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FACULDADE BOA VIAGEM
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
Carlos Kley Sobral
CONTRATO PSICOLÓGICO:
uma análise dos julgados do TRT da 6ª Região do Brasil
Recife,
2016
FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
- MPGE -
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso
à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa
e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido em três
graus:
Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);
Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência, restrita a
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se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as
condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.
Título da Dissertação: “CONTRATO PSICOLÓGICO: uma análise dos julgados
do TRT da 6ª Região do Brasil”
Nome do(a) autor(a): Carlos Kley Sobral
Data da Aprovação: 21 de setembro de 2016
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1 X
Grau 2
Grau 3
Recife, 18 de outubro de 2016
__________________________
Assinatura do(a) Autor(a)
Carlos Kley Sobral
CONTRATO PSICOLÓGICO:
uma análise dos julgados do TRT da 6ª Região do Brasil
Dissertação apresentada ao Mestrado Profissional em
Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, como
requisito parcial para obtenção do título de Mestre em
Gestão Empresarial.
Orientadora: Prof. ª Dr.ª Hajnalka Halâsz Gati
Recife,
2016
Catalogação na fonte -
Biblioteca da Faculdade Boa Viagem | DeVry, Recife/PE
S677c Sobral, Carlos Kley.
Contrato psicológico : uma análise dos julgados do TRT da 6ª
região / Carlos Kley Sobral. – Recife : FBV | DeVry, 2016.
105 f.
Orientador(a): Hajnalka Halasz Gati.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Faculdade
Boa Viagem - DeVry.
Inclui apêndice e anexo.
1. Gestão de pessoas. 2. Contrato psicológico. 3. Boa fé
objetiva. I. Título. DISS 34[16.2]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry
Esta dissertação é dedicada especialmente ao
amor de minha vida: Karla Marques
AGRADECIMENTOS
Esta dissertação faz parte de um caminho profissional percorrido com muita dedicação.
Em primeiro lugar. agradeço a Deus, por permitir que trilhasse o caminho que me trouxe até
aqui.
À minha esposa pelo apoio incondicional, assim como pela compreensão em todos os
momentos de ausência.
À minha mãe com seu apoio incondicional e espiritual.
À minha família, irmãos de sangue e de espírito, por toda preocupação, ajuda, apoio e incentivo.
Agradeço à Professora Lúcia Barbosa que, com sua sabedoria, me fez despertar para
imbricações existentes entres os construtos aqui abordados.
À minha orientadora, Professora Hajnalka Halâsz Gati, não só pelo acolhimento, como também
por ter utilizado sua experiência para compreender as minhas necessidades, e que com sua
brilhante sapiência, fomentou os sonhos de aspirante a pesquisador, valendo-se d suas práticas
pedagógicas, apresentou-me os caminhos seguros a serem trilhados na jornada da pesquisa
científica.
Aos Professores do mestrado: Maria Auxiliadora Diniz, Diogo Helal, Rafael Lucian, pela arte
de nos conduzir ao caminho da leitura crítica, consciente e produtiva.
A todos os amigos e amigas, próximos ou distantes, que também souberam como manifestar
seu apoio, com palavras de encorajamento e força, além de vibração nos momentos de
conquistas.
À Faculdade Boa Viagem, por oportunizar a um profissional da área de direito a imersão no
Mestrado Profissional de Gestão Empresarial, contribuindo para o enriquecimento do saber
multidisciplinar.
“Todo aquele que se dedica ao estudo da ciência
chega a convencer-se de que nas lei do Universo se
manifesta um Espírito sumamente superior ao do
homem, e perante o qual nós, com os nossos poderes
limitados, devemos humilhar-nos” (Albert Einstein)
RESUMO
Esta pesquisa teve por escopo analisar como os Tribunais da Justiça do Trabalho tratam a
violação do Contrato Psicológico. Com essa finalidade, foi realizado um levantamento teórico,
sobre os construtos do contrato psicológico e da boa-fé objetiva, que permitiu apresentar o
conceito, os elementos de formação, e as causas de rompimento do primeiro, assim como o
conceito e as finalidades do segundo. O procedimento metodológico, da presente pesquisa de
natureza qualitativa, teve como locus da investigação o Tribunal Regional do Trabalho (TRT)
da 6ª região do Brasil. Com relação à coleta de dados, essa se deu por meio de documentação
que foi organizada em três partes, nas quais cada parte equivale a uma fase da relação contratual
de trabalho e, posteriormente, foi analisado por meio da técnica de análise de conteúdo. Os
achados indicaram quais elementos foram utilizados nos julgados, para reconhecimento da
formação e quebra do contrato psicológico, assim como apontaram quais as funções do
princípio da boa-fé objetiva foram utilizados em cada caso concreto. Ainda foi possível
identificar falhas de alguns steakholders durante o processo de formação do contrato
psicológico, o que levou à indicação de ações a serem implementadas em busca de se amenizar
as hipóteses de rompimento do contrato.
Palavras-chave: Gestão de pessoas. Contrato psicológico. Boa-fé objetiva.
ABSTRACT
This research was scope to examine how the work of the Justice Courts treat the violation of
the psychological contract. To this end, we conducted a theoretical survey on the constructs of
the psychological contract and objective good faith, which allowed to present the concept, the
training elements, and causes disruption of the first, as well as the concept and goals of second.
The methodological procedure, the qualitative research this, was to research the locus of the
Regional Labor Court (TRT) of the 6th region of Brazil. Regarding data collection, it was
through documentation that was organized in three parts, in which each part is equivalent to a
phase of contractual working relationship and subsequently was analyzed using content analysis
technique. The findings indicated which elements were used in the trial, to recognize the
formation and breakdown of the psychological contract, as well as pointed out the features of
the principle of objective good faith sought to protect in each case. It was possible to identify
even failures of some steakholders during the process of formation of the psychological
contract, which led to the appointment of actions to be implemented seeking to minimize the
chances of breaking the contract.
Keywords: People management. Psychological contract. Objective good faith.
L I S T A D E F I G U R A S
Figura 1 – Formação do contrato psicológico............................................................................25
Figura 2 – Quadro conceitual sobre a construção do contrato psicológico.................................27
Figura 3 – Desenvolvimento de Contrato Psicológico...............................................................28
Figura 4 – Classificação do Contrato Psicológico......................................................................31
Figura 5 – Dimensões da Classificação do Contrato Psicológico...............................................31
Figura 6 – Distribuição Geográfica da Varas Trabalhista em Pernambuco .............................57
L I S T A D E Q U A D R O S
Quadro 1 – Resultado de pesquisa realizada nos portais CAPES e SCIELO, sobre a correlação
dos construtos em análise..........................................................................................................18
Quadro 2 – Resultado da pesquisa sobre os construtos do contrato psicológico e boa-fé objetiva,
realizado no portal CAPES…………………………………………........................................19
Quadro 3 – Resultado da pesquisa sobre o construto do contrato psicológico, realizado no portal
SCIELO.....................................................................................................................................20
Quadro 4 – Definições de contrato psicológico..........................................................................23
Quadro 5 – Classificação do contrato psicológico....................................................................33
Quadro 6 – Correlação entre os elementos formadores do contrasto psicológico e as funções do
princípio da boa-fé objetiva.......................................................................................................47
Quadro 7 – Correspondência das fases contratuais....................................................................51
Quadro 8 – Identificador dos elementos formadores do contrato psicológico, das formas e
causas de seu descumprimento e das funções do princípio da boa-fé objetiva, utilizados na fase
de recrutamento e seleção..........................................................................................................54
Quadro 9 – Identificador dos elementos formadores do contrato psicológico, das formas e
causas de seu descumprimento e das funções do princípio da boa-fé objetiva, utilizados na fase
acompanhamento e desenvolvimento de carreira......................................................................82
Quadro 10 – Identificador dos elementos formadores do contrato psicológico, das formas e
causas de seu descumprimento e das funções do princípio da boa-fé objetiva, utilizados na fase
de desligamento.........................................................................................................................90
L I S T A D E T A B E L A S
Tabela 1 – Unidades de análise da fase de recrutamento e seleção ..........................................54
Tabela 2 - Unidades de análise da fase de acompanhamento, desenvolvimento e carreira........55
Tabela 3 – Unidades de análise da fase de desligamento..........................................................56
SUMÁRIO
1INTRODUÇÃO......................................................................................................................15
1.1 Colocação do problema.......................................................................................................15
1.2 Objetivos.............................................................................................................................17
1.2.2 Objetivo geral...................................................................................................................17
1.2.2 Objetivos específicos........................................................................................................18
1.3 Justificativas........................................................................................................................18
1.3.1 Justificativa teórica...........................................................................................................18
1.3.2 Justificativa prática...........................................................................................................20
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.........................................................................................22
2.1 Do contrato psicológico.......................................................................................................22
2.1.1 Conceito de contrato psicológico......................................................................................22
2.1.2 Formação do contrato psicológico....................................................................................25
2.1.3 Classificação do contrato psicológico ..............................................................................30
2.1.4 Violação do contrato psicológico......................................................................................34
2.2 O princípio da boa-fé objetiva..............................................................................................36
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS..........................................................................49
3.1 Natureza da pesquisa...........................................................................................................49
3.2 Locus da investigação..........................................................................................................51
3.3 Da coleta de dados...............................................................................................................52
3.4 Análise de dados..................................................................................................................53
3.5 Limites da pesquisa.............................................................................................................57
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS............................................................................61
4.1 Análise das unidades temáticas da categoria de recrutamento e seleção.............................61
4.2 Análise das unidades temáticas da categoria acompanhamento, desenvolvimento e
carreira......................................................................................................................................67
4.3 Análise das unidades temáticas da categoria de desligamento...........................................83
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................92
5.1 Recomendações para os stakeholders..................................................................................95
5.2 Recomendações para trabalhos futuros................................................................................98
REFERÊNCIAS........................................................................................................................99
15
1. INTRODUÇÃO
O caminho de desenvolvimento deste trabalho é apresentado nesta introdução, onde se
encontram descritos a colocação do problema, as justificativas teóricas e práticas, além do
objetivo geral e dos objetivos específicos relacionados às consequências jurídicas decorrentes
da violação do contrato psicológico.
1.1 Colocação do problema
Diante da economia globalizada, em que a concorrência se apresenta de forma bastante
acentuada, as empresas buscam criar vantagens competitivas para otimizarem seus resultados.
Nesse cenário, as mudanças centradas apenas em inovações tecnológicas ou procedimentais
não geram uma vantagem competitiva sustentável, visto que podem ser copiadas, de forma que
as organizações passam a enxergar no capital humano o seu verdadeiro diferencial competitivo.
Ao identificar as competências, habilidades e atitudes dos funcionários como forma de gerar
vantagem competitiva, surge também a necessidade de se criar formas de administrar este
capital humano de maneira alinhada ao planejamento estratégico da empresa.
De acordo com Bohlander; Snell (2013), esse processo deve ser compreendido como o
encadeamento de atos que formam o convencimento de quem precisa tomar decisões para um
futuro a longo prazo da empresa, enquanto que o planejamento de recursos humanos (RH)
implica prever a necessidade de capital humano e tomar as medidas necessárias para que esse
capital exista no momento da necessidade da empresa.
Os ensinamentos dos supracitados autores permitem, portanto, afirmar que o planejamento
estratégico de RH deve ser compreendido como o alinhamento entre o que busca o
planejamento estratégico e a disponibilidade do capital humano para a realização das ações
necessárias para implementação do que foi planejado.
A partir do planejamento estratégico de RH são identificados os capitais humanos necessários
para a implementação das decisões da empresa, principalmente as que visam criar ou manter
vantagens estratégicas. Feita tal constatação, surge, pois, a necessidade de recrutar, selecionar
ou fidelizar funcionários.
16
Mesmo diante do esforço do RH em buscar garantir que existe o capital humano necessário
para atender ao planejamento estratégico da empresa, a dinâmica do mercado sempre impõe
novas realidades, as quais vão exigir flexibilidade dos contratados para se adaptarem às ações
necessárias para superação das dificuldades, Sennet (2006, p. 49), ao estudar “a cultura do novo
capitalismo”, afirma que as organizações hodiernas, buscam funcionários “Ipod”, pessoas
dotadas de grande capacidade de armazenamento, de orientações e competência, e que operem
de forma não linear.
É dentro desses processos que se constituem e se modificam os chamados contratos
psicológicos, elemento importante tanto na formação da relação de trabalho quanto em sua
execução. Ratificando esse entendimento, Menegon; Casado (2012) defendem que os contratos
psicológicos surgiram numa esteira de transformações pelas quais as organizações passaram,
nas searas social, econômica e tecnológica.
O resultado das mudanças mencionadas pelas pré-faladas autoras, foi tratado por Hoffmann,
De Ré e Cruz (2010), que apontam para o fim de relações laborais duradouras entre as partes
contratantes e surgimento de relações cada vez mais tênues, o que acarreta um sentimento de
insegurança no trabalho.
Para Sennet (2006), o trabalhador de hoje deve superar três obstáculos que lhe são apresentados
dia-a-dia, compostos pela necessidade de, ao mesmo tempo em que cuida das relações de curto
prazo, migrar para a realização de novas tarefas, além de ser capaz de desenvolver novas
capacidades, competências, para se adequar às novas realidades da organização e, por fim, não
se apegar ao que já foi realizado.
Ainda de acordo com Menegon; Casado (2012), dentre as vantagens proporcionadas pelos
contratos psicológicos, verifica-se a possibilidade de, através deles, ser promovida uma
flexibilização da relação empregatícia, pela qual as expectativas nutridas entre empresa e
empregado, ainda quando não expressas, gozam de primazia diante das disposições
formalizadas no instrumento contratual de trabalho. Por tal razão, entendem as autoras, trata-se
de assunto que produz impactos sobre o comportamento organizacional. Ampliando, pois, as
perspectivas, pode-se verificar reflexos também sobre outros subsistemas de gestão de pessoas,
tais como o recrutamento, a seleção e o desempenho do funcionário.
Diante desta realidade, o estudo sobre os contratos se mostra relevante, como forma de
complementar o contrato formal, atribuindo segurança às relações laborais travadas dentro e
fora do contrato de trabalho (MAIA; BITTENCOURT, 2014).
17
É indiscutível que a temática em questão guarda profundas imbricações com o campo do
Direito, uma vez que a ruptura do contrato psicológico se dá pela violação da confiança
existente entre as partes, confiança esta que o ordenamento jurídico pátrio concede tutela
protetiva desde a fase de negociações até após a sua conclusão propriamente dita, o que é feito
por meio do princípio jurídico da boa-fé objetiva.
Analisando os julgados do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª região (Pernambuco), é possível
perceber um leve crescimento no número de julgados que reconhecem a quebra do contrato
psicológico no contrato de trabalho nos últimos dois anos, tendo sido encontrados 46 julgados
em 2014 e 51 julgados em 2015.
O princípio jurídico, é um valor que, ao mesmo tempo em que inspira de forma direta ou indireta
a criação de normas, também serve de base para a solução de situações não previstas em normas
(RODRIGUEZ, 2000).
Delgado (2004, p. 14), tomando por base os valores culturais, define princípio como
"proposições gerais inferidas da cultura e ordenamento jurídicos que conformam a criação,
revelação, interpretação e aplicação do Direito".
Nesta dimensão é que o princípio da boa-fé objetiva se apresenta como uma norma de
comportamento que deve pautar as relações entre os sujeitos para conduzi-los com honestidade,
retidão e lealdade de um contratante para com o outro, em todos os momentos. É sedimentado
o entendimento jurídico pelo qual a boa-fé objetiva deve se fazer presente não só na formação
e na execução do contrato, mas também antes mesmo, na fase pré-contratual, denominada de
“negociações preliminares” ou “tratativas”, como regra de conduta.
Partindo dessa realidade e do fato de que as negociações estabelecidas desde o recrutamento
até o término do contrato de trabalho são de cumprimento obrigatórios de acordo com o
princípio da boa-fé objetiva, que também é aplicado às relações de trabalho, é que surge o
interesse em estudar as imbricações existentes entre estes dois construtos, visando esta pesquisa
responder a pergunta: Como os Tribunais da Justiça do Trabalho da 6ª região do Brasil tratam
a violação do Contrato Psicológico?
1.1 Objetivos
1.1.1 Objetivo geral
Analisar como os Tribunais da Justiça do Trabalho da 6ª região do Brasil tratam a violação do
Contrato Psicológico.
18
1.2.2 Objetivos específicos
1 – Identificar, de acordo com o modelo de formação do contrato psicológico de Guest
(2008), quais elementos da estrutura desse construto são utilizados nos julgados.
2 – Identificar quais funções do princípio da boa-fé objetiva são utilizados nos julgados
para reconhecer a existência do contrato psicológico.
3 – Analisar os julgados trabalhistas na perspectiva dos construtos do contrato
psicológico e da boa-fé objetiva.
1.2 Justificativas
1.3.1 Justificativa teórica
Foi realizada busca nos principais portais de publicação científica na área de administração,
sendo encontrados 3.072 ocorrências no portal CAPES, para a expressão “psychological
contracts”. No entanto, ao refinar a pesquisa correlacionando os construtos do contrato
psicológico com o da boa-fé objetiva, o que foi feito através da expressão “psychological
contracts and objective good faith”, para ampliar a área de busca, foram localizados 18
ocorrências.
O Quadro 1 demonstra o resultado das pesquisas realizadas nos portais da CAPES e do SCIELO
Quadro 1 – Resultado de pesquisa realizada nos portais CAPES e SCIELO, sobre a correlação dos
construtos em análise.
Contrato Psicológico Contrato Psicológico e Boa-Fé
Objetiva
CAPES 3.072 18
SCIELO 15 00
Fonte: portal capes e scielo, Acesso em: 27 de agosto de 2016.
Os dezoito resultados apresentados no portal CAPES, para a pesquisa da expressão
“psychological contracts and objective good faith”, se encontra relacionada no Quadro 2. Sendo
que, em apenas dois resultados, dos dezoito apontados, ocorrem efetivamente a correlação entre
os construtos em estudo, e nenhum desses aplicados à relação de trabalho.
19
O primeiro resultado é referente ao artigo publicado por Monsalve-Caballero; Rodado-Barreto
(2011), que trata da boa-fé objetiva e do contrato psicológico nas relações de consumo; o
segundo resultado diz respeito a uma tese defendida em 2008 por Lotufo (2008), que aborda a
relação do princípio da boa-fé objetiva com o princípio da confiança.
Quadro 2 – Resultado da pesquisa sobre os construtos do contrato psicológico e boa-fé objetiva,
realizado no portal CAPES.
AUTOR – ANO ASSUNTO ABORDADO
KIRSCHBAUM (2014) Boa-fé objetiva e publicidade
BONADIOI; MORI (2013)
Transtorno de déficit de atenção/
hiperatividade: diagnóstico da prática
pedagógica
FELIX (2012) Boa-fé objetiva e equilíbrio contratual
SILVA; NETO (2012) Boa-fé objetiva e liderança
BARBOSA; DE MENEZES; DAVID;
BORNSTEIN (2012)
Identidade de gênero. Trabalho em saúde.
Agentes comunitários de saúde.
MONSALVE-CABALLERO: RODADO-
BARRETO (2011)
Boa-fé objetiva e contrato psicológico nas
relações de consumo
MOURTHE; DE MELO; GONÇALVES;
CABRAL (2011)
Boa-fé objetiva e direito de informação
HAYASHI ; ROTHBERG (2011) Conhecimento científico e tecnológico
SILVA(2010) Boa-fé objetiva e jornalismo
MARTINS; DUARTE; MARSIGLIA (2010) Formação e professores
SILVA; VALDEMARIN (2010) Metodologia Educacional
SOUZA (2009) Motivação
MARTELETO; STOTZ (2009) Educação popular e saúde
LOTUFO (2008) Boa-fé objetiva e o princípio da confiança
RIVERO (2008) Políticas e práticas da psicologia social
GUARESCHI (2008) Psicologia social no contemporâneo
TRIVAGLIA (2007) Caracterização de texto
BORGES (1996) Educação e psicologia
Fonte: Portal capes, Acesso em: 27 de agosto de 2016.
Os estudos realizados sobre o construto do contrato psicológico e publicados no portal SCIELO,
nos últimos dez anos, estão retratados no Quadro 3.
O Quadro 3 mostra que, apesar de o construto contrato psicológico vir tendo um aumento de
pesquisa a seu respeito, em que 47% do total de ocorrências localizadas no Portal Scielo se
deram apenas nos últimos dois anos, demonstrando assim a atualidade do tema, aparentando
que ainda não foi realizada a correlação desse com o construto do princípio jurídico da boa-fé
objetiva. O único trabalho que trata a violação do contrato psicológico, foi publicado em 2015
por Dantas e Ferreira (2015) que estudaram a violação do contrato psicológico na relação de
emprego estabelecida com os enfermeiros chefes.
A ausência de pesquisa envolvendo os construtos, bem como cuidando das consequências
jurídicas, demonstram a relevância teórica da presente pesquisa.
20
Quadro 3 – Resultado da pesquisa sobre o construto do contrato psicológico, realizado no portal
SCIELO AUTOR – ANO ASSUNTO ABORDADO
CRUZ; FERNANDEZ (2016) Contrato psicológico e estágio em advocacia
ROMAN-CALDERON; ODOARDE;
BATTISTELLI (2015)
Contrato psicológico e responsabilidade social em
organizações híbridas
GIL; LIORENS; TORRENTE (2015) Contrato psicológico e compartilhamento de
experiências
CHAMBEL (2015) Contrato psicológico e gestão de trabalhadores
temporários
DANTAS; FERREIRA (2015)
Estuda a formação e cumprimento do contrato
psicológico com enfermeiros chefes
BORT; SOLARES; ROMERTO (2014) Comprometimento organizacional e contrato
psicológico
SANCHEZ-MANJAVACAS; SAORIN-IBORRA;
WILLOUGHBY (2014)
Contrato psicológico e retenção
JARAMILLO (2014) Contrato psicológico e empregabilidade
TORRES OVIEDO; SANTA MOSQUERA;
BOLLINA ARIAS (2014)
Formação do contrato psicológico em duas gerações
bancárias
FERREIRA (2013) Descumprimento do contrato psicológico e
empenho
IBORRA; MANJAVACAS (2013) Contrato psicológico e cidadania organizacional
VESGA RODRIGUEZ (2011) Contrato psicológico e flexibilização do contrato de
trabalho
CHAMBEL; FONTINHA (2009) Estuda a correlação entre contrato psicológico,
segurança no posto de trabalho e cumprimento de
obrigações
NAVARRO; CABRERA (2008) Estuda a correlação entre contrato psicológico, e
gestão estratégia de recursos humanos. ALCOVER; MARTINEZINIGO; ZAMBRANO
(2007)
Estuda a formação do contrato psicológico em
pessoa com deficiência que recebem apoio da
empresa para sua colocação no mercado de
trabalho.
LEIRIA; PALMA; CUNHA (2006) Contrato psicológico e empreendedorismo
WETZEL (2001)
Contrato psicológico e gestão de pessoas
Fonte: Portal scielo, Acesso em: 27 de agosto de 2016.
No aspecto acadêmico, o presente trabalho busca não só apresentar à seara do direito o construto
do contrato psicológico e à gestão de pessoas o da boa-fé objetiva, como também pretender
fomentar a discussão sobre as imbricações existentes entre eles, demonstrando as diversas
utilizações práticas que podem ter.
1.3 Justificativa prática
É possível vislumbrar, de pronto, seis stakeholders de classes distintas que são beneficiados,
sendo eles: os gestores de recursos humanos, os gestores de organizações em geral, os
headhunters, os outplacements, os consultores jurídicos e os sindicatos.
21
A área de recursos humanos, por sua especificidade nos processos de gestão de pessoas, pode
ser beneficiada ao conhecer as práticas que os Tribunais Trabalhistas vêm reconhecendo como
caracterizadores de violação do contrato psicológico, permitindo assim que o RH as gerencie
de forma a aprimorar as referidas ações de recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção,
para que estas não venham, no futuro, caracterizar quebra do contrato psicológico.
Ao permitir que o RH reduza as situações de violação do contrato psicológico, está se colocando
à disposição destes gestores uma ferramenta apta a reduzir os custos de indenizações em
processos trabalhistas, razão pela qual também se faz de interesse de todo gestor de organização,
que tem entre seus objetivos reduzir custos da empresa a médio e longo prazo.
Pela mesma razão, também é de grande utilidade às empresas de headhunters, uma vez que o
conhecimento das práticas violadoras do contrato psicológico lhes permitirá adequar a sua
forma de comunicação com os candidatos que buscam no mercado de trabalho, reduzindo
futuros impactos trabalhistas e tornando desta forma sua contratação uma opção de custo viável
ao contratante.
O mesmo se pode dizer das empresas de outplacement que devem tomar cuidado com o que
prometem aos seus clientes, quer seja em relação ao tempo para recolocação quer a nível
salarial.
A matéria aqui tratada também é de interesse dos consultores jurídicos da área trabalhista, visto
que lhes permitirá, com base em apoio científico, demonstrar às organizações onde prestam
suas assessorias, os riscos das práticas pontuadas como caracterizadoras de violação do contrato
psicológico, apontando as consequências advindas das mesmas.
Como apontado por VESGA RODRIGUEZ (2011); Menegon e Casado (2012), o contrato
psicológico é um forma de flexibilizar o contrato formal de trabalho e, como tal, é de total
interesse também dos órgãos de classe, tanto da parte dos empregadores quanto da parte dos
empregados, uma vez que esta flexibilização pode acarretar consequências diversas, inclusive
financeiras.
22
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo serão abordados os construtos contrato psicológico e o princípio jurídico da boa-
fé objetiva, buscando dar suporte teórico aos objetivos específicos.
2.1 Do contrato psicológico
Aqui será tratado o conceito, a classificação, a formação e a violação do contrato psicológico.
2.1.1 Conceito de contrato psicológico
De acordo com Morrison (1994), o termo contrato psicológico surgiu como forma de vincular
os pacientes de terapias psicológicas a seus terapeutas, visto que os contratos formais não
abarcam as peculiaridades desta atividade, que necessita de um vínculo, um elo que garanta a
ambos a continuidade dos trabalhos iniciados, por abordar questões que se encontram implícitas
nas relações entre pessoas. A expressão contrato psicológico passou a ser empregada nas
relações laborais que se encontram em curso.
