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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
CARMEM LUCIA VITORIANO DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
RECIFE
JANEIRO/2014
FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
CARMEM LUCIA VITORIANO DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
RECIFE
JANEIRO/2014
Monografia desenvolvida pela aluna
Carmem Lucia Vitoriano da Silva, orientada
pela Profª. Msc. Laura Cândida Pedrosa
Caldas e apresentada ao Curso de
Especialização em Gestão de Pessoas da
Faculdade de Ciências Humanas ESUDA,
como requisito final para obtenção do grau
de Especialista.
FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CARMEM LUCIA VITORIANO DA SILVA
Monografia submetida ao Corpo Docente do Curso de Especialização em Gestão de
Pessoas da Faculdade de Ciências Humanas Esuda janeiro/2014.
Banca Examinadora:
___________________________________________________________________________
Orientadora: Laura Cândida Pedrosa Caldas, Doutoranda e Mestre em Psicologia Clínica com ênfase
nas Instituições, Especialista em Gestão de Equipes e Dinâmica de Grupo, Especialista em
Aprendizagem organizacional, Coordenadora e Professora do Curso de Gestão de Pessoas da
Faculdade de Ciências Humanas ESUDA.
Examinador: Roberta de Moraes Guerra, Mestre em Administração pela Faculdade Boa Viagem.
"..
Dedico esta monografia aos meus queridos pais.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por tudo que ele tem me concedido.
E em especial a minha família, pelo apoio e compreensão.
A minha orientadora, Professora Laura Cândida Pedrosa Caldas.
"...
“Que o teu trabalho seja perfeito para que, mesmo depois da tua
morte, ele permaneça.”
(Leonardo da Vinci)
RESUMO
A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios para a administração contemporânea, pois
ela afeta a vida dos trabalhadores e como consequência os resultados das organizações, com
isso a QVT vem ganhando expressão cada vez mais intensa no ambiente empresarial
brasileiro dentro das estratégias de gestão de pessoas. O estudo desta pesquisa visa contribuir
para a análise e discussão das relações entre a qualidade de vida no trabalho, a satisfação e a
saúde do trabalhador a partir de uma revisão bibliográfica, apresentando uma visão geral
sobre os conceitos e os modelos teóricos sobre a QVT. Apresenta também, as influências que
a prática da Qualidade de Vida exerce sobre os funcionários e quais são os principais fatores
que os levam a automotivação, fazendo com que haja maior integração entre empregados e
gestores; elevando assim um melhor clima organizacional e gerando um maior nível de
satisfação no ambiente de trabalho. Assim, o desafio maior da QVT é o de aprofundar o
reconhecimento da dimensão essencial do compromisso do ser humano com as organizações e
gerar melhores condições de vida.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho; Satisfação no trabalho e Saúde ocupacional.
ABSTRACT
The quality of work life (QWL) is one of the challenges for contemporary management,
because it affects the lives of workers, and consequently the results of organizations. For this
reason QWL becomes each day more relevant within the Brazilian business environment as
regards the strategies of personnel management. This study aims to contribute to the analysis
and discussion of relations between QWL and satisfaction and health of workers starting from
a literature review, while presenting a general view on the theoretical concepts and models of
QWL. It is also presented the influence that the practice of QWL exerts on workers, and the
main factors that lead to self-motivation, so that there is more interaction between employees
and managers. The overall result is a better organizational or corporate climate and the
emergence of a higher level of satisfaction in the workplace, which can improve quantity and
quality of production. Hence, the major challenge of QWL is to deepen the knowledge of the
essential dimension of the commitment of the human being with organizations and to generate
better quality of life.
Key words: Quality of live at work; satisfaction at work; Occupational health.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Facetas comuns da satisfação no trabalho .................................................. 22
Quadro 2: Definições evolutivas da QVT ................................................................... 39
Quadro 3: Modelo de Walton ..................................................................................... 40
Quadro 4: Origens da qualidade de vida no trabalho ................................................... 41
Quadro 5: Os principais fatores determinantes da QVT ............................................. 46
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow ................................................. 19
Figura 2: Os Cinco Fatores de satisfação no trabalho numa abordagem multidimensional .. 23
Figura 3: Fatores que influenciam o projeto de cargo e a qualidade de vida no trabalho ..... 41
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CAT Comunicação de Acidente de Trabalho
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CHESF Companhia Hidro Elétrica do São Francisco
DRT Delegacia Regional do Trabalho
NR Norma Regulamentadora
OHSAS Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho
OMS Organização Mundial de Saúde
PCMSO Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
QVT Qualidade de v*ida no trabalho
SESMT Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
SIPAT Semana Interna de Prevenção de Trabalho
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 14
CAPÍTULOS
1. SATISFAÇÃO DO INDÍVIDUO NO TRABALHO ............................................. 16
1.1 ALGUNS CONCEITOS DESATISFAÇÃO DO TRABALHO ......................... 16
1.2 A EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO ........................................ 16
1.3 PRIMEIROS ESTUDOS SOBRE A SATISFAÇÃO DO TRABALHO ........... 17
1.4 SATISFAÇÃO A PARTIR DAS NECESSIDADE HUMANAS – MASLOW 19
1.5 UMA PROPOSTA DE SATISFAÇÃO DE TRABALHO – McGregor ........... 20
1.6 SATISFAÇÃO A PARTIR DO ENRIQUECIMENTO DO CARGO –
HERZBERG ..............................................................................................................
20
1.7 FATORES QUE DETERMINAM A SATISFAÇÃO DO TRABALHO ........... 21
1.8 A NATUREZA DA SATISFAÇÃO DO TRABALHO ...................................... 22
1.9 AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DO TRABALHO ...................................... 22
1.9.1 Índice descritivo do trabalho ................................................................... 22
1.10 VISÃO MULTIDISCIPLINAR E UNIDIMENSIONAL DA SATISFAÇÃO
DO TRABALHO ......................................................................................................
23
1.11 SATISFAÇÃO E DESEMPENHO NO TRABALHO ...................................... 24
1.12 SATISFAÇÃO NO TRABALHO E ROTATIVIDADE .................................. 24
1.13 INSATISFAÇÃO NO TRABALHO E AUSÊNCIA ........................................ 24
2. HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ...................................... 25
2.1 CONCEITO DE HIGIENE DO TRABALHO ............................................... 25
2.2 OBJETIVOS DA HIGIENE DO TRABALHO .............................................. 25
2.3 CONCEITO DE SAÚDE OCUPACIONAL .................................................. 26
2.4 CONCEITO DE SEGURANÇA DO TRABALHO ........................................ 26
2.5 RELAÇÃO ENTRE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO ................ 27
2.6 PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS EM SAÚDE, SEGURANÇA E
HIGIENE DO TRABALHO ..............................................................................
27
2.6.1 Médico do Trabalho ........................................................................... 27
2.6.2 Engenheiro de Segurança do Trabalho ................................................. 28
2.6.3 Técnico em Segurança do Trabalho ...................................................... 28
2.6.4 Enfermeiro do Trabalho ...................................................................... 28
2.6.5 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho ....................................................... 28
2.7 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA ............ 29
2.8 PROGRAMAS OCUPACIONAIS ...................................................................... 30
2.8.1 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO ............ 30
2.8.2 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA .......................... 32
2.9 ACIDENTES DE TRABALHO ......................................................................... 34
2.10 OHSAS – SISTEMA DE GESTÃO DA SEGURANÇA E SAÚDE DO
TRABALHO .............................................................................................................
36
2.11 SAÚDE E QAULIDADE DE VIDA ................................................................ 37
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................................................... 37
3.1 ALGUNS CONCEITOS DE QVT ..................................................................... 37
3.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..... 38
3.3 PRINCIPAIS ABORDAGENS DA QVT .......................................................... 40
3.3.1 Abordagem de Walton (1973) ................................................................... 40
3.3.2 Abordagem de Westley (1979) ................................................................. 40
3.3.3 Abordagem de Davis e Werther (1983) ................................................... 41
3.3.4 Abordagem de Huse e Cumming (1985) ................................................. 42
3.3.5 Abordagem de Nadler e Lawler (1983) .................................................... 42
3.4 ESCOLAS DE PENSAMENTO EM QUALIDADE DE VIDA ....................... 43
3.4.1 Escola Socioeconômica ............................................................................ 43
3.4.2 Escola Organizacional .............................................................................. 43
3.4.3 Escola Condição Humana no Trabalho .................................................... 44
3.5 CIÊNCIAS QUE CONTRIBUEM PARA O ESTUDO DA QVT ..................... 45
3.6 PINCIPAIS FATORES DETERMINANTES DA QVT .................................... 45
3.7 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA ..................................................... 46
CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 49
REFERÊNCIAS ............................................................................................................. 51
ANEXOS ....................................................................................................................... 55
14
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem a finalidade de analisar as consequências da gestão
empresarial baseada na aplicação da qualidade de vida, tornando-se imprescindível uma
política de valorização dos empregados que faça com que eles se sintam importantes no
desempenho de seu papel e consequentemente se sintam mais motivados e satisfeitos em
trabalhar na empresa.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma ferramenta de primordial importância
no dia-a-dia das empresas e das pessoas, está voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-
estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. O objetivo geral é identificar a percepção dos
empregados sobre qualidade de vida no trabalho. Os objetivos específicos definidos para esta
pesquisa são: analisar a percepção de qualidade de vida no trabalho; identificar o grau de
satisfação no trabalho e os impactos na qualidade de vida; descrever as ações de promoção de
saúde e qualidade de vida no trabalho adotadas pelas empresas melhores avaliadas; e propor
ações de melhorias no ambiente organizacional saudável.
O problema da pesquisa, isto é, a questão norteadora deste trabalho é a seguinte:
Como avaliar a qualidade de vida dos empregados dentro do ambiente de trabalho?. Para
tentar responder essa pergunta, o argumento ou a hipótese deste trabalho se faz necessário as
empresas promover programas de promoção de saúde e qualidade de vida no trabalho, com
objetivo primordial de estimular costumes e estilos de vida voltados para o bem estar dos seus
empregados.
