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Informativo nº 02/2010

Informativo Quinzenal nº: 02 Ano: 2010Fechamento: 31/07/2010Páginas: 43

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PC Cursos e Consultoria

Ano I

43

PC Cursos e Consultoria - (27) 3063 1120 - [email protected]

1. CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social): Orientação......................................................................41

2. CONTRATO DE TRABALHO: Orientação.......................................................................................................33

3. MOTOBOY (Exercício da Profissão): Informação..........................................................................................25

4. RETENÇÃO DE 11% (Simples Nacional): Fundação Pública...........................................................................24

5. RETENÇÃO DE 11% (Simples Nacional): Pintura de Edifícios........................................................................22

6. DIRF: Aprovado o programa da DIRF/2011 – Informação.............................................................................21

7. ELEIÇÃO: (trabalhador que atuar como mesário ) – Informação..................................................................21

8. AGENTE DE SAÚDE: a adicional de insalubridade.........................................................................................20

9. TRABALHO EM RESIDÊNCIA: vínculo empregatício.......................................................................................19

10. COZINHEIRA: pressionada a fazer aborto será indenizada.........................................................................18

11. PERGUNTAS E RESPOSTAS: 4. Conta-salário

As empresas são obrigadas em abrir conta-salário?....................................................................................17

12. PERGUNTAS E RESPOSTAS: 5. Estabilidade da gestante

Qual o prazo da licença-maternidade e a estabilidade da gestante?...........................................................17

13. PERGUNTAS E RESPOSTAS: 6. SFIP - Contratante

A empresa de serviço de cessão de mão de obra deve informar a SEFIP?...................................................17

14. PERGUNTAS E RESPOSTAS: 7. SEFIP: acidente e serviço militar

Como informar na SEFIP o acidente de trabalho e o serviço militar?..........................................................17

15. PERGUNTAS E RESPOSTAS: 8. Homologação – finalidade

Qual a finalidade da homologação do contrato de trabalho?......................................................................16

16.PERGUNTAS E RESPOSTAS: 9. RAIS – empregado afastado

Empregado afastado em ano-base anterior, como informar na RAIS?.........................................................16

Sumário geral

Informativo quinzenal nº: 02/2010Ano I

Fechamento: 31/07/2010 Páginas: 43

Informativo nº 02/2010PC Cursos e Consultoria

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Informativo quinzenal: nº 02/2010

CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social)

ORIENTAÇÃO

ÍNDICE DOS ASSUNTOS

1. A CTPS é obrigatória.

2. A CTPS devem ser devolvida em 48 horas

3. Podem usar etiqueta

4. Anotações devidas pelo empregador

4.1. Anotação referente: contrato de trabalho;

4.2. Anotação referente: alteração salarial;

4.3. Anotação referente: férias;

4.4. Anotação referente: contribuição sindical do empregado;

4.5. Anotação referente: rescisão do contrato de trabalho;

4.6. Anotação referente: aviso prévio indenizado;

4.7. Anotação referente: menor aprendiz;

4.8. Anotação referente: estágio

4.9. Anotação referente: trabalhador temporário;

4.10. Anotações proibidas (desabonadoras);

4.11. Anotações gerais.

5. Esgotamento dos espaços

6. Base legal:

1. A CTPS É OBRIGATÓRIA.

O empregador após o processo de recrutamento, seleção e exame médico, de um candidato que foi selecionado para ocupar uma

vaga na empresa pede para ele apresentar sua CTPS, para que esta seja anotada e assinada.

Na CTPS deverão ser registrados todos os dados do Contrato de Trabalho, elementos básicos para o reconhecimento dos direitos do

trabalhador perante a Justiça do Trabalho, bem como para a obtenção de aposentadoria e demais benefícios previdenciários.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), no artigo 13, determina que a CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego,

inclusive o rural e o doméstico, ainda que em caráter temporário. Nenhum emprego pode ser exercido sem que o interessado esteja

de posse da CTPS. Não terá validade a CTPS que apresentar emendas, rasuras, falta ou troca de fotografias e que não contiver a

impressão digital do titular, sua assinatura e assinatura do emissor.

2. A CTPS DEVEM SER DEVOLVIDA EM 48 HORAS.

Ao receber a CTPS para efetuar as devidas anotações o empregador não pode reter a carteira profissional (CTPS) do seu empregado,

durante todo o contrato de trabalho, alegando que isso facilita o manejo dos registros. Tal procedimento é ilegal e deve ser evitado,

considerando que a carteira profissional é um documento pessoal do trabalhador e não pode ser retido.

O artigo 25 da CLT estabelece que a CTPS deva ser entregue aos interessados pessoalmente mediante recibo. O artigo 29 da CLT

estabelece que a CTPS deva ser entregue (devolvida) ao empregado após as devidas anotações no prazo de 48 (quarenta e oito)

horas.

41



Penalidade para o empregador se não cumprir este prazo:

Está sujeito o pagamento de multa indenizatória de 1 (um) dia de salário para cada dia de atraso. Precedente Normativo nº 98 do TST:

”Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira

profissional após o prazo de 48 horas.”

Deve ser feito um recibo na entrega e outro na devolução, de forma simples, no prazo improrrogável de 48 horas. O recibo de entrega

da CTPS e o comprovante de devolução podem ser elaborados de acordo com os seguintes modelos, lembrando que não existe

modelo oficial:

3. PODEM USAR ETIQUETA.

A Portaria do MTE, nº 41, de 28-03-2007, autorizou as anotações e as atualizações da CTPS que poderão ser feitas com o uso de

etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

4. ANOTAÇÕES DEVIDAS PELO EMPREGADOR.

O empregador deve realizar as anotações obrigatórias na CTPS do empregado, tais como:

4.1- Anotação referente: Contrato de trabalho;

4.2- Anotação referente: Alteração salarial;

4.3- Anotação referente: Férias;

4.4- Anotação referente: Contribuição Sindical do empregado;

4.5- Anotação referente: Rescisão do contrato de trabalho;

4.6- Anotação referente: Aviso prévio Indenizado;

4.7- Anotação referente: Menor aprendiz;

4.8- Anotação referente: Estágio

4.9- Anotação referente: Trabalhador temporário;

4.10- Anotações proibidas (desabonadoras);

4.11- Anotações gerais.

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RECIBO DE ENTREGA DA CTPS

Data:_____________ /_______________/ ______________

Carteira de Trabalho nº ____________________ / ser ie:____________________

Nome: ___________________________________________________________________________

Recebemos a CTPS supra discriminada para atender as anotações necessárias e que será devolv ida dentro de 48 horas, de

acordo com a lei em vigor. (artigo 29 da CLT)

________________________________________________

ASSINATURA DO EMPREGADOR

COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CTPS

Data:_____________ /_______________/ ______________

Carteira de Trabalho nº ____________________ / ser ie:____________________

Nome: ________________________________________________________________

Recebi em devolução a CTPS supra discriminada com as respectivas anotações, de acordo com a lei em vigor. (art.29 da CLT)

_________________________________________________

ASSINATURA DO EMPREGADO



ANALISAREMOS CADA CASO SUPRACITADO:

4.1. ANOTAÇÃO REFERENTE AO CONTRATO DE TRABALHO.

A primeira anotação que a empresa faz na CTPS do empregado é o registro do contrato de trabalho, a CTPS tem folhas especificas

para essa anotação, conforme abaixo:

Vale lembrar:

A anotação do contrato de trabalho na CTPS não impede a empresa de efetuá-la em documento à parte. Isto deve ocorrer

principalmente nos contratos por prazo determinado.

Por exemplo, o contrato de experiência.