Para Argyris, em trabalho qualificado no ano de 1960 (apud Sels et al, 2004) o contrato
psicológico é uma realidade implícita, não escrita, baseada no respeito mútuo das partes, sendo
este o seu traço diferenciador para os contratos formais de trabalho.
Trata-se de assunto que tem repercutido como consequência das mudanças sociais e econômicas
decorrentes da globalização e que tem incidido de forma expressiva na esfera organizacional.
Por intermédio dos contratos psicológicos, buscou-se um modelo mais flexível na contratação
entre empresas e empregados, sendo esta concebida como uma estratégia que passou a ser
adotada pelas empresas, nos últimos trinta anos, para se sedimentarem no mercado (VESGA
RODRIGUEZ, 2011). Para Rousseau (1995), o contrato psicológico é uma crença individual,
moldado pela organização, no que respeita os termos de um acordo de troca entre indivíduos e
organização à qual eles estão ligados. Tal conceito foi alvo de críticas, como a apresentada por
Menegon e Casado (2006), em virtude da palavra “crença” denotar a ideia de que, para a
existência do contrato psicológico, basta a atuação unilateral do processo mental de uma das
partes do contrato, tornando sua formação extremamente subjetiva.
Cruz (2011), ao realizar uma revisão literária sobre a temática, construiu um resumo conceitual
sobre esse construto, conforme se vê no Quadro 4.
23
Quadro 4 – Definições de contrato psicológico. AUTOR CONCEITO
Argyris ( 1960)
Empregados trabalham em sistema de produção
elevada com poucas queixas, sob uma liderança,
concordando com as regras, se os patrões
garantirem e respeitarem as normas da cultura
informal dos mesmos.
Levinson, Price, Mandl & Solley (1962) Expectativas mútuas sobre as quais as partes
podem não estar conscientes, mas que, no entanto
regem as relações entre si.
Conjunto de crenças sobre o que cada parte deve
receber e está obrigada a dar, em relação à
contribuição oposta.
Schein (1972) Expectativas do indivíduo sobre a organização e
expectativas da organização sobre o indivíduo.
Kotter (1973) Contrato implícito entre um indivíduo e a sua
organização que especifica o que cada parte
espera dar e receber da outra, na sua relação (...).
Dunahee e Wangler (1974) Acordo psicológico entre as duas partes, conceito
mais amplo do que o tradicionalmente usado
como “contrato” nas relações industriais. Refere-
se às expectativas da organização em relação aos
empregados como indivíduos e o compromisso
desses em atendê-las. Também incluem as
expectativas do empregado e a predisposição
contínua do empregador em satisfazer suas
necessidades.
Portwood e Miller (1976) Acordo implícito, negociado entre o empregado e
a empresa, com base no reconhecimento de
obrigações mútuas a serem cumpridas por ambas
as partes no decorrer dessa relação.
Guzzo e Noonan (1994) Crenças individuais acerca da troca empregador-
empregado.
Robinson e Rousseau (1994) Crenças em promessas a serem pagas ou
obrigações recíprocas.
Rousseau (1995) Crenças individuais, moldadas pela organização,
face aos termos de um acordo de troca entre
indivíduos e a sua organização.
Schalk (1995) Expectativas do empregado com relação ao que a
organização oferece e o que ela irá oferecer.
Robinson (1996) Percepções dos empregados sobre o que devem
aos empregadores e vice-versa.
Herriot e Pemberton (1997) Percepções em ambas as partes que constituem a
relação de emprego, organização e indivíduo, das
obrigações implícitas nesse relacionamento.
McLean Parks, Kidder & Gallagher (1998) Um conjunto idiossincrático de expectativas
recíprocas assumidas pelos empregados com
relação a suas obrigações e seus direitos.
Dopson e Neumann (1998) Essência do laço entre indivíduo e organização,
dado que o emprego implica uma troca implícita
de crenças e expectativas acerca do que
constituem ações legítimas pela outra parte.
Millward e Brewerton (1999) Crenças tidas pelos indivíduos acerca das
obrigações recíprocas (...) nos acordos que o
indivíduo percebe que é parte.
Fonte: Cruz (2011, p. 29)
Além dos conceitos apontados no levantamento teórico realizado por Cruz (2011), deve ser
acrescentado como forma de atualização o conceito apresentado por Kidder; Buchholtz (2003,
24
p. 602), para quem o “contrato psicológico é um conjunto de expectativas individuais recíprocas
relativas às obrigações (o que o empregado ‘deve’) e aos direitos (o que o empregador ‘deve’)”.
Robinson; Rousseau (1994) já haviam advertido que o contrato psicológico vai além de uma
expectativa, sendo constituído por obrigações recíprocas, que nascem de promessas realizadas
por uma das partes do contrato e aceita pela outra parte. Este caráter promissor do contrato
psicológico, destacado pelas autoras, equivale à presença de comprometimento do empregado
em realizar uma conduta desejada pelo empregador e este, por sua vez, ficando obrigado a
entregar aquilo que prometeu em troca da conduta desejada. Logo, é possível concluir que toda
promessa traz em si uma expectativa, no entanto, nem toda expectativa é fruto de uma promessa.
Ao esclarecer essa diferença, as autoras dão um grande contributo para a compreensão do
construto, pois delimitam a fonte geradora do contrato psicológico, trazendo assim maior
estabilidade a esta situação relacional que se forma em paralelo ao contrato formal de trabalho.
A partir do levantamento dos conceitos apresentados para o contrato psicológico e,
considerando as críticas suscitadas por Menegon (2010), para quem a expectativa e a
mutualidade, são condições indispensáveis para a formação do construto em estudo, este
trabalho irá a adotar o conceito de Schein (1972) que advoga o entendimento pelo qual o
contrato psicológico indica que há um conjunto implícito de expectativas agindo em todos os
momentos entre todos os membros de uma organização, incluindo os vários líderes e pessoas a
esta ligadas, uma vez que consiste em conceito que contempla todos os agentes envolvidos na
sua elaboração, como se verá adiante.
A compreensão exata de todos os agentes envolvidos na elaboração do contrato psicológico é
indispensável para um completo entendimento das fontes de onde podem surgir as promessas
que possibilitam a formação do contrato psicológico, bem como das responsabilidades
decorrentes do lançamento dessas.
Dada a diversidade de fontes obrigacionais que podem existir, falando em nome da empresa,
tal como agência de recrutamento e seleção, bem como a gestão estratégica de recursos
humanos, empresas de recolocação e os próprios funcionários da empresa, que podem formar
contrato psicológico com o recém contratado, por meio da transmissão de suas experiências,
necessário se faz trabalhar com um conceito que abarque todos esses agentes.
No tópico adiante, será abordado o processo de formação do contrato psicológico, identificando
as fases e os agentes envolvidos na concreção do referido contrato para, em seguida, se tratar
do conteúdo e da violação do referido construto.
25
2.1.2. Formação do contrato psicológico
Há dois aspectos que compõem a formação do contrato psicológico, quais sejam, o
organizacional e o individual. O primeiro se apresenta mediante as informações socializadas
entre os colegas de trabalho, no que se tornou conhecido como “normas” ou “pistas sociais”,
assim como mediante as comunicações emanadas pelas empresas, com intenções voltadas para
o futuro, ou seja, as “mensagens organizacionais”. A perspectiva individual, por sua vez, refere-
se à predisposição intrínseca ao sujeito e que se revela ao interpretar e assimilar as mensagens
recebidas (ROUSSEAU, 1995).
Ao tratar da questão da formação do contrato psicológico, a autora elaborou um modelo para
compreensão do processo de formação, modelo este que contempla os fatores organizacional e
individual, conforme se vê na Figura 1
Figura 1 – Formação do contrato psicológico.
Fonte: Rousseau (1995, p. 33)
O corolário dos efeitos organizacionais é que o estudo dos contratos psicológicos interessa, de
forma direta, à gestão de pessoas, pois, como bem salientam Beyda; Wetzel (2008), Sanchez-
Manjavacas; Saorin-Iborra; Willoughby (2014), Dantas; Ferreira (2015), Chambel (2015), Gil;
Liorens Torrente (2015), Roman-Calderon; Odoarde; Battistelli (2015), as práticas e políticas
de RH são formadoras do contrato psicológico, uma vez que expressam mensagens declaradas
pelas empresas.
Consoante os referidos autores, no tocante ao aspecto individual, merecem destaque as
experiências prévias que o funcionário nutre em relação à empresa, bem como sua pretensão de
26
carreira, visto que estes fatores irão influenciar a forma de decodificação das mensagens
recebidas, bem assim a sua predisposição para aceitar as propostas que lhe são apresentadas.
Postos os fatores que refletem sobre o contrato psicológico, cumpre analisar os momentos da
sua formação e execução. Segundo Anbreu; Silva (2006), Beyda; Wetzel (2008) e Chambel
(2015), a constituição se verifica ainda na fase de recrutamento e prossegue pelos demais
subsistemas de RH. Isso acontece, conforme os pré-falados autores, porque a forma pela qual a
empresa se apresenta, bem como a maneira que as propostas são veiculadas aos candidatos à
vaga ou mesmo aos funcionários, são concebidas como mensagens organizacionais,
preenchendo, assim, o primeiro aspecto de formação do contrato psicológico.
Consequentemente, esclarecem os teóricos, a sua conclusão fica a cargo dos aspectos
individuais, haja vista que passam a depender apenas da decodificação que será realizada pelo
sujeito. Face ao exposto, pode-se asseverar ser indispensável que as mensagens organizacionais
sejam claras e objetivas, de sorte a mitigar a ocorrência de ambiguidades de sentido, o que seria
responsável pela geração de dúvidas.
A formação do contrato psicológico é consequência de um encadeamento de atos em que se
estabelecem trocas contínuas entre as partes, empregado e empregador, de forma que é possível
ocorrer a mudança dos contratos já firmados, tudo dependendo das trocas estabelecidas e aceitas
pelos membros da organização. Esse movimento é contínuo, permitindo que a empresa, através
desta forma contratual, apresente uma resposta mais ágil às pressões que recebe do ambiente
interno ou externo.
Côrtes; Silva (2006), ao estudarem a formação do contrato psicológico, construíram um quadro
conceitual que representa o processo de formação do contrato psicológico entre os indivíduos
e a empresa, conforme se vê na Figura 2.
Nessa construção, os referidos autores levaram em consideração que o contrato psicológico se
forma em três fases: a primeira é a da decisão de ingresso, na qual o ambiente externo, composto
não só pelos fatores externos propriamente ditos, mas também pelas relações pessoais e
experiências prévias do empregado, assim como a imagem da empresa e os objetivos pessoais,
são fatores que influenciam na decisão de formação do contrato psicológico.
A segunda fase apresentada diz respeito ao ajuste inicial do contrato de trabalho, que se dá após
o processo de imersão do funcionário no cotidiano da empresa, momento em que terá contato
com o ambiente interno da organização, podendo identificar os aspectos positivos e negativos
da mesma e, a partir daí, se formar o contrato psicológico. Merece destaque o fato de que, nesta
27
fase de formação, é possível perceber que as opções do mercado de trabalho, assim como as
experiências prévias, influenciam na sua concretização.
Figura 2 – Quadro conceitual sobre a construção do contrato psicológico.
Fonte: Côrtes; Silva (2006, p.15)
A reavaliação é apresentada como a terceira fase, na qual o empregado irá avaliar sua relação
com a empresa, confrontando as promessas que recebeu no ato da contratação com as
experiências que vivenciou até o presente momento, verificando se realmente estão sendo
entregues as recompensas prometidas. Esta fase também sofre influência das alternativas
presentes no mercado de trabalho, diante desta visão mais crítica, pois é composta de mais
fatores. O contrato psicológico é consolidado e renovado ou se passa a sensação de violação do
mesmo.
Guest (2008) analisa o contrato psicológico de forma dinâmica e flexível, visão esta que se
coaduna com os tempos hodiernos, que exigem da empresa uma maior capacidade de adaptação
aos diversos cenários sócio-político-econômicos que se apresentam diuturnamente. O autor
atenta, pois, para a influência dos fatores externos, que geram pressão e necessidade de
mudanças internas para possibilitar respostas eficazes às demandas originadas. Inspirado por
tal perspectiva, o referido autor elaborou o quadro de formação do contrato psicológico,
segundo se observa através da Figura 3.
O modelo de formação do construto em comento, proposto por Guest (2008), leva em
consideração a pluralidade de fatores que podem influenciar na formação do contrato
28
psicológico, dividindo estes fatores em duas categorias: a individual e a organizacional.
Figura 3 – Estrutura de Desenvolvimento de Contrato Psicológico
Fonte: Guest (2008, p. 138).
Na primeira categoria, são encontrados os fatores que se encontram sob domínio exclusivo do
empregado, tais como sua expectativa sobre a empresa, sobre seus futuros ganhos, a formação
e experiência que possui, entre outros. Na segunda categoria, encontram-se aqueles em que há
a participação da organização, como os acordos e convenções coletivas, as estratégias da
empresa, o plano de salário e carreiras.
Em quaisquer desses fatores, a atuação do RH é de suma importância, visto que cabe a este
setor identificar as expectativas do empregado e apresentar a realidade da empresa, tanto que o
modelo apresenta dentro do campo das políticas e práticas organizacionais as diversas áreas de
atuação do RH, em momentos cuidando da celebração e continuidade dos contratos de
trabalhos, em outros, tutelando a cultura da empresa e buscando manter o alinhamento com as
estratégias da organização.
Dentro dessa realidade é que se inclui como dever do RH, vigiar não só o adimplemento das
promessas por ela realizada e aderida pelo obreiro, pois deste cumprimento é que decorre o
29
sentimento e confiança nas promessas realizadas pela empresa, impulsionando o empregado a
produzir mais, ou menos, a querer ficar, ou querer sair.
A partir dos conhecimentos ora debatidos, e tendo sido clarificado que o contrato psicológico
pode ter sua formação iniciada em qualquer fase compreendida entre o recrutamento e o
desligamento do funcionário, imperioso se faz abordar as partes que o integram. Resta, pois,
evidente que o funcionário se apresenta como um dos elementos subjetivos. Por outro lado, é
possível constatar, no polo contratual, a presença da empresa, por meio de seus representantes
legais, tais como gestores de unidade, de seção, supervisores e até os ocupantes de posição
hierárquica superior.
Com efeito, percebe-se também, nessa relação, a influência perpetrada pelos demais
funcionários que, com base em experiências pretéritas próprias, são capazes de transmitir
informações que geram expectativas reais ou irreais para o momento atual. Afinal, todo aquele
que possa transmitir uma promessa futura da empresa pode ser visto como o contratante, o
chamado “contract maker” (GUEST, 2008).
Nesse sentido, Rousseau (1995) estabeleceu uma análise sobre os personagens realizadores do
contrato psicológico, dividindo-os em formadores diretos e indiretos, sendo considerado
formador direto o grupo composto pelos empregados e pelo empregador. Os indiretos são
aqueles em que, no lugar do empregador, aparecem os agentes. Por agentes, esclarece a autora,
compreende-se todo aquele que, com base em experiência vivenciada ou apoiado em alguma
prática já existente, pode apresentar promessas ou perspectivas para o futuro.
Dentre os agentes, se encontram todos que falam em nome da empresa e por tal circunstância a
obrigam a cumprir o que foi por eles prometido e, consequentemente, aceito pelo empregado.
Para o presente estudo serão considerados tanto os agentes internos como os externos, tais como
headhunters, outplacements, ou qualquer outro que age em nome da organização, como
apontam Jaramillo (2014) e Chambel (2015).
Guest (2008) e Jaramillo (2014) pontuam a relevância da atuação do RH quanto à formação do
contrato psicológico. Esta constatação é uma das razões pelas quais pretende este estudo focar
suas atenções sobre o mencionado grupo principal que integra os contratos psicológicos. Afinal,
é nele que se encontra localizada a gestão de recursos humanos (GRH), que assume
responsabilidades desde o recrutamento e seleção até o desligamento e exerce a atribuição de
apresentar a empresa para o funcionário.
30
Dentro dos agentes que atuam na formação do contrato psicológico, encontra-se o empregado
de forma individualizada. Isto se dá porque o contrato psicológico se perfaz de maneira
individual para cada empregado, pois as percepções das promessas explícitas e implícitas vão
depender de como estas são interpretadas, interpretação esta que estará imbuída da vivência
passada de cada trabalhador que, por sua vez, é impregnada pelos limites cognitivos e sociais
de cada indivíduo.
Dessa forma, o conteúdo advindo da formação do contrato psicológico não se encontra na
entrega feita pelo empregado e na retribuição dada pelo empregador, e sim na aceitação do que
foi percebido como promessa de uma das partes. À vista disso, é possível a formação de
contratos psicológicos distintos entre os diversos sujeitos de uma mesma organização.
Esta subjetividade é própria do aspecto psicológico do contrato, razão pela qual, em situações
diversas, é possível que um determinado empregado receba de forma diferente de outros os
comunicados da organização, fato este que desafia uma maior atenção do GRH, pois, como
bem salienta Rousseau (1995), a quebra de um contrato vai além de uma expectativa frustrada,
atinge a própria relação entre as partes, e a recomposição de uma relação não é facilmente
obtida.
2.1.3 Classificação do contrato psicológico
Classificar o construto, no contrato psicológico, equivale analisar o construto por critérios
diferentes e, em seguida, agrupá-los de acordo com as semelhanças. Ao fazer esta análise,
Rousseau (2000), tomando por base o cruzamento dos critérios temporais e desempenho,
formulou uma classificação de quatro dimensões representada na Figura 4.
Na dimensão transacional, se encontram os contratos psicológicos por prazo determinado e com
curta duração, cujas recompensas estão atreladas ao desempenho e a violação do contrato por
qualquer das partes é motivo para a extinção da relação do mesmo. Na dimensão transitória, no
entanto, é possível encontrar os referidos contratos por prazo determinado e de curta duração,
sem vinculação de recompensas relacionadas ao desempenho. Na dimensão relacional se
localizam os contratos que não possuem prazo de duração, nascidos para perdurarem por muito
tempo. Aqui, a violação não implica o fim da relação existente, e as recompensas estão atreladas
a requisitos de desempenho nem sempre tão claros. Por fim, se tem a dimensão dos contratos
equilibrados, que dizem respeito a contratos por prazo indeterminado, porém dissociados de
qualquer mensuração de desempenho, comprometendo-se os empregados a fazerem o melhor
possível e a empresa a fornecer condições para que eles se desenvolvam.
31
Figura 4 - Classificação do Contrato Psicológico
Fonte: Rousseau (1995, p. 138).
Com base nessa classificação, Rousseau (2000), desenvolveu o esquema, representado na
Figura 5, que permite classificar o contrato psicológico não apenas dentro de uma classe, como
também identificar para que lado ele pode convergir, possibilitando um enquadramento mais
preciso do contrato firmado entre as partes.
Figura 5 - Dimensões da Classificação do Contrato Psicológico
Fonte: Rousseau (2000, p. 18).
Termos de Desempenho
Duração
Curto
Prazo
Longo
Prazo
Especificadas Não Especificadas
Transacional Transitório /
Sem garantias
Equilibrado Relacional
Desenvolvimento
de Carreira -
Mercado Externo
Performance
Dinâmica
Desenvolvimento
de Carreira -
Mercado interno Mercado externo
[
C
a
p
t
u
r
e
a
a
t
e
n
ç
ã
o
Curto Prazo
Fidelidade
RELACIONAL
TRANSACIONAL
L
Limitar
Segurança
Insegurança Incerteza Desgaste
TRANSITÓRIO
32
Como o escopo desta pesquisa perpassa a percepção de como os tribunais do trabalho
identificam a existência do contrato psicológico nas relações laborais que lhe são apresentadas
para julgamento, tomar-se-á por base para classificação os mesmos critérios que são utilizados
para a classificação dos contratos jurídicos. Levando em consideração os teóricos que estudam
o construto do contrato psicológico, é possível identificar mais sete critérios de classificação.
São eles:
1 - Quanto à forma, todo e qualquer contrato podem ser classificado como formal, sempre que
para a sua concretização necessite de uma forma escrita; como solene quando, além de serem
escritos, precisarem de alguma solenidade, ritual específico; ou como informal, quando sua
concretização dispensa a materialização escrita. Por este critério, o contrato psicológico pode
ser classificado como informal, pois, apesar das pistas sociais ou mensagens organizacionais
poderem ocorrer de forma escrita, para a concretização do contrato psicológico não há a
necessidade de assinatura de nenhum contrato, basta apenas a anuência do empregado às
propostas que lhe são apresentadas.
2 – Quanto à amplitude do vínculo, de forma geral, o contrato pode ser visto como individual,
quando, para sua perfeição, basta a participação do indivíduo, sua anuência, seu consentimento
à proposta que lhe é apresentada. Em sentido contrário, tem-se os contratos coletivos, pois, para
sua celebração, necessário se faz a participação da coletividade, de pessoas indeterminadas.
Aqui, o contrato psicológico, dada a sua idiossincrasia, conforme leciona Menegon (2010), se
enquadra como individual.
3 – Quanto ao prazo, pode ser determinado ou indeterminado. O primeiro é aquele que nasce
com data certa para seu término, enquanto o segundo é justamente o oposto, nasce sem prazo
para terminar. Neste particular, o contrato psicológico pode se fazer presente nas duas
dimensões, determinado ou indeterminado, a depender das peculiaridades do caso concreto.
4 – Quanto à tipificação legal, por este critério, os contratos podem coletivamente ser
classificados como tipificados, os que se encontram previstos em lei, e atípicos e inominados,
aqueles que não possuem previsão em lei, como é o caso do contrato psicológico, que não é
previsto em nenhuma norma legal, sendo por isso classificado como inominado.
5 – Quanto ao momento de formação, de forma ampla, pode ser classificado como consensual,
quando, para sua concretização, não se exige nada além da anuência das partes para ser
completo. Do lado oposto, tem-se os contratos reais que, para sua perfeição, é exigido a entrega
da coisa objeto do contrato. O construto em análise é classificado como consensual, pois, como
33
assevera Guest (2008), para a formalização do contrato psicológico basta que o empregado
aceite as promessas que lhe são apresentadas pela organização, quer seja de forma direta, quer
indireta.
6 – Quanto à obrigação das partes, é possível classificar os contratos, como bilateral quando as
duas partes possuem obrigações e unilateral quando apenas uma das partes as tem. Rousseau
(1995) afirma que o contrato psicológico é individual, uma vez que ele se forma a partir da
percepção de cada indivíduo, enquanto Guest (2008) e Conway e Briner (2012), discordam.
Para estes, o contrato psicológico é de caráter bilateral por conta da mutualidade das obrigações
existentes, até porque, para a formação do construto em análise, é necessário uma conduta por
parte da organização, quer seja um conduta ativa, emitindo mensagens organizacionais, quer
seja uma conduta omissiva, através da qual se permita a divulgação de pistas sociais.
7 – Quanto à estabilidade das obrigações assumidas pelas partes, é possível classificar, de forma
geral, estável, para o contrato cuja obrigação seja a mesma, como um contrato de aluguel, ou
dinâmico, em que as prestações podem mudar de acordo com o interesse das partes. É o que se
dá no contrato psicológico, no qual ocorrem mudanças para atender as necessidades da
organização (SCHEIN, 1982).
Essa classificação pode ser resumida no Quadro 5.
Quadro 5 – Classificação do contrato psicológico
CRITÉRIO CLASSIFICAÇÃO
QUANTO À FORMA INFORMAL
QUANTO À AMPLITUDE DO VÍNCULO INDIVIDUAL
QUANTO AO PRAZO DETERINADO OU INDETERMINADO
QUANTO A TIPIFICAÇÃO LEGAL INOMINADO
QUANTO AO MOMENTO DE FORMAÇÃO CONSENSUAL
QUANTO À OBRIGAÇÃO DAS PARTES BILATERAL
QUANTO À ESTABILIDADE DINÂMICO
Fonte: elaboração própria com base no levantamento teórico
34
Após compreender o que é o contrato psicológico, como se forma, quem são os agentes
formadores e como se classifica, passa-se a abordar o aspecto da violação do construto em
estudo.
2.1.4.Violação do contrato psicológico
A violação do contrato psicológico, decorre do descumprimento de alguma promessa, quer seja
por parte do empregado, quer por parte do empregador e, dado ao caráter subjetivista existente
em seu processo de formação, cada indivíduo terá uma compreensão própria da violação do
referido construto e a partir desta é que se dará a reação à ruptura experimentada. (ROBINSON;
ROUSSEAU, 1994).
As mesmas autoras apontam para três formas de violação: a primeira é forma inadvertida, que
é decorrente de um descumprimento acidental de ao menos uma das obrigações assumidas,
normalmente proveniente de uma compreensão equivocada sobre as condições e cláusulas
implicitamente formadas na construção do contrato psicológico.
A segunda é a do rompimento, fruto de uma situação que torna impossível o cumprimento do
contrato firmado, ainda que as partes o desejem cumprir, de modo que a situação superveniente
torna o seu cumprimento impossível para uma ou ambas as partes. A terceira é a violação do
contrato, que decorre de ato deliberado de uma das partes em não cumprir o contrato, ainda que
possível à parte, por ato volitivo seu, resolver não adimplir a obrigação pactuada.
Conway e Briner (2005), ao estudarem a violação do contrato psicológico, apresentam quatro
possíveis causas. As práticas inadequadas de gestão de recursos humanos, é apontada como a
uma dessas causas, visto ser esse o principal agente organizacional envolvido na formação do
contrato psicológico, uma vez que lhe cabe apresentar as mensagens organizacionais e ao
mesmo tempo cuidar das pistas que são apresentadas na empresa, estabelecendo uma
comunicação clara para evitar a formação de contratos hipotéticos, baseados em realidade não
mais existente, porém não cientificadas.
