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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A MUDANCA NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Por: Fabiane Maria Medeiros da Costa
Orientador
Prof. Luiz Cláudio Lopes Alves
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A MUDANCA NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial.
Por: Fabiane Maria Medeiros da Costa
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AGRADECIMENTOS
... Aos meus familiares e amigos que
estão sempre ao meu lado...
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DEDICATÓRIA
... Dedico ao meu querido pai que hoje
não está mais aqui, mas onde estiver
estará muito feliz por mais esta vitória em
minha vida. E a minha mãe por acreditar
nos meus ideais e depositar confiança em
mim para que eu possa alcançá-los.
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RESUMO
Esta monografia tem por objetivo expressar uma nova forma de educar
os colaboradores, ou seja, um novo formato de educação voltada para
empresa, tendo como foco principal seus objetivos organizacionais criando
assim estratégias para o sucesso da mesma.
A cada capitulo desta monografia vamos abordar dois tipos de educação: a
educação tradicional, seus princípios, seus objetivos, o ato de amor em ensinar
alguém. E a Educação Corporativa, sua forma de educar, os objetivos desta
educação para as empresas, como funciona, etc... .
E por último um estudo de caso na empresa NATURA, onde é colocado esta
ferramenta em prática, e como foi todo o seu processo na organização e o que
trouxe de vantagem competitiva para a mesma.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste trabalho de pesquisa foi feita através de
livros didáticos referente ao tema citado, como pesquisa na Internet de artigos
e de estudo de caso.
A priori o estudo será todo voltado para livros de autores da área,
pesquisa em sites relacionados com o assunto apresentado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O que é aprendizagem? 10
CAPÍTULO II - A Educação Corporativa 16
CAPÍTULO III – Estudo de caso 23
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33
ANEXOS 34
ÍNDICE 37
FOLHA DE AVALIAÇÃO 39
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por objetivo analisar todo processo de
Educação Corporativa nas empresas. A nova forma de educar para se obter
êxito no ambiente de trabalho. A preparação de um indivíduo através de
conhecimentos e competências para o desenvolvimento de carreira. Mostrar
como é importante alinhar desenvolvimento humano com as estratégias do
negócio que a empresa atua. E como esta empresa pode obter resultados
positivos, a partir deste processo.
Acreditar que a Educação Corporativa é a melhor forma de educar um
indivíduo não só para a vida e também para sua carreira dentro da empresa em
que trabalha, visando assim colaborador versus foco nos negócios e
resultados.
No primeiro capitulo será abordado o conceito de Aprendizagem sobre
a visão de alguns autores da área de Educação.
No segundo capitulo será apresentado o conceito de Educação
Corporativa, seus objetivos e sua aplicação.
No terceiro capitulo será explanado e exemplificado um estudo de caso
extraído da Internet sobre a implantação de Educação Corporativa na empresa
NATURA citando como ocorreu esta implantação, os métodos utilizados, os
resultados obtidos a partir desta nova ferramenta da empresa e também uma
citação suscita da empresa HABIB´S que a pouco tempo também, criou a sua
Universidade Corporativa na empresa, que é praticamente irmão Gêmea da
Educação Corporativa. É praticamente impossível falar de Educação
Corporativa e não fazer uma citação de Universidade Corporativa as duas
praticamente andam de mãos dadas no processo de implantação de
aprendizagem organizacional.
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Tenho certeza que este trabalho trará de forma mais clara e simples
todo o processo de Educação Corporativa e de fato o a que venho acrescentar
para as organizações e para as pessoas (colaboradores).
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CAPÍTULO I
O QUE É APRENDIZAGEM?
O CONCEITO
Segundo Antônio Vieira de Carvalho (1999), a palavra “ educação” vem
do latim educatio, educationis, significando a capacidade do indivíduo em
assimilar, usar e gerar informações.o sentido de “ informações” pressupõe duas
classes de abordagens interligadas e interdependentes, ou seja:
“1º) A ABORDAGEM PRODUTIVA: são idéias, fatos, planos, textos, sons,
imagens, representações tridimensionais etc..., deliberadamente criadas por
nós; e
2º) A ABORDAGEM DISPONIVEL NO AMBIENTE: são os processos, isto é,
habilidades, regras, estratégias, procedimentos, graças aos quais as
informações são captadas, criadas ou aplicadas.”
O moderno enfoque de educação passa, necessariamente, a ser
estudado como um conjunto de experiências individuais ativas, mutáveis, onde
a pessoas procura selecionar, absorver e incorporar informações,
relacionando-as e reorganizando-as com as já existentes em seu potencial.
Esse processo, nos níveis cognitivo, emocional e motor, têm a finalidade de
criar novas informações, orientar suas ações, interagir com outros indivíduos,
ou contribuir para modificar o ambiente. Essa forma de encarar o processo
educativo faz com que as concepções de aprendizagem e ensino se adaptem
às novas condições onde a pessoa atua, desenvolvendo toda a sua
potencialidade, agora renovada e emergente.
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Assim, a verdadeira aprendizagem só ocorre quando o aprendiz
dominou inteiramente o assunto objeto do aprendizado, domínio esse traduzido
na aquisição de novas atitudes e habilidades. Antes de aprender de fato, o
indivíduo adquire idéias, conhecimentos e valores necessários à aprendizagem
integral.
