-me o
caminho da fé e ensinando-me que o melhor para mim sempre aconteceria.
Ao Ramon, Diretor Sindical, pela ajuda e apoio. Esta dissertação não aconteceria
em a sua colaboração.
À Alcione, pela amizade, carinho, atenção e infindáveis revisões de português em
artigos e projetos.
Ao CEFET-MG, pela oportunidade e viabilização deste curso, por meio do Programa
Institucional de Capacitação.
Aos funcionários da Faculdade Novos Horizontes, pelo profissionalismo, dedicação e
atenção. Em especial, à Beatriz e à Wânia.
Por fim, a todos os amigos e familiares por me apoiarem nos momentos importantes
e por entenderem minhas ausências.
“Não somos o que gostaríamos de ser. Não somos o que ainda iremos ser, mas, graças a Deus, não somos mais quem éramos.”
Martin Luther King Jr.
RESUMO
O objetivo geral deste estudo consistiu em identificar nas gerentes bancárias as situações causadoras de tensão excessiva no trabalho, analisando a intensidade e as manifestações de quadros de estresse ocupacional. Em termos metodológicos, foram analisadas 106 gerentes de uma instituição bancária localizada no estado de Minas Gerais. O questionário aderente ao Modelo Teórico de Explicação do Estresse Ocupacional em Gerentes (MTEG), desenvolvido e validado por Zille (2005), foi adaptado para este estudo e utilizado como instrumento de coleta de dados. Os softwares Excel e SPSS – Statistical Package for the Social Sciences foram utilizados para o processamento dos dados. Os resultados evidenciaram que 78,3% das gerentes bancárias pesquisadas apresentaram estresse, variando de leve/moderado a muito intenso. Os principais sintomas de estresse identificados nestas profissionais foram: dor nos músculos do pescoço e ombros, nervosismo acentuado, irritabilidade, ansiedade, falta ou excesso de apetite, perda e/ou oscilação do senso de humor, fadiga e dor de cabeça. As principais fontes de tensão excessivas existentes no ambiente de trabalho foram: utilização excessiva dos princípios de racionalidade (fazer o máximo com o mínimo de recursos), estabelecimento de metas em excesso, realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança, a filosofia da alta gerência pautada pela obsessão e compulsão por resultados, muitos prazos e prazos apertados, execução de trabalho complexo e pressão excessiva. As principais fontes de tensão relacionadas ao indivíduo foram: levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais trabalho em menos tempo, pensar e/ou realizar frequentemente duas ou mais coisas ao mesmo tempo, ter o dia muito tomado com uma série de compromissos, com pouco ou nenhum tempo livre e não conseguir desligar-se do trabalho. Também foram analisadas as fontes de tensão especificas do trabalho das gerentes, constatando-se como principais: a gravidez, com suas decorrências, interferindo significativamente no trabalho e ocorrência de discriminação em termos de dificultar a ascensão funcional para níveis mais elevados na hierarquia da instituição. Os indicadores de impacto no trabalho foram: dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que anteriormente eram lembrados com naturalidade, desejo de trocar de emprego, dificuldade de concentração, desmotivação importante com o trabalho, dificuldade nas tomadas de decisões e diminuição da eficácia no trabalho. Os mecanismos de regulação mais utilizados pelas gerentes para minimizar ou eliminar as situações tensionantes foram: possibilidade de descansar de forma regular nos feriados e em finais de semana, possibilidade de questionar prazos e prioridades, tempo para relaxar/descansar, possibilidade de atrasar os cronogramas de trabalho, realizar atividade física regular e cooperação entre os pares. Neste estudo, foi possível constatar que nos níveis mais críticos de estresse encontram-se as gerentes que atuam no nível estratégico se comparadas com as profissionais que atuam nos níveis tático e operacional. Associando o consumo de bebida alcoólica e o hábito de fumar ao nível de estresse ocupacional, verificou-se que as gerentes que consomem bebida alcoólica e que fumam representaram a maior proporção entre os indivíduos com níveis de estresse intenso e muito intenso. Palavras-chave: ocupacional. Instituição bancária. Mulheres gerentes.
ABSTRACT
The objective of this study was to identify situations that cause excessive tension related to work on female bank managers, analyzing intensity and manifestations of occupational stress cases. In terms of methodology, we analyzed 106 managers of a bank located in the state of Minas Gerais/Brazil. The questionnaire followed The Theoretical Model for Explanation of Occupational Stress in Managers (MTEG), developed and validated by Zille (2005), and was adapted for this study and used as data collection instrument. Excel and SPSS - Statistical Package for Social Sciences - were used for data processing. The results showed that 78.3% of the surveyed bank managers had stress ranging from mild/moderate to very intense. The major symptoms of stress identified in these professionals were: pain in the neck and shoulders muscles; severe nervousness; irritability; anxiety; lack or excess of appetite; mood loss and/or oscillation; fatigue and headache. The main sources of excessive stress in the workplace were: excessive use of rationality principles (do the most with minimal resources); excessive establishment of goals; performing various activities at the same time, with high level of pressure; the philosophy of senior management guided by the obsession and compulsion for results; many and tight deadlines; performing complex work and excessive pressure. The main sources of tension related to the individual were: living the life much faster, increasingly performing more work in less time; frequently thinking of and/or performing two or more tasks simultaneously; experiencing a very busy day, with many commitments and less or no free time; not being able to disconnect to work. We also analyzed the tension sources specifically related to female managers. The main sources of tension for this matter were: pregnancy and its consequences significantly interfering with the work; the fact of being a woman, being compared to men coworkers and the discrimination that hinders job promotion to higher levels in the institution's hierarchy. The impact indicators at work were: difficulty in remembering recent events related to the work that previously were reminded naturally; desire to change jobs; difficulty concentrating; significant discourage to work; difficulty in decision making and reduced effectiveness at work. The regulatory mechanisms most used by managers to minimize or eliminate stress conditions were: possibility to rest regularly, on holidays and weekends; possibility to question deadlines and priorities; time to relax/rest; possibility to delay work schedules; performing regular physical activities and cooperation among coworkers. In this study, it was found that the most critical stress levels are in the managers who work at the strategic level compared with those professionals working in the tactical and operational levels. When we associated the consumption of alcohol and smoking habibts to the level of occupational stress, it was found that the managers who consume alcohol and smoke represented the highest proportion of individuals with intense and very intense levels stress.
Keywords: Occupational stress. Bank. Female managers.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Modelo básico de origem de estresse................................................. 38
Figura 2 - Modelo dinâmico do estresse ocupacional........................................ 39
Figura 3 - Modelo de tensão do trabalho............................................................. 40
Figura 4 - Modelo de análise do estresse ocupacional........................................ 41
Figura 5 - Modelo teórico para explicar o estresse ocupacional em gerentes.... 42
Figura 6 - Organograma de uma agência bancária ............................................ 59
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - As grandes etapas das atividades cotidianas dos gerentes............. 25
Quadro 2 - Estudos relacionados ao estresse no trabalho de mulheres
gerentes............................................................................................ 44
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por área de pós-
graduação.......................................................................................................... 65
Tabela 2 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por consumo de bebida
Alcoólica............................................................................................................ 69
Tabela 3 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por consumo de cigarros...
71
Tabela 4 - Problemas de saúde com maior ocorrência entre as gerentes....... 73
Tabela 5 - Hobbies mais praticados pelas gerentes pesquisadas...................
...........................................
73
Tabela 6 - Classificação do estresse ocupacional de acordo com o MTEG......
74
Tabela 7 - Análise descritiva do nível de estresse ocupacional........................ 76
Tabela 8 - Relação entre o nível de estresse ocupacional e o nível
hierárquico......................................................................................................... 77
Tabela 9 - Frequência dos sintomas relacionados ao estresse ocupacional...
78
Tabela 10 - Frequência dos indicadores do construto fontes de tensão no
trabalho.............................................................................................................. 81
Tabela 11 - Frequência dos indicadores do construto fontes de tensão do
Indivíduo e do papel gerencial........................................................................... 83
Tabela 12 - Frequência dos indicadores do construto fontes de tensão
específica do papel da gerente.......................................................................... 84
Tabela 13 - Frequência dos indicadores de impactos no trabalho....................
85
Tabela 14 - Frequência dos indicadores do construto mecanismos de
regulação.......................................................................................................... 87
Tabela 15 - Estratégias pessoais utilizadas para reduzir o impacto de
situações tensionantes no trabalho................................................................... 88
Tabela 16 - Fatores citados como os mais importantes redutores de tensão
no trabalho....................................................................................................... 89
Tabela 17 - Fatores citados como os mais difíceis de serem implementados
realidade da empresa......................................................................................... 90
Tabela 18 - Relação entre o nível de estresse ocupacional e o consumo de
Bebida alcoólica................................................................................................. 91
Tabela 19 - Relação entre o nível de estresse ocupacional e o hábito de
Fumar................................................................................................................ 92
Tabela 20 - Resultados encontrados no teste qui-quadrado considerando a
variável nível de estresse................................................................................. 109
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por faixa etária.................. 62
Gráfico 2 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por estado civil.................. 63
Gráfico 3 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por nível de escolaridade...
64
Gráfico 4 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por área de formação........ 65
Gráfico 5 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por setores do banco......... 66
Gráfico 6 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por função.......................... 67
Gráfico 7 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por tempo na função........ 67
Gráfico 8 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por jornada de trabalho
semanal.............................................................................................................. 68
Gráfico 9 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por jornada semanal
efetivamente trabalhada.................................................................................... 69
Gráfico 10 - Distribuição das gerentes pesquisadas em relação ao consumo
semanal de bebida alcoólica.............................................................................. 70
Gráfico 11- Frequência do consumo de cigarros............................................... 71
Gráfico 12 - Distribuição das gerentes pesquisadas, pela ocorrência de
problema de saúde............................................................................................. 72
LISTA DE ABREVIAÇÕES E SIGLAS
ANPAD
Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração
DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
FEBRABAN Federação Brasileira de Bancos
FTIPG Fontes de Tensão do Individuo e do Papel Gerencial
FTT Fontes de Tensão no Trabalho
GEM Global Entrepreneurship Monitor
IMPACTOS Impactos na Produtividade
ISMA-BR International Stress Management Association no Brasil
MECREGUL Mecanismos de Regulação
MTEG Modelo Teórico de Explicação do Estresse Ocupacional em Gerentes
SINTOMAS Sintomas de Estresse
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
SUMOC Superintendência da Moeda e do Crédito
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................. 17
1.1 Objetivos......................................................................................... 1.2 Justificativa....................................................................................
20 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO.............................................. 24
2.1 A gerência nas organizações...................................................... 24 2.1.1 Mulheres gestoras........................................................................ 28 2.2 Estresse: uma visão geral........................................................... 31 2.2.1 Tipos e características do estresse............................................ 32 2.2.1.1 Eustresse e distresse................................................................... 32 2.2.1.2 Estresse de sobrecarga e estresse de monotonia.................... 33 2.2.1.3 Estresse agudo e estresse crônico .......................................... 34 2.2.1.4 Transferência e spillover............................................................. 34 2.2.2 Estresse ocupacional................................................................... 35 2.3 Modelos teóricos explicativos do estresse ocupacional.......... 37 2.3.1 Modelo básico de origem de estresse........................................ 37 2.3.2 Modelo dinâmico do estresse ocupacional................................ 38 2.3.3 Modelo de tensão do trabalho..................................................... 39 2.3.4 Modelo de análise do estresse ocupacional.............................. 40 2.3.5 Modelo teórico explicativo do estresse ocupacional em gerentes......................................................................................... 41 2.4 Pesquisas relacionadas ao estresse no trabalho...................... 43
3 METODOLOGIA.............................................................. 52
3.1 Abordagem da pesquisa.............................................................. 52 3.2 Tipo de pesquisa .......................................................................... 52 3.3 População e sujeitos.................................................................... 53 3.4 Coleta dos dados.......................................................................... 54 3.5 Análise dos dados........................................................................ 54
4 AMBIÊNCIA DO ESTUDO.............................................. 56
4.1 Instituição bancária pesquisada................................................. 58
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 59
5.1 Variáveis demográficas, ocupacionais, hábitos de vida e Saúde............................................................................................. 61 5.1.1 Variáveis demográficas................................................................ 61 5.1.2 Variáveis ocupacionais................................................................ 66 5.1.3 Dados referentes aos hábitos de vida e saúde.......................... 69 5.2 Análise do estresse ocupacional................................................ 74 5.2.1 Sintomas de estresse................................................................... 78 5.2.2 Fontes de tensão.......................................................................... 80 5.2.2.1 Fontes de tensão no trabalho......................................................
80
5.2.2.2 Fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial................ 82 5.2.3 Indicadores de impacto no trabalho........................................... 85
5.2.4 Mecanismos de regulação.......................................................... 86 5.3 Relação do estresse ocupacional com as variáveis demográficas ocupacionais hábitos de vida e saúde.............. 90
6 CONCLUSÕES................................................................ 93
REFERÊNCIAS................................................................ 99
APÊNDICE...................................................................... 109
ANEXO............................................................................. 110
17
1 INTRODUÇÃO
As mudanças que vêm ocorrendo nos últimos anos na forma de trabalhar estão
modificando o perfil do trabalhador, principalmente dos gestores, que precisam, cada
vez mais, de qualificação e habilidades para prever problemas, desenvolver
soluções alternativas e sugerir novas linhas de ação. Essas mudanças vêm
contribuindo para provocar nos gerentes distúrbios mentais, levando-os a
importantes quadros de estresse tornando-os vulneráveis a doenças cardíacas,
aumento da pressão arterial, doenças gástricas, distúrbios de memória e
manifestações psicológicas diversas (ZILLE; BRAGA, 2008).
Nessa direção, devem-se observar as vertentes do trabalho dos gerentes, que,
segundo Davel e Melo (2005), exercem o controle sobre o trabalho de outras
pessoas e pertencem a um grupo social que enfrenta um panorama de
transformações cada vez mais radicais. Ainda segundo os autores, a dinâmica
contínua da atuação desses profissionais em suas atividades cotidianas,
compreendendo sua interação com os subordinados, pares e superiores, a
simbolização da realidade social da qual fazem parte e a dominação que exercem e
a que estão sujeitos, tudo isso os leva a experimentar a somatização e a
possibilidade do desenvolvimento de quadros de estresse (DAVEL; MELO 2005).
Com o intuito de atender às exigências da função gerencial e aos anseios pessoais,
os gerentes trabalham cada vez mais, em busca do reconhecimento profissional e
pessoal. Segundo Cooper (2005, p. 3), “as pessoas estão trabalhando mais horas e
mais arduamente, a fim de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais,
além de precisar atingir as metas de produção exigidas pela organização”.
Diante da complexidade e da dinâmica do trabalho exercido pelo gerente, este sofre
grande pressão e tensão no ambiente organizacional, podendo ocorrer o estresse
ocupacional que, segundo Couto (1987, p. 16), é o “desgaste anormal da máquina
humana e/ou uma diminuição da capacidade de trabalho, ocasionados por uma
incapacidade prolongada de o indivíduo tolerar, superar ou se adaptar às exigências
psíquicas existentes no ambiente”.
18
No contexto bancário a gerência é exercida sob forte pressão, mediante vários
condicionantes, por exemplo, redução de pessoal, aumento do volume de trabalho,
especificidade do público a ser atendido e cumprimento de prazos e metas. Tudo
isso obriga os bancários a exercerem tarefas em ritmo acelerado, com a eliminação
de pausas. O trabalho do gerente, legitimado pelo sistema, estimula a
competitividade, diminui a solidariedade, impõe exigências de qualificações
constantes e valoriza um padrão único de comportamento, incrementando as
exigências de produtividade e de dedicação ao banco, levando a uma intensificação
no ritmo do trabalho (AZEVEDO; GRISCI, 2013).
De acordo com Oleto (2011), a função gerencial é dinâmica, complexa, ambígua,
competitiva e exigente, além de interferir no trabalho a ser desempenhado,
causando dificuldades e limitações para os gerentes. Apesar dessas características
da função, cresce o número de mulheres que assumem postos de gerência nas
instituições bancárias.
Tonelli; Andreassi (2013, p. 50), explicam que “no século XIX, início da
industrialização, as mulheres já trabalhavam como operárias, entretanto, somente na
metade do século XX ampliou-se de modo expressivo sua entrada no mercado de
trabalho em vários segmentos e hierarquia”.
A entrada da mulher no mercado de trabalho no Brasil começou em meados dos
anos de 1970, marcada por atividades precárias e informais. Hoje, ainda
permanecem inúmeras questões desfavoráveis, porém as condições melhoraram na
última década, pois “o público feminino possui maior escolaridade em comparação
com o masculino e passou a ocupar postos de prestígio e liderança nas
organizações públicas e privadas” (TONELLI; ANDREASSI, 2013, p.50).
Ainda de acordo com Tonelli e Andreassi (2013, p. 50),
[...] dados apresentados no relatório do Global Entrepreneurship Monitor (GEM) ressaltam a expressiva participação da mulher em atividades econômicas no Brasil: 58% trabalham, mas 30% ainda ocupam funções precárias, incluindo o setor agrícola. Além disso, elas ganham menos do que os homens, mesmo tendo carga horária semelhante.
19
As mulheres exercem atividades tanto profissionais quanto familiares. Os vários
papéis que vêm assumindo são responsáveis pelas mudanças que estão ocorrendo
no perfil das famílias. Atualmente, estas são compostas por 3,2 pessoas por
domicílio, sendo que o número de lares chefiados por mulheres aumentou,
alcançando, aproximadamente, 30% do total. O perfil atual das trabalhadoras indica
que são mais velhas, casadas e mães e que estão no mercado de trabalho, porém
continuam responsáveis pelos serviços domésticos e cuidados com os filhos. Ou
seja, trata-se de modelo que gera o conhecido fenômeno da dupla jornada de
trabalho (TONELLI ; ANDREASSI, 2013).
Para Araújo (2003), a presença da mulher nos vários setores da economia é fato
visível e consumado, principalmente no setor bancário, que, a partir da automação e
das mudanças organizacionais, da implantação de novos processos de
gerenciamento, da adoção de programas de qualidade total e da terceirização nos
setores da compensação, cobrança e microfilmagens, sofreu um processo
permanente de redução dos postos de trabalho e experimentou a era chamada
‘feminização do trabalho’.
Diante dessas transformações e das exigências de um novo perfil de profissional, a
mulher vem se adequando a essa nova forma de trabalhar. Entretanto, as diferenças
entre os gêneros existem.
Conforme afirma Segnini (1999, p. 99),
[...] as mulheres são mais escolarizadas do que os homens, mas ocupam cargos hierarquicamente inferiores. No entanto, mesmo nos cargos mais elevados – gerente pessoa física – as competências e os atributos femininos são descritos, sobretudo com base na construção dos estereótipos que marcam a desigual divisão sexual do trabalho: as mulheres ‘têm mais paciência e jeitinho para cuidar de muitas contas de pequeno valor do que os homens’, ‘se dedicam mais’, ‘são mais atenciosas’.
Pesquisa da Officepro (2010) apontou que as mulheres sofrem mais estresse no
trabalho que os homens. Das mulheres entrevistadas, 56% declararam que seu nível
de estresse era razoável e 26%, que se sentiam sob estresse excessivo.
20
A mesma pesquisa revelou, que o nível de estresse da mulher foi 10% maior para os
postos de supervisão, que elas tinham 8% mais estresse no serviço e nas tarefas de
produção do que os homens e que apresentava 6% mais estresse do que os
homens na mesma posição (OFFICEPRO, 2010).
Estudos realizados por Cohen; Janicki-Deverts (2012) revelaram que o estresse
psicológico é maior entre as mulheres do que em homens. Os autores confirmaram
tendências já aceitas entre os especialistas de que as mulheres demonstram mais
emoções negativas do que os homens. Ainda de acordo com os estudos que
mediram os níveis de estresse com a escala de estresse percebido (PSS), métrica
desenvolvida por Cohen, Karmarck e Mermelstein (1983), as mulheres relataram
maior média de níveis de estresse.
Para Melo; Lopes (2012), a complexidade do trabalho da mulher tem gerado
interesse em relação a sua participação no mercado de trabalho, assim como a
multiplicidade de demandas a que está submetida. Isso é mais perceptível em
mulheres gerentes, pois, além de terem dupla ou tripla jornada de trabalho, precisam
conciliar as tarefas de ser mãe, esposa, profissional, dona de casa,
estudante/qualificada e mulher. Dessa forma, a mulher gerente assume demandas
simultâneas que abrangem as esferas da relação mulher, trabalho, espaço
doméstico e espaço social (MELO; LOPES, 2012 p. 8).
Diante deste cenário que se apresenta, esta dissertação tem como desafio
responder ao seguinte problema de pesquisa: Qual é o nível de estresse e suas
decorrências em relação ao trabalho das mulheres gerentes que atuam em
instituições bancárias privadas?
1.1 Objetivos
Para responder ao problema da pesquisa, estabeleceram-se os seguintes objetivos:
1.1.1 Objetivo geral
Analisar os níveis de estresse no trabalho na percepção de mulheres gerentes, que
21
atuam em uma instituição bancária privada na cidade de Belo Horizonte/MG.
1.1.2 Objetivos específicos
Visando ao atingimento do objetivo geral, o estudo apresentou os seguintes
objetivos específicos:
a) Identificar e analisar os níveis de estresse dos sujeitos pesquisados
estratificando-os por nível de intensidade, em relação aos ocupantes da alta
gerência, gerência intermediária e supervisão operacional;
b) Identificar e analisar os sintomas prevalentes de estresse ocupacional em
relação aos sujeitos pesquisados;
c) Identificar as principais fontes de tensão excessiva no trabalho geradoras de
quadros de estresse;
d) Identificar, na percepção dos sujeitos pesquisados, os principais indicadores
pessoais e organizacionais de impacto no trabalho das gerentes;
e) Identificar os principais mecanismos de regulação utilizados pelas gerentes no
enfrentamento das situações tensionantes;
f) Analisar as relações entre os níveis de estresse e as variáveis demográficas e
funcionais, hábitos de vida e de saúde das gestoras pesquisadas.
1.2 Justificativa
A relevância deste estudo sob o ponto de vista acadêmico relaciona-se à
contribuição que o processo de investigação sobre o tema ‘Estresse ocupacional’
ocupa nos cenários nacional e internacional, contribuindo para o avanço das
pesquisas nesta área. Pretende-se contribuir com os estudos já existentes sobre o
comportamento humano nas organizações, além de ampliar as pesquisas que
associam o estresse ocupacional às mulheres que ocupam funções gerenciais em
22
empresa privadas. Foi possível observar em pesquisas realizadas com gerentes de
organizações brasileiras de vários segmentos e em duas pesquisas realizadas em
instituições financeiras privadas que a ocorrência de estresse foi mais alta entre os
gerentes do sexo feminino (ZILLE; BRAGA, 2008; BRAGA; ZILLE, 2007; ZILLE,
2005).
