Direito individual do trabalho

Professor: Estevão Mallet Maria Izabella Vilas Boas

Turma: 186-13

SEGUNDO BIMESTRE

AULA 06 - 17 e 28/04 Contribuição das anotações de Lucas Oliveira Tempo de trabalho o Conceito intuitivo: o tempo que o empregado começou a trabalhar até o seu fim. o Conceito positivado no Art. 4°: tempo que o trabalhador está a disposição do trabalhador, executando ordens ou aguardando-as. É a disponibilidade ao poder diretivo do empregador.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

Trajeto dentro da fábrica é considerado tempo de trabalho, desde que observada a súmula 429: só será tempo de trabalho se superar 10 minutos ao todo/por dia. Súmula 429 TST TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários. Pausas do horário de almoço não são tempo de trabalho, já que não há disponibilidade ao poder diretivo. Art. 72 é uma exceção que coloca expressamente a pausa como tempo de serviço.

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá

um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

Deslocamento casa/trabalho: o deslocamento externo não é considerado tempo de trabalho, com a exceção da reunião de duas condições: fornecimento da condução pelo empregador e local de difícil acesso (súmula 90 e Art. 58, §2°).

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. § 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Súmula nº 90 do TST HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995) III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

• A responsabilidade do empregador pelo transporte, no âmbito do direito previdenciário, há acidente de trabalho, embora o empregador não tenha participação.

• Súmula 90: a incompatibilidade do transporte com o turno torna o local de difícil acesso. Súmula 320.

Classificação da jornada de trabalho

A) Ordinária e extraordinária � Normal: 8 horas por dia, 44 horas por semana � Extraordinária: é a que excede a normal

B) Diurna, noturna e mista i. Diurna: 5h as 22h

ii. Noturna: 22h a 5h C) Turno ininterrupto de revezamento

i. Máximo de 6h por dia, com hora extra excepcional D) Diferente entre homens e mulheres

i. Antes da hora extra da mulher, deve haver uma pausa de 15 minutos. E) Trabalho do menor:

i. Possui um conjunto diferenciado de regras

A jornada de trabalho é limitada por três razões: � O trabalho demasiado e prolongado compromete a integridade psicossomática do trabalhador. É

a síndrome do burnout. � A criação de novos postos de trabalho. Se a jornada é muito longa, se aproveita a mesma mão de

obra e não se dá trabalho para todos. � Longas jornadas levam ao cansaço e desatenção, o que acarreta em acidentes de trabalho. A lei brasileira tem um regime extremamente tolerante em relação a horas extras. Existem cinco hipóteses de hora extra: � Autorização de prorrogação por meio de acordo individual ou coletivo entre trabalhador e

empregador. Em muitos outros países essa regra nem existe. E se não houver esse acordo? É um exemplo de lei imperfeita, pois não há sanção (só uma punição administrativa), já que todos os direitos do empregado são devidos, o que remunera a hora extra. Como regra, esse acordo é possível sempre. Algumas categorias não podem fazer esse acordo, como os menores e os ascensoristas.

� Acordo de compensação (art. 59, §2°): é o rearranjo das horas para que a jornada de 44h seja cumprida. Por exemplo, consiste em pegar ss 4h do sábado e distribui-as ao longo da semana para a pessoa não trabalhar no fim de semana. Há um limite de duas horas para compensação além da questão do banco de horas: � Banco de horas só pode ser feito por convenção coletiva. A compensação não pode ser feita de modo a extrapolar um mês. Súmula 85 do TST. � Não há acréscimo de trabalho, mas apenas uma realocação. Logo não há pagamento adicional. Nem toda hora extra implica em pagamento adicional. � E nos casos em que o trabalhador possui um saldo positivo no banco de horas? Deve haver uma compensação parcial, se houver, e o que não puder ser compensado é pago como um acordo de prorrogação. E os casos em que o trabalhador possui um saldo negativo? Se não houver previsão no acordo coletivo, há a perda desse crédito do empregador. � E quando não há o acordo coletivo ou o limite legal para compensar for ultrapassado? A compensação irregular obriga ao pagamento do adicional, apenas. � A prorrogação não pode ser feita por compensação.

� Força maior (Art. 61) � Art. 501 da CLT. Crise econômica não é força maior para efeitos do direito do trabalho, porque os riscos econômicos correm por conta do empregador. Terremoto, fechamento de estrada e maremoto são força maior. � A força maior dá ensejo à imposição unilateral da hora extra pelo empregador. � A força maior deve ser comunicada aos órgãos de inspeção.

� Serviços inadiáveis (Art. 61) � Não é possível adiar o serviço para o dia seguinte sem grande prejuízo. � Deve ser feita comunicação ao órgão competente. � Limitação de 12 horas diárias.

� Reposição de paralisação � A empresa está inacessível. � O salário é devido, já que os riscos da atividade empresária correm por conta do empregador. � A reposição pode ser feita independente de acordo por meio de aumento na jornada em 2 horas por até 45 dias. � A comunicação da paralisação é feita, e a reposição deve ser autorizada pelo órgão competente.

Remuneração das horas extras o A hora extra é remunerada com, no mínimo, 50% de bônus, com exceção da compensação. o Algumas categorias possuem acordos coletivos que estabelecem um mínimo maior, como os

advogados. o A habitualidade das horas extras dá margem à incorporação da remuneração. Dessa forma, os

direitos são calculados com base nas horas extras. o Súmula 291: pode haver redução da jornada da de trabalho com hora extra habitual, mas deve

haver uma indenização.