Portanto, é preciso que se faça a necessária distinção entre
aprendizagem e aquisição de conhecimentos. A aprendizagem, então, só se
completa na medida em que a posse de conhecimentos pela pessoa permita a
mudança de comportamento.
“A aprendizagem é a mudança relativamente permanente
no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa,
por causa da experiência” (R.E. Mayer)
Basicamente, ensinar significa estimular, guiar, orientar e dirigir o processo de
aprendizagem. Assim, em termos de educação, pode-se afirmar que a função
do educador é dirigir a aprendizagem que se manifesta no educando. Com
muita propriedade, Lauro de Oliveira Lima diz que o “ professor não ensina,
ajuda o aluno a aprender” . Nesse sentido, a aprendizagem não é obra de
qualquer educador, e sim unicamente do treinando.
“(...) dizer que se vendeu quando ninguém comprou e tão
exato como declarar que ensinou quando ninguém
aprendeu”. (John Dewey (1859 -1952)
1.1 – Aprendizagem na visão crítica de Paulo Freire
A aprendizagem não pode e nem deve ser considerada como um
produto acabado, ou uma solução para resolver determinar problema. Quem
melhor caracterizou a aprendizagem passiva foi o professor Paulo Freire (1922-
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1997), um dos gigantes intelectuais e morais do Brasil, infelizmente mais
prestigiado no exterior que em seu próprio país.
No conceito “bancário” de educação proposto por Freire, o educador é
o sujeito do processo de aprendizagem. Ele conduz os alunos ‘a memorização
mecânica do conteúdo de ensino apresentado. Mais ainda, a comunicação do
educador transforma os educandos em “recipientes” ou “vasilhas” que precisam
ser “enchidas” pelo professor. Para a perspectiva “bancária” de educação,
quanto mais os “recipientes” são enchidos, melhor os alunos serão. Dessa
maneira, a educação se torna um ato de depositar, em que os alunos são
depositários e o professor o depositante. Para Freire,
“(...) De acordo com Lopes (1980), os primeiros fatores
básicos da motivação humana são o hedonismo e o
idealismo. O primeiro explica que o homem não ama a
dor e o desconforto, mas o prazer e o conforto. Eis aí a
razão dos conselhos acerca de como tornar agradáveis
as condições e o ambiente de trabalho, a fim de que
aquele fator seja satisfeito, resultando no aumento da
motivação”.
O resultado de uma aprendizagem baseada unicamente no conceito “ bancário”
de educação, criticado por Freire, oferece aos alunos a única opção de
receberem os “depósitos” ( = conteúdos programáticos de ensino), “guardá-los”
( = memorização dos conteúdos recebidos) e “arquivá-los (transferir os
conteúdos para o subconsciente). Para o notável educador pernambucano,
isso não é aprendizagem,uma vez que
“(...) educador e educandos se arquivam a si mesmos na
medida em que, nesta distorcida visão da educação, não
há criatividade, não há transformação, não há saber. Só
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existe saber na invenção, na reinvenção, na busca
inquieta, impaciente, permanente, que os homens faz o
mundo, com o mundo e com os outros. Busca
esperançosa, também”
1.1.1 A Educação Como um Ato de Amor
Umas das teses que Freire defendia ardorosamente em seus livros,
idéias e pronunciamentos são a de que a educação é, acima de tudo, um ato
de amor. O sentido que dava à palavra “amor” tem tudo a ver com o significado
do vocábulo grego agapão, a forma mais elevada e nobre de amor que se vê
algo infinitamente precioso no outro. Conforme visto acima, a primeira
característica da aprendizagem problematizante é considerar o diálogo entre
educador e educandos fundamental ao ato de aquisição do conhecimento.
Paulo Freire vai mais além, quando afirma que
“(...) não há dialogo sem que haja um profundo amor ( “
agapão)” ao mundo e aos homens. Sendo fundamento
do dialogo, o amor é, também, diálogo”.
O amor aqui reside, essencialmente, no ato de ajudar,
desinteressadamente, o outro. O próximo de mim mesmo, aquele que
necessita de uma palavra de apoio, de um gesto de doação, de caminhar junto.
Isso se aplica especificamente às relações entre educador e educandos. Soren
Kierkegaard (1813 – 1855) filosofo dinamarquês, cita Sócrates para explicar a
forma como professor e aluno compartilham seus conhecimentos:
“Sócrates introduziu o conceito de que o professor
desempenha o papel de uma parteira que se coloca de
prontidão para ajudar o aluno, enquanto este, em si
mesmo, dá a luz o conhecimento”
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Essa é a chamada abordagem maiêutica* da aprendizagem, que parte
do principio de que cada pessoa tem, dentro de si, todo o potencial para a
aprendizagem e que a função do educador é a de um intermediário que ajuda o
individuo a superar barreiras na busca do conhecimento. É o único método
para isso é o dialogo. No curso da interação de idéias entre educador e
educando, este é redimido do sentimento que Sócrates e Kierkegaard chamam
de “dupla ignorância”. O educando, com a ajuda do educador,
“adquire a consciência real do que sabe, do que não
sabe e do que pode ou não pode saber”.