A pesquisa realizada justifica-se pelo fato de que a qualidade de vida no trabalho é
essencial para qualquer organização que tenha por meta a satisfação dos seus funcionários, o
desenvolvimento e a produtividade. O estudo em questão contribuirá para uma construção de
trabalho mais humanizado, que resulte no bem estar organizacional e na modernização da
gestão de pessoas.
Este trabalho foi realizado por meio de pesquisa bibliográfica, que trata-se de uma
busca elaborada através de material já publicados como livros, revistas científicas, artigos e
internet; também foi utilizada a pesquisa exploratória que visa proporcionar uma visão geral
de um determinado fato com o objetivo de torná-lo explicito e podendo ser efetivada mediante
levantamento bibliográfico. O método de abordagem é o dedutivo, no qual parte-se de leis ou
teorias para os casos particulares, ou seja, realizam previsões acerca do acontecimento de
fenômenos particulares.
15
O trabalho é composto por três capítulos, distribuídos da seguinte forma: no primeiro
capítulo trata da higiene, saúde e segurança do trabalho, em que são estudados os principais
conceitos, os objetivos, a relação entre higiene e segurança, os profissionais especializados da área
de saúde e segurança, a CIPA, os principais programas ocupacionais, os acidentes de trabalho e a
OHSAS cada um destes temas tem a finalidade de auxiliar no entendimento sobre o assunto
abordado.
O segundo capítulo apresenta a origem, a evolução, o conceito, as abordagens, as
escolas de pensamento, as ciências que contribuíram para o estudo da QVT e os fatores
determinantes da qualidade de vida no trabalho, enfatizando a contribuição de alguns
pesquisadores, ao longo do século XX, para o estudo do assunto.
Já o terceiro e último capítulo apresenta a evolução, o conceito, os primeiros estudos, a
natureza, os fatores determinantes, os modelos teóricos sobre a satisfação no trabalho e as
relações entre a satisfação no trabalho e saúde do trabalhador.
Os achados da presente pesquisa demonstram a relevância da qualidade de vida no
trabalho como instrumento de apoio à gestão de recursos humanos, na medida em que
potencializa o estabelecimento de canais de diálogo entre empresa e empregados, permitindo,
por conseguinte, ações organizacionais mais efetivas. Há que se ressaltar, todavia, a
necessidade do desenvolvimento de modelos de qualidade de vida no trabalho mais aderentes
às nossas especificidades culturais, econômicas e sociais. No mais, convém destacar a
importância da complementação deste estudo, através da realização de pesquisa semelhante
nas organizações, bem com traçar um quadro mais completo da realidade da qualidade de vida
e da satisfação no trabalho.
16
1. SATISFAÇÃO DO INDÍVIDUO NO TRABALHO
1.1 ALGUNS CONCEITOS DE SATISFAÇÃO DO TRABALHO
Para Robbins (2009) a satisfação do trabalho refere-se a um conjunto de sentimentos
que um indivíduo nutre em relação ao seu trabalho. Uma pessoa que tem um alto nível de
satisfação com seu trabalho apresentam atitudes positivas em relação a ele, enquanto aquela
insatisfeita apresenta atitudes negativas.
Segundo Locke (1976) a satisfação do trabalho é um estado emocional positivo ou de
prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho.
Brief (1988) define a satisfação do trabalho como um estado emocional expresso
através da avaliação afetiva e/ou cognitiva de uma experiência de trabalho, com algum grau
de favorabilidade ou de desfavorabilidade.
Segundo George e Jones (1999) diz que a satisfação do trabalho é um conjunto de
sentimentos e crenças das pessoas sobre o seu atual trabalho. Os graus ou níveis de satisfação
das pessoas sobre o seu trabalho, podem ir da satisfação extrema à insatisfação extrema. Além
de terem atitudes sobre o seu trabalho como um todo, as pessoas podem também ter atitudes
sobre os vários aspectos do seu trabalho – como o tipo de trabalho que fazem, os seus colegas,
supervisores ou subordinados ou o pagamento.
1.2 A EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
No início do século XVIII houve uma grande mudança nos processos industriais.
População mundial crescia aceleradamente, o mercado consumidor estimulava a produção em
grande escala e induzia o aprimoramento tecnológico. A mão de obra torna-se abundante:
parte, devido ao crescimento populacional; parte, proveniente do meio rural. A Inglaterra
detinha a hegemonia tecnológica, uma vez que dominava o mercado consumidor e o
transporte.
As indústrias se modernizavam e sinalizavam uma mudança nos processos produtivos.
O “acúmulo de capital” era palavra de ordem entre os donos de fábricas e comerciantes
(TREVELYAN, 1967; HOBSBAW, 1981 apud RODRIGUES, 2011, p. 26).
O trabalhador vivia em condições desumanas. As jornadas de trabalho chegavam a 18
horas diárias (MALTHUS, 1946 apud RODRIGUES, 2011, p. 26), onde as necessidades
básicas não eram consideradas.
17
Após a Guerra Civil, 1868, os Estados Unidos viveram grandes mudanças. Na Europa,
em particular na Inglaterra, vivia-se uma grande crise de desemprego. O que motivou
milhares de trabalhadores a emigrarem para os Estados Unidos (REMOND, 1961; CORIAT,
1980 apud RODRIGUES, 2011, p. 28).
Taylor (1987) aplica seus princípios à divisão do trabalho em tarefas simples e
previamente definidas, a utilização da mão de obra não especializada passou a ser
amplamente possível e viável. Assim a indústria assumiu o controle do processo produtivo e
pôde aumentar substancialmente sua produtividade e produção, utilizando-se da mão de obra
do trabalhador não especializado. A filosofia proposta era a racionalização da produção,
trazendo a produtividade e a motivação econômica do trabalhador.
1.3 PRIMEIROS ESTUDOS SOBRE A SATISFAÇÃO DO TRABALHO
Em 1920 surgiu as primeiras preocupações cientificas sobre a influência das
condições físicas do local do trabalho na produtividade industrial. O primeiro experimento
ocorreu entre 1924 a 1927, na Western Eletric Company que sempre manteve um alto nível
de salários e boas condições de trabalho. Apesar destes fatores positivos, Segundo MOTA
(1985 apud RODRIGUES, 2011, p. 36), “o homem era encarado como uma unidade isolada,
cuja eficiência poderia ser estimada cientificamente”.
Quanto aos resultados das pesquisas iniciais de Homans (1971 apud RODRIGUES,
2011 p. 36) na “Western Eletric” diz que:
Os pesquisadores concluíram que o resultado negativo foi obtido não
porque a relação não existisse, mas porque era impossível isolar essas
de outras variáveis que entravam em qualquer determinação de
eficiência produtiva, ... o resultado obtido comprovou a importância
do fator psicológico.
O resultado da pesquisa inquietou a direção da “Western Eletric” e com o objetivo de
determinar que fatores tinham influência decisiva no aumento da produção a empresa
contratou o suporte científico do Departamento de Pesquisa de Indústria da “Havard Graduate
Scholl of business Administracion” da qual fazia parte Elton Mayo.
Em abril 1927, MOTTEZ ( 1973, apud RODRIGUES, 2011 p. 37) teve início a “um
novo experimento que tinha por objetivo o estudo dos efeitos da fadiga e da monotonia”.
18
Miller e Form (1972 apud RODRIGUES, 2011 p. 37) Apresentam as conclusões da
pesquisa realizada por Mayo que são:
1) O trabalho é uma atividade grupal;
2) O mundo social do adulto é padronizado em relação à sua atividade no trabalho;
3) A necessidade de reconhecimento e segurança e o senso de pertencer a algo são mais
importantes na determinação da moral do operário e da produtividade do que as
condições físicas sob as quais ele trabalha;
4) Uma reclamação não é necessariamente o enunciado objetivo de fatos, comumente é
um sintoma de distúrbio, relacionado com o status do trabalho do indivíduo;
5) O Trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiências são condicionadas pelas
demandas sociais, tanto dentro como fora da fábrica;
6) Grupos informais dentro da fábrica exercem grande controle social sobre os hábitos no
trabalho e atitudes do operário individual;
7) A mudança de uma sociedade estabelecida para outra em adaptação tende a
desmembrar continuamente a organização social de uma fábrica ou indústria em
geral;
8) A colaboração grupal não ocorre por acidente, mas ela deve ser planejada e
desenvolvida. Se essa colaboração for alcançada, as relações no trabalho dentro da
fábrica podem chegar a uma coesão que resiste aos efeitos do desmembramento de
uma sociedade em adaptação.
Mayo e seus colaboradores continuaram a pesquisa adotando a entrevista como uma
nova estratégia. Com o intuito de fazer um levantamento das atitudes e pretensões dos
trabalhadores, de 1923 a 1930, foram entrevistados 21.126 funcionários ( TREWATHAN &
NEWPPORT, 1979 apud RODRIGUES, 2011 p. 38):
[...] Os entrevistados desenvolveram uma técnica chamada entrevista
não dirigida. Com pouca direção dos entrevistados, os empregados
tinham permissão para falar livremente, sem temor de represálias para
si, colegas ou supervisores. De fato, alguns entrevistados disseram que
se sentiam melhor porque podiam falar a alguém que os escutava.
Outros atribuíram melhorias em suas condições de trabalho às
entrevistas.
19
Em 1932, por motivos econômicos e psicológicos provocados pela recessão, os
experimentos tiveram que ser paralisados. Mas as contribuições de Mayo são de grande
relevância para o estudo do comportamento humano e qualidade de vida do trabalhador.
1.4 SATISFAÇÃO A PARTIR DAS NECESSIDADES HUMANAS - MASLOW
Abraham Maslow foi o “primeiro a relacionar as necessidades humanas num quadro
teórico abrangente na sua teoria da motivação humana baseada numa hierarquia básicas”
(LOPES, 1980 apud RODRIGUES, 2011 p. 40). A “hierarquia das necessidades” de Maslow
é composta por cinco necessidades fundamentais que são: fisiológicas, segurança, amor,
estima e autorrealização. À medida que um nível de necessidade é atendido, o próximo torna-
se dominante. Robbins (2002) define cada um dos níveis de necessidade da seguinte forma:
1) Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades corporais.
2) Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
3) Sociais: Incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.
4) Estima: Inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e
autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção.
5) Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser;
inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial.
Figura 1: Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow.
Fonte: Robbins, 2002.
De acordo com Robbins (2002) a divisão da pirâmide em dois níveis é justificada pela
diferença na natureza dos fatores de satisfação. As necessidades de nível baixo são satisfeitas
a partir de fatores extrínsecos. Como exemplos de fatores extrínsecos nas organizações
20
podem-se citar remuneração, local de trabalho adequado e segurança no emprego; no geral,
pode-se concluir que, quando as empresas pagam salários mais altos os seus empregados terão
a maioria das suas necessidades básicas atendidas. Já as necessidades de nível alto, são
satisfeitas a partir de fatores intrínsecos, que, de acordo com Bergamini (2008), refere-se à
necessidade de auto-realização, que representa a busca de individualização, ou seja, o objetivo
que visa atender a mais alta inspiração do ser humano, de ser ele mesmo, podendo usufruir
toda a sua potencialidade, sem perder sua individualidade.
O próprio Maslow defende que as necessidades dos níveis mais altos jamais conseguirão
ser completamente satisfeitas, mantendo-se sempre como reduto de força motivacional.
1.5 UMA PROPOSTA DE SATISFAÇÃO DE TRABALHO – McGregor
O trabalho, com base na administração científica, atende as necessidades básicas do
indivíduo, mas oferece “poucas oportunidades de satisfação das necessidades egoístas,
principalmente para as pessoas situadas nos níveis inferiores da hierarquia” (McGregor, 1980
apud RODRIGUES, 2011 p. 42). McGregor entendia por necessidade egoísta aquelas que
englobam a autoestima (Autorrespeito e confiança, autonomia, realização, competência e
conhecimento) e a própria reputação (status, reconhecimento e aprovação). As teorias X e Y
agrupam ideias relacionadas a individuo- trabalho e são apresentadas da seguinte forma:
A Teoria X representa o controle existente sobre os recursos humanos da empresa.
Segundo esta teoria, o ser humano, de modo geral, tem aversão ao trabalho e o evita sempre
que possível, como tal, a grande parte dos empregados têm que ser coagidos, controlados e
ameaçados de punição a fim de alcançar os objetivos da empresa.
A Teoria Y oferece condições ao individuo para que as necessidades atendidas só
fora do local de trabalho passem ser satisfeitas no mesmo. “ O principio fundamental derivado
da Teoria Y é o da integração: criação de condições tais que permitam aos mebros da
organização alcançar melhor os seus próprios objetivos, dirigindo os seus esforços para o
sucesso da empresa” (McGregor, 1980 apud RODRIGUES, 2011 p. 44).
1.6 SATISFAÇÃO A PARTIR DO ENRIQUECIMENTO DO CARGO – HERZBERG
A Teoria da motivação de Frederick Herberg foi formulada com base em um estudo
empírico, realizado, inicialmente , com 200 engenheiros e contadores de nove indústrias de
fabricação de metais, localizados em Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que
21
causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso,
questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que
trabalhavam.
Herzberg (1964) dividiu sua teoria em dois fatores que são:
1) Fatores higiênicos: Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho,
salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional,
oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes
apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a
presença não é elemento motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também
conhecidos como extrínsecos ou ambientais.
2) Fatores Motivacionais: Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades
relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o
trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho,
definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de
desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação,
enquanto a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos.
1.7 FATORES QUE DETERMINAM A SATISFAÇÃO DO TRABALHO
Segundo Robbins (2009) os fatores mais importantes que conduzem a satisfação do
trabalho são:
a) Trabalho mentalmente desafiador: os empregados tendem a preferir trabalhos que
lhes deem oportunidades para usar suas habilidades e capacidades e ofereçam uma
variedade de tarefas, liberdade e retorno de quão bem eles estão se saindo.
b) Recompensas justas: Os empregados querem sistemas de pagamento e políticas de
promoção que eles percebam como justos, sem ambiguidade e alinhados com suas
expectativas. Quando o pagamento é justo com base na habilidade do individuo, o
resultado provável é a satisfação. Os trabalhadores que percebem que as decisões de
promoção são tomadas de uma maneira justa e imparcial são propensos a experimentar
satisfação em seu trabalho.
c) Condições de trabalho apoiadoras: os empregados se preocupam com seus
ambientes de trabalho tanto por conforto pessoal quanto por facilitarem a realização
de um bom trabalho.
22
d) Colegas que deem apoio: A maioria dos empregados, o trabalho preenche a
necessidade de interação social. Ter colegas amigáveis e que deem apoio leva ao
aumento da satisfação no trabalho.
1.8 A NATUREZA DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Segundo Spector (2006), a satisfação do trabalho é uma variável de atitude que mostra
como as pessoas se sentem em relação ao trabalho que têm, seja no todo, seja em relação a
algum de seus aspectos.
Ainda de acordo com Spector (2006) existem duas abordagens para o estudo da
satisfação do trabalho – a abordagem global e a abordagem de facetas. A abordagem global é
a que considera a satisfação no trabalho como um sentimento único e global em relação ao
trabalho e a abordagem em facetas uma pessoa apresenta diferentes níveis de satisfação em
relação a várias facetas. O quadro a seguir apresenta as facetas mais comuns da satisfação no
trabalho:
Salário
Oportunidades de promoção
Benefícios
Supervisão
Companheiros de Trabalho
Condições de Trabalho
Natureza do Trabalho
Comunicação
Sgurança
Quadro 1: Facetas comuns da satisfação no trabalho – Fonte: Spector (2006)
1.9 AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO
De acordo com Spector (2006) a satisfação do trabalho é avaliada perguntando-se às
pessoas como elas se sentem em relação ao seu trabalho, por meio de questionários ou
entrevistas. A satisfação do trabalho geralmente é avaliada através de questionários, às vezes
os funcionários são entrevistados sobre a sua satisfação e ainda podem ser encontrados em
uns poucos casos em que a satisfação no trabalho seja avaliada solicitando a opinião dos
supervisores ou observadores para calcular a satisfação de outra pessoa.
1.9.1 Índice Descritivo do Trabalho
Para Spector (2006) de todas as escalas de satisfação no trabalho, o índice descritivo
do trabalho tem sido a mais popular entre os pesquisadores e também a mais completa e
validada. Esta escala avalia cinco facetas:
23
1. Trabalho;
2. Supervisão;
3. Salário;
4. Colegas de trabalho;
5. Oportunidade de promoção.
O índice descritivo do trabalho é utilizado por pesquisadores organizacionais. A maior
limitação dessa escala é que ela inclui somente cinco facetas.
1.10 VISÃO MULTIDIMENSIONAL E UNIDIMENSIONAL DA SATISFAÇÃO DO
TRABALHO
Existem divergências com relação a dimensionalidade da satisfação do trabalho,
observando a visão multidimensional e a unidimensional. Os que defendem a primeira visão
tratam a satisfação como um conjunto de reações especificas a vários componentes e trabalho
como por exemplo chefia, colegas o trabalho, salários e promoções. Enquanto a segunda visão
é tida como uma atitude geral, sem levar em consideração relevantes reações obtidas por
aspectos específicos do trabalho. A crítica da visão unidimensional sobre a multidimensional
é que “os aspectos particulares do trabalho são numerosos, podendo variar de situação para
situação e, neste caso, dificultariam a elaboração do conceito” (Zanelli, Borges-Andrade e
Bastos & Cols, 2004, p. 303).
Figura 2: Os Cinco Fatores de satisfação no trabalho numa abordagem multidimensional – Fonte: Zanelli, Borges-Andrade e
Bastos & cols, 2004.
O trabalho
Cliente Promoções
Salário Colegas
Visão
Multidimensional de
satisfação no
trabalho
24
1.11 SATISFAÇÃO E DESEMPENHO NO TRABALHO
Segundo Spector (2006, p. 344), a relação entre o desempenho e satisfação no trabalho
está clara. Porém existem duas explicações opostas. A primeira é que a satisfação resulta em
desempenho, ou seja, as pessoas que gostam do seu trabalho se empenharão mais e,
consequentemente, terão um desempenho melhor. A segunda, conforme o autor, é que o
desempenho deve resultar em satisfação, isto é, pessoas com bom desempenho tendem a se
beneficiar, e os benefícios podem aumentar a satisfação.
1.12 SATISFAÇÃO NO TRABALHO E ROTATIVIDADE
Para CRAMPTON; WAGNER (1994 Apud SPECTOR, 2006, p. 345), muitos estudos
têm demonstrado que funcionários insatisfeitos apresentam maior probabilidade de demitir-se
de seus empregos do que os satisfeitos.
A maior parte dos estudos trabalha com previsões, avaliando a satisfação no trabalho
de uma amostra de funcionários, e espera um período de meses ou anos para ver quem pede
demissão. Dessa forma chega-se a conclusão que “insatisfação é um fator que leva os
funcionários a desistir de seus empregos.” (SPECTOR, 2006).
De acordo com Robbins (2006), A satisfação está negativamente relacionada com a
rotatividade. Existem outros fatores que influenciam a rotatividade como as condições do
mercado, as expectativas quanto a oportunidade no emprego e o tempo de casa.
1.13 INSATISFAÇÃO NO TRABALHO E AUSÊNCIA
A ausência no trabalho é resultado da insatisfação do empregado com seu trabalho. As
pessoas que não gostam de seus empregos têm maior probabilidade de se ausentar do
trabalho do que as que gostam. (SPECTOR, 2006).
A Ausência não apresenta forte relação com a satisfação no trabalho. “Uma possível
razão para a pequena correlação entre satisfação e ausência é que a pessoa pode se ausentar
por muitas razões.” E desse leque de razões, umas podem estar associadas à satisfação e
outras não. (HOHLER; MATHEIEU, 1993 apud SPECTOR, 2006).
A relação encontrada entre essas variáveis é negativa, porém moderada, de acordo
com Robbins (2006).