Em seguida, os referidos autores apresentam a falta de suporte por parte da organização ou dos
supervisores. Isso se dá pelo fato de que o empregado espera ser orientado sobre a cultura e
valores da empresa, imersão esta que lhe permitirá compreender de forma holística a realidade
social em que se encontra inserido. Dando continuidade às causas, são apresentados os fatores
anteriores à sua contratação e que, de alguma forma, geraram expectativa no empregado, de
35
modo que, se mais adiante, esta expectativa não se confirma, a consequência é o empregado se
sentir traído, enganado. Robinson e Rousseau (1994) em pesquisa sobre recrutamento de
pessoas, após conclusão de seus MBAs, constataram não só que ocorre na fase de recrutamento
e seleção a formação do contrato psicológico, como também que ele pode se dar tanto na forma
transacional, como na forma relacional.
A última causa apresentada é a ausência de tratamento isonômico dispensado aos empregados,
pois, se algum empregado percebe que, de forma injustificada, foi estabelecido um tratamento
diferenciado entre os empregados, este tende a desanimar. A reação da vítima da quebra do
contrato psicológico será determinada pela forma como ela entende e enquadra a violação, pois,
se apesar de rompido o contrato psicológico, a vítima compreende que a quebra se deu em
consequência de um evento superveniente e irresistível, para a parte que descumpriu o contrato,
a reação pode ser mais branda do que quando percebe que a violação se deu em virtude de
elemento volitivo da parte inadimplente com o cumprimento do contrato.
Robinson e Rousseau (1994) ainda assinalam que a violação do contrato psicológico faz nascer,
por parte do empregado, um sentimento de revolta, de que ele foi enganado, traído, e isso tem
por consequência fragilizar a relação existente entre empregado e organização, diminuindo o
seu comprometimento com a empresa.
As autoras apontam que, em muitas vezes, em virtude da violação do contrato psicológico, as
vítimas buscam no Poder Judiciário o equilíbrio na relação laboral, que foi perdido em razão da
quebra do construto em estudo, salientando que, em alguns casos, como na questão de salários
mais baixos, estes podem ser atendidos.
Menegon e Casado (2012), citando estudos pretéritos sobre quebra do contrato psicológico,
apontam como consequências da insatisfação no trabalho, diminuição ou ausência de
comprometimento, desmotivação, aumento da intenção de sair, aumento da rotatividade
voluntária, baixo nível de cidadania organizacional, depressão e alívio, desejo de vingança.
Essas são algumas das consequências já reveladas em estudos anteriores.
No tópico seguinte será abordado o construto do princípio jurídico da boa-fé objetiva, que é o
fundamento jurídico adequado para a análise de conduta humana não prevista expressamente
no ordenamento jurídico.
36
2.2 Princípio da boa-fé objetiva
Antes de confrontar os dois construtos abordados no presente trabalho, cumpre esclarecer o
alcance jurídico do princípio da boa-fé objetiva, como princípio norteador do Direito e, para
que se possa compreender a amplitude deste, necessário se faz entender a evolução pela qual
passou desde seu surgimento até os dias atuais.
De acordo com Araújo (1996), o referido princípio tem sua origem em Roma, sob o termo fides,
que era dividido em interno e externo. O primeiro tratava dos direitos e deveres da classe
intermediária existente entre cidadãos e trabalhadores, enquanto o segundo tratava do dever de
obediência incondicional das populações conquistadas pelo império romano.
Esse autor esclarece que, sob a influência grega, o referido princípio passou a ser utilizado como
aequitas (equidade), forma de interpretação do ordenamento jurídico, através da qual o
julgador, em busca de promover um julgamento justo, pode se afastar da norma vigente.
Nesse período, o sistema jurídico era do jusnaturalismo que, posteriormente, foi substituído
pelo positivismo. Hans Kelsen, ao estudar essa questão (2000, p. 163-165), afirmou existirem
dois sistemas normativos: o estático e o dinâmico. O primeiro é caracterizado pela necessidade
da existência prévia de uma norma fundamental que valide a norma a ser editada. A norma
fundamental, por sua vez, seria derivada de valores metafísicos ligados ao ideal de justiça. O
segundo sistema requer apenas que as normas sejam editadas por sujeito (Estado) previamente
autorizado à prática de tal ato e que este sujeito observe os procedimentos previamente
estabelecidos para edição dos atos normativos.
O jusnaturalismo moderno, que buscou aproximar os valores naturais, característicos do
jusnaturalismo tradicional, das normas, foi afastado no final do século XIX, em favor do
positivismo, movimento filosófico que advoga a escravidão à norma posta, desprezando
qualquer discussão sobre seu caráter de justiça, sendo considerada como norma válida aquela
que foi editada por quem possui autorização para a prática deste ato e, ao fazer, observou o
procedimento determinado para tanto.
Foi na vigência do período positivista, no qual só a norma válida era considerada apta a
fundamentar decisões sobre problemas postos para apreciação, que o princípio da boa-fé foi
mencionado pela primeira vez em uma sistematização de normas, no código napoleônico.
Porém, com caráter meramente programático, não podendo embasar decisões de casos que não
possuíssem norma prévia que disciplinasse a situação em julgamento.
37
De acordo com Hentz (2007), ainda sob a vigência do positivismo, o construto em análise foi
incorporado ao sistema jurídico alemão (1900) e ao italiano em (1942), tendo sido incorporada
aos ordenamentos jurídicos de Portugal (1966) e Espanha (1974) no início do período pós-
positivista.
Ingressou de forma positivada no ordenamento jurídico brasileiro em 1850 e, posteriormente,
foi confirmado, ainda com caráter programático, no código civil em 1916, dado a vigência do
sistema positivista, que pretendia regulamentar todas as possíveis condutas através de normas,
não permitindo conceitos abertos (MARTINS-COSTA, 2000).
Ao término da segunda guerra mundial, as piores atrocidades da humanidade foram praticadas
de forma legal, tendo em vista o positivismo vigente, e a comunidade internacional chegou ao
consenso de que o período do positivismo precisava acabar. Diante dessa realidade é que
diversos países da hoje comunidade europeia, começaram a rever seus ordenamentos jurídicos,
buscando incluir neles conceitos abertos de justiça.
É neste momento histórico que tem lugar o nascimento do pós-positivismo ou
neoconstitucionalismo, que busca harmonizar o direito posto (normas escritas) com os valores
morais, éticos e de justiça, não se admitindo o carácter metafísico existente no jusnaturalismo.
A grande mudança paradigmática se faz presente no fato de que os princípios deixam de ter
caráter meramente pragmático, e passam a ser integralizadores do sistema jurídico. Em outras
palavras, quando não houver norma prévia que regularize a situação trazida para análise, ou
quando pender dúvida sobre a justiça de uma decisão pela aplicação de determinada norma, os
princípios devem ser utilizados na decisão ou para reforçar a mesma.
Com essa mudança de pensamento, as normas constitucionais deixam de ser vistas como cartas
políticas, ou seja como convite para a atuação dos agentes políticos e passam a integrar o
ordenamento jurídico, criando direitos subjetivos para os indivíduos. Contemporâneo a esta
realidade é o constitucionalismo social, por meio do qual as constituições passam a
regulamentar os direitos trabalhistas. Após a Declaração Universal dos Direitos do Homem,
assinada em 1948, que universalizou os direitos humanos, as constituições passaram a tratar os
direitos do homem como direitos fundamentais, prevendo-os como princípios, divididos em
dimensões: a primeira contempla os direitos de cidadania, a segunda trata dos direitos sociais,
econômicos e trabalhistas e a terceira dos direitos de solidariedade e fraternidade (DWORKIN
2005; ALEXY, 2008).
38
As normas constitucionais, por sua vez, buscando atingir uma maior quantidade de situações,
foram redigidas se valendo de conceitos indeterminados, que apenas fornecem o sentido ao qual
se deve seguir, cabendo ao intérprete, decidir no caso concreto que lhe é posto para análise.
Como exemplo dessa realidade, é possível citar as Constituições da Alemanha de 1949, a de
Portugal de 1976, a da Espanha de 1978 e a do Brasil de 1988 e, a partir dela, ocorre a
constitucionalização de todo o ordenamento jurídico interno, passando a se analisar todas as
normas de acordo com as normas constitucionais, o que ficou conhecido como hermenêutica
constitucional, através da qual a Constituição é a norma jurídica de maior grau e todas as outras
normas devem caminhar de acordo com o que se encontra previsto na Constituição, de forma
que, pelo critério temporal, as normas jurídicas que a precederam perdem a validade se com ela
não se coadunam, enquanto as que lhe são posteriores se com ela não se coadunar serão
consideradas inconstitucionais e, como tais, não terão validade jurídica, (BARROSO, 2004).
Barroso (2004), ao estudar as diversas consequências que podem advir da hermenêutica
constitucional, aponta para as situações, a saber:
1 – Revogação das normas infraconstitucionais que lhe forem anteriores e, com ela ou com sua
emenda, sejam incompatíveis;
2 – Reconhecimento de inconstitucionalidade de normas posteriores à Constituição e que com
ela sejam incompatíveis;
3 – Reconhecimento de inconstitucionalidade por omissão, que tem por consequência convocar
o legislador para elaborar a norma que falta para conceder eficácia a um norma constitucional,
as chamadas normas de eficácia contida.
4 – Hermenêutica de escopo constitucional, que pode acarretar a adequação da interpretação da
norma, a finalidade prevista na Constituição, ou acarretar a redução da norma, sem que haja a
supressão da mesma, o que se dá através do afastamento de interpretações que sejam
discordantes do objetivo buscado pela norma constitucional, ainda que sejam as interpretações
mais óbvias.
Canotilho (1998), ao analisar a função exercida por um princípio jurídico após o
neoconstitucionalismo, ressalta que o mesmo é dotado de um caráter fundamental dentre as
fontes do Direito, por ser o fundamento das regras, o fundamento da norma jurídica, a razão de
ser da Lei.
39
O princípio da boa-fé encontra-se diretamente ligado à ideia de honestidade, lisura, confiança
e a depender da base em que foi firmada esta confiança, é possível classificar a boa-fé como
objetiva ou subjetiva.
No Brasil, o princípio da boa-fé passou a integrar o sistema jurídico brasileiro nas duas
dimensões, que são complementares: uma subjetiva, que cuida da intenção dos sujeitos,
regulamentando a vontade motivadora das partes contratantes, podendo atribuir efeito jurídico
em caso da vontade motivadora do mesmo negócio se encontrar viciada de erro, devendo este
ser compreendido como uma falsa percepção da realidade (WINTER, 1998).
A outra, objetiva, que de acordo com Martins-Costa (2002), tem como raiz histórica a expressão
germânica Treu und Glauben, que pode ser traduzida para o português como “boa crença”, na
qual se tutela a conduta ética das partes contratantes, vedando comportamentos que possam
causar danos a qualquer das partes, (AGUIAR JÚNIOR, 2003).
Para Gonçalves (2008), o caráter abstrato vinculado à ideia de honestidade e confiança, a que
se encontra atrelado o princípio da boa-fé objetiva e que lhe impede de ser delimitado de
maneira estanque, é razão pela qual o mesmo possui capacidade de regulamentar as situações
mais diversas, independentemente da casuística apresentada.
Sendo norma de conceito indeterminado, guiado pela sua finalidade, permite, em virtude de sua
amplitude semântica, a tutela de variadas condutas com o intuito de proteger o indivíduo que
teve sua confiança violada, pelo fato de uma das partes não ter guardado em alguma fase
contratual os deveres decorrentes da boa-fé objetiva (GAGLIANO; PAMPOLONA FILHO,
2005).
A diferença entre o aspecto subjetivo e o objetivo reside no fato de que o aspecto subjetivo é
composto exclusivamente de elementos internos, próprios do sujeito, dissociado de qualquer
elemento material, enquanto no aspecto objetivo, em que pese necessitar da confiança para sua
formação, a crença da obrigação da parte adversa deve ter por fundamento algo material,
concreto, por isto se diz que o aspecto objetivo é voltado para o mundo exterior, para a conduta
dos agentes. Outra diferença existente entre os dois aspectos reside no dever de conduta, pois,
enquanto na boa-fé subjetiva o agente acredita que se encontra agindo de acordo com os padrões
éticos em vigor, na boa-fé objetiva há um dever de conduta a ser observado de forma coercitiva
pelas partes contratantes. Noronha (1994), ao estudar essas dimensões, afirma que a boa-fé
subjetiva é apenas um estado psicológico do agente, enquanto a boa-fé objetiva é o próprio
princípio, sendo este um dos objetos de estudo do presente trabalho.
40
Em seus estudos, Cordeiro (2001) apontou para a impossibilidade de conceituar de forma
precisa o princípio da boa-fé objetiva, tendo em vista sua múltipla finalidade e abrangência.
Segundo o autor referenciado, a boa-fé traduz um estágio juscultural, manifesta uma Ciência
do Direito e exprime um modo de decidir próprio de certa ordem jurídica.
Trata-se, pois, de uma norma de comportamento que deve pautar as relações entre os sujeitos
para conduzi-los com honestidade, retidão e lealdade de uma parte para com o a outra, em todos
os momentos. É sedimentado o entendimento jurídico pelo qual a boa-fé objetiva deve se fazer
presente na formação e na execução do contrato, mas também antes mesmo, na fase pré-
contratual, denominada de “negociações preliminares” ou “tratativas”, enquanto regra de
conduta. É a boa-fé objetiva um conceito teórico, mas que, quando manifestado mediante
práticas, a doutrina jurídica nomina como “probidade” (GONÇALVES, 2016).
Ratificando tal entendimento, em seu magistério, Venosa (2014) asseverou que o propósito de
tal princípio é o de delimitar o conteúdo e o objetivo do negócio jurídico, adequando-o de modo
a satisfazer à função econômico-social, no caso concreto.
O princípio da boa-fé objetiva é dotado de conteúdo aberto, porquanto, ao ser estabelecida no
artigo 421 do Código Civil, não quis o legislador definir quais condutas implicam na prática da
demonstração de honestidade e de decência nas relações jurídicas (VENOSA, 2014). Cabe,
pois, ao julgador, diante do caso litigioso em concreto, pautar a sua compreensão sobre a
existência ou não da prática efetiva da boa-fé objetiva por parte dos contratantes. A tais normas,
dotadas de conteúdo aberto, afirma o mencionado teórico, a doutrina adotou a denominação de
“cláusulas gerais”.
De acordo do Cavalieri Filho (2002) e Donnini (2004), as cláusulas permitem que o julgador
mantenha as normas sempre atualizadas, o que é extremamente salutar em uma sociedade que
se encontra em constante transformação, fato que impede a elaboração de normas de forma
peculiar, ao mesmo tempo que reclama por regularização das condutas contratuais, a fim de
terem segurança jurídica em suas relações negociais.
Por fim, dada a velocidade com que as realidades se modificam no mundo globalizado, é
impossível ao legislador acompanhar essas mudanças em tempo real. Desta forma, a existência
de cláusulas gerais não só torna esta realidade possível, como também permite que, diante de
cada caso, sejam analisadas as peculiaridades do mesmo, evitando um trato indiferente às
especificidades de cada situação, mantendo-se assim sempre atual e, por consequência,
acreditado, gerando assim segurança jurídica.
41
O construto em comento, impõe à conduta dos contratantes duas obrigações básicas, uma de
conteúdo negativo e outra de conteúdo positivo.
Afirma-se negativa o dever imposto aos contratantes de praticarem ato em desacordo com a
honestidade e a lealdade. Em virtude dessa obrigação, o contratante se vê no compromisso de
informar os problemas existentes no objeto do contrato que se está celebrando.
Por positivo, tem-se a obrigação de cooperação entre as partes celebrantes do contrato, através
da qual, todas as informações relevantes para o cumprimento do contrato devem ser partilhadas,
deixando as partes cientes dos riscos a que se encontram expostas na relação que estão
firmando.
Aprofundando a compreensão sobre a temática e sintetizando os conteúdos alhures deduzidos,
há que se apontar para as funções exercidas pela boa-fé objetiva, sobre as quais Simão (2011)
desenvolveu seus estudos, a saber: ativa, reativa e interpretativa.
A função ativa, segundo o mencionado autor, decorre do fato de a obediência às práticas
honestas ser consequente da lei, não havendo necessidade que sejam consequentes de acordo
com a vontade das partes. É dessa função, assevera Simão (2011), que emergem os deveres de
segurança, lealdade, informação e cooperação que devem existir entre os contratantes.
A perspectiva reativa surge, segundo Simão (2011), quando o contratante alega a violação de
um direito por intermédio de um comportamento que descumpre a noção de lealdade e de boa-
fé. Corresponde, portanto, à alegação da mácula contra o dever de honestidade como forma de
defesa do ofendido.
O teórico, antes referenciado, encerra esclarecendo que o ordenamento brasileiro admite,
excepcionalmente, a produção de efeitos a relações jurídicas que não satisfaçam, em sua
plenitude, os requisitos legais. Isso se torna possível, em determinadas circunstâncias, em
homenagem à lealdade e à honestidade dos contraentes. É, em síntese, esse o conteúdo da
função interpretativa da boa-fé (SIMÃO, 2011).
Essa classificação despreza o aspecto integrativo normativo do princípio, que é uma realidade
decorrente do período pós-positivista em que se vive hodiernamente. Rodriguez (2000) também
estudou as funções do construto em comento, e identificou três: a primeira, é servir de base para
a criação ou promoção de determinada norma; a segunda consiste em funcionar como vetor de
hermenêutica para as normas jurídicas, desprezando a ideia de que tudo que não for proibido
será permitido, pois todo o contrato, entendendo-se aí tanto as normas escritas e como as
42
relações travadas e que não se encontrem dispostas dentro do contrato, deve ser interpretado de
acordo com os deveres implícitos de lealdade e honestidade; por fim ser fundamento para a
resolução dos casos que não possuem previsão na norma.
Essa classificação do mencionado jurista espanhol se coaduna com o primeiro estudo sobre as
funções do princípio da boa-fé objetiva que, de acordo com Martins-Costa (2000), foi realizado
pelo jurista alemão, Wieacker (1997) e, com base nesta classificação, a doutrina nacional,
passou a identificar três funções para o princípio da boa-fé objetiva, que são: a interpretativa e
integrativa, a criadora de deveres anexos e a limitativa do exercício de direitos.
A primeira função, qual seja, a da interpretativa-integrativa tem por escopo buscar cumprir o
fator motivador para celebração do contrato. Esta hermenêutica deve ser utilizada tanto na
interpretação de regras previstas no contrato quanto na lei, levando em consideração as
particularidades da casuística apresentada para análise.
Nesse sentido, enunciado 26 do Conselho de Justiça Federal determina que “a cláusula geral
contida no art. 422 do código civil, impõe ao juiz interpretar e, quando necessário. suprir e
corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como exigência de comportamento leal
dos contratantes”.
A segunda função é a de criação de deveres anexos. Cordeiro (2007), ao estudar os níveis de
obrigações existentes, esclarece que, dentro de cada obrigação contraída, os contratantes se
vinculam também a condutas que, embora não sejam o núcleo do compromisso assumido, com
este guardam relação. A referida função implica a necessidade de cumprir estes encargos
adjetos com o mesmo esmero, empregado no cumprimento da obrigação principal (TARTUCE,
2013).
Além do dever principal, e do dever secundário, há também os deveres acessórios. Noronha
(1994) esclarece que, por dever principal, deve se compreender a conduta que compõe o núcleo
da prestação principal e serve para definir o tipo de contrato firmado. Os deveres secundários
dizem respeito às condutas necessárias para se poder cumprir a principal, quer sejam os de
caráter preparatório, que não possuem autonomia ou os complementares, que possuem
autonomia.
De acordo com Baracat (2003), é possível identificar a presença de deveres secundários em
qualquer das fases do contrato. Desde a fase pré-contratual até a fase pós-contratual, no âmbito
trabalhista, serve de exemplo a súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho, que obriga o
43
empregador a manter o pagamento do plano de saúde do funcionário que se encontra com o
contato de trabalho suspenso, situação em que as obrigações principais estão suspensas.
Há ainda os deveres laterais, que não guardam relação com a prestação principal do contrato,
porém vinculam as partes da mesma forma, e sua formação não depende da vontade das partes
e são decorrentes da cláusula geral de boa-fé (MARTINS-COSTA, 2000), e a não observância
desses deveres é causa de rompimento do próprio contrato principal como prevê o enunciado
363 do Conselho da Justiça Federal.
Cordeiro (2007), ao analisar os deveres laterais, os classificam em três espécies, sendo eles: os
deveres de esclarecimento, proteção e lealdade, devendo ser entendido como dever de
esclarecimento a obrigação de manter o outro contratante ciente de toda situação que possa, de
alguma maneira, interferir na relação contratual existente e, por proteção, a obrigação de evitar
a ocorrência de prejuízos à parte adversa. Com relação ao dever de lealdade, este consiste na
abstenção de conduta que venha a colocar a relação contratual existente em risco.
A função limitadora de exercício de direitos tem por escopo controlar o agir legal dos
contratantes, evitando que estes pratiquem ato que possa, de alguma forma, resultar em dano à
outra parte. Baracat (2003) esclarece que o agir de uma das partes encontra-se limitado pelas
consequências que esta conduta terá, na esfera dos direitos subjetivos da outra parte, de forma
que a não observância desta realidade caracteriza abuso de direito.
Como forma de limitação da conduta das partes, além do abuso de direito, há ainda o venire
contra factum proprium, que impossibilita que qualquer das partes venha a se comportar de
forma diversa do que já tenha feito ou prometido anteriormente (CORDEIRO, 2007).
Para se compreender bem este aspecto e posteriormente poder diferenciar a ocorrência de
violação da boa-fé objetiva por venire contra factum proprium, ou abuso de direito, necessário
se faz compreender os elementos caracterizadores dos mesmos. Gonçalves (2008), ao estudar
o instituo jurídico do venire contra factum proprium, apresentou cinco requisitos para a
formação. São eles: o factum proprium, o venire, legítima expectativa, identidade de sujeitos e
dano.
O factum proprium equivale à primeira conduta do agente. É o comportamento deste que faz
nascer a expectativa de um determinado agir daquela parte, No entanto, é necessário uma
segunda ação, a qual deve ser contraditória à primeira, ou seja, deve ir de encontro à expectativa
que foi criada a partir da primeira conduta. Esta ação contraditória equivale ao venire, portanto,
não se pode extrair qualquer consequência jurídica da primeira ação, que não a prevista em
44
norma. É a partir da segunda que se torna possível discutir as imbricações implícitas existentes
entre elas.
O factum proprium e o venire, se forem analisados de forma isolada, não são fatos ilegais, são
ações praticadas de acordo com a legislação em vigor. A ilegalidade surge a partir do momento
em que se frustra a confiança que nasceu em virtude da primeira conduta da parte, tutelando-se
assim a confiança, de forma que a ação contraditória só será considerada ilegal se ferir a
confiança criada, ou seja, a existência da confiança e a conduta contraditória guardam estreitas
ligações, dentre as quais aparecem a temporalidade das ações em análise, visto que não se
considera contraditório o ato contrário à primeira conduta, quando a ação é realizada logo após
a conduta inicial. Também deve ser levada em consideração a previsibilidade da ação contrária,
pois se uma das partes tem ciência de que a outra pode adotar conduta diversa da que realizou,
não há que se falar em ocorrência do venire.
O venire pode decorrer como consequência da não ocorrência de uma ação esperada, a qual se
espera em virtude do comportamento anterior, o chamado de venire positivo, ou em virtude do
ato de omissão, que corresponde à espera da adoção de uma determinada conduta em virtude
de comportamento anterior e, a ação esperada não acontece. A esta realidade denomina-se
venire negativo.
A legítima expectativa é o elo que liga o factum proprium ao venire, nascendo da conduta inicial
a certeza da postura do agir de uma das partes, tendo como requisito para sua formação a licitude
da conduta inicial. Logo, só é possível se pensar em uma expectativa legítima se a ação da qual
essa decorre foi praticada de acordo com as normas legais vigentes.
O requisito da identidade dos sujeitos, se traduz na necessidade da existência de, no mínimo
duas partes, e que estas estejam envolvidas nas duas condutas formadoras do venire contra
factum proprium, o que demonstra uma estabilidade das partes dentro da relação jurídica em
que se busca a caracterização do referido instituto.
Dessa forma, a conduta contraditória (venire) deve ter sido praticada pela mesma pessoa que
praticou o ato inicial (factum proprium), do qual nasceu a legítima expectativa. Assim como se
faz necessário analisar se a parte que teve a sua expectativa frustrada é a mesma com quem o
praticante do venire agiu anteriormente, pois não é possível criar expectativa legítima baseada
em relação comportamental existente entre outras partes, salvo se a conduta inicial tiver
atingido, ainda que indiretamente, a parte que alega ter sofrido prejuízo com a quebra da
confiança que criou a partir do factum proprium.
45
Com relação ao praticante do factum proprium, em que pese existir a necessidade de ser o
mesmo, há uma relativização, quando se trata da possibilidade de a ação ser praticada pelo
representante de uma empresa, uma vez que esta é a responsável pelas ações de seus agentes.
Logo, se alguém em nome da empresa adota uma determinada postura lícita e dela faz surgir
legítimas expetativas, a empresa se encontra vinculada ao cumprimento destas expectativas
(GONÇALVES, 2008).
O dano é apresentado como o quinto e último elemento formador do instituto em estudo, pois
ainda que um comportamento contraditório que viole uma legítima expectativa criada entres as
partes, se não ocorrer dano, não haverá pedido de indenização, uma vez que não há o que ser
reparado (GONÇALVES, 2008).
O dano, como elemento formador do venire contra factum proprium, pode se apresentar tanto
como dano moral, que consiste na violação da paz interior do sujeito, afetando o seu cotidiano,
como também pode ser na sua forma material que se subdivide em lucro cessante e danos
emergentes, compreendendo-se como lucro cessante aquilo que a parte deixa de ganhar em
virtude da conduta da outra parte, enquanto o dano emergente equivale ao que efetivamente
perdeu com a conduta lesiva.
Para Martins-Costa (2004); Gonçalves (2008) Didier (2012), é possível a ocorrência do venire
contra factum proprium, sem a ocorrência do dano, bastando existir a possibilidade de o mesmo
ocorrer, situação na qual o Poder Judiciário deve ser acionado para, por meio de uma tutela
inibitória, evitar a ocorrência do prejuízo.
Esta será a perspectiva adotada para o presente estudo, pelo fato de se encontrar alinhada com
o período pós-positivista, em que se prevê como finalidade dos princípios jurídicos o seu poder
integrativo, através do qual, diante da lacuna, o julgador pode decidir com base exclusiva no
princípio.