Para as organizações, a importância do estudo se dá pela possibilidade de conhecer
de forma mais profunda os fatores de pressão no trabalho das mulheres que atuam
como gestoras em instituições bancárias privadas, proporcionando às instituições
dados científicos que possam contribuir para a implementação de políticas mais
assertivas na área de gestão de pessoas que possam ser positivas tanto no plano
das empresas quanto para as mulheres que ocupam funções gerenciais nesta
instituição bancária. Assim, identificar os fatores geradores do estresse contribuirá
para as instituições buscarem o equilíbrio, além de ter impactos positivos na saúde
das mulheres que ocupam funções gerencias.
Segundo Couto (1987), o estresse traz prejuízos para as organizações, uma vez que
o indivíduo estressado terá a sua produtividade reduzida, podendo ocorrer também o
afastamento das atividades laborativas.
Dolan (2006, p. 53) afirma que a importância de se estudar o estresse nas
organizações se deve ao fato de o estresse ser “um dos fatores diretamente
responsável pelas mais comuns e mais letais enfermidades psicológicas e físicas
que atingem a humanidade”.
No plano social, o estudo justifica-se pela intensificação da participação da mulher
no mercado de trabalho, que, cada vez mais, passa a ocupar funções de gestão sem
abandonar suas atividades no plano familiar, como realizar e orientar atividades
domésticas e cuidar das atividades educacionais. É importante conhecer os
sintomas e as consequências do estresse, pois isso possibilita a formulação de
estratégias de combate, o que, em consequência, refletirá no melhor desempenho
das atividades profissionais e pessoais, bem como na qualidade dos serviços
prestados, além da reduzir os afastamentos para tratamento da saúde e suas
23
consequências, tanto na situação ocupacional quanto na familiar, com reflexos nos
serviços prestados a população e nos gastos do governo.
Esta dissertação está organizada em seis capítulos, incluindo esta Introdução, que
apresenta o problema de pesquisa, o objetivo geral, os objetivos específicos e a
justificativa do estudo. No segundo capítulo, descreve-se o referencial teórico, que
aborda a função gerencial nas organizações, o estresse em termos gerais e os
modelos teóricos explicativos do estresse ocupacional, além de pesquisas em
relação à temática em estudo. No terceiro capitulo, indicam-se os procedimentos
metodológicos utilizados no estudo. No quarto capítulo, discute-se ambiência do
Estudo. No quinto capítulo procede-se a apresentação e análise dos resultados. No
sexto capítulo, formulam-se as considerações finais. Por fim, citam-se as referências
e exibem-se o apêndice e o anexo.
24
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico desenvolvido neste capítulo está estruturado de acordo com os
seguintes tópicos: “A gerencia nas organizações”; “Estresse: uma visão geral”;
“Modelos teóricos explicativos do estresse ocupacional”; e “Pesquisas relacionadas
ao estresse no trabalho”.
2.1 A gerência nas organizações
Segundo Davel e Melo (2005), para compreender as particularidades do trabalho
dos gerentes é necessário conhecer as razões de sua origem. Os autores citam as
três mais enfatizadas: a) técnica surge com o crescimento em escala e em razão da
complexidade das empresas capitalistas a partir da metade do século XIX,
necessitando de profissionais especializados para a gestão; b) da elite está
relacionada aos vários mecanismos sociais e econômicos que um grupo de pessoas
arrogava a si para legitimar-se como tal, podendo os gerentes ser considerados
parte de um agrupamento de ‘subelite’, incluídos em uma tecnoestrutura social; e c)
política observa-se que a administração é desempenhada por administradores
especializados, políticos.
Aktouf (2005, p. 22), afirma que “gerir (gerere) e administrar (ad minister) é conduzir
e estar a serviço, é a dupla fonte milenar e equívoca, tão humana e enigmática,
daquilo que deve fundamentar todo ato constitutivo do que denominamos trabalho
do gerente”.
Os gerentes podem ser compreendidos em termos de grupo social amplo ou de
grupo que comporta subdivisões, subcategorias e subtemáticas variadas. A
categoria gerencial é heterogênea, mas possui certa coesão e identidade enquanto
grupo profissional. Entretanto, na prática são várias as manifestações funcionais dos
gerentes, podendo se falar em: gerentes de linha, gerentes intermediários, gerentes
de alto escalão, gerentes mulheres, gerentes homens, gerentes brasileiros e
gerentes de outras nacionalidades (DAVEL; MELO, 2005).
25
Raufflet (2005) afirma que a partir de 1950 estudos vem procurando observar e
descrever o cotidiano do trabalho dos gerentes para melhor entender as funções, os
papéis e as habilidades destes profissionais. Segundo Maffia (2013), o gerente
apareceu em meio a uma grande diversidade de abordagens e enfoques
administrativos, com vários significados, que o consideram desde supervisor do
processo de trabalho, intermediando o controle e o comando da organização, até
implicações que associam esse profissional à função de líder.
O Quadro 1 apresenta pesquisas com as etapas das atividades cotidianas dos
gerentes.
Quadro 1- As grandes etapas das atividades cotidianas dos gerentes
(Continua)
Autor País e ano Pesquisas
empíricas
Métodos
utilizados Contribuições
Carlson Suécia, 1951 10 gerentes superiores
Agendas, anotação das atividades a partir de categorias simples
Os gerentes têm jornadas fragmentadas, essencialmente com comunicações verbais.
Sayles Estados Unidos, 1964
Gerentes intermediários
Observação estruturada
Os gerentes são vistos como líderes, monitores e participantes no processo de trabalho. Stewart Grã-
Bretanha, 1967, 1976, 1973
160 gerentes superiores e intermediários
Observação e agendas
Existem variações no trabalho dos gerentes, em função de relações intepessoais.
Mintzberg Canadá, Estados Unidos, 1973
5 gerentes superiores durante uma semana
Observações diretas
A atividade dos gerentes é caracterizada pela fragmentação das atividades, pelo ritmo de trabalho e pela preferência por contatos verbais. São destacados três papéis e dez funções.
Kotter Estados Unidos, 1982
15 gerentes de empresas
Observação, entrevistas e conversas
Ênfase na agenda pessoal e na rede interpessoal dos gerentes. Gabarro Estados
Unidos, 1987 17 gerentes em novos postos ao longo de três anos e meio
Observação, entrevistas e conversas
Os gerentes passam por cinco fases de aprendizagem num novo posto de trabalho. A duração dessas fases depende da personalidade de cada um
26
(conclusão)
Autor País e ano Pesquisas
empíricas
Métodos
utilizados Contribuições
Hill Estados Unidos, 1992
Gerentes em formação
Observação por um ano
Relatam-se as dificuldades vividas pelos gerentes de vendas.
Mintzberg Canadá, 1994
Gerentes superiores Observações de um dia
É proposto um modelo integrado de trabalho do gerente.
Fonte: Raufflet (2005, p. 69-70)
As pesquisas constantes do Quadro 1 referem-se às atividades cotidianas
desempenhadas pelos gerentes. Pode-se, constatar a complexidade do trabalho
exercido por estes profissionais. Estas pesquisas descrevem as características do
trabalho desempenhado pelos gerentes superiores, intermediários, em formação e
em novos postos nas empresas. Os estudos apontam que os gerentes têm jornada
de trabalho fragmentada; são vistos como lideres, monitores e, ao mesmo tempo,
participam do processo de trabalho; e preferem os contatos verbais e variação do
trabalho, devido às relações interpessoais. Raufflet (2005, p. 72) afirma que “as
atividades dos gerentes são fragmentadas e comportam uma diversidade de
aspectos numa jornada de trabalho”.
Segundo Davel e Melo (2005), as maneiras de categorizar os gerentes são variadas,
assim como as particularidades e os fatores que explicam a função e o desempenho
do trabalho gerencial.
Os fatores e as particularidades mais recorrentes são:
as atividades, as relações de poder e as interações com subordinados, superiores e colegas no cotidiano de trabalho; o enquadramento propiciado pelos padrões simbólicos da empresa na qual estão inseridos; as possibilidades e as restrições impostas pelas culturas nacional e regional vivenciadas pelos gerentes; carga elevada e o caráter ambíguo das responsabilidades do gerente como mediador de interesses diversos e opostos entre capital e trabalho; os problemas graves de saúde mental e de estresse profissional que podem ser gerados por essa situação de instabilidade constante; a construção e a consolidação da categoria de gerentes como fundamentalmente masculina, centrada em princípios e em uma lógica de valores predominante e historicamente masculinos (DAVEL; MELO, 2005, p.33 )
O gerente está inserido em um mercado de trabalho complexo e ambíguo, exigente
27
e competitivo, em que ocorrem mudanças, instabilidades permanentes,
imprevisibilidades, grande tensão e estresse (ZILLE; BRAGA, 2008).
Diante da complexidade e das exigências da função, o gerente, para permanecer
nas organizações, precisa submeter-se a aprendizagem contínua, ter conhecimento
de suas habilidades, receber treinamento apropriado nas competências em que é
deficiente, estabelecer redes, ter capacidade de se apresentar nas organizações de
forma profissional, tolerar as ambiguidades e a insegurança e acompanhar os
avanços tecnológicos (COOPER, 2005).
As exigências da função e a tensão presente no trabalho dos gerentes explicam o
motivo de esses profissionais apresentarem elevado nível de estresse, como
comprovam estudos realizados por ZILLE (2005); BRAGA; ZILLE (2007); ZILLE;
BRAGA (2008); PAIVA; COUTO (2008); MOTA; TANURE; CARVALHO NETO
(2008); COSTA; HONÓRIO (2009); MAFFIA; ZILLE (2013); ZILLE; BRAGA;
MARQUES (2014); BARCAUI; LIMONGI-FRANÇA (2014).
Segundo Melo; Cassini e Lopes (2010) os gerentes são profissionais com grande
propensão a um envolvimento maior no trabalho, sendo constantemente
impulsionados a se posicionarem de modo diferente, assumindo novas
responsabilidades e novas formas de pensar os problemas e os princípios teóricos e
tecnológicos, além de ter de superar vários desafios. Ou seja, o gerente é
considerado um superprofissional, e esta condição é mantida enquanto estiver
atendendo ao que for demandado pela organização e sua permanência na função
depende dos resultados obtidos (VUKSANOVIĆ, 2012). Essa expectativa de
superprofissional que recai sobre o gerente não faz distinção entre homem e mulher.
Ambos sofrem, de maneira geral, todas essas demandas. As mulheres gerentes,
entretanto são induzidas a direcionar tempo para a vida pessoal e a familiar,
especialmente se forem casadas e/ou tiverem filhos. De acordo com Guimarães
(2010), mesmo tendo conquistado oportunidades no mercado de trabalho, as
mulheres são responsáveis pelo trabalho doméstico e pelo cuidado com os filhos,
sendo, de certa forma, “penalizadas” com dupla ou tripla jornada de trabalho.
28
2.1.1 Mulheres gestoras
A partir da década de 1960, as mulheres brasileiras da classe média passaram a
ingressar no mercado de trabalho, mesmo em profissões com baixa remuneração e
pouco valorizadas. Nos anos anteriores, somente aquelas das classes mais baixas
trabalhavam, como arrumadeiras ou lavadeiras, entre outros serviços. A partir da
década de 1970, elas adquiriram o estatuto de trabalhadoras assalariadas,
assumindo uma nova identidade, que não se restringe somente ao espaço familiar.
Deixaram as antigas ocupações de professora primária, secretária, enfermeira e
assistente social para ocuparem posições mais qualificadas e valorizadas do
mercado de trabalho, passando a buscar posições de comando na hierarquia
ocupacional (ALMEIDA, 2007; OLIVEIRA, 2011).
A busca pela realização profissional e pela colaboração na renda doméstica levou as
mulheres a investirem cada vez mais em sua instrução, resultando em grande
número de mulheres matriculadas em universidades para cursos de graduação e
especialização (BRUSCHINI; PUPPIN 2004).
A partir dos anos de 1980, a mulher começou a assumir um papel profissional maior,
mesmo já tendo socialmente o papel maternal e doméstico (ALMEIDA, 2007).
Já nos anos de 1990, as mulheres passaram a ter maior presença que os homens
no ensino superior, possibilitando seu ingresso e permanência no mercado de
trabalho em atividades que requerem estudo, tradicionalmente desempenhadas
pelos homens (BRUSCHINI; LOMBARDI, 2001).
Segundo Silva; Rebelo e Rossetto (2010), a mulher representa a maior parcela da
população e vê aumentar seu poder aquisitivo seu nível de escolaridade, tendo
conseguido reduzir a defasagem salarial que ainda existe em relação aos homens.
Melo e Lopes (2011, p. 6), corroboram que
[...] há uma mudança no comportamento das mulheres, não para se assemelharem aos homens, mas para competir em igualdade com eles. A educação feminina vem contribuindo, com esta mudança, seja na expansão
29
nos níveis educacionais ou na maior oferta de cursos superiores, preparando-as e qualificando-as adequadamente para o mercado de trabalho.
Melo e Lopes (2011) afirmam a existência na sociedade brasileira de uma geração
de mulheres que lutam pelo reconhecimento profissional, principalmente quando se
trata de executivas e gerentes ocupando posições de comando nas organizações.
Mesmo alcançando o espaço e o reconhecimento nas organizações, as mulheres
lidam com a sobreposição de tarefas e responsabilidades (BARBOSA et al, 2010).
Conforme afirma Chanlat (2005, p. 307- 308), a gerente vivência,
[...] uma multiplicidade de papéis relacionados com a carreira, com a vida de casada e com a vida familiar. As pressões de tempo e de energia que deve enfrentar aumentam a tensão cotidiana, fazendo surgir frequentemente conflitos entre o papel de mulher no lar e o papel de gerente e cria sentimentos de culpa em muitas delas.
Como consequência dos vários papéis que exercem, as mulheres sofrem mais com
a tensão no trabalho, tendo que combinar as responsabilidades profissionais com as
familiares. Segundo Barbosa et al. (2010, p. 2), ”na sociedade contemporânea
prevalece a crença de que as mulheres devem priorizar a família, a maternidade e
as atividades do ambiente doméstico, que exerce pressão sobre o comportamento
das mulheres, deixando-as muitas vezes frustradas”.
Para Santos (2008), o casamento e a maternidade, muitas vezes, causam grande
impacto no desenvolvimento de carreira das mulheres. Segundo a autora, a crença
tradicional e as expectativas sociais de que as mulheres devem priorizar a
maternidade e a família colocam pressões em suas vidas, criando uma tensão
diante da necessidade de fazer uma escolha, entre as questões familiares e o
trabalho.
Lima et al. (2013) esclarece que a mulher está inserida em um contexto
desfavorável, pois o desequilíbrio entre a vida pessoal e a profissional tem gerado
sofrimento e angústia, pois ela precisa ficar atenta às demandas organizacionais. A
30
cobrança que exerce em relação a si mesma e a necessidade de provar para a
organização sua capacidade fazem com que as mulheres executivas levem tarefas
para casa. Dessa maneira, não estão efetivamente presentes na vida familiar.
A mulher enfrenta maior nível de estresse, uma vez que tende a trocar
responsabilidades familiares pelas responsabilidades do trabalho. Mesmo com a
postura do cônjuge em assumir atividades domésticas, a maior parte dessas
atividades ainda é de responsabilidade das mulheres (ANDRADE, 2012).
Zille (2005), analisando o estresse no trabalho em gerentes que atuam em
organizações brasileiras, identificou que
[...] o estresse ocorre com maior frequência e intensidade no sexo feminino. Os gerentes mais estressados são aqueles ocupantes do nível de gerência intermediária. O teste de inferência estatística utilizado, permite afirmar que a mulher na função gerencial apresenta maiores níveis de estresse do que os gerentes homens.
Essa afirmativa pode ser justificada tendo em vista a dupla jornada de trabalho
vivenciada pelas mulheres. Além da jornada de trabalho na empresa, elas assumem
outras atividades no plano familiar, como realizar e/ou orientar atribuições
domésticas, dedicar atenção especial à família e apoiar as atividades educacionais
dos filhos (ZILLE, 2005).
Apesar das pressões e das decisões a que as mulheres estão submetidas, ao
fazerem escolhas entre questões familiares e de trabalho, dos preconceitos que têm
de enfrentar por terem conquistado um lugar disputado pelo homem e da procura
por um equilíbrio maior entre a vida pessoal e profissional, elas não querem
retroceder e tampouco abandonar o posto de gestora que ocupam nas organizações
(CARVALHO NETO; TANURE; ANDRADE, 2010).
Ao assumirem uma função de gestão, as mulheres têm consciência das dificuldades
e dos desafios que enfrentarão nas organizações. Atuam com coragem ao
assumirem riscos, exercem a criatividade, lideram suas equipes de trabalho e
valorizam o aspecto humano, cultivando e estabelecendo interelações pessoais
diferenciadas. A sociedade já reconhece as competências desenvolvidas e
31
introduzidas pelas mulheres nas organizações, como o cuidado com as pessoas, a
qualidade de vida e a humanização do ambiente de trabalho, fatores próprios do
universo feminino (QUELHAS, 2010).
No entanto as pesquisas evidenciam que as mulheres apresentam maior propensão
ao estresse ocupacional (ZILLE, 2005; MORAES, 2014; AZEVEDO, 2015).
2.2 Estresse: uma visão geral
Na década de 1920, o médico austríaco Hans Selye, primeiro cientista a estudar o
estresse, após observar pacientes com sintomas idênticos, porém com doenças
diferentes, verificou que as manifestações não estavam relacionadas à doença, mas
sim à condição geral de estarem doentes. A princípio, Hans Selye chamou este
fenômeno de “síndrome de adaptação geral”. Posteriormente, à medida que os
estudos avançaram, denominou-o de “estresse” (LIPP; NOVAES, 2000).
Selye (1965, p. 38) explica a escolha do termo síndrome de adaptação geral para
nomear a manifestação que estava estudando:
Denominei tal síndrome de geral pelo fato de ser produzida especialmente por agentes que têm efeito geral sobre grandes partes do corpo. Chamei-a de adaptação por estimular defesas e, portanto, facilitar o estabelecimento e a manutenção de uma fase de reação. Denominei-a, finalmente, síndrome por serem suas manifestações individuais, coordenadas e mesmo parcialmente independente.
Na busca por uma designação mais adequada aos sintomas, criou o termo estresse
que, segundo Selye (1965, p. 43), “é muito utilizado na linguagem corrente e
especialmente em engenharia, para designar forças que atuam contra determinada
resistência”. Este termo costuma ser utilizado pela medicina para explicar os
sintomas causados por pressão sofrida pelas pessoas no ambiente de trabalho até
um limite suportável.
Depois de vários estudos e questionamentos, Selye (1965, p. 64) definiu estresse
como “o estado manifestado por uma síndrome específica, constituído por todas as
alterações não específicas produzidas num sistema biológico”.
32
Diante da complexidade do tema e com base em pesquisas posteriores sobre o
estresse, surgiram novas abordagens que complementaram os estudos de Selye
(1965). De acordo com Lipp e Novaes (2000, p. 14), “estresse é o que uma pessoa
sente, no corpo e na mente, quando a tensão do momento é muito grande”. É como
se colocasse um peso muito maior do que a pessoa pudesse suportar. Então, o
corpo não aguenta e desmorona, não de uma vez, e os sinais são dados lentamente
(LIPP; NOVAES, 2000).
Rio (1995, p. 28) afirma que o estresse
[...] é constituído por um conjunto de respostas, específicas e/ou generalizadas do nosso organismo, diante de estímulos externos ou internos, concretos ou imaginários, que são percebidos como pressões e que exigem a entrada em ação de mecanismos adaptativos com capacidade de nos ajustar a essas pressões, propiciando meios adequados de reação e preservando nossa integridade, nosso equilíbrio, nossa vida.
Para Fontana (1994, p. 15), o “estresse é uma exigência imposta sobre as
capacidades de adaptação da mente e do corpo”. De acordo com esse autor, o
estresse é um fato natural e inevitável da vida, que pode variar de pessoa para
pessoa, dependendo do ambiente externo, da capacidade pessoal e de suas
necessidades.
2.2.1 Tipos e características do estresse
Em relação à classificação e às características, definem-se a seguir: estresse
positivo (eustresse) e estresse negativo (distresse); estresse de sobrecarga e de
estresse de monotonia; estresse agudo e estresse crônico; o estresse spillover e
estresse de transferência.
2.2.1.1 Eustresse e distresse
Selye (1965) classifica o estresse em duas tipologias, conforme seus resultados: o
eustresse e distresse. Segundo o autor, eustresse é o estresse da realização, do
triunfo, do contentamento, do sentimento de dever cumprido, do sentimento de
vitória. Entretanto, o estresse pode tornar-se distresse; ou seja, o indivíduo começa
33
a perder a esperança e a segurança e sente-se inadequado e decepcionado com os
resultados do seu trabalho.
Rothmann e Cooper (2009, p. 259) definem o estresse negativo e o estresse positivo
da seguinte forma:
O distresse é definido como uma resposta psicológica negativa a um fator estressante, como é indicado pela presença de estados psicológicos negativos. Enquanto o eustresse é uma resposta psicológica positiva a um fator estressante, como é indicado pela presença de estados psicológicos positivos. O estresse positivo reflete até que ponto a avaliação cognitiva da situação é considerada benéfica ou aprimora o bem estar de um indivíduo.
Nelson e Simmons (2005) afirmam que estudos sobre o estresse descreveram que o
eustresse está associado a resultados positivos, entretanto esses estudos
concentravam-se mais na prevenção do estresse negativo, ou distresse. Ainda
segundo esses autores, avaliações positivas são realizadas quando se considera
que o resultado do encontro com o estressor irá preservar ou aumentar o bem-estar
do indivíduo. As avaliações negativas incluem dano, perda ou ameaça, sendo que
um estressor pode, ao mesmo tempo, ser visto como ameaça e desafio. Ou seja,
para qualquer estressor, uma pessoa pode ter, ao mesmo tempo, um grau de
resposta positivo e negativo. Dessa maneira, conclui-se que tanto o eustresse,
resposta positiva, quanto o distresse, resposta negativa, constituem a resposta
completa ao estresse.
2.2.1.2 Estresse de sobrecarga e estresse de monotonia
Couto (1987, 2014), com base na origem do estresse, classifica-o em dois tipos:
estresse de sobrecarga; e estresse de monotonia. O estresse de sobrecarga é
desencadeado quando excessivas demandas do ambiente ultrapassam a
capacidade psíquica suportada pelo indivíduo. Normalmente, ocorre em ambientes
em que as responsabilidades exigidas estão acima da competência intelectual,
psicológica e física do indivíduo, em local de trabalho constantemente conflituoso e
tenso. O estresse de monotonia surge quando o indivíduo possui equilíbrio psíquico,
mas é pouco estimulado pelas atividades desempenhadas no ambiente de trabalho.