25
A saúde e o bem-estar, segundo Spector (2006), merecem atenção quando
relacionadas à satisfação no trabalho. Vários psicólogos organizacionais estudam a
possibilidade de a insatisfação estar relacionada com a saúde e bem-estar dos empregados.
Existem afirmações no sentido de que a satisfação no trabalho poderia ser um fator causador
de doenças.
2. HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
2.1 CONCEITO DE HIGIENE DO TRABALHO
Segundo Chiavenato (2008) a higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e
procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, o
preservando-os dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são
executadas as suas atividades laborais.
Para Toledo (1930), a higiene, a saúde ocupacional e segurança no trabalho são
medidas de proteção das pessoas e dos bens da empresa. A higiene do trabalho tem caráter
eminentemente preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que
adoeça e se ausente provisória ou definitivamente do trabalho. Os principais objetivos são: a)
Eliminação das causas das doenças profissionais; através da prevenção do reconhecimento e
do controle dos agentes ambientais; b) Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo
trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos; c) Prevenção de agravamento
de doenças e de lesões e d) Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da
produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.
2.2 OBJETIVOS DA HIGIENE DO TRABALHO
De acordo Chiavenato (2008), A higiene do trabalho tem caráter preventivo, pois objetiva
a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente provisória ou
definitivamente do trabalho. Para o autor, os principais objetivos da higiene do trabalho são:
Eliminação das causas das doenças profissionais;
Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou
portadoras de defeitos físicos;
Prevenção de agravamento e doenças e de lesões;
26
Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de
controle ambiente de trabalho.
Para Baptista (1974 apud Chiavenato, 2008. p. 349) os objetivos da higiene do trabalho
poderão ser obtidos através: a) educação dos operários, chefes, gerentes e etc., indicando os
perigos existentes e ensinando como evitá-los; b) constante estado de alerta contra os riscos
existentes no ambiente de trabalho; e c) estudos e observações dos processos ou materiais a
serem utilizados.
A Higiene do trabalho envolve o estudo e controle da condições de trabalho, que são as
variáveis da situação que influenciam o comportamento humano.
2.3 CONCEITO DE SÁUDE OCUPACIONAL
Chiavenato (2005) define a saúde como um estado físico, mental e social de bem-
estar, enfatizando entre o corpo, mente e padrões sociais. O ambiente de trabalho em si pode
provocar doenças, e com isso, a saúde do trabalhador, pode ser prejudicada não só pó
doenças, como por acidentes ou estresse.
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a principal finalidade dos Serviços
de Saúde Ocupacional consiste na promoção de condições laborais que garantam o mais
elevado grau de qualidade de vida no trabalho, protegendo a saúde dos trabalhadores,
promovendo o bem-estar físico, mental e social, prevenindo e controlando os acidentes e as
doenças através da redução das condições de risco. A saúde ocupacional não se limita apenas
a cuidar das condições físicas do trabalhador, já que também trata da questão psicológica.
Para os empregadores, a saúde ocupacional supõe um apoio ao aperfeiçoamento do
funcionário e à conservação da sua capacidade de trabalho.
2.4 CONCEITO DE SEGURANÇA DO TRABALHO
De acordo com Chiavenato (2008) a segurança no trabalho corresponde a um conjunto
de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes,
seja eliminando as condições inseguras do ambiente seja instruindo ou convencendo as
pessoas da utilização de práticas preventivas.
27
2.5 RELAÇÃO ENTRE HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Segundo LIMA, MONTEIRO, SOUZA, (2005), a relação entre higiene e segurança no
trabalho é que a saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais bases para
a prevenção da força de trabalho adequada. Assim, higiene e segurança do trabalho
constituem duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições
pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.
2.6 PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS EM SÁUDE, SEGURANÇA E HIGIENE
DO TRABALHADOR
De acordo com a Norma Regulamentadora (NR) nº 04, os Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho deverão ser integrados por Médico do
Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho,
Enfermeiro do Trabalho e Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.
2.6.1 Médico do trabalho:
O médico deverá ser portador de certificado de conclusão de curso de especialização
em Medicina do Trabalho, em nível de pós-graduação, ou portador de certificado de
residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação
equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da
Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que mantenha curso de
graduação em Medicina. Principais atribuições: a) Executar exames periódicos de todos os
funcionários; b) Fazer tratamento de urgência em casos de acidentes de trabalho; b) Avaliar e
participar juntamente com outros profissionais, da elaboração e execução de programas de
proteção à saúde dos trabalhadores; c) Participar do planejamento e execução dos programas
de treinamento das equipes de atendimento de emergências; d) Dos inquéritos sanitários, de
atividades de prevenção de acidentes, dos programas de vacinação; e da inspeção das
instalações destinadas ao bem-estar dos trabalhadores; e) Proceder aos exames médicos
destinados à seleção ou orientação de candidatos a emprego em ocupações definidas.
28
2.6.2 Engenheiro de Segurança do Trabalho:
Ser portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Engenharia de
Segurança do Trabalho, em nível de pós-graduação. Principais Atribuições: a) Assessora as
empresas no assunto de higiene e segurança examinando os locais e as condições de trabalho;
b) Inspeciona e adapta os recursos técnicos e humanos; c) Realiza estudos sobre acidentes de
trabalho e doenças profissionais, para determinar as causas desses acidentes e elaborar
recomendações de segurança.
2.6.3 Técnico em Segurança do Trabalho:
Ser portador de comprovação de Registro Profissional expedido pelo Ministério do
Trabalho. Principais atribuições: a) Inspeciona locais, instalações e equipamentos da empresa;
b) Estabelece normas e dispositivos de segurança; c) Inspeciona os postos de combate a
incêndios; c) Investiga e registra acidentes e irregularidades ocorridas; d) Instrui os
funcionários da empresa sobre normas de segurança; e) Participa de reuniões sobre segurança
no trabalho.
2.6.4 Enfermeiro do trabalho:
Ser portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Enfermagem
do Trabalho, em nível de pós-graduação, ministrado por universidade ou faculdade que
mantenha curso de graduação em enfermagem. Principais atribuições; a) Estuda as condições
de segurança da empresa, efetuando observações nos locais de trabalho; b) Elabora, executa e
avalia programas de prevenções de acidentes e de doenças profissionais ou não-profissionais;
c) Presta primeiros socorros no local de trabalho, em caso de acidente ou doença; d) Planeja e
executa programas de educação sanitária.
2.6.5 Auxiliar de enfermagem do trabalho:
Ser portador de certificado de conclusão de curso de qualificação de auxiliar de
enfermagem do trabalho, ministrado por instituição especializada reconhecida e autorizada
pelo Ministério da Educação. Principais atribuições: a) Desempenha tarefas similares às que
realiza o enfermeiro, em geral, porém atuam em dependências de fábricas, indústrias ou
outros estabelecimentos que justifiquem sua presença.
29
2.7 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA
Segundo a Norma Regulamentadora (NR) nº 05, a Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do
trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida
e a promoção da saúde do trabalhador. É composta de representantes dos Empregados e do
Empregador.
A CIPA tem como principal atividade à prevenção de acidentes e doenças
ocupacionais, auxiliando o SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e
Medicina do Trabalho. A diferença básica entre esses dois órgãos internos da empresa reside
no fato de que o SESMT é composto exclusivamente por profissionais especialistas em
segurança e saúde no trabalho, enquanto a CIPA é uma comissão partidária constituída por
empregados normalmente leigos em prevenção de acidentes.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes tem por atribuições :
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a
participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde
houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de
problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção
necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho
visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e
saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano
de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo
empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho
relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina
ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos
trabalhadores;
30
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros
programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como
cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde
no trabalho;
l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da
análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução
dos problemas identificados;
m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham
interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna
de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;
p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção
da AIDS.
2.8 PROGRAMAS OCUPACIONAIS
As organizações são obrigadas elaborarem programas ocupacionais que ajudarão na
prevenção de acidentes e na prevenção de saúde do trabalhador, os principais programas são:
2.8.1 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
A norma regulamentadora nº 07, estabelece a obrigatoriedade de elaboração e
implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores
como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o
objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores.
Segundo a Norma Regulamentadora (NR) nº 07, o PCMSO deverá ter caráter de
prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho,
inclusive de natureza subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças
profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. As competências ao
empregador são: a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como
zelar pela sua eficácia; b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos
relacionados ao PCMSO; c) indicar dentre os médicos dos serviços especializados em
31
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT, da empresa, um coordenador
responsável pela execução do PCMSO; d) inexistindo médico do trabalho na localidade, o
empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.
O PCMSO deve conter no mínimo:
a) identificação da empresa: razão social, CGC, endereço, ramo de atividade, grau de
risco, nº de trabalhadores distribuídos por sexo, horário de trabalho e turnos.
b) identificação dos riscos existentes.
c) plano anual de indicação dos exames médicos, com programação das avaliações
clínicas e complementares específicas para os riscos detectados, definindo-se
explicitamente quais os trabalhadores ou grupos de trabalhadores serão submetidos a
que exames e quando.
Para a NR-07, o PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos
seguintes exames médicos:
Admissional: Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;
Periódico: Deverá ser para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho
que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda,
para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser
repetidos a cada ano ou intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se
notificado pelo médico agente de inspeção do trabalho, ou ainda como resultado de
negociações coletivas de trabalho e para os demais trabalhadores deve ser feito
anualmente, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos e a cada 2 anos, para os
trabalhadores entre 18 e 45 anos;
De retorno ao trabalho: Deverá ser realizado obrigatoriamente no 1º dia de volta ao
trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de
doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;
De mudança de função: Será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança.
Entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de
trabalho ou de setor que implique na exposição do trabalhador a risco diferente
daquele a que se estava exposto antes da mudança;
32
Demissional: Deverá ser realizado até a data da homologação da dispensa ou até o
desligamento definitivo do trabalhador, nas situações excluídas da obrigatoriedade de
realização da homologação. O referido exame será dispensado sempre que houver sido
realizado qualquer outro exame médico obrigatório em período inferior a 135 dias
para as empresas de grau de risco 1 e 2 e inferior a 90 dias para as empresas de grau de
risco 3 e 4. Esses prazos poderão ser ampliados em até mais 135 dias ou mais 90 dias,
respectivamente, caso estabelecido em negociação coletiva, com assistência de
profissional indicado de comum acordo entre as partes ou da área de segurança e
saúde das DRT.