Ademais, o legislador constituinte de 1988 elegeu como ponto principal de proteção o homem
e os valores necessários para a construção de uma sociedade justa e equilibrada. Por essa razão
é que em seu artigo 3º, que trata dos objetivos fundamentais do País, se encontra o princípio da
solidariedade social, por meio do qual é imposto não só ao poder público como também aos
particulares que observem em suas relações jurídicas, a adoção de uma conduta promotora de
justiça social, sendo este o fundamento legal do venire contra factum proprium¸ tornando a
proteção da confiança um valor a ser observado por todos os contratantes (CUNHA JÚNIOR,
2009).
46
A diferença basilar existente entre o abuso de direito e o venire contra factum proprium reside
no fato de que, para caracterização do abuso de direito, não se exige pluralidade de condutas ou
mesmo estabilidade de agentes, podendo aquela ocorrer como decorrência de uma ação direta,
na qual o agente que, dentro de uma referida relação na qual ainda não tenha se pronunciado
sobre a conduta que ele passa a tomar com base na lei, e que, ao fazer causa prejuízo à outra
parte, enquanto para a ocorrência da venire contra factum proprium, é indispensável que a
conduta que se atribui como caracterizadora de violação seja contraditória a uma conduta prévia
com base na qual se firmou uma confiança legítima.
Autores como Venosa (2014) e Gonçalves (2016) consolidaram seus entendimentos para
asseverar que a boa-fé objetiva tornou-se um norteador das condutas dos contratantes,
porquanto veda a celebração de relações jurídicas baseadas em premissas irreais. Segundo os
referidos teóricos, é admissível a sua aplicabilidade em toda e qualquer relação jurídica e, de
forma especial, às relações de trabalho, tendo em vista a necessidade de promoção da dignidade
da pessoa humana também em tal seara.
No ordenamento jurídico brasileiro, diversas são as searas em que se pode vislumbrar a
aplicação do princípio da boa-fé objetiva, desde questões ligadas ao Direito de Família, ao
Direito das Coisas ou mesmo no Direito dos Contratos. Em se tratando da incidência sobre a
perspectiva contratual, esta se verifica não apenas sobre os contratos de natureza civil, como
também sobre os de cunho trabalhista, como reflexo da inteligência dos artigos 1,º inciso IV e
170, ambos da Constituição Federal (BRASIL, 1988), que consagram o valor social do trabalho.
Afirma, ainda, Cordeiro (2001) que a boa-fé caminha ao lado dos princípios da dignidade da
pessoa humana, da solidariedade e da igualdade substancial, como um corolário lógico.
Em que pese a previsão legal do princípio da boa-fé objetiva se encontrar estatuída no Código
Civil, como pondera Camino (2004), o Direito do Trabalho deriva do Direito Civil. O alcance
da autonomia jurídica, esclarece a referida autora, decorreu, pois, do seu desenvolvimento ao
longo dos tempos, conferindo-lhe metodologias e procedimentos próprios. Tal autonomia,
observou Camino (2004), tornou-se ainda maior após a edição da Emenda Constitucional de
número 45/ 2004, que proclamou a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar
todos os litígios decorrentes de relação laboral.
Por determinação do artigo 8.º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), os princípios são
fontes geradoras de obrigações jurídicas. Assim, podem os magistrados do trabalho deles se
valer para decidir litígios sempre que não houver regra jurídica própria. O mesmo dispositivo
47
legal ainda estabelece que o Direito Comum, nele inserido o Direito Civil, é fonte complementar
às normas de natureza trabalhista (BRASIL, 1943).
É inconteste entre os teóricos a aplicabilidade da boa-fé objetiva na seara trabalhista, a exemplo
da limitação expressamente prevista no artigo 373 “A” da CLT, que veda, no recrutamento, a
divulgação de quaisquer exigências dotadas de viés discriminatório.
Tais fundamentos, que se encontram proclamados pela Constituição Federal do Brasil,
permitem concluir que o princípio da boa-fé passa a assumir valor jurídico autônomo. Cuida-
se de princípio que passou a ser balizador do comportamento humano, ao obrigar que as partes
envolvidas em qualquer relação jurídica ajam de maneira ética, honesta e leal. Através dele, as
partes estão proibidas de nutrirem expectativas que não irão atender e ainda possui a finalidade
de servir como bússola para a interpretação de contratos (AGUIAR JÚNIOR, 2003).
O fato é que, através da boa-fé objetiva, o ordenamento jurídico pátrio se propõe a balizar as
condutas humanas, mediante regras que são dotadas de observância cogente. Com efeito,
também são servíveis para suprir lacunas legislativas, ao mesmo tempo em que exercem função
orientadora na construção e interpretação das normas (PONTES DE MIRANDA, 2000).
Por tudo que foi exposto, é possível vislumbrar a existência de uma correlação entre os
elementos formadores do contrato psicológico e a finalidade do princípio da boa-fé objetiva,
uma vez que o primeiro construto é formado pela aceitação das promessas feitas pela
organização ou por seu agentes organizacionais, criando, para essas partes, obrigações que não
se encontram previstas no contrato formal de trabalho. Dessa forma, é possível resumir as
correlações existentes entres os dois construtos por meio do Quadro 6.
Quadro 6 – Correlação entre os elementos formadores do contrato psicológico e as funções do princípio
da boa-fé objetiva Contrato Psicológico Boa-Fé Objetiva
Promessas Organizacionais Função interpretativa-integrativa
Função limitadora
Promessas de agentes organizacionais Função interpretativa-integrativa
Função dos Deveres anexos
Função Limitativa
Fonte: Elaboração própria com base no levantamento teórico.
48
Quando a promessa é realizada pela própria empresa, ainda que não conste em documento
escrito, por força da função interpretativa-integrativa do princípio da boa-fé objetiva, esse
compromisso passa a integrar o contrato formal de trabalho e, como consequência da função
Limitativa de direito, não pode a empresa vir a agir de forma diversa da que se comprometeu,
sob pena de violar o venire contra factum proprium.
As promessas que partem de algum agente organizacional, também podem fazer nascer um
contrato psicológico, visto que esses apenas apresentam fatos que foram ou são realidades em
sua relação laboral, razão pela qual cabe à organização deixar claro quais são as políticas e
práticas organizacionais que se encontram em vigência. Essa exigência, decorre da função de
deveres anexos do princípio da boa-fé objetiva, de forma que, se a empresa não observar sua
obrigação de informação, estará permitindo que se formem contratos psicológicos que por certo
não serão cumpridos.
O próximo capítulo apresenta o caminho metodológico adotado no desenvolvimento do
presente trabalho.
49
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este capítulo trata da metodologia que foi empregada na pesquisa, com escopo no problema
que procurou saber como os tribunais da justiça do trabalho da 6ª região do Brasil tratam a
violação do contrato psicológico.
Na primeira seção foi descrita a natureza da pesquisa, na segunda seu delineamento seguida da
identificação do locus da pesquisa e, em continuidade, se apresentará o sujeito da pesquisa. Por
fim, é apresentado o procedimento de análise dos dados seguido da identificação dos limites.
3.1 Natureza da pesquisa
Ao se debruçar sobre os possíveis caminhos metodológicos que um trabalho científico pode
adotar, Goldenberg (2004) pontua a importância da definição do problema de pesquisa, porque,
somente após a sua definição é que será possível conhecer qual o caminho metodológico a
seguir.
Em que pese a constatação de que parte significativa dos estudos sobre contratos psicológicos
terem sido desenvolvidos através de pesquisa quantitativa, o presente trabalho se pautou à luz
da metodologia qualitativa, visto que, de acordo com Silverman (2009), trata-se da pesquisa
que permite um maior aprofundamento sobre as implicações decorrentes desde a celebração até
a quebra do contrato psicológico. Permitiu-se, assim, a análise daquilo que hodiernamente
acontece nos ambientes organizacionais, buscando compreender as características pessoais das
pessoas envolvidas na situação sob análise (RICHARDSON, 2009).
A abordagem qualitativa assume grande relevância, tendo em vista a possibilidade que concede
ao pesquisador de analisar os aspectos subjetivos das práticas diárias das organizações e de que
forma, nessas práticas diárias, os contratos psicológicos se formam. Por esta razão a aplicação
do método qualitativo se apresentou como o mais adequado para a proposta pretendida neste
trabalho (FLICK, 2009).
A pesquisa qualitativa se destina a desvendar os elementos formadores de fenômenos sociais.
Relevando seu sentido, Gunther (2006), citando Hofstatter, afirma que é privilégio das
pesquisas qualitativas tratar dos objetos de pesquisas relativos à compreensão da vida mental.
50
Beeyda e Wetzel (2008), ao estudarem o contrato psicológico, apontaram a aplicação do método
qualitativo como adequado para o estudo do referido construto, tendo em vista sua pouca
exploração.
Tomando por base essas considerações e sendo objeto desta pesquisa saber como os tribunais
da justiça do trabalho tratam a violação do contrato psicológico, e já tendo constatado pela
pesquisa realizada a inexistência de estudos que tratem das imbricações entre este construto e
o princípio da boa-fé objetiva é que se adotou a abordagem qualitativa como metodologia para
o presente estudo.
Ao estudar a pesquisa qualitativa, Godoy (1995), identificou características que são comuns a
todos os estudos qualitativos, iniciando pelo fato de a pesquisa qualitativa possuir como fonte
direta de dados o ambiente natural, onde o fato a ser estudado se desenvolve, pois sua
preocupação é entender como o fenômeno pesquisado ocorre. A segunda característica consiste
no caráter descritivo da pesquisa qualitativa, de maneira que a escrita é de essencial
importância, não só na coleta dos dados, como na disseminação dos resultados. O referido autor
aponta os vários tipos de documentos como meio hábil para coleta de dados.
A terceira característica apresentada diz respeito ao significado atribuído pelas pessoas aos fatos
que lhe acontecem e o quarto elemento é o enfoque indutivo na análise dos dados.
As características apresentadas pelo referido teórico se mostraram adequadas à pesquisa do
presente estudo, uma vez que os dados foram colhidos no local onde diuturnamente se resolvem
os litígios decorrentes dos mais diversos atos lesivos aos empregados. As decisões judiciais a
respeito das demandas apresentadas para análise são os documentos analisados na presente
pesquisa. Por meio destas decisões, além de ser possível identificar os sentimentos das partes
envolvidas, também se faz possível identificar o posicionamento do Poder Judiciário e a partir
da análise, foi possível construir as recomendações de caráter geral.
Os tipos de pesquisa propostos por Gil (2010) são ainda classificados conforme o seu objetivo,
pelo que se torna possível concluir que será desenvolvida uma pesquisa descritiva. Tal
afirmação é consequente da percepção de que a abordagem dos contratos psicológicos, sob a
perspectiva do objetivo definido, que é o de analisar como os Tribunais da Justiça do Trabalho
tratam a violação do contrato psicológico. Destarte, do levantamento bibliográfico realizado,
buscou-se descrever os elementos formadores dos construtos do contrato psicológico e da boa-
fé objetiva.
51
3.2 Locus da investigação
Após a emenda constitucional de n.º 45, a justiça do trabalho passou a ser a justiça competente
para julgar todas as ações decorrentes de relação de trabalho, seja o empregador público ou
privado, encontrando-se essa justiça especializada organizada em três níveis de jurisdição,
sendo o primeiro nível exercido pelas varas do trabalho, onde de forma geral, tramitam as
reclamações trabalhistas individuais; o segundo nível, que são os Tribunais Regionais do
Trabalho, para onde confluem os recursos decorrentes do inconformismo com as decisões
proferidas nas varas trabalhistas de primeira instância e por fim, tem-se o Tribunal Superior do
Trabalho que possui sua competência determinada pela Lei 7.701 de 1998.
A pesquisa do presente trabalho se deu no TRT da 6ª Região, que é o responsável pelo
julgamento dos processos trabalhistas em Pernambuco, permitindo assim a identificação das
situações que são reconhecidas como quebra do contrato psicológico no estado.
Os dados foram coletados a partir das publicações realizadas nos site do TRT da 6ª Região, em
sua página de pesquisa avançada, onde a pesquisa foi feita pelos critérios da boa-fé objetiva e
contrato psicológico. Os resultados encontrados foram analisados criteriosamente para se
verificar se houve ou não violação do contrato psicológico e, em havendo, buscou-se identificar
qual elemento formador do contrato psicológico foi reconhecido como violado no caso
concreto.
Com base no referencial teórico levantado para ambos os construtos, foi possível identificar
que o contrato psicológico possui três fases, que vão desde o recrutamento e seleção até o
desligamento (GUEST, 2008), fases essas que encontram correspondência no direito, conforme
se vê no Quadro 6. A partir desta correlação, a análise foi feita de acordo com as fases
contratuais apresentadas no referido Quadro.
Quadro 7 - Correspondência das fases contratuais
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DIREITO
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
PRÉ – CONTRATUAL
ACOMPANHAMENTO
DESENVOLVIMENTO
CARREIRA
CONTRATUAL
DESLIGAMENTO PÓS – CONTRATUAL
Fonte. Autor, com base em Rosseau (1995) e Rodriguez (2000)
52
3.3 Da coleta de dados
Para este trabalho, os dados para análise foram colhidos por meio da documentação, uma vez
que esta oferece a segurança da estabilidade e que o pesquisador não pode interferir em sua
produção, já que os documentos analisados foram os julgados processuais emitidos pela Justiça
do Trabalho.
A escolha por este meio de evidência se deu em razão do acesso que o pesquisador tem a estes
documentos. Gil(2010), Marconi e Lakatos (2011) asseveram que a pesquisa, por meio de
documentos, é caracterizada pela obtenção de informações constantes em documentos pré-
produzidos à pesquisa. Conforme os autores, nela verifica-se a vantagem de proporcionar a
imparcialidade do pesquisador, visto que os documentos já se encontram prontos quando da
coleta dos dados, não havendo como o pesquisador influenciar ou ser influenciado.
Os teóricos Gil(2010), Marconi e Lakatos (2011) valorizam, ainda, outras duas características
desse tipo de pesquisa: uma, a estabilidade dos dados como forma de garantir a cientificidade
da pesquisa, já que se torna possível a checagem e a averiguação por parte de qualquer
interessado; a outra, o fato de esta técnica prescindir do contato com sujeitos da pesquisa, o que
se torna benéfico quando as eventuais dificuldades de acessibilidade possam inviabilizar o
desenvolvimento dos trabalhos de campo.
Após a ponderação das vantagens da pesquisa documental e considerando que os julgados dos
tribunais especializados em Direito do Trabalho refletem situações fáticas e jurídicas de
descumprimento dos contratos psicológicos, a coleta de dados por meio de documentos
apresenta-se como a mais indicada para o presente trabalho, tendo sido analisados os julgados
dos anos de 2014 e 2015, em um total de 97 processos, sendo possível observar um aumento
nos números dos processos em que foi reconhecida a violação do contrato psicológico, sendo
este um indicador de que o Poder Judiciário se encontra mais sensível ao reconhecimento deste
construto, ainda que não seja esse decorrente de um pacto formal de trabalho.
A presente pesquisa possui como sujeitos aqueles que Rosseau (1995) denominou de “contracts
maker”, alhures devidamente especificados, e que se dividem em planos organizacionais e
individuais.
A atuação do RH é, consoante Guest (2008), de grande relevância para a formação do contrato
psicológico, razão pela qual o presente estudo focou sua análise sobre o grupo principal, em
que se encontra localizada a GRH, responsável desde o recrutamento até o desligamento.
Esclarece o autor, ser função do RH cuidar da exata apresentação da empresa para o funcionário.
53
3.4 Da análise do dados
Para esta análise, os julgados foram classificados inicialmente pela fase contratual a que se
referem e serão analisados por meio da técnica da análise de conteúdo. De acordo com Trivinos
(2008) e Flick (2009), a análise de conteúdo é o método apropriado para se identificar e
compreender, de forma crítica, o real sentido das comunicações analisadas, desvendando suas
significações explícitas ou ocultas.
Os julgados foram analisados por meio da técnica de análise de conteúdo, que é o método
destinado à compreensão do fenômeno em estudo, técnica esta que se divide em etapas. A
primeira, é a de preparação das informações, seguida da unitarização que serve de base para a
etapa seguinte, que é a de categorização, a qual é seguida das etapas finais de descrição e
interpretação (MORAES, 1999).
A preparação consistiu em ler e, a partir do referencial teórico trabalhado, selecionar os textos
que se encontram de acordo com os objetivos da pesquisa, para, em seguida, identificar os
textos. A este processo de identificação, Moraes (2003) denomina de codificação. No estudo
do presente trabalho, os documentos de análise foram identificados pelos números dos
processos a que os julgados se referem.
Os julgados do Tribunal Regional da 6ª região formam o corpus das análises, pois, como
esclarece o referido autor, o corpus da análise de conteúdo é essencialmente de produções
textuais e, em que pese a expressão textual não se limitar a documentos escritos, abarcando
fotos, filmes e outros, a presente pesquisa se valeu de textos escritos já existentes à época da
pesquisa.
A delimitação do corpus para esta pesquisa, que é de natureza qualitativa, foi estabelecida pelo
períodos dos últimos dois anos, tendo em vista em neste espaço de tempo foi possível identificar
a evolução dos julgados reconhecendo a violação do contrato psicológico.
Após a fase de preparação, vem a de unitarização, que consiste em descontruir o texto, buscando
extrair de cada parte do texto o máximo de significado possível, para, em seguida, criar as
unidades de análise, as quais tiveram suas definições tendo por base os objetivos da pesquisa e
o conteúdo dos julgados. O mesmo autor sugere que, nesta fase de criação das unidade de
análise, se busque destacar textos que permitam sua interpretação de forma fiel ao contexto em
que se encontravam, a fim de que não venha a ocorrer desvirtuação do texto, assim como
também orienta que cada categoria de análise seja batizada com um nome, como pode ser vê
na tabela 01
54
A terceira fase, é a de categorização, que tem por finalidade reunir os elementos comuns a uma
só categoria. Essa reunião de elementos comuns pode ocorrer por diversos critérios, tais, como:
analogias, verbos, critérios léxicos ou semânticos. Dada a polissemia que há nas palavras é que,
na presente pesquisa, se adotou o critério semântico para categorização a ser realizada, a qual
teve por escopo os objetivos da pesquisa, garantido assim a sua validade, pertinência e
adequação, como orienta Moraes (1999).
Entre os 97 julgados encontrados nos dois anos, foi possível identificar temas que se repetem,
assim como temas que aparentam estar superados e outros que surgem como novos. Em razão
disso é que a categorização foi feita por ano e por fase contratual, gerando as Tabelas 1 a 3.
De acordo com a Tabela 1, é possível identificar seis unidades de análise na fase de
recrutamento e seleção: expectativa de contratação, que aparece como a de maior incidência
nesta fase, seguida por promessa de remuneração não cumprida, promessa de pagamento de
auxílio moradia, dano moral(redução), reconhecimento de justa causa e dano moral
(reconhecimento).
Tabela 1 – Unidades de análise da fase de recrutamento e seleção
SUBSISTEMA DE
R.H
ANO TEMA – UNIDADE
DE ANÁLISE
PROCESSOS TOTAL
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO’
2014
Expectativa de
contratação.
342-53/ 469-26/676-92/ 344-
23/838-42/907-79/1076-19/1439-
70/6669-30
09
Promessa de
remuneração não
cumprida.
405-74 01
Promessa de
pagamento auxílio
moradia
1903-57 01
Total 11
2015 Dano moral
(redução)
124-60 01
Reconhecimento de
justa causa
1128-25 01
Dano moral
(reconhecimento)
1773-65 01
Total 03
Total geral 14
Fonte: Elaboração própria com base nos dados da pesquisa
A Tabela 2, permite a identificação de treze unidades de análise na fase de acompanhamento:
participação no lucros e resultados (PLR), hora extra para bancário, hora extra, indenização
auxílio moradia, humilhação, remuneração variável, desvio de função, dano moral,
reconhecimento de justa causa, empréstimo consignado, reconhecimento de vínculo, dano
moral por condições de trabalho e desconto indevido.
55
Tabela 2 – Unidades de análise da fase de acompanhamento, desenvolvimento e carreira SUBSISTEMA DE R.H ANO TEMA – UNIDADE DE
ANÁLISE
PROCESSOS TOTAL
ACOMPANHAMENTO,
DESENVOLVIMENTO
E CARREIRA
2014
Participação nos lucros
e resultados
044-22/ 315-08/316-
90/355-50/415-41/686-
76/861-33/879-17 2016-
34/ 2324-78
10
Hora extra bancário 240-85/269-74/395-
09/667-47/1166-
14/1206-06/1211-92/
1238-44/1737-89/ 1798-
26/1582-25
11
Hora extra 1358-86/ 01
Desconto indevido 1358-86/ 01
Indenização auxílio
moradia
113-47 01
Humilhação 1743-39/1799-32 02
Remuneração variável 178-72/ 874-55/ 878-65/
1209-56/2494-00
05
Desvio de função 1125-96 01
Danos morais 1903-94 01
Total 32
2015
Reconhecimento de
justa causa
32-66 01
Hora extra bancário 147-22/ 362-29/ 686-68/
702-81/ 782-51/ 899-18/
1100-20/ 1166-14/
1212-19/ 1233-19/
1460-32/ 1467-70/
1557-06
14
Participação nos lucros
e resultados
215-53/ 271-15/ 278-81/
359-90/ 396-43/ 494-35/
715-89/ 753-94/ 2299-
57/ 2524-77
10
Remuneração variável 259-04/ 405-74/ 966-95/
1814-30/ 2077-54
05
Empréstimo consignado 1104-38 01
Indenização auxílio
moradia
1401-30 01
Reconhecimento de
vínculo
1529-57 01
Desvio de função 2233-12 01
Dano moral por
condições de trabalho
2111-64 01
Total 38
Total geral 70
Fonte: Elaboração própria com base nos dados da pesquisa
A Tabela 3 apresenta mais sete unidades de análise na fase de desligamento: plano de saúde,
que aparece como a unidade de maior frequência, apontando ser esta uma das maiores causas
de violação do contrato psicológico nesta fase, seguida pela negativa de ocorrência de justa
causa, garantia de trabalho em decorrência de acidente de trabalho, justa causa com danos
56
morais, negativa de justa causa, indenização período de estabilidade, pagamento atrasado de
acordo, negativa de extensão de benefício.
Tabela 3 – Unidades de análise da fase de desligamento
SUBSISTEMA DE
R.H
ANO TEMA –
UNIDADE DE
ANÁLISE
PROCESSOS TOTAL
DESLIGAMENTO
2014 Plano de saúde 797-97 / 1338-30 02
Garantia de
trabalho em
decorrência de
acidente de
trabalho
1286-34 01
Total 03
2015
Plano de saúde 34-30 / 366-33 / 970-42 03
Justa causa com
danos morais
236-75 01
Negativa de justa
causa
531-61 / 1238-74 / 2748-38 03
Indenização
período de
estabilidade
782-82 01
Pagamento
atrasado de
acordo
1047-30 01
Negativa de
extensão de
benefício
1168-57 01
Total 10
Total geral 13
Fonte: Elaboração própria com base nos dados da pesquisa
Em seguida, na quarta fase, será realizada a descrição, apresentando-se os resultados. Aqui, o
mesmo autor aconselha que, nas pesquisas qualitativas, as unidades de análise sejam
correlacionadas com citações diretas, extraídas do corpus, recomendação esta que foi seguida
pela momento das análises.
Por fim, foi realizada a interpretação, a qual, de acordo com Moraes (1999), pode assumir uma
perspectiva manifesta, de caráter objetivo, ou uma perspectiva latente, de caráter subjetivo. Esta
pesquisa analisou os dados com base no conteúdo latente, visto que nesta perspectiva se tornou
possível analisar não apenas o que foi dito expressamente, como também o que se encontra nas
entrelinhas do contexto, fato que possibilitou, à luz do referencial teórico, correlacionar os
construtos em estudos, revelando as imbricações existentes entre eles.
57
3.5 Limite
A justiça do trabalho encontra-se organizada de forma que o seu órgão mais alto é o Tribunal
Superior do Trabalho (TST), ao qual se encontram vinculados os 24 Tribunais Regionais
Trabalhistas (TRT). A cada TRT se vinculam as varas trabalhistas. De acordo com esta
organização, os litígios individuais nascem nas varas trabalhistas e após serem julgados, caso
algumas das partes envolvidas na relação processual não se sinta satisfeita com a decisão
proferida, pode recorrer ao órgão jurisdicional superior, que neste caso será o TRT. Das
decisões proferidas pelo TRT, a depender do conteúdo, é possível levar o inconformismo para
o TST.
A pesquisa do presente trabalho, se deu no TRT da 6ª Região, que é o TRT com jurisdição sobre
o estado de Pernambuco. A este TRT estão ligadas 72 (setenta e duas) varas trabalhistas,
conforme se vê na figura 06, de forma que, ao se analisar os julgados produzidos por este
Tribunal, esteve sendo analisadas situações reais ocorridas em todo o território do estado de
Pernambuco e que foram julgadas nos anos de 2014 e 2015.
Figura 6 – Distribuição Geográfica da Varas Trabalhista no Estado de Pernambuco
Fonte: TRT 6ª região
58
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
Trilhando o caminho metodológico apresentado, após leitura flutuante dos julgados coletados
no site do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, responsável pela revisão dos julgados
trabalhistas proferidos pelas 72 varas especializada em direito do trabalho no estado de
Pernambuco, todo o material analisado foi ordenado dentro das unidades de análise, que foram
construídas pelo critério temático dentro dos subsistemas de recursos humanos, os quais
correspondem às fases contratuais, e que se encontram dispostas nas tabelas de 1 a 3.
4.1 Análise das unidades temáticas da categoria de recrutamento e seleção
Como apresentado na Tabela 1, esta categoria possui 6 unidades de análise, sendo a expectativa
de contratação a de maior incidência. A ementa abaixo transcrita é extraída do julgado de n.º
342-53.2014, onde se discutia uma expectativa de contratação que foi alimentada pelo forma
procedimental do RH da organização.
EXPECTATIVA FRUSTRADA DE CONTRATAÇÃO E TRABALHO.
DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Os princípios que regem a
responsabilidade contratual no Direito Civil são também aplicados aos
contratos trabalhistas, inclusive nas hipóteses em que uma das partes age com
abuso de direito, causando a outra parte um dano decorrente da frustração da
promessa de contratação e trabalho. In casu, restou evidente que o
demandante tinha a legítima expectativa de trabalhar, porquanto foi
contratado pela demandada, inclusive com o registro da sua CTPS, a qual
desistiu do pacto laboral, sem justificativa válida. Tal atitude além de violar
os princípios da boa-fé e da lealdade que devem nortear todos os contratos,
incluindo o trabalhista, ocasionou dano moral ao obreiro, porquanto lhe trouxe
stress psicológico, insegurança e preocupação, bem como lhe causou
dificuldades para galgar uma nova oportunidade no mercado de trabalho,
porquanto a ré não procedeu à baixa na sua CTPS. Assim, cabível a
condenação da ré ao pagamento de indenização por dano moral, na forma
preconizada nos artigos 186 e 927 do Código Civil. (Proc. 342-53.2014)
O texto acima transcrito demonstra que, no caso em análise, o contrato psicológico foi formado
e violado em decorrência de uma prática errada do setor de recursos humanos, consistente em
criar uma expectativa que não poderia atender. Esta é uma das realidades apontada por Chambel
(2015) como formadoras do contrato psicológico na fase de recrutamento e seleção, conduta
esta que se amolda perfeitamente ao processo de formação do contrato psicológico desenhado
por Guest (2008), onde é possível identificar no processo de construção e violação do contrato
psicológico o fator individual contrato de trabalho e como política e prática de RH, erro de
procedimento operacional da empresa contratante, levando o autor da demanda judicial a um
59
elevado nível de stress, consequência esta, também prevista no modelo de Guest (2008), no
campo dos resultados.
A conduta da empresa ré é vista como violadora do princípio da boa-fé objetiva, pelo fato de
desobedecer não só à função limitadora de exercício de direitos, precisamente o venire contra
factum proprium, que é um limitador de conduta diversa da anteriormente prometida
(CORDEIRO, 2007), isso porque, em que pese a legislação expressa permitir que a empresa só
contrate as pessoas que ela entenda como desejáveis em seu quadro de funcionários e nada
preveja de forma expressa sobre a expectativa de contratação, a função interpretativa-
integrativa permite que, diante da ausência da norma, o julgador decida com base no princípio
da boa-fé objetiva que proíbe a conduta adotada pela empresa reclamada, uma vez que esta
criou uma expectativa legítima que não foi atendida.
Importante destacar que o princípio da boa-fé objetiva, neste caso, foi invocado como
fundamento jurídico para que o judiciário concedesse uma indenização por danos morais ao
reclamante, ou seja, o Tribunal Regional do Trabalho, concedeu uma indenização por danos
morais, tendo por base o princípio em comento e, ao fazer isso, levou em consideração uma
relação jurídica não efetivada, demonstrando assim que existe tutela jurídica protetiva para os
casos não previstos expressamente na norma.
No julgado em análise, foram utilizados, na fundamentação da decisão, como elementos
formadores do contrato psicológico, no aspecto individual: o contrato de trabalho; nas políticas
e práticas de RH, a relação de emprego; na forma do contrato psicológico, a promessa, seguida
pela sua violação que apresentou no resultado um elevado nível de stress, o qual ensejou a
concessão de indenização por dano moral; quanto ao princípio da boa-fé objetiva, foram levadas
em consideração as funções interpretativa-integrativa e a limitadora de direitos, por meio do
venire contra factum proprium.
No caso da segunda unidade de análise, que diz respeito às promessas de remuneração que
não foram cumpridas, é de se observar que o julgado encontrado diz respeito a um contrato
de trabalho que, no início, quando do acerto sobre a remuneração, o empregador estabeleceu
que parte da remuneração seria paga de acordo com as metas alcançadas. No entanto, não
deixou claro como se daria o cálculo dessa variável:
[...] As regras a serem aplicadas pelo empregador ao contrato de trabalho de
seus funcionários devem ser expostas de forma clara, permitindo que os
mesmos possam aferir de forma ampla se estas estão ou não sendo cumpridas
pela empresa. As regras também têm por finalidade regulamentar
procedimentos, atitudes e cumprimentos de obrigações, além de conceder
60
direitos aos trabalhadores, sendo que o seu conjunto deve ser de plena
ciência e domínio dos empregados, em função do princípio do direito à
informação que rege o Direito do Trabalho. Tal princípio consagra em suas
linhas também o princípio da boa fé objetiva, pois permite que as regras do
jogo sem claras e de fácil acesso a todos e não formuladas como óbice a que
os trabalhadores consigam obter as vantagens jurídicas ali preconizadas.
(Proc. n.º 405-14).
O julgado deixa claro que a falta de clareza sobre a forma de remuneração viola o pacto laboral
firmado entres as partes contratantes. Para fundamentação do decisório, foi levado em
consideração o fator individual da renda e, no aspecto das políticas e práticas de RH, a ausência
de transparência, ausência que no mundo jurídico corresponde ao dever conexo de informação,
como bem salienta Cordeiro (2007) que, ao estudar os deveres conexos, elencou dentro da sua
tríplice classificação, o dever de esclarecimento, que consiste na obrigação das partes
informarem uma a outra todas as situações que possam interferir na relação contratual.
Ao analisar o processo 405-74.2013, o TRT da 6ª região, entendeu que o dever de informação
ao qual o empregador se encontra obrigado em virtude do princípio da boa-fé, no caso em tela,
não foi observado, sendo esta a causa para o reconhecimento da quebra do contrato firmado no
momento da contratação do reclamante. Merece destaque o fato de que, embora não exista Lei
que estabeleça diretamente a obrigação do empregador esmiuçar para o empregado o caminho
utilizado para composição de sua remuneração, esta obrigação se mantém por força do princípio
da boa-fé objetiva, que estabelece como dever conexo a obrigação de transparência.
Sendo assim, é possível apontar que, nesse julgado, os fundamentos utilizados foram o fator
remuneração por objetivos como política de recrutamento, promessas recíprocas, uma vez que
o empregador se comprometeu a pagar de acordo com o cumprimento das metas e o empregado,
tacitamente, se comprometeu em atingir as metas estabelecidas e, por fim a quebra do contrato
psicológico, por falta de clareza nas orientações passadas ao empregado, o que caracteriza, uma
falha do setor de R.H, e que teve como consequência a saída do empregado e a obrigação do
empregador em pagar as diferenças salariais apresentadas.
A terceira unidade de análise da fase pré-contratual, é a promessa de pagamento de auxílio
moradia, a qual foi pactuada por meio de e-mails, na fase de recrutamento e seleção, momento
em que foi ofertado ao empregado o salário de R$ 15.000,00 (quinze mil reais), mais uma
importância de R$ 2.200,00, para o pagamento de aluguel e condomínio.
Mediante a troca de diversos e mails, após longa negociação, teve a
oportunidade de demonstrar ao proprietário da demandante seus dotes
profissionais diferenciados, pelo que firmou prévio acerto no sentido de
trabalhar nesse estado da federação mediante salário fixado em R$ 15.000,00
61
(quinze mil reais), acrescido da importância de R$ 2.200,00 (dois mil e
duzentos reais) referente ao aluguel e condomínio....
...Em relação à natureza da parcela ‘ajuda de custo’, embora observe esta
magistrada que houve livre negociação entre as partes e com isso, ao menos
num primeiro momento seriam de incidir as regras gerais dos contratos e de
se aplicar os princípios da livre pactuação (autonomia da vontade) e da pacta
sunt servanda (força vinculante dos contratos), desde que, por óbvio,
respeitados os princípios também gerais da boa-fé objetiva e da função social
dos contratos (art. 421 e seguintes do CC), mesmo a ampla negociação
mantida entre as partes não desnatura a parcela paga que tem previsão
legal de natureza salarial (art. 458 da CLT). Destarte, em sendo
incontroverso que era pago mensalmente R$ 2.200,00 para custear habitação
e isto foi negociado ‘pelo trabalho’ e não ‘para o trabalho’, de se observar o
que estabelece o art. 458 da CLT, sendo hipótese, pois, verba de natureza
salarial e não indenizatória, de modo que além de devida tal parcela na
integralidade até a demissão do reclamante, não podendo ser suprimida em
face da irredutibilidade salarial (art. 7º, inciso VI, da CF; art. 468 da CLT),
procedente também a repercussão de tal parcela de natureza salarial em aviso
prévio, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional e FGTS + 40%
(item 03 do rol de fls. 13). (Proc. 1903-57)
Aqui também se vê a violação sendo praticada por conta de promessas realizadas na fase da
tratativas iniciais, precisamente no momento em que fechavam as condições de pagamento, em
que o empregador buscou apresentar vantagens para atrair o empregado para trabalhar consigo.
Pelo julgado em análise, é possível notar que, mais uma vez, o contrato psicológico foi formado
tomando por ponto de partida fatores individuais, precisamente o aspecto remunerativo, tendo
sido realizada, por meio da troca de e-mails, a promessa de pagamento da quantia de R$
2.200,00 (dois mil e duzentos reais), para o pagamento de moradia. Ao não cumprir com a
promessa feita, em que pese ela não constar do termo expresso do contrato de trabalho firmado
entre empregado e empregador, essa promessa integra o referido contrato, obrigando o
empregador a realizar o pagamento com o qual se comprometeu.
Diante dessa realidade, o empregador foi obrigado a indenizar todo o período não pago antes
de rescisão do contrato de trabalho, assim como também foi determinado que o valor de R$
2.200, (dois mil e duzentos reais) integre a base de cálculo das contas da rescisão do contrato
de trabalho.
Além do fator individual da remuneração, também foi levado em consideração no julgado em
análise, o não cumprimento das promessas realizadas na fase de recrutamento e seleção, que
resultou na quebra da confiança e posterior ajuizamento da situação, tendo o Tribunal Regional
do Trabalho, reconhecido a hipótese de incidência do princípio da boa-fé objetiva, por conta da
proibição que é imposta às partes de se comportarem de forma contraditória a uma postura
62
anteriormente tomada em relação à mesma parte, como se deu no aludido julgado, em que
inicialmente se fez uma promessa de remuneração que posteriormente não foi cumprida.
Esse tipo de conduta se enquadra na função limitadora do exercício de direitos, imposta pelo
princípio da boa-fé objetiva, precisamente pelo venire contra factum proprium, visto que no
caso em tela, presentes se achavam os 05 requisitos apontados por Gonçalves (2008) como
necessários: o factum proprium, presente na conduta inicial da empresa que enviou e-mail
oferecendo salário de R$ 15.000,00 (quinze mil reais) mais R$ 2,200,00 (dois mil e duzentos),
para pagamento de aluguel, o venire, que corresponde à conduta contrária, materializada no
caso em tela pela supressão do pagamento da verba de R$ 2.200,00. O terceiro elemento é a
legítima expectativa, criada não só pelo e-mail enviado, como pela prática inicial de pagamento
do prometido, seguida da identidade dos sujeitos e do dano.
É possível perceber que a violação se deu por ato deliberado, uma das formas apontadas por
Robinson; Rosseau (1994), que se materializou por práticas inadequadas do departamento de
recursos humanos, como identificado por Conway; Briner (2005).
Situação próxima se dá com a unidade de análise do dano moral para redução, na qual o TRT
da 6ª região confirma o julgado prolatado pela vara do trabalho do município de Salgueiro, que
reconheceu a responsabilidade da empresa empregadora no cumprimento de promessas
realizadas por agenciadores, como se vê no texto abaixo transcrito.
RECURSO ORDINÁRIO. DANOS MORAIS. FALSAS PROMESSAS
CONTRATUAIS. ALOJAMENTO E MANUTENÇÃO DE
SUBSISTÊNCICIA DO TRABALHADOR EM CONDIÇÕES
DEGRADANTES. O Reclamante foi vítima de agentes aliciadores que
atuaram em nome da Reclamada o convencendo a sair de sua cidade
Petrolândia, no Sertão de Pernambuco, para trabalhar em São Paulo, nas obras
do aeroporto de Guarulhos- SP sob falsas promessas de vantagens e
benefícios. Foram desrespeitados princípios básicos presentes na Constituição
da República como o princípio da função social da propriedade (art. 170,
inciso III), da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho e
da livre iniciativa (art. 1º, incisos III e IV), além da promoção do bem de todos,
sem discriminação (art. 3º, inciso IV). Devida, portanto, a indenização por
danos morais perseguida pelo Empregado. Recurso Ordinário provido em
parte. (Proc. n.º 124-26.2014).
Ao confirmar a referida decisão, o Tribunal consagra o entendimento de que a empresa, que se
beneficia do contrato celebrado em razão de promessas feitas na fase de recrutamento e seleção,
se torna responsável pelo cumprimento dessas promessas, é possível perceber que, na formação
do contrato psicológico, que levou o reclamante a viajar para São Paulo, em busca das
promessas que lhe foram feitas, foi levado em consideração o fator individual da remuneração
63
e, no aspecto das políticas e práticas do quadro de formação de Guest (2008), se identifica mais
uma vez um conduta inadequada do R.H, como a causa para formação do contrato psicológico
que foi construído com base em promessas que, por não serem cumpridas, terminou desaguando
no judiciário.
A conduta, adotada pela empresa reclamada fere o princípio da boa-fé objetiva na função
identificada por Martins-Costa (2000) como interpretativa-integrativa, por meio da qual tudo o
que é prometido na fase que antecede a celebração do contrato, desde que seja fato motivador
para a celebração do mesmo, a este passa a pertencer, mesmo que não se tenha por escrito no
contrato formal de trabalho. Merece destaque o fato de que a responsabilidade pelo
cumprimento do que foi prometido na fase de negociação preliminar depende apenas do
aproveitamento dessas promessas, tornando-se irrelevante o fato de terem sido as promessas
apresentadas pelo RH da empresa, ou por terceiro. Para a responsabilização, basta apenas que
a empresa consiga celebrar o contrato de trabalho com o empregado como decorrência das
promessas.
Analisando o rompimento do contato psicológico pelas perspectivas dos estudos de Robinson;
Rosseau (1994), e Conway; Briner (2005), é possível identificar que o rompimento do contrato
ocorreu de forma inadvertida, visto que foi reconhecido pelo julgado que a empresa não possuía
conhecimento das promessas realizadas na fase recrutamento, tendo sido este um dos motivos
pelo qual se reduziu a indenização por dano moral de R$ 15.000,00 (quinze mil reais), para R$
10.000,00 (dez mil reais), ao mesmo tempo em que é possível identificar como causa, mais uma
vez, as práticas inadequadas de R.H.
A partir dos julgados analisadas, foi possível construir uma unidade de análise que demonstra
a utilização do contrato psicológico para o reconhecimento do dano moral, como se vê no
julgado abaixo.
Assim, é certo que resultou devidamente comprovado, por meio da prova oral
e de notícias divulgadas pela mídia impressa, o comportamento da reclamada
em atrair trabalhadores de diversos Estados brasileiros, para o labor no
estabelecimento situado na cidade de Lucas do Rio Verde/MT, com a
promessa de melhoria significativa na qualidade de vida, em razão dos
inúmeros benefícios, que deveriam ter sido concedidos, a exemplo da
gratuidade de moradia, assistência médica e odontológica, custeamento das
despesas com o deslocamento, seguro de vida etc, sendo certo que não se
justifica a ida de tantos trabalhadores nordestinos para aquele Município, com
o objetivo de receber salário básico e ter que arcar com os dispêndios
respectivos, numa região cujo custo de vida não se coaduna com aquele
próprio ao tipo de mão de obra buscada. (Proc. 1773-65.2011)
64
É possível identificar que esse julgado levou em consideração, para a formação do contrato
psicológico, a expectativa de obtenção de um emprego com bom rendimento, além de boas
condições de trabalho associados a uma boa qualidade de vida. Esta é uma realidade que se
amolda perfeitamente ao modelo de formação elaborado por Guest (2008), onde se identifica o
fator individual da renda e, no campo das políticas e práticas, a participação direta do RH, por
meio de práticas inadequadas, precisamente o estabelecimento de vantagens que não serão
cumpridas.
Aqui, o princípio da boa-fé objetiva é violado tanto no aspecto de integração da norma, quanto
na limitação de direito, precisamente no venire contra factum proprium, visto que, apesar de
não existir previsão legal que obrigue o obreiro a fornecer vantagens para seu empregado, uma
vez ofertada, estas vantagens passam a ser obrigatórias, independente do momento contratual
em que isto ocorra. Logo, como no caso em apreço, esta promessa de vantagens se deu na fase
de recrutamento e seleção, sendo utilizadas como forma para atrair trabalhadores para a
empresa, passam estas vantagens ofertadas a fazer parte do contrato de trabalho mesmo que não
previstas de forma expressa no contrato formal, terão elas validade como contrato psicológico
decorrente de ajuste informal. Esta é a consequência jurídica imposta pela função integradora
do princípio da boa-fé objetiva às promessas realizadas pelo empregador, garantindo ao
empregado o direito de ser indenizado pelo descumprimento delas. O venire contra factum
proprium se faz presente neste caso pela identidade das partes envolvidas, já que o responsável
pelo processo de recrutamento e seleção foi a própria empresa reclamada. Os demais requisitos
apontados por Gonçalves (2008), se fazem presentes, pois ocorreram condutas contrárias
praticadas pela mesma pessoa contra o mesmo sujeito, o factum proprium, ou seja, a conduta
inicial se deu quando a empresa, por meio de seu RH, emitiu propaganda com ofertas de
vantagens para os trabalhadores que aderissem à essa, seguida do venire, que se fez presente
quando a empresa, após celebrar os contratos formais de trabalho, não cumpriu com o que
prometeu no momento de recrutamento e seleção. Com relação à identidade dos sujeitos
envolvidos na duas condutas, é possível verificar, no caso em tela, pelo fato de a propaganda
emitida pela R.H ter sido endereçada a todos os interessados em contratar com a empresa, o que
se deu em relação aos que anuíram ao chamado da empresa. Quanto ao dano, este é visualizado
no prejuízo que os trabalhadores tiveram quando, ao chegar no local de trabalho, não obtiveram
as vantagens que lhe foram prometidas, passando a receber apenas um salário mínimo.
Como forma de descumprimento do contrato psicológico se encontra a violação que, de acordo
com Robinson e Rosseau (1994), corresponde a uma quebra provocada de forma consciente,
ou seja, a parte que viola o contrato psicológico firmado tem a ciência da existência deste, a
65
possibilidade fática de o cumprir, porém opta por não fazer. Com relação à causa da violação,
mais uma vez se encontram as práticas inadequadas do RH no recrutamento, que se utiliza de
promessas que sabe que não serão cumpridas posteriormente.
Concluindo as unidades de análise da fase de recrutamento e seleção, tem-se os construtos em
análise sendo utilizados para reconhecimento de rescisão indireta, como se vê na transcrição
infra.
CONTRATOS. PRÉ - CONTRATUALIDADE. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ.
ART. 422, DO CCB. RESPONSABILIDADE. O princípio da boa-fé objetiva,
previsto no artigo 422 do Código Civil, é uma regra a ser seguida durante as
prévias tratativas de um acordo, e deve ser respeitado pelas partes como base
de todo relacionamento pré-contratual, figurando como responsável aquele
que por ação ou omissão frustra o contrato. É, portanto, pré-contratualidade
o momento em que as partes, efetivamente, negociam toda a base do
contrato. O rompimento das promessas feitas, ou mesmo a ocultação de
informações essenciais à correta formação do contrato, implica em
responsabilidades (Proc. 1128-25.2012)
Nesta unidade de análise, fica claro a integração da fase pré-contratual ao contrato formal de
trabalho, independentemente de ter sido registrado no contrato formal de trabalho. Aquilo que
foi prometido durante o procedimento de recrutamento e seleção, tem que ser cumprido, de
forma que o seu descumprimento passa a ser visto como causa de rescisão indireta, ou seja, a
força integrativa do princípio da boa-fé objetiva termina por ampliar as hipóteses do artigo 483
da CLT, que tais situações em que o empregado pode considerar o contrato de trabalho extinto
por culpa do empregador, situação em que este deve indenizar o empregado como se o tivesse
demitido. Essa realidade confirma o que Barroso (2004) afirma sobre a força integrativa dos
princípios, dentro novo positivismo jurídico.
O contrato psicológico, no caso em comento, foi formado, assim como os seus predecessores,
pelo aspecto das vantagens econômicas, tendo no campo das políticas e práticas a participação
direta do RH da empresa, formulando promessas que não virão a ser cumpridas, causando o
sentimento de injustiça, o que levou à propositura da demanda judicial, em que o contrato de
trabalho foi considerado extinto por culpa do empregador, culpa esta decorrente do não
cumprimento de uma promessa realizada quando ainda nem existia a relação laboral entre as
partes litigantes. Isso demonstra a força vinculativa do contrato psicológico que foi formado de
forma leviana pela oferta de promessas as quais a empresa tinha ciência que não iria cumprir
mais adiante. É por essa razão que, com relação à forma de descumprimento do construto em
comento, é possível apontar a violação e, como causa, uma prática inadequada de RH.
66
Em resumo: com base nas análises feitas em cumprimento aos objetivos traçados, com base nos
estudos de Robinson; Rosseau (1994) e Conway; Briner (2005), sobre quebra do contrato
psicológico e no modelo de formação de contrato psicológico apresentado por Guest (2008),
assim como no estudo sobre o princípio da boa-fé objetiva de Martins-Costa (2000) é possível,
apresentar o Quadro 8, onde se verificam quais os fatores individuais utilizados para
reconhecimento do contrato psicológico, assim como se identifica a forma de violação e sua
causa, ao mesmo tempo em que se apresentam as funções do princípio jurídico da boa-fé
objetiva, que foram utilizadas para conceder as tutelas jurídicas tratadas.
Diante dessa realidade, se torna imperioso que as empresas reformulem seus processos
seletivos, deixando de focar em vantagens econômicas que não serão cumpridas, para focar nos
requisitos do cargo ofertado e na real política de trabalho da empresa. Além disso, é preciso
ficar atento para o fato de que, mesmo que não conste de mídia externa ou publicidade realizada
pela empresa tomadora do serviço, se houver ela obtido benefício com o trabalho do obreiro
recrutado de forma leviana no mercado de trabalho, responderá a empresa tomadora do serviço
pela quebra do contrato psicológico formado nesta fase contratual.
Quadro 8 – Identificador dos elementos formadores do contrato psicológico, das formas e causas de
seu descumprimento e das funções do princípio da boa-fé objetiva utilizados na fase pré-contratual.
Elemento Pesquisado Resultado encontrado
Elementos de formação
do contrato psicológico
proposto por Guest
(2008)
Fator individual Renda e Tipo de trabalho
Políticas e práticas Práticas inadequadas de
recrutamento realizada tanto
pelo RH quanto por terceiros
Contratos psicológicos Formados com base em
promessas
Estado do contrato psicológico Não cumprimento – busca pela
justiça
Resultados Intenção de sair
Formas de rompimento
do contrato psicológico
apresentadas por
Robinson e Rossseau
(1994)
Forma de quebra do contrato
psicológico
Violação e Inadvertida
Razões para o
rompimento do contrato
psicológico apontadas
por Conway e Briner
(2005)
Causas
Prática inadequadas de RH
Funções do princípio da
boa-fé objetiva proposta
por Martins-Costa (200)
Boa-fé objetiva
Função interpretativa-
integrativa
Função de Criação de deveres
anexos
Função Limitativa
Fonte: Elaboração própria com base em Robinson e Rosseau (1994); Mastins-Costa (2000) Conway e
Briner (2005); Guest (2008)
67
Em virtude dessa realidade de responsabilidade direta por atos de pessoas que agem em seu
nome ou em favor de proveito da empresa é que deve o RH da mesma, antes de efetivar o
contrato de trabalho, buscar saber qual a proposta que foi apresentada ao candidato da vaga,
quando este lhe vier por indicação de empresas de recrutamento e seleção. Também merecem
cuidado as vantagens de caráter transitório que são ofertadas para o fechamento do contrato,
como pagamento temporário de uma determinada despesa, devendo esta temporariedade ser
registrada no contrato formal de trabalho e ter seu prazo observado, uma vez que o pagamento
após este prazo é entendido como prorrogamento indefinido da vantagem em favor do
empregado.
4.2 Análise das unidades temáticas da categoria acompanhamento, desenvolvimento e carreira.
No subsistema de acompanhamento, desenvolvimento e carreira, foi possível encontrar 13
unidades de análise, sendo a hora extra de bancário a de maior incidência dos julgados
localizados neste subsistema, razão pela qual se iniciará por esta unidade de análise. A ementa,
abaixo transcrita, extraído do julgado de n.º 782-51.2013, reflete essa unidade.
DIREITO DO TRABALHO E PROCESSUAL DO TRABALHO.
RECURSO ORDINÁRIO. BANCÁRIO. ARTIGO 224 DA CLT.
CARGO DE CONFIANÇA. DESCARACTERIZAÇÃO. A percepção de
gratificação de função não induz, ipso facto, ao enquadramento do bancário
na norma exceptiva do artigo 224, § 2º da CLT, por não revelar, por si só,
fidúcia especial. A nomenclatura do cargo ou mesmo a posição na estrutura
hierárquica da empresa não são dados suficientes à caracterização do exercício
de funções de chefia, direção ou assessoramento. A análise do cotidiano da
relação é que poderá comprovar o desempenho de tais funções e com isso
atrair a aplicação da norma específica, nesse caso tornando lícita, inclusive,
a estipulação de uma jornada superior a seis horas sem a necessidade de
pagamento de horas extras. Todavia, a análise das atividades da autora revela
que não se afigura possível seu enquadramento na diretriz acima traçada. Isto
porque ele não exercia funções de direção, fiscalização, chefia ou
equivalentes, ou mesmo que demandassem estrita confiança, nos moldes
dispostos nesse artigo. Por conseguinte, o vindicante detinha a condição
jurídico-trabalhista de bancária, com jornada de seis horas. Recurso não
provido. (Proc. 782-51.2013).
