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Unec- Centro Universitário de Caratinga.
Curso: Administração 3° períodoProfessora: Ana Paula Rodrigues
Avaliação do Desempenho Humano: Necessária e Eficaz
André Moreira de SouzaEdnor Gomes da Silva
Josester Teixeira de Souza
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Objetivo
Enfatizar o uso da Avaliação de Desempenho Humano como excelente ferramenta, capaz de medir o empenho dos colaboradores em desempenhar demais atividades, sendo assim, proporcionando o crescimento eficaz tanto para o individuo quanto para a organização.
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Introdução
• Avaliação de Desempenho Humano como gestão de pessoas.
• Críticas feitas a ferramenta de desempenho humano.
• A importância da necessidade do desenvolvimento humano.
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Definições do Desempenho Humano segundo Chiavenato, 2004.
• Medir o desempenho do funcionário;• Rever a atividade produtiva passada para
avaliar a contribuição dos indivíduos que fizeram para o alcance do sistema administrativo;
• Identificar, mensurar e administrar o desempenho humano dentro da organização.
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Desenvolvimento
Avaliação Global do Desenvolvimento Humano: uma visão das organizações.
• O valor das recompensas.• A habilidade de cada colaborador.• O esforço.• A percepção da função a ser exercida na
organização.
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Métodos Tradicionais para Avaliação de Desempenho
• Método da escala Gráfica.• Método da escala forçada.• Método de auto-avaliação.• Pesquisa de campo.
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Métodos Modernos para a Avaliação de Desempenho
• Avaliação 360°.• Avaliação Participativa por
Objetivos (APPO).• Métodos Mistos.
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As seis etapas de Avaliação Participativa por Objetivos segundo Chiavenatto:
1- Formulação de objetivos consensuais;
2- Comprometimento pessoal com o alcance dos objetivos formulados;
3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
4- Desempenho: maior fator de significância da APPO, o avaliado traça sua própria estratégia para alcançar objetivos definidos;
5- Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
6- Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: que é a noção do avaliado quanto do avaliador do andamento para avaliar seus esforços em relação aos resultados alcançados
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Considerações Finais
Embora muitas empresas não adotem esse tipo de avaliação, principalmente
em cidades de pequeno porte, percebe-se a importância que a mesma possui para desenvolver, tanto o colaborador quanto o desempenho e sucesso das
organizações.
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Referências bibliográficas
• AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos - uma introdução. Editora Atlas. São Paulo, 1992.
• BRANDÃO, Hugo Pena e GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 2001.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus, 2004.
• LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
• MARTINS, Paulo Vinicius Nogueira. Práticas em avaliação de desempenho humano utilizadas em indústrias com plantas em Taubaté (2004).
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• RIBEIRO, Paulo Eduardo, Avaliação Do Desempenho, Uma
Ferramenta Essencial Na Gestão De Pessoas, 2009.• ROMÃO, César s/d.
www.cesarromao.com.br/redator/item24146.html.acessado em 25 de outubro de 2010.
Site: www.administradores.com.br/informe-se/informativo/avaliacao-360-graus-o-que-e-como-funciona-e-quais-sao-seus-pontos-fortes/19560/
KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. Balanced scorecard - indicadores que impulsionam o desempenho. Em: Medindo o desempenho empresarial. Coleção Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2000.
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Vídeo demonstrativo