Empregados excluídos do regime normal de trabalho (Art. 62) Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

• Aqueles que trabalham externamente, sem limite de horário: ex.: vendedor viajante. É impossível determinar a que horas começa e acaba o trabalho. Não tem direito a horas extras, a menos que haja a possibilidade de um controle.

• Exercentes de função de confiança: ex.: gerente. Conceito a ser avaliado pelo juiz. Características desse tipo de trabalho: poderes e autonomia decisória; salário mais alto, até para compensar o fato de não ter direito às horas extras.

Trabalho noturno • Trabalho urbano: das 22 as 5 • Trabalho agrícola: das 21 as 5 • Trabalho pecuário: • O regime é diferenciado por conta do maior desgaste do trabalho noturno. • Há um adicional noturno, que é de 20%. O adicional da hora extra é cumulativa com o

adicional noturno. • A hora noturna por ficção tem 52 minutos e 30 segundos. Isso significa que a jornada

noturna dura uma hora a menos que a diurna. • No trabalho rural não há essa ficção da hora, mas o adicional é de 25%. • No caso do trabalho misto, aplicam-se as regras do horário corrente. • Art. 73, §4°.

Registro das jornadas de trabalho:

Súmula 338. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais n.º 234 e 306 da SBDI-1)

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)

Súmula 118. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Trabalho noturno Lei adota um conceito temporalmente fixo, para trabalhadores urbanos das 22h às 5h, para rurais-atividades agrícolas das 20h às 4h. Como o trabalho noturno é mais desgastante, a lei regula:

(i) O pagamento de um adicional noturno (20% a mais), e (ii) Estabelece que a hora seja considerada como tendo 52 minutos e 30 segundos (ficção

jurídica). (iii) No caso do trabalhador rural, o adicional noturno é de 25%, mas inexiste essa hora ficta. (iv) No caso de hora extra noturna, os adicionais são cumulativas, não aditivos. (v) Prorrogação da hora noturna mesmo durante o dia: art. 73, §5º.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.

Súmula 60. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1)

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

• Importa a equivalência jurídica, não física, para a compensação do trabalho noturno no trabalho diurno.

AULA 07 (Parte I) – 12/05

(Contribuições de Lucas Oliveira e Rafaela Ehl)

Intervalos – art. 66 e segs., CLT: são os períodos de não trabalho. Exepcionalmente, o intervalo pode ser considerado trabalho por força de lei (usualmente, ele não conta como hora de trabalho uma vez que o empregado não se encontra disponível para o empregador nesse período).

A) Intervalos intra-jornada: é aquele que ocorre dentro da jornada de tranalho, como o período de almoço. Não é tempo de trabalho, pois não está presente a sujeição. O intervalo é indisponível - o trabalhador é "obrigado" a usufruir do tempo de intervalo (a norma trabalhista é imperativa). Na regra geral tem-se que:

• Até 4h: nenhum intervalo obrigatório

• De 4h a 6h: 15 minutos

• Mais de 6h: mínimo uma, máximo 2h

O intervalo não concedido será tratado como hora extra pela sua supressão. Ainda que seja acordado entre o empregado é o empregador, não surte efeito e continua sendo classificada a hora extra devido à imperatividade da norma trabalhista. A previsão legal é de no mínimo 1 e no máximo 2 horas de intervalo - a falta e o excesso são considerados hora extra. A.1. Intervalo intra jornada para trabalho noturno: não muda, é fixo, igual ao intervalo da jornada matutina OBS: algumas vezes, conta-se como hora de trabalho os intervalos. São situações legalmente previstas. No horário noturno, o intervalo mínimo noturno tem a duração de fato, não sendo proporcional com aquela ficção da hora noturna. Oque importa é a jornada habitual, não entrando as horas extras para o cálculo do tempo de intervalo. OBS: Em casos em que formalmente a jornada é de 6h, mas por força de um acordo de prorrogação de jornada, trabalha habitualmente 7h. Nesse caso, o intervalo deve ser 1h. Se não for concedido o intervalo de forma regular, o intervalo corresponderá a 1h extra (além da hora extra previamente acordada).

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

§ 5º Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

Aplicação diferenciada:

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

Súmula 437. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1)

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Orientações Jurisprudenciais 275, 323, 332, 355 e 360 da SBDI-1/TST

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. § 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.

5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo. Quando o intervalo for concessão do empregador(intervalo espontâneo), considera-se que o empregado deve estar à disposição por isso é contado como tempo de trabalho.

B) Intervalo inter jornadas: é aquele entre jornadas.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Não respeitado esse intervalo, considera-se hora extraordinária (Súmula 110 - TST) Intervalo mínimo de 11 horas. O tempo de deslocamento, via de regra, não é tempo de trabalho e, portanto, irrelevante para o cálculo do horário de entrada. Quando o intervalo é incompleto é

considerado como intervalo que não foi dado. Como a lei lida com intervalos que a lei não prevê? Jurisprudência diz que é tempo em que o empregado está sujeito ao empregador. Nesse sentido:

Súmula nº 118 do TST JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

C) Descanso Semanal Remunerado (DSR) Está previsto nos arts. 7 e 15 CF, 67 a 70 da CLT e na lei 605/49. Possui raízes religiosas e, por isso, pode gerar problemas (cada religião pode ter um dia distinto de descanso), deve-se, pois, buscar uma compatibilização das diferenças religiosas. Visa o enfrentamento da fadiga. Lei 605/49 disciplina o descanso semanal remunerado. Houve revogação da CLT nessa matéria. Duração: 24 horas. Essas 24 horas CUMULAM com as 11 horas do intervalo entre jornadas. Em caso de descumprimento, temos hora extra, súmula 110. Não se pode pretender, então, embutir as 11h dentro das 24h do DSR. A regra geral é que o dia do repouso seja no domingo – entretanto, isso não é obrigatório, uma vez que o país não pode parar aos domingos. Nesse sentido, há quatro hipóteses em que o trabalho no dia de descanso é permitido:

� Interesse público, como hospital. Decreto 27.048 regulamenta o que é do interesse público.

