ergonomia e qualidade de vida bloco 03

ERGONOMIA E

QUALIDADE DE VIDA

BLOCO 03

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA


SUMÁRIO

Unidade 09. Ergonomia Organizacional....................................................... 04

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva................................................................ 18

Unidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores........... 28

Unidade 12. Estresse.......................................................................................... 40


03

Apresentação

Neste segundo Bloco vamos nos aprofundar no estudo da

Ergonomia, de forma a compreender um pouco mais as suas especifici-

dades e as consequências de sua aplicação para a saúde e qualidade de

vida das pessoas.

Assim, veremos a importância dos princípios fisiológicos,

biomecânicos e antropométricos para o entendimento da Ergonomia

Física e de como ela pode melhorar a qualidade de vida das pessoas no

trabalho.

ERGONOMIA

ORGANIZACIONAL

ERGONOMIA E

QUALIDADE DE VIDA


UNIDADE

09

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

Caro(a) Aluno(a),

Nesta Unidade, vamos conhecer a linha de estudo da Ergono-

mia Organizacional e como ela se aplica na prática diária das empresas

e dos colaboradores. Para isso, estudaremos os princípios comporta-

mentais, sociais e hierárquicos existentes nas empresas, de acordo com

as demandas de atividade de trabalho.

Vamos lá? Bom estudo!

Introdução

Ao se estudar a Ergonomia aplicada ao ambiente laboral,

temos que entender que na maioria dos processos haverá o trabalho do

sujeito inserido em um processo coletivo, normalmente relacionado a

uma hierarquização de tarefas, esteja o sujeito atendendo a ordens de

seus superiores ou comandando seus subordinados.

Assim, considerando empresas do setor de produção ou de

serviços, os produtos finais são dependentes deste trabalho em equipe

e do relacionamento pessoal e profissional existente entre os trabalha-

dores. Uma equipe que atua de forma organizada, seguindo protocolos

pré-estabelecidos, terá menos chance de gerar erros.

Conforme já estudamos nas Unidades 01 e 02, as mudanças

nos processos de trabalho estabelecidos por Taylor foram uma verda-

deira revolução na época. Antes disso, o trabalho era visto como um

castigo ou um mal necessário para a sobrevivência do indivíduo e de

Unidade 09. Ergonomia Organizacional. EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

05

06

sua família. Estamos falando de uma época em que não havia um con-

senso sobre as noções básicas de higiene, tampouco sobre a saúde. As

fábricas não apresentavam iluminação e ventilação adequadas. Eram

extremamente barulhentas e o risco de acidentes era muito grande.

Sem contar a jornada de trabalho, que era extenuante e penosa para o

trabalhador.

Hoje, com a globalização, o desenvolvimento de uma cons-

ciência sobre os processos de saúde e doença, com a responsabilização

de empresas sobre a saúde de seus funcionários e com o processo de

elaboração de um produto, algumas vezes, passando por fábricas dife-

rentes, as atividades de trabalho tiveram que se modernizar, buscando

uma padronização apoiada nos princípios de relacionamento interpes-

soal, seja entre colaboradores de um mesmo setor, seja entre chefias e

subordinados.

Ergonomia Organizacional

A Ergonomia Organizacional é aquela na qual há uma busca

pela utilização máxima de todas as possibilidades envolvendo a ativida-

de de trabalho e a forma como essa atividade de trabalho ocorre. Esta-

mos abordando áreas como a comunicação interna e externa de uma

empresa, os projetos de trabalho a serem desenvolvidos (trabalho indi-

vidual, projeto participativo, trabalho cooperativo, produção em célu-

las, etc.), tudo isso dentro de uma administração geral de gestão da

qualidade do trabalho (BAÚ, 2002, p. 127-131).

Assim, na Ergonomia Organizacional, também conhecida

como macroergonomia, concentram-se o gerenciamento dos recursos

humanos para que todo o processo produtivo ocorra. A macroergono-

mia, portanto, não pode ser vista como se tivesse uma atribuição defini-

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

07

da e imutável, pois necessita de constante atualização e retroalimenta-

ção dos dados observados no dia-a-dia da empresa para a solução de

problemas e conflitos diários.

É preciso que tenhamos o entendimento de que cada colabo-

rador de uma equipe de trabalho influencia na atividade do outro,

positiva e negativamente. Como em um quebra-cabeça, quando todas

as peças se encaixam, ou seja, quando todos fazem aquilo que lhe é

incumbido de ser feito, o processo de trabalho torna-se harmonioso.

Para isso, quando há necessidade de alguma intervenção nos

processos de trabalho, deve-se visualizar o trabalho não somente pelo

equipamento, pelas máquinas ou pelos layouts, conforme estudamos

na Unidade 05. Deve-se estar atento ao relacionamento (algumas vezes

complexos) do todo: do trabalhador, com suas características individu-

ais e coletivas, do modo operatório, com suas peculiaridades de cada

empresa e de cada produto, e da tecnologia empregada para a realiza-

ção da atividade de trabalho.

O desenvolvimento da Ergonomia Organizacional promoveu

uma visão mais ampla sobre a atividade de trabalho. Tanto que, a partir

da segunda metade do século XX, muitas empresas, principalmente na

Europa (devido ao processo de reconstrução da região no período pós-

guerra), iniciaram a flexibilização das atividades de trabalho, respeitan-

do-se as características próprias dos trabalhadores, seja na sua indivi-


FATOR HUMANO

PROCESSOS

DE

TRABALHO

TECNOLOGIA

FATOR ORGANIZACIONALfig. 01

Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

dualidade ou, principalmente, no seu comportamento coletivo.

A Ergonomia Organizacional busca atender às principais

demandas de insatisfação dos trabalhadores.

A primeira demanda geral faz referência à jornada de trabalho.

Atualmente, no Brasil, temos uma jornada semanal de 40 a 44 horas de

trabalho, com situações pontuais de redução da carga horária para 36 e

até 30 horas de trabalho semanal. Do ponto de vista ergonômico, as

pessoas que trabalham mais do que 9 a 10 horas por dia apresentam

uma redução do ritmo de trabalho, com o objetivo de acumular energia

para suportar toda a jornada do dia (IIDA, 2005, p. 387).