Encontra-se presente em ambientes em que os trabalhos executados são
34
repetitivos, sem estímulo e monótonos, além de contemplar relacionamentos
interpessoais empobrecidos. O autor afirma que é mais fácil enfrentar o estresse de
sobrecarga do que o de monotonia, uma vez que o primeiro está mais sob o controle
do indivíduo, ao passo que o segundo depende mais do contexto.
Sant’Anna e Kilimnik (2011) destacam que os efeitos negativos sobre a saúde e o
bem estar dos indivíduos são idênticos nesses dois tipos de estresse.
2.2.1.3 Estresse agudo e estresse crônico
O estresse também é descrito em relação à sua duração, sendo caracterizado como
de natureza crônica ou aguda.
Rio (1995, p. 35) afirma que “o stress crônico persiste por mais tempo, sem
encontrar meios que o desative eficientemente”. Enquanto “o stress agudo dura
alguns momentos, horas, ou mesmo, poucos dias e depois se dissipa”.
Para Couto (1987, p. 17), o estresse agudo “somente se constitui em uma
preocupação em indivíduos tensos que estão submetidos a ele de forma muito
frequente”. Já o estresse crônico “tem efeito deletério maior sobre a saúde do
indivíduo”.
2.2.1.4 Transferência e spillover
Com relação à transferência do estresse, pesquisadores têm voltado sua atenção
para este fenômeno, em que a reação dos indivíduos ao estresse ocupacional é
vivenciada por aqueles com quem eles interagem regularmente. A transferência é o
estresse sofrido no trabalho pelo indivíduo, sendo sentido, por exemplo, pelo
cônjuge em casa (WESTMAN, 2005).
O spillover assume uma relação de troca por exemplo, questões relativas ao
trabalho e à família, gerando igualdade entre ambas. Ou seja, uma área da vida
influencia a outra, de forma positiva ou negativa. Os indivíduos transportam as
emoções e predisposições afetivas, as atitudes e valores, as qualificações e os
35
comportamentos de uma esfera da vida para outra (SANTOS, 2008). O spillover
consiste no estresse sofrido em um domínio da vida, gerando estresse em outro
domínio para o mesmo indivíduo (WESTMAN, 2005).
A definição de spillover, segundo Silva (2007), expandiu e passou a incluir dois tipos:
positivo e negativo. O spillover positivo envolve o aumento da satisfação e da
estimulação profissional a elevados níveis de energia e prazer em casa. O spillover
negativo refere-se ao modo como as tensões produzidas em nível profissional
afetam e preocupam o indivíduo em sua vida familiar. Ainda segundo a autora, o
significado de spillover passou a refletir, também, duas direções: do trabalho para a
família; e da família para o trabalho.
Para Halbesleben e Zellars (2005), o spillover do trabalho, normalmente
caracterizado como negativo, é uma percepção subjetiva da forma como os
trabalhadores sentem que seu trabalho está invadindo sua vida fora do trabalho.
2.2.2 O estresse ocupacional
O estresse ocupacional apresenta-se “quando a origem dos agentes estressores é
eminentemente proveniente do espaço de trabalho ou decorrente das atividades
realizadas naquele ambiente” (MARRAS; VELOSO, 2012, p. 20).
Limongi-França e Rodrigues (2005, p. 36), numa visão mais profunda, consideraram
que estresse ocupacional está relacionado a
[...] situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador à suas necessidades de realização pessoal e profissional e/ou a sua saúde física ou mental, prejudicando a interação destas com o trabalho e com o ambiente de trabalho, à medida que este ambiente contém demandas excessivas, ou que não contém recursos adequados para enfrentar tais situações
Dolan (2006, p. 29) afirma que o estresse ocupacional “é visto como o processo em
que a pessoa percebe e interpreta seu ambiente de trabalho em relação à sua
capacidade de tolerá-lo”. Ou seja, ambientes complexos com indivíduos com baixa
tolerância tendem em resultar em quadros de estresse, assim como indivíduos com
36
alta tolerância em ambientes de baixa complexidade.
Os agentes estressores agem de maneira diferente sobre os indivíduos. O que para
alguns é motivo de estresse para outros não tem efeito, pois cada indivíduo percebe
o ambiente de acordo com sua personalidade, experiências pessoais, valores,
hábitos, estrutura física, psíquica e bioquímica (ZILLE, 2005).
Dolan (2006, p. 10) afirma ainda que estresse ocupacional “é um fenômeno que não
tem cor, nem cheiro, mas suas consequências negativas sobre a saúde e o bem-
estar dos indivíduos e das empresas são devastadoras”.
A competitividade, as pressões econômicas e os avanços tecnológicos
transformaram as organizações e as relações com e no trabalho, e estes fatores
passaram a ter efeitos danosos na saúde do indivíduo (ZILLE, 2005).
Segundo Couto (1987) e Zille (2005), o indivíduo sob estresse reduz sua
capacidade laborativa, que se manifesta com a queda da produtividade, a
diminuição da capacidade de concentração, a ocorrência de esquecimentos
frequentes, a diminuição da memória, a dificuldade de tomar decisões de trabalho, a
resistência às orientações superiores e a vontade de trocar de emprego ou de área
de trabalho.
O estresse ocupacional tornou-se uma preocupação mundial. Nos Estados Unidos e
na Europa, entre 25% e 35% dos trabalhadores relataram altos níveis de estresse
ocupacional. No Brasil, a International Stress Management Association (ISMA-BR),
em pesquisa com mil profissionais, constatou que 70% sofriam de níveis
significativos de estresse ocupacional (ROSSI, 2005).
De acordo com Couto (1987), o estresse ocupacional acontece com maior
frequência em gerentes, porque o resultado do seu trabalho não depende só de seu
desempenho pessoal, mas dos subordinados, dos pares, do contexto e, em alguns
casos, dos superiores. Essa situação de dependência cria no gerente uma
expectativa negativa em relação ao não cumprimento dos prazos, aos custos, à
qualidade e à falta de recursos, pois essas falhas fogem de seu controle.
37
Ainda de acordo com Couto (1987), o gerente com estresse intenso apresenta os
seguintes sintomas: nervosismo, ansiedade, irritabilidade, fadiga, sentimentos de
raiva, angústia, períodos de depressão, dor de estomago, dor nos músculos do
pescoço e ombros e palpitações.
Pesquisa realizada por Zille; Braga (2008) com 168 gerentes do setor bancário
demonstrou que 89,1% foram diagnosticados com estresse, variando de
leve/moderado a muito intenso essa. Segundo os autores, situação extrapola uma
condição de normalidade, e os indivíduos passam a apresentar diversos sintomas,
por exemplo, nervosismo acentuado, ansiedade, dificuldade de concentração no
trabalho, angústia, fadiga, irritabilidade sem causa aparente e depressão, que
afetam de forma significativa as condições e os resultados do trabalho. Em relação
ao gênero, a mesma pesquisa apontou que gerentes do sexo feminino,
apresentaram percentual de estresse superior (ZILLE; BRAGA, 2008).
2.3 Modelos teóricos explicativos do estresse ocupacional
A seguir, apresentam-se modelos teóricos explicativos do estresse ocupacional
(COUTO, 1987; COOPER, et al., 1988; KARASEK, 1998; CHANLAT, 1990; ZILLE,
2005). O modelo explicativo do estresse ocupacional desenvolvido e validado por
Zille (2005), adaptado, serviu de referência para o desenvolvimento deste estudo.
2.3.1 Modelo básico do estresse ocupacional
Couto (1987) propôs o modelo básico de origem do estresse formado pela inter-
relação das seguintes variáveis: contexto, agentes estressantes no trabalho e
vulnerabilidade. A primeira e a segunda variáveis estão relacionadas às exigências
psíquicas do meio, sendo a primeira relacionada às exigências não ligadas ao
trabalho, enquanto a segunda está ligada ao trabalho. A terceira variável está
relacionada à estrutura psíquica do indivíduo. Para Couto (1987), quando as
exigências psíquicas do meio são maiores do que a estrutura psíquica do indivíduo
surge o estresse. Segundo o autor, a superposição dos dois primeiros elementos,
juntos ou separados, associados à vulnerabilidade do indivíduo, resulta em estresse.
A superposição de agentes estressantes no trabalho e a vulnerabilidade do indivíduo
38
geram o estresse ocupacional. A superposição do contexto do indivíduo em relação
à vulnerabilidade gera o estresse não relacionado ao trabalho (FIGURA, 1).
Figura 1- Modelo básico de origem de estresse
Fonte: Couto H. A (1987, p. 35).
2.3.2 Modelo dinâmico do estresse ocupacional
Cooper et al. (1988, apud ZILLE, 2005)1 desenvolveram o modelo dinâmico do
estresse ocupacional, com base no qual os agentes estressores são classificados de
acordo com seis grandes categorias: fatores intrínsecos ao trabalho; papel do
indivíduo na organização; relacionamento interpessoal; desenvolvimento na carreira;
clima e estrutura organizacional; e interface casa/trabalho. Este modelo demonstra a
dinâmica do estresse, levando em conta suas fontes, suas categorias individuais,
suas estratégias de enfrentamento e os efeitos da variável sobre o indivíduo e a
organização. Ele considera que as fontes de estresse são múltiplas, assim como
seus efeitos.
O grau e a forma como os estressores afetarão o indivíduo depende de sua
vulnerabilidade individual e de suas estratégias de enfrentamento. Os reflexos
causados nos indivíduos terá repercussão diretamente na organização (COOPER et
al.,1988).
1 COOPER, C. L. et al. Occupational stress indicator: test souces of pressure in job.England: Windsor,
1988.
39
A FIG. 2 retrata o modelo dinâmico do estresse ocupacional.
Figura 2 - Modelo dinâmico do estresse ocupacional
Fonte: Cooper et al. ( 1988, p. 95, apud Zille, 2005, p.102).
2.3.3 Modelo de tensão do trabalho
Karasek (1998), com base no modelo de tensão no trabalho, afirma que o maior
risco à saúde mental e física decorrente do estresse atinge os trabalhadores que
lidam com altas demandas psicológicas e pressões físicas, combinadas com baixa
abrangência de controle e/ou de decisão. As demandas têm relação com o ato de
trabalhar muito e rapidamente sem ter tempo hábil para realizar o trabalho. Segundo
o autor, o modelo tensão no trabalho foi expandido para incluir um terceiro fator,
relacionado aos efeitos benéficos do suporte social no local de trabalho: a interação
entre as demandas e os controles na causa do estresse, demonstrando as ações no
ambiente do trabalho, as perspectivas individuais e os ajustes no ambiente pessoal.
40
A FIG. 3 mostra a configuração gráfica do modelo de tensão no trabalho, de Karasek
(1998).
Figura 3 - Modelo de tensão no trabalho
Fonte: Schnall et al. (1994 apud ZILLE, 2005, p. 98)
2.
Combinando os diferentes níveis de demanda e controle, constituem-se quatro
situações de trabalho: a) alta exigência, há alta demanda e baixo controle; b)
trabalho ativo há alta demanda e alto controle; c) trabalho passivo há baixa demanda
e baixo controle; e d) baixa exigência há baixa demanda e alto controle.
2.3.4 Modelo de análise do estresse ocupacional
Chanlat (1990) apresenta o modelo de análise do estresse ocupacional, que pode
ser explicado por meio de seis variáveis: forma de gestão e exigências profissionais
requeridas; carga de trabalho (física mental e afetiva); grau de autonomia que o
trabalhador possui para desenvolver suas atividades (poder, controle e domínio);
grau de reconhecimento que lhe é despendido (conhecimento, experiência, know-
how, sabedoria de vida); nível de apoio social (hierarquia, pares, subordinados,
grupos externos, família, amigos); e nível de estresse profissional, diretamente
relacionado à saúde mental e física das pessoas.
2 SCHNALL, P. L. et al. Job strain and cardiovascular disease. Annual Review of Public Health:15;
381-411,1994.
41
Figura 4 - Modelo de análise do estresse ocupacional
Fonte: Chanlat J. F. (1990 apud ZILLE, 2005, p. 103)
3.
Essas variáveis que compõem o esquema se inter-relacionam, como pode ser
observado na FIG. 4. Portanto, o indivíduo com maior carga de trabalho, pouca
autonomia, pouco grau de reconhecimento e apoio dos pares apresenta um nível de
estresse maior, o que acarretará danos a saúde mental e física do indivíduo.
2.3.5 Modelo teórico explicativo do estresse ocupacional em gerentes (MTEG)
Zille (2005) desenvolveu e validou o modelo teórico que explica o estresse
ocupacional em gerentes (MTEG). De acordo com o autor, o modelo está
estruturado em cinco construtos de primeira ordem: a) fontes de tensão no trabalho
(FTT); b) fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial (FTIPG); c) mecanismo
de regulação (MECREGUL); d) sintomas de estresse (SINTOMAS); e e) impactos na
produtividade (IMPACTOS). Estes construtos são explicados por construtos de
segunda ordem e seus respectivos indicadores, com exceção do construto “impacto
na produtividade”, que é explicado por seus nove indicadores.
3 CHANLAT, J. F. Traveil e santé mentale: Théories Du stress et psycopathologie du travail. Prevenir.
France: Universite Grenoble II, Coopérative d’édition de la vie mutualiste, n. 20, premier semestre, 1990.
42
A FIG. 5, ilustra os elementos que constituem este modelo.
Figura 5 - Modelo teórico explicativo do estresse ocupacional em gerentes (MTEG)
Fonte: Zille (2005, p. 191).
Os construtos de segunda ordem, que explicam o “construto fonte de tensão no
trabalho”, são: processos de trabalho, relações de trabalho, insegurança nas
relações de trabalho e convivência com indivíduos de personalidade difícil. Os
construtos de segunda ordem, que explicam o construto “fontes de tensão do
indivíduo e do papel gerencial”, são: responsabilidades acima dos limites, estilo e
qualidade de vida, aspectos específicos do trabalho do gerente e desmotivação.
Para o construto “mecanismo de regulação”, os construtos de segunda ordem são:
interação e prazos, descanso regular, experiência no trabalho e atividade física.
Para o construto “sintomas de estresse”, os construtos de segunda ordem são:
hiperexcitabilidade e senso de humor, sintomas psíquicos do sistema nervoso
43
simpático (SNS) e gástrico, sintomas de aumento do tônus, tontura/vertigem, falta e
excesso de apetite e relaxamento (ZILLE, 2005).
2.4 Pesquisas relacionadas ao estresse no trabalho
Nesta seção, apresentam-se pesquisas nacionais e internacionais relacionadas ao
estresse ocupacional em mulheres gestoras.
Esta pesquisa foi realizada nas bases de dados online EBSCO host, Associação
Nacional de Pós Graduação e Pesquisa em Administração (ANPAD), SPELL,
Periódicos da CAPES e SCIELO, objetivando identificar pesquisas em eventos e
periódicos científicos que abordassem o estresse ocupacional em mulheres
gestoras, tendo como limite o período de 2005 a 2015 (QUADRO 2).
44
Quadro 2 - Pesquisas relacionadas ao estresse no trabalho de mulheres gerentes
(continua)
TÍTULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
Estresse no trabalho: estudo com gestoras de organizações privadas do sul do estado de Minas Gerais
Azevedo
(2015)
Investigar e analisar o estresse no trabalho das gestoras de organizações privadas do sul do estado de Minas Gerais
Pesquisa descritiva, de abordagem quantitativa e qualitativa, utilizou um questionário aderente ao MTEG e entrevistas individuais semiestruturadas. Utilizou-se como referência o Modelo Teórico Explicativo do Estresse Ocupacional em Gerentes (MTEG), A amostra contou 90 gestoras da alta gerência, da gerência intermediária e da supervisão operacional. O tratamento dos dados quantitativos foi realizado por meio de analises uni e bivariada, de natureza descritiva, exploratória e de frequência.
Das gestoras pesquisadas 60% apresentaram estresse variando de leve/moderado a muito intenso. Sintomas fadiga, ansiedade, nervosismo, dor nos músculos do pescoço e ombros e perda e/ou oscilação do senso de humor. Fontes de tensões no trabalho, realização de várias atividades ao mesmo tempo, execução de trabalho complexo, filosofia da empresa pautada pela obsessão e compulsão por resultados e pressão excessiva. Fontes de tensão do indivíduo, pensar e/ou realizar duas ou mais atividades ao mesmo tempo, levar a vida muito corrida, ter o dia tomado com uma serie de compromissos e não conseguir desligar-se das obrigações do trabalho. Fonte de tensão especifica do trabalho, dificuldade de ascensão a níveis mais elevados e dificuldade para conciliar o trabalho e a necessidade de atenção aos filhos. Indicadores de impacto no trabalho, dificuldades de concentração no trabalho, dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho, desmotivação, diminuição da eficácia no trabalho, desejo de trocar de emprego, perder o controle sobre os eventos da vida e excessivo desgaste nos relacionamentos
interpessoais. Mecanismos de regulação,
experiência pessoal na solução de dificuldades no trabalho, possibilidade de
45
(continua)
TÍTULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
descansar de forma regular nos feriados e finais de semana, encontrar tempo para relaxar/descansar, cooperação entre os pares e equilíbrio entre trabalho e vida familiar.
Estresse ocupacional: um olhar sobre o trabalho da mulher gestora do polo industrial de Manaus
Moraes
(2014)
Analisar o nível de estresse em 158 gestoras que atuam no Polo Industrial de Manaus.
Pesquisa descritiva, de abordagem quantitativa e qualitativa, cuja coleta de dados se deu por meio de questionário aderente ao MTEG e grupos de foco.
Das gestoras pesquisadas, 53% apresentaram quadro de estresse, variando de leve/moderado a muito intenso. Os principais sintomas de estresse identificados como frequentes e muito frequentes foram: ansiedade, fadiga, dor nos músculos do pescoço e ombros e dor de cabeça por tensão. Constatou que as gestoras que trabalham mais de 60 horas semanais apresentaram as maiores proporções dos níveis de estresse intenso e muito intenso, sugerindo que quanto mais horas trabalhadas além da jornada de trabalho maior a probabilidade de desenvolver algum nível de estresse. Observou-se que as participantes associam o estresse com: desgaste das sobrecargas diárias; indisposição e mal-estar físico e mental. Verificou-se que estas reações decorrem de situações estressantes no trabalho e na família, provocando, perda de produtividade ou, ainda, para algumas, crise no relacionamento pessoal, além de problemas de saúde.Na esfera familiar, as fontes de tensão identificadas estão relacionadas a conciliação entre os papéis de mulher e os de profissional.
46
(continua)
TITULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
Estresse Ocupacional em Gestores: estudo nas secretarias de Estado de Minas Gerais
Maffia
(2013)
Analisar o estresse ocupacional de gestores públicos que atuam nas secretarias de governo do Estado de Minas Gerais.
Pesquisa descritiva, por meio de estudo de caso, com abordagens quantitativa e qualitativa. A unidade de análise constitui-se das Secretarias de Estado que compõem a administração direta do estado de Minas Gerais. Estudo com 181 sujeitos, que ocupam funções de gestão. Sendo 77 ou 42.6% de gestores e 104 ou 57,4% gestoras.
Dos servidores, 74% apresentam quadro de estresse, variando de leve/moderado (43,0%), estresse intenso (26%) e muito intenso (5%). Principais sintomas físicos: fadiga e dor nos músculos do pescoço e ombros. Sintomas psíquicos: ansiedade, angústia, nervosismo e irritabilidade. Principais fontes de tensão no trabalho: realização de várias atividades ao mesmo tempo, existência de muitos prazos apertados, exigência de alta produção com poucos recursos, execução de trabalho complexo e filosofia de trabalho pautada pela obsessão e compulsão por resultados. Percebe-se que há maior proporção de mulheres com estresse intenso e muito intenso. Considerando o grupo sem estresse em relação ao grupo com estresse, as mulheres também apresentaram maior proporção no segundo
grupo do que os homens. Impacto do clima organizacional no stress: estudo com mulheres trabalhadoras no setor de tecnologia da informação na Índia
Gladies, Kennedy
(2011), Índia
Investigar a relação entre estresse no trabalho e clima organizacional entre as funcionárias da indústria de tecnologia da informação.
Os dados foram coletados a partir de 52 empresas de TI em Coimbatore, Chennai, Bangalore e Pondicherry, na Índia. A amostra para o estudo foi composta de 450 mulheres que trabalham nas empresas de TI. As medidas estatísticas utilizadas para o estudo foram o desvio padrão, análise de porcentagem, a média, teste do qui-quadrado e análise de correlação canônica.
Foi realizada uma tentativa de avaliar a eficácia das dimensões de clima organizacional nas organizações de TI de Bangalore, Chennai, Coimbatore e Pondicherry e a relação com o estresse no trabalho entre as mulheres executivas. A pesquisa Identificou as causas de estresse entre mulheres empregadas e a relação entre o clima organizacional e o estresse no trabalho, sugerindo que as empresas redefinam o trabalho tentando reduzir ou eliminar as fontes de problemas no ambiente de trabalho.
47
(continua)
TITULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
Sustento do Capital Humano: apoio social como um calmante gerencial para mulheres nas economias em desenvolvimento
Sackey, Sanda
(2011), Gana
Analisar a relação entre as características do trabalho, sintomas de estresse e os efeitos moderados de apoio social entre mulheres gerentes em organizações de Gana.
Os participantes do estudo foram uma amostra de mulheres ocupantes de funções gerenciais em uma cidade metropolitana de Gana. A coleta dos dados foi por meio de questionários. Foram selecionadas, aleatoriamente, 25 organizações com número significativo de mulheres gerentes. Um total de 200 questionários foi distribuído e 170 foram devolvidos com todas as seções totalmente marcadas, o que representou uma taxa de resposta de 85%. Um total de 51 (30%) dos questionários devolvidos era de organizações privadas; 59 questionários foram obtidos a partir das organizações públicas; e 60 (35,3%) foram recebidos das organizações multinacionais.
O resultado do estudo demonstrou que a exposição de mulheres gerentes a pequenas quantidades de tensões de trabalho pode melhorar a criatividade, mas quando elas são expostas a muitos fatores de estresse no trabalho as consequências são nefastas para a saúde e o desempenho organizacional. Os sintomas identificados foram: tensões psicológicas, percebidas por incapacidade de concentrar no trabalho e de tornar-se menos comunicativo; tensão, nervosismo e cansaço; baixa energia e cansaço excessivo; e insatisfação no trabalho.
Fontes e consequências dos conflitos na relação trabalho-família de mulheres-gerentes
Silva, Rossetto, Rebelo
(2010)
Identificar as fontes e consequências dos conflitos na relação trabalho-família de mulheres-gerentes de uma instituição financeira
Estudo de abordagem qualitativa com quinze mulheres-gerentes que atuavam em uma instituição financeira em três capitais brasileiras. Coleta dos dados realizada por meio de entrevistas semiestruturadas.