Ainda de acordo, com a NR-07, para cada exame médico indicado, o médico emitirá o
atestado de saúde ocupacional - ASO em duas vias, a 1ª via ficará arquivada no local de
trabalho e a segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na 1ª
via. Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames
complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário
clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO,
devendo ser mantidos por 20 anos após o desligamento do trabalhador.
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas ações de
saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas serem objeto de relatório anual. O
relatório anual deverá descriminar, por setores da empresa, o nº e a natureza dos exames
médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados
considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano. O relatório anual
deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, sendo sua cópia
anexada no livro de ata dessa comissão. O relatório, poderá ser armazenado na forma de
arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a propiciar o imediato acesso por
parte do agente de inspeção no trabalho. As empresas desobrigadas à indicarem médico
coordenador, ficam dispensadas de elaborar relatório anual.
2.8.2 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
A Norma Regulamentadora (NR) nº 09, estabelece a obrigatoriedade da elaboração e
implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores
como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à
preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação,
33
reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais
existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção
do meio ambiente e dos recursos naturais.
Para a NR-09, As ações do PPRA devem ser desenvolvidas no âmbito de cada
estabelecimento da empresa, sob a responsabilidade do empregador, com a participação dos
trabalhadores, sendo sua abrangência e profundidade dependentes das características dos
riscos e das necessidades de controle. O PPRA é parte integrante do conjunto mais amplo das
iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores,
devendo estar articulado com o disposto nas demais NR, em especial com o Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO.
Segundo a NR-09, são consideram-se riscos ambientais os seguintes agentes:
Agentes físicos: são as diversas formas de energia a que possam estar expostos os
trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas,
radiações ionizantes, radiações nãoionizantes, bem como o infra-som e o ultra-som;
Agentes químicos: são as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no
organismopela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases
ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser
absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.
Agentes biológicos: são as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus,
entre outros.
Conforme a NR-09, o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá conter, no
mínimo, a seguinte estrutura: a) planejamento anual com estabelecimento de metas,
prioridades e cronograma; b) estratégia e metodologia de ação; c) forma do registro,
manutenção e divulgação dos dados; e d) periodicidade e forma de avaliação do
desenvolvimento do PPRA. E deverá incluir as seguintes etapas: 1) antecipação e
reconhecimentos dos riscos; 2) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e
controle; 3) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores; 4)implantação de medidas
de controle e avaliação de sua eficácia; 5) monitoramento da exposição aos riscos; e 6)
registro e divulgação dos dados. A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação
do PPRA poderão ser feitas pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do
empregador.
34
Para o reconhecimento dos riscos ambientais, o PPRA, deverá conter os seguintes
itens: a) a sua identificação; b) a determinação e localização das possíveis fontes geradoras; c)
a identificação das possíveis trajetórias e dos meios de propagação dos agentes no ambiente
de trabalho; d) a identificação das funções e determinação do número de trabalhadores
expostos; e) a caracterização das atividades e do tipo da exposição; f) a obtenção de dados
existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do
trabalho; g) os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na
literatura técnica; h) a descrição das medidas de controle já existentes.
A implantação e execução dos programas acima citados podem diminuir os riscos de
acidentes e doenças ocupacionais dentro de uma organização. Muitas empresas já atentaram e
começaram há investir nestes programas ocupacionais, não só pela obrigatoriedade de atender
a legislação, mas porque já perceberam que seus trabalhadores estão saudáveis e motivados
em seu ambiente de trabalho.
2.9 ACIDENTES DE TRABALHO
A Organização Mundial da Saúde define acidente de trabalho como “um fato não
premeditado do qual resultado dano considerado. Já Baptista (1974 apud Chiavenato, 2008. p.
354), considera o acidente de trabalho como um fato súbito, inesperado, imprevisto e não
premeditado ou desejado; e ainda, como causador de dano considerável, embora não
especifique se se trata de dano econômico ( prejuízo material) ou de dano físico às pessoas
(sofrimento, invalidez ou morte).
A Lei 8.213 de 24 de julho de 1991, no artigo 19, conceitua Acidente do trabalho é o
que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos
segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho.
A Segurança busca minimizar os acidentes do trabalho. Podendo conceituar acidente
de trabalho como decorrente do trabalho, provocando, direta e indiretamente, lesão corporal,
perturbação funcional ou doença que determine a morte, a perda total ou parcial permanente
ou temporária da capacidade para o trabalho. A palavra acidente significa ato imprevisto e
perfeitamente evitável na maioria dos casos. As estatísticas de acidente de trabalho, por lei,
englobam também os acidentes de trajeto, ou seja, aqueles que ocorrem no trajeto do
empregado de sua casa para a organização, e vice e versa.
35
Segundo Chiavenato (2008), os acidentes classificam em:
1) Acidentes sem afastamento: são aqueles em que, após o acidente, o
empregado continua trabalhando. No caso se a lesão se agravar, necessitando
afastamento, o acidente receberá nova designação, ou seja, será considerado
acidente com afastamento,e o período de afastamento será iniciado no dia em
que se constatou o agravamento da lesão
2) Acidentes com afastamento: É aquele que pode resultar da:
a) Incapacidade temporária: é a perda total da capacidade para o
trabalho durante o dia do acidente ou durante um período menor que
um ano.
b) Incapacidade permanente parcial: é a redução permanente e
parcial da capacidade para o trabalho, ocorrida no mesmo dia, ou
que se prolongue por período menor que um ano. A incapacidade
permanente parcial é geralmente motivada por: perda de qualquer
membro ou parte do mesmo, redução da função de qualquer
membro ou parte do mesmo, perda da visão ou redução funcional de
um olho, perda da audição ou redução funcional de um ouvido e
quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou
psíquicas que resultem, na opinião do médico, em redução de menos
de três quartos da capacidade de trabalho.
c) Incapacidade total permanente: é a perda total, em caráter
permanente, da capacidade de trabalho. A incapacidade total
permanente é geralmente motivada por: perda da visão de ambos os
olhos, perda da visão de um olho com redução, em mais da metade,
da visão do outro, perda anatômica ou impotência funcional de mais
de um membro em suas parte essenciais (mão ou pé), perda da visão
de um olho, simultânea à perda anatômica ou impotência funcional
de uma das mãos ou de um pé, perda da audição de ambos os
ouvidos ou, ainda, redução, em mais da metade, de sua função e
quaisquer outras lesões orgânicas, perturbações funcionais ou
psíquicas,permanentes, que ocasionem, sob opinião do médica, a
perda de três quartos ou mais da capacidade para o trabalho.
36
d) Morte: é o acidente de trabalho fatal que leva a óbito
imediatamente após sua ocorrência ou que venha a ocorrer
posteriormente, a qualquer momento, em ambiente hospitalar ou
não.
2.10 OHSAS - SISTEMA DE GESTÃO DA SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
OHSAS é uma sigla em inglês para Occupational Health and Safety Assessment
Services, cuja melhor tradução é Série de Avaliação da Segurança e Saúde no Trabalho.
A OHSAS 18001 é uma norma para os Sistemas de Gestão de Segurança e Saúde
Ocupacional voltadas para empresas que se preocupam com a preservação da integridade,
segurança e saúde dos seus trabalhadores de forma responsável. A Occupational Health and
Safety Assessments Series é uma norma que define requisitos do Sistema de Gestão de Saúde
e Segurança Ocupacional, desenvolvida de forma a ser compatível com a norma ISO 9001 e a
ISO 14001. As empresas que adotam esta norma comprovam que se preocupam com a saúde
e a segurança de seus colaboradores, deixando claro para seus parceiros de negócios e
autoridades locais que adotou um Sistemas de Gestão voltado para Saúde e Segurança no
Trabalho. Através desta norma a empresa alcança um maior nível de produtividade, além de
aumentar a motivação dos seus empregados e valorizar sua imagem no mercado.
Podem se beneficiar da OHSAS todas as organizações que desejam construir suas
filosofias em uma gestão ativa de saúde ocupacional e segurança, controlar riscos que podem
afetar a saúde e segurança ocupacional de seus funcionários e que queiram documentar suas
atividades e torná-las mensuráveis visando um processo de melhoria contínua.
O padrão de Saúde Ocupacional e Segurança (OHSAS 18001) é um padrão
internacional que estabelece requisitos relacionados à Gestão da Saúde Ocupacional e
Segurança, através do qual é possível melhorar o conhecimento dos riscos existentes na
organização, atuando no seu controle em situações normais e anômalas. Este padrão é
aplicável a qualquer organização de diversos setores e atividades econômicas, orientando tais
organizações sobre como promover a melhoria contínua do desempenho de Saúde
Ocupacional e Segurança, através de:
Redução de acidentes através da sistematização de todas as atividades relevantes de
saúde e segurança ocupacional;
Certeza legal devido à aderência a todos os requisitos estatutários aplicáveis;
37
Aumento da identificação e motivação do funcionário devido ao envolvimento nos
processos de gestão de SSO;
Melhoria da imagem e aumento da competitividade através de performance de SSO
documentada e sustentada;
Fortalecer a imagem da empresa e a participação no mercado;
Aumento da competitividade;
Satisfazer os critérios dos investidores e melhorar o acesso ao capital;
Maior controle dos riscos com acidentes ambientais.
2.11 SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA
A relação conceitual de saúde com a qualidade de vida apresenta peculiaridades
relativas a fatores sociais, econômicos, culturais e políticos que refletem no contexto da
qualidade de vida no trabalho, considerando que, qualidade de vida implica criar, manter e
melhorar o ambiente de trabalho, seja em condições físicas, relativas à higiene e segurança,
seja em suas condições psicológicas e sociais (CHIAVENATO, 2008).