� Impossibilidade técnica da interrupção da atividade, como a siderurgia � Força maior � Serviços inadiáveis

O decreto 27048 (que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos) é taxativo mas está em uma certa medida desatualizado (ex: não inclui a lavanderia do hospital, uma vez que quando da publicação do decreto, prevalecia nos hospitais uma estrutura vertical onde a lavanderia era parte integrante do hospital).

Havendo trabalho no domingo, o empregado deve possuir uma folga compensatória em outro dia da semana. O trabalhador não pode usar sempre desse artifício, já que a cada 4 semanas, um dos descansos deve ser no domingo, de acordo com lei. Uma portaria do ministério do trabalho diz 7 semanas, então há uma controvérsia. Caso não ocorra essa folga, a consequência jurídica é a infração administrativa e o pagamento em dobro do DSR, súmula 146 do TST, aqui entendido como o dia MAIS o dobro. Ou seja, se alguém ganha 100, em hipóteses excepcionais ele ganha 300 (100 mais 2x100). A remuneração corresponde a um dia normal de trabalho. No caso do horista (aquele que recebe por hora), é a remuneração de uma jornada normal acrescida das horas extras habituais. No caso do diarista, é o que ele ganha por dia, acrescidas das horas extras habituais. No caso do mensalista, ele já tem o DSR remunerado, pois a semana compreende o fim de semana.

� Remuneração do DSR (correspondente à de um dia normal de trabalho ) pressupõe preenchimento de dois pressupostos: assiduidade e pontualidade. O descanso em si nunca é retirado, mas apenas o pagamento. Em caso de falta injustificada, o empregado perde o direito ao pagamento do DSR, além do salário do dia. Assim, se o empregado falta um dia injustificadamente ou chega atrasado, perde o pagamento do DS mas não o direito a esse DS (perde o pagamento todo do DS daquela semana, não é calculado proporcionalmente). O feriado segue as regras do DS para efeitos de remuneração.

� OBS: o DSR leva em conta o SALÁRIO e não a remuneração. � Também há possibilidade, pela lei 10.101, de que o comércio varejista permita o trabalho aos domingos.

OBS: para quem trabalha 5 dias na semana: o sábado é compensado durante a semana? Se não, é um dia trabalhável? Não, há 2 dias de DSR, mas para certas pessoas o sábado não é trabalhável. O DSR é só nos domingos

Aula 8 (e acho que 7 parte II também)_- 12/05

FÉRIAS

CLT. Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Convenção da OIT 132 (às vezes, ha conflitos entre convenção e CLT. Nesses casos, aplica-se a CLT.)

Definição do direito as férias: período de cessação do trabalho sem prejuízo da remuneração, após o decurso de determinado período de vigência do contrato. Período útil a recuperação da plena capacidade de trabalho. Direito irrenunciável - ha casos em que é negociável não tirar PARTE das ferias em troca de remuneração financeira Período aquisitivo: período necessário à aquisição do direito. Período de um ano pela CLT (Art. 130), 6 meses de acordo com a convenção 132. Antes desse período aquisitivo, o trabalhador tem uma EXPECTATIVA de direito (faticamente adquirido após esse período, apenas).

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

O direito às férias leva em conta a ASSIDUIDADE. Assim, a assiduidade do período aquisitivo determina a duração das ferias (nos casos de licença remunerada, leva-se em conta assiduidade e pontualidade). A tabela do art. 130 CLT determina a proporção das férias. Ainda nesse sentido, o 131 determina as hipóteses não consideradas como falta para efeitos de contagem de férias, cf:

Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: I - nos casos referidos no art. 473; Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

Afastamento faz com que recomece a contagem do período de ferias. Interrupção x suspensão: Interrupção não implica em recomeço da contagem do período aquisitivo, ao passo que a suspensão o faz. Nesse sentido:

Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. § 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. § 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. § 4º (Vetado)

Período concessivo (dura um ano): éo período de um ano posterior à aquisição do direito. Não é o período de um ano após o inicio do contrato, MAS apos a aquisição do direito. O empregador, livremente, dentro do período de um ano partir da aquisição do direito, escolhe o melhor período para que o funcionário tire as ferias. Ha duas exceções: estudantes - as ferias profissionais devem coincidir com as ferias escolares e; membros de uma mesma família que trabalham na mesma empresa, desde que não haja prejuízo para a atividade do empregador. O inicio das ferias deve ser comunicado com, ao menos, 30 dias de antecedência - a comunicação com período inferior a 30 dias não obriga o empregado a tira-la. O limite máximo para a comunicação o das ferias depende do tempo a que o funcionário tiver direito dentro do período de um ano, respeitando-se os 30 dias antecessores necessários. Exemplo: se o empregado tem direito a 30 dias o funcionário devera ser comunicado o decimo mês do período concessivo (30 dias de notificação previa e 30 dias para o usufruto das ferias DENTRO do período concessivo). Períodos curtos não são adequados ao restabelecimento da plena capacidade do empregado. Entretanto, de acordo com o Art. 134 (§1) as ferias podem ser fracionadas em dois períodos, nenhum deles inferior a 10 dias (ao trabalhador de 18 a 50 anos não se aplica tal possibilidade de fracionamento).