É aconselhável que se faça na parte destinada a “Anotações Gerais” da CTPS, a anotação da duração do contrato e, quando for o

caso, a sua respectiva prorrogação, da seguinte forma:

39

CONTRATO DE TRABALHO

EMPREGADOR: MODAS FINAS ROUPAS LTDA

CNPJ / CPF / CEI: 25.284.784 / 0001 - 15

ENDEREÇO: Rua Morais Silva, 300 Sala 205 BAIRRO: Parque Moscoso

MUNICÍPIO : Vitória UF: ES

ESP. DO ESTABELECIMENTO: Comércio de Roupas

CARGO: Vendedor

C.B.O nº: 5211-10

DATA DE ADMISSÃO: 09 DE ABRIL DE 2010

REGISTRO Nº: 1015 FLS / FICHA:

REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA: R$ 700,00 (setecentos reais) por mês

JOÃO DA SILVA NETO

ASSINATURA DO EMPREGADOR ou A ROGO COM TESTEMUNHA

1ª...... ... .... .... .... ... .... .... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... ... 2ª ... .... .... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... ....

DATA DE SAIDA: DE DE


COM. DISPENSA CD nº

FGTS Nº DA CONTA:



ANOTAÇÕES GERAIS

(Anotações autorizadas por lei)

“Contratado por 30 dias em caráter experimental a partir de 09 de abril de 2010, conforme documento à Parte”

JOÃO DA SILVA NETO


“A partir desta data fica prorrogada por mais 60 dias o contrato de experiência, conforme documento escrito em nosso poder”

Vitória, 08 de maio de 2010.

JOÃO DA SILVA NETO


4.2. ANOTAÇÃO REFERENTE ALTERAÇÃO SALARIAL.

A atualização será efetuada na data-base da categoria a que pertença o empregado, salvo na rescisão contratual ou o seu pedido,

para fins previdenciários. O empregador fica obrigado, quando solicitado pelo trabalhador, a informar as alterações salariais havidas

posteriormente à última constante da CTPS.

A CTPS tem campo próprio para essa anotação, que pode ser preenchido da seguinte forma:

38

ALTERAÇÕES DE SALÁRIO

AUMENTADO EM: 01 / 07 / 2009 PARA R$ 750,00

MOTIVO: Promoção

JOÃO DA SILVA NETO


AUMENTADO EM: 01 / 10/ 2009 PARA R$ 800,00

MOTIVO: Reajuste salarial

JOÃO DA SILVA NETO


AUMENTADO EM : _____ /________ /______ PARA R$ ____________

MOTIVO:




4.3. ANOTAÇÃO REFERENTE AS FÉRIAS (Artigo 135 da CLT).

O empregado não pode entrar em gozo de férias sem apresentar ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva

concessão. A CTPS tem campo especifico para anotação das férias, conforme a seguir:

4.4. ANOTAÇÃO REFERENTE À CONTRIBUIÇÃO SINDICAL.

A CLT no artigo 582 determina que os empregadores são obrigados a descontar a contribuição sindical de seus empregados relativa

ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos Sindicatos. O empregador após efetuar o

desconto que corresponde o valor de um dia de trabalho do empregado, deverá fazer a devida anotação na CTPS do empregado.

Vale lembrar:

Na CTPS do modelo antigo, a anotação é feita na folha própria.

Na CTPS do modelo novo, a anotação pode ser realizada na parte destinada a “Anotações Gerais”, com a assinatura do empregador

ou seu representante.

No antigo modelo da CTPS, a anotação é feita na folha própria da seguinte forma:

Contribuição R$ A favor de Ano Assinatura do empregador

R$ 20,00 Sindicato Comércio 2009 JOÃO DA SILVA NETO

R$ 30,00 Sindicato Comércio 2010 JOÃO DA SILVA NETO

Nas CTPS novas, a anotação pode ser realizada na parte destinada a “Anotações Gerais”, com a assinatura

do empregador ou seu representante.

ANOTAÇÕES GERAIS

(Anotações autorizadas por lei)

Em 2009, descontada a Contribuição Sindical em favor do Sindicato do Comércio – ES, valor de R$ 20,00.

JOÃO DA SILVA NETO


Em 2010, descontada a Contribuição Sindical em favor do Sindicato do Comercio - ES, valor de R$ 30,00.

JOÃO DA SILVA NETO


37

ANOTAÇÕES DE FÉRIAS

Gozou férias relativas ao período de: 2009 / 2010

De: 01 / 04 /2009 a 30 / 04 /2010.

JOÃO DA SILVA NETO




4.5. ANOTAÇÃO REFERENTE A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, a empresa deve dar baixa na CTPS do empregado na mesma folha onde fez o registro

inicial. No caso de rescisão, por iniciativa do empregador, sem justa causa, deve ser anotado o número da Comunicação de Dispensa

(CD) referente ao trabalhador dispensado.


36

EMPREGADOR: MODAS FINAS ROUPAS LTDA

CNPJ / CPF / CEI: 25.284.784 / 0001 - 15

ENDEREÇO: Rua Morais Silva, 300 Sala 205 BAIRRO: Parque Moscoso

MUNICÍPIO : Vitória UF: ES

ESP. DO ESTABELECIMENTO: Comércio de Roupas

CARGO: Vendedor

C.B.O nº: 5211-10

DATA DE ADMISSÃO: 09 de ABRIL de 2010

REGISTRO Nº: 1015 FLS / FICHA:

REMUNERAÇÃO ESPECIFICADA: R$ 700,00 (setecentos reais) por mês

JOÃO DA SILVA NETO


1ª...... ... .... .... .... ... .... .... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... ... 2ª ... .... .... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... .... ... .... ....

DATA DE SAIDA: 11 DE JUNHO DE 2010.

JOÃO DA SILVA NETO

ASSINATURA DO EMPREGADOR ou A ROGO CO M TESTEMUNHA

COM. DISPENSA CD nº 187.482

FGTS Nº DA CONTA: 466.897



4.6. ANOTAÇÃO REFERENTE AO AVISO PRÉVIO INDENIZADO.

O aviso prévio indenizado deve constar nas Anotações Gerais da CTPS e a data da saída do empregado será a do último dia

trabalhado.

4.7. ANOTAÇÃO REFERENTE: MENOR APRENDIZ.

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro de registro / ficha e ou sistema eletrônico

de registro de empregado. No campo cargo, deve ser colocado a palavra aprendiz seguida da função constante no Programa de

Aprendizagem.

O contrato de aprendizagem deve ser anotado da Carteira de Trabalho e Previdência Social do menor sem o que não terá validade.

Em “ Anotações Gerais ”, deve ser especificada a data de inicio e termino do contrato de aprendizagem, não existindo a

obrigatoriedade de registro do contrato de aprendizagem perante os órgãos emitentes da CTPS.

A mencionada anotação pode ser feita da seguinte forma:

ANOTAÇÕES GERAIS

( Anotações autorizadas por lei )

“ Aprendiz contratado para desempenhar a função de Auxiliar de Serviços de Supermercados, com início em 01/04/2009 e

término em 31/05/2009, conforme Contrato de Aprendizagem nº 789.

JOÃO DA SILVA NETO


Base legal:

a) Lei nº 10.097, de 19-12-2000;

b) Regulamentada pelo Decreto nº 5.598, de 01-12-2005.