1.2 Aprendizagem como processo de mudança
Aprender tem tudo a ver com existir, e o existir, é o existir é fazer saltos,
crescer, ir além de si mesmo. A cada momento, o ser humano é outro naquilo
que lhe é essencial: o aprendizado consciente de nunca estar satisfeito consigo
mesmo na busca e conquista de novos valores. E a grandeza de aprendizagem
em geral é ajudar o ser humano a estruturar-se livremente, sem dogmas que o
aprisionem em sua manifestação de autoconhecimento.
Como instrumento de ação libertadora da consciência alienada do
homem em relação a si mesmo e ao outro, a consciência crítica que adota a
aprendizagem como instrumento de mudança deve possuir as seguintes
características básicas:
§ O homem critico não satisfaz com as aparências, demonstrando um
profundo anseio na análise de problemas vivenciais.
§ Na consciência critica voltada para a mudança, o educador e o
educando reconhecem que a realidade onde vivem e atuam é
extremamente mutável.
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§ O ser humano que se adapta às mudanças é aquele que procura,
verifica e testa suas descobertas. Está sempre disposto a rever suas
posições, desde que convencido da necessidade de mudanças em sua
forma de pensar e de agir.
§ O ser humano aberto às mudanças não tem preconceitos, não somente
na captação, mas também na análise e na resposta de suas indagações.
§ O homem receptivo ás mudanças possui uma mente indagadora,
amando o dialogo e nutrindo-se dele.
§ Finalmente, o homem aberto às mudanças,
“(...) face ao novo, não repele o velho por ser velho, nem
aceita o novo por ser novo, mas aceita-o na medida em
que são válidos”.
A consciência critica do ser humano no processo de sua aprendizagem o
leva a reconhecer o seu estado de finitude, de limitação, de alguém inacabado,
por isso em constante processo de interação “problematizante”, e não sob a
forma de “deposito bancário”, só assim podemos assimilar a atualidade
pedagógica no contexto da aprendizagem dinâmica como fator de mudança.
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CAPÍTULO II
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A educação corporativa é, portanto o conjunto de práticas educacionais
planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário,
com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetivamente e eficaz na sua vida
profissional.
Jeanne Meister (2004), define como Educação Corporativa a necessidade
de “sustentar a vantagem competitiva inspirada no aprendizado permanente e no
desempenho excepcional”. É a forma de alavancar novas oportunidades, entrar em
novos mercados globais, criar relacionamentos profundos com todos os seus
públicos e impulsionar a organização para um novo futuro.
2.1 Princípios da Educação Corporativa
Segundo Marisa Eboli (2004), o sistema de educação corporativa
obedece a sete princípios de sucesso:
Competitividade – Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital
intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de
diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua
capacidade de competir. Significa buscar continuamente a elevação do patamar de
competitividade empresarial por meio da implantação, do desenvolvimento e da
consolidação das competências críticas empresariais e humanas.
Perpetuidade - Entender a educação não apenas como um processo de
desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas
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também como um processo de transmissão de herança cultural, a fim de perpetuar
a existência da empresa.
Conectividade - Privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo
conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a
quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e
externo.
Disponibilidade - Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de
fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis para que os colaboradores
realizem a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar.
Cidadania - Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, formando
atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade
organizacional, de construí-la e modificá-la, e de atuar pautados por uma postura
ética e socialmente responsável.
Parceria - Entender que desenvolver continuamente as competências dos
colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se estabeleçam parcerias
internas (com líderes e gestores) e externas (instituições de nível superior).
Sustentabilidade - Ser um centro gerador de resultados para a empresa,
procurando sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar
formas alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-
sustentável.
2.2 A gestão do Conhecimento na Educação Corporativa
Nenhuma empresa pode negligenciar o seu estoque de conhecimento
interno. Ao contrário, a palavra de ordem é ampliação do conhecimento, de forma
a criar um clima organizacional propício a atualizações, reciclagens, treinamentos
específicos e capacitações. A questão hoje não é mais se as empresas devem
investir no desenvolvimento dos seus colaboradores, mas como fazê-lo. Difundir e
disseminar conhecimentos faz parte do conceito Natura de negócios.
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A Educação Corporativa tem sido vista como um sistema de aprendizagem
desenvolvido para aumentar a geração de valor para a empresa. Cria vantagem
competitiva na medida em que melhora significativamente a performance e o alto
desempenho. Tem papel importante na gestão do conhecimento organizacional.
Além disso, promove a consciência de que cada indivíduo é responsável
por seu próprio aprendizado e estimula o compartilhamento do conhecimento. Por
seu intermédio, indivíduos transformam conhecimentos teóricos e experiências
profissionais em competências.
A Educação Corporativa representa importante componente para a Gestão do
Conhecimento. Ao produzir aprendizado contínuo, oferece soluções de
aprendizagem e compartilhamento do conhecimento para que todos tenham as
qualificações necessárias para alcançar os objetivos organizacionais.
2.3 As empresas como educadoras
Segundo Jeanne Meister (1999), o mercado educacional norte-
americano está enfrentando grandes transformações, deixando de ser um
monopólio regido pelo governo, em que a responsabilidade é limitada, e
passando a ser um sistema orientado para o mercado, que compete por preço
e qualidade. As empresas reclamam que não conseguem empregar o ‘ o
produto” que sai das escolas do país. Na verdade, 31% das crianças norte –
americanas não terminam o colegial no tempo adequado e 10% abandonam a
escola por completo.