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Art. 138 O empregado não pode, no período de ferias, sair em busca de emprego temporário para esse período. Modo de evitar tal hipótese: anotar o período de ferias na carteira de trabalho (ha espaço próprio para isso).

Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Remuneração das ferias(art. 142): Remuneração na época da concessão com um terço a mais (o terço constitucional). Abono de ferias é uma coisa, o terço constitucional é outra. O que é abono de ferias? É o direito do empregado de converter até um terço das ferias em dinheiro

Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. § 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. § 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. § 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. § 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. § 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

A remuneração deve ser recebida até dois dias antes de sua retirada - sob pena de não consideração daquele período como férias (penalidade de pagamento em dobro). Remuneração em dobro - súmula 81 do TST. SÚMULA 81 DO TST FÉRIAS Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. Modalidades de férias:

• Férias simples/usufruídas: férias normais, devidamente cumpridas. Férias adquiridas nunca são perdidas.

• Férias indenizadas: aquilo que o empregado receberia se saísse de férias será pago aos seus herdeiros.

• Férias proporcionais: 1/12 por mês ou fração superior a 15 dias (mês seguinte). Exemplo de 6 meses sem férias: com salario a 1200, morrendo ou algo do gênero sem tirar ferias, ele receberá 1200 mais 1/3 constitucional = 1600 e sobre esse valor calcular-se-á 6 vezes 1/12 de proporcionalidade.

• Férias dobradas: a remuneração pelas férias dobra quando do decurso de dois períodos concessivos sem que o empregado tenha saído de ferias.

• Férias coletivas: abrange toda a empresa ou todo um setor da empresa, pelo menos. O que muda? 139 a 141 da CLT. O prazo de comunicação: passa a ser em 15 dias. Como elas vão atingir todo um setor da empresa ou toda a empresa há que se fazer um corte homogêneo (nem todos vão ter adquirido o direito as ferias, períodos aquisitivos e concessivos diferentes), com isso, alguns terão direito a um período de afastamento superior ao que teriam direito. E uma causa interruptiva - zera a contagem.

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. § 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. § 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Art. 141 - Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º.

§ 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas. § 2º - Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145. § 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.

Aula 09 REMUNERAÇÃO Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: ... IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; O que fazer quando as partes não convencionaram a remuneração? Ocorre, então, equiparação por equivalência nos termos do Art. 460 CLT, ou seja:

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

É a obrigatoriedade de remuneração que faz com que no caso de trabalho voluntário (que assim não deveria se chamar) não ocorra um contrato de trabalho. Remuneração é o gênero e o salário é espécie - todo salário e remuneração, mas o inverso não e verdade. O salário é a remuneração paga diretamente pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho firmado entre as partes (e não em decorrência dos serviços prestados, pois o empregado recebe mesmo sem trabalhar - final de semana, por exemplo - contrato não perfeitamente sintagmático). A gorjeta INTEGRA a remuneração do empregado - sumula 290 do TST - não importando se a gorjeta é compulsória ou voluntária. Importância dessa distinção na prática: direitos calculados com base na remuneração ou no salário, nos termos da sumula 354 do TST. Assim, remuneração compreende o salário também. SÚMULA 290: GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. AUSÊNCIA DE DISTINÇÃO QUANTO À FORMA DE RECEBIMENTO (cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As gorjetas, sejam cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado. (v. SÚMULA 354 TST) SÚMULA Nº 354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - Revisão da Súmula nº 290 - Res. 23/1988, DJ 24.03.1988

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Natureza remuneratória ou não de certos pagamentos e natureza habitual ou não dos pagamentos com natureza remuneratória. Há pagamentos feitos pelo empregador que não tem natureza remuneratória (ex: reembolso de despesa, pagamentos indenizatórios ou compensatórios). Há outros que tem natureza remuneratória, mas não integram os ganhos do empregado, pois não tem natureza habitual. Esses que não tem habitualidade, por exemplo, sendo pagos uma vez ao ano, não são levadas em conta quando do cálculo de ferias. Por fim, ha aqueles que têm natureza obrigatória e são habituais, integrando os ganhos do empregado. Os pagamentos com essas naturezas, por sua vez, integram a maior parte dos cálculos de direitos. Exemplo: hora extra habitual (que não aquela ocorrida por forca maior). A lei em conjunto com a jurisp. diz que se integram a remuneração: as gratificações ajustadas ou as habituais. Sumula 152 do TST - baseada no principio da primazia da realidade. Súmula nº 152 do TST GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito (ex-Prejulgado nº 25). TIPOS DE PAGAMENTO

a. Comissão: participação (mediante remuneração) do empregado em um negócio realizado pelo empregador. Que poderá se dar sob a forma de percentual mas não necessariamente. Lei estabelecida para o caso mais típico/especifico de comissão: lei estabelecida para os vendedores: 3207/57 - aplicada por analogia a qualquer caso em que haja comissão. Não é possível que o pagamento da remuneração dependa apenas e exclusivamente de terceiro. Na pratica: não se pode pactuar contrato de trabalho exclusivamente a partir de gorjeta (paga por terceiro) MAS pode-se pactuá-lo exclusivamente em decorrência de comissão (paga pelo empregador). Art. 78 , parágrafo único, CLT. Isso tudo pois comissão é salário e gorjeta não é.

Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona. Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.

b. Salário in natura = salário utilidade: utilidades dadas ao empregado não em dinheiro mas em

um bem ou serviço. Exemplo: carro dado para o funcionário/cônjuge usar fora do trabalho - faz parte do salário. Art. 458, caput, CLT. A remuneração não pode se dar inteiramente por salário utilidade. Instrumentos de trabalho NÃO integram o salário utilidade (ex: vendedor viajante que usa o carro para vender, esse uso não é utilidade). Distinguir entre PELO trabalho - que 'e utilidade - e PARA o trabalho - que não é utilidade. O legislador tem uma tendência a excluir da categoria de salário utilidade certos benefícios que têm caráter de salário utilidade. Exemplo: plano de saúde, excluído desse rol depois da alteração do art. 458, o mesmo com VA, VR e VT. A retirada de natureza salarial desses institutos incentiva a sua concessão pois o aspecto salarial implica em alguns ônus/tributações ao empregador.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. § 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

c. Indenização: não é uma remuneração pois significa uma restituição de dano. Benefícios

previdenciários: não é salário pois quem paga não é o empregador. Em alguns casos a lei atribui natureza salarial a esse beneficio, ex: salário maternidade.

d. Participação nos lucros: a CF de 88 diz: excepcionalmente a participação nos lucros terá

natureza salarial - assim, ela não tem caráter salarial para estimular a sua concessão. Limites estritos para a 1 A distinção quanto a esse ponto e fundamental pois a diferencia da gorjeta - que é paga pelo terceiro que não é o empregador, em decorrência do serviço prestado. Muitas vezes a remuneração gorjeta é Maior que o salario.

Participação nos lucros (lei 10101) para evitar fraudes: somente pode ser feito o pagamento de participação nos lucros 2 vezes ao ano ( o empregador que quiser “dar migué” e parcelar isso mensalmente faz com que ela adquira caráter salarial), com intervalo de pelo menos um trimestre; deve haver previsão expressa do seu calculo/quantidade no contrato; o pagamento deve ser feito com base nos lucros ou resultados (conclusão: haverá pagamento mesmo que não haja lucro). Não é possível incluir no calculo de participação dos lucros o obtido através de bonificação por redução do numero de acidente de trabalho. Isso para evitar subnotificações de acidentes por desejo dos empregados de serem bonificados. Stock option: maneira de vincular o empregado ao sucesso da empresa/aos seus bons rendimentos. Ex: a diferença positiva na valorização das ações concedida aos empregados em decorrência de seus resultados. Principal controvérsia no tema: natureza salarial ou não desse pagamento? A matéria

ainda é controvertida - muito discutida no CARF. Jurisprudência majoritária do CARF o considera salário e o tributa como tal. Na jurisprudência do trabalho ainda não é tanta a maioria mas tende-se a considera-lo beneficio salarial, gratificação extraordinária (esporádica). 26/05 Modos de aferição A) Salário por unidade de tempo: determina pela duração da disponibilidade doe pegada para o empregador - nos termos do art. 4. Pode ser adotados: hora, semana e mês. Critério de divisão não se confunde com a frequência de pagamento. A maneira mais usual 'e a fixação mensal do salário - a questão vem no calculo da hora trabalhada (regra constante no art. 64 da CLT: dividir um mês de salário pelo numero de horas). Mudança trazidas pela Cf: limite passou de 48 para 44 horas/semanais. Divisor usual hoje: 220 h. Divisor do bancário que não trabalha aos sábados: 200. Ver redação antiga e nova da sumula 124 da CLT (220-180 como divisor para 200-150, em alguns casos). Súmula nº 124 do TST BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será: a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT. II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT; b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT. A questão que surge, sobretudo com o novo CPC, entretanto, é sobre qual jurisprudência aplicar no caso dessa mudança que ocorreu (jurisp. antiga ou atual redação do artigo). Usualmente, tem-se considerado que a Jurisprudência não e lei, a CF impede retroatividade da lei mas não da jurisprudência. B) Salário por (unidade de) obra: salário calculado com base em uma obra/serviço realizado/peca produzido/etc. Nesse caso, tem-se uma maior aleatoriedade do valor (menor produção, menor ganho), não se podendo ficar abaixo do salário mínimo mas, ao mesmo tempo, não havendo outros limites para isso. Assim, pode haver variação desde que essa não seja desproporcional ou maléfica ao empregado (art. 483, alínea g - tal diminuição excessiva gera justa causa)

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. Inserida em 20.06.01 A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. Problema: tal orientação jurisprudencial contradiz o posto pelo 483! Ha uma tendência muito forte da jurisprudência de proibir esse tipo de remuneração no exercício de tarefas que possam levar a exaustão física ou morte do trabalhador. Ex: cortadores de cana.

Salário por tarefa - união de ambos acima. Valor por unidade com fixação de unidades por tempo de trabalho. Havendo um adicional de unidades dentro daquele período de tempo, paga-se um adicional. Espécies de salário:

I. Salário mínimo: valor mínimo pago ao empregado em decorrência da jornada de trabalho. Valor e o mesmo no pais todo (art. 7, inciso IV, CF). Problema na uniformidade territorial: diferença no custo de vida nos diferentes locais do pais. Se a pessoa trabalha menos do que a jornada normal ela pode receber menos que o salário mínimo? A resposta é: deve-se pagar o equivalente ao salário mínimo por hora (então, resta dividi-lo conforme as parcelas a que o empregado tenha direito - OJSDI 1358)

OJ-SDI1-358 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. DJ 14.03.2008 Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. PERGUNTA: e no que se referem as categorias, dispostas em lei, que trabalham menos que 8 horas/dia? Pode-se reduzir o salario mínimo? NAO., não se pode. Quando se trata de imposição legal permanece a previsão de pagamento do salario mínimo integral (principalmente porque, usualmente, tais reduções de jornada visam à manutenção da integridade física e mental do empregado). Salario mínimo não pode ser usado como indexador.