Foram identificados três fatores geradores de conflito na relação trabalho-família: tempo, comportamento e tensão. As gerentes destacaram o desejo de terem mais tempo para a família, também indicaram esta dificuldade em função das demandas de trabalho, provocando, assim, conflitos na relação trabalho-família, uma vez que a função gerencial implica dedicação de mais tempo e energia ao trabalho. As mulheres gerentes são afetadas pelos conflitos vividos na relação trabalho-família, provocando falta de, concentração, redução de desempenho, dificuldade na realização de tarefas no trabalho e problemas na relação com os
48
(continua) TITULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
clientes. Na família, o comportamento da gerente causa um clima de insatisfação, aborrecimento, choro e desejo de ter mais tempo para a família. Segundo os autores o estresse é percebido como uma implicação decorrente do exercício da atividade gerencial e que os problemas causados pelo estresse envolvem indisposição e deixam a gerente
abalada emocionalmente. Executivas: carreira, maternidade, amores e preconceitos
Carvalho Neto, Tanure, Andrade
(2010)
Investigar a relação das mulheres executivas que chegaram ao topo da hierarquia de empresas que atuam no Brasil com a carreira, a maternidade, a dedicação à família e ao parceiro amoroso.
De caráter descritivo. Na abordagem quantitativa, aplicou-se questionário fechado, obtendo-se 965 respostas, sendo 222 de mulheres. Na pesquisa qualitativa, utilizou-se entrevista semiestruturada, com 263 respondentes, dos quais 48 eram mulheres. As abordagens foram realizadas individualmente e por grupo de foco. Constatou-se que dos 36 presidentes somente 2 eram mulheres; entre os vice-presidentes e diretores, 19% eram mulheres; no nível logo abaixo, 25,1% eram mulheres.
Verificou-se, que a insatisfação maior das mulheres se deu em a relação aos chefes, pares e subordinados e com o sistema de remuneração. Constatou-se, ainda, que as executivas estavam mais insatisfeitas do que os homens executivos. Pelo índice global de sensações e atitudes, a frequência dos fatores relacionados aos sintomas de estresse foi mais alta entre as mulheres. Frequentemente, apresentaram sintomas emocionais, dores de cabeça/indisposição, problemas nas relações afetivas e mudanças na alimentação.
Influência do estresse ocupacional sobre a saúde mental de mulheres profissionais de Gana
Sackey, Sanda
(2009), Gana
Verificar de fatores de estresse relacionados ao trabalho que produzem sintomas de tensão e que funcionam como preditores da falta de saúde nas organizações. Esta constatação é
O procedimento de amostragem aleatória estratificada e simples foi usado para selecionar os participantes do estudo, que contou com 170 gerentes do sexo feminino. Os dados foram coletados por meio de dois questionários e entrevistas. Para a
Os autores concluíram que os estressores relacionados ao trabalho são preditores de mulheres gerentes com problemas de saúde no ambiente de trabalho. As organizações devem estar cientes dos fatores de estresse para serem capazes de proteger contra a deterioração das performances de trabalho das gerentes mulheres. Relevância para a indústria
49
(continua)
TÍTULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
realizada a partir de um estudo que analisou as relações entre as características do trabalho e os sintomas de estresse, bem como o desenvolvimento de resultados de saúde (depressão, ansiedade e sintomas físicos) entre as mulheres em médios e baixos cargos de gestão, em algumas organizações em Gana.
análise, utilizou-se o indicador de estresse ocupacional.
o estudo destacou o alto preço que as organizações pagam em relação às tensões relacionadas com o trabalho das suas gestoras que trabalham em organizações industriais
A função gerencial em foco: estudo em instituição financeira de grande porte com aplicação do modelo teórico explicativo do estresse ocupacional
em gerentes (MTEG)
Zille; Braga
(2008)
Identificar os principais fatores causadores e avaliar o nível de estresse ocupacional na função gerencial em uma instituição financeira privada de âmbito nacional, com atuação na cidade de Belo Horizonte/MG.
Pesquisa de natureza descritiva e explicativa. Quanto aos meios, estudo de caso e survey. Como sujeitos, os empregados que atuam em nível gerencial intermediário de uma instituição financeira privada. Foram pesquisados 168 indivíduos.
Os resultados revelaram que cerca de 150 dos 168 gerentes, ou 89,1%, foram identificadas com estresse; 35,2% apresentaram estresse de leve a moderado; 40,9%, estresse intenso; e 12,9%, estresse muito intenso. Em relação ao gênero, 90,7% são do sexo feminino apresentam estresse, enquanto 87,8% são do sexo masculino e também apresentam estresse. Sintomas apresentados, nervosismo excessivo, ansiedade, dificuldade de concentração no trabalho, angustia, fadiga, irritabilidade sem causa aparente, depressão.
Estresse ocupacional e a função gerencial em foco: estudo comparativo de casos com profissionais do setor bancário
Braga; Zille
(2007)
Identificar os principais fatores de tensão no trabalho, bem como analisar o nível de estresse ocupacional na função gerencial em duas instituições financeiras privadas de âmbito nacional.
Pesquisa explicativa e descritiva. A estratégia de pesquisa foi o
survey e a coleta de dados se deu por meio do questionário aderente ao modelo teórico proposto para explicar o estresse ocupacional em gerentes (MTEG), desenvolvido e validado por Zille (2005). A população pesquisada constituiu-
Os resultados apontaram que 246 dos 288 gerentes pesquisados, ou 85,4%, apresentaram estresse, sendo 96, ou 33%, com estresse leve a moderado, 118, ou 41%, com estresse intenso e 32, ou 11%, com estresse muito intenso. Constatou-se, também, que em relação ao gênero os gerentes de sexo feminino, apresentaram percentual de estresse ligeiramente superior na faixa de estresse
50
(conclusão)
TÍTULO AUTORES OBJETIVO GERAL METODOLOGIA RESULTADOS
se de empregados de nível gerencial intermediário de duas instituições financeiras privadas de âmbito nacional, com atuação na cidade de Belo Horizonte–MG. Na instituição ‘A’ foram pesquisados 168 indivíduos e na B’ 120, perfazendo um total de 288, o que correspondeu a 100% da população em estudo.
intenso, conforme descrito a seguir: 85,1%, ou 128, dos gerentes do sexo feminino apresentaram quadro de estresse, sendo 43,7%, ou 56, na faixa de estresse intenso; enquanto no sexo masculino 85,6%, ou 137, também apresentam quadro de estresse, sendo 38,7%, ou 62, na faixa de estresse intenso. Principais fontes de tensão excessiva: insegurança nas relações de trabalho; metas excessivas e muitas vezes inatingíveis; excesso de pressão e cobranças por resultados; dificuldades na administração do tempo; e trabalhar com um quadro de empregados aquém das necessidades da instituição.
A natureza mutante do trabalho: o novo contrato psicológico e os estressores associados.
Cooper
(2005)
Pesquisar como o estresse ocupacional pode afetar o bem-estar psicossocial de profissionais dos sexos masculinos e feminino.
A pesquisa envolveu 220 homens e 366 mulheres de quatro grandes organizações. Na coleta dos dados, utilizou-se um questionário que solicitava aos participantes enumerarem dezoito situações de trabalho que poderiam causar estresse. Em seguida, foi solicitado que classificassem as situações identificadas, baseando a classificação no número de problemas que tais situações estavam causando na realização do trabalho.
Nas mulheres, observou que os estressores que tiveram maior impacto negativo no bem-estar psicossocial foram: sobrecarga de trabalho, incerteza, falta de controle, incapacidade de administrar o tempo e estresse interpessoal. Os resultados mostraram a existência de um desequilíbrio entre as necessidades e capacidades das mulheres e as exigências do trabalho. Todos os principais estressores identificados tiveram relação com a quantidade de controle exercido pelos indivíduos. O controle estava relacionado a incapacidade de administrar a carga de trabalho, a incerteza enfrentada, incapacidade de controlar as relações interpessoais com outras pessoas e o desafio de administrar seu próprio tempo.
Fonte: Dados da pesquisa
51
Observa-se nestas pesquisas o interesse com a investigação acerca da relação
entre estresse, família e trabalho gerencial, destacando-se o estresse ocupacional.
Os estudos, de forma geral, tiveram por objetivo identificar, analisar e/ou descrever
os fatores que causam estresse em gestoras, assim como os níveis de estresse
apresentados por estas profissionais.
Ressalta-se que três pesquisas foram realizadas em instituições financeiras. Sendo
que duas (Braga; Zille, 2007; Zille; Braga, 2008) revelaram que os gerentes do sexo
feminino apresentaram níveis de estresse mais elevados que os gerentes do sexo
masculino e uma (SILVA; ROSSETTO; REBELO, 2010) apontou o conflito das
mulheres gerentes na relação trabalho-família. Observa-se que os sintomas
apresentados pelas gerentes são: nervosismo, ansiedade, dificuldade de
concentração no trabalho, angustia, fadiga, irritabilidade e depressão. Segundo os
autores esses sintomas são percebidos como próprios do exercício da atividade
gerencial.
Observou-se que três estudos (SACKEY; SANDA, 2009, 2011; GLADIES;
KENNEDY, 2011) foram realizados em organizações públicas, privadas e
multinacionais. Em relação ao objetivo geral, procuraram compreender o fenômeno
do estresse ocupacional entre as mulheres, investigar a relação entre estresse no
trabalho e clima organizacional, analisar a relação entre as características do
trabalho e os sintomas de estresse e verificar os estressores relacionados ao
trabalho que produzem sintomas de tensão e que funcionam como preditores de
problema de saúde para os indivíduos nas organizações. Identificando as causas de
estresse entre mulheres e a relação com o clima organizacional, observou-se que
sob baixa tensão as mulheres melhoram a criatividade, mas quando expostas a
muitos fatores de estresse as consequências são nefastas para a saúde e para o
desempenho organizacional. Verificou-se, também, que os estressores relacionados
ao trabalho são preditores de mal à saúde para as mulheres gestoras.
A seguir, discute-se a metodologia do estudo empírico que orientou a pesquisa
desenvolvida neste estudo.
52
3 METODOLOGIA
Para Lakatos e Marconi (2003, p. 83), “não há ciência sem o emprego de métodos
científicos”. Segundo Cervo e Bervian (2002, p. 21), a “metodologia é a ordem que
se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir certo fim ou um
resultado desejado”.
Este capítulo apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento da
pesquisa. Descrevem-se a abordagem da pesquisa, os tipos da pesquisa, a
população e sujeitos, as técnicas de coleta e a análise dos dados.
3.1 Abordagem da pesquisa
Esta pesquisa adotou a abordagem quantitativa, que utiliza a linguagem matemática
como forma de expressão e tratamento dos dados. De acordo com Martins e
Theóphilo (2009, p. 107),
[...] as pesquisas quantitativas são aquelas em que os dados e as evidências coletados podem ser quantificados, mensurados. Os dados são filtrados, organizados e tabulados, enfim, preparados para serem submetidos a técnicas e/ou testes estatísticos. A análise e interpretação se orientam através do entendimento.
Segundo Vianna (2001, p. 121), a pesquisa quantitativa “envolve dados numéricos,
trabalhados a partir de procedimentos estatísticos variados e adequados a cada
situação específica”.
3.2 Tipo de pesquisa
Este estudo teve caráter descritivo, que, segundo Vergara (2003), expõe as
características de determinada população ou fenômeno, sem o compromisso de
explicá-los, podendo estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza.
Corroborando, Gil (2008) afirma que este tipo de pesquisa tem por objetivo
primordial descrever as características de determinada população ou fenômeno e,
ainda fazer, o estabelecimento entre as variáveis. Este estudo procurou descrever
os níveis de estresse no trabalho, na percepção de mulheres gerentes que atuam
53
em uma instituição bancária na cidade de Belo Horizonte/MG.
Realizou-se uma pesquisa tipo survey, que, segundo Gonçalves e Meirelles (2004),
Gil (2008) e Martins e Theóphilo (2009) é um método de pesquisa quantitativo
utilizado para grandes populações, na qual uma amostra de sujeitos é retirada e
estudada para aprofundar o conhecimento sobre seu comportamento. Gil (2008, p.
55) afirma que com o survey, “procede-se à solicitação de informações a um grupo
significativo de pessoas acerca do problema estudado para em seguida, mediante
análise quantitativa, obter conclusões correspondentes aos dados coletados”.
3.3 População e sujeitos
Segundo Vergara (2003, p. 50), população é “um conjunto de elementos que
possuem as características que serão objeto de estudo” e os sujeitos da pesquisa
são as pessoas que fornecerão dos dados necessários para o estudo (VERGARA,
2003).
Gil (2008), afirma que, para efetivar o estudo, é preciso selecionar o sujeito. Essa
tarefa é de fundamental importância, uma vez que a pesquisa generaliza os
resultados obtidos para a população da qual os sujeitos pesquisados fazem parte da
amostra.
A população aqui pesquisada compreendeu o universo de mulheres gerentes que
atuam em uma instituição bancária privada localizada na cidade de Belo
Horizonte/MG. A população de gerentes mulheres perfaz um total estimado de
aproximadamente 284 gerentes, de acordo com Peres (2014), o número de
funcionários pode sofrer alteração, uma vez que os bancos privados contratam,
demitem e promovem bancários de função com muita frequência.
A unidade de análise da pesquisa foram 106 gerentes, que concordaram em
participar da pesquisa, representando 37,3% da população.
54
3.4 Coleta de dados
A coleta de dados se deu em uma única etapa, que consistiu na aplicação do
questionário (ANEXO A), desenvolvido e validado por Zille (2005), adaptado para
este estudo.
O questionário aderente ao MTEG foi estruturado em cinco partes. Na parte A
constam os dados demográficos, funcionais e de saúde. A parte B apresenta os
dados referentes aos sintomas e fatores predisponentes ao estresse. Na parte C
encontram-se as fontes de tensão no trabalho. Na parte D abordam-se aspectos
específicos do trabalho das gestoras causadores de tensão. Por fim, a parte E visa
obter dados relativos aos mecanismos de regulação.
Segundo Gil (2008), o questionário é um instrumento de coleta de dados que contém
questões que devem ser respondidas para atender ao objetivo de identificar as
opiniões, interesses e expectativas da população pesquisada. O autor afirma, ainda,
que o questionário é considerado uma técnica de pesquisa cuja resposta a cada
questão é categorizada, fornecendo, a partir de porcentagens, informações sobre a
frequência de determinados fenômenos.
3.5 Análise dos dados
Os questionários aplicados foram codificados e digitados em planilha Excel.
Posteriormente, com a utilização do software Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS), versão IBM SPSS Statistics 18, os dados foram processados. A
análise foi baseada na estatística uni e bivariada. Em relação à estatística
univariada, foram analisados os níveis e sintomas prevalentes de estresse, as fontes
de tensão no trabalho, as fontes de tensão do indivíduo e as fontes de tensão do
papel gerencial, os indicadores de impactos no trabalho e os mecanismos de
regulação; ou seja, as estratégias defensivas utilizadas pelos sujeitos para minimizar
ou, até mesmo, eliminar as situações estressantes do ambiente de trabalho.
A estatística bivariada foi utilizada tanto para a análise de duas variáveis, como para
o estabelecimento de relação entre os níveis de estresse e as variáveis
55
demográficas e funcionais e de relação com as doenças prevalentes identificadas
relacionadas ao estresse. Também foi por meio da estatística bivariada que se
analisou a significância dos sintomas de estresse e das fontes de tensão em relação
aos grupos de gerentes identificadas com estresse e aquelas que não apresentaram
esta manifestação.
Em todos os testes estatísticos utilizados foi considerado o intervalo de confiança de
95%. Dessa forma, as associações estatisticamente significativas foram aquelas cujo
valor de p foi inferior ou igual a (p < 0,05).
No capítulo seguinte, desenvolve-se a ambiência do estudo.
56
4 AMBIÊNCIA DO ESTUDO
O ambiente pesquisado é uma instituição bancária privada do estado de Minas
Gerais. Para melhor compreensão deste ambiente, começa-se por apresentar a
história do surgimento dos bancos no Brasil, suas mudanças e os avanços
tecnológicos.
Quando de sua criação, no período imperial, os bancos traziam as características do
modelo europeu, que executava somente as operações de depósito e empréstimos
(descontos). A posição dos gerentes operacionais, refletia todo o poder que os
bancos possuíam, pois ficavam no fundo das agências, em salas trancadas, com
pouco acesso ao público. Esse modelo mudou após 1940, diante do progresso e do
pós-Guerra (FORTUNA, 2007).
Em 1945, por meio do Decreto-lei 7.293, foi criada a Superintendência da Moeda e
do Crédito (SUMOC), em substituição a critérios inadequados de fiscalização, que
deram início, em 1920, com a Inspetoria Geral de Bancos (FORTUNA, 2007). A
SUMOC recebeu do Banco do Brasil as atribuições da Carteira de Redesconto e da
Carteira de Mobilização e Fiscalização (CAMARGO, 2009).
A partir de 1950, com o aumento do potencial econômico do Brasil, mais de 500
agências funcionavam. No entanto, a capacidade de administração era debilitada e
vários bancos fecharam ou desapareceram, por meio de fusão, ou foram
incorporados a outros bancos (FREAZA, 2006).
Nesse período, por meio da Lei 4.595/64, foi implementada a reforma bancária e da
Lei 4.728/65, a reforma do mercado de capitais. Pretendia-se com essas reformas
eliminar a polêmica em relação às instituições financeiras. Na visão europeia, os
bancos eram considerados as principais peças do sistema financeiro e operavam em
todas as modalidades e na intermediação financeira. Já em relação à adoção de
modelo americano, predominava a especialização (FORTUNA, 2007), ou seja, com
foco no segmento de capital de giro e nas operações de curto prazo.
57
Segundo Camargo (2009), até os anos de 1970, o setor financeiro era regulado em
todas as economias de mercado. Esse sistema de regulação e supervisão,
implantado nos anos de 1930, após os efeitos da crise de 1929, tinha por objetivo
prevenir a ocorrência de crises sistêmicas, diminuindo o risco de colapso dos
sistemas de pagamentos, com base no uso de depósitos à vista.
Ainda segundo Camargo (2009), partir da década de 1970, iniciou-se em vários
países o processo de liberalização e de desregulamentação do setor de serviços
financeiros. Aos poucos, as restrições sobre operações financeiras, estabelecidas
após a crise de 1929 e durante o regime de Bretton Woods4, foram sendo
eliminadas. Assim, a presença do Estado diminuiu e surgiram inovações
tecnológicas e financeiras.
Conforme relatado por Camargo (2009), na década de 1990 foram implementadas
importantes mudanças na estrutura e nos padrões de concorrência do sistema
bancário brasileiro. Seguindo a tendência mundial de liberalização em vários
mercados, o Brasil iniciou um processo de abertura comercial e financeira. Após a
reestruturação bancária promovida pelo governo, os bancos estrangeiros ampliaram
sua participação no País, acarretando a intensificação do processo de fusões e
aquisições por instituições estrangeiras e nacionais, aumentado a concentração
bancária.
As medidas adotadas pelo governo para reestruturar o sistema financeiro
acarretaram mudanças radicais no trabalho de bancários e bancárias.
Conforme afirmam Fontes; Macedo;Sanches (2013, p. 40),
[...] a adaptação das instituições financeiras atuando no Brasil aos novos contextos internacionais e nacionais, que consolidou seus lucros e influência política crescentes, apoiou-se em uma profunda reestruturação produtiva, cujos pilares mais importantes foram às inovações tecnológicas, as terceirizações, as fusões e as privatizações. Para os bancários e bancárias, tais processos significaram uma impactante reconfiguração da categoria, marcada, principalmente, por desemprego, deterioração das
4 Acordo de 1944 no qual estiveram presentes 45 países aliados e que tinha como objetivo reger a
política econômica mundial.
58
condições de trabalho, exigência de novas habilidades profissionais e mudanças nos padrões de mobilidade na carreira e de remuneração.
4.1 Instituição bancária pesquisada
A instituição bancária privada pesquisada, por motivo de sigilo, identificada pelo
nome “Alfa Beta”, solidificou-se no mercado financeiro brasileiro, após a
incorporação das instituições bancárias “Alfa” e “Beta”, em 2008, tornando-se o
maior banco privado do hemisfério Sul e um dos vinte maiores do mundo (ALFA,
2014).
De acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos (DIEESE), está entre as maiores do País, as quais, juntas, detêm
mais de 80% do total de ativos de todo o Sistema Financeiro Nacional e obtiveram
em 2014 um lucro líquido superior a R$ 28,4 bilhões, 14,3% a mais que em 2013
(DIEESE, 2014).
O banco Beta começou suas atividades em Poços de Caldas (MG), com a Casa
Moreira Salles, ponto de comércio. Em 27 de setembro de 1924, passou a operar
uma seção bancária. Nos anos de 1940, abriu agências no Rio de Janeiro e em São
Paulo (ALFA, 2014).
O banco Alfa teve início em 1943, com a fundação do Banco Central de Crédito, na
capital paulista. Em 1973, depois de algumas fusões, o banco passou a se chamar
Federal Alfa Sul Americano S/A (ALFA, 2014).
Em 2013, o lucro líquido do Alfa Beta foi de R$ 15,8 bilhões, com ativos acima de R$
1 trilhão e carteira de crédito de R$ 509,879 bilhões (DIESSE, 2014). Segundo
relatório do Banco Central do Brasil (2013), a organização tem 3.924 agências e
118.251 funcionários no Brasil. Em relação a Minas Gerais, são 539 agências, 117
localizadas em Belo Horizonte (FEBRABAN, 2014).
Conforme relatório consolidado do Alfa Beta em 31 de dezembro de 2013, 48,6%
das funções de gestão eram exercidas por mulheres e o Comitê Executivo contava
59
apenas uma mulher. O banco, por meio de seminários, treinamentos e palestras,
tem a intenção de mostrar a importância da promoção das mulheres a cargos de
liderança (ALFA BETA HOLDING S/A, 2014).
A FIG. 6 mostra o organograma de uma agência bancária do banco pesquisado.
Essa estrutura pode variar dependendo do número de clientes da agência.
Figura 6 - Organograma de uma agência bancária
GERENTE
GERAL
COMERCIAL
GERENTE
OPERACIONAL
Caixa
Caixa
Caixa
GERENTE
GERENTE
RELACIONAMENTO
RELACIONAMENTO
ASSISTENTE
GERENCIA
ATENDENTE
Fonte: Dados da pesquisa
Para efeito deste estudo considerou-se como Alta Gerência a função de gerente
geral comercial, que neste estudo foi considerado o nível gerencial mais elevado na
estrutura hierárquica: Direção Estratégica. As funções de gerente de relacionamento
neste caso, ocupadas pelas gerências intermediárias, nível de gerência em posição
intermediária na estrutura hierárquica, posiciona-se entre a Alta Gerência e a
Supervisão Operacional. Já a Supervisão Operacional, para fins do estudo,
contempla a função de assistente de gerente, nível mais próximo ao operacional.
60
O estudo foi realizado com gerentes que ocupam as funções de gerente geral
comercial, gerente de relacionamento e assistente de gerente (supervisão
operacional) lotadas em agências localizadas em Belo Horizonte, Capital do estado
de Minas Gerais.