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
3.1 ALGUNS CONCEITOS DE QVT
Fernandes (1996, p. 45) conceitua QVT como “a gestão dinâmica e contingencial de
fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o Clima
Organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das Empresas”.
Segundo França (1997, p. 80), “A qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto
das ações de uma empresa que envolvem a implantação das melhorias e inovações gerenciais
e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida ocorre a partir do
momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a
realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados
para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa”.
De acordo Albuquerque e França (1998) “a Qualidade de Vida no Trabalho é um
conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e
38
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
propiciar condições plenas de desenvolvimento humano”.
Com base nos posicionamentos dos autores pesquisados percebe-se que as condições
que melhorariam a Qualidade de Vida no Trabalho são abordadas de forma a contemplar, os
seguintes aspectos: salário adequado e satisfatório; segurança e saúde no trabalho (condições
físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças ocupacionais e acidentes do
trabalho); desenvolvimento das capacidades humanas; autonomia no trabalho; múltiplas
habilidades; informação e perspectivas de crescimento profissional; crescimento profissional
com espaço para o desenvolvimento das potencialidades do trabalhador; integração social e
senso comunitário dentro das organizações; respeito à individualidade de cada trabalhador;
tratamento justo; e espaço de vida no trabalho e fora dele.
3.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT
Em1950, em Londres, Eric Trist e colaboradores (RODRIGUES, 2011, p. 76),
“desenvolveram uma série de estudos que deram origem a uma abordagem sociotécnica em
relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho
em relação e em relação a ele”. Esse modelo que agrupa o trinômio
individuo/trabalho/organização que recebeu a denominação de Qualidade de Vida no
Trabalho – QVT. No mesmo período, Louis Davis e colaboradores realizavam, nos Estados
Unidos, pesquisas para modificar as “linhas de montagens” no intuito de tornar a vida dos
operários mais agradável e satisfatória (HUSE & CUMMINGS, 1985 apud RODRIGUES,
2011, p. 77 ), em 1960, intensifica-se o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
Nos Estados Unidos, este período, é marcado por alguns fatos siginificativos. Dentre
os mais importantes podemos citar: a criação da “National Comission on Productivity” que
teve como função analisar as causas da baixa produtividade n função as indústrias norte-
americanas, a criação pelo congresso do “National Center for Productivity and Quality of
Working Life” que tinha como função realizar estudos e servir de laboratório, sobre a
produtividade e a qualidade de vida do trabalhador nas atividades de produção e a criação de
grupos de estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. (HUSE & CUMMINGS, 1985 apud
RODRIGUES, 2011, p. 77 ).
No início dos anos de 1970, com a “crise energética” e alta da inflação que
acometeram as grandes potências do Ocidente e nos Estados Unidos aconteceu uma
desaceleração e mudança nos rumos da QVT. Em 1979, teve início a uma nova fase no
39
desenvolvimento das abordagens sobre a QVT, desta vez liderada pelo Japão que fez os norte-
americanos repensar seus modelos organizacionais e gerenciais. Em 1982, Ouchi, com sua
Teoria Z afirma que “o Japão conseguiu manter uma ética de trabalho, ao passo que os
americanos se tornaram moles, preguiçosos e se julgavam com direito à boa vida sem ganhá-
la” (Ouchi apud RODRIGUES, 2011, p. 78 ).
Segundo Peters e Waterman (1983 apud RODRIGUES, 2011, p. 79) os oito atributos
que devem ser seguidos pelas empresas para ser ter base em um programa de produtividade
organizacional e uma melhor qualidade de vida no trabalho são: “ uma firme disposição para
agir; Maior aproximação do cliente; Autonomia e iniciativa dos trabalhadores; Produtividade
através dos trabalhadores; Orientação por valores-filosofia organizacional; Limitar-se ao
conhecido; Formas de trabalho simples e em pequenos grupos; e Política administrativa
flexível”.
Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 2011, p. 81) oferecem uma interessante e
abrangente visão da evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentada no
quadro a seguir:
PERÍODO FOCO
PRINCIPAL
DEFINIÇÃO
1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação
individual ao trabalho ou às
consequências pessoais de experiência
do trabalho
1969/1975 Abordagem A QVT dava ênfase ao indivíduo antes
de dar ênfase aos resultados
organizacionais, mas ao mesmo tempo
era vista como um elo dos projetos
cooperativos do trabalho gerencial.
1972/1975 Método A QVT foi meio para engrandecimento
do ambiente de trabalho e a execução
de maior produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento A QVT, como movimento, visa a
utilização dos termos “ gerenciamento
participativo” e “ democracia
Industrial” como bastante frequência,
invocador como ideias do movimento.
1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito
global e com uma forma de enfrentar
os problemas de qualidade e
produtividade.
Previsão futura Nada A globalização da definição trará como
consequência inevitável a descrença de
alguns setores sobre o termo QVT. E
para estes testes QVT nada
representará.
Quadro 2: Definições evolutivas da QVT na visão de Nadler e Lawler - Fonte: Nadler e Lawler, 1983
40
3.3 PRINCIPAIS ABORDAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
3.3.1 A abordagem de Walton (1973)
Para Walton (1973 apud RODRIGUES, 2011, p. 81), a expressão qualidade de vida
tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade
e do crescimento econômico. Walton contribui ainda com alguns questionamentos que
serviram de diretrizes para seus oito critérios de QVT, onde essas oito categorias conceituais
são propostas, no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características da
qualidade de vida no trabalho. São elas: compensação adequada e justa; condições de
segurança e saúde do trabalho; oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da
capacidade humana; oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança; integração
social na organização de trabalho; o constitucionalismo na organização do trabalho; o trabalho
e o espaço total da vida; e a relevância social da vida do trabalho, apresentada no quadro a
seguir:
Fatores de QVT Dimensões
1 - Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador.
• Eqüidade ou compatibilidade interna.
• Eqüidade e compatibilidade externa.
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de trabalho.
• Ambiente físico (seguro e saudável).
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades • Autonomia.
• Significado da tarefa.
• Identidade da tarefa.
• Variedade de habilidades.
• Retroação e retroinformação.
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança • Possibilidade de carreira.
• Crescimento profissional.
• Segurança do emprego.
5 - Integração social na organização • Igualdade de oportunidades.
• Relacionamentos interpessoais e grupais.
• Senso comunitário.
6 - Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhista.
• Privacidade pessoal.
• Liberdade de expressão.
• Normas e rotinas claras da organização.
7 - Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8 - Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa.
• Responsabilidade social pelos produtos/serviços.
Quadro 3: Modelo de Walton - Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 393).
3.3.2 A abordagem de Westley (1979)
William Westley (1979 apud RODRIGUES, 2011, p. 85) classifica e analisa quatro
problemas que afetam diretamente e tornam-se obstáculos à QVT: o político, o econômico, o
41
psicológico e o sociológico. Os problemas políticos trariam como consequências a
insegurança, o econômico a injustiça; o psicológico a alienação e o sociológico a anomia,
apresentada no quadro a seguir:
NARTUEZA
DO
PROBLEMA
SINTOMA DO
PROBLEMA
AÇÃO PARA
SOLUCIONAR
O PROBLEMA
INDICADORES PROPOSTAS
Econômico
(1850)
Injustiça União dos trabalhadores - Insatisfação
- Greves
- Cooperação
- Divisão dos lucros
- Participações das decisões
Político (1850-
1950)
Insegurança Posições Políticas - Insatisfação
- Greves
- Trabalho
Autossupervisionado
- Conselho de
Trabalhadores
- Participação nas decisões
Psicológico
(1950)
Alienação Agentes de mundanças - Desinteresses
- Absenteísmo e
“Turnover”
- Enriquecimento das
tarefas
Sociológico Anomia Autodesenvolvimento - Ausência de
signicação do
trabalho
- Absenteísmo e
“Turnover”
- Métodos Sociotécnicos
aplicados aos grupos
Quadro 4: Origens da qualidade de vida no trabalho – Fonte: Westley, 1979: 12
3.3.3 A abordagem de Davis e Werther (1983)
Davis e Werther (1983 apud RODRIGUES, 2011, p. 87) veem a QVT como “afetada
por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do
cargo. Porém, é de natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador” (p. 71).
Com isso, não se pode afirmar que toda a “insatisfação do empregado seja resolvida pela
formulação de cargos”.
O Projeto de cargos é visto por Davis e Werther em três níveis: organizacional,
ambiental e comportamental. Conforme apresentada na figura a seguir:
Figura 3: Fatores que influenciam o projeto de cargo e a qualidade de vida no trabalho
FATORES
AMBINETAIS
Sociais
Tecnológicos
Culturais
Econômicos
Governamentais
QVT
^ ^
!
!
!
!
! !
FATORES COMPORTAMENTAIS
Necessidades de recursos humanos
Motivação
Satisfação
FATORES ORGANIZACIONAIS
Propósito
Objetivos
Organização
Departamentos
Cargos
Fonte: Davis e Werther, 1983: 72.
42
3.3.4 A abordagem de Huse e Cumming (1985)
Huse e Cumming (1985 apud RODRIGUES, 2011, p. 90) diz que a QVT pode ser
definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde
se destacam dois aspectos distintos:
1) A preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional.
2) A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho (Huse &
Cumming, 1985: 202).
Huse e Cumming torna a definição do programa de QVT diferente das outras
abordagens tradicionais. A operacionalização deste conceito é explicitada através de quatro
programas ou aspectos que são: a participação do trabalhador nos problemas e soluções
organizacionais; o projeto de cargo; inovação nos sistema de recompensa e melhora no
ambiente de trabalho.
3.3.5 A abordagem de Nadler e Lawler (1983)
Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 2011, p. 90) identificaram os fatores que
preveem o sucesso dos projetos de QVT. São eles:
a) Percepção das necessidades;
b) O foco do problema que é destacado na organização;
c) Estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo de projeto de
treinamento e participantes;
d) Compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados;
e) Sistemas múltiplos afetados;
f) Envolvimento amplo da organização.
Para que um programa de QVT seja bem sucedido existem três necessidades básicas:
1) Desenvolvimento do projeto em níveis diferentes;
2) Mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições organizacionais;
3) Mudanças no comportamento do gerenciamento superior.
Nadler e Lawler afirmam que as organizações têm dado crescente atenção “às práticas
de qualidade de vida de gerenciamento e ao impacto que estes fatores têm sobre os
43
indivíduos” e que a QVT focaliza fatores positivos que têm grande potencial para o
engrandecimento do desempenho organizacional.
3.4 ESCOLAS DE PENSAMENTO EM QUALIDADE DE VIDA
As definições de QVT variam desde os cuidados estabelecidos pela legislação médica
e a segurança do trabalho, até atividades de cunho voluntário que envolvem empregados e
empregadores em áreas como o lazer, a motivação, entre outras. A maioria discute as
condições do trabalho, do bem-estar do indivíduo e de grupos. (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Para Limongi-França (2003, p. 22) “a base da discussão sobre o conceito de qualidade
de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender às
expectativas criadas tanto por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na
empresa”. A autora propõe agrupar as dimensões sobre o tema QVT em Escolas do
Pensamento. As Escolas do Pensamento propostas são: Socioeconômica, Organizacional e
Condição Humana no Trabalho (2003, p. 22-28).
3.4.1 Escola Socioeconômica
Essa escola trouxe contribuições que hoje são encontradas nos dilemas enfrentados: a
globalização, o individualismo e as posições políticas de esquerda e direita que parecem não
ter mais sentido. Estes desafios, associados ao desenvolvimento sustentável e à preocupação
com as gerações futuras, interferem na organização sociopolítica do planeta e
consequentemente das empresas e seus funcionários.
Os princípios básicos que regem esta nova realidade são o desenvolvimento da cidadania,
a responsabilidade e projetos sociais, a igualdade com liberdade, a preservação do meio
ambiente e o desenvolvimento sustentável. O processo de globalização e de introdução de
novas tecnologias repercute diretamente nas relações de trabalho e nas expectativas das
pessoas com relação à QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2003)
3.4.2 Escola Organizacional
Esta escola é composta por um extenso conjunto de contribuições sob uma perspectiva
organizacional referente à competência, estratégia, cultura e talento. Deste conjunto podem-
se destacar seguintes características: a expansão dos processos de qualidade e produtividade
44
para o de qualidade pessoal; as políticas de gestão de pessoas, com valorização e capacitação;
o marketing através da comunicação interna, o tempo livre como possibilidade de
desenvolvimento cultural e de hábitos de lazer, e o desafio como fator de motivação e
comprometimento.
3.4.3 Escola Condição Humana no Trabalho
Esta escola mostra que a pessoa é um ente biopsicossocial, que tem potencialidades
biológicas, psicológicas e sociais e que estes fatores “são fundamentais para a explicação da
saúde e da doença da sociedade moderna” (LIMONGI-FRANÇA, 2003, p. 26).
A Visão biopsicossocial está assim fundamentada:
Dimensão biológica: refere-se às características físicas que o indivíduo herda ou
adquire ao nascer e também durante toda vida. Inclui metabolismo, resistência e
vulnerabilidade de seus órgãos e sistemas;
Dimensão psicológica: “refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio,
conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo
de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e das circunstâncias que
vivencia”,
Dimensão social: “revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças, o papel
da família e as outras formas de organizações sociais, no trabalho e fora dele, os
sistemas de representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence
e da qual participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a
dimensão social
Lemongi-França (2003) considera que a ideia de criar as Escolas de Pensamento em QVT,
as quais integraram e localizaram as demandas de qualidade de vida dentro das empresas,
podem vir a ser um avanço importante em direção à consolidação de uma nova competência
gerencial identificada em QVT.
45
3.5 CIÊNCIAS QUE CONTRIBUIRAM PARA O ESTUDO DA QVT
Albuquerque e Limongi-França (1998) observaram que a QVT pode ser entendida de
várias maneiras, dependendo do foco abordado. Neste aspecto multidisciplinar, estes
estudiosos identificaram diversas ciências que contribuíram para o estudo da QVT, tais como:
Saúde: Esta ciência tem buscado preservar a integridade física, mental e social
do homem e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços
biomédicos e maior expectativa de vida.
Ecologia: Vê o homem como parte integrante e responsável pela preservação
do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
Ergonomia: Estuda as condições de trabalho ligadas as pessoas. Fundamenta-
se na medicina, na psicologia, na motocidade e na tecnologia industrial.
Psicologia: Demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida
de cada pessoa em seu trabalho e a importância das necessidades individuais
para seu envolvimento com o trabalho.
Sociologia: Resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído
socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e
antropológicos da empresa.
Economia: Enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a
distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de forma equilibrada
a responsabilidade e os direitos da sociedade.
Administração: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para
atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e
competitivo.
Engenharia - Engloba formas de produção voltadas para a flexibilização da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do
trabalho e controle de processos.
3.6 PRINCIPAIS FATORES DETERMINANTES DA QVT
Para Chiavenato (2008) a preocupação da sociedade com a qualidade de vida das
pessoas deslocou-se há pouco tempo para a situação de trabalho, como parte integrante e de
um ambiente heterogêneo. A QVT assimila duas posições antagônicas: a primeira, a
46
reivindicação dos empregados quanto ao bem estar e a satisfação no trabalho; e, a segunda, o
interesse das organizações quanto a seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e
qualidade.
Segundo Chiavenato (2008) o desempenho do cargo e o clima organizacional
representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade for pobre,
conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da
produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo,
sabotagem, militância sindical etc.). Se a qualidade for boa, conduzirá a um clima de
confiança e respeito mútuo, no qual o individuo tenderá a aumentar suas contribuições e a
elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir
mecanismos rígidos de controle social.
Os fatores determinantes devem estar conciliados uns com os outros para que tanto os
empregados quanto a organização tenham suas necessidades e objetivos atendidos, conforme
apresentada no quadro a seguir:
Ordem Denominação do Fator Variáveis determinantes
1º Competência Gerencial Apoio Socioemocional;
Orientação técnica;
Igualdade de tratamento;
Gerenciamento pelo exemplo.
2º Identificação com a empresa Identidade com a tarefa;
Identificação com a empresa;
Imagem da empresa.
3º Preocupação assistencial com os funcionários Assistência aos funcionários;
Assistência familiar.
4º Oportunidade efetiva de paticipação Criatividade;
Expressão pessoal;
Repercussão de idéias dadas;
5º Visão Humanista da empresa Educação/conscientização;
Orientação para pessoas;
Responsabilidade comunitária.
6º Equidade salarial Salários com equidade interna;
Salários com equidade externa.
Quadro 5: Os principais fatores determinantes da QVT - Fonte: CHIAVENATO (2008)
3.7 EMPRESAS PREMIADAS PELA EXCELÊNCIA DE SEUS PROGRAMAS DE
QUALIDADE DE VIDA
A Associação Brasileira de Qualidade de Vida promove anualmente o Prêmio
Nacional de Qualidade de Vida. Este prêmio tem por objetivo estimular o desenvolvimento e
a implantação de Programas de Qualidade de Vida nas instituições, premiando organizações
que realizam ações inovadoras neste âmbito de atuação, e que tenham êxito na melhoria da
qualidade de vida de seus empregados. Visando estimular a participação de empresas de
47
diversos portes e setores, o prêmio é diferenciado em três categorias distintas que são: o
prêmio para o programa global, prêmio para micro e pequena empresa e prêmio para ações
especificas. Os programas de qualidade de vida são avaliados através de 11 critérios, tais
como: liderança e constância de propósitos, visão de futuro, valorização das pessoas,
orientação por processos e informações, geração de valor, cultura da inovação e
desenvolvimento de parcerias entre outros. A seguir as empresas vencedoras do Prêmio
Nacional de Qualidade de Vida promovida pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida:
a) Caixa Seguros
Para cuidar bem dos seus mais de 800 empregados, o Grupo CAIXA SEGUROS
investe pesado na qualidade de vida. Desde 2007, conta com um dos melhores programas de
promoção da saúde física e mental do mercado segurador brasileiro: O Viva Bem. Através do
Programa Viva Bem, a empresa estimula a prática de exercícios físicos, a melhoria dos
hábitos alimentares e o abandono ao tabagismo dentro do corpo funcional. Além disso,
oferece consultas gratuitas de nutricionistas, faz parceria com os Vigilantes do Peso e
estimula os funcionários a participarem do Clube da Corrida.
Os funcionários também são convidados diariamente a fazer sessões gratuitas de
ginástica laboral e massoterapia, durante o expediente, como forma de reduzir o stress no
trabalho. A saúde mental dos seus colaboradores, aliás, é um ponto extremamente valorizado
pela empresa, que oferece atendimento psicológico gratuito, mediante marcação. Também
está disponível, 24 horas por dia, um serviço 0800 para crises emocionais, desabafos ou
assessoramento jurídico.
O público feminino também recebe um cuidado especial. Por meio do Programa Viva
Bem, as gestantes recebem toda a assistência médica necessária durante o pré-natal. O Grupo
CAIXA SEGUROS incentiva os empregados a desenvolver seu lado artístico e a participar de
cursos e atividades que valorizem outros talentos, como o canto, a dança, a pintura e a
fotografia.
b) CHESF
A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco (CHESF) mantém desde 2000 um
Plano Corporativo de Saúde e Qualidade de Vida, que abrange aspectos físicos, sociais,
financeiros, psicológicos e mentais de seus empregados. Tem como missão sensibilizar os
48
empregados, promovendo a conscientização para a autogestão da saúde. Um dos desafios é
criar e manter programas de acordo com as necessidades da equipe. Assim, entre as
abordagens do programa estão ações voltadas para hábitos alimentares, práticas culturais,
esportes, álcool e drogas. Entre os destaques do programa está o Monitoramento
Biopsicossocial de um grupo de funcionários responsáveis pela manutenção das linhas. Este
trabalho é muito bem aceito pelo grupo, que alega se sentir valorizado pela empresa.
c) ELEKTRO – Eletricidade e Serviços
O programa de qualidade de vida “Estar Bem”, da Elektro, se destaca por ações
exclusivas e diferenciadas. A companhia, por exemplo, é a única em seu segmento a contar
com um Programa de Biomecânica, no qual fisioterapeutas acompanham os eletricistas em
seus postos trabalho, a fim de orientá-los sobre a postura corporal adequada durante o
exercício das funções.
d) SABESP - Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo
O Programa “Viver Feliz” coleciona uma série de resultados que comprovam os
ganhos em saúde e bem-estar dos trabalhadores da Sabesp. A melhoria geral da qualidade de
vida dos profissionais é atestada na redução do tempo e da quantidade de afastamentos; na
queda dos registros de doenças ocupacionais, resultado de iniciativas com foco preventivo; e
na melhoria do clima organizacional, diminuição do stress e condições de trabalho mais
seguras.
E) Victory Consulting
Com atuação no gerenciamento de benefícios corporativos na área da Saúde, a Victory
Consulting possui seu programa de qualidade de vida estruturado em sete pilares: Físico,
Mental, Social, Espiritual, Cultural, Profissional e Financeiro, definidos a partir de estudos
que mostram a qualidade de vida como o resultado da harmonia entre as diversas esferas que
compõem o ser humano e que estão interligadas entre si.
Diante disso, concluir-se que os programas de promoção da saúde e melhoria da
qualidade de vida estão se tornando indispensáveis e devem integrar a cultura das empresas.
49
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é um tema amplo que deve ser
compreendido de forma sistêmica. A preocupação não deve estar somente no ambiente físico
de trabalho, mas também no ambiente psicológico da organização.
As necessidades dos trabalhadores evoluem com o tempo, exigindo das empresas
novas respostas às suas necessidades. Atualmente, algumas necessidades, como as relativas à
flexibilidade nos horários, à flexibilidade nos benefícios ou nas carreiras, demonstram o
quanto às empresas precisam se organizar e repensar a sua forma de atuação diante deste novo
contexto.
É pertinente a observação feita por Albuquerque e França (1998), que consideram que
a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando
novos valores e demandas de QVT, pois também está claro que aquilo que tem prevalecido no
mundo organizacional é um bombardeio de estratégias inadequadas de implantação do
conceito qualidade de vida no trabalho, geralmente oportunistas e imediatistas, e não passam
de mais um modismo frequentemente experimentado, vendo que onde nem sempre o público
interno é considerado a parte mais importante da empresa, especialmente na implantação dos
programas.
Dessa postura decorre o gerenciamento improvisado com ações, medida sem base
quantificável, com consequências diretas não só sobre o desempenho da organização, mas
também no nível de satisfação dos trabalhadores. No trabalho, a insatisfação e a desmotivação
são desastrosas tanto para as organizações quanto para o empregado
A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT busca humanizar as relações de trabalho, no
sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organização. Muito mais do que uma
linha de pesquisa, traduz-se na maneira como as pessoas vivenciam o seu dia-a-dia no
trabalho.
Embora, as mudanças e quebras de paradigmas sejam difíceis, são extremamente
necessárias para que a produtividade humana em seu ambiente de trabalho não seja afetada.
Nesta era da informação e do conhecimento, torna-se essencial investir no ser humano e gerar
seu bem-estar, pois é ele o maior recurso de uma empresa. Investir na saúde, na qualidade de
vida, e no bem-estar das pessoas não representa prejuízo para a empresa, ao contrário, o
aumento de produtividade implica em um aumento da satisfação dos funcionários,
promovendo baixos índices de absenteísmos e rotatividade.
50
É importante ressaltar que a QVT não pode ser confundida com a distribuição de
benefícios. As organizações que proporcionam, aos seus empregados, facilidades tais como
horários flexíveis, assistência médica e educacional, além de atividades culturais e de lazer,
extensivas as suas famílias, e realizam atividades que envolvem e beneficiam a comunidade
em que vivem, indicam uma maior sensibilidade em relação a eles.
No entanto, é preciso ir mais além, muito mais pode ser feito. Torna-se imprescindível
que a QVT não seja planejada e implementada a partir de uma visão fragmentada, levando em
consideração apenas o ambiente interno da organização, com ênfase na tarefa desempenhada
pelo indivíduo e nas condições físicas do trabalho, mas que leve em conta, sobretudo, o
ambiente externo, ou seja, o contexto familiar, social, político e econômico em que o
indivíduo, como ser total, está inserido, influenciando e sendo influenciado.
É necessário, então, diminuir a distância entre o discurso e a prática, para que a QVT
não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte de um plano organizacional estratégico
e não venha a desaparecer diante da primeira dificuldade a ser enfrentada. Além disso, é
preciso favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do
paradigma emergente, que consiste em construir os alicerces para uma organização inteligente
e inovadora.
Conclui-se que a qualidade de vida somada a satisfação do individuo é uma ferramnta
diferencial para as organizações.
51
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52
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55
ANEXOS
ANEXO A - FIGURA 1: PIRÂMIDE DA TEORIA DAS NECESSIDADES DE
MASLOW
Fonte: Robbins, 2002.
ANEXO B – FIGURA 2: OS CINCO FATORES DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO
NUMA ABORDAGEM MULTIDIMENSIONAL
Fonte: Zanelli, Borges-Andrade e Bastos & cols, 2004.
O trabalho
Promoções Cliente Visão
Multidimensional de satisfação no
trabalho
Colegas Salário
ANEXO C – FIGURA 3: FATORES QUE INFLUENCIAM O PROJETO DE CARGO
E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
FATORES
AMBINETAIS
Sociais
Tecnológicos
Culturais
Econômicos
Governamentais
QVT
^ ^
!
! !
! !
!
FATORES COMPORTAMENTAIS
Necessidades de recursos humanos
Motivação
Satisfação
FATORES ORGANIZACIONAIS
Propósito
Objetivos
Organização
Departamentos
Cargos
Fonte: Davis e Werther, 1983: 72.
ANEXO D - QUADRO 1: FACETAS COMUNS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Salário
Oportunidades de promoção
Benefícios
Supervisão
Companheiros de Trabalho
Condições de Trabalho
Natureza do Trabalho
Comunicação
Sgurança
Fonte: Spector (2006)
ANEXO E - QUADRO 2: DEFINIÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT NA VISÃO DE
NADLER E LAWLER
PERÍODO FOCO
PRINCIPAL
DEFINIÇÃO
1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação
individual ao trabalho ou às
consequências pessoais de experiência
do trabalho
1969/1975 Abordagem A QVT dava ênfase ao indivíduo antes
de dar ênfase aos resultados
organizacionais, mas ao mesmo tempo
era vista como um elo dos projetos
cooperativos do trabalho gerencial.
1972/1975 Método A QVT foi meio para engrandecimento
do ambiente de trabalho e a execução
de maior produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento A QVT, como movimento, visa a
utilização dos termos “ gerenciamento
participativo” e “ democracia
Industrial” como bastante frequência,
invocador como ideias do movimento.
1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito
global e com uma forma de enfrentar
os problemas de qualidade e
produtividade.
Previsão futura Nada A globalização da definição trará como
consequência inevitável a descrença de
alguns setores sobre o termo QVT. E
para estes testes QVT nada
representará.
Fonte: Nadler e Lawler, 1983
ANEXO F - QUADRO 3: : MODELO DE WALTON
Fatores de QVT Dimensões
1 - Compensação justa e adequada • Salário adequado ao trabalhador.
• Eqüidade ou compatibilidade interna.
• Eqüidade e compatibilidade externa.
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho • Jornada de trabalho.
• Ambiente físico (seguro e saudável).
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades • Autonomia.
• Significado da tarefa.
• Identidade da tarefa.
• Variedade de habilidades.
• Retroação e retroinformação.
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança • Possibilidade de carreira.
• Crescimento profissional.
• Segurança do emprego.
5 - Integração social na organização • Igualdade de oportunidades.
• Relacionamentos interpessoais e grupais.
• Senso comunitário.
6 - Garantias constitucionais • Respeito às leis e direitos trabalhista.
• Privacidade pessoal.
• Liberdade de expressão.
• Normas e rotinas claras da organização.
7 - Trabalho e espaço total de vida • Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8 - Relevância social da vida no trabalho • Imagem da empresa.
• Responsabilidade social pelos produtos/serviços.
Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 393).
ANEXO G - QUADRO 4: : ORIGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NARTUEZA
DO
PROBLEMA
SINTOMA DO
PROBLEMA
AÇÃO PARA
SOLUCIONAR
O PROBLEMA
INDICADORES PROPOSTAS
Econômico
(1850)
Injustiça União dos trabalhadores - Insatisfação
- Greves
- Cooperação
- Divisão dos lucros
- Participações das decisões
Político (1850-
1950)
Insegurança Posições Políticas - Insatisfação
- Greves
- Trabalho
Autossupervisionado
- Conselho de
Trabalhadores
- Participação nas decisões
Psicológico
(1950)
Alienação Agentes de mundanças - Desinteresses
- Absenteísmo e
“Turnover”
- Enriquecimento das
tarefas
Sociológico Anomia Autodesenvolvimento - Ausência de
signicação do
trabalho
- Absenteísmo e
“Turnover”
- Métodos Sociotécnicos
aplicados aos grupos
Fonte: Westley, 1979: 12
ANEXO H - QUADRO 5: OS PRINCIPAIS FATORES DETERMINANTES DA QVT
Ordem Denominação do Fator Variáveis determinantes
1º Competência Gerencial Apoio Socioemocional;
Orientação técnica;
Igualdade de tratamento;
Gerenciamento pelo exemplo.
2º Identificação com a empresa Identidade com a tarefa;
Identificação com a empresa;
Imagem da empresa.
3º Preocupação assistencial com os funcionários Assistência aos funcionários;
Assistência familiar.
4º Oportunidade efetiva de paticipação Criatividade;
Expressão pessoal;
Repercussão de idéias dadas;
5º Visão Humanista da empresa Educação/conscientização;
Orientação para pessoas;
Responsabilidade comunitária.
6º Equidade salarial Salários com equidade interna;
Salários com equidade externa.
Fonte: CHIAVENATO (2008)