O julgado, objeto de análise, trata da questão de funcionários de banco que recebem gratificação
para o desempenho de suas funções e do fato de as instituições bancárias se negarem a pagar o
adicional de hora extra quando estes ultrapassam as 06 (seis) horas de jornada diária sob a
alegação de que, pelo fato de receberem gratificação, ou do nome do cargo aparentar cargo de
68
chefia, estes funcionários não teriam direito a receber as horas extras realizadas, buscando
amparar a negativa no art. 224, § 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)1.
A decisão judicial deixa claro que a realidade formal é desprezada diante da realidade fática,
valorizando o que efetivamente acontece com as partes. O caso apresenta o contrato psicológico
sendo formado a partir das condições de trabalho, em que o empregado acredita que possui
direito a receber as horas extraordinárias trabalhadas, assim como muitos de seus pares, já que
na prática não desenvolve atividades que possam se enquadrar nas exceções do parágrafo
segundo do já mencionado art. 224 da CLT.
No caso em apreço, o contrato psicológico foi formado a partir do fato individual da condição
ou tipo de trabalho, tendo no campo das políticas e práticas da empresa a postura do RH que
buscou se cobrir com o manto de uma legalidade formal, para evitar o pagamento de verbas
devidas, em razão das realidades fáticas.
O princípio da boa-fé objetiva foi violado em sua dimensão de limitadora do direito,
precisamente no aspecto do abuso de direito, caracterizado quando uma das partes exacerba ao
se valer de uma prerrogativa que lhe é concedida pela norma vigente. Tanto é possível solicitar
que o obreiro realize hora extraordinária, quanto é possível fazer pagamento em razão de função
desenvolvida pelo obreiro. O abuso de direito se configurou, no caso, pelo fato de ter a
instituição financeira buscado se isentar do pagamento das horas extras realizadas pelo simples
fato de já pagar uma gratificação superior a um terço da remuneração recebida pelo empregado.
O julgado confirma a posição de Baracat (2003), quando este afirma que o limite do exercício
legal do direito para caracterização do abuso de direito ocorre quando este exercício invade a
esfera do direito subjetivo da outra parte do contrato, que, no caso em análise, se materializou
quando o empregado realizou jornada extraordinária e não recebeu a contra prestação
pecuniária por isto.
Quanto ao aspecto da forma de violação, esta pode ser classificada, de acordo com o estudo de
Robinson e Rosseau (1994), como violativa, visto que o empregador tenha ciência das
atribuições que delega, que são delegadas a seus funcionários, razão pela qual não pode ele
alegar que desconhece o fato de os mesmos não exercerem atividades enquadradas nas
1 Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal
será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas
de trabalho por semana. (Redação dada pela Lei nº 7.430, de 17.12.1985)
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia
e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior
a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.
69
hipóteses de exceção do artigo surpra transcrito. Quanto à causa ensejadora da violação, esta é
classificado por Conway e Briner (2005) como ausência de tratamento isonômico aos demais
empregados da instituição financeira que, independentemente da nomenclatura do cargo,
exercem funções com os mesmos poderes e requisitos que o reclamante.
A participação nos lucros e resultados da empresa (PLR) aparece como sendo a segunda
unidade de análise com mais frequência neste subsistema. O texto extraído do julgado de nº
215-53.2013 e transcrito em seguida, demonstra que fatores organizacionais também são
formadores de contrato psicológico.
Nada obstante entender pelo caráter impositivo da norma, observado o
Princípio da Boa-fé Objetiva, que regula as relações negociais coletivas,
consubstanciada na intenção expressada pelas partes convenentes de
execução, em 90 dias, de Programa de PLR, o seu inadimplemento não pode
ensejar, como requer o reclamante, o pagamento de compensação substitutiva.
Desta feita, verificado o descumprimento de previsão normativa, sem que
fosse instituída penalidade específica ou mesmo trazida previsão alternativa,
a questão deve ser levada ao veio comum da penalidade geral, cuja previsão é
de 10% do valor ajustado para o piso salarial, já deferida, em razão do
descumprimento de outras cláusulas normativas, nada havendo a acrescer ao
condeno. (Proc. 215-53.2013).
Por essa decisão, é possível perceber que, neste caso, o contrato psicológico nasceu como fruto
de uma convenção coletiva que dispôs sobre a participação do empregados no lucro e resultados
da empresa (PLR) e que, por não ter sido cumprida, gerou o sentimento de injustiça, levando
os empregados a buscarem no judiciário a solução, consequência esta apontada não só por Guest
(2008) em seus estudos, como também por Cortês; Silva (2006).
Ao construir o quadro sobre a formação do contrato psicológico, Guest (2008) apontou que os
fatores organizacionais também são fontes formadores do contrato, influenciando diretamente
na fase contextual, independendo se o empregado se encontra na fase de ingresso ou já dentro
da empresa. No caso em comento, se percebe que a promessa formadora do contrato psicológico
se estabelece de forma distinta para cada empregado. Para os que já se encontram na empresa,
nasce a expectativa do cumprimento a partir da assinatura da norma coletiva e, para os que estão
ingressando, faz nascer a certeza de que receberão tal retribuição. No campo das políticas e
práticas, se observa a participação direta da empresa tanto nas promessas formadoras do
contrato psicológico quanto no seu descumprimento.
Merece destaque o fato de que a sanção imposta à empresa para o caso de descumprimento do
contrato psicológico nesta situação decorre da expectativa criada, como se vê pelo julgado
extraído do processo 350-90.2014.
[...] E, além de entender pelo caráter impositivo da norma, observado o
70
Princípio da Boa-fé Objetiva, que regula as relações negociais coletivas,
consubstanciada na intenção expressada pelas partes convenentes de
execução de Programa de PLR, a espécie prevê, no §5º, da referida cláusula
normativa, a execução de acordo padrão na hipótese de recusa da empresa em
negociar, previsto no Anexo I da convenção (fls. 42/43).
Desta feita, e à míngua de comprovação de instituição de programa diverso,
prevalecendo o acordo padrão previsto no Anexo I, dou provimento ao apelo,
para acrescer ao condeno indenização correspondente à Participação de
Lucros e Resultados, nos moldes ali previstos. (Proc. 350-90.2014)
Esse julgado, que trata da mesma situação, ou seja a PLR, modifica a sanção pelo fato de a
mensagem organizacional, fundamentadora do contrato psicológico, conter em suas cláusulas
uma sanção específica para o caso de descumprimento, fato este que faz aumentar a certeza de
que o compromisso firmado pela empresa será cumprido, diferentemente do que acontece no
julgado anterior que é desprovido de sanção específica para o caso de descumprimento da
implantação do PLR.
Nesses casos, o princípio da boa-fé objetiva é violado em sua função limitadora de exercício de
direitos, precisamente pela aplicação do instituto jurídico venire contra factum proprium. O
factum proprium se faz presente no instrumento coletivo assinado pela empresa, por meio do
qual essa se compromete a estabelecer o PLR. O venire, que é a conduta contrária, se apresenta
no fato de a empresa não estabelecer na prática a PLR, a legítima expectativa decorre do fato
de ter sido firmado um compromisso entre o empregador e a entidade de representação dos
empregados, a identidade das partes se materializa na representação dos empregados pelo órgão
de classe que assina o compromisso firmado pelo empregador e, o dano decorre da perda
financeira experimentada pelos empregados diante da ausência do pagamento do valor
esperado.
Com relação à forma de descumprimento, tem-se a violação, uma vez a própria empresa é que
emitiu a mensagem formadora do contrato psicológico, e por deliberação sua não o
implementou, quanto a causa é possível diante dos julgados classificá-la como uma prática
inadequada de RH na perspectiva de Conway e Briner (2005).
A remuneração variável vem em seguida como a terceira de maior ocorrência, tendo como
base formadora do contrato social as mensagens organizacionais, como se vê pelo texto infra
transcrito.
Observe-se que as regras a serem aplicadas pelo empregador ao contrato
de trabalho de seus funcionários devem ser expostas de forma clara,
permitindo que os mesmos possam aferir de forma ampla se estas estão ou não
sendo cumpridas pela empresa. As regras também têm por finalidade
regulamentar procedimentos, atitudes e cumprimentos de obrigações, além de
conceder direitos aos trabalhadores, sendo que o seu conjunto deve ser de
plena ciência e domínio dos empregados.... (Proc. 254-09.2011)
71
Após a leitura do texto transcrito, fica claro que se tem o contrato psicológico formado a partir
de mensagens que foram emitidas pela organização, confirmando a teoria de Guest (2008), tanto
sobre os agentes quanto sobre os fatores envolvidos na formação do contrato psicológico. Nesse
caso, se vê claramente o aspecto organizacional caracterizado pela estratégia do negócio, sendo
utilizado para a formação do contrato psicológico, ao mesmo tempo em que é possível
identificar a participação direta da empresa por meio de política de RH, responsável neste caso
pela emissão das regras que norteiam a remuneração variável. O contrato psicológico, neste
caso, se formou na esperança de uma recompensa pelo atingimento de metas, cujas regras para
acompanhamento do pagamento não foram claras e, dadas essas dúvidas, o empregado se sentiu
lesado, indo buscar no judiciário a solução para a lesão de sua expectativa.
A falta de clareza, nas mensagens organizacionais, equivale à lesão da função de deveres anexo
aos principais, imposto pelo princípio da boa-fé objetiva. Cordeiro (2007) esclarece que, dentre
os deveres anexos, se encontram todas as obrigações que permitem cumprir a obrigação
principal. Como as mensagens organizacionais não foram emitidas de forma clara o suficiente
para permitir que o obreiro compreenda como se dá a quantificação do pagamento, considerou,
o judiciário trabalhista, que o dever de informação decorrente dos deveres anexos impostos pelo
princípio jurídico em comento, foi afrontado.
A forma de quebra do contrato psicológico, deixa a dúvida se foi por violação, tendo o
empregador emitido notas obscuras na tentativa de lesar seus empregados ou se foi pela forma
inadvertida, não agindo o empregador com a intenção de descumprir o contrato, tendo apenas
se comportado sem a diligência necessária para esclarecer todas as dúvidas de seus
funcionários. Com relação à causa, é possível classificar como falta de suporte do RH, que
deveria ter deixado claro desde o momento da contratação ou da implantação de novas regras,
como se daria a quantificação da gratificação.
A hora extra, realizada fora das instituições bancárias formaram uma unidade de análise
própria por possuir diferença que se pode perceber no julgado abaixo
RECURSO ORDINÁRIO EMPRESARIAL. SERVIÇOS EXTERNOS.
CONTROLE DE JORNADA PELA EMPREGADORA. HORAS
EXTRAS DEVIDAS. O fato de laborar externamente não afasta o
Trabalhador da tutela prevista na CLT, pertinente ao regime de jornada de
trabalho, quando o exercício da atividade não é incompatível com o controle
e fiscalização de jornada. O conjunto probatório demonstra a existência de
efetivo controle, com cumprimento de atribuições, reuniões internas, roteiros
pré-estabelecidos e monitoramento. Recurso Ordinário da Reclamada ao qual
se nega provimento.
72
O caso em comento, possui como diferença o fato de a jornada extraordinária de trabalho ser
realizada fora da unidade de trabalho, confirmando o previsto por Guest (2008), quando este,
ao construir seu modelo de formação do contrato psicológico, colocou entre os fatores
individuais a jornada de trabalho, não distinguindo se esta seria realizada dentro ou fora da
unidade. Ainda, é possível identificar a participação direta da organização com relação a suas
políticas e práticas de controle da atividade externa, fato que faz nascer no indivíduo que
trabalha externo o sentimento de que, assim como aqueles que trabalham interno e, possuem
suas jornadas de trabalho controladas, de forma que, se ultrapassarem essa, terão direito ao
adicional de remuneração extraordinária, formando assim o contrato psicológico que não foi
cumprido, gerando o sentimento de violação previsto por Côrtes; Silva (2006).
Com relação à forma de descumprimento do contrato psicológico, é possível identificar a
apontada por Robinson e Rosseau (1994), como violadora, visto que a empresa é quem possui
o controle da jornada de trabalho desenvolvida e, deliberadamente não paga as horas
extraordinárias. Quanto à causa, de acordo com o estudo sobre rompimento do contrato
psicológico de Conway e Brainer (2005), foi a ausência de tratamento isonômico que causou a
quebra do contrato psicológico.
O princípio da boa-fé objetiva foi violado em seu aspecto limitativo do exercício de direito,
precisamente em sua vertente do venire contra factum proprium, uma vez que paga as horas
extraordinárias para os funcionários internos e busca não pagar aos externos, salientando que a
identidade das partes se faz presente pelo critério organizacional, já que se se tratam de
empregados da mesma empresa trabalhando sob as mesmas condições, controle da jornada de
trabalho.
O julgado, em comento, trouxe uma outra unidade de análise, a do desconto indevido, como
se afere pelo recorte em seguida apresentado.
Ademais, a falta de informações justificadoras dos descontos salariais
evidencia o descumprimento de dever anexo de conduta, inerente aos
contratos em decorrência da cláusula geral de boa-fé objetiva prevista no
artigo 422 do CC.
De acordo com o art. 462 § 1º2 da CLT, é possível haver desconto desde haja prévio ajuste neste
sentido, ou que o empregado tenha tido a intenção de causar dano ao empregador. A ausência
2 Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
73
de acordo prévio, para a ocorrência de desconto em virtude de prejuízo não intencional, faz
nascer para o empregado a expectativa de que apenas nos danos dolosos é que poderá ocorrer
desconto em sua remuneração, formando-se assim o contrato psicológico. Na formação deste
contrato psicológico, é possível identificar, dentre os fatores individuas e organizacionais, a
renda e a ausência de norma coletiva sobre desconto da remuneração. Assim como é possível
apontar a conduta inadequada de RH, entre as políticas e práticas que contribuíram para a
formação do contrato psicológico, também é possível identificar a falha do RH não só em
realizar o desconto sem que houvesse elementos que comprovassem a intenção de causar dano
ao empregador, como também por não ter providenciado um acordo prévio à formação da
relação contratual, que permitisse a realização de desconto para os casos em que o empregado
cause danos, ainda que culposamente.
O rompimento se deu pela forma inadvertida, tendo como causa a prática inadequada do RH,
que agiu de acordo com uma conduta que seria possível se ele tivesse cumprido os requisitos
legais exigidos para tanto, comprovando o que Beyda; Wetzel (2008), Sanchez-Manjavacas;
Saorin-Ibora; Willoughby (2014), Dantas; Ferreira (2015), Chambel (2015), Gil; Liorens;
Torrente (2015), Roman-Claderon; Odoarde; Battistelli (2015), afirmaram em suas pesquisas,
quando apontaram que as mensagens implícitas também são formadores do contrato
psicológico.
Como bem destaca o texto transcrito em comento, o princípio da boa-fé objetiva foi
desrespeitado com relação ao cumprimento das condutas anexas à conduta principal,
precisamente a apontada por Noronha (1994) como secundária complementar, da qual depende
a obrigação principal. Logo, se não houve prévia fixação da possibilidade de desconto, não
pode no curso do contrato de trabalho haver desconto. A necessidade de que esta possibilidade
de desconto seja prevista na fase pré-contratual é apresentada como essencial por Tartuce
(2013), que destaca o caráter lesivo da adoção de condutas durante o cumprimento do contrato,
sem que tenham sido, essas condutas, discutidas e estabelecidas na fase pré-contratual.
A próxima unidade de análise, é o desvio de função, que se caracteriza pela atribuição, por
parte do empregador ao empregado, de atividades que não fazem parte do cargo para o qual o
mesmo foi contratado.
Ocorre que o contrato de trabalho é marcado pelo equilíbrio entre as
obrigações e contraprestações, decorrência da característica da
comutatividade e da sinalagma.
Assim, pactuada uma contraprestação decorrente do exercício da função
fixada no contrato de trabalho, posterior alteração nas tarefas e
responsabilidades sem o correspondente ajuste no salário induz, de forma
indireta, alteração prejudicial ao obreiro, vedada pelo artigo 468 da CLT.
74
Outrossim, a boa-fé objetiva deve ser observada em todos os contratos, de
tal forma que é de se esperar uma melhoria na contraprestação salarial a
partir do momento em que há uma melhora na prestação dos serviços, a
fim de não haver lesão ao valor social do trabalho (artigo 1º, IV, CF)....
Atente-se que não há qualquer previsão legal no sentido de se exigir quadro
de carreira para o deferimento do pedido referente ao desvio de função. (Proc
2233-12.2013)
O texto extraído do julgado de n.º 2233-12.2013, demonstrada que o contrato psicológico foi
formado a partir de uma expectativa criada pelo empregado, em decorrência de uma conduta
ativa do empregador, precisamente a atribuição de tarefas novas, de grau mais elevado. Ao
delegar atividades de maior complexidade ao obreiro, deveria o empregador ajustar a sua
remuneração, para assim manter a paridade entre atividades e o valor pago em razão destas.
Dessa forma é possível identificar dentro dos fatores contextuais e fundamentais apresentado
por Guest (2008), o tipo de emprego e a remuneração. No campo das políticas e práticas
institucionais, se percebe a participação direta da empresa, por meio do agir do gestor que
delega atividades diversas do cargo para o qual o empregado foi contratado, sem que se faça os
ajustes necessários, fato que gerou uma expectativa legítima de que haveria uma recompensa
em razão das novas atribuições, e que não aconteceu.
A forma de descumprimento do contrato psicológico nesse caso pode ser identificada como
violação, já que a empresa tem a consciência das atribuições inerentes a cada um de seus cargos,
sabendo, por consequência, as atividades que cada um deve desenvolver. Com relação à causa,
é possível identificar a ausência de isonomia entre os funcionários que desenvolvem a mesma
atividade, assim como se percebe uma falha na atuação do RH.
Ainda é possível identificar violação não só quanto ao aspecto dos deveres conexos impostos
pelo princípio da boa-fé objetiva, como também quanto ao aspecto limitativo do direito, pelo
fato de este vedar que o uso de um direito possa atribuir prejuízo a outra parte. Cordeiro (2007),
em seu estudo sobre os deveres laterais decorrentes do aludido princípio jurídico, alerta em
respeito à proteção contratual, que devem as partes se abster de condutas que possam trazer
prejuízos à outra parte, assim como em cumprimento à lealdade contratual, precisam evitar
comportamento que coloquem a relação contratual em risco. No caso em análise, a conduta do
empregador feriu não só esses dois aspectos, como também pode ser enquadrada como abuso
de direito, uma vez que, apesar de ter a organização o poder diretivo da relação contratual,
conforme determina o art. 2º3 da CLT, não pode esse ser utilizado de forma a causar prejuízo à
outra parte. Isso decorre da essência da boa-fé objetiva, como bem esclarece Gonçalves (2008),
3 Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
75
ao asseverar que o abuso de direito se caracteriza pelo exercício arbitrário de uma faculdade
legal.
Na unidade de análise, denominada auxílio moradia, o julgado aborda a supressão de uma
ajuda financeira destinada ao pagamento de aluguel, que foi, no momento da contratação,
acordada pelo período de um ano. Como a organização empregadora continuou a pagar este
auxílio após o período inicialmente fixado, essa sua conduta criou a certeza no empregado de
que a ajuda passou a ser por prazo indefinido, este foi o entendido do TRT da 6ª região ao julgar
o processo de n.º 113-47.2012.
Assim, seguindo o entendimento do Juízo de primeiro grau, se a recorrente,
conforme ela própria reconhece, continuou arcando com o pagamento do
benefício até o mês de setembro/2011, este veio a aderir ao contrato de
trabalho do demandante, não podendo ser suprimido, sob pena de violação
do princípio da vedação à alteração contratual lesiva ao trabalhador (artigo
468, da CLT). Ademais, tal ato gerou uma expectativa de recebimento da
parcela pelo empregado, após o término do período acordado, de modo que a
sua retirada unilateral afrontaria o princípio da boa-fé objetiva, no sentido de
garantia da estabilidade, segurança e confiança dos negócios jurídicos. (Proc
113-47.2012)
Dentro do fatores contextuais e fundamentais, as condições de trabalho foi a fonte geradora do
contrato psicológico em análise, tendo como contribuição da empresa entre suas políticas e
práticas, a conduta de manutenção do pagamento do auxílio pactuado com prazo determinado.
Diante da conduta organizacional, o empregado passou a contar com a referida ajuda dentro de
seu orçamento, não podendo a mesma ser suprimida de forma repentina. O ato de cessar o
pagamento do referido auxílio, se analisado pela classificação estabelecida por Robinson e
Rosseau (1994), pode ser classificado como uma violação, já que o empregador tem a plena
ciência de que estar parando de pagar uma verba que já faz parte do orçamento do obreiro.
Como causa, de acordo com o estudo de Conway e Briner (2005), têm-se as práticas
inadequadas de RH.
Como aponta o próprio julgado, o princípio da boa-fé objetiva foi desrespeitado em sua função
limitativa do exercício de direito, precisamente em seu aspecto do venire contra factum
proprium, pois presentes se encontram os cinco requisitos apontados por Gonçalves (2008),
como necessários, a conduta inicial geradora da expectativa e caracterizadora do factum
proprium se deu quando a empresa continuou a pagar o auxílio, mesmo tendo se vencido o
prazo pelo qual este se encontrava obrigada a pagar, fazendo nascer a legítima expectativa de
que este auxílio outrora pactuado com prazo de validade, tinha passado a integrar o seu contrato
de trabalho. A conduta diversa ou contrária, caracterizadora do venire, se deu quando a empresa
76
parou de pagar o auxílio, a estabilidade das partes assim como o dano, são fatores indiscutíveis
neste caso.
Na unidade de análise denominada humilhação, é possível identificar a existência de contrato
psicológico formado por expectativas que antecedem a própria relação laboral a ser travada,
como a própria expectativa de ser tratado com decência e respeito, não só pelos superiores como
também pelos demais colegas de trabalho. A ausência desse trato respeitoso é uma forma de
violação ao contrato psicológico, que pode ser atribuído ao empregador de forma direta ou
indireta, conforme sua participação na ocorrência do ato danoso, como se vê no texto extraído
do processo de n.º 1743-39.2011.
Vislumbro abuso de direito de direção da empresa no que toca à subordinação
jurídica do obreiro ao obrigar o autor a realizar horas extras e trabalhar
aos sábados sob ameaças, não conceder de forma integral o repouso para
descanso, bem como humilhar o empregado. (Proc. 1743-39.2011)
O contrato psicológico do caso em apreço, foi formado a partir da expectativa básica que nutre
todo funcionário, que é a de ser tratado com respeito e dignidade. Percebe-se pelo julgado, que
no campo das políticas e práticas organizacionais, a atuação inadequada do RH é a responsável
pela quebra do contrato psicológico, a partir do momento em que o empregador começa a abusar
do seu poder diretivo e a constranger os seus subordinados para que trabalhem além do
expediente.
Diante do quadro encontrado, é possível classificar o rompimento do contrato psicológico como
violativo, tendo como causa uma atuação ineficiente do RH, que deveria ter agido não só no
sentido de impedir as ações de constrangimento, como também em garantir as folgas e os
pagamentos das horas extraordinárias trabalhadas.
A função limitadora do princípio da boa-fé objetiva foi violada, precisamente na sua vertente
que busca impedir o abuso de direito pois, apesar de ter o empregador o direito de estabelecer
o horário de trabalho, não pode ele exigir que o obreiro ultrapasse a jornada ordinária de
trabalho e muito menos se valer de expedientes intimidatórios ou vexatórios para obter tal
finalidade.
Como salientado por Martins-Costa (2000), o princípio da boa-fé objetiva consagra a existência
de deveres laterais, que obrigam as partes contratantes tanto quanto a obrigação principal.
Cordeiro (2007), ao estudar os referidos deveres laterais, esclarece que o respeito entre as partes
faz parte desta categoria e, seu descumprimento pode acarretar a quebra do contrato celebrado,
com a consequente indenização pelos prejuízos decorrentes da ruptura do contrato.
77
Na unidade de análise dano moral, vamos encontrar o princípio da boa-fé objetiva sendo
utilizado para evitar a configuração de dano moral, como consequência de não ter o empregador
fornecido os equipamentos de proteção obrigatório de forma suficiente.
No contexto acima descrito, não restou violado pelo ex-empregador o
princípio da boa fé objetiva, eis que, apesar de ter falhado, tentou
proporcionar ao empregado as condições de higiene, saúde e segurança
no ambiente laboral, a que alude o artigo 7º, XXII, da Carta Magna. Assim,
não vislumbrei descaso do reclamado em proporcionar um ambiente de
trabalho seguro ao reclamante, apesar de não ter sido completo, motivo pelo
qual, repito, foi condenado a pagar o adicional de insalubridade. (Proc. 1903-
94.2012)
O texto extraído do processo 1903-94.2012, trata de uma relação trabalhista em que o
empregador acreditava ter fornecido todo EPI necessário para o funcionário e por conta disto,
não precisaria pagar o adicional de insalubridade conforme previsto no artigo 1924 da CLT, por
se encontrar cumprindo o previsto no inciso II do artigo 1915 do mesmo diploma legal.
No caso em apreço, o empregado reclama ao judiciário a condenação do empregador em uma
indenização por danos morais pelo fato de o mesmo não ter fornecido os equipamentos de
proteção de forma a reduzir os riscos aos limites aceitáveis, ao mesmo tempo em que buscou
no judiciário o pagamento do adicional de insalubridade.
Quando da análise da questão, o judiciário trabalhista, levou em consideração que dentro das
políticas e práticas organizacionais, existia a preocupação em reduzir a insalubridade do local
de trabalho por meio da utilização de equipamentos de proteção e, a partir dessa consideração,
entendeu que não houve descaso com o cumprimento do dever de fornecer um ambiente salubre
ao empregado, apenas não foi feito de forma suficiente, razão pela qual foi o empregador
condenado ao pagamento do adicional de insalubridade, não ocorrendo o dano moral, uma vez
que, para o caso concreto, a legislação já prevê a penalidade a ser aplicada e também pelo fato
de que a empresa, ainda que de forma ineficiente, buscou realizar a conduta prevista no já citado
artigo 191, II da CLT.
Dentro dessa realidade é possível perceber que o princípio da boa-fé objetiva foi respeitado em
sua tríplice função: integrou o contrato de trabalho estabelecendo que as partes buscassem agir
4 Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo
Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo.