No próximo capitulo, procede-se à apresentação e análise dos resultados deste
estudo.
61
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo tem por finalidade apresentar e analisar os resultados da pesquisa. A
princípio, descreve-se o perfil dos sujeitos pesquisados, levando em consideração
os dados demográficos, como faixa etária, estado civil e nível de escolaridade. As
variáveis ocupacionais, como setor de atuação, função ocupada, tempo na função e
horas trabalhadas, aparecem na sequência, sendo complementados com os dados
referentes aos hábitos de vida e saúde das gerentes pesquisadas, como consumo
de bebida alcoólica, tabagismo e doenças. Depois, realizou-se a análise global de
estresse, compreendendo os sintomas identificados, as fontes de tensão no
trabalho, as fontes de tensão do indivíduo e as fontes de tensão do papel gerencial,
seguindo-se com os indicadores de impactos no trabalho e os mecanismos de
regulação. Por fim, analisa-se a associação dos níveis de estresse com as variáveis
demográficas e ocupacionais, hábitos de vida e saúde das gerentes pesquisadas.
5.1 Variáveis demográficas, ocupacionais, hábitos de vida e saúde
Apresentam-se, a seguir, as variáveis demográficas da pesquisa.
5.1.1 Variáveis demográficas
Em relação aos dados demográficos, 106 mulheres ocupantes de funções gerenciais
que atuam em um dos três níveis básicos da estrutura organizacional Alta Gerência,
Gerência Intermediária e Supervisão Operacional participaram da pesquisa.
Quanto à idade das gerentes participantes, foram definidas previamente cinco faixas
etárias, iniciando-se com a de 25 até 29 anos, tendo cada uma das cinco faixas
subsequentes intervalos de cinco anos, e finalizando-se com a faixa etária composta
pelas participantes com idade entre 45 e 49 anos.
A faixa etária de 30 a 34 anos foi a que apresentou o maior quantitativo de gerentes:
35 (33,0%), seguindo-se as faixas etárias de 25 a 29 anos e 35 a 39 anos, ambas
62
com 25 gerentes (23,6%). Verifica-se que 80,2% das pesquisadas possuem entre 25
e 39 anos. Portanto, trata-se de profissionais mais jovens (GRÁFICO 1).
Gráfico 1 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por faixa etária
Fonte: Dados da pesquisa
O significativo percentual de gerentes na faixa de 25 a 39 anos coincide com dados
apontados por pesquisas realizadas pelo DIEESE em 2010 e 2012, que revelaram a
preferência dos bancos em contratar pessoal mais jovem. As trabalhadoras mais
procuradas são aquelas com até 40 anos, destacando a idade entre 18 e 24 anos,
cujo resultado foi positivo para 22.341 postos de trabalho. A partir de 40 anos, o
saldo de empregos torna-se negativo para todas as faixas (DIEESE, 2011; 2012).
Em relação ao estado civil, 79 gerentes (74,5%), são casadas ou vivem com o
cônjuge; 24, (22,6%) são solteiras; e 3 (2,83%), mantêm outro tipo de vinculo
conjugal (GRÁFICO 2).
Pesquisas destacam importantes alterações demograficas, culturais e sociais que
ocorreram no Brasil, alterando o trabalho da mulher: queda da taxa de fecundidade;
redução no tamanho das famílias; aumento da expectativa de vida; aumento do
número de famílias chefiadas por mulheres; papel social da mulher mais voltado
para o trabalho produtivo; e expansão da escolaridade feminina. Essas mudanças
contribuíram para um novo perfil da força de trabalho feminina, que antes era
63
formada, em sua maioria, por jovens solteiras e sem filhos, sendo que atualmente,
em sua maioria, é composta por mulheres mais velhas, casadas e mães, como foi o
caso desta pesquisa (BETIOL; TONELLI, 1991; ITABORAÍ, 2003; BRUSCHINI;
PUPPIN, 2004; TANURE; CARVALHO NETO; ANDRADE, 2007; DEL PRIORE,
2011; TONELLI; ANDREASSI, 2013).
Gráfico 2 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por estado civil
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto ao nível de escolaridade, 61 gerentes (57,5%) possuem ensino superior
completo; 40, (37,7%), possuem curso de pós-graduação nível lato sensu
(especialização) já iniciado ou concluído e 5 (4,7%), tem curso superior incompleto;
(GRÁFICO 3).
Esses números devem-se, provavelmente, aos critérios de contratação adotados
pelos bancos, que atualmente buscam jovens que já se encontram nos cursos de
graduação, e à acirrada competição no setor financeiro, que é responsável pela
elevação da escolaridade dos funcionários que se encontram neste segmento.
Portanto, por questão de competitividade, fazem-se necessárias, cada vez mais, a
capacitação e a qualificação para o mercado de trabalho, como forma de competir
com o novo perfil de trabalhadores brasileiros (COELHO, 2013).
64
Gráfico 3 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por nível de escolaridade
Fonte: Dados da pesquisa
Segundo Coelho (2013), o aumento da escolaridade, além de oferecer melhores
condições de trabalho e salários mais altos, cumpre um requisito para o exercício da
função gerencial, que é curso superior completo, sendo rara a promoção de
funcionários com graduação em andamento.
Outro ponto a ser abordado é a força de trabalho no Brasil, que conta com maior
participação feminina, mostrando que cada vez mais mulheres buscam o
conhecimento. Elas tendem a ser mais escolarizadas que os homens, sendo este
um fator determinante para acesso e permanência no mercado de trabalho,
principalmente quando se trata de cargos ou funções de prestigio e liderança. As
mulheres são maioria quando se trata de profissionais com curso superior
(BRUSCHINNI; PUPPIN, 2004, NONATO et al., 2012 TONELLI; ANDREASSI,
2013).
Grande parcela das gerentes pesquisadas 53, (50,0%) optou pelo ensino superior
em Administração; 28, (26,4%), por Ciências Contábeis; 10, (9,4%), por Ciências
Econômicas; 7, (6.6%), por Relações Públicas; 4, (3,8%), por Marketing; 3, (2,8%),
por Publicidade e Propaganda; e 1, (0,9%), por Comunicação Social (GRÁFICO 4).
65
Gráfico 4 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por área de formação
Fonte: Dados da pesquisa
A TAB. 1 apresenta a distribuição das gerentes pesquisadas, por área de pós-
graduação.
Tabela 1- Distribuição das gerentes pesquisadas, por área de pós-graduação
Pós Graduação (lato sensu) Quantitativo %
Gestão Comercial 12 11,3
Gestão de Negócios 8 7,5
Gestão de Finanças 7 6,6
Gestão Empresarial 7 6,6
Gestão de Pessoas 4 3,8
Total 38 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto à pós-graduação, todos os cursos são relacionados à área de gestão, com
destaque para os cursos Gestão Comercial e Gestão de Negócios, respectivamente,
com 12 gerentes, (11,3%), e 8 gerentes,(7,5%) (TABELA 1).
66
5.1.2 Variáveis ocupacionais
Quanto aos aspectos relativos ao trabalho, buscou-se realizar a distribuição dos
sujeitos pesquisados em função do nível hierárquico que ocupam na estrutura da
agência bancária, do tempo de atuação na função de gerente, da área de atuação e
da carga horária de trabalho contratada por semana.
Ao considerar os setores do banco, constatou-se que a maioria das gerentes
participantes da pesquisa 75, (70,8%) é responsável pela área Comercial, que
envolve Vendas e Atendimento. Em seguida, tem-se a Administração Geral, com 29,
(27,4%). Na área de Finanças e na área de Recursos humanos, 1 gerente, (0,9%),
atua nestas áreas (GRÁFICO 5).
Gráfico 5 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por setor do banco
Fonte: dados da pesquisa
Ao analisar a distribuição dos sujeitos pesquisados por nível hierárquico na estrutura
da agência bancária, foi possível observar que 57 gerentes, (53,8%), ocupam a
Gerência Intermediária - nível tático. O segundo contingente é de 26 gerentes,
(24,5%), na Alta Gerência - nível estratégico. O terceiro contingente é de 23
gerentes, (21,7%), que estão na Supervisão Operacional - nível operacional
(GRÁFICO 6).
67
Gráfico 6 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por função
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto ao tempo na função de gerente, 43, (40,6%), atuam entre 1 e 3 anos; 31,
(29,2%), há mais de 6 anos; 24, (22,6%), de 4 a 6 anos; e 8, (7,5%), há menos de 1
ano atuando na função de gerente.
Gráfico 7 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por tempo na função
Fonte: Dados da pesquisa
68
Em relação à carga horária, as gerentes que ocupam a Alta Gerência e a Gerência
Intermediária têm contrato de trabalho de 40 horas semanais. No banco, são
funções comissionadas. Já as gerentes da supervisão operacional são contratadas
para trabalhar 30 horas semanais. Entre as gerentes pesquisadas, 23, (21,7%), têm
contrato de 30 horas semanais; e 83, (78,3%), 40 horas semanais (GRÁFICO 8).
Gráfico 8 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por jornada de trabalho semanal
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados constantes do GRÁF. 9 mostram a variação da carga horária semanal das
gerentes pesquisadas. O estudo identificou que 21, gerentes (19,1%), afirmaram
trabalhar além da jornada regular de trabalho.
Esses resultados divergem daqueles encontrados em outras pesquisas, pois os
dados apontaram que as gerentes contratadas com regime de 30 horas semanais de
trabalho a jornada diária variou de 7 a 8 horas. Enquanto as gerentes contratadas
para trabalharem 40 horas semanais a jornada diária variou de 9 a 10 horas. Bubach
(2006), em estudo realizado com gerentes de um banco estatal do estado do
Espírito Santo, apurou que os gerentes pesquisados não tinham horário estipulado
para início e fim da jornada diária, trabalhando 12 ou mais horas por dia. Oleto e
Melo (2012), em pesquisa com bancárias da cidade de Belo Horizonte, cujo objetivo
foi analisar as vivências de prazer e sofrimento no trabalho, identificaram que o
número de horas de trabalho dessas gerentes variava de 10 a 12 horas por dia.
69
Gráfico 9 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por jornada semanal efetivamente trabalhada
Fonte: Dados da pesquisa.
Segundo Tanure et al. (2008), as pessoas que trabalham de 8 a 9 horas por dia útil
apresentam sintomas de estresse com menos frequência do que aquelas que
trabalham mais horas. Os indivíduos que trabalham 12 horas ou mais apresentam
sintomas relacionados ao estresse com maior frequência.
5.1.3 Dados referentes aos hábitos de vida e saúde
O consumo de bebidas alcoólicas entre as gerentes foi assim identificado: 73,
(68,9%), declararam que não consomem bebida alcoólica, enquanto 33, (31,1%),
afirmaram que têm este hábito (TABELA 2).
Tabela 2 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por consumo de bebida alcoólica
Consumo de bebida alcoólica Quantitativo %
Não 73 68,9
Sim 33 31,1
Total 106 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
70
Entre as gerentes que afirmaram consumir bebida alcoólica, 23, (69,7%), consomem
de uma a cinco unidades por semana e 10, (30,3%), consomem de 6 a 15 unidades
semanalmente (GRÁFICO 10). Entre estas 32, (97%), consomem com a mesma
frequência e apenas 1 (0,9%) afirmou consumir menos que de costume.
Gráfico 10 - Distribuição das gerentes pesquisadas em relação ao consumo semanal
de bebida alcoólica
Nota: 1 unidade = uma taça de vinho, uma caneca de chope, uma garrafa de cerveja (600 ml) ou uma dose de destilados. Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com o II Levantamento Nacional sobre os Padrões de Consumo de Álcool
na População Brasileira, em 2012 houve crescimento de 20% do consumo frequente
de álcool em relação à pesquisa de 2006, quando 45% dos indivíduos afirmaram
beber uma vez por semana ou mais. Quando analisada a ingestão de bebidas entre
homens e mulheres, o percentual dos que consomem álcool com frequência entre os
homens é de 64%, contra 39% entre as mulheres (PIMENTEL, 2013). O percentual
de consumidoras de bebida alcoólica entre as gerentes pesquisadas (30,3%) foi um
pouco inferior ao encontrado na pesquisa referenciada.
Quanto ao hábito de fumar, 83 gerentes, (78,3%), afirmaram não fazerem o uso de
cigarro, enquanto 23, (21,7%), revelaram ter o hábito de fumar (TABELA 3).
71
Tabela 3 - Distribuição das gerentes pesquisadas, por consumo de cigarros
Consumo de cigarros Quantitativo %
Não 83 78,3
Sim 23 21,7
Total 106 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
Em dados divulgados pelo Ministério da Saúde, 88,7% da população brasileira é de
não fumantes. Se a análise se der por gênero, os homens representam 85,6% e as
mulheres, 91,4% de não fumantes. Portanto, se comparado com as gerentes
pesquisadas, estas apresentam percentual menor de “não fumantes” (78,3%) em
relação à população feminina brasileira (MINISTÉRIO DA SAÚDE/VIGITEL, 2013).
Gráfico 11 - Frequência do hábito de fumar
Fonte: dados da pesquisa
Dentre as fumantes, os dados do GRÁF.11 revelaram que 21, (91,3%), gerentes
afirmaram que nos últimos seis meses têm fumado o mesmo que de costume,
enquanto que mais que de costume e menos que de costume representam 4,3%
cada uma das opções.
Os dados do GRÁF. 12 referem-se à ocorrência de problemas de saúde. A pesquisa
revelou que 73 gerentes, (68,9%) relataram que não tiveram problemas de saúde,
72
nos últimos seis meses. Esse resultado vai ao encontro da pesquisa realizada pelo
Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região (2011), que
apontou que 1/3 dos bancários assumem algum sintoma de problema físico e/ou
mental. Entretanto, ao extratificar os problemas, a proporção de bancários que têm
sintomas aumenta, tendo 84% afirmado que já sentiram pelo menos um sintoma nos
últimos tempos.
Gráfico 12 - Distribuição das gerentes pesquisadas pela ocorrência de problemas de
saúde
Fonte: Dados da pesquisa
Os principais problemas de saúde relatados foram: gastrite, cefaleia/dor de cabeça e
hipertensão. Couto (1987, 2014), Cooper et al. (1988) e Levi (2005) afirmam que
algumas dessas doenças podem estar relacionadas ao estresse.
As doenças apresentadas pelas gerentes pesquisadas são as demonstradas na
TAB. 4.
73
Tabela 4 - Problemas de saúde com maior ocorrência entre as gerentes pesquisadas
Problema relacionado à sua saúde Nº de citações %
Gastrite 13 12,3
Cefaléia/ dor de Cabeça 12 11,3
Hipertensão 6 5,7
Fibromialgia 3 2,8
Sinusite 3 2,8
Depressão 2 1,9
Artrose 1 0,9
Rinite 1 0,9
Total 41 38,7
Fonte: Dados da pesquisa
Entre as gerentes pesquisadas, 56, (52,8%), afirmaram que praticam alguma
atividade por hobby, contra 50, (47,2%), que não praticam. Leitura foi a atividade
mais praticada entre as gerentes que declararam ter alguma atividade por hobby
(TABELA 5).
Tabela 5 - Hobbies mais praticados pelas gerentes pesquisadas
Atividade por hobby Nº de citações %
Leitura 27 25,5
Viajar 8 8,0
Caminhar/ correr 6 5,7
Assistir filmes, cinema 5 4,7
Teatro 5 4,7
Andar de bicicleta, patins 4 3,8
Sair com amigos 4 3,8
Ir ao clube 2 1,9
Assistir televisão 2 1,9
Total 63 59,4
Fonte: Dados da pesquisa
Na seção seguinte, abordam-se os resultados referentes aos cinco construtos do
MTEG: sintomas do estresse (análise), fontes de tensão no trabalho, fontes de
tensão do indivíduo e do papel gerencial, indicadores de impacto no trabalho e os
mecanismos de regulação, na percepção das gerentes pesquisadas.
74
5.2 Análise do estresse ocupacional
Para realizar a análise do estresse ocupacional das gerentes participantes da
pesquisa, foi utilizado o modelo teórico que explica o estresse ocupacional em
gerentes (MTEG), desenvolvido e validado por Zille (2005), adaptado para este
estudo. Foram considerados os seguintes parâmetros para a análise: ausência de
estresse, estresse leve/moderado, estresse intenso e estresse muito intenso. Os
valores de referência para a análise e interpretação dos resultados são
apresentados por meio da TAB. 6.
Tabela 6 – Parâmetros para análise do estresse ocupacional
Nível de estresse Valor de referência
Ausência de estresse < 1,75
Estresse leve/moderado > ou = 1,75 e < 2,46
Estresse intenso > ou igual 2,46 e < 3,16
Estresse muito intenso > ou igual 3,16
Nota: A escala utilizada para os valores de referência variou de 1,00 a 5,00. Fonte: ZILLE, 2005, p. 222-223.
Os níveis de estresse utilizados como parâmetro na análise do estresse ocupacional
são definidos por Zille (2005, p. 222-223):
Ausência de Estresse – Significa a ocorrência de um bom equilíbrio entre a estrutura psíquica do indivíduo e as pressões psíquicas advindas das situações de trabalho, família, aspectos sociais e características próprias, entre outras.
Estresse Leve/Moderado – Indica a ocorrência de manifestações de estresse, em grau compensado, podendo não gerar impactos importantes para o indivíduo. Caso esse estado persista por um período mais longo de tempo, pode ocorrer uma tendência de agravamento na sua intensidade, passando a comprometer a estrutura psíquica, podendo afetar aspectos comportamentais/emocionais e orgânicos, com reflexos nas atividades profissionais, bem como em outras áreas da vida. Estresse Intenso – Indica a convivência de forma importante com alguns dos principais sintomas de estresse, como nervosismo acentuado, ansiedade (sensação de vazio, expectativas intensas), angústia (aflição, sensação de impotência diante dos problemas), fadiga (baixo nível de energia), dificuldade de concentração no trabalho, insônia, dor nos músculos do pescoço e ombros por tensão, dor de cabeça por tensão, indisposição gástrica, palpitações (sentir o coração bater mais forte em alguns momentos), auto-estima baixa, entre outros. Nesse nível de estresse, o indivíduo apresenta problemas de concentração, bem como dificuldades de realizar suas atividades que antes eram realizadas com normalidade. O trabalho passa a ser impactado de forma importante, gerando reflexos nos resultados. As condições orgânicas e psíquicas
75
apresentam alterações e, a maioria dos casos, requer tratamento clínico e psicológico com profissionais especializados.
Estresse Muito Intenso – Indica a convivência, de forma muito importante, com alguns dos principais sintomas de estresse, conforme apresentado no nível de ‘estresse intenso’ (o que altera é a frequência e a intensidade da manifestação do sintoma). Nesse nível de estresse, o indivíduo apresenta problemas significativos de concentração, bem como dificuldades importantes ao realizar as suas atividades que antes eram realizadas com naturalidade. O trabalho passa a ser impactado de forma muito importante, e o indivíduo perde quase que totalmente a sua capacidade de realização. As condições orgânicas e psíquicas apresentam alterações significativas, tornando-se eminente a necessidade de tratamento clínico e psicológico, visando controlar e/ou eliminar as causas de desequilíbrio da relação entre a estrutura psíquica e as pressões psíquicas advindas do ambiente, buscando atingir novamente a homeostase.
A Tab. 7, a seguir apresenta a análise descritiva do nível de estresse das gerentes
pesquisadas. Aquelas que apresentaram quadro de estresse instalados variando de
leve/moderado a muito intenso foram 83, (78,3%); sendo 20, (18,9%), estresse
leve/moderado; 49, (46,2%), estresse intenso; e 14, (13,2%), estresse muito intenso.
Observa-se que 59,4% das gerentes pesquisadas estão localizadas nos níveis de
estresse intenso e muito intenso, o que retoma uma situação importante do ponto de
vista da gravidade dos quadros de estresse. As participantes que não apresentam
quadro de estresse foram 23, ou 21,7%. Isso significa que elas estão manifestando
um bom equilíbrio entre a estrutura psíquica e as pressões psíquicas relacionadas
ao trabalho.
Braga e Zille (2007) realizaram estudo que avaliou o nível de estresse na função
gerencial em duas instituições financeiras privadas de âmbito nacional. O resultado
final apontou que 85,4% dos gerentes pesquisados foram diagnosticados com
quadro de estresse, sendo 33% com estresse leve/moderado, 41%, com estresse
intenso e 11%, com estresse muito intenso. Constatou-se, também, que em relação
ao gênero as gerentes mulheres apresentaram percentual de estresse um pouco
superior aos gerentes homens na faixa de estresse intenso. Dos gerentes do sexo
feminino, 85,1% apresentaram quadro de estresse, sendo 43,7% na faixa de
estresse intenso, enquanto no sexo masculino 85,6% apresentaram quadro de
estresse, sendo 38,7% na faixa de estresse intenso.
Em outro estudo realizado por Zille e Braga (2008), desta vez em uma instituição
financeira privada de âmbito nacional com atuação na cidade de Belo Horizonte/MG,
76
os resultados apontaram que cerca de 150 dos 168 gerentes, (89,1%), foram
diagnosticados com quadro de estresse. Destes, 35,2% apresentaram estresse
leve/moderado; 40,9%, estresse intenso; e 12,9%, estresse muito intenso. Em
relação ao gênero, 90,7% das gerentes apresentaram quadro de estresse, sendo
43,5% na faixa de estresse intenso. Quanto ao sexo masculino, 87,9% dos gerentes
apresentaram quadro de estresse, sendo 39,0% na faixa de estresse intenso.
Observa-se que os resultados de estresse das gerentes pesquisadas vão ao
encontro dos resultados de pesquisas realizadas no Brasil sobre o tema,
demonstrando que o estresse ocorre com maior frequência no nível estresse
intenso.
Tabela 7 - Análise descritiva do nível de estresse ocupacional
Nível de estresse
N % Média Med1 Desvio
Padrão CV Mín
2 Max
3 Perc4
25 Perc 75
Ausência de estresse
23 21,7 1,45 1,44 0,13 9,22 1,20 1,74 1,37 1,54
Estresse leve a moderado
20 18,9 2,12 2,14 0,22 10,2 1,77 2,41 1,93 2,32
Estresse intenso
49 46,2 2,79 2,82 0,19 6,86 2,46 3,16 2,61 2,90
Estresse muito intenso
14 13,2 3,33 3,26 0,15 4,36 3,19 3,64 3,22 3,42
Escore total de estresse
106 100,0 2,44 2,6 0,65 26,79 1,20 3,64 1,83 2,90
Notas: 1ª) abreviação de mediana; 2ª) abreviação de mínimo. 3ª) abreviação de máximo. 4ª) abreviação de percentil. Fonte: Dados da pesquisa
Os dados da TAB. 7 mostram que em torno de 59% das gerentes pesquisadas
apresentam valores de estresse superiores a 2,60 (mediana), sendo que a média foi
2,44. Observa-se, ainda, que 75% desses indivíduos possuem valor de nível de
estresse superior a 1,83 (percentil 25), enquanto para 25% dos indivíduos
pesquisados o nível de estresse foi superior a 2,90 (percentil 75). O valor mínimo
encontrado foi 1,20, o que significa ausência de estresse, e o valor máximo foi 3,64,
que, conforme os parâmetros da TAB. 6, significam estresse muito intenso. Observa-
se, também, que o maior desvio da média encontrado foi em relação aos valores
para o nível de estresse leve/moderado (CV 10,20).