II. Salario profissional: remuneração mínima devida em decorrência do exercício de certas profissões (salario mínimo próprio daquele profissional). Exemplo: engenheiro, agrônomo, técnico de radiologia. Como se fixa tal salario mínimo: o valor e indexado a uma quantidade de salários mínimos. Motivo: evitar defasagem no tempo. Questão jurisprudencial: não poderia o salario mínimo não pode servir como indexador, discussão jurisprudencial acerca da constitucionalidade de tal fixação. ADPF examinou a constitucionalidade da lei 7394/95 (salario profissional do técnico de radiologia) e disse que não podia haver tal indexação com relação ao salario mínimo - devendo o salario ser editado mediante nova lei, apenas. Problema: fixou-se tal entendimento PARA OS TECNICOS DE RADIOLOGIA mas e o que ocorrera com os demais profissionais que tem salario fixado por lei?

III. Salário normativo: e aquele estabelecido em norma coletiva da categoria (ACT, CCT ou sentença coletiva).

IV. Salario profissional versus salario normativo: O salario profissional se aplica no pais

todo e o mesmo, o salario normativo só se aplica aos integrantes da categoria na base territorial dos sindicatos convenentes. Questão dos terceirizados: se ele integra categoria com salario normativo ele terá direito a tal valor ao passo que se for classe com salario profissional, ele não terá direito a tal valor.

Piso salarial: salario mínimo criado por lei estadual. Problema: competência exclusiva da união de legislar sobre direito do trabalho. LC 103/00 conferiu competência aos estados para estabelecer o piso e a jurisprudência entendeu que isso era valido/constitucional. Alguns Estados criaram piso salarial, exemplo do RJ: estabeleceu piso salarial acima do salario mínimo. Eis que surgiu a ADIN 2358 (colocada em comparação com o artigo 7, inciso V) que declarou inconstitucional a primeira lei que definiu o piso pois não considerou a variabilidade da complexidade da atividade (V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho).

Solução: estabelecer diversos pisos na lei para que se considerem diferentes complexidades (hoje, SP estabelece 2 pisos o que, de acordo com a ADIN 4375, foi considerado constitucional). Politica salarial: faz sentido quando ha perda do puder aquisitivo do salario (ou seja, em casos de inflação). Qual politica salarial vigente hoje em dia: para quem ganha acima do salario mínimo ocorre a livre negociação ao passo que para quem ganha um salario mínimo ocorre aumento de acordo com o INPC (índice nacional de preços ao consumidor) (12382/11) e um aumento real correspondente a uma media de crescimento do PIB dos dois anos anteriores. Problema: tal política e extremamente desvantajosa em períodos de recessão econômica. No momento atual, tendo-se em vista o aumento da inflação, ha uma possibilidade de se voltar a discutir a política salarial adotada no país. COMPLEMENTOS SALARIAIS (02/06) Adicional: Caracteriza-se como uma parcela paga pelo empregador com uma finalidade de contraprestar uma condição adversa. Sua durabilidade está restrita à duração da condição adversa. Não incide o direito adquirido ou o afastamento do princípio da irrenunciabilidade salarial.

a. Adicional insalubridade: trabalhador exposto a um ambiente agressivo a saúde do trabalhador. Esse adicional não se vincula a qualquer agressividade (conceito muito aberto). A lei no art. 190 CLT estabelece as linhas gerais do que será agressivo à saúde e o ministério da saúde estabelece com maiores detalhes o que e isso.

Art. . 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.

Ex: pessoas que trabalham com ruídos, pessoas que trabalham em minas (em decorrência das partículas em suspensão). Caso típico de regulamentação especifica - que muda com o tempo (NR 5 e respectivos anexos contempla varias hipóteses de insalubridade). Não se trata de conceito subjetivo - e hipótese estritamente decidida em lei. O entendimento dominante no direito hoje 'e de que não podem haver duas causas cumuladas de insalubridade. Trata-se de pagamento vinculado a condia o, por isso, se cessa a causa de insalubridade, cessa o pagamento (sumula 80 TST). Súmula nº 80 do TST INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional No caso de fornecimento de EPI (Equipamento de Proteção Individual) adequado, o funcionário também perde o adicional. Por fim, no caso de mudança normativa das causas de insalubridade, também ha perda do recebimento do adicional (sumula 289 TST). Súmula nº 289 do TST INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à

diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Montante do adicional: 10, 20 ou 40% sobre o SALARIO MINIMO (e não sobre o salario que ele recebe). Cada porcentagem leva em conta um grau de insalubridade. O supremo (súmula vinculante 4) analisou essa questão sob a perspectiva de que o salario mínimo não pode servir de indexador de nenhum outro pagamento, isso gerou uma situação de anomia jurídica posto que o STF decidiu que tal indexação era legal. Solução: utilizar tal indexador ate que se encontre outro.

b. Adicional periculosidade: (os 5 principais adicionais são: hora extra, adicional noturno, periculosidade e insalubridade). O legislador, ele próprio, determinou as hipóteses de periculosidade (não deixando um conceito tão amplo quanto insalubridade). A regulamentação apenas as delineia. Assim, a regulamentação, o ato normativo estabelece os limites (ex: se periculosidade é hipótese legalmente prevista, o ato normativo apenas dirá qual a porcentagem/limite para o recebimento). (Esse é o fundamento devido ao qual não é qualquer hipótese considerada perigosa que recebera adicional).