A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola
tradicional. Na antiga economia, a vida de um individuo era dividida em dois
períodos: aquele em que ele ia para a escola e posterior a sua formatura, em
que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores
construam sua base de conhecimento ao longo da vida. Por um momento,
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pense no seu próprio trabalho e nas qualificações que você precisou adquirir
nos dois últimos anos. Trabalho e aprendizagem sobrepõem-se em industrias
tão diversas quanto um software para computadores, saúde, serviços públicos,
telecomunicações e até mesmo treinamento e desenvolvimento. Isso significa
que não existe realmente aquilo que se chama de graduação. Nosso
conhecimento e nossas qualificações só são adequados durante um período
que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual precisamos reabastecê-los para
competir na economia global do conhecimento.
Portanto, muitas empresas norte –americanas determinadas a tornar-se
líderes empresariais na economia global lançaram as universidades
corporativas como um veículo para ganhar vantagem competitiva no mercado.
As universidades corporativas são essencialmente as dependências internas
de educação e treinamento que surgiram nas empresas por causa, de um lado,
da frustração com a qualidade e o conteúdo da educação pós –secundaria e do
outro, da necessidade de um aprendizado permanente. Em muitas
corporações, elas se transformam em complemento estratégico para educar
não apenas os funcionários, mas também parceiros, fornecedores, clientes e
comunidade.
2.4 As novas competências nos ambientes Empresariais
Essas novas competências são definidas como a soma de qualificações,
conhecimento e conhecimento implícito necessária para superar o
desempenho da concorrência. Elas são a base da capacidade de
empregabilidade do individuo. Sá as seguintes;
• Aprendendo a aprender – esses funcionários precisam saber aplicar o
conhecimento existente a novas situações; fazer experiências com o que
aprendem de uma variedade de fontes como colegas de trabalho, clientes,
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fornecedores e instituições educacionais; e incorporar esse aprendizado às
suas vidas.
A meta é fazer com que a atitude de aprender a aprender se torne parte
natural do modo como dos funcionários pensam e comportam-se no trabalho.
• Comunicação e colaboração – quando um bom desempenho no
trabalho significava executar um conjunto de tarefas determinadas e repetitivas
de maneira satisfatória, a qualificação técnica associada a cada tarefa em
particular era o elemento ais importante. Agora , com as equipes sendo o
veiculo do desempenho das organizações flexíveis, a eficiência do individuo
esta cada vez mais vinculada a habilidades de comunicação e colaboração
bem desenvolvidas. Essas habilidades incluem não apenas as habilidades
interpessoais tais como ouvir e comunicar-se efetivamente com colegas de
trabalho, mas também habilidades como saber trabalhar em grupo, colaborar
com membros da equipe para compartilhar abertamente as melhores práticas
em toda a organização e relacionar-se com clientes, fornecedores e principais
integrantes da cadeia de valor.
• Raciocínio criativo e resolução de problemas – No passado, uma
administração paternalista assumia a responsabilidade de desenvolver meios
de aumentar a produtividade do trabalhador, hoje, espera-se que os
funcionários de escalões inferiores descubram por si próprios como melhorar e
agilizar seu trabalho. Para tanto, eles precisam pensar criativamente,
desenvolver habilidades de resolução de problemas e ser capazes de analisar
situações, fazer perguntas, procurar estabelecer o que não compreendem e
sugerir melhorias. Esse tipo de ambiente requer que os funcionários
ultrapassem os dados superficiais para criar soluções inovadoras para
problemas inesperados.
• Conhecimento tecnológico – no ambiente de negócios do passado
recente, conhecer tecnologia significava saber como operar o computador
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pessoal para processamento de texto ou análise financeira. Agora, a ênfase
está em usar um equipamento de informação que o conecte com os membros
de suas equipes ao redor do mundo. Grande parte da colaboração que virá dos
funcionários no século vinte e um e um exigirá que eles usem computadores
pessoais não apenas para tarefas relacionadas ao trabalho, mas também para
contatos com profissionais em todo mundo, compartilhando as melhores
práticas e recomendando melhorias em seus processos de trabalho.
• Conhecimento de negócios globais – provavelmente não é necessário
mencionar que os lideres precisam de excepcional tino comercial e habilidades
técnicas. Entretanto, o que é diferente hoje parte da constatação de que
gerentes têm de ser treinados em um novo conjunto de habilidades técnicas/
comerciais que levem em conta o ambiente competitivo global na qual não é
possível prever com nenhuma certeza o que o futuro reserva para determinada
industria ou organização. Neste ambiente volátil, a capacidade de entender o “
o grande quadro global” em que a empresa opera está se transformando
rapidamente em uma necessidade para agregar valor à organização.
• Desenvolvimento de liderança – na organização do século vinte e um,
a liderança inspiradora está ofuscando o gerenciamento como a chave do
desenvolvimento de um modo de pensar compartilhado e levar a organização
para a direção. Nessa organização, todos os funcionários são encorajados a
serem agentes ativos de mudança, em lugar de receptores passivos de
instruções. Funcionários de todos os níveis precisam desenvolver meios de
visualizar uma melhoria ou uma nova direção e buscar o comprometimento
ativo dos outros para tornar realidade a visão compartilhada da organização.
