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Liderança no Século XXI
Embora o termo “Organizational Learning” tenha se popularizado com a
publicação, em 1990 de “The Fifth Discipline”, de Peter Sange, professor do MIT, a
criação do conceito deve-se aos professores Chris Argyris e Donald Schon em 1978,
com a publicação de “Organizational Learning: A Teory of Action Pespective”. Estes
estudos precederam uma vasta literatura publicada nos anos seguintes, com ênfase na
gestão do conhecimento e do capital humano.
Estas publicações demonstram que o conhecimento1, ou seja, a informação
estruturada que tem valor para a organização, ganhou predominância sobre os demais
recursos da organização. Neste sentido, entende-se que a organização que aprende
adquire vantagem sobre a demais, pois é capaz se adaptar com maior velocidade às
mudanças. A grande questão é que a organização não aprende nada... Quem aprende
são pessoas. Por isso, criar e fortalecer uma cultura de pessoas que aprendem é
fundamental na nova economia.
Posta essa perspectiva, parece evidente que o papel da liderança neste início
do século XXI seja fomentar nos liderados a capacidade de se adaptar a novas
realidades, aumentar o nível de resiliência dos indivíduos e fortalecer uma cultura de
alta performance organizacional.
Para alcançar os objetivos acima, as práticas de gestão baseadas em comando
e controle e foco em tarefas não parecem ser as mais adequadas. Isto porque essas
práticas coíbem a inovação, reforçam o entendimento em que o líder é um expert, e
por isso, deve ser obedecido, enquanto a equipe está lá, servindo-o. As modernas
práticas de gestão, pelo contrário, reforçam a posição de um líder como um coach, ou
seja, entendem que o líder deve responsabilizar-se por gerar desenvolvimento à sua
equipe, para que criem alternativas e sejam menos dependentes do líder. O foco muda
da tarefa para as pessoas; são pessoas que entregam os projetos. As avaliações de
desempenho passam a ser constantes e não mais um evento anual, possibilitando
melhorias em menor prazo de tempo e com maior eficiência. As estruturas de
comando são reduzidas e tendem a ser em rede ou celular, ao invés do modelo militar.
Neste novo estilo de liderança, o Coaching assume papel crítico no sucesso da
equipe. O líder passa a desenvolver as competências de seus colaboradores, pois
entende que estas afetam diretamente a produtividade da equipe.
O resultado, em última análise, deste novo modelo de liderança é um líder
criador de líderes. Cada líder atua como mentor e coach para desenvolver os seus
liderados.
A gestão de talentos de uma organização influenciará diretamente na sucessão
da organização e, por consequência, a sua perpetuação no futuro.
Como está a gestão da sua empresa? Você ainda gerencia pelo medo? Manda
quem pode e obedece quem tem juízo?
Caso entenda que sua cultura organizacional não favorece as melhores práticas
em gestão, procure um coach ou um consultor. Certamente estes profissionais poderão
auxiliá-lo a desenvolver uma nova estratégia, em que a adaptabilidade e o
conhecimento sejam alicerces de uma cultura de alta performance.
Sucesso!
Gabriel Santa Rosa
Coach & Career Development
about.me/gabrielsantarosa
1- CHIAVENTATO, I; Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente e moderna da administração das organizações – 7ª ed., 2003, página 593.