Hipóteses de periculosidade: a) Inflamáveis e explosivos: caso clássico do frentista. b) Rede elétrica e sistemas de potencia. Hipótese de periculosidade adicionada pela Lei 7369/86: de acordo com ela, o trabalhador precisa entrar em contato com a rede elétrica de potencia e não de consumo (portanto, redes de alta potencia, antes do relógio de luz). c) Contato com radiação ionizante (raio x): criada pela portaria 3393/87 (legitimidade reconhecida pela OJSDI-1 345 posto que apesar de ser criada por portaria, a sua aplicabilidade foi reconhecida). d) Lei 12.740/12: empregado exposto a situação de roubo ou algo similar em decorrência do exercício de atividade de segurança pessoal ou patrimonial. e) Lei 12997/14 (adicionou o paragrafo 4 ao artigo 193): trabalhador em motocicleta (questionamento, devido a má redação da lei: e o trabalhador de bike não recebe?) Montante do adicional: 30% sobre o salario básico do empregado (sumula 191). Súmula nº 191 do TST ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser

efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Diferença entre a exposição fortuita e a intermitente (sumulas 3611 e 3642): a intermitente da direito ao adicional (ex: todos os dias, durante meia hora/ um dia inteiro uma vez por semana) ao passo que a fortuita não. A questão é: não se exige exposição permanente. Enquanto pago integra a remuneração, irrelevante que a fonte do risco não provenha do empregador (OJSDI-1 347 -

1 Súmula nº 361 do TST

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. 2 Súmula nº 364 do TST

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (cancelado o item II e dada nova redação ao item I) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003)

instalador de TV a cabo que fica próximo dos fios de alta tensão. Outro exemplo: loja de conveniência dentro de posto de gasolina, o trabalhador recebe mesmo que a loja não ofereça risco posto que estar em cima do posto já caracteriza a periculosidade). Redução de adicional de periculosidade devido a negociação coletiva: não pode por se tratar de hipótese de segurança e medicina do trabalho (portanto, indisponível a negociação por convenção coletiva). Embora a súmula se aplique a periculosidade, entende-se que seja extensível a insalubridade. E quando o trabalhador trabalha em ambiente sujeito a adicionais de insalubridade e periculosidade: a jurisprudência hoje, embora exista pressão para mudança, prevê que se deve escolher um. Cumulação de pedido (sucessivo, entre o maior e o menor) e cumulação de causas de pedir. GRATIFICAÇÕES: a) gratificação de função: em decorrência do exercício de determinada função. b) gratificação extraordinária: paga em situação especial, exemplo: empresa bateu todas as metas. c) gratificação legal/obrigatório (lei 4090, alterada pela 4749/65): decimo terceiro salário (ou gratificação natalina). Pagamento regulado pela Portaria 57155/65 - pagamento em duas parcelas, a primeira entre fevereiro e novembro (ou quando o empregado sair de ferias) e a segunda ate o dia 20 de dezembro. Pagamento proporcional de 13, do mesmo modo que ocorre com as ferias (1/12 para o mês inteiro ou período de tempo superior a 15 dias). Como se trata de gratificação, quando o empregado 'e demitido por justa causa ele não tem direito a 13. No caso de culpa reciproca (justa causa de ambos, empregado e empregador) ele recebera apenas metade (sumula 14 TST). Súmula nº 14 do TST CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das

férias proporcionais. DIARIAS E COMISSAO: Despesas com viagens/etc. (diária para viagem é um valor fixo, antecipadamente pago ao empregado). Pode ser um custeio do exercício da atividade (que necessita, naquela ocasião, de viagem - hipótese própria) ou uma gratificação pelo exercício de determinada atividade em viagem (hipótese imprópria). Despesa própria: aquela que o empregador diretamente ao empregado como custeio de viagem. Despesa imprópria: feita ao empregado como complemento ao desgaste naquela viagem. Portanto, trata-se de pagamento a mais feito com aspecto de custeio. Matéria constante no art. 457, paragrafo 2, o qual coloca que quando a parcela paga como despesa corresponder a mais de 50% do salário ela será imprópria. Tudo o que exceder 50% será considerado impróprio.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

Importância dessa distinção: quando habitual, essa matéria entrara nos cálculos de 13º, ferias, etc. Comissão: natureza salarial, pode ser paga no prazo máximo de 3 meses (diferentemente das demais parcelas salariais que devem ser pagas mensalmente). Gratificação em decorrência de função/evento qualquer: pode ser esporádica ou habitual.

