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FACULDADE CEARENSE - FaC

KATLARINE FERREIRA GOMES

ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA TÊXTIL: A LIDERANÇA SOB O PONTO DE

VISTA DE SEUS COLABORADORES

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KATLARINE FERREIRA GOMES

ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA TÊXTIL: A LIDERANÇA SOB O PONTO DE

VISTA DE SEUS COLABORADORES

Artigo apresentado na Faculdade

Cearense – FaC, como requisito parcial

para obtenção do título de Pós –

Graduado em Talentos Humanos.

3

RESUMO

O presente artigo é um estudo de caso em uma Indústria Têxtil localizada no Distrito

Industrial do Município de Maracanaú – Ceará. No artigo, aborda-se a visão dos

colaboradores sobre os estilos de liderança dentro da organização. Considerando que o líder

tem uma fundamental importância com relação ao desenvolvimento dos colaboradores e suas

competências, sendo que esses profissionais dedicados à área de gestão de pessoas necessitam

estar, constantemente, interessados em descobrir os motivos que levam o funcionário a se

comprometer com a organização de forma efetiva e eficaz proporcionando o bem estar

organizacional. Para a realização desta pesquisa utilizou-se a abordagem através de um estudo

de caso, com caráter quantitativo descritivo, através de questionários fechados com perguntas

e respostas direcionadas aos colaboradores da organização, com o objetivo de levantar o estilo

de liderança e a visão que os subordinados têm dos seus líderes, assim como a relação entre

líder e liderado. Além dos questionários, utilizou-se outras técnicas necessárias ao

conhecimento da organização como: visitas agendadas com a coordenação da organização

com o objetivo de explicar como seria realizada a pesquisa e entender como funciona a

organização; visitas a todos os setores incluídos na amostra para apresentar a pesquisa aos

colaboradores e saber a localização de cada setor; conversas informais com os líderes de cada

setor em estudo para conhecer as pessoas e o funcionamento do mesmo; visita a alguns

setores para realizar testes com os questionários a fim de adequar a linguagem e os termos

técnicos. Dentro da pesquisa foram descritas as definições e as pesquisas realizadas e os

estilos de liderança nas últimas décadas.

Palavras – chave: Liderança. Gestão. Relacionamento.

4

ABSTRACT

This article is a study made in a textile industry located in a Industrial Disctrict in Maracanaú

– Ceará. The article is about the opinion of employees about differente kinds of leadership

into the organization. A Leader has a really important responsablity in the development of the

employees and their skills, thus the person that works with people managment needs making

the employees to commit to the organization in this way providing welfare organization . This

research as made using a quantitative and descriptive feature , using a questionnary within

“close” questions, with questions and answers for the employees of the oragization, the target

was knew the opinion about the kind of leadership their organization really has, and how’s the

realionship between employees and bosses. Beyond questionnaries , it was used another ways

to understand the organization such as: Visits to the leaders with target of explain how’s this

research really is, Knows each department, some moments to talk informally with each leader,

and some moments to visit departments to sigthseeing the organization.

Key words: Leadership, Managment, Relationship

5

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 7

2 LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES ............................................................................... 10

3 TRAJETÓRIA DA PESQUISA ............................................................................................ 14

3.1 organização e estrutura da empresa ................................................................................ 15

3.2 Visita à empresa.............................................................................................................. 17

3.3 A visão dos colaboradores .............................................................................................. 18

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................ 27

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 28

6

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Faixa etária dos colaboradores................................................................................ 18

Tabela 2 – Sexo dos Colaboradores ......................................................................................... 19

Tabela 3 – Grau de Escolaridade doa Colaboradores ............................................................... 19

Tabela 4 – Trabalho em equipe ................................................................................................ 19

Tabela 5 – Relacionamento entre os membros da equipe da organização ............................... 20

Tabela 6 – Existência de líderes ............................................................................................... 20

Tabela 7 – Estilo de liderança................................................................................................... 21

Tabela 8 – Os líderes falam da importância do trabalho em equipe......................................... 21

Tabela 9 – Existe motivação por parte dos líderes ................................................................... 21

Tabela 10 – Os líderes desenvolvem competências ................................................................. 22

Tabela 11 – Visão do futuro por parte dos líderes da organização ........................................... 22

Tabela 12 – Nível de identificação dos líderes com os liderados da organização.................... 22

Tabela 13 – A liderança atua da administração de conflitos .................................................... 23

Tabela 14 – Os conflitos trazem algum benefício à liderança .................................................. 23

Tabela 15 – As atitudes dos líderes são justas .......................................................................... 24

Tabela 16 – A liderança é fundamental para os resultados positivos da organização .............. 24

Tabela 17 – Nível de relacionamento entre líderes e liderados ................................................ 25

Tabela 18 – Características mais acentuadas na liderança ....................................................... 25

Tabela 19 – A continuidade da liderança é o fator mais importante para assegurar seu sucesso

.................................................................................................................................................. 25

Tabela 20 – Os liderados já exerceram papel de líder .............................................................. 26

7

1 INTRODUÇÃO

As mudanças sociais, econômicas, tecnológicas e políticas e a velocidade com que elas

acontecem exigem rápida adaptação das empresas aos novos cenários, para que as mesmas

mantenham sua competitividade em mercados cada vez mais exigentes. Nesse contexto, a

ação dos líderes assume papel central e estratégico no desempenho das organizações.

Apesar de toda a transformação social, a tecnologia ainda não substitui a necessidade de

orientar pessoas para alcançarem objetivos e metas. A liderança tem papel fundamental nas

relações humanas e a capacidade de liderar associa-se tanto ao sucesso quanto ao fracasso das

organizações.

