FAC SÃO ROQUECurso: Administração

Turma: Adm 5 - A

Ano/semestre: 2014/1

Professor: Álvaro Pequeno

20.03.2014

RECRUTAMENTOPlano da aula:

ConceitoObjetivos do setor de recrutamentoComportamento das organizações no MTO impacto do MT sobre as práticas de RHTipos de recrutamentoO comportamento dos candidatos no MTAs tendências: forte mudança no MT mundialSegmentação do mercado de RHRERecrutamentos interno e externo

RECRUTAMENTO

Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados para ocupar posições

em aberto nas organizações.

ADMINISTRAÇÃO DE RH

PROCESSOS DE

PROVISÃO DE PESSOAS

PROCESSOS DE

APLICAÇÃO DE PESSOAS

PROCESSOS DE

MANUTENÇÃODE PESSOAS

PROCESSOS DE

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

PROCESSOS DE

MONITORAÇÃODE PESSOAS

PlanejamentoRecrutamento

Seleção

Desenho de cargos

Análise e descrição

Avaliação dedesempenho

Remuneraçãobenefícios

Higiene e segurança

Relações sindicais

Treinamento

Desenvolvimentode pessoas

Desenvolvimentoorganizacional

Banco de dados

Controles

Sistemas de informações

OBJETIVOS DO RECRUTAMENTO

Atrair candidatos que atendam às necessidades da empresa, em

número suficiente para permitir uma escolha.

Desenvolver novas fontes de suprimento de profissionais.

Estabelecer boa comunicação entre a empresa e a comunidade,

visando atrair bons candidatos.

RECRUTAMENTO

Mercado de trabalho

Abundância de oportunidadesde emprego

ProcuraOferta

Escassez de oportunidadesde emprego

Mercado de RH

Abundância de candidatos

ProcuraOferta

Escassez de candidatos

RECRUTAMENTOAS SITUAÇÕES NO MRH

Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura

* Insuficiente quantidade de ofertas de vagas

* Falta de competição entre as empresaspara obter candidatos

* Redução dos investimentos emrecrutamento

* Aumento das exigências aos candidatos

* Redução dos investimentos em treinamento

* Ênfase no recrutamento externo

* Políticas de substituição do pessoal(Melhoria do capital humano)

* Orientação para o trabalho e para a eficiência

* Redução ou congelamento dos investimentos em benefício sociais

* Excessiva quantidade de vagas

* Competição entre empresas para obtercandidatos

* Intensificação dos investimentos emrecrutamento

* Redução das exigências aos candidatos

* Intensificação dos investimentos emtreinamento

* Ênfase no recrutamento interno

* Políticas de fixação do pessoal(Retenção do capital humano)

* Orientação para as pessoas e para seubem-estar

* Intensificação dos investimentos embenefícios sociais

COMPORTAMENTO DAS ORGANIZAÇÕES NO MT

RECRUTAMENTO

Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura

* Baixos investimentos em recrutamentodevido à oferta de candidatos

* Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundaânciade candidatos

* Poucos investimentos em treinamentopara aproveitar candidatos já treinados

* Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos

* Poucos investimentos em benefíciossociais, pois não há necessidade demecanismos de fixação do pessoal

* Ênfase no recrutamento externo, comomeio de melhorar o potencial humano,substituindo funcionários por candidatosde melhor qualificação

* Investimentos em recrutamento paraatrair candidatos

* Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos

* Investimentos em treinamento paracompensar a inadequação dos candidatos

* Ofertas salariais estimulantes paraatrair candidatos

* Investimentos em benefícios sociais paraatrair candidatos e reter funcionários

* Ênfase no rerutamento interno, como meio de ficar os funcionários atuais edinamizar os planos de carreiras

RECRUTAMENTOO IMPACTO DO MERCADO DE TRABALHO SOBRE AS PRÁTICAS DE RH

RECRUTAMENTO

Mercado de RH em oferta Mercado de RH em procura

* Insuficiente quantidade de candidatos

* Falta de competição entre os candidatos

* Elevação das pretensões salariais

* Facilidade em conseguir emprego

* Vontade de perder o atual emprego emenor fixação ao emprego

* Elevado absenteísmo

* O candidato seleciona as múltiplasoportunidades que tem pela frente

* Orientação para a melhoria edesenvolvimento profissional

* Excessiva quantidade de candidatos

* Competição entre candidatos para obteremprego

* Rebaixamento das pretensões salariais

* Dificuldade em conseguir emprego

* Temor de perder o atual emprego e maiorfixação ao emprego

* Baixo absenteísmo

* O candidato aceita qualquer oportunidadedesde que ela apareça

* Orientação para a sobrevivência

COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS NO MT

1. Redução do nível de emprego industrial:

a - Produção industrial maior e com menos pessoas, através de novas tecnologias eprocessos.

b - Oferta de emprego em expansão no setor de serviços.c - Migração do emprego industrial para o emprego terciário.

2. Gradativa sofisticação do emprego:

a - Trabalho industrial cada vez mais mental e cada vez menos braçal.b - Aporte da tecnologia da informação na indústria.c - Maior automatização e robotização dos processos industriais.

3. Conhecimento como o recurso mais importante:

a - Capital financeiro é importante, mas ainda mais importante é o conhecimento decomo aplicá-lo e rentabilizá-lo.

b - Conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é a mola mestra da mudança.

4. Tendência à globalização:

a - Globalização da economia e criação de uma aldeia global.b - Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais mundial e cada vez menos

local.

RECRUTAMENTOAS TENDÊNCIAS: A FORTE MUDANÇA NO MT MUNDIAL

RECRUTAMENTO

Ambiente organizacional

Diretores Diretores

Mercado de RH

Administradores Advogados

Técnicos Supervisores

Economistas

Funcionários

Engenheiros

Diretores

Gerentes Especialistas

SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE RH

RECRUTAMENTO

Candidatos influenciados

Candidatos que se apresentam

Candidatos triados

Candidatos entrevistados

Candidatos encaminhadospara o processo seletivo

200

30

20

5

10

A PIRÂMIDE SELETIVA DO RECRUTAMENTO

Mercadode RH

Mercadode Trabalho

Candidatosdisponíveis

Cargospreenchidos

Vagasdisponíveis

RECRUTAMENTO O INTERCÂMBIO ENTRE MT E MRH

RECRUTAMENTOTalento tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações.

Capital financeiro pode ser negociado. Estratégias podem ser imitadas.Produtos podem ser copiados. Tecnologia pode ser comprada. Dinheiro

Pode ser emprestado. Gente é outra coisa. A principal fonte de Vantagem competitiva para muitas organizações é talento.

Como assegurar que uma empresa consiga atrair e manter talentos?

• Grandes empresas oferecem:

• Valores e cultura.• Administração.• Mudanças excitantes.• Forte desempenho.• Liderança nos negócios.• Pessoas talentosas.

• Grandes empresas oferecem:

• Valores e cultura.• Administração.• Mudanças excitantes.• Forte desempenho.• Liderança nos negócios.• Pessoas talentosas.

Grandes empregos significam:

• Liberdade e autonomia.• Mudanças excitantes.• Avanço na carreira.• Relacionamento com a chefia.• Compensação diferenciada.• Remuneração elevada.• Desenvolvimento pessoal.

Grandes empregos significam:

• Liberdade e autonomia.• Mudanças excitantes.• Avanço na carreira.• Relacionamento com a chefia.• Compensação diferenciada.• Remuneração elevada.• Desenvolvimento pessoal.

RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

Planejamento de recursos humanos

Solicitações específicas

Identificação do cargo

Informação da análise do

cargo

Comentários do requisitante

Requisitos do cargo /função

Fontes de recrutamento

PROCESSO PELO QUAL

A EMPRESA ATRAI CANDIDATOS

REQUISIÇÃO DE EMPREGADO

Descrição das atividades a serem desenvolvidasDeterminação da relação entre uma função e outraRequisitos necessários para que um funcionário

possa desempenhar com sucesso suas atribuições

REQUISIÇÃO DE EMPREGADO

Título:

Reporta-se ao: (Cargo do superior )

Divisão: Departamento:

Emissão: ____/____/ 2014 Nº ________/ 2014

De Departamento:

Divisão:

Recebimento no RH____/____/ 2014Departamento: Código:Cargo: Código:

Motivo do aumento de efetivo:

[ ] Substituição [ ] Aumento de efetivo ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Requisitos exigidos____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ficha de especificações de cargo

Título do cargo: ___________________________________________________Departamento: ___________________________________________________

Descrição do cargo: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Escolaridade: _______________________________________________________________Experiência profissional: _____________________________________________________Condições de trabalho: ______________________________________________________Tipo de tarefa: ______________________________________________________________Características psicológicas: __________________________________________________Características físicas: _______________________________________________________Relacionamento humano: _____________________________________________________Conhecimentos necessários: __________________________________________________Provas ou testes a serem aplicados: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Indicações: __________________________________________________________________Contra-indicações: ___________________________________________________________

Critérios de seleção:

FONTES DO RECRUTAMENTO INTERNOFONTES DO RECRUTAMENTO INTERNOBanco de dados

Os próprios empregados

Quadro de avisos

House organ

Indicações

intranet

Promoção

DESVANTAGENS OU PROBLEMAS

Prejudica a criatividade

Gera conflito de interesses

Obsolescência da empresa

Protecionismo

VANTAGENS

É mais econômico

É mais rápido o processo

Há mais segurança (recurso conhecido)

É motivador

Não há investimento em treinamento

Emissão de REpelo requisitante

Aprovação pelo superior imediato

Análise do RH Início do processo

Vaga prevista no orçamento

Vaga não prevista no orçamento

Emissão de REpelo requisitante

Aprovação pelo superior imediato

Análise do RH

Início do processo

Aprovação superior

(diretoria)

A EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO INTERNOA EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO INTERNO

1. Ter um banco de dados atualizado;

2. Ter um bom sistema de análise e descrição de cargos;

3. Executar um processo seletivo sem subterfúgios;

4. Levar em conta as avaliações de desempenho;

5. Existir um programa eficiente de treinamento e desenvolvimento;

6. Existir políticas bem definidas de movimentação de pessoal.

FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS

Traz novas idéias (sangue novo)

Aproveita treinamento de outros

Retorno imediato

Imagem positiva da empresa

DESVANTAGENS

É mais demorado

Frustra o corpo funcional

Afeta a política de salários

É mais caro

É menos seguro

E menos confiável

Agências de emprego Consultorias de outplacement ou replacement Entidades (sindicatos, associações de classe) Headhunters Instituições educacionais Mídia Outras empresas (fornecedores, clientes)

A EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO EXTERNOA EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO EXTERNO

1. Boa imagem da organização na comunidade

2. Ambiente interno que propicie o crescimento profissional

3. Garantias de segurança do trabalho

4. Remuneração compatível com o mercado de trabalho

5. Processo de seleção adequado às necessidades do cargo

BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA

ARAÚJO, Luís César G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração

organizacional. 2ª ed. ver. atualizada. São Paulo: Atlas, 2009.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências.

São Paulo: Saraiva, 2011.

MARRAS, Jean Pierre . Administração de recursos humanos. 12ª ed.

São Paulo: Futura, 12ª edição, 2007.

PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2012.