Supressão da gratificação em hipótese de cessar o exercício da função comissionada: se a gratificação tiver sido paga por período longo de tempo, a gratificação é considerada parte integrante do pagamento e NAO poderá ser suprimida. O que será considerado período longo de tempo? De acordo com a jurisprudência, a gratificação se integra ao pagamento depois de um período de 10 anos (sumula 372 TST). PROTEÇÃO DO SALÁRIO (DO CREDITO SALARIAL). Motivo: natureza alimentar do salario - credito fundamental ao provimento do sustento do indivíduo. Medidas adotadas, então, contra quem: contra o empregador, que pode suspender o pagamento ou algo assim; contra credores do empregado; contra credores do empregador (falência e recuperação judicial). Além da natureza alimentar, o credito salarial deve ser protegido pelas seguintes razoes, ou seja, porque o credito salarial 'e particularmente vulnerável? O pagamento do credito salarial não conta com garantias contratuais tais como outras garantias contratuais e, além disso, o trabalhador antecipa a sua prestação (eu trabalho o mês todo para, depois do decurso do tempo, receber). Proteção com relação ao Empregador:

a. Art. 464. Salário deverá ser pago diretamente ao empregado contra recibo. O parágrafo único discorre sobre a possibilidade de se solicitar novo pagamento em caso de não emissão do recibo. Logo, cabe ao empregador solicitar esse recibo.

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

b. Art. 459. Pontualidade no pagamento: limite do pagamento do salário - instrução normativa 1de 1989: o dinheiro tem que estar nas mãos do empregado no 5º dia útil, por isso a impossibilidade de se pagar no sábado. No caso de pagamento sempre feito adiantado, pode-se considerar aquilo como usual (situação mais benéfica ao empregado). E em caso de atraso? Multa prevista na Instrução 1 de 89. Decreto lei 368/68 discorre sobre o assunto também. Art. 483, alínea B, coloca que é motivo de justa causa do empregado o atraso. Prazo do atraso: difícil mensurar - ponto não pacificado.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

c. Pagamento do salário em moeda corrente do país – art. 463, CLT . O empregador pode pagar com Vale.? Não, art. 463, determina que tal somente pode ser feito em moeda corrente.

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.

Caseiro também não pode receber somente em moradia - art. 82 parágrafo único. Pagamento por depósito em conta bancária: 464, par. Único, pode ocorrer desde que aceito e o banco tem que estar perto da empresa. Lei 7064/11 lei sobre expatriados coloca regas sobre o caso de pagamento em moeda estrangeira. De acordo com a regra, o pagamento deve ser feito na moda corrente no loca da prestação de serviços. Exceção: estrangeiro com data de retorno determinada - decreto lei 691/64. O que o empregador pode descontar do salário do empregado: art. 462 discorre sobe os descontos. Plano de saúde: desconto de acordo com a súmula 342.

d. Irredutibilidade do salário: Art. 7, inciso 6, CF. - Art. 503 CLT, Limitação do valor e do prazo da redução. Motivo para prever a possiblidade redução parcial: evitar que o empregado seja demitido em época de crise. Redução sobre o salário nominal e não sobre o poder de compra (problemas para o empregado em época de inflação). Lei 4923/65 - possiblidade de redução em época de crise. Vantagens habitualmente concedidas podem ser suprimidas? Não, 468 CLT, condição mais benéfica passa a integrar o contrato de trabalho.

e. Proibição de descontos do salário: CLT, art. 462.

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. § 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. § 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

f. Decreto 368/68 – Proibição de distribuição de lucros, dividendos, entre outros. g. Salário complessivo: ocorre quando efetuado o pagamento ao empregado sem a

discriminação do que equivale cada parte da parcela, é proibido. Desmembramento do DSR sobre as comissões alegadamente embutido no pagamento, proibido - súmula 91 TST. Súmula nº 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Em caso de rescisão do contrato, proteções com relação ao empregador: A regra de prazo de pagamento até o 5 dia do mês seguinte é válida? Art. 477, par. 6º determina esse prazo. Multa em caso de atraso: par. 8º do Art. 477. E se houver dúvida quanto a quantidade a ser paga? Art. 467, o que é incontroverso deve ser pago no momento da rescisão (dias trabalhados e férias vencidas), o que é duvidoso cabe questionamento, no caso De dívida incontroversa não paga cabe acréscimo de até 50%.

Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento".

Proteção frente aos credores do empregador: caso de recuperação judicial e falência.

I) No caso de falência: O art. 449, par. Único da CLT previa o salário como Hipótese preferencial (primazia do crédito trabalhista) nessas circunstâncias. Entretanto, o art. 83 da lei de falência 11.101/05 prevê um limite de 150 salários por empregado. Controvérsia discutida na ADIN 3934, com o STF mantendo o limite de 150 salários mínimos.

II) No caso de recuperação: antigamente não tinha impacto sobre o crédito trabalhista,

porém devido à própria função da recuperação (conceder créditos e ajustar prazos para que a empresa retome a sua operacionalidade) é preciso que se pense no recebimento do salário no âmbito da recuperação. Assim, há um plano de pagamento com prazos determinados, para o credor trabalhista (art. 6º, §5º) suspende-se a execução pelo prazo de 180 dias. Em relação à recuperação judicial não há o limite de 150 salários. Excepcionando-se a questão de suspensão (art.6, par.5').

Proteção frente aos credores do empregado:

I) Art. 649, inciso IV, CPC: salário é impenhorável. Salvo hipótese de pensão por ter natureza alimentícia. Limitação: jurisprudência tem considerado 30% do salário do empregado como o mínimo de sobrevivência. Salario utilidade: Toda vantagem recebida não pelo trabalho mas para o trabalho – economicamente auferível. Salvo os excepcionados em lei para incentivar o benefício (dedução de encargos).

II) Juros que podem ser cobrados do trabalhador – crédito consignado: autorização irrevogável para que o empregador desconte diretamente o pagamento do empréstimo (Lei 10.820/ 2003), com o objetivo de reduzir os juros, é possível comprometer, no máximo, 30% do salário.