77
Quando a análise do estresse se dá em relação ao nível hierárquico, os dados da
TAB. 8 mostram que o nível estratégico de gestão apresenta maior proporção de
indivíduos com estresse, 84,6%, em comparação com as gerentes de nível
operacional, 78,2% e as de nível tático, 75,4%.
Tabela 8 - Relação entre o nível de estresse ocupacional e o nível hierárquico
Nível hierárquico
Nível de estresse Gerentes com
estresse
Total
Ausência Leve a
moderado Intenso
Muito intenso
N % N % N % N % N % N %
Alta Gerência (Nível estratégico)
4 15,4 6 23,1 14 53,8 2 7,7 22 84,6 26 100,0
Gerência Intermediária (Nível tático)
14 24,6 9 15,8 26 45,6 8 14,0 43 75,4 57 100,0
Supervisão Operacional (Nível operacional)
5 21,7 5 21,7 9 39,1 4 17,4 18 78,2 23 100,0
Total 23 21,7 20 18,9 49 46,2 14 13,2 83 78,3 106 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
Aprofundando a análise e considerando os níveis mais críticos de estresse (intenso
e muito intenso), tem-se que as gerentes de nível estratégico também apresentam
níveis mais elevados (61,5%) se comparadas com as gerentes do nível tático
(59,6%) e em relação ao nível operacional (56,5%).
Estudo realizado por Zille (2005), que pesquisou o estresse gerencial em gestores
de 15 empresas privadas que atuam no Brasil, considerando os níveis hierárquicos,
apurou que a maior ocorrência de estresse intenso/muito intenso se deu na
Gerência Intermediária e na Supervisão Operacional. De acordo com o autor, uma
das explicações para esse resultado pode ser o próprio nível de atuação em relação
à hierarquia das empresas (Gerência Intermediária). Ou seja, o nível de pressão do
gerente tende a ser maior no nível intermediário, pois tem que conviver com
pressões da base da estrutura organizacional, como também do seu topo, fazendo
com que essa categoria gerencial seja a mais propensa a níveis elevados de
estresse.
78
5.2.1 Sintomas de estresse
A incidência em termos de frequência e de intensidade dos sintomas em cada uma
das gerentes serviu de base para a análise do nível de estresse ocupacional. A
escala utilizada para mensurar a frequência com que os sintomas se manifestaram
nas gestoras variou de 1,00 a 5,00, com as seguintes gradações: “Nunca”,
“Raramente”, “Algumas vezes”, “Frequente” e “Muito frequente”. As gerentes que
manifestaram o sintoma de forma “Frequente” ou “Muito frequente” foram
identificadas e distribuídas de acordo com a análise do estresse (grupo com
estresse). As gerentes cujas manifestações dos sintomas não ocorreu ou ocorreram
raramente ou algumas vezes compreenderam o grupo de indivíduos sem estresse
(TABELA 9).
Tabela 9 - Frequência dos sintomas relacionados ao estresse ocupacional
Sintomas Gerentes sem Estresse Gerentes com Estresse
N % N %
Dor nos músculos do pescoço e ombros 0 0,0 64 77,1
Nervosismo acentuado 0 0,0 56 67,5
Irritabilidade 0 0,0 53 63,9
Ansiedade 0 0,0 49 59,0
Falta ou excesso de apetite 0 0,0 49 59,0
Perda e/ou oscilação do senso de humor 0 0,0 49 59,0
Fadiga 0 0,0 46 55,4
Dor de cabeça por tensão 0 0,0 40 48,2
Angústia 0 0,0 39 47,0
Ímpetos de raiva 0 0,0 35 42,2
Insônia 0 0,0 33 39,8
Indisposição gástrica ou dor no estômago 0 0,0 31 37,3
Depressão 0 0,0 29 34,9
Uso de cigarros para aliviar a tensão 0 0,0 17 20,5
Dor discreta no peito sob tensão 1 4,3 16 19,3
Palpitações 0 0,0 11 13,2
Tontura, vertigem 0 0,0 6 7,2
Nó na garganta 0 0,0 5 6,0
Uso de bebida alcoólica para aliviar a tensão 0 0,0 5 6,0
Pânico 0 0,0 5 6,0
Notas: 1ª) Gerentes com ausência de estresse (23); gerentes com estresse (83). 2ª) Em cada indicador, somente as respostas “Frequente” e “Muito frequente” foram consideradas para determinação da frequência (gerentes com estresse). Fonte: Dados da pesquisa
79
É possível perceber por meio dos dados constantes da TAB. 9, que todos os
sintomas relacionados ao estresse ocupacional se manifestaram de forma frequente
ou muito frequente nas gerentes pesquisadas. Os principais foram: dor nos
músculos do pescoço e ombros (77,1%), nervosismo acentuado (67,4%),
irritabilidade (63,8%), ansiedade, falta ou excesso de apetite, perda e/ou oscilação
do senso de humor (59,0%), fadiga (55,4%) e dor de cabeça por tensão (48,2%). O
construto em referência mostrou-se muito importante para explicar a ocorrência de
estresse nas gestoras pesquisadas.
Analisando os sintomas de estresse à luz de pesquisas realizadas no Brasil, foi
possível identificar que, segundo Zille et al. (2011), os sintomas mais presentes no
grupo de gerentes com estresse intenso e muito intenso, por ordem de importância
foram: ansiedade, nervosismo, fadiga, irritabilidade, angústia e dor nos músculos do
pescoço e ombros. Desses sintomas, seis estão presentes entre os nove principais
da pesquisa com as gerentes bancárias.
Couto (1987, 2000) afirma que os sintomas com maior incidência entre os gerentes
e executivos com estresse intenso são: nervosismo, ansiedade, irritabilidade e
fadiga, nesta ordem. Observa-se que todos os sintomas relatados pelo autor, foram
identificados neste estudo. Pode-se afirmar que, de certa forma, estes são os
principais preditores do estresse no trabalho no caso das gerentes pesquisadas.
Pesquisa realizada pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo,
Osasco e região (2011) apontou que mais da metade (52%) dos bancários
declararam que tem dificuldade para relaxar e sempre estão preocupados, com o
trabalho. Cansaço e fadiga constantes também foram apontados por 47% dos
bancários e 40% afirmaram que sentem dor ou formigamento nos ombros, braços e
mãos.
Morais (2014), em estudo com mulheres gestoras do polo industrial de Manaus,
identificou os seguintes sintomas, com respectivas incidências: ansiedade (47,6%),
fadiga (47,6%), dor nos músculos do pescoço e ombros (45,2%) e dor de cabeça por
tensão (34,5%). Estes sintomas foram os mais recorrentes entre as 158 profissionais
gestoras que participaram do estudo.
80
5.2.2 Fontes de tensão
As fontes de tensão são constituídas por dois construtos: fontes de tensão no
trabalho e fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial, abordados a seguir.
5.2.2.1 Fontes de tensão no trabalho
O construto fontes de tensão no trabalho é de primeira ordem, sendo explicado
pelos construtos de segunda ordem: processos de trabalho, relações no trabalho,
insegurança na relação de trabalho e convivência com indivíduos de personalidade
difícil. Esses, por sua vez, são explicados por seus respectivos indicadores, que
fazem parte do questionário utilizado na pesquisa.
A TAB. 10 apresenta a frequência dos indicadores do construto fontes de tensão no
trabalho, no grupo de gerentes com estresse e no grupo de gerentes sem estresse.
Os indicadores apontados pela maioria das gerentes pesquisadas foram:
“Administração utilizando princípios de racionalidade, levando-os ao extremo, com a
aplicação de técnicas cada vez mais sofisticadas de produtividade” (85,5%),
“Realizar o máximo com o mínimo de recursos” (84,3%), “Metas de trabalho em
excesso com alto grau de dificuldade” (83,1%), “Realização de várias atividades ao
mesmo tempo com alto grau de cobrança” (81,9%) e “Filosofia da alta gerência
pautada pela obsessão e compulsão por resultados” (79,5%). Esses foram os
indicadores mais frequentes e intensos no grupo de gerentes com estresse,
mostrando-se, portanto, como os mais importantes para explicar o construto fontes
de tensão no trabalho.
Outras fontes de tensão excessiva no trabalho também foram identificadas como
relevantes no grupo de gerentes com estresse: “Muitos prazos e prazos apertados,
acarretando grande incômodo e tensão excessiva” (74,7%), “Execução de trabalho
complexo” (65,0%) e “Pressão excessiva nos diversos aspectos do trabalho”
(62,6%).
81
Tabela 10 – Frequência dos indicadores do construto fontes de tensão no trabalho
Fonte de tensão
Gerentes sem
estresse
Gerentes com
estresse N % N %
Administração utilizando princípios de racionalidade (aproveitamento máximo de tempo e recursos), levando-os ao extremo, com a aplicação de técnicas cada vez mais sofisticadas de produtividade.
2 8,7 71 85,5
Realizar o máximo com o mínimo de recursos. 2 8,7 70 84,3
Metas de trabalho em excesso com alto grau de dificuldade. 2 8,7 69 83,1
Realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança.
1 4,3 68 81,9
Filosofia da alta gerência/diretoria pautada pela obsessão e compulsão por resultados.
2 8,7 66 79,5
Muitos prazos e prazos apertados como rotina do trabalho. 1 4,3 62 74,7
Trabalho complexo. 1 4,3 54 65,0
Pressão excessiva nos diversos aspectos do trabalho. 1 4,3 52 62,6
Relação de emprego nesta empresa é insegura/instável 1 4,3 38 45,8
Decisões relacionadas ao trabalho tomada sem participação. 1 4,3 34 41,0
Excessiva carga de trabalho. 0 0,0 32 38,5
O número excessivo de horas de trabalho. 0 0,0 29 34,9
Sobrecarga pela tecnologia (email, softwares, sistemas integrados de gestão, etc)
1 4,3 27 32,5
Clima de insegurança e medo. 0 0,0 21 25,3
Conviver com “espalha-brasas” (indivíduo estressado, ansioso, desequilibrado emocionalmente).
0 0,0 20 24,1
Inibição da liberdade no exercício do trabalho. 0 0,0 20 24,1
Inibição de autenticidade e coerência no trabalho. 1 4,3 16 19,2
Orientações superiores, explícitas ou implícitas, para agir fora do que considero eticamente correto (ética).
0 0,0 15 18,0
Ocorrência de alto impacto emocional, como assalto, morte e acidente fatal no trabalho.
0 0,0 2 2.4
Decisões tomadas por pessoas mentalmente desequilibradas (perversas e/ou neuróticas)
0 0,0 1 1,2
Notas: 1ª) Gerentes com ausência de estresse (23); gerentes com estresse (83). 2ª) Em cada indicador, somente as respostas “Frequente” e “Muito frequente” foram consideradas para determinação da frequência no grupo de gerentes com estresse. Fonte: Dados da pesquisa
Estudo realizado por Zille et al. (2011) com gerentes diagnosticados com estresse
intenso ou muito intenso apresentou as seguintes causas de tensão no trabalho, por
ordem de importância: realizar trabalho que exige a execução de várias atividades
ao mesmo tempo com alto grau de cobrança; estar submetido a muitos prazos e
prazos apertados; submeter-se à filosofia da direção da empresa pautada pela
obsessão; e compulsão por resultados.
Segundo Viegas (2010), o bancário mais parece um vendedor de produtos. Está
atribulado de funções e responsabilidades, que normalmente vêm acompanhadas
82
por exigências de metas muitas inatingíveis. Pesquisa realizada por Oleto e Melo
(2012) com mulheres gerentes bancárias comprovou que a rotina intensa de
trabalho e as pressões exercidas pela organização sobre estas profissionais,
principalmente aquelas relacionadas ao cumprimento de metas, têm causado
estresse. Nessa pesquisa, algumas gerentes relataram ter ou já ter tido algum tipo
de doença psíquica e/ou física em decorrência da situação estressante no trabalho.
5.2.2.2 Fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial
O construto fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial, de primeira ordem, é
explicado por quatro construtos de segunda ordem: responsabilidades acima dos
limites, estilo e qualidade de vida, trabalho dos gerentes e desmotivação. Esses, por
sua vez, são explicados por seus indicadores.
A TAB. 11, a seguir, apresenta a frequência dos indicadores do construto fontes de
tensão do indivíduo no grupo de gerentes com estresse e sem estresse. Os
indicadores mais importantes, que se apresentaram em mais da metade das
gerentes com estresse, foram: “Levar a vida de forma muito corrida, realizando cada
vez mais trabalho em menos tempo” (85,5%), “Pensar e/ou realizar frequentemente
duas ou mais coisa ao mesmo tempo, com dificuldade de concluí-las” (74,7%), “Ter
o dia muito tomado com uma série de compromissos assumidos, com pouco ou
nenhum tempo livre” (61,4%) e “Não conseguir desligar-se do trabalho” (55,2%).
Bubach (2006), em estudo com gerentes de atendimento e relacionamento de um
banco estatal do Espírito Santo relatou o excesso de tarefas desempenhadas por
estes profissionais. Inclui não só o atendimento que depende da presença do cliente,
como aqueles que continuam após o encerramento do atendimento presencial,
como a gestão dos funcionários sob sua coordenação e o gerenciamento dos
relacionamentos interpessoais com os clientes e equipe de trabalho.
83
Tabela 11 - Frequência dos indicadores do construto fontes de tensão do indivíduo
Fontes de tensão
Gerentes sem estresse
Gerentes com estresse
N % N %
Levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais trabalho em menos tempo.
0 0,0 71 85,5
Pensar e/ou realizar frequentemente duas ou mais coisa ao mesmo tempo, com dificuldade de concluí-las.
1 4,3 62 74,7
Ter o dia muito tomado com uma série de compromissos assumidos, com pouco ou nenhum tempo livre.
0 0,0 51 61,4
Não conseguir desligar-se das atividades do trabalho.
0 0,0 46 55,2
Ter que fazer atividades de trabalho bem acima da capacidade técnica e/ou atividades de aprendizado recente, das quais ainda não tem domínio pleno.
0 0,0 32 38,5
Assumir, no contexto do trabalho, compromissos muito desafiadores, além dos limites.
0 0,0 26 31,3
Ter os horários de descanso (após expediente, feriados e finais de semana) tomados pelo trabalho.
1 4,3 17 20,5
Notas: 1ª) Gerentes com ausência de estresse (23); gerentes com estresse (83). 2ª) Em cada indicador, somente as respostas “Frequente” e “Muito frequente” foram consideradas para determinação da frequência no grupo de gerentes com estresse. Fonte: Dados da pesquisa
A TAB. 12 apresenta a frequência dos indicadores referentes às fontes de tensão
específicas do trabalho das gerentes. Os indicadores mais presentes entre as
gerentes com estresse foram: “A gravidez e suas decorrências como situações que
interferem significativamente no trabalho” (22,9%), e “Por ser mulher, se comparada
aos pares homens, ocorre discriminação em termos de dificultar a ascensão
funcional para níveis mais elevados na hierarquia da instituição” (16,9%).
Pesquisa realizada por Oliveira; Oliveira e Dalfior (2000) aponta que 11% das
funcionárias entrevistadas disseram que sofreram algum tipo de discriminação,
enfatizando maior nível de exigência e cobrança para ascensão a cargos de
gerência. Relataram que o fato de serem casadas e de terem filhos constitui-se em
diferencial negativo para a evolução funcional na instituição pesquisada.
84
Tabela 12 - Frequência dos indicadores do construto fontes de tensão especifica do papel da gerente
Fontes de tensão
Gerentes sem estresse
Gerentes com estresse
N % N %
A gravidez e suas decorrências são situações que interferem significativamente no trabalho.
3 13,04 19 22,9
Por ser mulher, se comparada aos pares homens, ocorre discriminação em termos de dificultar a ascensão funcional para níveis mais elevados na hierarquia da empresa.
2 8,7 14 16,9
O fato de ser casada e ter que cuidar do lar é um dificultador para conciliar com o trabalho na empresa.
1 4,3 7 8,4
A necessidade de atenção aos filhos (amamentação, apoio, educação, saúde, social, entre outros) é um dificultador para conciliar com o trabalho na empresa.
1 4,3 5 6,0
Notas: 1ª) Gerentes com ausência de estresse (23); gerentes com estresse (83). 2ª) Em cada indicador, somente as respostas “Frequente” e “Muito frequente” foram consideradas para determinação da frequência no grupo de gerentes com estresse. Fonte: Dados da pesquisa
As gerentes pesquisadas buscam, de maneira geral, conciliar a vida profissional e
familiar. Nesse sentido, a literatura aponta como primordial para as gestoras superar
os desafios da carreira; buscar lidar com os preconceitos e discriminações no âmbito
do trabalho; desenvolver a capacidade de liderança; saber lidar com o conflito
trabalho e família; e conciliar a maternidade com o trabalho (BETIOL, TONELLI,
1991; TANURE, CARVALHO NETO, ANDRADE, 2007; LIMA, LIMA, TANURE,
2009).
Dornelas (2009) realizou estudo com gerentes intermediários de dois bancos
privados, em Belo Horizonte. Ele traçou os dados pessoais que caracterizavam o
estilo próprio de gerência feminina e masculina, concluindo que um pequeno
percentual de mulheres acredita que não existem diferenças entre os gêneros. A
maioria dos homens não percebe diferenças no estilo de atuação de gerentes
mulheres e homens e a maioria das mulheres declarou que nunca vivenciou
qualquer tipo de discriminação dentro do banco, tanto entre os pares quanto entre
colaboradores e gestores. Na pesquisa ora apresentada a discriminação ocorreu na
percepção de 16,9% das gerentes, com estresse (TABELA 12).
85
5.2.3 Indicadores de impacto no trabalho
O construto impacto no trabalho é explicado diretamente por seus indicadores. A
TAB. 13 demonstra a frequência com que os indicadores deste construto
apareceram no grupo de gerentes com estresse e sem estresse.
Observa-se que todos os indicadores de impacto no trabalho apresentaram
frequência significativamente maior no grupo de gerentes com estresse. Os
indicadores mais importantes apontados pelas gerentes com estresse foram:
“Dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que anteriormente
eram facilmente lembrados e desejo de trocar de emprego” (69,9%), “Dificuldade de
concentração para a realização do trabalho” (67,5%), “Estar sentindo uma
desmotivação importante para com o trabalho” (60,2%), “Dificuldade na tomada de
decisões, que anteriormente eram fáceis de serem tomadas (56,6%), e “Diminuição
da eficácia no trabalho” (53,0%).
Tabela 13 - Frequência dos indicadores de impactos no trabalho (continua)
Indicadores de impactos no trabalho
Gerentes sem estresse
Gerentes com estresse
N % N %
Dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que anteriormente eram facilmente lembrados.
1 4,3 58 69,9
Desejo frequente de trocar de emprego. 1 4,3 58 69,9
Dificuldade de concentração para a realização do trabalho.
1 4,3 56 67,5
Estar sentindo uma desmotivação importante para com o trabalho.
0 0,00 50 60,2
Dificuldade na tomada de decisões que anteriormente eram fáceis de serem tomadas.
1 4,3 47 56,6
Diminuição da eficácia no trabalho (queda na produtividade).
0 0,0 44 53.0
Perder o controle sobre os eventos da vida (trabalho, família, relacionamentos, etc).
0 0,0 26 31,3
Excessivo desgaste nos relacionamentos interpessoais, no trabalho e/ou fora dele.
0 0,0 22 26,5
Fuga das responsabilidades de trabalho, antes assumidas com naturalidade.
0 0,0 17 20,5
Notas: 1ª) Gerentes com ausência de estresse (23); gerentes com estresse (83). 2ª) Em cada indicador, somente as respostas “Frequente” e “Muito frequente” foram consideradas para determinação da frequência no grupo de gerentes com estresse. Fonte: Dados da pesquisa
86
Em estudo exploratório realizado com gerentes de banco privado de grande porte
em agências localizadas na cidade de São Paulo, Perfetto; Beraldo (2007) obtiveram
os seguintes dados: 83% relataram problemas de memória e 74% declararam sentir
vontade de fugir de tudo. Segundo o autor situações como essas podem gerar
impacto negativo nos resultados do trabalho.
Couto (1987) afirma que o estresse leva à redução da produtividade, pela dificuldade
de concentrar, de lembrar seus compromissos e de tomar decisões, gerando
prejuízos para os indivíduos e para as organizações. Segundo Schermerhorn et al.
(1999), o estresse demasiado impõe uma carga excessiva e mina as condições
mentais e físicas dos indivíduos, o que contribui para a redução no desempenho no
trabalho.
As organizações enfrentam cada dia mais pressão para maximizar a produtividade e
minimizar os custos, sendo a consequência o desgaste físico e psíquico dos
trabalhadores, bem como reflexos em termos da estabilidade na relação de
emprego. Essas ocorrências são mundiais e podem estar gerando um ambiente de
trabalho mais tensionante, capaz de gerar quadros de estresse ocupacional
(KASPERCZYK, 2010).
5.2.4 Mecanismos de regulação
Os mecanismos de regulação são estratégias utilizadas para enfrentar o estresse.
No caso específico da pesquisa ora apresentada foram analisados pelos seguintes
construtos: interação de prazos; descanso regular, experiência no trabalho e
atividade física.
Os mecanismos de regulação são importantes na prevenção ao estresse, pois
apresentam uma relação inversa com este. Ou seja, quanto mais são ativados
esses mecanismos, menor a probabilidade de intensidade dos sintomas de estresse
manifestarem.
A TAB. 14 apresenta a frequência de cada indicador que compõem esse construto
nos grupos de gerentes com estresse e sem estresse.
87
Os indicadores mais importantes que estão, de certa forma, inibindo as
manifestações de estresse são: “Possibilidade de descansar, de forma regular, nos
feriados e em finais de semana” (87,0%); “Possibilidade de questionar prazos e
prioridades com os superiores, quando necessário” (73,9%), “Tempo para
relaxar/descansar” (65,2%), “Possibilidade de atrasar os cronogramas de trabalho” e
“Atividade física” (60,9%) e “Cooperação entre os pares” (52,1%). Percebe-se que o
construto em referência mostra-se importante para a explicação da ausência de
estresse em 21,7%, (23) das gerentes pesquisadas (TABELA 7).
Tabela 14 – Frequência dos indicadores do construto mecanismos de regulação
Mecanismos de regulação
Gerentes sem estresse
Gerentes com estresse
N % N %
Possibilidade de descansar, de forma regular, nos feriados e em finais de semana.