4.8. ANOTAÇÃO REFERENTE: ESTÁGIO.

Está dispensada a anotação do estágio curricular na CTPS, uma vez que este é obrigatoriamente celebrado mediante a efetivação dos

Termos de Acordo de Cooperação e o de Compromisso de Estágio, sendo estes documentos necessários para comprovar a

inexistência de vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa concedente. (Ofício-Circular 2 CIRP-SPES-MTE/99)

4.9. ANOTAÇÃO REFERENTE: TRABALHADOR TEMPORÁRIO.

A empresa de trabalho temporário, independentemente de firmar contrato escrito de trabalho com os prestadores de serviços, deve

lançar na CTPS dos trabalhadores a condição de trabalhador temporário. Esse lançamento deve ser feito na parte da CTPS destinada a

“Anotações Gerais”, através de carimbo padronizado, a seguir reproduzido:

35

O titular desta Carteira presta serviço temporário, nos termos da Lei 6.019, de 03 / 01 / 1974, conforme contrato escrito em

separado, a contar de .../.../.. ., pelo prazo máximo de 90 dias, como determina o artigo 10 da citada Lei, auferindo o salário de

... ... .... por .. .... .... .. Esta anotação é um cumprimento do artigo 12, § 1º da Lei acima citada.

_______________________________

NOME DA EMPRESA

________________________________

LOCAL E DATA

_________________________________

ASSINATURA E CARGO



4.10. ANOTAÇÕES PROIBIDAS (OU DESABONADORAS).

O parágrafo 4º, do artigo 29, da CLT, (acrescentado pela Lei 10.270, de 29-08-2001, artigo 1°), não permite ao empregador fazer

anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilizarão do

documento, com a conseqüente imposição de multa, no valor de R$ 201,27. Cuidado, pois o empregador pode ser responsabilizado

por danos morais.

Exemplo:

Não pode o empregador anotar na CTPS do empregado que a dispensa ocorreu por justa causa, ou que o empregado faltava com

freqüência, pois são condutas que irão prejudicar o empregado na consecução de novo emprego.

Sobre este assunto, a Portaria do Ministério do Trabalho nº 41/2007 já definiu que:

“Art. 8º - É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente

referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações

trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.”

4.11. NA PARTE DAS ANOTAÇÕES GERAIS AINDA PODE SER ANOTADO.

Como se pode observar, pela própria denominação dada à página, “Anotações Gerais”, não há informações específicas a serem

inseridas na mesma. Esta tem como finalidade a anotação de informações que sejam de interesse da vida funcional do empregado,

como as que já relacionamos.

Outras informações podem ser inseridas, como:

• Anotações de licenças concedidas ao empregado

• Mudança de razão social e/ou endereço do empregador

• Valores que vão compor a remuneração do empregado

• Forma de apuração das comissões dos vendedores

• Redução de salário com a redução da carga horária para atender ao empregado

• Anotação que o registro dos empregados é centralizados na matriz, etc....

5. ESGOTAMENTO DOS ESPAÇOS

Em caso de imprestabilidade ou esgotamento dos espaços destinados a registro e anotações, o trabalhador deverá obter outra CTPS.

6. Base legal:

a) CLT, Decreto-Lei, nº 5.452, 01-05-1943;

b) Portaria MTE, nº 41, de 28-03-2007;

c) Lei nº 10.270, de 29-08-2001;

d) Decreto nº 5.598, de 01-12-2005.

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ORIENTAÇÃO

Índice dos assuntos

1- Introdução.

2- Como pode ser o contrato de trabalho?

2.1- O que é um contrato de trabalho por prazo indeterminado?

2.2- O que é um contrato de trabalho por prazo determinado?

2.2.1- Qual é o prazo do contrato de trabalho por prazo determinado?

2.2.2- Quando que o contrato de trabalho determinado é transformado em prazo indeterminado?

3- O que é contrato de trabalho de experiência?

3.1- Duração do contrato de trabalho de experiência

3.2- Anotação na CTPS do contrato de experiência

3.3- Prorrogação do contrato de experiência

3.4- Conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado

3.1- A CLT, Decreto-lei 5.452, de 1-5-43.

3.2- Pessoas incapazes de firmar contrato de trabalho.

3.3- Os excluídos do contrato de trabalho (não precisa ter contrato).

3.4- Validade do contrato de trabalho por prazo determinado.

3.5- O contrato por prazo determinado no regime de compensação.

3.6- Quando o contrato de trabalho por prazo determinado tem o seu término no sábado.

3.7- Quando o contrato de trabalho por prazo determinado tem o seu término dia não útil.

3.8- Substituição de empregado afastado no contrato por prazo determinado. O que fazer?

3.9- Contrato de trabalho por obra certa em construção civil.

3.10- Contrato de trabalho de safra.

3.11- Contrato de aprendizagem.

3.12- Contratos sucessivos só depois de 6 meses.

3.13- Suspensão do contrato de trabalho.

3.14- Exemplificando os casos de suspensão de contrato de trabalho.

3.15- Jurisprudência a respeito da suspensão de contrato de trabalho.

3.16- Contratação de gestante no contrato de trabalho por prazo determinado. Posso demiti-la?

3.17- Acidente de trabalho no contrato de trabalho por prazo determinado. Posso demiti-lo?

3.18- Indenização adicional. É devido no contrato de trabalho por prazo determinado?

1. Introdução.

Terminada a fase admissional, a empresa deve definir a forma do contrato de trabalho que vai firmar com o novo empregado. A

empresa poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas

pela legislação.

Vale lembrar:

O empregador deve ter uma definição correta da modalidade do contrato de trabalho que vai adotar, pois isto pode representar

uma economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado, como é caso do Contrato

de trabalho por experiência, que ao rescindir o contrato do empregado no término do contrato, o empregador estará deixando de

pagar o valor referente ao aviso prévio indenizado que representa o valor do salário do empregado e a multa rescisória do FGTS

que é mais 50% sobre o saldo do FGTS que foi depositado na CEF, na conta vinculada do empregado.


33


Nota:

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43, não exige forma especial para o contrato de trabalho,

podendo ser verbal ou escrito.

2. Como pode ser o contrato de trabalho?

O contrato de trabalho, conforme o artigo 443 da CLT, afirma que poderá ser acordado:

2.1. Por prazo indeterminado; ou

2.2. Por prazo determinado.

2.1. O que é um contrato de trabalho por prazo indeterminado?

É o contrato de trabalho que é certo quanto ao começo da prestação do serviço, pois inclusive a data de inicio deverá ser logo

registrada na CTPS do trabalhador, mas é incerto quanto a data de término, pois no momento da contratação as partes (empregado e

empregador) não sabem por quanto tempo irão permanecer vinculadas ao contrato. O contrato por prazo indeterminado

pressupõe maiores obrigações de caráter indenizatório na despedida do empregado.

2.2. O que é um contrato de trabalho por prazo determinado?

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de

serviços especificados.

Exemplos:

a) Contrato de trabalho por de experiência;

b) Contrato de trabalho por obra certa em construção civil;

c) Contrato de trabalho de safra;

d) Contrato de aprendizagem.

2.2.1. Qual é o prazo do contrato de trabalho por prazo determinado? (Artigo 443 da CLT)

O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:

a) 90 (noventa) dias, no caso de experiência;

b) 2 (dois) anos, nos demais casos.

Neste tipo de contrato de trabalho deverá existir no seu conteúdo:

a) Indicação do dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;

b) Indicação ou especificação da obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo coincidirá com

o término da obra ou do serviço;

c) Indicação que o fim do contato está sujeito ao término do contrato à ocorrência de acontecimento determinado.

2.2.2. Quando que o contrato de trabalho determinado é transformado em prazo indeterminado?

O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando, ocorrer alguma

das situações abaixo:

2.2.2.1. Exceder o termo prefixado;

2.2.2.2. A tarefa ou obra durar mais de 2 anos (artigo 445 da CLT);

2.2.2.3. For prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez (artigo 451 da CLT);

2.2.2.4. Suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de

serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos (artigo 452 da CLT).