A organização do trabalho deve permitir que cada funcionário

possa desenvolver suas competências e habilidades, buscando sua

realização profissional. Na medida do possível, a participação dos

colaboradores deve ser estimulada para que se sintam parte do proces-

so produtivo, evitando assim que a rigidez excessiva na organização do

trabalho deixe o colaborador mais propenso ao adoecimento, já que

pode adequar suas atividades ocupacionais às suas demandas específi-

cas de produção.

Faça uma analogia das atividades ocupacionais obser-

vadas nas empresas com suas obrigações domésticas e

verifique se você tem feito suas atividades sempre da mesma

forma, “por obrigação”, ou se tem desenvolvido novas estratégias de

cumprir com suas atividades, visando diminuir sua sobrecarga de traba-

lho, melhorando os resultados finais.

0508EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

09

O Trabalho Flexível

Antigamente, os produtos eram produzidos em larga escala e

mantinham-se no mercado por anos, algumas vezes por décadas.

Recentemente esse processo vem se alterando, tornando os ciclos de

auge dos produtos cada vez menores, em grande parte devido ao

desenvolvimento cada vez mais rápido das tecnologias.

Nas empresas, o meio produtivo também sofreu alterações,

principalmente quanto à redução das atividades repetitivas e monóto-

nas. É o que Iida (2006, p. 391) citou como o enriquecimento do traba-

lho. Nessa linha de raciocínio, os trabalhadores são desafiados a esta-

belecer novos processos de trabalho através do desenvolvimento de

suas habilidades.

Embora apresente um custo maior de treinamento e de moni-

toramento do processo de produção, o enriquecimento do trabalho

estimula o colaborador a participar do processo, reduzindo índices de

absenteísmo, rotatividade e outros problemas de trabalho, além de

diferenciar-se pelo incremento de qualidade aos produtos fabricados

(ABRAHÃO et al, 2009).

Iida (2009) apresentou formas de aumentar a flexibilidade

como ferramenta da Ergonomia Organizacional. Primeiramente, tratou

da redução nos níveis hierárquicos de um organograma tradicional, no

qual o fluxo de informações (ordens de serviço) é unidirecional, de cima

para baixo. Em um sistema tradicional, no organograma de uma empre-

sa consta de 5 a 10 níveis hierárquicos, com pouca troca de informações

horizontais, enquanto que no sistema flexibilizado são de 3 a 4 níveis,

com níveis hierárquicos diluídos (Figura 2). Para isso, os trabalhadores

também devem incorporar essa nova mentalidade de trabalho, não

havendo mais aquele funcionário especialista em apenas uma ativida-

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 09. Ergonomia Organizacional.

10

de, mas aquele que incorpora atividades simples com outras mais com-

plexas, sabendo um pouco de tudo dentro do processo produtivo.

Além disso, permite à empresa desenvolver uma programação de rota-

tividade de trabalho, fazendo com que o trabalhador possa atuar deter-

minados períodos de tempo em locais diferentes da operação da

empresa, trabalhando grupos musculares diferentes e reduzindo o

nível de fadiga. Por fim, relata a mudança de comportamento das chefi-

as, que devem passar agir como líderes de grupo. Enquanto os chefes

distribuem as tarefas e monitoram o desempenho dos seus subordina-

dos, os líderes são reconhecidos pelo grupo e facilitam o modo opera-

tório para que todo o grupo atinja seus objetivos.

Com o desenvolvimento da economia no Brasil, principalmen-

te nas últimas duas décadas, o fim da hiper-inflação permitiu às empre-

sas produzir com estoques de produtos cada vez menores, em um pro-

cesso denominado just in time. Nesse processo é produzido somente


PRESIDÊNCIA

DIRETORIAS

GERÊNCIAS

SEÇÕES

DEPARTAMENTOS

MARKETING

E VENDAS

PRODUÇÃOEQUIPE DE

PROJETOS

DIREÇÃO

fig. 02


11EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

aquilo que será vendido, reduzindo-se a necessidade de grandes inves-

timentos para o desenvolvimento de um produto. Entretanto, esse pro-

cesso gera, ao trabalhador, maior responsabilidade sobre possíveis

falhas, ao mesmo tempo que exige um trabalho em equipe sincroniza-

do, fazendo com que todos os funcionários de uma unidade produtiva

realmente sintam-se parte importante de todo o processo.

Em meados de 1970, a Toyota desenvolveu um sistema

de rotação de trabalhadores baseado na organização de

pequenas unidades produtivas, denominadas células de pro-

dução. Para isso, todos os empregados eram capazes de operar

todas as máquinas da célula a que pertenciam. Nascia assim o “toyotis-

mo”. Essa implantação ocorreu inicialmente em uma das fábricas do

grupo, em três etapas: primeiro houve a rotação dos supervisores entre

as células com atividades similares; em seguida, cada operário foi trans-

ferido de um posto de trabalho para outro, dentro da mesma célula,

para que todos tivessem o período de treinamento em todos os postos

de trabalho da sua célula; por fim, quando todos os operários comple-

taram o treinamento em todos os postos de trabalho, a velocidade do

ciclo rotacional aumentou progressivamente, passando de uma rota-

ção semanal para uma rotação diária até finalizar em uma rotação a

cada quatro horas.

Pausas para descanso

Durante a atividade de trabalho, as pessoas realizam pausas de

diferentes formas. Grandjean e Kroemer (2005) listaram 4 tipos princi-

pais de pausas.



As pausas espontâneas são aquelas pausas que os trabalha-

dores fazem por iniciativa própria, interrompendo a atividade de traba-

lho visando objetivamente o descanso. São pausas de curta duração,

mas que podem se repetir várias vezes ao longo da jornada de trabalho,

trazendo mais efeitos de descanso ao trabalhador do que uma pausa

longa.

As pausas disfarçadas, também conhecidas como micropau-

sas, são aquelas que o trabalhador faz ao deixar de realizar a atividade

principal, dando tempo de recuperar uma determinada musculatura,

sobrecarregada na atividade principal, que não será utilizada na tarefa

auxiliar.

As pausas condicionadas são aquelas nas quais o próprio

trabalho determina as interrupções, seja devido ao ciclo de trabalho de

uma máquina ou até mesmo devido à organização do trabalho de uma

célula ou setor da empresa.

Por fim, as pausas prescritas são aquelas determinadas pela

própria empresa ou por regras e convenções, como as pausas para lan-

che, ou ainda para realização de atividades como a Ginástica Laboral ou

outro programa de qualidade de vida na empresa.

Trace um paralelo comparativo entre os princípios de

Taylor e Ford (Aulas 01 e 02) quanto à rigidez organizacional,

tempos de ciclo, participação dos trabalhadores nas decisões e na

flexibilidade de produção, com os princípios apresentados nesta aula,

exemplificados pelo Toyotismo. Tivemos avanço? Retrocesso? Ou são

exemplos muito pontuais, longe de nossa realidade?



Discuta com seus colegas sobre a Ergonomia Física do

seu Posto de Trabalho, ou de algum ambiente de sua casa ou

faculdade, observando as exigências que este local apresenta,

relatando quais as possibilidades de adaptação às características físicas

das pessoas, levando em conta a Fisiologia do Trabalho, a Biomecânica,

a Antropometria e os princípios da Organização do Trabalho.

A Ergonomia Organizacional (macroergonomia) é

apresentada como uma nova forma de pensar a Ergonomia,

indo além da análise direta das características físicas do trabalhador

inseridas no posto de trabalho. Vê-se a importância de trabalhar todas

possibilidades de relacionamento interpessoal e desenvolvimento das

características de personalidade dos trabalhadores no processo geren-

cial do trabalho, visando melhorar as condições de trabalho através da

redução do risco de acidentes e promoção da qualidade de vida do

trabalhador.

Glossário

Absenteísmo: Estar ausente da função de trabalho. Falta ao trabalho.

Analogia: é uma relação de semelhança estabelecida entre dois ou

mais sujeitos ou objetos.

Extenuante: algo que causa enfraquecimento ou debilitação.

Imutável: algo que não pode ser mudado; que é permanente; constan-

te.

Incumbido: designado; que recebe uma ordem de fazer alguma coisa.



Subordinado: alguém que está sob as ordens de um superior.

Unidirecionais: em um único sentido.

Referências

ABRAHÃO, J.; SZNELWAR, L.; SILVINO, A.; SARMERT, M.; PINHO, D.

Introdução à Ergonomia: da Prática à Teoria. São Paulo: Blücher, 2009.

BAÚ, L. M. S. Fisioterapia do Trabalho: ergonomia, legislação e reabili-

tação. Curitiba: Clãdosilva, 2002.

GRANDJEAN, E. KROEMER, K. H. E. Manual de ergonomia: adaptan-

do o trabalho ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.

IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2 ed. São Paulo: Blucher, 2005

Lista de imagens

fig.01: autoral.

fig.02: autoral.

Fim daFim da

Unidade!Unidade!Fim da

Unidade!

Se você prestou atenção, já deve Se você prestou atenção, já deve

saber tudo sobre esse conteúdo. saber tudo sobre esse conteúdo.

Continue estudando. Nos vemos Continue estudando. Nos vemos

na próxima unidade.na próxima unidade.

Se você prestou atenção, já deve

saber tudo sobre esse conteúdo.

Continue estudando. Nos vemos

na próxima unidade.


15EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 09. Ergonomia Organizacional.

"A principal meta da educação é criar

homens que sejam capazes de fazer coisas

novas, não simplesmente repetir o que

outras gerações já fizeram. Homens que

sejam criadores, inventores, descobridores.

A segunda meta da educação é formar men-

tes que estejam em condições de criticar,

verificar e não aceitar tudo que a elas se

propõe"

PIAGET, 1982

ERGONOMIA

COGNITIVA

ERGONOMIA E

QUALIDADE DE VIDA


UNIDADE

10

ERGONOMIA COGNITIVA

Caro(a) Aluno(a),

Nesta aula você conhecerá a linha de estudo da Ergonomia

Cognitiva e como ela se aplica na prática diária das empresas e dos cola-

boradores. Para isso, estudaremos os princípios de atenção, concentra-

ção e tomada de decisão dos trabalhadores nas atividades de trabalho

existentes nas empresas de acordo com as respectivas demandas.

Preparado(a) para começar? Bom estudo!

Introdução

Se analisarmos qualquer atividade desempenhada no nosso

cotidiano, ocupacional ou não, perceberemos que o ser humano intera-

ge com o meio constantemente: mobiliários, ferramentas, maquinários

ou outras pessoas. Independentemente do nível de complexidade

dessa relação. O que procuraremos entender é como ocorre essa troca

contínua de informações entre esses elementos, e como percebemos e

transmitimos as informações necessárias para determinadas ações.

A comunicação se dá somente quando há uma interpretação

correta das informações transmitidas. A Ergonomia Cognitiva estuda os

aspectos sensoriais de como percebemos e processamos essas infor-

mações para as nossas tomadas de decisões. Assim, fechamos o siste-

ma envolvendo os processos de percepção, memória e decisão a fim de

realizar projetos mais eficazes.

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva. EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

17

18

Se retornássemos poucas décadas no tempo, presenciaríamos

uma divisão muito clara de trabalhadores que desempenhavam ativi-

dades essencialmente manuais (físicas) e de trabalhadores que desem-

penhavam atividades essencialmente mentais (cognitivas). Atualmente,

vemos que essas distinções no meio de trabalho vêm reduzindo cada

vez mais, permitindo aos trabalhadores de setores operacionais partici-

parem do processo de planejamento, contribuindo com sua experiên-

cia prática para a solução de problemas gerenciais.

Ergonomia Cognitiva

Na cognição percebemos uma sequência de etapas mentais

que fazem com que as pessoas analisem uma série de variáveis do ambi-

ente para então promover uma determinada decisão. É a partir deste

processo que se desenvolve também a aprendizagem motora, pelas

experiências vividas e armazenadas nas mais diferentes situações

vivenciadas. (Figura 1).


RECONHECIMENTO

DE PADRÕES

ATENÇÃO E

CONSCIÊNCIA

DO MEIO

TOMADA

DE DECISÃO

RESOLUÇÃO

DE PROBLEMASMEMÓRIA

fig. 01

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

19

Para Baú (2002, p. 130), a Ergonomia Cognitiva está relacionada

aos processos mentais, incluindo a carga mental de trabalho, a tomada

de decisão de acordo com as experiências específicas de trabalho e a

interação homem-máquina, além da exigência psíquica e comporta-

mental, conforme as atividades exigem um maior relacionamento entre

o ser humano e o ambiente no qual ele está inserido.

Assim, quando nos defrontamos com uma situação que neces-

site de uma resposta, primeiramente temos a percepção, através de

nosso sistema sensorial, de todas as características de um determinado

evento ou situação, para então ativarmos nossos processos cognitivos a

fim de buscar experiências anteriores ou outras informações que nos

permitam interpretar tal situação e encontrar a melhor alternativa para

a sua resolução. Isso nos fará armazenar estes novos eventos para uma

utilização futura. Em casos de exposição a situações totalmente inusita-

das ou inéditas, utilizamos a similaridade de conceitos, buscando as

experiências mais próximas para nos auxiliar na tomada de decisão.

Se observarmos uma rosa, o nosso sistema sensorial

buscará a maior quantidade de informações sobre esta rosa na

nossa memória: a textura e a cor das pétalas, o odor exalado

pela flor. Mas tal análise pode ir além: Podemos associar essa

flor a uma experiência prazerosa que tivemos, como o reencontro com

a pessoa amada, ou ainda, ativarmos o corpo para tomar cuidado com

os acúleos desta rosa, visto experiências anteriores armazenadas em

nosso cérebro, como a de um evento ocorrido há muito tempo, em que

perfuramos o dedo quando cortávamos alguns botões de uma roseira.

São as conexões de todas as informações referentes àquele

objeto ou evento que nos fazem tomar nossas decisões. Assim, você irá

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 10. Ergonomia Cognitiva.

pegar a rosa com cuidado para não machucar os dedos e ao mesmo

tempo apreciará a sua fragrância, lembrando da pessoa amada.

Se cada indivíduo reage de uma forma distinta, fruto das suas

experiências, competências e habilidades, o coletivo de trabalho tam-

bém apresentará conhecimentos e representações comuns entre seus

membros. Nestes casos, segundo Abrahão et al (2009), admite-se que o

grupo consegue coordenar ações conjuntas por meio de um ou mais

elementos, favorecendo a comunicação interna, permitindo antecipar

ações, perceber os problemas, resolvê-los e tomar decisões.

Isso explica porque, cada vez mais, as organizações investem

na capacidade dos seus colaboradores em se comunicarem. Muitos

estudos convergem que o sucesso de uma empresa advém do compar-

tilhamento de informações entre os componentes de um grupo, já que

não temos capacidade fisiológica de captar, analisar e armazenar todas


fig. 02


21

as informações, nem de elaborar respostas e resoluções de todos os

problemas do nosso meio de trabalho. Por isso a comunicação torna-se

tão importante, pois “permite reduzir o número de tratamento de infor-

mações desnecessárias [...] e contribui para minimizar alguns impactos

resultantes da inserção de novas tecnologias” (ABRAHÃO et al, 2009, p.

156).

Memória humana

A memória é um mecanismo para armazenar, no cérebro, as

informações percebidas, visando o seu uso posterior. Geralmente não

armazenamos todas as informações que estão a nosso redor, promo-

vendo uma seleção condicionada ao local em que estamos, às emoções

que estamos vivenciando, etc.

A capacidade total da memória humana é estimada em cerca

de 100MB, embora alguns autores dêem cifras que chegam a

43GB.

Conceitualmente, a nossa memória pode ser classificada em

dois grupos: a memória de curta duração e a memória de longa dura-

ção.

Na memória de curta duração (também conhecida como

memória de curto prazo ou memória de trabalho) há o armazenamento

das informações por um período extremamente pequeno, que pode

variar de 5 a 30 segundos, sendo que, na maioria das vezes, são esqueci-

das após esse período (IIDA, 2005, p. 260). Entretanto, essas informa-

ções deixam rastros que continuam a circular em nossa rede neuronal,

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 10. Ergonomia Cognitiva.

22

possibilitando que sejam recuperadas para nossa análise consciente a

qualquer momento, desde que estimuladas por um novo evento, simi-

lar ao armazenado (GRANDJEAN e KROEMER, 2005, p. 143).

A memória de longa duração está associada a mudanças na

estrutura das células nervosas, tendo um caráter mais duradouro e está-

vel. Entretanto, a capacidade de inclusão de novas informações no sis-

tema de memória de longa duração é muito mais lenta do que na

memória de curta duração. Isso porque novas conexões nervosas têm

que ser estabelecidas, alterando estruturalmente a rede nervosa (IIDA,

2005, p. 261).

Já o esquecimento é falta de capacidade em recuperar determi-

nadas informações armazenadas. Esse evento está relacionado a diver-

sos fatores, como associar uma pessoa a um local e encontrá-la em

outro ambiente totalmente diferente, trazendo assim, dificuldades de

reconhecimento. Há também interferências de novas informações com

a memória de curta duração e vice-versa. Por fim, há também o esque-

cimento relacionado a fatos desagradáveis, ou por degeneração das

células nervosas, comum no processo de envelhecimento do ser huma-

no.

A Tomada de Decisões

Diariamente tomamos dezenas e às vezes até centenas de deci-

sões, desde o momento em que acordamos e nos levantamos até o

momento em que nos deitamos e vamos dormir. Muitas escolhas são

simples, já outras podem ser complexas e influenciar no nosso futuro

ou no futuro de quem está próximo de nós.

O processo decisório usa tanto a memória de curta duração

quanto a memória de longa duração. Segundo Iida (2015), a principal

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.


dificuldade na tomada de decisão complexa se dá devido à baixa capa-

cidade da memória de curta duração, pois isso pode influenciar na

elaboração de uma resposta à um determinado estímulo ou problema,

devido a falta de referências concretas para a tomada de uma decisão

específica.

Isso explica como pessoas de um mesmo grupo, com experiên-

cias similares, tomam decisões diferentes para a tentativa de resolução

de um mesmo problema.

A capacidade de tomar decisões corretas está relacionada dire-

tamente ao desenvolvimento da competência do trabalhador. Para

ABRAHÃO (2009, p.158):

As competências se referem à potencialidade de uma pessoa

para realizar uma ação em determinado momento de uma situa-

ção. São elas que operacionalizam os conhecimentos e habilida-

des do trabalhador que se concretizam na forma de ações.

As competências que um trabalhador demonstra identificam

as representações que ele tem do seu trabalho. Assim, explica também

= COMPETÊNCIA

EXPERIÊNCIA HABILIDADES

CONHECIMENTOfig. 03



como ele evita o erro, identifica o problema, como ele o corrige, como

ele dá conta de responder a situações inesperadas e como ele se plane-

ja dentro daquilo que é esperado que ocorra.

O indivíduo mais ou menos competente depende da sua proa-

tividade em buscar soluções, mas depende também das condições e

possibilidades ofertadas ao sujeito em executá-las.

Há não muito tempo atrás, uma recepcionista de um

prédio comercial atendia ao público que chegava e orientava o

andar e a sala para qual cada cliente deveria ir. Com o aumento

dos procedimentos de segurança, atualmente a recepcionista

tem que destravar a porta automática de entrada do prédio comercial,

inserir uma série de informações dos visitantes (nome, RG, CPF, empre-

sa, etc.) em um sistema específico no computador, registrando uma

fotografia digital em conjunto, além de ter que solicitar a autorização

da empresa para que o visitante possa dirigir-se ao andar e sala indica-

dos.

Este pode ser um entre tantos outros exemplos da demanda

cognitiva e organizacional que se exige cada vez mais dos funcionários,

cujas atribuições antigamente não eram necessárias. Portanto, eis os

cuidados que temos que ter não somente com a carga física de traba-

lho, mas também com todo o procedimento organizacional e cognitivo.

As atividades cognitivas dependem das informações recebidas e

processadas do meio e do uso da memória de cura e longa duração

para uma tomada de decisões visando a resolução de problemas. Um

sistema de trabalho adequado, com um organização de tarefas e roti-



nas facilita as ações corretas e reduz as sobrecargas mentais e erros no

processo de produção.

Glossário

Fragrância: odor, aroma, perfume.

GB: Gigabytes; Unidade de informação digital; corresponde a

1.024.000.000 de bytes.

MB: Megabytes; Unidade de informação digital; corresponde a

1.024.000 de bytes.

Rede Neuronal: Rede de conexões nervosas entre neurônios no Siste-

ma Nervoso Central.

Sistema sensorial: Estruturas do corpo responsáveis pela captação das

diferentes sensibilidades (tátil, sonora, dolorosa, de iluminação, de

gosto e de odor).

Organizações: grandes empresas ou grupo empresarial.

Referências



BAÚ, L. M. S. Fisioterapia do Trabalho: ergonomia, legislação e reabili-

tação. Curitiba: Clãdosilva, 2002.



IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2 ed. São Paulo: Blucher, 2005



Lista de imagens

fig.01: Sequência dos processos cognitivos que acrescentam novos conheci-

mentos ao ser humano. Autoral.

fig.02: Percepção da Rosa. Autoral.

fig.03: Competência. Autoral.

Fim daFim da


Unidade!










27EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 10. Ergonomia Cognitiva.

“Você poderia tirar de mim as minhas fábri-

cas, queimar os meus prédios, mas se me der

o meu pessoal, eu construirei outra vez todos

os meus negócios.”

Henry Ford

CARACTERÍSTICAS

PSICOFISIOLÓGICAS

DOS

TRABALHADORES

ERGONOMIA E

QUALIDADE DE VIDA


UNIDADE

11

CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS DOS TRABALHADORES

Caro(a) Aluno(a),

Nesta aula vamos analisar e discutir os principais fatores psico-

fisiológicos que influenciam no processo de trabalho individual e

coletivo das organizações. Para isso, estudaremos a adaptação humana

ao trabalho e como o trabalhador responde à motivação, à monotonia e

à fadiga. Por fim, analisaremos as diferenças existentes entre trabalha-

dores homens e mulheres, jovens e idosos quanto à capacidade produ-

tiva e estratégias para a realização do trabalho.

Bom estudo!

Introdução

O estudo das adaptações humanas às diferentes demandas de

trabalho envolve uma série de variáveis, as quais ocorrem quando o

organismo sai da sua homeostasia, em repouso, para uma atividade

com exigência, cobrança e normas a serem cumpridas. Nestas situa-

ções, a motivação, a fadiga e a monotonia são três itens muito impor-

tantes de serem observados por qualquer um que estude o desenvolvi-

mento da qualidade de vida do trabalhador. A busca por ambientes nos

quais esses fatores possam ser controlados permitirão o desenvolvi-

mento de uma atividade de trabalho que apresente resultados mais

eficazes, a custo humano menor.

Somados a isso, temos que entender que o comportamento

Unidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores. EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

29

30

coletivo do ser humano, mesmo respeitando-se as individualidades de

cada um, apresenta padrões comuns que podem e devem ser analisa-

dos, visando entender melhor o grupo de trabalho e evitar situações de

conflito.

Uma série de variáveis ainda pode ser inserida, como a idade da

população que se está estudando, o grau de experiência dentro da

empresa e nos postos de trabalho e a predominância de sexo. Todas

elas podem ter influência nessa análise e são importantes, também,

para a resolução de conflitos e/ou prevenção de futuros problemas.

SHTM – Sistema Homem-Tarefa-Máquina

De acordo com Grandjean e Kroemer (2005), o SHTM se carac-

teriza pela relação recíproca entre estes componentes: O homem (tra-

balhador), para realizar sua atividade de trabalho, precisa das informa-

ções fornecidas pela máquina, percebidas por seu sistema sensorial

(visão, audição, tato, etc.) e gerenciadas pelo seu Sistema Nervoso, de

acordo com sua capacidade cognitiva, como estudamos na unidade

anterior. A partir daí o indivíduo elabora uma resposta e interage com a

máquina, desenvolvendo sua tarefa de trabalho. A esta ação, a máquina

gerará um novo estímulo que reinicia o ciclo, devendo ser percebido

novamente pelo trabalhador para a elaboração de uma nova resposta

(Figura 1).

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores.

fig. 01

31

Na Ergonomia não há distinção se a máquina é simples ou com-

plexa, sendo a ênfase na tarefa que a relação do homem com esta

máquina cumpre. Este é o âmago do SHTM.

Desta forma, o SHTM possui a perspectiva de destacar e

desenvolver as necessidades humanas de segurança, conforto e bem-

estar, ao mesmo tempo em que determina os procedimentos e tarefas

que apresentam melhores resultados de produção. Devemos, então, ter

o entendimento de como o trabalho se organiza. Para isso, Dejours et.

al. (1994) elencou:

Ÿ Trabalho prescrito: a prescrição do trabalho se dá no planejamento e

desenvolvimento da atividade de trabalho, levando em considera-

ção as exigências técnicas e normativas (de segurança, de funciona-

mento de máquinas, de regulamentos, etc.);

Ÿ Trabalho real: dada uma atividade de trabalho prescrita, normal-

mente observamos uma situação real significativamente modificada

em relação ao que outrora fora prescrita. Quanto mais adaptado o

trabalho real estiver, diferenciando-se daquilo que foi prescrito,

maiores as probabilidades de falhas ou erros decorrentes da falta de

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores.

fig. 02

planejamento para situações não programadas anteriormente.

As Características psicofisiológicas do ser humano

Na interação da Ergonomia Organizacional e Cognitiva com o

funcionamento do Sistema Nervoso Central, observamos todo o pro-

cessamento das percepções e respostas dos indivíduos ao meio que os

cerca.

Na maioria das vezes, este processamento é feito sem a interfe-

rência consciente do indivíduo, reportando um comportamento intuiti-

vo e natural. Entretanto, em muitas situações, apesar de não termos

controle das respostas que o organismo realiza, temos consciência

delas. É o caso do aumento dos batimentos cardíacos em uma situação

de perigo, o estado de concentração em um ambiente desconhecido, o

enrijecimento dos músculos diante de uma situação estressante.

A forma como interpretamos os estímulos que estão a nossa

volta pode dar o tom individualista a uma reação do organismo tão

natural e tão comum a todas as outras pessoas. Segundo Abrahão et. al.

(2009), as estratégias de respostas de cada sujeito são elaboradas atra-

vés da interpretação das informações do ambiente e dos conhecimen-

tos e experiências memorizadas, possibilitando ao sujeito desenvolver

uma ação para atingir seu objetivo. É esta individualização da interpre-

tação das informações que faz com que os processos psicofisiológicos

sejam de difícil de análise.

De forma geral, o ser humano possui um padrão de resposta às

situações comuns. Quanto à forma de adoção da melhor postura de

trabalho, Grandjean e Kroemer (2005, p.118) relatam que:

Ÿ O trabalhador prefere escolher sua postura de forma ativa, depen-

dendo do tipo de exigência que a tarefa a ser realizada demanda;

0532EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores.

33

Ÿ O trabalhador prefere utilizar a musculatura do corpo de forma

alternada ao longo da jornada de trabalho do que utilizar sempre

determinado segmento repetidas vezes.

Já com relação à organização do trabalho, Dejours (1992, p.41)

cita:

Ÿ O trabalhador não gosta de atividades fragmentadas com um ritmo

acelerado para execução e, principalmente se este ritmo for imposto

por uma máquina, uma gerência ou por clientes, preferindo ele

mesmo determinar o melhor ritmo de trabalho;

Ÿ O trabalhador pode ser estimulado a aumentar o seu ritmo de traba-

lho a partir de um retorno financeiro ou outro benefício, indepen-

dentemente da sua capacidade física e mental.

Grandjean e Kroemer (2005) afirmam também que as ativida-

des muito fragmentadas e repetitivas geram uma monotonia ao traba-

lhador, pois suas habilidades mentais e físicas ficam reduzidas, desper-

diçando o potencial do trabalhador.

Ambientes muito uniformes, pobres em estímulos, sempre

com o mesmo padrão de disposição de objetos ou similares passam a

sensação de morosidade, sonolência e diminuição da vigilância,

aumentando a probabilidade de acidentes de trabalho.

Em situações de fadiga, física ou mental, observa-se a redução

de desempenho. Essas situações normalmente estão associadas a jor-

nadas de trabalho muito longas (superiores a 9 ou 10 horas de traba-

lho). Invariavelmente, os erros começam a aparecer e o fenômeno do

retrabalho pode vir à tona (IIDA, 2005). Pode-se afirmar que cada sujei-

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores.

34

to tem uma resistência à fadiga, de acordo com suas características

físicas, atividade de trabalho e até mesmo seu comprometimento com

este trabalho.

No comportamento humano, há um estímulo interno que faz

com que a pessoa se comprometa a atingir determinado objetivo. Gene-

ricamente, é o motivo que proporciona o combustível necessário para

finalizar um determinado projeto ou, simplesmente, uma motivação.

Iida (2005, pp.367-368) cita as Teorias de Maslow e de Alderfer sobre os

conteúdos de motivação, conforme você pode observar no quadro a

seguir.

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores.


Atualmente, cada vez mais empresas são responsabilizadas

pelos malefícios causados na vida de seus colaboradores. Estres-

se, problemas na coluna, dores e tantos outros fatores. Você sabia

que suas atitudes têm tudo a ver com isso? É fundamental que as

empresas tenham pessoas responsáveis por essa parte, que pode ser

alguém do RH, um gerente ou até mesmo um líder. O que precisa é

envolver a todos. Todos possuem sua parcela de participação”, explica

Antonio Claudio Fretz, fisioterapeuta.

Outra característica interessante diz respeito à relação existen-

te entre o trabalho e a doença. Segundo Dejours (1992) a doença está

relacionada a vergonha de parar de trabalhar e sobrecarregar seus cole-

gas. Já quanto ao processo de envelhecimento, Iida (2005) destaca que

suas capacidades de percepção do meio e de resposta motora modifi-

cam-se, mas perdas eventuais são amplamente compensadas por

melhores estratégias de resolução de problemas, desde que possa acu-

mular e trocar experiência.

O vídeo a seguir trata sobre o envelhecimento da

força de trabalho no Brasil e os desafios pelos quais as empre-

sas terão que passar a fim de manter a qualidade de seus produtos e

serviços, para não perder a competitividade no mercado.

Link: https://www.youtube.com/watch?v=lXAtQgJwCcI

Unidade 11. Características Psicofisiológicas dos Trabalhadores.

DIRECTOR


As adaptações que o organismo do ser humano promove às

diferentes situações de trabalho dependem de como cada indivíduo as

percebe, porém, no comportamento coletivo, é possível identificar

padrões para situações clássicas, como a fadiga física e mental, a mono-

tonia, e o trabalho em equipe.

Glossário

Âmago: parte principal, interior, profundo.

Enrijecimento: tornar-se mais duro.

Homeostasia: equilíbrio.

Retrabalho: fazer um trabalho novamente.

Referências



DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do

trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez – Oboré, 1992.

DEJOURS, C. ABDOUCHELI, E. JAYET, C. Psicodinâmica do Trabalho:

contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofri-

mento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.



IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2 ed. São Paulo: Blucher, 2005.



Lista de imagens

fig.01: O Sistema Homem-Tarefa-Máquina.

http://wallpaperist.net/file/976/aircraft-cockpit-pilots-sky-clouds-devices.jpg

fig.02: Máquinas simples e complexas, cada qual com sua função.

http://br.freepik.com/


Fim daFim da


Unidade!









ESTRESSE

ERGONOMIA E

QUALIDADE DE VIDA


UNIDADE

12

ESTRESSE

Caro(a) Aluno(a),

Nesta aula vamos estudar sobre a exposição dos trabalhadores

aos agentes estressantes, discutindo suas variáveis e como elas influen-

ciam na capacidade produtiva e na qualidade de vida dos trabalhado-

res, com as respectivas consequências às empresas.

Vamos lá? Bom estudo!

Introdução

O estresse é considerado por muitos autores, estudiosos,

empresários e representantes de trabalhadores como uma das princi-

pais sequelas da competição de mercado, das exigências profissionais e

dos conflitos interpessoais dentro das empresas.

Por isso, cabe dedicarmos esta unidade para entender suas

características biológicas e organizacionais, a fim de que possamos

compreender como os agentes estressores interagem com o organis-

mo dos trabalhadores e como influenciam em sua produtividade e em

sua qualidade de vida. Esses agentes não estão necessariamente ape-

nas no meio ocupacional. Há estímulos nocivos em diversos outros

locais do nosso cotidiano, como o aumento do tráfego urbano, a cres-

cente violência, a poluição, a busca desenfreada pelos produtos da

moda, os quais se somam à luta pela manutenção do emprego ou pela

tentativa de crescimento na carreira e aos problemas econômicos e

sociais envolvendo as finanças e a saúde.

Devido a sua gravidade, esses problemas merecem atenção

Unidade 12. Estresse. EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

39

40

das empresas por meio de programas, em longo prazo, integrando

diferentes setores (Recursos Humanos, Saúde Ocupacional, etc.), bus-

cando identificar as situações de exposição dos trabalhadores às fontes

de estresse, para alcançar resultados significativos.

O Estresse

Atualmente, para a sociedade, a palavra estresse é sinônimo de

uma fuga constante, devido à exposição diária aos agentes estressores.

“Viver nos tempos atuais é estar sob constante pressão, seja pelo

aumento do trabalho, pela agitação das grandes cidades ou pela vio-

lência no mundo inteiro” (LIMA, 2005, p. 37). De acordo com Grandjean

e Kroemer (2005, p.165), o termo “estresse” foi introduzido por Selye,

em 1930, em estudos de Medicina e de Psicologia, que o definiu como

“a reação do organismo a uma situação ameaçadora ou opressiva”.

Assim, definiu-se que o estresse era a reação do corpo humano a uma

causa externa, o agente estressor. Ainda de acordo com os mesmos

autores, a exposição do organismo ao estresse por períodos prolonga-

dos é prejudicial à saúde, principalmente aos sistemas Gastrointestinal

e Cardiovascular.

É importante não confundir conceitos ou predeterminar algu-

mas definições. Para Baú (2002, p. 210) o estresse “é um estado de

tensão que causa uma ruptura no equilíbrio interno do organismo”. O

medo e a ansiedade não são sinônimos de estresse, mas sim uma das

etapas que, se não forem bem tratadas, poderão levar ao estresse e ao

adoecimento do organismo.

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 12. Estresse.

41

Sendo o estresse uma resposta a um estímulo estressor, deve-

mos deixar claro que estes estímulos não são na sua totalidade negati-

vos. O que os torna deletérios à saúde é o excesso de estímulos que vão

além da capacidade do organismo em se adaptar, mantendo um equilí-

brio funcional.

A partir dessas informações, encontramos os termos “distres-

se” e “eustresse”. Enquanto este simboliza os estímulos necessários

para mantermos nosso organismo e nosso estado de defesa instintiva

do corpo funcionando (atenção para atravessar uma rua, cuidado com

os filhos pequenos em ambientes movimentados, busca de segurança

em locais altos, etc.), aquele representa o excesso de estímulos que

desequilibram o organismo, desenvolvendo alterações não esperadas,

como dores de cabeça, dor de estômago, alterações de humor, etc.

Estresse Ocupacional

Uma situação estressante pode se tornar uma experiência emo-

cional negativa, que pode estar associada a outras sensações não pra-

zerosas como a ansiedade, a fadiga, a tensão muscular. Para Grandjean

e kroemer (2005, p. 166):

O estado emocional que resulta da discrepância entre o nível de

demanda e a habilidade da pessoa em lidar com a questão, defi-

ne o estresse ocupacional. É portanto um fenômeno subjetivo, e

existe no reconhecimento das pessoas a respeito da usa inabili-

dade de lidar com as demandas das situações de trabalho.

As causas do estresse são muito variadas e podem ser de efeito

cumulativo, podendo incidir mais intensamente em trabalhadores já

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 12. Estresse.

acometidos por outras situações, como problemas familiares, conflitos

profissionais, entre outros. Iida (2005) cita algumas das principais cau-

sas:

Ÿ Conteúdo do trabalho: a pressão por manter um determinado

ritmo de trabalho é uma das principais causas do estresse ocupacio-

nal. Isso ocorre em todas as atividades de trabalho, mas principal-

mente naquelas em que há o contato com o cliente, em setores de

cobrança ou de reclamações.

Ÿ Sentimentos de incapacidade: o estresse decorre diante da

percepção do trabalhador sobre sua incapacidade em atender à

demanda do trabalho, ou de finalizar um projeto dentro de um

prazo estabelecido. Isso resulta de uma avaliação pessoal de que

não se conseguirá obter o apoio necessário para completar a ativi-

dade proposta.

Ÿ Condições de trabalho: as condições físicas desfavoráveis do

posto de trabalho também são agentes que contribuem para o

aumento do nível de estresse do trabalhador. Calor, frio ou ruído

excessivos, somados a um layout ineficiente, podem gerar descon-

fortos e posturas inadequadas ao trabalhador para realizar sua ativi-

dade de trabalho.

Ÿ Fatores organizacionais: neste item, o comportamento de che-

fes e supervisores muito exigentes e críticos desencorajam a iniciati-

va e a participação de trabalhadores que querem contribuir para o

processo de construção e desenvolvimento da empresa e de sua

carreira. Há também as situações relacionadas aos salários, horas

extras, turnos e carreira.

Ÿ Pressão econômico-social: as dificuldades financeiras que o

trabalhador ou seu familiar pode estar passando são elementos de

frequentes preocupações. Além disso, podemos citar ainda conflitos

0542EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 12. Estresse.

43

com colegas de trabalho, amigos ou familiares que contribuem para

o estresse.

O conjunto das causas de estresse citadas há pouco pode ser

acrescentado por diversas outras. Em uma analogia, podemos

apresentar uma caixa d'água, suspensa e em equilíbrio, que rece-

be uma vazão de água de várias torneiras, os agentes estressores. Em

um determinado ponto, o acúmulo de situações conflitantes é tão

grande que gera um desequilíbrio, virando a caixa d'água, o que repre-

sentaríamos como um episódio de somatização de uma doença emoci-

onal (o estresse).

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIAUnidade 12. Estresse.

fig. 01

A B

CD

44

Para Baú (2002), os desequilíbrios gerados pelo estresse

podem causar as mais variadas doenças ou alterações. Destacam-se os

sinais e sintomas mencionados no quadro a seguir:

Dejours (1992) explica que quando um trabalhador não conse-

gue manter o seu ritmo de trabalho ou manter seu equilíbrio mental,

duas soluções lhe são possíveis: a primeira é tentar mudar de posto de

trabalho ou mudar de empresa; a segunda é o absenteísmo. Esta,

porém, acaba por sobrecarregar os demais colaboradores de um setor

ou célula de trabalho. Para isso, Dejours et. al. (1994) esclarece que os

trabalhadores constroem verdadeiras regras de trabalho visando

gerenciar as dificuldades provocadas pelos efeitos do estresse sobre a

saúde dos colegas.

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 12. Estresse.


A Redução do Estresse

Assim como há diferentes causas de estresse para diferentes

pessoas, também não é possível estabelecer uma metodologia única de

redução ou prevenção do estresse.

Segundo Iida (2005), o redesenho do posto de trabalho, con-

forme rege a Ergonomia Física, auxilia na adaptação do posto às carac-

terísticas físicas do trabalhador, reduzindo a exposição deste a posturas

danosas e facilitando a realização dos movimentos e estratégias de

trabalho. Nesta reconfiguração dos postos de trabalho alguns cuidados

devem ser tomados a fim de se evitar o isolamento do trabalhador, de

forma que não perca o contato com os demais colegas de trabalho.

O treinamento é uma ferramenta importante para a redução da

exposição do trabalhador aos fatores estressantes, principalmente do

que entrou na empresa recentemente, inclusive na sua aceitação pelos

novos colegas de trabalho.

Pode parecer contraditório, mas ao se investir em treinamento,

uma empresa estará economizando dinheiro, pois trabalhadores

bem treinados não atrapalham o processo produtivo e sentem-se

parte do contexto da empresa, reduzindo o turn over e, consequente-

mente, novos gastos com mais treinamentos de novos contratados.

Por fim, conforme será tratado nas próximas unidades de forma

mais detalhada, um programa de exercícios ou de relaxamento propor-

cionam uma pausa da atividade de trabalho algumas vezes física ou

mentalmente desgastante, ao mesmo tempo em que permitem uma

Unidade 12. Estresse.


técnica específica de renovação das energias para a continuidade do

trabalho (MENDES, 2012).

O termo estresse indica um desequilíbrio entre a demanda de

trabalho e as capacidades do indivíduo em desenvolvê-lo. O estresse,

em doses equilibradas, é importante para a manutenção das atividades

vitais e da atenção para as situações perigosas do nosso cotidiano.

Entretanto, se estes estímulos estressores forem demasiados, o orga-

nismo não consegue recuperar a sua ordem de equilíbrio, ocasionando

o seu adoecimento.

Glossário

Absenteísmo: faltas ao trabalho.

Gastrite: lesão da mucosa interna do estômago, causada pelo aumento

da acidez local.

Somatização: resposta física a uma doença psíquica.

Turn over: rotatividade de funcionários, decorrente de processos de

demissão e admissão.

Referências

DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do

trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez – Oboré, 1992.

DEJOURS, C. ABDOUCHELI, E. JAYET, C. Psicodinâmica do Trabalho:

contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrie-



mento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.



IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2. ed. São Paulo: Blucher, 2005.

LIMA, V. Ginástica Laboral: atividade física no ambiente de trabalho. 2.

ed. São Paulo: Phorte, 2005.

MENDES, R. A., LEITE, N. Ginástica Laboral: princípios e aplicações

práticas. 3. ed. Barueri: Manole, 2012.

Lista de imagens

fig.01: Sequência de enchimento da caixa d'água.

Composição de imagens de br.freepik.com

.


Fim doFim do

Bloco!Bloco!Fim do

Bloco!Se você prestou atenção, já deve Se você prestou atenção, já deve


Na dúvida, releia as unidades.Na dúvida, releia as unidades.

Até as próximas aulas!Até as próximas aulas!



Na dúvida, releia as unidades.

Até as próximas aulas!

48EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Unidade 12. Estresse.

"Acredita no melhor ... tem um objectivo para

o melhor, nunca fiques satisfeito com menos

que o teu melhor, dá o teu melhor, e no longo

prazo as coisas correrão pelo melhor."

HENRY FORD

ergonomia e qualidade de vida bloco 03

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