20 87,0 71 85,5
Possibilidade de questionar prazos e prioridades com os superiores, quando necessário.
17 73,9 21 25,3
Tempo para relaxar/descansar. 15 65,2 21 25,3
Possibilidade de atrasar os cronogramas de trabalho. 14 60,9 20 24,1
Atividade física (pelo menos 30 a 40 minutos de exercícios, corrida, caminhada, etc, três ou mais vezes por semana).
14 60,9 20 24,1
Como você avalia a cooperação entre os pares (gerentes/gestores).
12 52,2 25 30,1
Canal aberto na empresa para discussão das situações de dificuldades e tensão.
10 43,5 17 20,5
Periodicidade de cobranças na empresa. 4 17,4 9 10,8
Nota: Gestoras com ausência de estresse (23); gestoras com estresse (83). Fonte: Dados da pesquisa
Para Couto (1987, 2014), os fatores potencialmente desencadeadores de tensão
próprios do trabalho daqueles que exercem função gerencial são, entre outros,
principalmente, o relacionamento constante com pessoas difíceis, mudança de
cidade em função do trabalho, muitos prazos, a maioria urgentes, excesso de
viagens e tensão inerente a responsabilidades por decisões finais, incluindo
decisões que podem afetar a vida das pessoas.
As gerentes pesquisadas foram questionadas em relação a outras estratégias
pessoais utilizadas para reduzir o impacto das situações tensionantes no trabalho.
As estratégias relacionadas a “Conversar com a equipe e amigos” foram citadas por
88
37,7% das gerentes e “Leitura” aparece em segundo plano, com 30,1% das citações
(TABELA 15).
Tabela 15 - Outras estratégias pessoais utilizadas para reduzir o impacto de situações tensionantes no trabalho
Estratégias Número de citações %
Conversar com a equipe de trabalho e amigos 40 37,7 Leitura 32 30,1 Planejar as atividades 18 16,5 Reunir com os amigos 11 10,3 Realizar atividades físicas 11 10,3 Assistir filmes (TV, cinema) 7 6,6 Ouvir música 6 5,7 Evitar levar trabalho para casa 5 4,6 Viajar 4 3,8 Apoio familiar 4 3,8 Descansar 3 2,8
Total 141 132,2
Nota: A soma das estratégias é superior a 100% por ter sido possível as gerentes darem mais de uma resposta. Fonte: Dados da pesquisa
Almeida (2012), ao estudar executivas ocupantes de cargo de primeiro, segundo e
terceiro escalão de grandes organizações em São Paulo e Minas Gerais, identificou
que estas consideram lazer, assistir a filmes em casa, ir ao cinema, viajar, ler, ficar
em casa sem fazer nada, assistir novela, cozinhar para os amigos e receber as
pessoas em casa, entre outros, como estratégias pessoais para reduzir o nível de
tensão no trabalho.
O lazer para as executivas está muito relacionado à família. Pode-se considerar que
o lazer está no dia a dia das executivas de forma simples, com o objetivo de
desconectar-se das responsabilidades laborais (SCANFONE; CARVALHO NETO;
TANURE, 2011; ALMEIDA, 2012;).
As gerentes pesquisadas também foram questionadas quanto aos fatores
considerados importantes para que o ambiente da organização seja menos tenso e
estressante.
Conforme os dados da TAB. 16, os fatores considerados mais importantes pelas
gerentes foram: “Incentivar o trabalho em equipe” (41,5%), “Respeito nas relações
89
de trabalho” (40,6%) e “Metas de trabalho mais adequadas” (24,5%).
Tabela 16 - Fatores citados como os mais importantes redutores de tensão no
trabalho
Fatores Número de citações %
Incentivar o trabalho em equipe 44 41,5
Respeito nas relações de trabalho 43 40,6
Meta de trabalho mais adequadas 26 24,5
Menos discriminação 14 13,2
Prazos mais coerentes para realização do trabalho 13 12,2
Dialogo com a equipe 10 9,4
Menor pressão no trabalho 7 6,6
Conciliar a vida pessoal e profissional 2 2,8
Conhecer o trabalho a ser executado 2 2,8
Total 158 153,6
Nota: A soma dos fatores é superior a 100% por ter sido possível as gerentes darem mais de uma resposta. Fonte: Dados da pesquisa
Estes fatores redutores de tensão no trabalho vão além das estratégias individuais
utilizadas para enfrentar as situações tensionantes. Estão relacionados aos
processos de trabalho e às práticas de gestão de pessoas utilizadas pela instituição.
As gerentes também foram indagadas em relação às situações mais difíceis de
serem implementadas na instituição, aquelas que na visão deste grupo funcional são
as mais críticas, citando-se: “Reduzir as cobranças por metas” (32,1%), “Reduzir as
cobraças gerais por parte dos gestores” (30,2%), e “Reduzir a pressão psicológica
em relação às gerências” (19,8%) (TABELA 17).
Estudo realizado por Chiodo (2011) nos estados do Paraná e do Rio Grande do Sul
com executivos e executivas de bancos públicos e privados apontou que 64% dos
pesquisados consideram não haver coerência na definição das metas de trabalho. A
maior insatisfação está relacionada à forma como as metas são cobradas. Para 94%
dos gerentes, o banco exagera na cobrança de resultados e metas definidas. Outro
fator em relação à meta é que 70% dos pesquisados afirmaram que a forma de
cobrança e pressão para o seu cumprimento prejudica a autoestima do gerente.
90
Esse resultado vai de encontro aos fatores citados pelas gerentes como os mais
difíceis de serem colocados em prática na instituição pesquisada.
Tabela 17 - Fatores citados como os mais difíceis de serem implementados na realidade da instituição
Fatores Número de
citações %
Reduzir as cobranças por metas. 34 32,1
Reduzir as cobranças gerais por parte dos gestores 32 30,2
Reduzir a pressão psicológica em relação às gerências 21 19,8
Adequar o estabelecimento de metas 15 14,1
Aumentar o número de funcionários 4 3,8
Melhorar o sistema operacional (computadores e caixas eletrônicos) 1 0,9
TOTAL 107 100,8
Nota: A soma dos fatores é superior a 100% por ter sido possível as gerentes darem mais de uma resposta. Fonte: Dados da pesquisa
A seguir, analisam-se os níveis de estresse identificados em relação às variáveis
demográficas, ocupacionais, hábitos de vida e saúde das gerentes pesquisadas.
5.3 Relação do estresse ocupacional com as variáveis demográficas,
ocupacionais, hábitos de vida e saúde
Nesta seção busca-se relacionar o estresse ocupacional com as variáveis
demográficas, ocupacionais e hábitos de vida e saúde das gerentes pesquisadas. O
teste qui-quadrado de Pearson foi utilizado para medir a existência de associação
nessas variáveis analisadas. Consideraram-se as associações significativas quando
se obteve p-valor < 0,05. Os resultados dos testes constam do APÊNDICE A.
A associação entre estresse ocupacional e consumo de bebida alcoólica,
apresentada na TAB. 18, demonstra que o grupo de gerentes que consomem bebida
alcoólica apresentou maior proporção entre os sujeitos com nível de estresse
intenso e muito intenso (72,7%). Em relação à ausência de estresse, entre as que
consomem bebida alcoólica nenhuma gerente encontra-se nesta situação.
91
Tabela 18 - Relação entre o nível de estresse ocupacional e o consumo de bebida alcoólica
Consumo de bebida alcoólica semanal
Nível de estresse Gerentes com
estresse
Ausência Leve a moderado
Intenso Muito intenso
Total
N % N % N % N % N % N %
Sim 0 0,0 9 27,3 13 39,4 11 33,3 33 100,0 33 100,0
Não 23 31,5 11 15,1 36 49,3 3 4,1 50 68,5 73 100,0
Total 23 21,8 20 18,9 49 46,2 14 13,2 83 78,3 106 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
No teste do qui-quadrado, houve associação entre o consumo de bebida alcoólica e
o estresse ocupacional (p = 0,00). Portanto, pode-se afirmar que a ocorrência de
estresse pode estar associada ao consumo de bebida alcoólica.
Koltermann et al. (2011) relata em estudo sobre prevalência e fatores associados ao
estresse ocupacional em bancários que nos maiores níveis de estresse estão os
sujeitos que consomem bebida alcoólica.
Moraes (2014), em estudo com mulheres gestoras do polo industrial de Manaus,
aponta que à medida que o consumo de bebida alcoólica aumenta, a tendência é
aumentar o nível de intensidade do estresse. Nesta pesquisa, 70% das gestoras
com estresse consomem de 6 a 15 unidades.
A TAB. 19 apresenta a relação entre o hábito de fumar e o nível de estresse
ocupacional. A análise mostra que as gerentes que não fumam representam maior
proporção entre os indivíduos com ausência de estresse (26,5%). Entre as gerentes
que fumam a proporção maior de indivíduos com estresse estão nos níveis intenso e
muito intenso (69,5%).
Lombardi et al (2011) afirmam que as mulheres fumam após experiências negativas
de vida. Com a maior inserção das mulheres no mercado de trabalho, houve um
grande acúmulo de responsabilidades, pois elas ainda permanecem como
cuidadoras de seus lares e com a função maternal. Nesse sentido, o consumo de
tabaco estaria associado a uma maior sensação de autonomia e de conquista do
92
seu próprio espaço perante a sociedade e, também, como um mecanismo de
escape emocional.
Tabela 19 - Relação entre o nível de estresse ocupacional e o hábito de fumar
Consumo de cigarro
Nível de estresse Gerentes Com
estresse
Ausência Leve a moderado
Intenso Muito intenso
Total
N % N % N % N % N % N %
Sim 1 4,3 6 26,1 7 30,4 9 39,1 22 95,6 23 100,0
Não 22 26,5 14 16,9 42 50,6 5 6,0 61 73,5 83 100,0
Total 23 21,7 20 18,7 49 46,2 14 13,2 83 78,3 106 100,0
Fonte: Dados da pesquisa
No teste do qui-quadrado, houve associação entre o consumo de cigarro e o
estresse ocupacional (p = 0,00). Ou seja, as gerentes que fumam apresentam maior
possibilidade de ocorrência de estresse.
Em pesquisa com bancários realizada por Koltermann et al. (2011), o hábito de
fumar está significativamente associado ao estresse entre os bancários,
principalmente aqueles que se encontram nas fases de alerta e resistência.
Morais (2014), em pesquisa com mulheres gestoras do polo industrial de Manaus,
encontrou associação entre o consumo de cigarros e o estresse ocupacional.
Segundo a autora, o fumo pode estar funcionando como mecanismo de regulação
do estresse para alguns indivíduos ou, ainda, pode-se pensar que o fumo está
funcionando como retroalimentação para a manutenção e o agravamento dos
quadros de estresse, visto que a nicotina é uma droga estimulante, podendo ser um
“combustível” para o estresse.
Em síntese, tendo como base o teste do qui-quadrado de Person, para p < 0,05,
identificou-se associação entre os níveis de estresse somente em relação às
variáveis consumo de bebida alcoólica e consumo de cigarros. Em relação ás
demais variáveis analisadas não ocorreu esta associação (APÊNDICE A).
No capítulo seguinte, formulam-se as conclusões do estudo.
93
6 CONCLUSÕES
Este estudo teve por objetivo geral analisar os níveis de estresse no trabalho na
percepção de mulheres gerentes que atuam em uma instituição bancária privada na
cidade de Belo Horizonte/MG.
Os resultados foram obtidos por meio de uma pesquisa quantitativa, de caráter
descritivo, aplicada a 106 gerentes. A análise se deu com base no Modelo Teórico
de Explicação do Estresse Ocupacional (MTEG), desenvolvido e validado por Zille
(2005), adaptado para esse estudo.
As gerentes pesquisadas têm idade variando entre 25 a 49 anos e a maioria é
casada. Quanto ao nível de escolaridade, 95,3% possuem ensino superior completo
e 37,7% possuem curso de pós-graduação em nível lato sensu. Metade das
gerentes optou pelo curso de Administração.
Em relação aos dados funcionais, 70,8% são gestoras na área comercial e 27,4% na
área de administração geral. Dessas, 53,8% atuam na Gerência Intermediária,
24,5% na Alta Gerência e 21,7% na Supervisão Operacional. Em relação ao tempo
de serviço na instituição bancária, 40,6% ocupam a função entre 1 e 3 anos, 29,2%
há mais de 6 anos 22,6% entre 4 e 6 anos e 7,5% têm menos de 1 ano de atuação
na função de gerente.
No que se refere à carga horária de trabalho 21,7% mantêm contrato de 30 horas
semanais e 78,3%, de 40 horas. Destas, 19,1% afirmaram que têm trabalhado além
da sua jornada regular de trabalho.
Em relação ao consumo de bebidas alcoólicas entre as gerentes pesquisadas,
33,1% afirmaram que têm o hábito de beber e 21,7% revelaram que fumam. Já em
relação aos problemas de saúde, 31,1% afirmaram que já sofreram alguma das
seguintes doenças: gastrite, cefaleia e hipertensão. Segundo Couto (1987, 2014);
Cooper et al. (1988) e Karasek et al. (2000), essas doenças poderão estar
relacionadas ao estresse, o que não foi objetivo desta investigação. Quanto à prática
94
de atividade como hobby, 52,8% declararam que praticam alguma atividade, sendo
a leitura a mais frequente.
Ao se analisar o nível de estresse ocupacional das gerentes, constatou-se que
78,3% apresentaram quadro de estresse instalado, variando de leve/moderado a
muito intenso, sendo 20 gerentes, (18,9%), com nível de estresse leve/moderado;
49, (46,2%), com estresse intenso e 14, (13,2%), com estresse muito intenso.
Constatou-se que 59,4% das gerentes pesquisadas apresentam níveis de estresse
intenso e muito intenso. Resultados semelhantes foram encontrados por Zille e
Braga (2007; 2008) ao pesquisarem instituições financeiras.
Quando a análise se deu em relação ao nível hierárquico, observou-se que as
gerentes que atuam no nível estratégico apresentaram maior proporção de
indivíduos com estresse, 84,6%, se comparadas ao nível operacional, 78,2%, e ao
nível tático, 75,4%. Se a análise for relacionada aos níveis mais críticos de estresse
(intenso e muito intenso), as gerentes de nível estratégico também apresentaram
níveis mais elevados, 61,5%, se comparadas com as gerentes do nível tático,
59,6%, e do nível operacional, 56,5%.
Identificar e analisar os sintomas de estresse apresentados pelas gerentes foram
um dos objetivos especifico deste estudo. Dor nos músculos do pescoço e ombros,
nervosismo acentuado, irritabilidade, ansiedade, falta ou excesso de apetite, perda
e/ou oscilação do senso de humor, fadiga e dor de cabeça por tensão foram os
sintomas mais frequentes no grupo de gerentes com estresse.
Esse resultado vem ao encontro dos sintomas físicos e psíquicos manifestados em
casos de estresse apontados pela literatura (COUTO, 1987; LIPP, 2000) e com
sintomas identificados em estudos nacionais com gerentes desenvolvidos por ZILLE
(2005), BRAGA (2008), MAFFIA (2013), MORAIS (2014), AZEVEDO (2015).
Ao analisar as principais fontes de tensões relacionadas ao trabalho, ao próprio
indivíduo, ao papel gerencial e a outros fatores inerentes ao trabalho das gerentes
pesquisadas, têm-se os resultados apresentados a seguir.
95
Em relação às fontes de tensão no trabalho, a investigação permitiu reconhecer que
os indicadores buscar realizar o máximo com o mínimo de recursos (princípio da
racionalidade); estabelecimento de metas de trabalho em excesso; realização de
várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança; filosofia da
instituição pautada pela obsessão e compulsão por resultados; muitos prazos e
prazos apertados; execução de trabalho complexo; e pressão excessiva em seus
diversos aspectos foram às fontes de tensão mais frequentes e intensas apontadas
pelas gerentes identificadas com estresse.
Esses resultados estão em consonância com estudos que apresentam como
principais fontes de tensão no trabalho a sobrecarga e a pressão por resultados
(ZILLE, 2005; BRAGA; ZILLE, 2007, ZILLE; BRAGA, 2008; CAMELO;
ANGERAMINI, 2008; ZANELLI, 2010; SINGH; DUBEY, 2011; ZILLE et al, 2013;
MAFFIA, 2013; MORAES, 2014; AZEVEDO, 2015).
Quando se trata do construto fontes de tensão do indivíduo, os indicadores de
tensão mais importantes identificados em mais da metade das gerentes com
estresse foram: levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais
trabalho em menos tempo; pensar e/ou realizar frequentemente duas ou mais coisa
ao mesmo tempo, com dificuldade de concluí-las; ter o dia muito tomado com uma
série de compromissos assumidos, com pouco ou nenhum tempo livre para outras
atividades; e não conseguir desligar-se do trabalho, mesmo fora dele.
Os indicadores do construto fonte de tensão do indivíduo estão relacionados aos
padrões característicos dos indivíduos com o comportamento tipo A, descritos por
Friedman e Rosenman (1974).
Segundo Chanlat (2005), estudos sobre gerentes têm mostrado que uma das
grandes fontes de estresse potencialmente prejudiciais à saúde é a tensão entre o
trabalho e a vida privada, que está relacionado ao nível e a exigências e dedicação
imposta pelas organizações, fazendo com que a preocupação dos indivíduos
ultrapasse a preocupação com seus próprios interesses. Essa constatação pode
explicar nesta pesquisa a alta incidência dos indicadores do construto fontes de
tensão do indivíduo nas gerentes estudadas.
96
Na análise do construto fontes de tensão específicas do trabalho da gerente, os
indicadores mais importantes constatados como geradores de tensão nas gerentes
com manifestação de estresse foram: a gravidez e suas decorrências interferindo no
contexto do trabalho; e o fato de ser mulher, se comparada aos pares homens,
gerando discriminação em termos de dificultar a ascensão funcional para níveis mais
elevados na hierarquia da instituição.
Analisaram-se também indicadores que possam gerar impactos no trabalho. Os mais
importantes, foram: dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho,
que antes eram normalmente lembrados; desejo frequente de trocar de emprego;
dificuldade de concentração no trabalho; desmotivação importante para com o
trabalho; dificuldade nas tomadas de decisões que antes eram tomadas com
naturalidade; e diminuição da eficácia no trabalho.
Conforme afirmam Oliveira et al. (2010), a insatisfação no trabalho causa altos
índices de absenteísmo e queda da produtividade. Zanelli (2010) relata que o
desgaste nos diversos contextos do trabalho leva o trabalhador a perder parte de
sua capacidade psicológica e biológica, tendo como resultado o impacto no seu
desempenho.
Quanto aos mecanismos de regulação apontados pelas gerentes bancárias para
minimizar ou eliminar os efeitos em relação à tensão excessiva no trabalho, foram
identificados os seguintes indicadores prevalentes: possibilidade de descansar de
forma regular nos feriados e em finais de semana; possibilidade de questionar
prazos e prioridades com os superiores, quando necessário; haver tempo para
relaxar/descansar, adequar os cronogramas de trabalho quando necessário; realizar
atividade física de forma regular; e cooperação entre os pares. Essas estratégias
estiveram presentes em mais da metade do grupo de gerentes sem estresse.
Percebe-se que o construto em referência mostra-se importante para a explicação
da ausência de estresse em 23,0% das gerentes pesquisadas.
Aprofundando a análise, os níveis de estresse foram analisados em subgrupos
estratificados por variável demográfica (faixa etária, estado civil e nível educacional),
por variável funcional (tempo na função, carga horária semanal e setor de trabalho)
97
e por variável relacionada ao hábito de vida e saúde das gerentes bancárias
(consumo de bebida alcoólica, hábito de fumar e ocorrência de doenças).
Essa análise permitiu constar que as variáveis consumo de bebida alcoólica e hábito
de fumar apresentaram diferenças estatisticamente significativas na média do nível
de estresse de suas categorizações (p < 0,05). Portanto, pode-se afirmar que existe
associação entre o estresse e o consumo de bebida alcoólica e o hábito de fumar
com o estresse. Ou seja, as gestoras que bebem e fumam apresentam maior
probabilidade de ocorrências de quadros de estresse no trabalho. Em relação às
demais variáveis não foram identificadas associação para p < 0,05 (APÊNDICE A).
Este estudo visou contribuir com o aprofundamento das análises sobre o estresse
ocupacional, reforçando a importância e a necessidade de se discutir tal tema, além
de ampliar o foco em relação às mulheres gerentes. Foi possível verificar uma
significativa proporção de indivíduos desta categoria profissional com quadros de
estresse instalados. Assim, alternativas para diminuir essas ocorrências e melhorar
as condições de trabalho das gerentes podem ser identificadas neste estudo.
Medidas podem ser tomadas pela instituição pesquisada, sobretudo visando à
redução das fontes de tensão no trabalho. Dessa forma, as gerentes poderão estar
mais equilibradas em relação às pressões psíquicas decorrentes do ambiente de
trabalho em relação a estrutura psíquica das mesmas.
Sugere-se, também, que sejam revistas as políticas de gestão de pessoas e à
estruturação dos processos de trabalho, que poderão contribuir de forma importante
para reduzir os níveis de tensão no trabalho, proporcionando uma melhor qualidade
de vida para essas profissionais “mulheres gerentes.”
Em relação às limitações encontradas para a realização desta pesquisa, destaca-se,
principalmente, o fato de a pesquisa não ter sido realizada no âmbito da instituição
nos diversos estados brasileiros, limitando-se ao estado de Minas Gerais, mais
especificamente às agências localizadas na cidade de Belo Horizonte/MG.
98
Como sugestão para pesquisas futuras fica a recomendação de realizar estudos
desta natureza envolvendo a instituição como um todo, além de ampliar a pesquisa
para outros bancos privados e públicos como forma de comparar as percepções das
mulheres gerentes de outras instituições.
Esta sugestão se torna importante uma vez que fica evidente a alta incidência de
estresse no trabalho das gerentes pesquisadas (78,3%). O estresse vem sendo
considerado um importante dificultador para a execução do trabalho, aliado a
reflexos significativos em relação à saúde dos trabalhadores.
99
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109
APÊNDICE A
Resultados do teste Qui- Quadrado de Pearson
A TAB. 20 apresenta os resultados obtidos no teste qui-quadrado de Pearson que
teve como objetivo analisar as associações entre as variáveis sociodemográficas,
ocupacionais, hábitos de vida e saúde, relacionadas ao estresse ocupacional.
Tabela 20 - Resultados encontrados no teste qui-quadrado, considerando a variável
nível de estresse
VARIÁVEL Teste Qui-Quadrado
Idade 0,739
Estado Civil 0,401
Trabalho do cônjuge 0,688
Número de filhos 0,196
Nível hierárquico 0,829
Tempo na função atual 0,114
Área de atuação na empresa atual 0,430
Horas trabalhadas por semana (Contrato de trabalho) 0,840
Horas trabalhadas por semana (efetiva) 0,896
Frequência de trabalho aos sábados, domingos e feriados 0,372
Nível educacional mais elevado 0,170
Pós-Graduação 0,142
Habito de fumar 0,000*
Consumo de bebida alcoólica 0,000*
Problema relacionado à sua saúde 0,550
Hobby 0,301
*A estatística de qui-quadrado é significativa no nível 0,05.