A permanência de um padrão elevado de desempenho exige flexibilidade, inovação e

agilidade. Tais características decorrem basicamente dos recursos e das capacidades internas

de cada organização e, ainda, essas habilidades se fazem necessárias à manutenção da

vantagem competitiva. Como os líderes são responsáveis pelo desenvolvimento de uma força

de trabalho capaz e comprometida, sua atuação se torna de fundamental importância para

promover o comprometimento nas pessoas. Assim, os profissionais dedicados à área de gestão

de pessoas necessitam estar, constantemente, interessados em descobrir como motivar e

influenciar os liderados para que estes contribuam, da melhor forma, com os objetivos da

organização.

São vários os conceitos de liderança, uma vez que liderar é algo muito abrangente.

Apesar de algumas definições específicas, a maioria depende da orientação teórica

considerada. Além da influência, a liderança tem sido definida em termos de processo grupal,

de personalidade, respeito, comportamentos específicos, persuasão, poder, conquista de meta,

interação, diferenciação, o início da estrutura e a combinação destes.

Durante muitos anos, a liderança foi estudada e entendida como um traço de

personalidade, a depender exclusivamente de características pessoais e inatas do sujeito.

Atualmente, percebe-se que uma atitude de liderança depende da aprendizagem social do

indivíduo e, por isso mesmo, pode ser treinada/aperfeiçoada. Apesar disso, persistem

inúmeras dúvidas conceituais. São muitos os trabalhos realizados em torno deste tema, bem

8

como focos e níveis de análise/intervenção; talvez por isso sejam inúmeras as confusões

conceituais relacionadas com a liderança, nomeadamente aquela que equipara liderança a

chefia.

Atualmente, as aquisições de mercadorias e tecnologias estão acessíveis a todas as

empresas e o que vai fortalecer a vantagem competitiva é a qualidade das pessoas que

compõem a organização e a liderança tem papel fundamental para esse sucesso. Líderes são

indivíduos que se destacam pelo seu preparo profissional, pela alta dose de equilíbrio

emocional que apresentam e por conseguirem dirigir outras pessoas com habilidade e

eficiência. A capacidade de inspirar caminha lado a lado com o desejo de desenvolver

pessoas.

O tema liderança tem merecido atenção das organizações e gestores, em virtude de se

ampliar este aprendizado junto às práticas do cotidiano empresarial. Sabe-se da necessidade

de um líder perante às equipes. Tome, por exemplo, o caso da na indústria têxtil onde também

se faz necessário o investimento em qualificação e treinamentos específicos que visem o

desenvolvimento da liderança.

Com efeito, a opção pelo tema desta pesquisa está embasada na percepção das

mudanças comportamentais nas organizações, e cuja finalidade é a de ensejar possíveis

questionamentos e posteriores trabalhos, nas empresas, e também entender a visão dos

liderados em relação a seus líderes, e como esses podem influenciar o empenho dos seus

subordinados no alcance dos objetivos da empresa.

Entende-se, então, que um líder de presença marcante, de ideias definidas, o tipo

conhecido como “personalidade forte”, pode ser um agente impulsionador para uma equipe

composta de pessoas mais dependentes e que possuem uma tarefa a ser cumprida num curto

espaço de tempo. Por outro lado, este estilo de liderança poderia causar desmotivação em

pessoas mais maduras, que se realizam ao efetuar suas atividades com autonomia.

Portanto, diante da necessidade de conhecer o estilo de liderança das organizações e

desenvolvê-las como diferencial competitivo é que foi realizada esta pesquisa. Empregou-se

como instrumento de coleta de dados um questionário fechado. Como objetivo geral temos:

analisar diderentes formas de liderança exercidas na empresa. Como objetivos específicos:

verificar e analisar os pontos positivos e negativos de um líder; diagnosticar os estilos de

liderança; verificar e analisar como os liderados absorvem as ações e decisões dos líderes. A

problematização deste artigo: podemos identificar os estilos de liderança predominantes na

empresa pesquisada, numa visão a partir dos colaboradores? No final desta pesquisa serão

9

identificados os estilos de liderança predominantes na organização e ainda como estes estilos

influenciam na relação líder – liderado. Acredita-se que a capacidade dos líderes de

influenciar pessoas e, principalmente, desenvolvê-las é fundamental e primordial no

fortalecimento das relações, o que colabora na retenção e captação de talentos, item decisivo

frente ao mercado competitivo.

Segundo Spector (2004, p.330) “a idéia comum que faz parte de várias definições diz

que liderança envolve influenciar as atitudes, crenças, comportamentos e sentimentos de

outras pessoas”. Partindo dessa afirmação, e apoiado na ideia de que líderes e gerentes agem

de formas diferentes, mas que ambos possuem importância própria e exercem algum tipo de

influência, entende-se que ambos, de alguma forma, são líderes com diferentes estilos de

liderar.

E é com base nas afirmativas de Bennis (1996), o qual relaciona a qualidade de nossas

vidas com a qualidade de nossos líderes, sendo que esses existem de várias formas, que o

interesse em identificar os estilos de liderança dos chefes de setores, departamentos e

unidades de uma organização mostra a sua relevância, tanto em termos de contribuição

acadêmica quanto organizacional.

10

2 LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

Atualmente, as transformações econômicas, sociais e tecnológicas são cada vez mais

frequentes e a organização tem necessidade de um patrimônio humano efetivamente disposto

a contribuir com os seus objetivos. Essa evolução da sociedade sugere a evolução na relação

indivíduo-organização.