• Autogerenciamento da carreira – Finalmente, as técnicas de
autodesenvolvimento e autogerenciamento ensinam os funcionários a assumir
o controle de suas carreiras e a gerenciar o próprio desenvolvimento. Como as
qualificações necessárias continuam a evoluir e mudar, funcionários de todos
os níveis precisam assumir o compromisso de assegurar que possuam as
22
qualificações, o conhecimento e as competências exigidos tanto no cargo atual
quanto nos futuros. A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é
agora considerada uma capacidade competência adquirida e necessária para
todas as outras competências exigidas no ambiente de negócios. Por sua vez,
as universidades corporativas estão ajudando os funcionários a gerenciar a
própria carreira, já que criam centros virtuais de desenvolvimento de carreira
em que eles aprendem as técnicas de que precisam para uma posição atual ou
futura dentro da empresa.
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CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO
Para ilustrar melhor este nova ferramenta, que é a Educação
Corporativa, busquei em sites uma forma real e prática de estar mostrando este
novo recurso para empresas que querem aprender a aprender com as outras
organizações criando uma dinâmica melhor em seus processos e
desenvolvendo melhor sua prática para melhor atender seu público-alvo e
também uma forma de reter talentos e desenvolver estes talentos para o
sucesso da empresa e na sua oferta de produtos e serviços prestados para os
consumidores, que a cada dia, estão mais exigentes e conhecedor de seus
direitos de ser bem atendido e ter produtos que realmente lhe tragam
satisfação e vantagens em adquiri-los. E por outro lado traga também
vantagens competitivas para a empresa em questão.
Então será apresentando aqui o estudo de caso da empresa NATURA,
que adotou esta ferramenta como uma forma de melhorar suas vendas e
atender bem aos seus consumidores, pois a empresa acredita que a educação
é a melhor forma de ter um desenvolvimento sustentável dos negócios.
3.1 – Educação Corporativa – Uma experiência Natura
Segundo Denise Asnis (Gerente de treinamento da Natura), desde a sua
criação, em 1969, a Natura, principal empresa de cosméticos brasileira, cultiva
a crença de que a educação é a base para o desenvolvimento sustentável dos
negócios. Suas ações de educação forma mudando ao longo do tempo. Do
treinamento tradicional, voltado para suprir as deficiências do sistema de
ensino brasileiro e as necessidades do próprio negocio (treinar pessoas no
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desenvolvimento de habilidades para o trabalho), evoluiu para o conceito de
educação corporativa. Com recente criação da área de Educação corporativa
Natura (ECN), a paisagem educacional da empresa adquiriu novos contornos e
passaram a incorporar todos os públicos interessados – colaboradores,
familiares, consultoras, fornecedores, as comunidades de Cajamar e
Itapecerica da Serra (SP) e o consumidor final. Vista de uma perspectiva de
sustentabilidade, a ECN incorpora mudanças significativas – abordadas por
Stephen Sterling – que segundo ele, são baseadas nos conceitos de:
• Aprendizado (deferimento de ensinamento)
• Habilidades para a vida e “aprendizado para toda a vida”;
• Assuntos híbridos e multidisciplinares;
• Tecnologia da informação como aprendizado e instrumento de entrega;
• Aprendizado presencial e a distancia;
• Organização que aprende e
• Reconhecimento da natureza transitória do conhecimento.
Quando se fala em Educação Corporativa, remete-se à necessidade de
imprimir maior flexibilidade ao aprendizado e à educação, de preparar para a
revolução da informação, de aprender por toda vida, de aprender por aprender
e assim por diante. Substituir-se a rigidez e a hierarquia do treinamento
tradicional por estruturas de aprendizado mais eficientes, em que a pergunta
permanente dever ser “o que vale a pena saber?”
3.2 – O paradigma da Sustentabilidade
Desde a sua criação, a Natura adotou um modelo de desenvolvimento
que combina prosperidade econômica, justiça social e conservação ambiental.
Nessa perspectiva, tem plena convicção de que a participação empresarial na
construção de um mundo melhor está cada vez mais associada à evidência de
que somos todos – indivíduos, empresas, ONGs e governos – co-responsáveis
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pela qualidade de vida, presente e futura, na Terra. Sua forma de atuar está
baseada na ecofilosofia, na ecologia social, na ecopsicologia, na espiritualidade
da criação e na visão holística, como expressam as suas crenças:
• A vida é um encadeamento de relações. Nada no universo existe por
si só. Tudo é interdependente. Acreditamos que a percepção da
importância das relações é o fundamento da grande revolução humana
na valorização da paz, da solidariedade e da vida em todas as suas
manifestações.
• A busca permanente do aperfeiçoamento é o que promove o
desenvolvimento dos indivíduos, das organizações e da sociedade.
• A busca da beleza, legítimo anseio de todo ser humano, deve estar
liberta de preconceitos e manipulações.
• O compromisso com a verdade é o caminho para a qualidade das
relações.
• A empresa, organismo vivo, é um dinâmico conjunto de relações. Seu
valor e longevidade estão ligados a sua capacidade de construir para a
evolução da sociedade e seu desenvolvimento sustentável.
• Quanto maior a diversidade das partes, maior a riqueza e a vitalidade
do todo. Alinhada com a epistemologia da empresa, a ECN tem por
missão “ampliar o capital intelectual da comunidade Natura de acordo
com as crenças, valores e objetivos estratégicos da empresa, por meio
de práticas educacionais contínuas que suportem o desenvolvimento
das pessoas e a capacitação das lideranças”.