110
ANEXO A
CURSO DE MESTRADO ACADÊMICO EM ADMINISTRAÇÃO
Este questionário tem como objetivo obter dados para estudar o estresse ocupacional em mulheres gestoras que atuam em instituições bancárias no estado de Minas Gerais. O estudo não levará em conta informações individuais e sim globais sobre a amostra pesquisada. A sua colaboração é muito importante para que se possa entender melhor o estresse no trabalho de mulheres que atuam em funções de gestão, contribuindo assim, com estudos científicos que possam servir de referência para aplicação nas organizações. Fique atento ao que está sendo solicitado em cada questão e dê a sua resposta. Se assinalar uma resposta e desejar alterá-la, basta circular a resposta errada e marcar novamente a resposta correta com um “X”. Para as suas respostas, considere o que vem ocorrendo com você nos últimos seis
meses.
Marque as respostas com a maior precisão possível.
Agradecemos a sua valiosa contribuição para o aprofundamento dos estudos na
área.
Elisete Pereira Gonçalves Viana, Mestranda
Dr. Luciano Zille Pereira, Orientador Professor e Pesquisador do Programa de Mestrado Acadêmico Faculdade Novos Horizontes/Belo Horizonte - MG
111
PARTE A (Marque com "X" de acordo com cada situação específica e nas demais questões complete conforme solicitado) 1. Idade: __________ anos 2. Estado Civil: 2.1 ( ) Casado/Vive Cônjuge; ( ) 2.2 Solteiro; ( ) 2.3 Viúvo; ( ) 2.4 Outros) 3. Se casado ou vive com cônjuge, o cônjuge trabalha? 3.1 ( ) Sim 3.2 ( ) Não 4. Caso tenha filhos, assinalar em relação ao número de filhos que vive com você: 4.1 ( ) 1 filho 4.2 ( ) 2 a 3 filhos 4.3 ( ) 4 a 5 filhos 4.4 ( ) Mais de 5 filhos 5. Nacionalidade: 5.1 ( ) Brasileira; 5.2 ( ) 5.3 Outra: Qual? ___________________________ 6. Data de Resposta do Questionário: ____/____/_______ 7. Para uma segunda etapa da pesquisa faremos uma entrevista. Se você deseja ser sorteada indique seu nome (será mantido em sigilo absoluto): Nome: ____________________________________________________ Telefone para Contato: ( ) ______ 8. Em que nível hierárquico na estrutura gerencial da empresa você atua? (Favor identificar e marcar com um “X” apenas uma categoria gerencial)
8.1 ( ) Alta Gerência/Diretoria - (nível gerencial mais elevado na estrutura hierárquica da empresa (direção estratégica).
8.2 ( ) Gerência Intermediária - (ocupa nível de chefia/gerência em posição intermediária na estrutura hierárquica da empresa – posiciona-se entre a Alta Gerência/Diretoria e a Supervisão Operacional – nível tático). 8.3 ( ) Supervisão Operacional (ocupa o nível mais próximo ao operacional/técnico – nível operacional). 9. Há quanto tempo você atua nesta função na empresa em que trabalha atualmente? 9.1 ( ) Menos de 1 ano. 9.2 ( ) De 1 a 3 anos. 9.3 ( ) De 4 a 6 anos. 9.4 ( ) Mais de 6 anos. 10. Em que área/setor da empresa você trabalha? (Se a área não estiver relacionada, favor incluir no espaço específico – item 8.15). 10.1 ( ) Administrativa em Geral.
112
10.2 ( ) Comercial/Vendas/Atendimento. 10.3 ( ) Engenharia/Projetos. 11.4 ( ) Finanças. 11.5 ( ) Informática 11.6 ( ) Logística (Suprimentos/Transporte). 11.7 ( ) Manutenção. 11.8 ( ) Marketing. 11.9 ( ) Pesquisa e Desenvolvimento. 11.10 ( ) Planejamento. 11.11 ( ) Produção. 11.12 ( ) Gestão de Pessoas/Recursos Humanos. 11.13 ( ) Segurança e Medicina no Trabalho. 11.14 ( ) Tecnologia da Informação.
11.15( ) Outra (Favor especificar no espaço a seguir): _____________________________________ 11. Você foi contratado pela empresa para trabalhar quantas horas por semana? (Conforme definido no contrato de trabalho). ________ horas semanais. 12. Atualmente você trabalha quantas horas por semana na empresa em que está contratado?
(Considere o tempo de trabalho na empresa além do horário normal, em casa, hotéis e trajetos, etc.)
________ horas semanais.
13. Com que freqüência você tem trabalhado aos sábados, domingos e feriados? Se estes dias da semana faz parte da sua jornada de trabalho não responda esta questão, 13.1 ( ) Sempre. 13.2 ( ) Algumas Vezes. 13.3 ( ) Raramente ou Nunca. 13. Nesta questão, marque o nível educacional mais elevado (marcar somente um nível). 13.1 ( ) Sem qualificação formal. 13.2 ( ) Ensino fundamental incompleto. 13.3 ( ) Ensino fundamental completo. 13.4 ( ) Ensino médio incompleto. 13.5 ( ) Ensino médio completo. 13.6 ( ) Graduação incompleta – Nome do Curso: ________________________________________
113
13.7 ( ) Graduação completa – Nome do Curso: __________________________________________ 14. Esta questão refere-se à Pós-Graduação (MBA/Especialização; Mestrado; Doutorado) – Assinalar somente o nível mais elevado em relação a sua formação em termos de Pós-Graduação, completando a área de formação. 14.1 ( ) MBA/Especialização Incompleto: Área __________________________________________ 14.2 ( ) MBA/Especialização completo: Área ___________________________________________ 14.3 ( ) Mestrado incompleto: Área ___________________________________________________ 14.4 ( ) Mestrado completo: Área ____________________________________________________ 14.5 ( ) Doutorado/PhD incompleto: Área ______________________________________________ 14.6 ( ) Doutorado/PhD completo: Área _______________________________________________ 14,7. Você fuma? 17.1 ( ) Sim; 17.2 ( ) Não 15. Se sim, com que frequência tem fumado? 15.1 ( ) Mais que de costume. 15.2 ( ) O mesmo que de costume. 15.3 ( ) Menos que de costume. 16. Você toma bebida alcoólica? 15.1 ( ) Sim; 15.2 ( ) Não 17. Se sim, quantas unidades você toma por semana em média? ( 1 unidade = uma taça de vinho, uma caneca de chope, uma garrafa de cerveja ou uma dose de destilados) 17.1 ( ) 1 a 5 unidades. 17.2 ( ) 6 a 15 unidades. 17.3 ( ) 16 a 35 unidades. 17.4 ( ) Mais de 35 unidades. 18. Você tem algum problema relacionado à sua saúde? (hipertensão, doenças cardíacas, diabetes, úlcera, gastrite, colite, outros). 18.1 ( ) Sim. Qual(is)? _____________________________________________________________ 18.2 ( ) Não 19. Você já foi acometido por infarto cardíaco? (Se sim, informar da forma mais precisa possível a sua ocorrência) 20.1 ( ) Sim 20.2 Com que idade?_________ anos; 20.3 Há quanto tempo? _________ anos. 20.4 ( ) Não 21. Você tem algum hobbie? 21.1 ( ) Sim.
114
Qual(is)? ___________________________________________________ 21.2 ( ) Não PARTE B Favor responder a esta parte do questionário assinalando com um “X” no espaço correspondente, de acordo com as alternativas constantes do quadro à direita, tendo como referência o que você efetivamente vem sentindo nos últimos três meses em relação às questões apresentadas. Responda
de forma mais precisa possível. (continua)
Como estou me sentindo nos últimos três meses?
Nunca Raramente Algumas Vezes
Frequente Muito Frequente
B1 1 2 3 4 5
1. Nervosismo acentuado. 1 2 3 4 5
2. Ansiedade (sensação de vazio, lacuna, hiato entre o agora e o futuro, associado a medo/apreensão em relação ao futuro).
1 2 3 4 5
3. Ímpetos de raiva. 1 2 3 4 5
4. Angústia (aflição, sensação de impotência diante de problemas que o afeta).
1 2 3 4 5
5. Fadiga (baixo nível de energia, sentir o corpo um “bagaço”, levantar sem energia, sentir-se cansado precocemente ao longo do dia, sonolência).
1 2 3 4 5
6. Irritabilidade (irritação sem motivos aparentes).
1 2 3 4 5
7. Depressão (tristeza, apatia, isolamento, falta de energia).
1 2 3 4 5
8. Dor de cabeça por tensão. 1 2 3 4 5
9. Insônia (dificuldade de conseguir dormir, sono entrecortado, acordar de madrugada e ter dificuldades em dormir novamente).
1 2 3 4 5
10. Dor nos músculos do pescoço e ombros.
1 2 3 4 5
11. Dor discreta no peito sob tensão. 1 2 3 4 5
12. Palpitações (sentir o coração bater forte em alguns momentos).
1 2 3 4 5
13. Indisposição gástrica ou dor no estômago, que se acentuam diante de exigências emocionais.
1 2 3 4 5
14. Nó na garganta (sensação de sufocamento).
1 2 3 4 5
15. Tontura, vertigem. 1 2 3 4 5
16. Falta ou excesso de apetite. 1 2 3 4 5
17. Perda e/ou oscilação do senso de humor.
1 2 3 4 5
18. Uso de cigarros para aliviar a tensão. 1 2 3 4 5
115
(conclusão)
Como estou me sentindo nos últimos três meses?
Nunca Raramente Algumas Vezes
Frequente Muito Frequente
19. Uso de bebidas alcoólicas para aliviar a tensão.
1 2 3 4 5
20. Pânico - sensação de estar fora de si e/ou do mundo, medo de perder o controle das situações, podendo acarretar alguns dos seguintes sintomas: palpitação, sensação de falta de ar e de sufocamento, dor no peito, náuseas, tontura, sensação de desmaio, formigamento nos dedos, ondas de frio ou calor, boca seca.
1 2 3 4 5
B2
1. Levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais trabalho em menos tempo.
1 2 3 4 5
2. Pensar e/ou realizar duas ou mais coisa ao mesmo tempo, com dificuldade de concluí-las.
1 2 3 4 5
3. Não conseguir desligar-se das obrigações do trabalho.
1 2 3 4 5
4. Assumir compromissos no trabalho muito desafiadores, além dos limites.
1 2 3 4 5
5. Ter que fazer atividades de trabalho bem acima da capacidade técnica e/ou atividades de aprendizado recente, das quais ainda não se tem domínio pleno/maturidade.
1 2 3 4 5
6. Ter o dia muito tomado com uma série de compromissos assumidos, com pouco ou nenhum tempo livre.
1 2 3 4 5
7. Ter os horários de descanso (após expediente, finais de semana e feriados) tomados pelo trabalho.
1 2 3 4 5
B3 1 2 3 4 5
1. Dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que anteriormente eram facilmente lembrados.
1 2 3 4 5
2. Dificuldade na tomada de decisões anteriormente fáceis de serem tomadas.
1 2 3 4 5
3. Fuga das responsabilidades de trabalho, antes assumidas com naturalidade.
1 2 3 4 5
4. Desejo de trocar de emprego. 1 2 3 4 5
5. Estar sentindo uma desmotivação importante para com o trabalho.
1 2 3 4 5
6. Perder o controle sobre os eventos da vida (trabalho, família, relacionamentos, etc)
1 2 3 4 5
7. Excessivo desgaste nos relacionamentos interpessoais, no trabalho e/ou fora dele.
1 2 3 4 5
8. Dificuldade de concentração para a realização do trabalho.
1 2 3 4 5
9. Diminuição da eficácia no trabalho (queda na produtividade)
1 2 3 4 5
116
B4. Cite até três estratégias pessoais que você utiliza para reduzir o impacto de situações
tensionantes/estressantes no seu ambiente de trabalho. Responda de forma objetiva e utilize tão
somente os espaços a seguir para relatá-las.
B4-1.
B4-2.
B4-3.
PARTE C Favor responder a esta parte do questionário assinalando com um “X” no espaço correspondente, de acordo com as alternativas constantes no quadro a seguir, tendo como referência o que você efetivamente sente em relação ao seu contexto de trabalho nos últimos três meses.
(Continua)
Aspectos relacionados ao meu trabalho
Nunca Raramente Algumas Vezes
Frequente Muito Frequente
1. Executo um trabalho complexo e o mesmo me deixa desgastado/muito cansado.
1 2 3 4 5
2. A tecnologia no meu trabalho tem me sobrecarregado muito (e.mail, softwares, sistemas integrados de gestão, etc.).
1 2 3 4 5
3. O trabalho que executo consiste na realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança, o que gera em mim tensão excessiva.
1 2 3 4 5
4. Percebo que a filosofia da alta gerência/diretoria nesta empresa é pautada pela obsessão e compulsão por resultados, causando tensão excessiva.
1 2 3 4 5
5. É normal que as empresas queiram fazer mais com o mínimo, porém nesta organização esta situação é exagerada.
1 2 3 4 5
6. A empresa administra utilizando princípios de racionalidade (aproveitamento máximo de tempo e recursos), levando-os ao extremo, com a aplicação de técnicas cada vez mais sofisticadas de produtividade, o que gera em mim tensão excessiva.
1 2 3 4 5
7. Esta empresa estabelece metas de trabalho em excesso com alto grau de dificuldade, gerando grande desgaste do gestor na execução, acompanhamento e avaliação dos resultados.
1 2 3 4 5
8. Grande parte das decisões relacionadas ao meu trabalho é tomada sem a minha participação, o que causa em mim desgaste excessivo.
1 2 3 4 5
9. Conviver com “espalha-brasas” (indivíduo estressado, ansioso, desequilibrado emocionalmente) é significativa fonte de tensão no meu ambiente de trabalho.
1 2 3 4 5
117
(conclusão)
Aspectos relacionados ao meu trabalho
Nunca Raramente Algumas Vezes
Frequente Muito Frequente
10. No desenvolvimento do meu trabalho, sofro pressão excessiva em seus diversos aspectos.
1 2 3 4 5
11. Já presenciei nesta empresa a ocorrência de alto impacto emocional, como assalto, morte e acidente fatal no trabalho, entre outras de mesma natureza.
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12. Tenho experimentado nesta empresa situações de inibição de autenticidade e coerência no exercício das minhas atividades.
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13. Tenho experimentado nesta empresa situações de inibição da liberdade no exercício das minhas atividades.
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14. Nesta empresa existem ‘práticas recorrentes’ de isolar, perseguir, desrespeitar, humilhar pessoas que eventualmente sejam consideradas funcionalmente inadequadas (assédio moral).
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15. Há situações em que se procura manter as pessoas num clima de insegurança e medo.
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16. Há decisões tomadas por pessoas mentalmente desequilibradas (perversas e/ou neuróticas).
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17. Eu sinto que a minha relação de emprego nesta empresa é insegura/instável.
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18. Para atingir os resultados que a empresa exige, muitas vezes, defronto-me com situações em que há orientações superiores, explícitas ou implícitas, para agir fora do que considero eticamente correto.
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19. Muitos prazos e prazos apertados são rotina no meu trabalho, acarretando-me grande incômodo e tensão excessiva.
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20. O número excessivo de horas de trabalho é considerado por mim como uma importante fonte de tensão e/ou sensação de desgaste.
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21. As minhas atividades nesta empresa geram uma excessiva carga de trabalho, o que, de certa forma, está ultrapassando os meus limites e gerando significativa fonte de tensão para mim.
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22. Você considera existir no seu ambiente de trabalho outros fatores causadores de tensão excessiva que não tenham sido considerados nas questões anteriores? Caso existam, descreva-os, de forma objetiva exclusivamente nos espaços a seguir, classificando-os quanto a frequência (a mesma escala usada no quadro anterior). 22.1 22.2 22.3
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23. O que você considera como os três itens mais importantes para que o ambiente na empresa na qual você trabalha seja menos tenso e estressante para os seus empregados? (Responda de forma objetiva, exclusivamente nos espaços a seguir.). 23.1 23.2 23.3 24 O que você considera como os três itens mais difíceis na realidade atual da empresa que trabalha para reduzir o nível de tensão? 24.1 24.2 24.3 PARTE D Favor responder a esta parte do questionário, assinalando com um “X” no espaço correspondente, de acordo com as alternativas constantes no quadro a seguir, tendo como referência o que você efetivamente sente em relação ao seu contexto de trabalho nos últimos três meses.
(Continua)
Contextos relacionados ao trabalho da ‘MULHER
GESTORA’
Nunca Raramente Algumas Vezes Frequente Muito Frequente
1. Ser discriminada na empresa simplesmente pelo fato de ser mulher.
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2. Se comparada aos homens gestores, para receber o mesmo reconhecimento o nível de exigências no trabalho é muito maior.
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3. O fato de ser mulher e gestora interfere na gestão da equipe, gerando maior nível de tensão no trabalho.
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4. Por ser mulher e gestora, de uma forma geral, as ações no âmbito do trabalho são dificultadas.
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5. Por ser mulher, se comparada aos pares homens, ocorre discriminação em termos de dificultar a ascensão funcional para níveis mais elevados na hierarquia da empresa.
6. O fato de ser casada e ter que cuidar do lar é um dificultador para conciliar com o trabalho na empresa.
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(conclusão)
Contextos relacionados ao trabalho da ‘MULHER
GESTORA’
Nunca Raramente Algumas Vezes Frequente Muito Frequente
7. A necessidade de atenção aos filhos (amamentação, apoio, educação, saúde, social, entre outros) é um dificultador para conciliar com o trabalho na empresa.
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8. A necessidade de atenção ao marido/companheiro é um dificultador para conciliar com o trabalho na empresa.
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9. O marido/companheiro ‘não apóia’ a atividade profissional exercida.
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10. As questões orgânicas e fisiológicas (alterações do ciclo menstrual, cólicas, desconfortos em geral) próprias das mulheres é um dificultador importante em relação ao trabalho.
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11. A gravidez e suas decorrências são situações que interferem significativamente no trabalho.
12. Você considera existir no seu ambiente de trabalho outros fatores causadores de tensão excessiva, ‘por ser mulher gestora’, que não tenham sido considerados nas questões anteriores da parte ‘D’ deste questionário? Caso existam, descreva-os, de forma objetiva exclusivamente nos espaços a seguir, classificando-os quanto à frequência (a mesma escala usada no quadro D). 12.1 12.2 12.3 PARTE E Favor responder a esta parte do questionário assinalando com um “X” no espaço correspondente de acordo com as alternativas constantes em cada questão, tendo como referência a sua realidade atual no trabalho.
1. Como você considera a sua experiência pessoal na solução de dificuldades no trabalho, como redutor do seu nível de tensão excessiva? 1.1 ( ) Muito relevante. 1.2 ( ) Relevante 1.3 ( ) Alguma relevância
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1.4 ( ) Pouco relevante. 1.5 ( ) Muito irrelevante 2. Como você avalia a possibilidade de atrasar os cronogramas de trabalho, como redutor de tensão excessiva no seu ambiente de trabalho? 2.1 ( ) É sempre possível. 2.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 2.3 ( ) Algumas vezes é possível. . 2.4 ( ) Raramente é possível. 2.5 ( ) Nunca é possível. 3. Como você avalia a possibilidade de questionar prazos e prioridades com os seus superiores, quando necessário, visando reduzir o nível de tensão excessiva no seu ambiente de trabalho? 3.1 ( ) É sempre possível. 3.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 3.2 ( ) Algumas vezes é possível.
3.4 ( ) Raramente é possível. 3.5 ( ) Nunca é possível.
4. Como você avalia a possibilidade de descansar, de forma regular, nos feriados e em finais de
semana? 4.1 ( ) É sempre possível. 4.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 4.3 ( ) Algumas vezes é possível. 4.4 ( ) Raramente é possível. 4.5 ( ) Nunca é possível. 5. Como você avalia a possibilidade de gozar as suas férias regularmente? 5.1 ( ) É sempre possível. 5.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 5.3 ( ) Algumas vezes é possível. 5.4 ( ) Raramente é possível. 5.5 ( ) Nunca é possível. 6. Você realiza atividade física (pelo menos 30 a 40 minutos de exercícios, corrida, caminhada, etc, três ou mais vezes por semana)? 6.1 ( ) Sempre.
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6.2 ( ) Na maioria das vezes. 6.3( ) Algumas vezes. 6.4 ( ) Raramente. 6.5 ( ) Nunca. 7. Você encontra tempo para relaxar/descansar? 7.1 ( ) Sempre . 7.2 ( ) Na maioria das vezes. 7.3 ( ) Algumas vezes. 7.4 ( ) Raramente. 7.5 ( ) Nunca. 8. Como você avalia a possibilidade de canal aberto na empresa para discussão das situações de dificuldades e tensão? 8.1 ( ) É sempre possível. 8.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 8.3 ( ) Algumas vezes é possível. 8.4 ( ) Raramente é possível. 8.5 ( ) Nunca é possível. 9. Como você avalia a periodicidade de cobranças na empresa e a sua consequente geração de tensão excessiva? 9.1 ( ) Muito adequada – é possível preparar-se para as mesmas sem tensão excessiva. 9.2 ( ) Adequada – na maioria das vezes é possível preparar-se para as mesmas sem tensão excessiva. 9.3 ( ) Algumas Vezes é Adequada – nem sempre é possível preparar-se para as mesmas sem tensão excessiva. 9.4 ( ) Pouco Adequada – não é possível preparar-se para as mesmas sem tensão excessiva. As cobranças ocorrem em periodicidade curta. 9.5 ( ) Muito Inadequada – além de não ser possível preparar-se para as cobranças, elas ocorrem em periodicidades muito curta e geram nível de tensão extremamente alta. 10. Como você avalia a cooperação entre os pares (gerentes/gestores)? 10.1 ( ) É sempre possível. 10.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 10.3 ( ) Algumas vezes é possível. 10.4 ( ) Raramente é possível.
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10.5 ( ) Nunca é possível. 11. Como você avalia o equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar? 11.1 ( ) É sempre possível. 11.2 ( ) Na maioria das vezes é possível. 11.3 ( ) Algumas vezes é possível. 11.4 ( ) Raramente é possível. 11.5 ( ) Nunca é possível.
Agradecemos a sua colaboração. Elisete Pereira Gonçalves Viana Mestranda do Curso de Mestrado Acadêmico em Administração Faculdade Novos Horizontes [email protected] (031) 8404-6988
Fonte: Adaptado de ZILLE, Luciano P. Novas perspectivas para a abordagem do estresse ocupacional em gerentes: estudo em organizações brasileiras. 2005.253 f. Tese (Doutorado em Administração) – Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade Federal de Minas Gerais, 2005.