5 Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: II - com a utilização de equipamentos de
proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
78
com lisura; dentro dos deveres conexos, se enxerga a tentativa da organização em cumprir com
sua obrigação de fornecer um ambiente saudável para os funcionários e, na limitação de direitos,
se percebe que não ocorreram atitudes abusivas ou antagônicas.
Assim, como o princípio da boa-fé objetiva foi utilizado para reconhecer que não houve
violação ao patrimônio imaterial da parte reclamante, também foi utilizado para reconhecer a
existência deste dano, ou seja, do dano moral como consequência da ausência de condições
de trabalho, como se pode ver pelo texto extraído dos autos do processo de n.º 2111-64.2013,
abaixo transcrito.
A falta de ambiente provido de sanitário para os trabalhadores, especialmente
quando se submetem a jornadas superiores a 6h, traduz em ofensas a normas
atinentes à saúde do trabalhador, que veiculam a garantia de respeito à
legislação ambiental do trabalho. Esta é uma obrigação do empregador, que
não pode deixar a critério dos seus empregados. Falhou, portanto, o
empregador, no seu dever de fiscalizar e garantir a higidez no meio
ambiente laboral, inclusive por não ter propiciado condições adequadas.
(Proc 2111-64.2013).
É possível perceber que o contrato psicológico, do caso em apreço, parte de um fator contextual
comum a toda e qualquer relação de emprego, que é a condição de higiene no local de trabalho
e, no aspecto de políticas e práticas organizacionais, se encontra a ausência de respeito a esta
obrigação, o que resulta na quebra dessa expectativa básica.
É indiscutível que o rompimento do contrato psicológico se deu por ato de vontade da
organização, que não procurou providenciar uma banheiro para seus funcionários, realidade
essa que aponta como causa deste rompimento uma atuação ineficiente do RH, que deveria
advertir a organização para a criação de ambiente de trabalho saudável.
Com relação ao princípio da boa-fé objetiva se identifica a violação aos deveres laterais que,
como bem explica Cordeiro (2007), são aqueles que não guardam relação com a obrigação
direta, como assinar a carteira de trabalho e prestar o serviço, porém vinculam as partes, da
mesma forma que a obrigação principal do contrato. Dentro desses deveres laterais, que
decorrem como consequência dos deveres anexos, se encontra o dever de proteção, por meio
do qual na relação de trabalho o empregador se torna responsável por buscar evitar que o
empregado venha a sofrer danos, quer seja de ordem moral quer seja de ordem material,
respondendo assim pelo ambiente psicossocial onde a atividade laboral é desenvolvida.
Na unidade de análise reconhecimento de vínculo, vamos encontrar a vedação de terceirização
de mão de obra para atividade fim da empresa, ainda que esta intermediada por empresa
especializada em terceirização.
79
A tese sustentada pela autora procede, realmente, porque, primeiro, a condição
de instituição financeira ostentada pela beneficiária dos seus serviços sequer
é mais discutível, como já foi no passado, e o que a empregada desenvolvia
ali não guardava qualquer distinção com as espécies de atividade dentro
de uma instituição desse tipo.(Proc. 1529-57.211)
É de se observar que o judiciário, ao julgar o processo de n.º 1529-57.211, levou em
consideração exatamente o modelo de formação de contrato psicológico elaborado por Guest
(2008), quando decidiu, tomando por base o tipo de trabalho realizado, a participação direta na
condução da atividade a ser desenvolvida e a expectativa que se cria no obreiro que desempenha
atividade igual aos que são do quadro da empresa tomadora do serviço.
Dessa forma, tanto é possível classificar a forma de violação do contrato psicológico como
violadora, uma vez que a empresa tomadora do serviço tem a plena consciência de que recebe
o labor do obreiro terceirizado em atividade fim, própria de seus funcionários, quanto se pode
afirmar, que causa desta violação é ausência de tratamento isonômico entre os empregados que
desenvolvem a mesma função para a tomadora de serviço.
O princípio da boa-fé objetiva foi violado em sua função interpretativa-integrativa, visto que se
buscou forjar uma relação de trabalho terceirizado, para que a tomadora pudesse usufruir da
força de trabalho do empregado terceirizado em sua atividade fim, sem no entanto ter os custos
que decorrem normalmente da contratação de um funcionário. Por esta razão, é que o judiciário
tendo por base a relação fática de prestação de serviço e, desprezando a realidade materializada
em documentos, reconheceu a existência da relação de emprego diretamente com a tomadora
do serviço, determinando que esta pagasse as verbas trabalhistas como se a reclamante fosse
empregada de seu quadro de funcionários, restabelecendo desta forma a justiça contratual e
evitando o enriquecimento sem causa por parte do empregador.
Na unidade de análise reconhecimento de justa causa, encontram-se os construtos em análise
sendo utilizados para reconhecer a justa causa praticada pelo empregado, que descumpriu com
o seu dever de se pautar com honestidade no trabalho no momento em que efetuou lançamentos
indevidos de horas extraordinárias que efetivamente não realizou, esta foi a conclusão a que
chegou o TRT da 6ª região ao apreciar o processo de n.º 32-66.2011.
Ora, a conduta do obreiro caracteriza-se ato de improbidade, previsto no artigo
482, “a”, da CLT, como alegado pela ré, pois o reclamante não observou os
deveres de boa-fé objetiva, lealdade e probidade, quebrando a confiança
que deve circundar a relação de trabalho. (Proc 32-66.2011).
Pelo texto extraído do julgado, é possível identificar o caráter bilateral do contrato psicológico,
uma vez que tanto é aplicado para reconhecer a falta grave cometida pelo empregado, quanto é
80
utilizado para reconhecer ou não o agir honesto do empregador, que obrigação é uma obrigação
também do obreiro. Quando uma empresa contrata um funcionário, espera que este aja dentro
de suas atribuições com a máxima lisura possível, de forma que, se esse assim não se conduz,
rompe o contrato psicológico estabelecido entre as partes com relação a honestidade. Merece
destaque o fato de que não se faz necessário que a empresa detenha um código de conduta a ser
seguido para que o funcionário se veja obrigado a agir de forma honesta, esse dever de
honestidade é implícito à própria relação contratual.
O caso em apreço demonstra a violação de deveres conexos decorrentes da boa-fé objetiva,
praticada pelo empregado, motivo pelo qual foi reconhecida a justa causa do trabalhador, sendo
este despedido sem direito a levantar a percepção de multa de 40% (quarenta por cento) sobre
o saldo do fundo de garantia por tempo de serviço, ou mesmo o levantamento deste, além de
perder também o direito ao aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais e
seguro desemprego.
Essa decisão demonstra o poder vinculativo do contrato psicológico no âmbito jurídico, uma
vez que seus elementos formadores foram utilizados para reconhecer a justa causa do
empregado e, por consequência, negar-lhe os direitos acima mencionados.
Ainda dentro do subsistema de acompanhamento, desenvolvimento e carreira, temos a unidade
de análise denominada empréstimo consignado, na qual veremos um empregador se valendo
dos contratos de trabalho firmados com seus funcionários para contrair empréstimos em nome
desses.
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO PATRONAL. DIREITO
CONSTITUCIONAL E PROCESSUAL DO TRABALHO. EMPRÉSTIMO
CONSIGNADO. CONTROVÉRSIA DECORRENTE DE RELAÇÃO DE
TRABALHO. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. No caso
dos autos, a ação envolve pedido de indenização de cunho compensatório e de
danos morais, em face da alegação de ato ilícito praticado pela ex-
empregadora que intermediou empréstimos consignados junto a BV
Financeira, cujo objetivo foi de saldar dívida salarial da empresa com cada
um dos seus funcionários, mas que imputado a responsabilidade aos
trabalhadores, através de empréstimos individualizados, ou seja, uso do
contrato de trabalho utilizado para fraudar os próprios trabalhadores. (Proc
1104-38.2013)
Ao ler a ementa supra transcrita, que foi extraída do processo de n.º 1104-38.2013, é possível
identificar que a formação do contrato psicológico se deu a partir da expectativa do empregado
em que a relação de emprego formada com a empresa empregadora seria desenvolvida dentro
da legalidade, de forma que é possível apontar, dentro das políticas e práticas apresentadas por
Guest (2008), em seu modelo de formação de contrato, a participação direta da organização na
81
prática do ato violador do contrato psicológico. Sendo esta ação intencional e deliberada, no
sentido de romper a legítima expectativa criada, uma das formas de quebra do contrato
psicológico apontadas por Robinson e Rousseau (1994).
O princípio da boa-fé objetiva, no caso em tela, foi desrespeitado em sua tríplice função,
interpretativa-integrativa, na limitativa de direitos e nos deveres anexos, que impõe aos
contratantes, visto que, como norma de conduta, obriga os mesmos a se pautarem de forma a
evitar danos uns aos outros ou mesmo a relação contratual entre eles estabelecida,
(GONÇALVES, 2008).
Se, por um lado, é verdade que a Lei 10.820 de 2003 responsabiliza a tomadora do serviço pelo
adimplemento das parcelas dos empréstimos consignados de seus funcionários, autorizando-a
a reter os valores relativos ao pagamento das referidas parcelas, não menos verdade é que esta
retenção tem a finalidade única de ser repassada para a entidade credora dessas parcelas e, ao
agir de forma diferente, o empregador feriu a confiança depositada tanto pelo empregado como
pela instituição financeira que acreditou na parceria com a empresa empregadora como meio
eficaz de receber os empréstimos que fazia aos funcionárias dessa.
A quebra dessa confiança violou a função limitativa de direitos, no momento em que a empresa
empregadora utilizou a linha de crédito destinada aos empregados para obter recursos
financeiros que foram destinados ao pagamento das remunerações dos próprios obreiros,
deixando a cargo deste a responsabilidade de pagar, com juros, a remuneração que lhe era
devida pela empresa em virtude dos trabalhos por este prestados. É de se observar que o
princípio em comento foi utilizado não só para anular o contrato de empréstimo consignado
realizado à revelia do empregado, como também para condenar tanto o empregador quanto a
instituição financeira ao pagamento de danos morais no valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais).
Assim como foi feito no subsistema de recrutamento e seleção, tomaram-se por base as
pesquisas de Robinson e Rosseau (1994), e as de Conway e Briner (2005) sobre o rompimento
do contrato psicológico e os estudos de formação do contrato psicológico de Guest (2008), bem
como o trabalho seminal de Martins-Costa (2000) sobre o princípio da boa-fé objetiva, para
construir o Quadro 9, que aponta quais foram os fatores individuais utilizados para
reconhecimento do contrato psicológico, assim como identifica a forma de violação e sua causa,
ao mesmo tempo em que se apresentam as funções do princípio jurídico da boa-fé objetiva, que
foram utilizadas para conceder as tutelas jurídicas tratadas, buscando, dessa forma, cumprir os
objetivos que orientam o presente trabalho.
82
Quadro 9 – Identificador dos elementos formadores do contrato psicológico, das formas e causas de
seu descumprimento e das funções do princípio da boa-fé objetiva utilizados na fase de
acompanhamento, desenvolvimento e carreira.
Elemento Pesquisado Resultado Encontrado
Elementos de formação
do contrato psicológico
proposto por Guest
(2008)
Fator individual Jornada de trabalho, relação de
emprego, renda.
Fator organizacional Poder sindical,
Políticas e práticas Práticas inadequadas, tanto do
RH quanto dos que conduzem a
organização, cultura
organizacional, relação de
emprego.
Contratos psicológicos Formados com base em práticas
organizacionais que geram
expectativas.
Estado do contrato psicológico Não cumprimento – busca pela
justiça
Resultados Intenção de sair
Formas de rompimento
do contrato psicológico
apresentadas por
Robinson e Rossseau
(1994)
Forma de quebra do contrato
psicológico
Violação e Inadvertida
Razões para o
rompimento do contrato
psicológico apontadas
por Conway e Briner
(2005)
Causas Prática inadequadas de RH e de
gestão
Funções do princípio da
boa-fé objetiva proposta
por Martins-Costa
(2000)
Boa-fé objetiva Função interpretativa-
integrativa
Função de Criação de deveres
anexos
Função Limitativa
Fonte: Elaboração própria com base em Robinson e Rosseau (1994); Mastins-Costa (2000) Conway e
Briner (2005); Guest (2008)
As análises apontam que as práticas inadequadas de RH constituem a maior causa de
rompimento do contrato psicológico, chegando à situação do referido construto ser
desrespeitado por ausência de consciência da obrigação nascida em virtude do mesmo, como
se deu na unidade de análise do desconto indevido. A outra causa de descumprimento vem da
participação direta dos gestores da organização, resultados que permitem o questionamento à
posição estratégica que o RH ocupa ou deixa de ocupar dentro da empresa, ao mesmo tempo
que permite pesquisar se o RH dessas empresas se encontram preparados para ocupar esta
posição estratégica, certo é que a ausência de uma condução voltada aos respeito e cumprimento
do contrato psicológico, tem criado um passivo trabalhista oculto, que termina sendo cobrado
no judiciário trabalhista, onerando as rescisões trabalhistas.
Os resultados também confirmam os estudos de Anbreu e Silva (2006), Beyda e Wetzel (2008)
e Chambel (2015), quando afirmam que podem ter sua formação em qualquer fase do contrato
83
de trabalho. Ainda é possível identificar, por meio das análises, a ocorrência dos fatores
organizacionais apontados pro Guest (2008). Como componentes do aspecto contextual, esse
fato demonstra a necessidade do RH se encontrar atualizado com as normas coletivas das
categorias que trabalham na empresa, bem como deve se manter e ser mantido em alinhamento
com as estratégias da organização. Para Bohlander; Snell (2013), o alinhamento das estratégias
organizacionais com o um RH devidamente capacitado, permite a criação de um planejamento
estratégico deste setor ou departamento, evitando assim a ocorrência de quebra das obrigações
legais.
O judiciário trabalhista tem se utilizado de todas as funções do princípio da boa-fé objetiva para
resguardar os direitos decorrentes da relação laboral e proteger a conduta proba e a legítima
expectativa nutrida entre as partes, não importando se o descumprimento vem por conta do
empregador, que é o mais comum, ou por conta do empregado como se deu na unidade de
análise reconhecimento de justa causa do empregado, em que foi analisado o julgador de n.º
32-66.2011.
4.3 Análise das unidades temáticas da categoria desligamento.
A Tabela 3 apresenta sete unidades de análise nesta categoria. Assim como feito nas demais,
iniciamos as análise pela unidade de maior ocorrência, que foi a de plano de saúde, retratada
pelo texto extraído do julgado de n.º 970-42.2012.
...a concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, pelo órgão
previdenciário, implica tão somente na suspensão do pacto laboral, ex vi
do disposto nos arts. 475 e 476, consolidados, com a permanência do vínculo
e das garantias nele previstas, razão pela qual inexiste justificativa para
eximir o empregador do cumprimento de obrigações não correlacionadas
à efetiva prestação de serviço. Inconteste, portanto, o dever empresarial de
assegurar ao postulante o mesmo tratamento dado aos demais empregados da
ativa, mormente no que diz respeito às benesses contratuais eventualmente
concedidas durante o prazo de suspensão. (Proc 970-42.2012).
O contrato psicológico, do caso em comento, nasce a partir de uma atuação do sindicato da
categoria que obtém para a mesma o custeio do plano de saúde por parte do empregador. Diante
dessa garantia, o empregado nutriu a expectativa de receber o mesmo benefício que seus demais
companheiros de trabalho, fato que não se concretizou por decisão da organização, que
entendeu não ter obrigação de estender a referida vantagem laboral ao obreiro que se encontra
com seu contrato de trabalho suspenso.
84
A relação travada, entre empregado e empregador, deixa claro que a expectativa nutrida pelo
obreiro nasceu em virtude da intervenção do órgão de classe, que obteve vantagens para a
categoria. Esta realidade confirma o modelo teórico de Guest (2008), que aponta para a presença
da força sindical dentro dos fatores que compõe o contexto organizacional, ao mesmo tempo
em que confirma dentro da políticas e práticas organizacionais a má atuação do RH, o qual age
com total desprezo à função integrativa do princípio da boa-fé objetiva, ignorando desta forma
a determinação da mais alta corte jurídica trabalhista do País, o TST, que já emitiu a súmula
4406 tratando da questão do plano de saúde na hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Esse modo de agir da empresa, caracteriza a forma de descumprimento do contrato psicológico
denominado por Robinson e Rosseau (1994) como violadora, por decorrer de ato de vontade
do empregador em não cumprir com a expectativa criada. Tomando por base os estudos de
Conway e Briner (2005), sobre as causas de rompimento do contrato psicológico, é possível
identificar, no caso em tela, a ausência de tratamento isonômico entre os empregados como a
responsável pela violação do referido construto.
Com relação ao princípio da boa-fé objetiva, se vislumbra ofensa à função de deveres anexo ao
contrato, precisamente no que Gonçalves (2008) denomina de deveres laterais, dentre os quais
se destaca a obrigação de proteção, por meio do qual fica a organização incumbida de tomar
todas as medidas necessárias para evitar danos ao seus funcionários. Ademais, é intrínseco à
relação laboral, o dever de cooperação entre as partes, afinal quando uma empresa contrata um
funcionário, espera receber deste sua dedicação no cumprimento das tarefas que lhe são
apresentadas, ao mesmo tempo em que o obreiro espera receber do empregador apoio no seu
desenvolvimento, o que abarca assistência em sua recuperação quando este se encontrar
incapacitado para o trabalho.
Seguindo o critério de maior ocorrência, a próxima unidade de análise é a negativa de justa
causa, na qual encontramos um julgado que trata da recusa do obreiro em realizar jornada
extraordinária em suas folgas. Diante desta conduta, buscou o empregador demitir o funcionário
por justa causa, chamando em seu favor o art. 482 alínea “e”7 da CLT.
6 AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE
SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012). Assegura-
se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não
obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por
invalidez. 7 Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
85
Assim, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos
empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de
trabalho. Contudo, tal poder tem limitações, pois a CLT protege o trabalhador
das arbitrariedades que possam vir a sofrer, [...] Na presente hipótese não
vislumbro, à saciedade, que o obreiro tenha abusado da boa-fé objetiva e
da fidúcia que norteia os contratos de trabalho. (Proc 531-61.2012)
O texto supra transcrito, é extraído do processo 531-61.2012 e demonstra que, apesar de ter o
empregador o direito de determinar a jornada de trabalho de seus funcionários, este direito
possui limites, confirmando assim o aspecto limitativo apresentado por Martins-Costa (2000)
em seu estudo sobre as funções do princípio da boa-fé, de forma que a exigência apresentada
ao funcionário, de realização de hora extraordinárias nas suas folgas, caracteriza abuso de
direito, por quanto viola o direito ao descanso e a convivência familiar que o empregado detém.
Em seu aspecto contextual, o contrato psicológico nessa questão foi formado tomando como
ponto de partida a expectativa da jornada de trabalho, pois apesar de todo empregado ter a
ciência de que pode vir a ser chamado a prestar horas extraordinárias de trabalho, espera que
de forma geral lhe seja garantido a sua folga, oportunidade em que poderá não só descansar
como realizar suas atividades pessoais, dentre as quais se encontra a convivência familiar.
No aspecto das políticas e práticas da organização, é possível identificar a prática inadequada
do RH, tanto na elaboração da escala, quanto na aplicação da penalidade, uma vez que optou
pela pena máxima que é a demissão por justa causa, hipótese em que o obreiro é desligado com
imenso prejuízo em suas verbas rescisórias, sem no entanto, ter verificado se todos os requisitos
para a caracterização da mesma se faziam presentes.
A forma de rompimento do contrato psicológico pode ser classificada como violadora, e fruto
de uma prática inadequada do RH, que agia com a consciência de estar colocando sempre o
funcionário para realizar horas extras em seu período de descanso, frustrando assim a
expectativa do empregado em ter um momento para passar com sua família.
A próxima unidade de análise é denominada de garantia de trabalho em decorrência de
acidente de trabalho, e demonstra a obrigatoriedade dos deveres conexos, como se pode ver
no texto abaixo extraído do julgado de n.º 1286-34.2012.
Tendo o empregador o dever de proteção, de segurança, de zelo pela
incolumidade física l de seus empregados, não se harmoniza com a boa-fé
objetiva, tampouco com a função social da empresa, o rompimento do
contrato de trabalho, logo após o retorno do afastamento ocasionado pelo
acidente de trabalho sofrido na entrega do labor ao empreendimento
patronal, ainda que o liame tenha sido firmado a termo, presumindo-se -
presunção juris tantum - discriminatória a extinção do vínculo em tais
circunstâncias, considerada a situação de debilidade física comumente
verificada no período que sucede a alta previdenciária, a acarretar a ilicitude
86
da dispensa, pelo abuso que traduz, e viciar o ato, eivando-o de nulidade. (Proc
1286-34.2012).
Com relação aos fatores contextuais e fundamentais que compõem a formação do contrato
psicológico, é possível destacar a relação de emprego formada, que diz respeito a um emprego
por prazo determinado e, no aspecto de práticas e políticas organizacionais, identifica-se
também a relação de emprego, visto ser este o fundamento invocado pela organização tomadora
do serviço para negar a estabilidade do obreiro.
Com relação à forma de descumprimento do contrato psicológico, tem-se a forma violadora,
materializada no agir contrário ao sentido do item 3 da súmula 3788 do TST, podendo por esta
razão ser apontado como causa da violação, um agir inadequado do RH, que mais uma vez se
apresenta como desconhecedor das determinações do TST e, por esta razão, age estabelecendo
tratamento diferenciado entre os funcionários da empresa.
O princípio da boa-fé objetiva, por seu turno, foi violado em sua função de deveres anexo ao
contrato principal, principalmente em seu aspecto de solidariedade e igualdade de tratamento,
uma vez que esta função estabelece o dever de proteção das partes, razão pela qual não pode o
empregador demitir um funcionário, ainda que de prazo determinado, que tenha tido sua
capacidade laboral reduzida em virtude de acidente de trabalho, pois é inegável o fato de que
este se acidentou prestando serviço ao seu empregador. Importante observar, nesse caso, a
função integrativa-interpretativa do construto em análise, que força uma nova interpretação do
artigo 118 da lei 8.213 de 1991, o qual só estabelece esta garantia para os funcionário de
contrato por prazo indeterminado.
A edição da súmula 378 do TST confirma o entendimento apresentado por Barroso (2004), de
que os princípios jurídicos passam a ser vetores de interpretação e criação de obrigações,
sempre que a relação regulada não se encontre de forma a consagrar uma tutela justa e
igualitária entre as partes.
A próxima unidade de análise é a indenização do período de estabilidade. O TRT da 6ª região,
ao julgar o processo de n.º 782-82.2012, afastou a renúncia aos direitos decorrentes da
estabilidade que advém do acidente de trabalho, mesmo tendo ocorrido a renúncia na forma
prevista na legislação específica, como se vê no texto abaixo transcrito.
8 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido
item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91
87
Ausente a vontade do empregado no término do vínculo, porquanto
extinto o contrato por iniciativa do empregador - a afastar a aplicação do
art. 500 da CLT-, presume-se a coação para a renúncia à garantia de emprego
- ainda que presente o sindicato - e tem-se por nulo o ato efetuado, a atrair a
incidência dos arts. 9º, 444 e 468 da CLT. (Proc 782-82.2012)
Nesta unidade, também se encontra a discussão sobre acidente de trabalho, apenas mudando o
foco. Na unidade anterior, se tratava da relação de emprego decorrente de contrato com prazo
determinado e aqui se aborda qualquer relação de emprego, seja prazo determinado ou não. O
julgado, do qual se extraiu o texto acima, cuida especificamente de uma relação de prazo
indeterminado, em que a organização buscou a entidade sindical representativa da categoria do
obreiro acidentado para homologar a rescisão do contrato de trabalho deste, dentro do prazo de
estabilidade previsto no já citado artigo 118 da lei 8.213 de 1991, o que demonstra uma cultura
organizacional voltada ao aproveitamento do trabalho e não à sua promoção.
O artigo 5009 da CLT, apresenta os requisitos para validação do pedido de dispensa de
empregado estável. No entanto, o TRT, levando em consideração a função integrativa-
interpretativa do princípio da boa-fé objetiva, reinterpreta o aludido dispositivo, fazendo surgir
uma obrigação reparadora para garantir os direitos do obreiro, estabelecendo assim uma
indenização pelo tempo de estabilidade que ainda faltava no momento da homologação.
Essa postura do Tribunal, força a organização a respeitar a expectativa que o empregado tem
de ser assistido em virtude de enfermidade que ele adquiriu laborando para a empresa, pois, o
dever anexo de proteção impunha a esse que evitasse a ocorrência deste dano e, não tendo ela
cumprido com sua obrigação, seria uma injustiça permitir que pudesse forçar o empregado a
solicitar seu desligamento, desprezando o obreiro como se fosse uma máquina que não presta
mais. É possível ver, neste caso, a nova hermenêutica decorrente do novo positivismo criando
obrigações que geram justiça contratual, como apontado por Barroso (2004).
A unidade seguinte trata do pagamento atrasado de acordo, em que é possível ver os
construtos em análise serem aplicados para mitigar a multa pecuniária estabelecida no acordo.
O texto, abaixo reproduzido, foi extraído dos autos do processo de n.º 1047-30.2012, em que a
empresa reclamada atrasou apenas 02 (dois) dias no pagamento do acordo celebrado.
RECURSO DE REVISTA - EXECUÇÃO - ACORDO HOMOLOGADO
EM JUÍZO - COISA JULGADA - CLÁUSULA PENAL - REDUÇÃO -
POSSIBILIDADE. O art. 412 do Código Civil autoriza a redução equitativa
da cláusula penal. A rigidez da multa contratual é afastada quando houver o
9 Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo
Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social
ou da Justiça do Trabalho.
88
cumprimento parcial da obrigação protegida ou em razão de sua manifesta
excessividade. Nestes casos, é permitido ao magistrado a adequação da
cláusula penal ao inadimplemento parcial, à natureza e à finalidade do negócio
jurídico. Dessa forma, não obstante a coisa julgada (acordo homologado
judicialmente) goze de proteção constitucional, a aplicação da cláusula penal
exige a avaliação das circunstâncias do caso concreto. Na situação, houve o
atraso de somente um dia no pagamento da primeira parcela do acordo, tendo
as demais sido pagas tempestivamente, o que evidencia o animus solvendi da
executada. Assim, a incidência da multa moratória de 30% somente sobre
a primeira parcela do acordo, e não sobre o saldo devedor total (como
estabelecido no acordo homologado), atende aos princípios da equidade,
da boa-fé objetiva, da proporcionalidade e da razoabilidade. Não se divisa
desrespeito à coisa julgada, estando intacto o art. 5º, XXXVI, da Constituição
Federal. (Proc 1047-30.2012).
Percebe-se, pelo texto, que o Tribunal buscou tutelar a expectativa da realização do pagamento
do acordo, o que se deu de forma voluntária por parte do empregador, apesar de um pequeno
atraso de dois dias, razão pela qual a multa prevista de 30% sobre todo o valor do acordo, foi
reduzida para incidir apenas sobre o valor da parcela paga em atraso, viabilizando o
cumprimento do acordo ao mesmo tempo em que puniu o atraso. Dentro desta realidade, é
possível apontar como elemento componente do fator contextual a renda e no aspecto das
políticas e práticas organizacionais a relação de emprego.
No caso em análise, foi utilizada a função de deveres anexo do princípio da boa-fé,
precisamente o dever lateral de lealdade, apontado por Cordeiro (2007), garantindo assim o
equilíbrio da relação jurídica formada após a extinção do contrato de trabalho, demonstrando,
dessa forma, que o equilíbrio contratual deve ser mantido, não importando em favor de quem o
princípio em estudo se encontra sendo usado, pois, no final, o que ele tutela é a equidade da
relação contratual e o bem estar psicológico, social e ambiental dos contratantes, como salienta
Baracat (2003).
A última unidade de análise é a negativa de extensão de benefícios, que trata da questão de
não extensão de um benefício concedido de forma tácita, a aderentes de um programa de
incentivo ao desligamento, a outros funcionários que vieram posteriormente a aderirem outros
planos de desligamento.
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO DO SINDICATO AUTOR.
PLANO DE SAÚDE. CUSTEIO INTEGRAL PELO EX-
EMPREGADOR. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. IMPROCEDÊNCIA. Ainda que a Dataprev haja arcado com o patrocínio integral, do plano de saúde
de seus ex-empregados que aderiram ao PDI de 2007, por período superior ao
ajustado, dessa conduta não se pode derivar um direito universalizável,
extensível a aqueles que viriam a se desligar de seus quadros em momento
posterior. Do suposto equívoco da ré somente poderia surgir direito
subjetivo em favor daqueles que, por anos, foram beneficiados pela
conduta reiterada, como um efeito direto da boa-fé objetiva que preside
89
as relações contratuais - especificamente, a surrectio. Para eles, seria
possível cogitar-se da ampliação do conteúdo obrigacional para além do que
foi formalizado no ato de desligamento. Com relação aos substituídos,
contudo, nenhum efeito é possível inferir, pois pactuantes de negócio jurídico
diverso, regido pela Resolução 3.092/2011 e seu Anexo, cujo item 7.1, “c”,
que apenas repete, sem ampliar, o que já assegura a Lei 9656/98: “Pagamento
de assistência médica daquele empregado (a) assistido(a) pelo sistema GEAP,
durante o período de 12 (doze) meses seguintes ao mês em que ocorrer o
desligamento”. A manutenção do benefício após esse intervalo de tempo
pressupõe a assunção do pagamento integral pelo beneficiário, pois não há
norma jurídica que lhe conceda garantia diversa. Recurso não provido. (Proc
1168-57.2013).
O texto, retirado do julgado de n.º 1168-57.2013, demonstra que a prática da organização em
manter o pagamento do plano de saúde dos funcionários que se desligaram por período superior
ao que fora pactuado no ato de desligamento, fez nascer para os demais empregados a
expectativa de que esta conduta seria repetida nos demais planos de desligamento, ainda que
constasse nos mesmos a advertência com relação ao período em que este benefício seria pago.
Dessa forma, é possível apontar a condição de trabalho como o elemento componente do fator
contextual formador do contrato psicológico, ao mesmo tempo em que se pode identificar no
componente de políticas e práticas organizacionais o aspecto de políticas e práticas de RH.
Não é possível apontar forma e causa de violação porque o Tribunal não reconheceu a existência
de contrato psicológico validamente formado pois, tendo a organização emitido regras claras
sobre as condições que ofertava em seus planos de incentivo ao desligamento, não poderiam as
partes aderentes ao mesmo alegarem posteriormente que possuíam reserva mental de coisa
diversa, ainda que baseados em condutas adotados em situações análogas, porque cada plano
de desligamento é construído dentro de uma realidade econômica, razão pela qual é possível
que uns planos sejam mais vantajosos que outros, não podendo o que aderiu a um requerer o
benefício que foi concedido em outro plano, se isto lhe foi informado de forma clara.
O princípio da boa-fé objetiva se vê respeitado no presente caso pelo fato de que os deveres
anexo foram todos cumpridos. A partir do momento em que a organização informou as
condições para quem quisesse aderir ao programa de desligamento voluntário por ela oferecido,
sendo um programa de destinação coletiva e adesão voluntária, não há que se falar, de forma
geral, em coação quanto à sua aceitação. O aspecto integrativo-interpretativo só terá lugar se as
condições não forem suficientemente claras para a compreensão dos seus destinatários, o que
não parece ter sido o caso. A função limitativa de direito também foi respeitada, visto que não
comete nenhum abuso de direito oferecer vantagens para que funcionários resolvam entregar
voluntariamente seus postos de trabalhos ao mesmo tempo que também não se caracteriza o
90
venire contra factum proprium as ofertas realizadas em condições distintas em cada plano,
desde que previamente informadas aos possíveis aderentes.
Como foi feito nos subsistema anteriores, aqui também iremos tomou-se como fundamentação
teórica os estudos de Guest (2008) sobre formação do contrato psicológico, as pesquisas sobre
rompimento do mesmo construto realizadas por Robinson e Rosseau (1994), e as de Conway
e Briner (2005) e as Martins-Costa (2000), sobre as funções do princípio da boa-fé objetiva,
para construir o Quadro 10 que aponta quais os fatores utilizados para reconhecimento do
contrato psicológico, assim como identifica a forma de violação e sua causa, ao mesmo tempo
em que se apresentam as funções do princípio jurídico da boa-fé objetiva, que foram utilizadas
para conceder as tutelas jurídicas tratadas, buscando desta forma cumprir os objetivos que
orientam o presente trabalho.
Quadro 10 – Identificador dos elementos formadores do contrato psicológico, das formas e causas de
seu descumprimento e das funções do princípio da boa-fé objetiva utilizados na fase de desligamento.
Elemento Pesquisado Resultado Encontrado
Elementos de formação
do contrato psicológico
proposto por Guest
(2008)
Fator individual Jornada de trabalho, relação de
emprego, renda.
Fator organizacional Poder sindical,
Políticas e práticas Práticas inadequadas, tanto do
RH quanto dos que conduzem a
organização, cultura
organizacional, relação de
emprego.
Contratos psicológicos Formados com base em práticas
organizacionais que geram
expectativas.
Estado do contrato psicológico Não cumprimento – busca pela
justiça
Resultados Intenção de sair
Formas de rompimento
do contrato psicológico
apresentadas por
Robinson e Rossseau
(1994)
Forma de quebra do contrato
psicológico
Violação e Inadvertida
Razões para o
rompimento do contrato
psicológico apontadas
por Conway e Briner
(2005)
Causas Prática inadequadas de RH e de
gestão
Funções do princípio da
boa-fé objetiva proposta
por Martins-Costa (200)
Boa-fé objetiva Função interpretativa-
integrativa
Função de Criação de deveres
anexos
Função Limitativa
Fonte: Elaboração própria com base em Robinson e Rosseau (1994); Mastins-Costa (2000) Conway e
Briner (2005); Guest (2008)
91
Partindo das análises realizadas, é possível identificar que a ruptura do contrato psicológico
pode se dar em razão de fatos imateriais como a cultura organizacional e que esta realidade é
reconhecida pelo judiciário brasileiro, tornando imperioso que o RH demonstre, de forma clara
aos empregados, a cultura da empresa, lembrando que esta cultura tem que se amoldar às
prescrições legais, pois do contrário continuará sendo rechaçada pelo judiciário como aconteceu
na unidade de análise indenização de período estável. Essa realidade confirma o caráter
regulador de conduta do princípio da boa-fé objetiva, como indicado por Barroso (2004).
Assim como nos subsistemas anteriores, as práticas inadequadas de RH constituem a maior
causa de rompimento do contrato psicológico, chegando a causar situações de discriminação
em relação aos funcionários, A partir do momento que trata de pessoas, que se encontram dentro
de uma mesma realidade jurídica, de forma diferente, como aconteceu na unidade de análise
plano de saúde. O fato das práticas inadequadas de RH se fazerem presentes em todos os
subsistemas de RH, atesta o que foi afirmado por Menegon e Casado (2012), de que as práticas
de RH influenciam na formação e cumprimento do contrato psicológico em todos os
subsistemas de gestão de pessoas.
As análises apontam para a necessidade de uma atualização do RH das empresas, objeto dos
julgados, pois em alguns dos julgados foi possível identificar que a organização foi condenada
ao pagamento de indenização complementar, no momento da rescisão, em razão de
desconhecimento das determinações trabalhistas emitidas pelo TST, como aconteceu na
unidade garantia de trabalho em decorrência de acidente de trabalho. Ademais, uma melhor
capacitação dos RH, permitirá que estes desenvolvam um planejamento estratégico no
gerenciamento de pessoas, alinhado aos objetivos da empresa, como apontado por Bohlander e
Snell (2013).
No capítulo seguinte se apresenta as considerações e recomendações assim como as
recomendações, tanto para os steakholderes como para os estudos futuros.
92
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho teve como escopo, compreender como os Tribunais da Justiça do Trabalho
tratam a violação do Contrato Psicológico, examinando os julgados proferidos pelo Tribunal
Regional do Trabalho da 6ª Região, no Brasil. Para realizar essas análises, perpassou-se pelo
aporte teórico, tanto do construto em comento, como do princípio da boa-fé objetiva.
O aprofundamento no tema, a partir dos teóricos escolhidos, permitiu compreender não só o
processo de formação, como também as características e as espécies de contratos psicológicos
existentes, assim como as diversas funções do princípio da boa-fé objetiva.
Na perspectiva de atender o primeiro objetivo específico que é identificar, de acordo com o
modelo de formação do contrato psicológico de Guest (2008), quais elementos da estrutura
desse construto são utilizados nos julgados, foi realizada uma análise dos mesmos, de acordo
com o modelo apresentado pelo referido teórico.
Os resultados encontrados apontam que, no processo de recrutamento e seleção, que equivale à
fase pré-contratual, os julgados reconhecem não só a existência como a violação do contrato
psicológico em decorrência de práticas que criam, de forma legítima, expectativas que não serão
cumpridas pela organização contratante. O reconhecimento dessa prática e as consequentes
sanções impostas, são observados tanto nos processos seletivos empreendidos pelo RH da
empresa quanto nos que foram delegados a empresas terceirizadas, confirmando a
responsabilidade da empresa pelos contratos psicológicos formados por meio de agentes.
Os julgados relativos a essa fase apontam que, para o surgimento da responsabilidade de
cumprimento das promessas realizadas, não se faz necessário que o contrato formal tenha sido
concluído, de forma que, independentemente do resultado do processo seletivo, pode ocorrer
responsabilidade da empresa, por expectativas criadas na fase de recrutamento e seleção, para
com os candidatos que não foram selecionados.
Na fase de acompanhamento e desenvolvimento de carreira, onde se dá a execução do contrato
laboral, percebeu-se que também foram levados em consideração, como agente formador do
contrato psicológico, as entidades representativas das classes laborais. Ainda foi possível
identificar, nessa fase, a estratégia do negócio, apontada como fator organizacional, sendo
levada em consideração não só para formação do construto como também para o seu
rompimento, sempre que a promessa criada, a expectativa gerada, não é satisfeita.
Essa fase do contrato formal de trabalho é o momento em que o empregado pode verificar se
as promessas formadoras de seu contrato psicológico estão sendo cumpridas ou não e, de acordo
93
com sua análise, renovar esse contrato ou entender que o mesmo foi rompido. Ao entender pelo
descumprimento, abre-se para ele, empregado, uma pluralidade de possíveis resultados
decorrentes dessa avaliação. Dentro delas se encontram a busca, no Judiciário, pelo
cumprimento dessa obrigação ou de uma indenização compensatória.
O Tribunal Regional do Trabalho, da 6ª região, também reconheceu, por meio de seus julgados,
a formação e o descumprimento do contrato psicológico na fase de desligamento do funcionário
da empresa, levando em consideração, para tanto, não só as promessas feitas em planos de
incentivo ao desligamento, como também condutas adotadas em situações anteriores.
Nessa fase, também foi possível identificar dentro do aspecto organizacional do modelo teórico
de Guest (2008), sobre formação do contrato psicológico, a influência do poder sindical,
enquanto dentro do aspecto individual de formação, se encontram as promessas e práticas sobre
a jornada de trabalho, o rendimento e a relação de emprego.
Entre as políticas e práticas da organização, encontra-se o fator da cultura organizacional
influenciando tanto a formação quanto o rompimento do contrato psicológico, fato esse que
aponta para um necessidade de revisão da cultura da empresa como condição para a amenização
das demandas trabalhista e, talvez, do aumento de produção por parte dos empregados, visto
que se este tem sido um fator analisados nos processos que foram lavados aos Tribunais, de
certo tem afetado a relação laboral durante a execução do contrato.
Com relação às formas pelas quais o contrato psicológico foi descumprido, o material
examinado sugere que, em alguns casos, ocorreu violação, ou seja, a organização agiu com a
consciência de que estava descumprindo o contrato formado e, em outras situações, ainda é
possível identificar um desalinhamento entre a formação do contrato psicológico e a ciência da
existência desse contrato por parte da organização, fato esse que leva a empresa a descumprir
com sua obrigação.
No que diz respeito às causas, encontram-se as práticas inadequadas de RH, como a razão pelo
descumprimento dos contratos psicológicos, formados com ou sem a ciência da organização,
bem como falha na gestão da empresa uma vez que muitas não incluem o RH dentro do
planejamento estratégico.
Para cumprimento do segundo e terceiro objetivos específicos, que são identificar quais as
funções do princípio da boa-fé objetiva que são utilizados nos julgados para reconhecer a
existência do contrato psicológico e analisar os julgados trabalhistas na perspectiva dos
construtos do contrato psicológico e da boa-fé objetiva, foi feito um levantamento teórico sobre
94
as funções do princípio jurídico e, em seguida, correlacionado com os elementos formadores
do contrato psicológico.
A jurista Martins-Costa(2000), citando estudo seminal do alemão Wieacker, realizado em 1997,
apresenta as três funções do princípio da boa-fé na fase do pós-positivismo. Pela primeira dessas
funções, a interpretativa-integrativa, torna o referido princípio de observância obrigatória, de
forma que, se algum dos contratantes estabelecer obrigações para com o outro, sem levar em
consideração as orientações desse princípio, essas obrigações serão tidas como abusivas pelo
Poder Judiciário e, a depender do caso concreto, poderão gerar direito a uma indenização, como
foi possível ver no caso em que a empresa buscou obrigar o funcionário a trabalhar em seu dia
de folga.
Se o princípio for desrespeitado dentro da relação contratual, ainda que com base em alguma
convenção estabelecida entre as partes, o princípio passa a ser a norma de vigência nessa
relação, afastando o que tiver sido convencionado entre as partes e restabelecendo o equilíbrio
da relação contratual, evitando, assim, que uma parte tire proveito da outra.
A segunda função é a criação de deveres de conduta anexos à obrigação principal, através da
qual o princípio em comento estabelece deveres secundários às partes, deveres esses que
embora sejam diversos da obrigação principal, com essa guardam relação, ao mesmo tempo
que buscam promover justiça contratual entre as partes, evitando que um dos contratantes atue
de forma lesiva ao outro, tendo-se por exemplo a situação em que o empregador não esclarece
de forma clara ao empregado as regras que irão ser aplicadas ao seu contrato, inclusive com
relação à sua remuneração, principalmente quando essa for variável.
Fica claro a necessidade de o empregador se pautar de forma proba para com seus empregados,
buscando empoderá-los das informações e competências necessárias não só para
desenvolverem bem suas atribuições, como também fiscalizarem se as promessas que lhe foram
feitas estão sendo cumpridas ou não.
Por fim, tem-se a função limitadora do exercício de direito, a qual se apresenta em duas formas:
a de abuso de direito, que se faz presente sempre que uma das partes exerce um direito seu com
prejuízo sobre a outra parte, como aconteceu, no já mencionado caso em que o empregador,
exigiu que o empregado fizesse hora extra em seu dia de descanso. O fato de ser o empregador
detentor do direito de estabelecer os dias e horários a serem trabalhados pelo funcionário, não
permite que este exerça essa faculdade no dia reservado ao descanso do funcionário. Logo, ao
agir dessa forma, invade a esfera de direito subjetivo do empregado, precisamente o seu direito
de descanso e convívio familiar e pratica abuso de direito.
95
A outra forma de expressão da função limitativa de direitos se dá através do venire contra
factum proprium que, como já foi visto, possui cinco elementos: a conduta inicial (factum
proprium), um conduta secundária contrária à primeira (venire), a estabilidade das partes, a
legítima expectativa, nascida em razão da conduta inicial (factum proprium), e o dano,
decorrente do não cumprimento da legítima expectativa.
Essa forma de limitação veda às organizações adotar posturas que levem os empregados a
acreditarem que irão obter alguma vantagem na carreira ou mesmo remuneratória se aderirem
a alguma proposta da organização ou mesmo se adotarem determinada postura, solicitada pela
empresa, pois, ao criar essa expectativa, faz nascer também a obrigação de cumprir as
promessas realizadas.
Diante das diversas imbricações apresentadas entre o princípio jurídico da boa-fé objetiva e o
construto do contrato psicológico, é possível afirmar que o conhecimento das funções e
finalidades do princípio jurídico, por gestores de organizações, permite uma melhor utilização
do contrato psicológico, uma vez a sua violação é reconhecida pelo Tribunal Regional do
Trabalho, que impõe sanções de ordem pecuniária para estes casos.
5.1 Recomendações para os steakholders
Diante dos resultados encontrados, é possível apresentar algumas sugestões aos steakholders
apontadas na justificativa prática do presente trabalho, iniciando pela área de recursos humanos,
uma vez que as práticas inadequadas de RH, de acordo com os julgados analisados, são a
principal causa de rompimento do contrato psicológico.
Quando o recrutamento e seleção for realizado pelo RH da empresa, é importante que tome
cuidado para que fiquem claras as regras da empresa, esclarecendo tudo quanto diga respeito
às atribuições da vaga a que se busca preencher, desde a forma de remuneração até a jornada
de trabalho. Também se apresenta como medida a ser adotada nessa fase, o esclarecimento
sobre as características desejadas para o exercício da função.
Orienta-se que as informações, relativas à vaga, sejam transmitidas de forma inequívoca para
todos os candidatos, mantendo-se assim a igualdade de tratamento, evitando, posteriormente,
demandas judiciais alegando ausência de isonomia no trato com concorrentes.
Ao término do processo seletivo, é necessário comunicar o seu encerramento a todos os
candidatos envolvidos, mesmo os que não foram selecionados, a fim de evitar que esses fiquem
96
no aguardo de um retorno que nunca irá acontecer. Ao realizar o feedback do processo seletivo,
aos candidatos não selecionados permite-se que eles busquem novos processos seletivos.
Quando o processo de recrutamento e seleção é confiado a terceiros, necessário se faz que o
RH monte um rotina para conferir como esse terceiro está realizando o recrutamento e a seleção,
assim como se faz imperioso conferir a expectativa do candidato apontado como o escolhido
pelo terceiro, para preenchimento da vaga na empresa. É indispensável que o RH filtre as
expectativas do selecionado, a fim de evitar a celebração de contrato psicológico que não irá
ser cumprido.
Aos headhunters, aconselha-se que busquem se apropriar do plano de cargo e carreira existente
na empresa, assim como sobre a sua cultura, evitando transmitir, durante o processo de seleção
e recrutamento, promessas que não serão cumpridas. Aqui, merece destaque o fato de que,
apesar de a empresa responder para com os funcionários selecionados pelos headhunters, pelas
expectativas criadas no processo de recrutamento e seleção, nada impede que, posteriormente,
a empresa busque, no judiciário, ser ressarcida do prejuízo financeiro que experimentou em
virtude de prática inadequada do headhunter.
Durante o período de execução do contrato de trabalho, o RH deve acompanhar o desempenho
do funcionário, ao mesmo tempo que precisa buscar promover o aprimoramento dele, para que
possa atender ao planejamento estratégico da empresa. Também é de responsabilidade do RH,
ajustar com o funcionário a realização de horas extras quando necessário, tendo a ciência da
limitação de duas horas diárias.
Inclui-se, dentro das responsabilidades do RH nessa fase, monitorar denominadas pistas sociais,
que são apresentadas por antigos funcionários aos novos, visto que determinadas realidades
podem não ser condizentes com o atual momento da empresa.
Na fase de desligamento do funcionário, é necessário, acima de tudo, transparência, motivo
pelo qual o funcionário precisa ser cientificado das razões de seu desligamento, devendo o
empregado ser informado sobre o seu saldo de rescisão. Também é nesse momento que a
organização deve quitar todas as pendências financeiras que possivelmente existam para com o
empregado que está sendo demitido.
Ainda que o desligamento esteja acontecendo por justa causa, é mister que a organização evite
a exposição do desligado, protegendo sua intimidade.
Com relação às entidades representativas das categorias de classe, cumpre conscientizar-se de
que, apesar de o contrato psicológico ser uma forma de flexibilização do contrato formal de
97
trabalho, essa realidade não lhe permite afastar garantias legais, razão pela qual os instrumentos
de ajuste coletivo: convecção coletiva e acordo coletivo, precisam ser celebrados de maneira a
assegurar sempre o mínimo estabelecido em Lei.
Cabe aos sindicatos de cada categoria fiscalizar o cumprimento ou não dos ajustes coletivos
celebrados, orientando seus assistidos sobre a consequência do descumprimento desses ajustes,
ou seja, se for o sindicato dos empregadores, chamar a atenção da empresa que se encontra
agindo em descompasso com o ajustado, e apresentar-lhe as imbricações existentes entre o
contrato psicológico e a boa-fé objetiva. A empresa poderá, em decorrência das relações
existentes entre os construtos, em juízo, ser obrigada não só a pagar pelo descumprimento do
que acordou e não cumpriu, como também ser chamada a indenizar os danos extrapatrimoniais
decorrentes dessa violação de conduta.
Aos gestores de organização, recomenda-se que eles estabeleçam rotinas de monitoramento
sobre as práticas do RH, a fim de conferir se elas estão sendo eficazes não só em rotinas
trabalhistas, chamadas de primárias, como anotação de CTPS, controle do período de gozo de
férias entre outras, como também, nas denominadas de rotinas avançadas, compostas pelo
monitoramento constante da apreensão da cultura da empresa, assim como das expectativas que
permeiam os seus funcionários, evitando, dessa forma, a formação de contrato psicológico que
não será cumprido.
Sugere-se que os gestores organizacionais promovam oportunidades de atualização de seus
funcionários de RH, tanto no aspecto legislativo quanto no de práticas gerenciais, ao mesmo
tempo em que precisam alinhar com esse setor o planejamento estratégico da empresa, a fim de
que não ocorra um desencontro nas mensagens organizacionais, já que o RH fala em nome da
empresa.
Com relação aos outplacements, em que pese todas as funções do princípio da boa-fé objetiva
serem importantes, os deveres anexos, mais precisamente, o dever de informação, por meio do
qual se faz necessário a informação clara e precisa aos clientes desse tipo de empresa, é que
elas precisam informar aos seus clientes a realidade dos serviços que ofertam, bem como a
finalidade desses, abstendo-se de fazer promessas, seja de que tipo for.
Com relação aos consultores jurídicos, orienta-se que apresentem aos seus clientes,
independentemente de ser empresa, ou entidades de classe, os elementos formadores do
contrato psicológico, bem como as consequências dele decorrentes.
Cabe ainda aos consultores jurídicos ofertarem orientação para os funcionários da empresa, a
fim de que esses fiquem capacitados ao ponto de compreenderem como o contrato psicológico
98
pode se formar, evitando dessa forma a existência de contratos indesejados. Orienta-se ainda
que propiciem capacitação aos dirigentes sindicais, para que possam não só orientar seus
representados como também fiscalizar as relações que esses travam em seu cotidiano.
Por fim, lembra-se que, ainda é possível demonstrar as possibilidades de utilização do referido
construto como forma de flexibilização do contrato formal de trabalho, possibilitando assim o
aproveitamento do mesmo funcionário para situações de competências próximas, evitando
desligamento desnecessário e reduzindo custos operacionais com desligamento.
5.2 Recomendações para trabalhos futuros
O presente trabalho cuidou de analisar como os tribunais reconhecem o contrato psicológico.
As análises foram feitas a partir dos julgados do TRT da 6ª região, em que pese a escolha
permitir uma visão panorâmica da realidade do estado de Pernambuco. Não se pode desprezar
o fato de que muitos processos não sofrem a incidência de recursos, de forma que pode ser
realizado estudo analisando as decisões das varas trabalhistas de uma determinada comarca,
fato que possibilitará extrair com maior propriedade a cultura empresarial desse lugar.
Outras possibilidades de pesquisa que se apresentam é a realização de um estudo comparado
entre como age um dos TRT em relação a outro, quanto ao reconhecimento do contrato
psicológico, ou mesmo em relação ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ademais, ainda é
possível desenvolver trabalho semelhante a este, analisando os julgados do TST.
Também é possível realizar estudo sobre a ocorrência de violação do contrato psicológico em
determinada área de atuação empresarial, pesquisando tanto pela empresa quanto pelas
entidades representativas de classe.
Ainda é possível, correlacionar o estudo do contrato psicológico com as pesquisas sobre
dignidade organizacional, ou mesmo entre dignidade organizacional e boa-fé objetiva, além,
claro, da possibilidade de investigar as imbricações existentes entres os três construtos.
99
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