O modelo educacional montado pela Natura abandona a hierarquia
corporativa, em que os “pensadores” estavam no topo da pirâmide e os
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“fazedores” na base. A empresa valoriza a diversidade e a capacidade de
contribuição de cada indivíduo. Esse paradigma vê o sucesso como resultado
da eficiência de funcionários com conhecimentos culturalmente diversos e
prioriza o aprendizado e o compartilhamento do conhecimento. Tanto é que a
visão da ECN visa “estimular o desenvolvimento humano, a construção do
conhecimento organizacional e as práticas do desenvolvimento sustentável,
através da educação permanente de toda a comunidade Natura, inspirando o
aperfeiçoamento da vida e da sociedade”. O que se pratica na Natura é o
pensamento sistêmico em que se deixa de ver as partes para se ver o todo.
Esse modelo deixa de considerar as pessoas como reativas e impotentes para
reconhecê-las como participantes ativas na formação da realidade
organizacional, deixando de reagir ao presente para criar o futuro. O
pensamento sistêmico permite ver inter-relacionamentos ao invés de simples
fotos instantâneas.
3.3 – Como se iniciou a ECN
A Natura já atuava em diversas frentes ligadas ao tema da educação.
Exemplo o projeto Ver Pra Crer e mais recente é a Campanha EJA – Educação
de Jovens e Adultos, efetivada pela rede formada pelas 350 mil consultoras
Natura. Em menos de três meses, alcançamos a expressiva marca de 30 mil
jovens e adultos de volta aos bancos escolares a fim de terminar seus estudos.
Os colaboradores da Natura já atuavam como voluntários nas escolas do bairro
de Potuverá, em Itapecerica da Serra, preparando jovens para ingressar no
mercado de trabalho, entre outras ações. Faltava, no entanto, consolidar as
ações educacionais internas para lhes dar visibilidade e foco estratégico. Foi
assim que surgiu a Educação Corporativa Natura.
Iniciada em 2003, a ECN fortaleceu-se como um fórum que eleva as
ações de treinamento isoladas de forma a torná-las parte de um conjunto
educacional mais amplo. Líderes e gestores assumem seu papel de
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educadores, sendo co-responsáveis pela educação e aprendizagem de suas
equipes e, ainda, contribuindo para a educação de toda a comunidade Natura.
Atuam também como instrutores ou responsáveis pelo desenvolvimento de
programas, disseminando, consolidando ou transformando a cultura
empresarial para toda a comunidade.
Ao construir o conceito da ECN, a preocupação da Natura foi
desenvolver uma educação transformativa, autônoma, cooperativa, de
entendimento integrado, que contemplasse, em todas as suas dimensões, a
responsabilidade social, econômica e ambiental, e que apoiasse o
desenvolvimento afetivo, espiritual, emocional e físico dos indivíduos. A ECN
tem a grande responsabilidade de fazer chegar a cada ser humano da cadeia
produtiva a visão de mundo Natura.
Embora a missão da ECN seja atender a um expressivo número de
pessoas, sua estratégia está baseada em programas presenciais que podem
ser apoiados por programas a distância, mas sem perder o foco na importância
dos relacionamentos. Nenhum programa desenvolvido é totalmente virtual. A
Natura acredita na evolução da tecnologia, mas incentiva a essência das
relações. Nos projetos de aprendizagem são envolvidos os cinco sentidos, a
razão e a emoção.
Cada ação educacional deve constituir uma verdadeira “experiência
Natura”. Cada projeto educacional está associado a uma cor, um cheiro, um
sabor, de modo a aguçar o desenvolvimento dos sentidos além da razão dos
participantes.
As ações da Educação Corporativa Natura foram didaticamente divididas
em cinco pilares, conforme a natureza de suas ações:
• Visão - Esse pilar contempla as ações de educação que têm como objetivo
primordial disseminar as crenças e a visão de mundo da empresa. São
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programas que incluem desde a integração de novos colaboradores até ações
que transmitam, de forma vivencial, a maneira como a Natura está estruturada.
O conceito da diversidade e da sustentabilidade está presente desde o primeiro
dia em que um novo colaborador chega à empresa.
• Estratégico - São programas que disseminam o DNA da Natura: marca,
produtos, relacionamento (modelo comercial e mercadológico) e gestão de
pessoas.
A gestão de pessoas merece menção especial, pois se trata de uma
característica peculiar da Natura posicionar essa questão como tão estratégica
para a empresa quanto seu modelo mercadológico, a gestão da marca ou
mesmo a inovação de produtos.
• Funcional- O objetivo desse pilar é melhorar o desempenho através do
desenvolvimento das competências funcionais. São ações de capacitação que,
por meio de diversas metodologias, preparam os colaboradores para exercer
suas tarefas com melhor desenvoltura, competência e qualidade. Algumas
ações desse pilar estão disponíveis para outros agentes da cadeia de valor,
uma vez que possibilitam a melhoria do desempenho funcional e, em
decorrência, ampliam a empregabilidade dos participantes.
• Desenvolvimento- As ações educacionais desse pilar destinam-se ao
desenvolvimento de competências essenciais que dizem respeito a habilidades
e atitudes pessoais. São programas vivenciais que contribuem
significativamente para a melhoria do clima nas áreas e para o aprimoramento
individual.