32


Exemplo:

2.2.2.1. Exceder o termo prefixado.

Exemplo:

2.2.2.2. A tarefa ou obra durar mais de 2 anos.

Exemplo:

2.2.2.3. For prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez.

Exemplo:

2.2.2.4. Suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de

serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.

Nota:

Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula que

assegure o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes. (Artigo 481

da CLT).

3. O que é contrato de trabalho de experiência? (artigo 445 da CLT).

O contrato de experiência por ser uma modalidade do contrato por prazo determinado, a finalidade é:

a) Da parte do empregador é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado;

b) Da parte do empregado é a de verificar se irá se adaptar à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de

trabalho a que está subordinado.

Devido à finalidade deste contrato, ao final dele, ou seja, no término previsto, se uma das partes (empregado ou empregador)

tomarem a decisão de rescindir o contrato, esta rescisão se fará na forma de uma rescisão por término de contrato.

Alguns detalhes do contrato de trabalho de experiência:

a) Duração do contrato de experiência;

b) Anotação na CTPS referente ao Contrato de experiência;

c) Prorrogação do contrato de experiência;

d) Conversão do contrato de experiência em prazo indeterminado.


31

Suponhamos que o empregado foi contrato por prazo determinado, conforme abaixo:

O contrato foi no prazo de 90 dias, ou seja, começará no dia 01-04-2010 até o dia 29-06-2010, mas não ocorreu à rescisão do

contrato no prazo e por isso, o contrato de trabalho passou a ser por prazo indeterminado.


O empregado foi contratado no prazo de 2 anos para uma construção de um prédio, mas a obra não terminou no prazo

determinado de 2 anos, durou mais 6 meses, por isso o contrato de trabalho passou a ser por prazo indeterminado.


O contrato foi no prazo de 30 dias. Do dia 01-04-2010 até o dia 30-04-2010. Houve uma prorrogação de 30 dias, ou seja, do

dia 01-05-2010 até o dia 30-05-2010. Mas, o empregador resolveu fazer mais uma prorrogação de 30 dias.

Neste caso, o contrato de trabalho passou a ser por prazo indeterminado, porque ocorreu mais de uma prorrogação.


O contrato foi no prazo de 90 dias. Do dia 01-04-2010 até o dia 29-06-2010. E ocorreu nesta data a rescisão de contrato. Mas

após 2 (dois) meses, o empregador resolveu recontratá-lo e realizou um novo contrato de trabalho de experiência de 60 dias.

Devido este novo contrato por 60 dias, o contrato de trabalho passou a ser por prazo indeterminado, ou seja, quando realizou

a rescisão de contrato prevaleceu os cálculos de uma rescisão por prazo indeterminado.


Analisaremos cada caso, conforme abaixo:

3.1. Duração do contrato de trabalho de experiência.

De acordo com a CLT, artigo 445, a duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias.

Vale lembrar:

a) Pode ser fixado período inferior aos 90 dias.

b) Deve observar a convenção da categoria do empregado.

Exemplo:

Exemplos:

3.2. Anotação na CTPS do contrato de experiência.

Uma vez realizado o contrato de experiência, é aconselhável que se faça na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do

empregado, a seguinte anotação:

3.3. Prorrogação do contrato de experiência.

A prorrogação do contrato de experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada

em período inferior a 90 dias. Se o contrato foi celebrado pelo prazo de 30 dias e for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de

nova prorrogação, se ocorrer uma nova prorrogação, este contrato de trabalho passa a ser contrato por prazo indeterminado.

3.4. Conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado.

O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:

a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;

b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.

Exemplos:

a) Na continuação da prestação de serviços após o término do prazo.


30

O empregado foi contratado no prazo de 90 dias, ou seja, começará no dia 01-04-2010 até o dia 29-06-2010.

a) Um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias. Começará no dia 01 e vai até o dia 30-04-2010. b) Um contrato celebrado com prazo de 60 dias. Começará no dia 01-04-2009 e vai até o 30-05-2010.

“Contratado por .. ... dias em caráter experimental, a partir de .... .., conforme documento à parte.”





O empregado foi contratado no prazo de 90 dias, ou seja, do dia 01-04-2010 até o dia 29-06-2010, mas ele continuou

trabalhando após esta data, por isso o contrato de trabalho passou ser por prazo indeterminado.


b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.

3.1. A CLT ( Consolidação das Leis do Trabalho ) Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43, não exige forma especial para o

contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito.

Nota:

A Jurisprudência *(1) tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a

justiça a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.

*(1) Jurisprudência:

A expressão jurisprudência é derivada da conjugação dos termos, em latim, jus (direito) e prudentia (sabedoria), que significa

aplicação do direito ao caso concreto.

A jurisprudência não se forma por decisões isoladas, mas sim após uma série de decisões no mesmo sentido.

Não é fonte de direito, pois é a forma pela quais os tribunais interpretam a lei, dando-lhe aplicação ao caso concreto. Não é abstrata,

impessoal e genérica, pois reflete a posição de um caso particular que foi apreciado pelos tribunais. Por isso não obriga os demais

juízes que são livres para decidir conforme suas próprias convicções, não constituindo fonte de direito.

3.2. Pessoas incapazes de firmar contrato de trabalho.

As pessoas que são incapazes para firmar o contrato de trabalho:

a) os menores de 16 anos.

b) os que, por enfermidades ou deficiência mental (loucos), não tiverem o necessário discernimento para a pratica desses atos;

c) os que, mesmo por causa transitória (como surdos-mudos ) não puderem exprimir sua vontade.

3.3. Os excluídos do contrato de trabalho (não precisa ter contrato).

Nem todo trabalho gera o reconhecimento do vinculo empregatício e, assim sendo, não há o que se falar em celebração do contrato

de trabalho. Como exemplo de serviços que não geram vínculo empregatício, não exigido a formalização do contrato de trabalho,

podemos citar:

a) o estagiário: é aquele que presta serviços na empresa para complementação do ensino.

b) o presidiário: é aquele que tem finalidades educativa e produtiva.

c) o voluntário: é aquele que presta serviço à instituição privada de fins não lucrativos.

3.4. Validade do contrato de trabalho por prazo determinado (§ 2º do artigo 443 da CLT).

A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à

atividade-fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.

Exemplo:


29





1) a contratação de empregados para construção de galpão numa empresa de retífica de motores.

2) a contratação de um técnico para treinar os empregados da empresa no uso de novas máquinas ou tecnologia.


3.5. O contrato por prazo determinado no regime de compensação.

Convém lembrar que, nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve

dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o

contrato terminar numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia

seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.

No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar

as horas trabalhadas em excesso. Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de

trabalho.

3.6. Quando o contrato de trabalho por prazo determinado tem o seu término no sábado. O que

fazer?

O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois passaria a ser contado

como prazo indeterminado.

3.7. Quando o contrato de trabalho por prazo determinado tem o seu término dia não útil. O que

fazer?

O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado ou

através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do término.

Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no primeiro dia útil após o término do contrato

no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.

3.8. Substituição de empregado afastado no contrato por prazo determinado. O que fazer?

Como pode ser observada a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado.

Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de empresa de trabalho temporário.

3.9. Contrato de trabalho por obra certa em construção civil.

Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil. No

contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado. O contrato deve ser obrigatoriamente

anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pelo construtor desse modo constituído em empregador,

desde que exerça a atividade em caráter permanente.

3.10. Contrato de trabalho de safra .

O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as

tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Considera-se safreiro

ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. O contrato de safra é um contrato de prazo

determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra. No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.

Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.


28


3.11. Contrato de aprendizagem ( Decreto nº 5.598, de 01-12-2005) ( artigo 428 da CLT ).

Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima

de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente com idade superior a 14 anos até os 18 anos e ao jovem

a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível

com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta

formação.

3.12. Contratos sucessivos só depois de 6 meses.

Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob

pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado. Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do

primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Desta forma, como o contrato de experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de

contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.

Isto porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título

experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.

3.13. Suspensão do contrato de trabalho.

Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus

efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho. Em caso de auxílio-doença em

virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse

benefício. Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da

Previdência Social.

Isto porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o

contrato fica interrompido e não suspenso. Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de

doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato,

ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.

3.14. Exemplificando os casos de suspensão de contrato de trabalho .

a) Suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado, por 60 dias, e que, no 46º dia de vigência do contrato, o

mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dia.

Neste caso, uma vez que no período de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do

empregador (primeiros 15 dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve

suspensão do pacto laboral. Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após

a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.

b) Agora imaginemos outro empregado admitido na situação anterior, e que seu afastamento tenha ocorrido no 31º dia de vigência

do contrato.

Nessa hipótese, o empregado deverá trabalhar mais 15 dias após a cessação do benefício para completar o prazo do contrato (60

dias), de vez que do 46º dia (31 dias trabalhados + 15 primeiros dias de afastamento) em diante até o término do benefício o contrato

manteve-se suspenso.


27


Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de

trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício

pela Previdência Social).

Por essa linha de entendimento em que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a

ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre

incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.

Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os

períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho. O fato do Regulamento do FGTS assegurar os depósitos

para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o

entendimento, segundo alguns doutrinadores.

3.15. Jurisprudência a respeito da suspensão de contrato de trabalho.

Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da CLT, qual seja, a de

que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado

na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de acidente de

trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será

computado para efeito de contagem do prazo do contrato.

3.16. Contratação de gestante no contrato de trabalho por prazo determinado. Posso demiti-la ?

As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego. Isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa

causa. Entretanto, essa estabilidade não se aplica, quando o contrato por prazo extingue-se no termo final, vencido o prazo

estabelecido.

O Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 244 (Resolução 129 TST, de 5-4-2005 ), consagrou o entendimento que não há

direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a

extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

3.17. Acidente de trabalho no contrato de trabalho por prazo determinado. Posso demiti-lo ?

A legislação assegura, ao empregado que sofreu acidente do trabalho, garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do

seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-

acidente. A Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que esta estabilidade concedida ao acidentado não prevalece no

contrato por prazo determinado, uma vez que isto contraria a vontade das partes, que já haviam fixado o prazo certo para término do

contrato.

3.18. Indenização adicional. é devido no contrato de trabalho por prazo determinado ?

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização

adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo

determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecederem o reajuste, é devida a referida indenização.

No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante

nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do

empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.

( Base legal: Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º )


26


INFORMAÇÃO:

MOTOBOY

Exercício da Profissão

RESOLUÇÃO 356 CONTRAN, DE 2-8-2010 (DO-U DE 4-8-2010)

Conselho Nacional de Trânsito estabelece requisitos de segurança para Motoboys e Mototaxistas. O referido ato regulamenta a Lei

12.009, de 29-7-2009, estabelecendo requisitos mínimos de segurança para o transporte remunerado de passageiros (mototáxi) e de

cargas (motofrete) em motocicletas e motonetas.

O CONTRAN – Conselho Nacional de Trânsito determina que o veículo tipo motocicleta ou motoneta, quando autorizados pelo poder

concedente para transporte remunerado de cargas (motofrete) e de passageiros (mototáxi), esteja registrado no órgão executivo de

trânsito do Estado ou do Distrito Federal, na categoria de aluguel. Para efeito do registro mencionado anteriormente, os veículos

deverão ter:

a) dispositivo de proteção para pernas e motor em caso de tombamento do veículo, fixado em sua estrutura, obedecidas as

especificações do fabricante do veículo no tocante à instalação;

b) dispositivo aparador de linha, fixado no guidon do veículo; e

c) dispositivo de fixação permanente ou removível, devendo, em qualquer hipótese, ser alterado o registro do veículo para a espécie

passageiro ou carga, conforme o caso, vedado o uso do mesmo veículo para ambas as atividades.

Para o exercício da atividade, o condutor deverá ter, no mínimo, 21 anos de idade; possuir habilitação na categoria “A” por pelo

menos 2 anos; ser aprovado em curso especializado e estar vestido com colete retrorrefletivo, reforçando os dispositivos previstos na

Lei 12.009/2009.

Para o exercício da atividade de mototáxi o condutor deverá apresentar, previamente, certidão negativa do registro de distribuição

criminal relativamente aos crimes de homicídio, roubo, estupro e corrupção de menores, renovável a cada 5 anos, junto ao órgão

responsável pela respectiva concessão ou autorização.

Na condução dos veículos de transporte remunerado de que trata esta Resolução, o condutor e o passageiro deverão utilizar

capacete motociclístico, com viseira ou óculos de proteção, dotado de dispositivos retrorrefletivos.

Além dos equipamentos obrigatórios para motocicletas e motonetas e dos previstos anteriormente, serão exigidas para os veículos

destinados aos serviços de mototáxi alças metálicas, traseira e lateral, destinadas a apoio do passageiro.

Cabe ressaltar que o descumprimento das normas de segurança relativas ao exercício da profissão sujeita o infrator às penalidades e

medidas administrativas previstas no CTB (Código de Trânsito Brasileiro). Além dessas penalidades, o empregador ou aquele que

contratar serviço dos referidos profissionais, estará sujeito à sanção relativa à segurança no trabalho, com multa variável entre R$

670,89 a R$ 6.708,88, prevista no artigo 201 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), quando:

a) empregar ou manter contrato de prestação continuada de serviço com condutor de motofrete inabilitado legalmente;

b) fornecer ou admitir o uso de motocicleta ou motoneta para o transporte remunerado de mercadorias, que esteja em

desconformidade com as exigências legais.

A Resolução 356 CONTRAN/2010 produzirá efeitos a partir de 4-8-2011.


25


INFORMAÇÃO:

RETENÇÃO DE 11% - SIMPLES NACIONAL

FUNDAÇÃO PÚBLICA

A Superintendência Regional da Receita Federal, 10ª Região Fiscal, aprovou a seguinte ementa através da Solução de Consulta em

referência:

“O órgão público da administração direta, a autarquia e a fundação de direito público são obrigadas a fazer a retenção prevista no art.

219 do RPS/1999, se a empresa contratada for ME/EPP optante pelo Simples Nacional nas seguintes hipóteses:

I – para fatos geradores ocorridos até 31 de dezembro de 2008, se a ME/EPP for tributada na forma dos Anexos IV e V da Lei

Complementar nº 123, de 2006; e

II – para os fatos geradores ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2009, se a ME/EPP for tributada na forma do Anexo IV da Lei

Complementar nº 123, de 2006.

O órgão público da administração direta, a autarquia e a fundação de direito público são obrigadas a fazer a retenção prevista no art.

219 do RPS/1999 sempre que contratarem mediante empreitada ou cessão de mão-de-obra qualquer dos serviços relacionados nos

incisos I, II, IV e V do § 2º do referido artigo, observadas as peculiaridades que envolvem a contratação de ME/EPP optante pelo

Simples Nacional. O órgão público da administração direta, a autarquia e a fundação de direito público são obrigadas a fazer a

retenção prevista no art. 219 do RPS/1999 sempre que contratarem mediante cessão de mão-de-obra qualquer dos serviços

relacionados nos incisos VI ao XXV do § 2º do referido artigo, observadas as peculiaridades que envolvem a contratação de ME/EPP

optante pelo Simples Nacional.