Se o ritmo acelerado das inovações desafia as mais brilhantes estratégias e a sociedade

exige cada vez mais das empresas, é neste novo cenário que o papel do líder assume

importância, fazendo da liderança um diferencial competitivo no mercado, pois o estilo de

liderar reflete sobre o desempenho dos seguidores e, consequentemente, no sucesso da

organização (STEFANO e GOMES FILHO, 2003).

No entendimento de Longo (2011, p. 34), “a liderança é o processo de conduzir um

grupo de pessoas; é a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da

melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização”.

Conforme Bowditch e Buono (1999, p. 152), “uma liderança ideal é algo dificíl de ser

definido, tendo em vista que o estilo adotado por um líder pode ser extremamente eficaz em

determinada situação, e num outro momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente

inadequado”.

Um líder, seja de chão de fábrica à mais alta gestão da empresa, precisa envolver

pessoas dispostas a enfrentar desafios, a adaptar seus valores, a mudar perspectivas e aprender

novos hábitos. Várias são as teorias a respeito da liderança. No entanto, elas apontam que o

termo “líder” pode aplicar-se tanto ao líder quanto ao gerente, ou seja, o termo “líder” passa a

ser utiizado junto com o termo “estilo”.

Observa-se que, principalmente em décadas anteriores, a autoridade hierárquica, da

maneira como tem sido conduzida, desde os primeiros estudos da teoria administrativa,

costuma utilizar a obediência, ao invés de fortalecer o compromisso. Quanto mais forte o

poder hierárquico é exercido, mais obediência traz como resultado. No entanto, nada substitui

o compromisso, no que se refere à realização de profundas mudanças.

11

O próprio Maximiano (2002) declara que a liderança é o processo de direcionar as ações

ou influenciar no comportamento e na mentalidade de outras pessoas. Afinidade física ou

temporária não influencia no processo.

Para Bowditch & Buono (2002), liderança pode ser considerada como um processo que

exerce influência, geralmente uma pessoa, orientada pelos objetivos e metas. Portanto, não

existem líderes seguidores. A nova maneira como superiores e subordinados se relacionam,

indispensável ao fortalecimento do compromisso, possibilita aos gestores – principalmente no

nível intermediário na hierarquia organizacional – saírem do modelo tradicional e se

aproximarem dos conceitos e da busca da participação e comprometimento de todos. Portanto,

no que se refere a uma liderança forte, vale ressaltar que os estilos de liderança adotados pelos

gestores devem ser eficazes, objetivando influenciar seus seguidores a fazer a coisa certa de

forma correta e que os direcione a ter o tipo de envolvimento que se espera deles.

Segundo Chiavenato (1994), liderança é uma influencia interpessoal exercida em dada

ocasião e dirigida através do processo de comunicação humana, com o propósito de atingir

um ou mais pessoas. Conforme Bennis (1996), líderes são importantes por três motivos

básicos: em primeiro lugar, eles são responsáveis pela eficácia das organizações - o sucesso

ou o fracasso de qualquer organização depende da visão ou imagem que os liderados têm do

seu superior. Segundo, líderes atendem a necessidade de se ter um porto seguro na vida - algo

como uma meta maior – um lugar para onde correr, um refúgio frente às mudanças e

turbulências de um mercado cada vez mais competitivo. E terceiro, a constante preocupação

com a integridade das instituições.

A literatura mostra que existem muitos estudos sobre liderança e estilos de liderança,

dentre eles, pode-se destacar os estudos de Covey (1989) que elenca os sete hábitos mais

eficazes dos líderes – que podem ser desenvolvidos e definidos como a interseção entre

conhecimento, capacidade e vontade. No livro Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes,

o autor levanta a questão de que, independente do número de liderados, só há uma coisa que

pode ser mudada: o próprio líder. Portanto, diante de qualquer situação que o líder gostaria de

mudar, a mudança tem que iniciar no próprio comportamento. O estudo Covey orienta os sete

hábitos que podem ser mudados no líder para quebra de paradigmas e alcance de objetivos.

Os três primeiros hábitos falam do auto domínio, que orienta conseguir o crescimento da

personalidade para obter a independência. Os seguintes três hábitos tratam das relações com

os outros – trabalho em equipe, cooperação e comunicação, que mais uma vez orienta a

12

conseguir a independência. E finalmente, o hábito sete, que fala sobre a renovação contínua

que levará o líder a entender os hábitos restantes.

Segundo Bennis (1996), o que pode vir a influenciar o ambiente no qual o líder atue

são, principalmente, as habilidades e a competência que o mesmo possue. Já para Pepe e

Quadros (2008), um líder precisa possuir várias virtudes, entre elas: competência, ética,

autoconhecimento, sensibilidade, humildade, imparcialidade, motivação e inteligência acima

de tudo. Ou seja, segundo os traços de personalidade, o líder possui características marcantes

que o qualificam para a função, exercendo influência sobre os indivíduos e grupos.

Conforme Pestana (2003), motivação é o impulso ou a força que leva as pessoas a agir

de uma forma específica. São várias as teorias levantadas acerca da motivação, mas somente

três mantiveram credibilidade, que são: a pirâmide de necessidade de Maslow1, a teoria de

dois fatores de Hersberg2 e a teoria de Vroom

3.

Com efeito, o indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus

objetivos. Os fatores de satisfação envolvem sentimentos de realização, de crescimento

profissional e de reconhecimento que se pode experimentar num trabalho desafiante e pleno.

Esses fatores têm efeito positivo sobre a satisfação no trabalho, muitas vezes, resultando um

aumento da capacidade total de produção da pessoa.

Segundo Pestana (2003), o trabalho em equipe é mais do que uma ferramenta de

trabalho. É um recurso primordial para a produtividade, sendo necessário que os membros

estejam conscientes da missão do grupo, projeto ou qualquer desafio dentro da organização.

Portanto, a maioria das atividades positivas ou negativas, somente são tomadas quando

os membros estão em grupo, pois sozinhos estas não se manifestam. Dessa forma, o sucesso

de uma organização é substancialmente influenciado pelo desempenho do grupo, que

interagem entre si, e por toda a hierarquia da empresa.

Para Davel e Machado (2001), nas empresas estruturadas no trabalho em equipe, em

que os processos internos são guiados pelas mudanças ligadas ao ambiente interno, os líderes

se tornam peças estrategicamente importantes. As responsabilidades tradicionalmente

1 Teoria de Maslow: é uma divisão hierárquica, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas

antes das necessidades de nível mais alto. Cada indivíduo tem de escalar uma hierarquia de necessidades para

atingir a sua auto-realização. 2 Teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O

objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação

no ambiente de trabalho. 3 Teoria da Expectativa criada pelo pesquisador Victor Vroom. Aborda-se que a motivação está ligada com a

escolha individual que cada um de nós pode ter sobre determinada atividade.

13

conferidas ao cargo de chefia e supervisão agora se encontram difuso no âmbito de equipe de

trabalho e no âmbito de um processo de produção mais flexível.

Pestana (2003), afirma que a excelência empresarial está intimamente ligada a gerência

gerencial. Para o sucesso das empresas, é preciso visão, dedicação e integridade do líder, e as

principais habilidades e ferramentas gerenciais se resumem basicamente em liderança.

Com base nas afirmações de Pepe e Quadros (2008), observa-se que a liderança é

necessária em todas as atividades, em todos os tipos de organização humana. É

principalmente nas empresas onde vem a ser a principal função administrativa.

Neste sentido, o presente estudo, ao explorar os estilos de liderança e a sua influência

sobre seus liderados, pode levar as organizações a se valerem dos resultados atingidos para

ajustar os estilos de liderança com o intuito de conseguir que os liderados tenham o tipo de

comprometimento que se espera deles.

Entende-se por estilo de liderança os tipos de comportamento (conjunto de reações e

atitudes) do superior em relação ao seu subordinado, ou seja, a forma como se dá o

relacionamento interpessoal. Chefia refere-se ao nível tático da organização, localizada entre a

alta gerência e o nível operacional na hierarquia da empresa. Entretanto, uma organização não

é mais que um conjunto de pessoas, e são exatamente essas pessoas que tentam levar a bom

termo a missão e os objetivos para os quais a organização foi criada. Os procesos de seleção e

recrutamento de pessoal levados a cabo pelas empresas em busca dos melhores colaboradores

não são, por si só, suficientes para garantir que as tarefas se realizarão com o desempenho

desejado, pois, além das habilidades, atitudes e destrezas, interfere nelas uma série de fatores

psicológicos de caráter motivacional, como o interesse, a interação ou a vontade de executar

essas tarefas. Diante desse cenário o papel do líder é desafiador, já que deve adaptar seus

esforços às particularidades de cada pessoa, que é fundamentalmente diferente de outra, nas

atitudes, comportamentos, objetivos, antecedentes e, particularmente, pelas necessidades que

são próprias de cada uma.

14

3 TRAJETÓRIA DA PESQUISA

Para a realização desta pesquisa empregou-se um estudo de caso, cujo caráter

denomina-se quantitativo descritivo. Caráter quantitativo, pois a coleta de dados foi por meio

de questionários fechados com perguntas e respostas direcionadas aos colaboradores da

organização, com o objetivo de levantar o estilo de liderança e a visão que os subordinados

têm dos seus líderes, assim como a relação entre líder e liderado; descritivo, pois foram

descritas as definições e as pesquisas realizadas e os estilos de liderança nas últimas décadas.

O estudo de caso é um método em que pode ser utilizado uma análise quantitativa e

qualitativa contribuindo para que se possa compreender melhor os fenômenos individuais, os

processos organizacionais e políticos da sociedade. É uma ferramenta utilizada para

entendermos as formas e os motivos que levaram a determinada decisão. Conforme Yin

(2001), o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que compreende um método que

abrange tudo em abordagens de pesquisa e coleta e análise de dados.

Esse método foi utilizado porque o fenômeno estudado é amplo e complexo, o qual

não pode ser estudado fora do contexto onde ele ocorre naturalmente. Neste caso, busca-se

determinar ou testar uma teoria, que tem como fontes de informação (mais importantes) os

questionários e observações em campo.

Segundo Fonseca e Martins (1996), a estatística descritiva constitui-se num conjunto

de técnicas que objetivam descrever, analisar e interpretar os dados numéricos de uma

população ou amostra. Portanto, após a aplicação dos questionários, será realizada uma

análise estatística descritiva, objetivando resumir e analisar os dados coletados além de

apresentá-los de forma clara e organizada à comunidade científica.

Além dos questionários, utilizou-se outras técnicas necessárias ao conhecimento da

organização como:

- visitas agendadas com a coordenação da organização com o objetivo de explicar

como seria realizada a pesquisa e entender como funciona a organização (Maio/2013);

15

- visitas a todos os setores incluídos na amostra para apresentadar a pesquisa aos

colaboradores e saber a localização de cada setor (Junho/2013);

- conversas informais com os líderes de cada setor em estudo para conhecer as pessoas

e o funcionamento do mesmo (Junho/2013);

- visita a alguns setores para realizar testes com os questionários a fim de adequar a

linguagem e os termos técnicos (Junho/Julho/2013).

Por fim, foram construídas tabelas com a finalidade de facilitar a visualização e a

compreensão do problema em estudo.

3.1 organização e estrutura da empresa

A Empresa4 objeto desta pesquisa é uma indústria têxtil brasileira de confecção de

roupa de cama, mesa, banho e decoração, com sede em Blumenau, Estado de Santa Catarina.

Foi fundada em setembro de 1882 por um imigrante alemão. No início, seu fundador

dedicava-se à agricultura e à pecuária rudimentar e instalou um moinho de fubá movido por

roda d’água. Em seguida, anexa uma serraria ao negócio. O imigrante idealizava algo

inovador para o sustento de sua família e outros colaboradores: uma tecelagem. Em 1916, o

alemão passa a fábrica a seus filhos. Superadas as dificuldades, os herdeiros iniciam a

produção de seu principal produto por décadas: toalha de mesa.

A Empresa tornou-se uma companhia de capital aberto em 1971 e, em 1977,

implantou sua própria fiação, completando sua cadeia produtiva, mudando sua razão social

para Sociedade Anônima (S.A.). Em 2005, com a finalidade de renovar seu portifólio,

implantou uma filial em Maracanaú. No início, tinha trinta funcionários, hoje são mais de

trezentos funcionários divididos em diferentes setores: administração, produção, almoxarifado

e qualidade.

A missão da empresa é “proporcionar renovação com produtos de cama, mesa, banho

e decoração, de forma sustentável”. Para a empresa, qualidade não é apenas um diferencial. É

um compromisso que se renova a cada peça produzida. Essa empresa tem como visão “ser

referência em cama, mesa, banho e decoração, inspirando as pessoas a renovar a casa e a vida,

de forma inovadora e com resultados sustentáveis”. Tem os seguintes valores: ética,

qualidade, pessoas, conduta inovadora, sustentabilidade, cultura voltada para o cliente, atitude

marca e parceria.

4 Informações retiradas do Manual de Integração da empresa.

16

A responsabilidade social da organização traduz ações que beneficiam, além dos

colaboradores, a comunidade em que está inserida. Para a organização, sua responsabilidade

traz enormes beneficíos.

A organização utiliza o modelo de gestão Toyota5 e faz parte da sua filosofia técnicas

como just-in-time6, kanban

7 e kaizen

8, que são técnicas de produção que compõem o Sistema

Toyota de Produção9.

Segundo Liker (2013), esse é o melhor modelo para que haja um melhor desempenho

sem excessos de trabalho. O foco fica na gestão eficiente dos ativos da empresa. “É esperado

que os líderes da Toyota conheçam a rotina de trabalho em detalhe e compreendam o contexto

dos processos, usando o tempo para treinar e desenvolver os outros para que os processos

sejam continuamente melhorados”.

A estrutura física da empresa é de aproximadamente duzentos metros quadrados. Dentro

dessa estrutura, existem distintos setores com as seguintes quantidades de funcionários:

produção (260), planejamento e controle da produção (10), almoxarifado (15), manutenção

(10), qualidade (15), totalizando 310 funcionários.

Em cada setor existe um supervisor com uma média de 30 liderados diretos, acima dos

supervisores está a coordenação do setor e acima desses a gerência geral. Fazem parte dos

trabalhos realizados na organização, relacionados à gestão, programas de formação de

liderança com o objetivo de desenvolver constantemente os líderes na gestão de pessoas e no

conhecimento do negócio da empresa, atuando em dois programas básicos: programa de

desenvolvimento gerencial (PDG), formação de lideranças (PROLIDER), consequentemente,

atribuindo confiança ao líder para com seus liderados, independente do setor que o mesmo

lidere.

A comunicação, dentro da organização, acontece por diversos meios: cartazes, jornal,

reuniões e intranet. O Sistema de Sugestões é uma ferramenta do Sistema de Gestão da

Organização, que visa promover a participação de todos os funcionários no processo de

evolução da empresa. O objetivo é desenvolver uma cultura que faça da percepção e do

aproveitamento das oportunidades de melhorias um hábito.

5 Baseia-se na redução dos custos unitários dos produtos através da produção em grande escala, com lotes de

estoque baixos, através da especialização e divisão do trabalho. 6 Sistema de Administração da Produção que determina que nada deve ser produzido, transportado ou comprado

antes ou depois da hora exata. 7 Na administração da produção significa um cartão de sinalização que controla os fluxos de produção ou

transporte em uma indústria. 8 Palavra japonesa com o significado de melhoria contínua.

9 Modelo Japonês de Administração que objetivava a qualidade dos produtos reduzindo os estoques e custos.

17

A organização dá oportunidades aos seus colaboradores com seleções internas, tendo a

participação e indicação dos supervisores, e ainda possui um programa de participação de

reultados (PPR), pago anualmente a todos os funcionários.

3.2 Visita à empresa

A presente pesquisa trabalhará com dados de origem primária obtidos por meio de

questionários fechados com perguntas e respostas direcionadas aos colaboradores da empresa.

Conforme Barbosa (2008), os métodos e as técnicas de coleta de dados e informações

qualitativas são objeto de uso de estudo nas disciplinas de avaliação e gerência de projetos e

pesquisas. Na realização de pesquisas quantitativas é usado algum tipo de instrumento para

obter índices numéricos que correspondem as características específicas das pessoas ou

objetos da medição. O resultado da aplicação de um instrumento para medida quantitativa é

um conjunto de valores numéricos que são resumidos e registrados sob a forma de relatórios.

Na coleta de dados são usados instrumentos, ferramentas que permitem a coleta, o

levantamento de dados, a produção de informações. Não existe um instrumento definido

como o melhor. O instrumento depende do tipo de pesquisa e de dados que se pretende

levantar.

Considerando que a coleta de dados é a pesquisa propriamente dita, pois a mesma

consiste no processo de levantamento de dados necessários à resolução do problema apontado

na pesquisa e na indicação de meios a atingir os objetivos propostos, bem como na validação

das hipóteses. Gil (1994), define questionário como a técnica de investigação composta por

um conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações

sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações,

temores, comportamento presente ou passado, etc.

Ainda com base em Gil (1994), o questionário apresenta uma série de vantagens como

por exemplo: menores gastos com pessoal; garante o anonimato das respostas; permite que as

pessoas o respondam no momento em que julgarem mais conveniente; e não expõe os

pesquisados à influência das opiniões e do aspecto pessoal do entrevistado, é que foi

escolhido o questionário como instrumento de coleta de dados para esta pesquisa.

Os questionários foram aplicados em julho de 2013 e foram direcionados a trinta

colaboradores de 5 setores da organização. Conforme Murteira (1993), “a estatística é um

repositório de instrumentos adequados para: recolher, explorar e descrever, interpretar

conjunto de dados numéricos”. Ou seja, a estatística consiste numa metodologia científica

18

para obtenção, organização e análise de dados, originados das mais variadas áreas de ciências

experimentais, cujo objetivo principal é auxiliar a tomada de decisões em situações de

incerteza.

Portanto, conclui-se que, na base da Estatística, está um conjunto de dados sendo

constituída pelos métodos utilizados de recolher, organizar, descrever e interpretar. A

estatística descritiva se refere à maneira de apresentar um conjunto de dados em gráficos e

tabelas e ao modo de resumir as informações contidas nestes dados a algumas medidas, ou

seja, é a parte da estatística que trabalha com a organização e a apresentação de dados.

A análise estatística tem como objetivo, obter conclusões a partir dos dados por forma

a enriquecer o conhecimento da realidade. Assim, a coleta de dados desta pesquisa se deu

através de questionário, seguido de uma Análise Estatística Descritiva. Por fim, foram

construídas tabelas com a finalidade de facilitar a visualização e a compreensão do problema

em estudo.

3.3 A visão dos colaboradores

Os resultados abaixo representados são referentes às aplicações de questionários,

direcionados a 30 colaboradores da organização. De acordo com a TABELA 1, percebe-se

que 50 % dos entrevistados estão na faixa etária de 24 a 34 anos, e 3% estão entre 34 e 44

anos. Assim, com os dados apresentados, percebe-se que o quadro funcional da empresa é

composta por jovens profissionais.

Tabela 1 – Faixa etária dos colaboradores

RESPOSTAS FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

De 14 a 24 15 50

De 24 a 34 14 47

De 34 a 44 1 3

De 44 a 54 0 0

Acima de 55 0 0

FONTE: Resultados da Pesquisa (2013)

19

De acordo com a TABELA 2, percebe-se que 87% dos participantes são do sexo

feminino, e 13 % são do sexo masculino. Logo, o quadro funcional da organização é formado,

em sua maioria, pelo sexo feminino.

Tabela 2 – Sexo dos Colaboradores


RELATIVA (%)

Feminino 26 87

Masculino 4 13

Fonte: Resultados da Pesquisa (2013).

De acordo com a TABELA 3, verifica-se que 3% dos entrevistados possuem o Ensino

Fundamental completo, 80% o Ensino Médio completo, 3% o Nível Superior e 14 % o

superior incompleto. Dessa forma, percebe-se que o nível de escolaridade da maioria dos

colaboradores é o Ensino Médio.

Tabela 3 – Grau de Escolaridade doa Colaboradores


RELATIVA (%)

Fundamental completo 1 3

Fundamental incompleto 0 0

Médio completo 24 80

Médio incompleto 0 0

Superior completo 1 3

Superior incompleto 4 14

Fonte: Resultados da Pesquisa (2013).

A TABELA 4 mostra que 97% dos colaboradores trabalham em equipe e 3% não

trabalham em equipe. Assim, verifica-se que nesta organização o trabalho em equipe é

valorizado.

Tabela 4 – Trabalho em equipe


RELATIVA (%)

20

SIM 29 97

NÃO 1 3

Fonte: Resultados da pesquisa (2013).

Com a TABELA 5, observa-se que 47% dos entrevistados possuem um ótimo

relacionamento com os membros da equipe, e 53% possuem um nível de relacionamento.

Assim, percebe-se que os membros da equipe têm um bom nível de relacionamento.

Tabela 5 – Relacionamento entre os membros da equipe da organização


RELATIVA (%)

Ótimo 14 47

Bom 16 53

Razoável 0 0

Ruim 0 0


A TABELA 6 apresenta que 100% dos colaboradores reconhecem a existência dos

líderes dentro da organização, ou seja, os líderes da organização são reconhecidos.

Tabela 6 – Existência de líderes


RELATIVA (%)

SIM 30 100

NÃO 0 0

NÃO SABE 0 0


De acordo com a TABELA 7, verfica-se que 50% dos colaboradores considera o estilo

democrático como o adotado na empresa pelos líderes, 5% considera o estilo liberal, e 47% o

estilo situacional. Dessa forma, percebe-se que o estilo adotado pela maioria dos líderes da

organização é o democrático.

21

Tabela 7 – Estilo de liderança


RELATIVA (%)

Autoritário 0 0

Democrático 15 50

Liberal 1 3

Situacional 14 47


De acordo com a TABELA 8, percebe-se que 80% dos líderes falam da importância do

trabalho em equipe e 20% não falam da importância do trabalho em equipe. Assim, percebe-

se que os líderes falam da importância do trabalho em equipe, e que todos os liderados passam

a trabalhar na mesma direção em busca dos objetivos da equipe.

Tabela 8 – Os líderes falam da importância do trabalho em equipe

RESPOSTAS FREQUÊNCIA

ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 24 80

Não 0 0

Às vezes 6 20


De acordo com a TABELA 9, segundo os colaboradores, observa-se que 73,3% dos

líderes motivam seus liderados, 23,3% somente as vezes motivam as atividades e 3,4% não

motivam. Assim, percebe-se que os líderes motivam seus liderados e esse incentivo,

possivelmente, permite uma maior produtividade e uma maior satisfação no ambiente

organizacional.

Tabela 9 – Existe motivação por parte dos líderes


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 22 73,3

22

Não 1 3,3

Às vezes 7 23,4


De acordo com a TABELA 10, observa-se que 76,7% dos líderes desevolvem as

competências dos liderados, 3,3% não desenvolvem suas competências e 20% raramente

desenvolvem as competências. Logo, os líderes desenvolvem as competências de seus

liderados.

Tabela 10 – Os líderes desenvolvem competências


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 23 76,7

Não 1 3,3

Às vezes 6 20


De acordo com a TABELA 11, observa-se que todos os líderes são visionários do

futuro, buscam sempre estar atualizados e preparados para o mercado de trabalho que está

cada vez mais competitivo.

Tabela 11 – Visão do futuro por parte dos líderes da organização


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 30 100

Não 0 0


De acordo com a TABELA 12, observa-se que 70% dos entrevistados possuem uma

identificação satisfatória com seus líderes, 13% identificaram-se razoavelmente e 17%

precisam melhorar a identificação com seus líderes. Verifica-se que líderes e liderados

relacionam-se muito bem.

Tabela 12 – Nível de identificação dos líderes com os liderados da organização


ABSOLUTA FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

23

Satisfatória 21 70

Razoável 4 13

Precisa Melhorar 5 17 Fonte: Resultados da pesquisa (2013).

Pela TABELA13, verifica-se que 63% dos colaboradores atuam na administração de

conflitos, 10% não atuam na administração de conflitos e 27% somente algumas vezes atuam

na administração de conflitos. Assim, percebe-se que a liderança atua na administração de

conflitos, tentando, possivelmente, resolvê-los.

Tabela 13 – A liderança atua da administração de conflitos


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 19 63

Não 3 10

Às vezes 8 27


Segundo a TABELA 14, observa-se que 50% dos colaboradores consideram que os

conflitos trazem benefícios à liderança e 50% relatam que não trazem benefícios algum.

Assim, verifica-se que os liderados estão divididos em opinar no que diz respeito aos

benefícios de um conflito entre liderados e líderes.

Tabela 14 – Os conflitos trazem algum benefício à liderança


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 15 50

Não 15 50


Conforme a TABELA 15, percebe-se que 47% dos entrevistados consideram que os

líderes são justos em suas atitudes e 53% às vezes são justos em suas atitudes. Assim, o líder

deve procurar ser justo, tanto na exigência como no reconhecimento, evitando sempre a dar

importância a agravos comparativos, e, ainda, reconhecer os acertos e falhas de seus

colaboradores de maneira objetiva, procurando ser igual na exigência com todos e equânime

24

nas recompensas, objetivando assim que os empregados entendam e aceitem o que lhes é

exigido.

Tabela 15 – As atitudes dos líderes são justas


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Sim 14 47

Não 0 0

Às vezes 16 53


Pela TABELA 16, observa-se que 83% dos colaboradores acreditam que a liderança é

muito importante nos resultados e 17% acreditam que a liderança é importante. Assim,

verifica-se que a liderança tem um papel fundamental na obtenção dos resultados da empresa.

Tabela 16 – A liderança é fundamental para os resultados positivos da organização


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Muito importante 25 83

Importante 5 17

Não é importante 0 0


Como mostra a TABELA 17, verifica-se que, para 40% dos colaboradores, existe um

ótimo relacionamento entre líder e liderado, 53% um bom relacionamento e 7% um nível

razoável de relacionamento. Assim, verifica-se que os líderes procuram conservar um bom

relacionamento com a sua equipe. Profissionais que têm boa relação com seus chefes geram

resultados positivos, propiciam desenvolvimento, reconhecimento, diretrizes claras e

expectativas alinhadas. Há pesquisas que apontam que um dos principais motivadores de boas

performances dos colaboradores de uma empresa é a qualidade de relacionamento com o líder

imediato, não havendo melhor contexto de trabalho para o desenvolvimento profissional de

um colaborador.

25

Tabela 17 – Nível de relacionamento entre líderes e liderados


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Ótimo 12 40

Bom 16 53

Razoável 2 7

Ruim 0 0


Segundo a TABELA 18, verifica-se que 40% dos pesquisados são observadores e

controladores, 50% são influenciadores e motivadores e 10% possuem outras características.

Assim, com os dados apresentados, percebe-se que as características mais marcantes na

liderança desta organização é de serem motivadores e influenciadores, porém com uma

presença muito forte de características observadoras e controladoras.

Tabela 18 – Características mais acentuadas na liderança


ABSOLUTA

FREQUÊNCIA

RELATIVA (%)

Autoritório/conflitivo 0 0

Observador/controlador 12 40

Influenciador/motivador 15 50

Outras 3 10


De acordo com a TABELA 19, observa-se que 80% dos entrevistados acreditam que a

continuidade da liderança é crucial para assegurar o sucesso das atividades, 10% não apostam

na continuidade da liderança e 10% ficaram em dúvida. Observa-se, pelos dados

apresentados, que a continuidade é o fator mais importante para garantir o sucesso do líder e

da organização.

Tabela 19 – A continuidade da liderança é o fator mais importante para assegurar seu sucesso



RELATIVA (%)

26

Sim 24 80

Não 3 10

Talvez 3 3 Fonte: Resultados da pesquisa (2013).

De acordo com a TABELA 20, verfica-se que 73% dos colaboradoes já exerceram o

papel de um líder e 27% nunca exerceram o papel de um líder. Verifica-se que a maioria sabe

o quanto é complexo o processo de liderança, passando assim, a entender melhor seu próprio

líder.

Tabela 20 – Os liderados já exerceram papel de líder



RELATIVA (%)

Sim 22 73

Não 8 27 Fonte: Resultados da pesquisa (2013).

Com base nos dados apresentados, conclui-se que a maioria dos entrevistados estão na

faixa etária de 24 a 34 anos; que 87% são do sexo feminino, com o nível de escolaridade do

Ensino Médio. Percebe-se que, nesta organização, o trabalho em equipe é valorizado e os

membros da equipe têm um bom nível de relacionamento entre si. Os colaboradores dessa

organização também reconhecem a presença dos líderes e caracterizaram o estilo de liderança

como democrático. Com relação a liderança, a resposta dos colaboradores na pesquisa

mostrou que, os líderes buscam falar da importância do trabalho em equipe, motivá-los,

desenvolver as competências dos seus liderados, o bom relacionamento e administra conflitos

e toma atitudes justas. Os líderes da organização pesquisada procuram atualizar-se e preparar-

se para o mercado de trabalho, o que faz os colaboradores reconhecerem que a liderança tem

um papel fundamental na obtenção dos resultados e que a sua continuidade é o fator mais

importante para grantir o sucesso do líder e da organização. Por fim, através da pesquisa,

pôde-se observar que a liderança da organização estudada tem carcterísticas marcantes de

serem motivadora e influenciadora, porém com uma presença muito forte de características

observadoras e controladoras. Contudo, verifica-se que 73% dos colaboradores participantes

reconhece o quanto é complexo o processo de liderança, passando assim a entender melhor

seu próprio líder.

27

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente artigo, procurou-se apresentar algumas das dimensões da liderança,

articulando-as de forma a dar uma sequência lógica à construção do papel da liderança na

organização estudada, de forma a se desenhar um modelo para seu desenvolvimento.

Conforme o estudo apresentado, pôde-se identificar que o estilo de liderança

democrático é amplamente aceito e requerido pelos liderados. Os líderes, por sua vez, buscam

o auto-desenvolvimento e a assertividade, assumindo o papel mais aproximado possível do

perfil ideal, com o objetivo de motivar os seus subordinados, já que um líder deve ser capaz

de fazer seguidores e saber para qual direção deve conduzí-los.

Esse cenário demonstra que o relacionamento entre superior e subordinado, dentro da

organização, pode ser considerado positivo e motivador, tendo em vista que a maior parte dos

líderes pertence à linha democrática, apontada como ideal na literatura e no mundo dos

negócios.

Contudo, o assunto não se encerra. Como o próprio título indica, este artigo é uma

reflexão sobre o papel da liderança a partir do olhar dos colaboradores, a fim de chegar a um

modelo de sucesso. No entanto, para concluir este artigo é importante iniciarmos outros

questionamentos: será o ser humano capaz de incorporar todos esses papéis, habilidades e

conhecimentos sugeridos pelas teorias e exigidos pelo mercado de trabalho? Esses papéis

condizem com uma configuração real da empresa? Espera-se que os gestores da organização

estudada façam uma reflexão sobre a atuação da liderança nessa Indústria Têxtil, para

desenvolverem trabalhos objetivando desenvolver os atuais gestores, pois é considerado

essencial a um líder a capacidade de desenvolvimento contínuo e a humildade para admitir

suas falhas e necessidades. É preciso estar disposto a lutar por uma boa causa, objetivando

infleuenciar os seus seguidores a aderirem às metas e objetivos da empresa, pois a

necessidade de melhorias e inovações são uma constante na atualidade.

Configura-se como recomendação para esta organização desenvolver os líderes através

de treinamentos e cursos, abrir espaços para debates e aprofundamento dos temas,

28

descentralizar decisões e atribuir responsabilidades. E ainda, futuras pesquisas como: a

influenciada cultura organizacional na eficiência do líder.

As limitações da pesquisa estão voltadas para a amplidão do tema e a vasta

bibliografia encontrada. No entanto, pode-se afirmar que, no que refere-se à exploração do

tema, buscou-se fundamentar a pesquisa nos principais estudiosos da atualidade.

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