• Formação- A ECN apóia a continuidade da educação formal. Através do
Programa Natura Educação, colaboradores e seus filhos podem receber
reembolso parcial de mensalidade de cursos (técnicos, graduação, mestrado e
doutorado). O Programa dá suporte ainda à educação formal de profissionais
29
que estão sendo preparados para um plano de sucessão ou de pessoas-chave
para o futuro da empresa.
Anualmente, a ECN promove uma “feira cultural” com o objetivo de
facilitar o acesso aos melhores cursos disponíveis no mercado (nas cidades de
São Paulo, Cajamar, Itapecerica da Serra e entorno), a melhores condições de
preços para aquisição de livros, CD’s, cursos a distância, bem como à opção
de comprar ingressos para exposições, parques e shows, ampliando,assim o
conceito de educação para qualquer ação de aprendizado.
3.4 – A conclusão dos Resultados
Com a Educação Corporativa, a Natura espera desenvolver pessoas que
sejam capazes de sustentar sua cultura empresarial, gerar idéias criativas e
soluções inovadoras; que tenham posturas cooperativas, bons relacionamentos
e responsabilidade por suas decisões e escolhas; que assumam seu próprio
desenvolvimento profissional e pessoal; e que apóiem o outro na construção de
um mundo melhor e mais justo.
Tais habilidades não são aprendidas nos bancos das escolas. São
comportamentos que se interiorizam mais facilmente quando se adiciona
vivência, reflexão e análises aos conhecimentos adquiridos.
Precursora no estudo e análise do papel da Educação Corporativa nas
empresas, Jeanne Meister aponta cinco barreiras para a sua implementação. A
primeira delas é o treinamento da própria equipe de treinadores. Nesse
aspecto, a ECN atua fortemente na capacitação e no desenvolvimento do seu
corpo técnico. Conta com o apoio da consultora Cristina D’Arce no
desenvolvimento da equipe e realizou um feito inédito na empresa ao firmar
parceria com a Editora Abril para desenvolver e aplicar o programa de
30
formação “Educação para Educadores”. Tal parceria possibilitou a realização
do programa com reduzido investimento e propiciou troca de experiências.
A segunda barreira, segundo Meister, está relacionada à falta de
engajamento de diferentes níveis da organização. Na Educação Corporativa
Natura, há a preocupação de aprimorar cada vez mais o engajamento de todo
o corpo diretivo da empresa. Foi criado o Comitê de Educação, que
mensalmente se reúne com o presidente da empresa para discutir ações
educacionais e rumos dos projetos, validar as estratégias educacionais, bem
como acompanhar os resultados da área. Todo programa interno conta com a
figura do sponsor – pessoas de destaque hierárquico, poder político ou
especialistas em determinado tema. Além de validar o conteúdo e sua
adequação aos objetivos da empresa, eles dão visibilidade e prioridade aos
programas dentro da organização.
A terceira barreira colocada por Meister é definir claramente o plano
empresarial que norteia a Educação Corporativa. Na Natura, a área trabalha
constantemente na validação e definição dos principais fatores que motivam a
sua continuidade, bem como atrelar a sua estratégia e missão à missão e
estratégia de negócios da empresa.
A quarta barreira está no entendimento dos colaboradores sobre o papel
da Educação Corporativa. Nesse sentido, a Natura ainda está trabalhando para
disseminar a diferença entre a ECN e o antigo modelo de treinamento. Para
isso, criou um programa de endomarketing.
Por fim, o quinto empecilho diz respeito ao impacto real que a Educação
Corporativa tem sobre o desempenho da organização. Essa é a maior
vulnerabilidade que a ECN apresenta. A Natura é uma empresa que apresenta
muitas e excelentes práticas de gestão que atuam matricialmente. Com isso,
torna-se difícil destacar uma contribuição isolada para o resultado da empresa.
São avaliadas ações de grande impacto frente a um negócio, ou melhoria de
31
qualidade ou de performance relevantes. A empresa cultiva a crença na
educação como o caminho para o desenvolvimento do ser humano e da
sociedade, mas, por enquanto, não consegue mensurar o impacto que o total
do investimento feito na Educação Corporativa exerce sobre o desempenho da
companhia. E se pergunta se isto será possível ou necessário para demonstrar
a importância de tal ação para a empresa, o mercado e sua cadeia de valor.
32
CONCLUSÃO
Podemos concluir nesta monografia que a Educação Corporativa é
mais uma ferramenta, a fim de, trazer benefícios para qualquer organização.
Deste que, a mesma esteja preparada para tal implementação deste processo.
A cultura organizacional deverá está bem alinhada e todos os colaboradores
envolvidos neste novo processo.
Tudo se inicia na educação tradicional, aquela que faz a transição do
indivíduo para o mundo e para a vida, é esta educação que nos torna cidadão e
faz com que aprendamos a nos tornar um indivíduo melhor para com os outros,
nos ensinar a sonhar e a fazer coisas que realmente nos traga prazer.
Buscando assim, um aprendizado necessário e contínuo.