A contratação de obra de construção civil, conforme discriminada no Anexo VII da IN RFB nº 971, de 2009, mediante empreitada total

ou parcial por órgãos públicos da administração direta, autarquias e fundações de direito públicos não implica a responsabilidade

solidária entre o contratante e a empresa construtora, nem a aplicação do instituto da retenção.

A contratação de serviços de construção civil, conforme discriminados no Anexo VII da IN RFB nº 971, de 2009, mediante empreitada

total ou parcial, por órgão público da administração direta, autarquia ou fundação de direito público, está sujeita a aplicação do

instituto da retenção, observadas as peculiaridades que envolvem a contratação de ME/EPP optante pelo Simples Nacional.

Bases legais:

a) Solução de consulta nº 47 SRRF 10ª RF, de 2-6-2010 (DO-U de 27-7-2010);

b) Lei nº 8.212, INSS, de 1991, art. 31;

c) Regulamento do INSS, Decreto nº 3.048, de 06-05-1999, art. 219, caput e § 1º, 2º e 3º;

d) Lei Complementar nº 123, de 14-12-2006, art. 17, XII e art. 18, §§ 5º-C e 5-H;

e) Instrução Normativa nº RFB nº 971, de 2009, art. 112, art.117, III, art. 142, art. 149, II e VII, art. 154, I, art.157, art. 160, art. 191 e

art. 322, I, V, X, XXVII e XXVIII.

Nota da consultoria:

O artigo 219 do Decreto nº 3.048, de 06-05-1999 – Regulamento da Previdência Social, estabelece que a empresa contratante de

serviços executados mediante cessão ou empreitada de mão-de-obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11%

do valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços e recolher a importância retida em nome da empresa

contratada.


24


• Os serviços relacionados nos incisos do § 2º do artigo 219 do RPS são os seguintes:

1. limpeza, conservação e zeladoria;

2. vigilância e segurança;

3. construção civil;

4. serviços rurais;

5. digitação e preparação de dados para processamento;

6. acabamento, embalagem e acondicionamento de produtos;

7. cobrança;

8. coleta e reciclagem de lixo e resíduos;

9. copa e hotelaria;

10. corte e ligação de serviços públicos;

11. distribuição;

12. treinamento e ensino;

13. entrega de contas e documentos;

14. ligação e leitura de medidores;

15. manutenção de instalações, de máquinas e de equipamentos;

16. montagem;

17. operação de máquinas, equipamentos e veículos;

18. operação de pedágio e de terminais de transporte;

19. operação de transporte de passageiros, inclusive nos casos de concessão ou subconcessão;

20. operação de transporte de cargas e passageiros;

21. portaria, recepção e ascensorista;

22. recepção, triagem e movimentação de materiais;

23. promoção de vendas e eventos;

24. secretaria e expediente;

25. saúde; e

26. telefonia, inclusive telemarketing.

• Para os fatos geradores ocorridos até 31-12-2008, as atividades de prestação de serviços executadas pela ME ou EPP tributadas na

forma dos Anexos IV e V da Lei Complementar 123/2006 eram as seguintes:

Anexo IV:

1. construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada;

2. empresas montadoras de estandes para feiras;

3. escolas livres, de línguas estrangeiras, artes, cursos técnicos e gerenciais;

4. produção cultural e artística; produção cinematográfica e de artes cênicas.

Anexo V:

1. cumulativamente administração e locação de imóveis de terceiros;

2. academias de dança, de capoeira, de ioga e de artes marciais;

3.elaboração de programas de computadores, inclusive jogos eletrônicos, desde que desenvolvidos em estabelecimento do optante;

4. licenciamento ou cessão de direito de uso de programas de computação;

5.planejamento, confecção, manutenção e atualização de páginas eletrônicas, desde que realizados em estabelecimento do

optante;

6. escritórios de serviços contábeis;

7. serviços de vigilância, limpeza ou conservação.


23


• Já para os fatos geradores ocorridos a partir de 1-1-2009, as atividades de prestação de serviços executadas pela ME ou EPP

tributadas na forma do Anexo IV da Lei Complementar 123/2006 são as seguintes:

1. construção de imóveis e obras de engenharia em geral, inclusive sob a forma de subempreitada, execução de projetos e serviços de

paisagismo, bem como decoração de interiores;

2. serviço de vigilância, limpeza ou conservação.

INFORMAÇÃO:

RETENÇÃO DE 11% - SIMPLES NACIONAL

Prestação de serviços de pintura de edifícios em geral.

SRRF examina retenção de 11% na prestação de serviços de pintura de edifícios em geral, realizada por empresa do Simples Nacional,

mediante cessão de mão-de-obra e empreitada

A Superintendência Regional da Receita Federal, 10ª Região Fiscal, aprovou a seguinte ementa através da Solução de Consulta em

referência:

“A prestação de serviços de pintura de edifícios em geral (CNAE 4330-4/04) mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada por

empresa não optante pelo Simples Nacional está sujeita ao instituto da retenção previsto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 1991.

A prestação de serviços de pintura de edifícios em geral (CNAE 4330-4/04) mediante empreitada por empresa optante pelo Simples

Nacional não está sujeita ao instituto da retenção previsto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 1991, e sua tributação ocorre na forma do

Anexo III da Lei Complementar nº 123, de 2006.

A prestação de serviço pintura de edifícios em geral (CNAE 4330-4/04) mediante cessão de mão-de-obra veda o ingresso ou a

permanência no Simples Nacional.

A retenção prevista no art. 31 da Lei nº 8.212, por parte da empresa contratante, sempre se presume feita, oportuna e regularmente,

não lhe sendo lícito alegar qualquer omissão para se eximir da obrigação, permanecendo responsável pelo recolhimento das

importâncias que deixar de reter.

Bases legais:

a) Solução de Consulta nº 53 SRRF 10ª RF, de 25-6-2010 (DO-U de 27-7-2010);

b) Lei nº 8.212, INSS, de 24-07-1991, artigo 31;

c) Lei Complementar nº 123, 14-12-2006, art. 17, XII e § 2º, art. 18, §§ 5º-B, IX, 5º-C, 5-H e 5º-F;

d) Instrução Normativa nº RFB nº 971, de 13-11-2009, art. 79, art. 112, art. 115, art. 116, art.117, I e III, art. 142, art. 191, II e art. 322, I

e X.

Nota da consultoria:

O artigo 31 da Lei 8.212, INSS, de 24-07-1991 determina que a empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão-

de-obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de

prestação de serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão-de-obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês

subseqüente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente

bancário naquele dia.


22


INFORMAÇÃO:

DIRF

(Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte)

Aprovado o leiaute do programa gerador da DIRF/2011

Ato Declaratório Executivo nº 5 COTEC, de 29-7-2010 (DO-U de 30-7-2010). O referido ato aprova o leiaute aplicável aos campos,

registros e arquivos da Declaração do Imposto de Renda Retido na

Fonte relativa ao ano-calendário de 2010, exercício de 2011 (DIRF/2011), e os modelos de recibos de entrega que serão utilizados

pelo seu programa gerador. As regras sobre o leiaute de arquivo devem ser respeitadas em todos os arquivos gerados, quando não

excepcionadas por regra específica referente a um dado registro e explicitada em suas observações.

INFORMAÇÃO:

ELEIÇÃO

TRABALHADOR QUE ATUAR COMO MESÁRIO TEM DIREITO A FOLGA

Trabalhadores que irão atuar nas seções eleitorais como mesários vão poder folgar dois dias para cada dia trabalhado. Em casos de

segundo turno, isso significa que os mesários poderão requerer o afastamento de até quatro dias do expediente. Todos os

convocados para trabalhar no primeiro turno trabalharão no segundo, caso ele ocorra em seu domicílio eleitoral.

Os mesários começarão a ser convocados pelos juízes eleitorais a partir do dia 4 de agosto quando as nomeações serão publicadas no

Diário Oficial da União.

Os que forem chamados a trabalhar como mesários receberão uma carta convocando-os. A Justiça Eleitoral não enviará e-mails.

Para obter as folgas junto ao empregador o mesário deve solicitar um comprovante ao juiz eleitoral. Os dias de folga serão

combinados entre chefes e subordinados. A Justiça Eleitoral não determina quando o período de recesso dos mesários deve ocorrer.

Essa regra vale tanto para o serviço público quanto para o privado. O serviço prestado não é remunerado. Os mesários serão

nomeados entre os eleitores da própria seção e terão preferência os que tenham nível de escolaridade superior, os professores e os

serventuários da Justiça.

Dentre as atribuições dos mesários estão: identificar o eleitor e entregar o comprovante de votação; conferir o preenchimento dos

requerimentos de justificativa eleitoral e dar o recibo. Já aos secretários compete: distribuir aos eleitores as senhas de entrada e

lavrar a ata da Mesa Receptora, anotando durante os trabalhos as ocorrências que se verificarem.

As listas de mesários a serem convocados para trabalhar nas eleições são de responsabilidade dos cartórios eleitorais. Para saber se

foi convocado o cidadão deve ir ao cartório eleitoral em que é inscrito e verificar com o chefe do cartório. Será feita também

intimação por via postal ou por outro meio.

Fonte: MTE (27-07-2010)


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DECISÃO JUDICIAL:

AGENTE DE SAÚDE TEM DIREITO A ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Uma decisão da juíza Olívia Figueiredo Pinto Coelho, titular da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, beneficiou uma agente

comunitária de saúde, que realizava um trabalho especial de atendimento junto a moradores de rua. Após a análise da prova pericial,

a magistrada reconheceu que a agente de saúde tem direito ao adicional de insalubridade, em grau médio, por ter ficado exposta a

contágio por agentes biológicos em seu contato permanente com os pacientes atendidos.

De acordo com as informações do laudo pericial, ao longo de todo o período contratual, a reclamante integrou uma equipe de saúde

da família voltada para o atendimento dos membros de população de rua, sendo que as atribuições dos agentes comunitários, nesse

caso, foram adaptadas às necessidades específicas dessa população. Nesse sentido, a perícia constatou que as atribuições eram

peculiares, divergindo quase totalmente das funções típicas dos agentes comunitários lotados nos demais centros de saúde de Belo

Horizonte.

O perito apurou que a rotina de trabalho da reclamante incluía, dentre outras atividades, a coleta de escarro e envio do material a

laboratório de análises clínicas. Além disso, auxiliava no transporte e acompanhamento de pacientes, já diagnosticados, do centro de

saúde aos hospitais para internação. Também monitorava e auxiliava no transporte dos moradores de rua, em condições críticas, até

o centro de saúde, para atendimento especializado. Portanto, segundo as conclusões do laudo pericial, durante as jornadas de

trabalho, a reclamante mantinha contato habitual e contínuo com pacientes e material infecto-contagiante, sem a devida proteção.

Ao analisar a prova pericial, a magistrada constatou que a proximidade entre pacientes e a reclamante favorecia a contaminação por

vírus e bactérias através das vias respiratórias, sendo que apenas um único contato com pacientes ou com material infecto-

contagiante, em fração de segundos, já era suficiente para o comprometimento da saúde.

Portanto, ficou comprovado que a agente comunitária trabalhava exposta a riscos biológicos, o que caracteriza insalubridade em

grau médio, conforme Anexo 14 da Norma Regulamentadora - NR-15 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho. Diante da

peculiaridade do caso e, como o reclamado, Conselho Central de Belo Horizonte, não apresentou nenhum elemento de prova capaz

de contestar as conclusões do laudo pericial, a juíza sentenciante o condenou ao pagamento do adicional de insalubridade, em grau

médio, por todo o período contratual. ( nº 01608-2009-013-03-00-8 ) Fonte: TRT-3ª Região (23-07-2010)


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DECISÃO JUDICIAL:

TRABALHO EM RESIDÊNCIA GERA VÍNCULO EMPREGATÍCIO

No recurso analisado pela 4a Turma do TRT-MG, o reclamado pretendia convencer os julgadores de que a trabalhadora não era sua

empregada e que os serviços de cadarçamento de bobinas, prestados por ela em sua residência, eram realizados de forma eventual e

autônoma, sem qualquer subordinação. Mas a Turma não deu razão ao recorrente, porque, além de as atividades da reclamante

estarem diretamente ligadas ao objetivo social da empresa, havia um efetivo controle da produção pelo reclamado.

A trabalhadora alegou que foi admitida em novembro de 2000, como auxiliar de produção, tendo sido dispensada em agosto de

2009, sem assinatura da CTPS. O reclamado reconheceu a prestação de serviços, mas negou a existência de relação de emprego,

insistindo na tese de que o trabalho era realizado com total autonomia. Conforme esclareceu o juiz convocado Fernando Luiz

Gonçalves Rios Neto, a CLT não faz distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no

domicílio do empregado, desde que caracterizada a relação de emprego. Entretanto, quando se trata do trabalho em residência, a

subordinação deve ser vista de forma especial, porque a situação do trabalhador é especial.

"Nesse sentido, no trabalho subordinado em residência, a subordinação pode existir porque o empregado não possui os meios de

produção, sendo que o empregador detém a direção da atividade, ao fixar a qualidade e quantidade, a entrega do trabalho

terminado em prazo predeterminado, além da remuneração e a pessoalidade do trabalhador" - ressaltou o magistrado. A questão é

saber se o trabalho é realizado por conta própria ou por conta alheia. No caso, ficou claro que era por conta alheia.

Isso porque o reclamado é proprietário de uma empresa que fabrica bobinas para motor de arranque e dentro de sua fábrica há

empregados, devidamente registrados, que fazem exatamente a mesma função da reclamante, segundo declarado pelo próprio

empresário. Ou seja, as funções da trabalhadora inserem-se na dinâmica do empreendimento.

Além disso, o reclamado controlava os serviços prestados pela trabalhadora, à medida em que deixava o material na casa dela em um

dia e o buscava no dia seguinte. Inclusive, devolvia esse mesmo material, caso houvesse necessidade de ajuste. Ao contrário da tese

recursal, não há dúvidas de que o trabalho desenvolvido pela reclamante em sua residência era contínuo, realizado sob a direção do

reclamante e inserido no objetivo social da empresa. "Comprovada, pois, a prestação de serviços não eventual, com pessoalidade,

subordinação e onerosidade, conforme requisitos preceituados no art. 3o. da CLT, deve ser mantida a sentença que reconhece o

vínculo de emprego entre as partes" - concluiu o juiz convocado. ( RO nº 01648-2009-152-03-00-0 )

Fonte: TRT-3ª Região ( 26-07-2010)


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DECISÃO JUDICIAL:

COZINHEIRA PRESSIONADA A FAZER ABORTO SERÁ INDENIZADA

Na 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte foi identificado um caso de psicoterror, uma das mais graves violações da intimidade, na

visão da juíza titular da Vara, Vanda de Fátima Quintão Jacob. Ficou comprovado que o restaurante reclamado se utilizou de um falso

contrato de experiência para dispensar a empregada gestante. Antes da dispensa, a preposta da empresa, desconfiada da gravidez

da empregada, sugeriu que ela fizesse um aborto e ainda insistiu para que ela pedisse demissão, caso optasse por ter a criança. Ou

seja, a gestante, que tinha direito à estabilidade, foi obrigada a escolher entre duas alternativas: o aborto ou a demissão.

Manifestando sua indignação diante da conduta patronal, a magistrada concluiu que o empregador deve responder pela prática de

violência psicológica, que causou danos ao patrimônio subjetivo da reclamante.

De acordo com a versão apresentada pela trabalhadora, sua superiora hierárquica a aconselhou a abortar, alegando que ela não

poderia continuar trabalhando grávida, já que as gestantes não seriam poupadas dos serviços pesados. A cozinheira chefe

desconfiou da gravidez da reclamante e de outra empregada, porque as duas passavam mal no local de trabalho, apresentando

quadro de enjoos, além de sangramentos.

A reclamante contou que ainda não tinha conhecimento da sua gravidez, mas, visando à manutenção do seu emprego, tentou

justificar os sintomas, dizendo, por exemplo, que os enjoos eram decorrentes de ressaca. Porém, a cozinheira chefe não acreditava

nessas justificativas e sempre pressionava as empregadas a pedirem demissão.

Na avaliação da juíza, o conjunto de provas foi suficiente para confirmar as alegações da trabalhadora. Conforme acentuou a

julgadora, é evidente o assédio moral sofrido pela reclamante, o que ofendeu a sua dignidade de pessoa humana e os valores sociais

do trabalho, além de revelar preconceito e discriminação em relação à empregada gestante, em clara violação aos princípios que

orientam o Direito trabalhista. A magistrada salientou que o objetivo do instituto da estabilidade é proteger a saúde da mãe e da

criança, sendo irrelevante que a prática do ato ilícito tenha ocorrido antes da confirmação da gravidez, pois a garantia de emprego

existe mesmo que o empregador desconheça o estado gravídico de sua empregada.

A juíza constatou ainda que a reclamante foi contratada em dezembro de 2008 e em janeiro de 2009 a empresa anotou um falso

contrato de experiência na carteira de trabalho, já com a intenção de dispensar a empregada estável, burlando a legislação

trabalhista. Portanto, em razão do período real trabalhado pela reclamante, a juíza sentenciante concluiu que devem prevalecer os

efeitos do contrato por prazo indeterminado. Por isso, ela declarou inválido o contrato de experiência e condenou o restaurante ao

pagamento de indenização substitutiva decorrente da estabilidade da gestante, bem como de uma indenização, fixada em

R$10.000,00, para reparar os danos morais sofridos pela trabalhadora. ( nº 01688-2009-018-03-00-3 )

Fonte: TRT-3ª Região ( 26-07-2010)


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PERGUNTAS E RESPOSTAS

4. CONTA-SALÁRIO

AS EMPRESAS SÃO OBRIGADAS EM ABRIR CONTA SALÁRIO PARA OS SEUS EMPREGADOS? PODE O EMPREGADO OPTAR PELO

BANCO ONDE MANTÉM SUA CONTA PARA SER FEITO O DEPÓSITO DOS SALÁRIOS?

As empresas não estão obrigadas a abrir uma conta salário para seus funcionários, esta é opcional. As empresas situadas em

perímetro urbano poderão efetuar o pagamento dos salários e da remuneração das férias através de conta bancária, aberta para esse

fim em nome de cada empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em

cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento

somente poderá ser efetuado em dinheiro.

A partir de 02-01-2009, os créditos decorrentes da prestação de serviços de pagamento podem ser transferidos automaticamente

para conta de depósitos da qual o beneficiário seja titular, ou um dos titulares, aberta por sua iniciativa na instituição financeira

contratada. É vedada a cobrança de tarifas dos beneficiários pelas instituições financeiras, a qualquer título, destinadas ao

ressarcimento pela realização dos serviços.

Base Legal:

a) Portaria nº 3.281, de 7-12-84 e

b) Resolução nº 3.424 BACEN, de 21-12-2006.

5. ESTABILIDADE DA GESTANTE

QUAL O PRAZO DA LICENÇA-MATERNIDADE E A PARTIR DE QUE MOMENTO A EMPREGADA GESTANTE GOZA DE ESTABILIDADE?

O período da licença-maternidade é de 120 dias. Com relação a estabilidade, ela se inicia na confirmação da gravidez até 05 meses

após o parto, devendo ser observado ainda o sindicato da categoria.

Base legal:

a) Lei nº 8.213, INSS, de 24-07-91 art.71

b) Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea b.

6. SEFIP - CONTRATANTE

A EMPRESA CONTRATANTE DE SERVIÇOS DE CESSÃO DE MÃO DE OBRA OU EMPREITADA DEVE FAZER INFORMAÇÃO NA SEFIP?

Não. Na GFIP/SEFIP entregue pela empresa contratante (tomadora do serviço) não deve constar qualquer informação relativa à mão-

de-obra fornecida por empresa contratada (cedente de mão-de-obra), só cabendo informação pela tomadora dos serviços no campo

Valores Pagos a Cooperativas de Trabalho, quando for o caso.

Base Legal: Manual da SEFIP 8.4.

7. SEFIP – FGTS PARA ACIDENTE E SERVIÇO MILITAR.

COMO INFORMAR NA SEFIP MENSALMENTE OS AFASTAMENTOS DE ACIDENTE DE TRABALHO E SERVIÇO MILITAR PARA CÁLCULO

DO FGTS E A BASE PARA A PREVIDÊNCIA SOCIAL, VISTO NÃO TER CONTRIBUIÇÃO?

Nos casos de afastamento por acidente de trabalho (inclusive prorrogação), serviço militar obrigatório e licença-maternidade, os

códigos e datas de movimentação devem ser informados em todos os meses enquanto durar o afastamento. Quando se tratar de

acidente do trabalho ou serviço militar obrigatório, também deve ser informada a base de cálculo das contribuições à Previdência

Social no campo Base de Cálculo da Previdência Social. Este campo pode ter valor igual a zero nos casos de ausência do fato gerador,

como por exemplo, nos meses intermediários entre o afastamento e o retorno do acidente do trabalho ou do serviço militar

obrigatório. Base Legal: Manual da SEFIP 8.4


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8. HOMOLOGAÇÃO - FINALIDADE

QUAL A FINALIDADE DA HOMOLOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?

A extinção ou rescisão do contrato de trabalho, como regra, gera determinados efeitos financeiros. Tais efeitos correspondem a

direitos que as normas jurídicas garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes. Quando o contrato

extinto tiver sido firmado há mais de um ano, o ato de pagamento e recebimento das verbas rescisórias exige uma formalidade

especial denominada assistência ao trabalhador ou homologação, que confere validade jurídica aos pagamentos.

A obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalho extintos após um ano de vigência, na fixação de prazos para

pagamento das verbas rescisórias, de penalidades pelo seu descumprimento, bem como na expressa proibição de cobrança para a

prestação da assistência, com o objetivo da assistência de garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas

rescisórias, bem como orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

Base Legal:

a) Decreto lei 5.452 de 1-5-43 art. 477 § 1º da CLT e

b) Instrução Normativa SRT 971,13-11-2009.

9. RAIS – EMPREGADO AFASTADO.

EMPREGADOS AFASTADOS EM ANO-BASE ANTERIOR QUE CONTINUAM AFASTADOS NO ANO-BASE SEGUINTE DEVEM SER

INFORMADOS NA RAIS?

Sim. Para os afastamentos iniciados em ano-base anterior, a data de início a ser declarada será 1º de janeiro. Para os afastamentos

que ultrapassem o ano-base, a data do fim a ser declarada será 31 de dezembro, pois a informação prestada refere-se ao ano-base

2008.

Base Legal: Portaria 1.207 MTE, DE 31-12-2008.


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e-mail: [email protected] telefone: (27) 3063 1120 ...€¦ · telefone: (27) 3063 1120 | 9923...

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