Mas quando falamos de Educação Corporativa, estamos falando de
aprendizado para a nossa vida profissional, o que queremos ser? Aonde
queremos chegar? Quais os nossos objetivos? São estas as perguntas que
devemos fazer todos os dias na empresa em que trabalhamos. A educação
corporativa ela traça nossos objetivos com os objetivos da empresa em que
trabalhamos, criando novas estratégias para o melhor êxito. A educação
corporativa ela nos traz a reflexão de que devemos aprender a aprender com
os outros, ou seja, com os vencedores, os melhores em sua área de atuação. É
o desenvolvimento humano do colaborador na sua empresa, é a busca de
solução ou respostas para as suas necessidades e deficiências dentro do seu
ambiente de trabalho, onde estas questões são sanadas ou reduzidas.
O queremos e devemos deixar como referencia positiva neste trabalho
é que seja qual for a forma de educar, o importante é que seja tratada da forma
mais humana e séria, pois a educação é a fonte da vida, a nossa maior
riqueza, pois podemos perder tudo em nossas vidas, menos nosso
aprendizado, pois este ninguém nos tira, morre junto com a gente e onde
formos ela estará dentro de nós, é algo intrínseco e valioso.
33
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makro
Books, 1999.
CARVALHO, Antonio Vieira de. .Aprendizagem Organizacional em tempos de
mudança. São Paulo: Pioneira, 1932.
EBOLI, Marisa, Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. Gente,
2004.
WEBGRAFIA
www.rh.com.br - Publicado em 10/02/2009.
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ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Internet
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ANEXO 1
INTERNET
[ Desenvolvimento ]
Habib's implanta Universidade Corporativa
Patrocínio:
LEME CONSULTORIA
www.lemeconsultoria.com.br
Com o objetivo de desenvolver as competências individuais do seu quadro de colaboradores, o fast food Habib's implanta sua Universidade Corporativa. A Universidade Habib's tem a missão de promover o desenvolvimento humano, valorizando competências e criando diferenciação para atender as necessidades estratégicas da organização.
"Esperamos que nossos colaboradores possam aproveitar a educação continuada e desenvolvam suas competências alinhadas aos valores do Habib's", coloca Alberto Saraiva, presidente da rede. Segundo Saraiva, promover educação voltada a excelência em serviços, faz parte da missão da empresa em sempre oferecer oportunidades aos colaboradores e qualidade aos clientes.
Para o Habib's iniciativas de educação continuada difundem a filosofia e o modelo de gestão da rede, capacitam às lideranças para que transformem as intenções estratégicas em resultados, com foco no trabalho das equipes e tendo como objetivo maior a excelência da marca no segmento fast food.
O conteúdo da Universidade Habib's está sendo organizado em quatro escolas de aprendizagem os administrar uma loja Habib'' ouro do Habib''boradores, o fast food Habib'' e tem fundamento nas regras de ouro do Habib's, descritas no livro "Como administrar uma loja Habib's" de autoria de Alberto Saraiva.
As escolas estão orientadas para valorizar diferentes competências para um constante aprendizado e atualização. São elas: Escola das competências em gestão, Escola das competências técnicas, Escola das competências essenciais e Escola das competências de desenvolvimento humano.
36
Para Ana Paula César, diretora de Recursos Humanos do Habib's, a Universidade traz uma nova vantagem competitiva, pois agrega valor à educação como prática diária de seus colaboradores, garantindo assim um processo de crescimento humano sustentável.
A Universidade Habib's vai disseminar informações e práticas atualizadas e utilizar modernos recursos tecnológicos e técnicas eficazes de aprendizagem na formação de lideranças e multiplicadores. Para garantir o engajamento, a organização prevê aulas presenciais, ensino a distância, com todo o conteúdo no site da universidade e TV. Corporativa.
Segundo Ana Paula, todo o conteúdo da Universidade levou um ano para ficar pronto e foi desenvolvido internamente, através da transformação do conhecimento tácito em explícito, a partir da identificação dos funcionários com expertise diferenciada.
Para incentivar o ingresso dos funcionários das lojas nos cursos disponibilizados pela Universidade, o Habib´s irá trocar os pratos tradicionais por pratos e louças de porcelana personalizados. A loja que atingir 10% dos funcionários matriculados na universidade receberá 10% do valor dos novos pratos. A idéia é chegar nos 100% de adesão.
Fonte: Assessoria de Imprensa Habib's
Publicado em 10/02/2009 no www.RH.com.br.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
O QUE É APRENDIZAGEM 10
1.1 – Aprendizagem na visão critica de Paulo Freire 11
1.1.1 – A educação com um ato de amor 13
1.2 – Aprendizagem com processo de mudança 14
CAPÍTULO II
A EDUCAÇÃO CORPORATIVA 16
2.1 – Princípios da educação corporativa 17
2.2 – A gestão do conhecimento na educação corporativa 17
2.3 – As empresas com educadora 18
2.4 – As novas competências nos ambientes empresarias 19
CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO 23
3.1 – Educação corporativa – Uma experiência Natura 23
3.2 – O paradigma da sustentabilidade 24
3.3 – Como se iniciou a ECN 26
3.4 – A conclusão dos resultados 29
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33
38
ANEXOS 34
ÍNDICE 37
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: A Vez do Mestre
Título da Monografia: Educação Corporativa – A mudança na
aprendizagem organizacional.
Autor: Fabiane Maria Medeiros da Costa
Data da entrega: 24 de março de 2009.
Avaliado por: Luiz Claudio Lopes Alves
Conceito: