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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
O APAGÃO DA MÃO DE OBRA NO SETOR DA CONSTRUÇÃO
CIVIL
Por: Isabel Aparecida Carvalho Bastos
Orientador
Prof. Mario Luiz Trindade
Brasília
2013
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
O APAGÃO DA MÃO DE OBRA NO SETOR DA CONSTRUÇÃO
CIVIL
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão Pública
Por: Isabel Aparecida Carvalho Bastos
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos meus pais, Pedro e
Maria, ao meu esposo Herculano, à
minha irmã Sandra e à minha filha
Virgínia que sempre me incentivaram.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu marido e à
minha filha, que são a razão do meu viver
e de todo meu empenho.
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RESUMO
A razão para a escolha do tema é devido ao fato de observar que há
defasagem em treinamentos, capacitação profissional e motivação dos
colaboradores no setor da construção civil. Com isso, acredita-se que esta
análise possa contribuir para a empresa no sentido de ressaltar a importância
em ter uma equipe treinada, focada em trazer resultados e acima de tudo
motivada a realizar o seu trabalho. Abordará o crescimento do Brasil nos
últimos anos, com elevação dos índices de emprego formal mostra a situação
educacional do país, sendo que os trabalhadores brasileiros, mesmo aqueles
privilegiados com diploma universitário, não conseguem responder
prontamente às exigências do mercado de trabalho. Bem como apresentar as
áreas que mais carecem de mão de obra qualificada, como o setor da
construção civil, sendo este setor afetado em relação à disponibilidade de
engenheiros e, também com a falta de profissionais de nível básico. Sendo que
um dos maiores problemas que ocasionou o apagão da mão de obra no Brasil
é a qualidade da educação. Também demonstrar que vale a pena o governo
investir em educação de qualidade e cursos profissionalizantes visando o fim
do apagão da mão de obra e com isso o crescimento do país. Entretanto,
existem soluções não tão eficazes e definitivas quanto a educação de
qualidade, mas que podem auxiliar no desenvolvimento do Brasil.
Palavras chave: Construção Civil, gestão de pessoas, estudo e capacitação.
6
METODOLOGIA
A metodologia a ser utilizada será, basicamente, a coleta de
dados/informações acerca da falta de mão de obra qualificada no Brasil,
principalmente, através de páginas na Internet.
Além disso, serão realizadas pesquisas bibliográficas, que permitem
que se tome conhecimento de material relevante, tomando-se por base o que
já foi publicado em relação ao tema, de modo que se possa delinear uma nova
abordagem sobre o mesmo, chegando a conclusões que possam servir de
embasamento para pesquisas futuras.
Para se alcançar a realização dos objetivos propostos foi preciso
adotar alguns procedimentos metodológicos, que sustentaram a realização da
pesquisa.
De acordo com Bogdan (apud GODOY, 1995), a pesquisa qualitativa
apresenta como características básicas:
a) pesquisa qualitativa tem o ambiente natural como fonte direta de dados
e o pesquisador como instrumento fundamental;
b) a pesquisa qualitativa é descritiva;
c) o significado que as pessoas dão às coisas e à sua vida é a
preocupação essencial do investigador;
d) pesquisadores utilizam o enfoque indutivo na análise de seus dados e;
e) os pesquisadores qualitativos estão preocupados com o processo e não
simplesmente com os resultados e o produto.
7
De acordo com Cervo e Bervian (2006, p.63), “a pesquisa é uma
atividade voltada para a solução de problemas teóricos ou práticos com o
emprego de processos científicos”.
Para Marconi e Lakatos (2002, p.43), “a pesquisa pode ser
considerada um procedimento formal com método de pensamento reflexivo
que requer um tratamento cientifico e se constitui no caminho para se
conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais”.
Para classificar o tipo de pesquisa a ser utilizada, usa-se o estudo da
classificação proposta por Vergara (2005): quanto à natureza (abordagem),
quanto aos fins (objetivos) e quanto as meios (coleta de dados).
Quanto à natureza, a pesquisa se classifica como bibliográfica e
exploratória. O método de abordagem da pesquisa se centrará na indução,
buscando-se estabelecer as relações entre um estudo particular para
compreender o universo geral.
Sendo que as principais obras utilizadas foram “O apagão da mão de
obra no Brasil”, de Noêmia Lazzareschi, artigos publicados para a empresa
Ricardo Viveiros & Associados - Oficina de Comunicação (RV&A), de autoria
de Dieter Brandt, Soluções imediatas contra o apagão da mão de obra e
Fernando Augusto Trevisan, Apagão de mão de obra.
No desenvolvimento do estudo foram realizadas consultas a
periódicos, como a Revista Exame e Revista Melhor – Gestão de Pessoas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9
CAPÍTULO I CONSTRUÇÃO CIVIL: HISTÓRICO ........................................... 11
1.1 A Questão da Qualificação ........................................................................ 16
CAPÍTULO II ÁREAS MAIS AFETADAS ........................................................ 20
CAPÍTULO III IMPACTOS NO SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL E
POSSÍVEIS SOLUÇÕES ................................................................................. 36
3.1 Treinamento e Desenvolvimento ............................................................... 36
3.2 Avaliação de Desempenho ....................................................................... 45
3.3 Remuneração ........................................................................................... 48
3.4 Motivação .................................................................................................. 50
3.5 Algumas Alternativas do Mercado ............................................................ 53
CONCLUSÃO ............................................................................................................... 59
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................. 63
WEBGRAFIA ................................................................................................................ 66
ÍNDICE ............................................................................................................. 68
9
INTRODUÇÃO
A razão para a escolha do tema é devido ao fato de observar que há
defasagem em treinamentos, capacitação profissional e motivação dos
colaboradores na área operacional da construção civil. Com isso, acredita-se
que esta análise possa contribuir para a empresa no sentido de ressaltar a
importância em ter uma equipe treinada, focada em trazer resultados e acima
de tudo motivada a realizar o seu trabalho.
Segundo Noêmia Lazzareschi, o crescimento do Brasil nos últimos
anos, com elevação dos índices de emprego formal mostra a situação
educacional do país e, parece, estão permitindo chamar a atenção das
autoridades e da população em geral para um dos problemas mais sérios e de
difícil solução no curto prazo: o “apagão de mão de obra”, que poderá reduzir e
mesmo retardar o desenvolvimento socioeconômico de nosso país.
Na opinião de Noêmia, o apagão de mão de obra não advém da falta
de trabalhadores disponíveis no mercado de trabalho, mas da falta de
empregabilidade de sua grande maioria. Apesar da significativa elevação dos
índices de emprego formal, o desemprego ainda atinge 5,5% da população
economicamente ativa, segundo dados do IBGE de dezembro 2012, ou seja,
milhões de trabalhadores brasileiros continuam desempregados, sem contar o
número expressivo daqueles cujas atividades remuneradas se realizam na
economia informal.
O conceito de empregabilidade – capacidade profissional para
candidatar-se a um emprego ou para se manter no emprego - tem sido muito
criticado pela maioria dos estudiosos do mundo do trabalho por desconsiderar
a reestruturação produtiva como um dos principais fatores da redução dos
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postos de trabalho e, portanto, pela elevação dos índices de desemprego nas
últimas décadas do século XX e, assim, sugerir a responsabilização dos
trabalhadores desempregados por sua própria situação, mesmo em contextos
desfavoráveis para o crescimento econômico e, portanto, para a geração de
empregos.
Com o crescimento da economia no Brasil, houve aumento dos postos
de trabalho e diminuição do desemprego, entretanto há muita oferta de vagas
no mercado e carência de profissionais qualificados, principalmente em alguns
setores específicos, como o setor da construção civil.
No capítulo I será apresentado um breve histórico da construção civil
no Brasil e no mundo, a origem da falta de qualificação profissional neste setor
e o crescimento da falta mão de obra ao longo dos anos, já o segundo capítulo
abordará as áreas mais afetadas pela falta de profissionais qualificados.
O terceiro capítulo tratará dos impactos no setor da construção civil e
apresentará possíveis soluções para o problema, pois a solução encontrada é
o investimento, pela gestão pública, em ensino de qualidade, não bastando a
quantidade de estudo, mas até lá, o mercado terá que lidar com a questão,
portanto, este capítulo abordará, também, soluções alternativas.
O trabalho abordará a falta de mão de obra qualificada no setor da
construção civil, no âmbito nacional.
11
CAPÍTULO I
CONSTRUÇÃO CIVIL: HISTÓRICO
A Indústria da Construção Civil é uma atividade econômica que
envolve tradicionais estruturas sociais, culturais e políticas. Enquanto atividade
humana coincide com as demandas que o homem vem apresentando desde
os primórdios da civilização, a partir da necessidade do homem de utilizar um
lugar para garantir abrigo e proteção, aos ataques de animais, tempestades,
ou qualquer evento nocivo a sua segurança.
As primeiras habitações (há aproximadamente 10.000 anos) foram
construídas com materiais brutos extraídos da natureza, e posteriormente
blocos semelhantes a tijolos feitos de argila e palha. Estes materiais foram
utilizados pelo homem para produzir suas residências, bem como grandes
obras imponentes de engenharia na antiguidade, como as pirâmides do Egito e
o Pantheon em Roma (MELO JÚNIOR, 2009).
Ao longo da história, as tecnologias para desenvolvimento de materiais
foram evoluindo e aprimorando-se, fazendo com que a atividade de construção
fosse considerada como uma das mais antigas e importantes realizadas pelo
Homem. De acordo com Cunha (apud VALLADADES et al., 1981), foram nas
fazendas de açúcar, nos colégios jesuítas, mineração e no artesanato urbano
que iniciaram as primeiras atividades assalariadas ligadas à Construção Civil.
Nos últimos anos, diversas mudanças no mundo do trabalho ocorreram.
A Construção Civil vem sendo atingida intensamente por estas mudanças,
devido à atualização e modernização do setor. Incluem-se os novos
conhecimentos técnicos e de maquinários, e devido a estas inovações,
aconteceram muitas modificações nos procedimentos de trabalho.
12
Segundo Motoyama (2004), esse desenvolvimento ascendente do
especificado setor da construção se civil se fez possível devido às grandes
construções bem-sucedidas e realizadas, que teve início na década de 20, com
o foco voltado para a construção pesada de altos edifícios, viadutos e pontes,
teve seu aparecimento no final da Primeira Guerra Mundial, pois foi nesse
período de guerra que o país teve a introdução do concreto armado no país.
Essa técnica já era muito utilizada nos países estrangeiros, no entanto
que as grandes obras existentes no país naquela época, foram construídas por
técnicos e engenheiros estrangeiros.
Anterior a essa técnica, a construção civil no Brasil era rudimentar, sem
muita tecnologia, sem muita sofisticação, por isso a grande maioria os prédios
eram baixos, os projetos eram simples e sem muita necessidade de cálculos
exuberantes.
Após o conhecimento e a introdução desta técnica de concreto armado,
o setor da construção civil se firmava com a construção de arranha-céus nas
cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, mas foi na década de 60 que surgiram
as grandes construtoras, como Camargo Correa, a Odebrecht, a Andrade
Gutierrez, entre outras tantas no mercado até a atualidade.
Essas grandes construtoras incluíram em seu histórico construções de
grande porte, como rodovias, viadutos, ferrovias, aeroportos, usinas
hidrelétricas e nucleares, sem esquecermos, dos complexos industriais.
Todos esses acontecimentos foram durante o regime militar, inclusive a
construção de uma das maiores e mais bem reconhecidas mundialmente, que
foi a construção da ponte Rio-Niterói, com uma extensão de 14,32 quilômetros
13
de extensão, considerada uma façanha da engenharia nacional, façanha essa
registrada no Livro dos Recordes, com o maior vão do mundo em liga metálica.
Esta obra teve inicio em 1968 com término em 1971. Quando esse
regime teve seu término, 1985 o Brasil já obtinha uma enorme malha
rodoviária com a maioria dela pavimentada.
Toda essa história já escrita e desenvolvida em nosso pais, por
colaboração de todos, Governo Federal, especialistas estrangeiros dispostos a
ampliar o desenvolvimento do setor da construção civil no Brasil e nada menos
importante o setor operário, a mão de obra não qualificada, que por ventura dá
toda a base, sendo combustível essencial para que essa máquina chamada
desenvolvimento, seja movida e levada para todo território nacional.
É incrível a capacidade de força e de luta dessa classe, pois na época
em que se iniciou o progresso e desenvolvimento do setor da construção civil
no Brasil, essa classe desfavorecida socialmente não tinha nenhum subsídio,
nenhum auxilio.
Segundo Flohic (1987), a implantação das inovações tecnológicas na
indústria da construção civil substitui o trabalho de caráter artesanal da
profissão por um trabalho em escala. Ou seja, o “artesão” aquele que tinha o
domínio de todas as etapas de produção permitindo a ele determinar o ritmo e
conduzir a construção do começo ao fim e, deste modo, seu trabalho era
qualificado passou a fazer parte da classe de “operário” o qual não tem o
domínio de todas as etapas.
Sendo assim, anteriormente, pelo caráter artesanal deste “saber-fazer,”
cada construção era uma obra única e exclusiva. Com toda modernização,
tecnologias, e o desenvolvimento deste setor da construção civil, passou-se a
produzir em escalas (GOMES,2003 apud GÓMEZ, 1987).
14
Apesar das modificações do processo de trabalho da construção civil
em que o trabalhador passou de artesão a operário, ainda hoje esta indústria,
se mantém de certa forma artesanal, pois quase todas as etapas construtivas
são feitas artesanalmente e com ferramentas manuais (VARGAS, 1981).
As atividades desenvolvidas na indústria da construção civil envolvem
desde simples reformas de casas até grandes projetos de engenharia,
dividindo-se basicamente em dois tipos de construções: 1) residenciais,
comerciais, industriais, de serviços; e em 2) projetos de rodovias, pontes,
usinas hidrelétrica, linhas de transmissão, entre outros (VÉRAS et al, 2006). Os
primeiros tipos de construção classificam-se em risco do tipo 4 (quatro), de
acordo com a NR 4.
Há singularidades na caracterização da indústria da construção civil.
Cada produto é construído ou edificado em lugar determinado, onde será
utilizado através da elaboração de projetos específicos, resultando na
mudança constante do ambiente de trabalho. Dentre estas peculiaridades,
Araújo (1998) cita as relativas ao tamanho das empresas, à curta duração das
obras, à sua diversidade e à rotatividade da mão de obra.
De acordo com Smallwood (apud KRUGER 2003), é de grande
importância ressaltar que em cada etapa de uma construção há uma incidência
de atividades manuais, que levam o estabelecimento de trabalho com alto grau
de esforço físico dos trabalhadores.
As tarefas necessárias para a execução dos serviços são realizadas
em várias alturas e posições, gerando posturas agressivas e ações que
envolvem, flexões, agachamentos, alcance de posições distantes do corpo e
acima da cabeça, movimentos repetitivos, carregamento de materiais e
15
equipamentos pesados, exposição a ruídos e vibrações além de subidas e
descidas constantes.
Conforme os autores Silva (2008) e Dull (2004), tendo em vista as
atividades realizadas, a indústria da construção civil é um setor que se
caracteriza com um elevado índice de trabalhadores com baixo nível de
escolaridade. Para iniciar as atividades, em geral, não é necessário ter nenhum
curso de qualificação específico e normalmente os trabalhadores iniciam a
profissão como serventes e vão, paulatinamente, mudando de função
conforme adquirem experiência.
Conforme Mawardiye (1997), no aspecto econômico, a indústria da
construção, ocupa papel de destaque no cenário nacional por gerar um grande
número de empregos diretos e indiretos, absorvendo um terço dos
trabalhadores envolvidos em atividades industriais. Werneck (apud Valadares
et al., 1981) afirma que o setor, que possuía 263.000 trabalhadores em 1940,
saltou para 1.934.000 trabalhadores em 1973.
Outro dado de expressiva relevância, com relação à absorção de mão
de obra na indústria da construção civil é que este setor se mantém um tanto
significativo, pois empregou mais de 5,8 milhões de pessoas, número que
representa 6,53% da mão de obra do país e, 18,5% em relação ao total de
trabalhadores da indústria em geral. Sendo que analisados trabalhadores
contribuintes e não contribuintes. (IBGE, 2007).
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (TEM, 2005) a indústria
da construção civil emprega diretamente 3.771.400 trabalhadores em todo o
país, “o que representa 5,6% da População Ocupada Total”.
Para o Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior
(2003), a indústria da construção civil possui extraordinária capacidade de
16
realização de investimento, contribui para o equilíbrio da balança comercial e
gera quantidade significativa de empregos indiretos. Vale destacar que estes
dados são referentes somente aos trabalhadores formais, os trabalhadores
informais não entram nesta estatística.
Segundo a OIT (2003), 94% das empresas no Brasil são micro e
pequenas, que empregam até 29 trabalhadores e a informalidade da mão de
obra na construção é da ordem de 61%. A indústria da Construção Civil
respondeu por 10,3% do PIB Nacional, nos anos 1997/98 e 6,6% das
ocupações no mercado de trabalho; No ano 2000 foi responsável por 15,6% do
PIB nacional e empregou 3,6 milhões de pessoas.
1.1 - A Questão da Qualificação
Conforme Noêmia, a falta de capacidade profissional para se candidatar
a um emprego ou para se manter nele não se deve apenas à reestruturação do
processo de trabalho com suas exigências de aquisição de novas e complexas
competências profissionais no Brasil de hoje.
É verdade que alguns setores da economia nacional modernizaram-se
tecnológica e organizacionalmente e passaram a exigir trabalhadores com um
perfil completamente diferente daquele que predominou ao longo do século
passado.
No entanto, a grande demanda por trabalhadores no Brasil de hoje
advém de setores tradicionais, com pouca ou nenhuma tecnologia moderna
sofisticada e que exigem apenas alfabetização completa, no máximo ensino
médio, como os postos de trabalho subalternos do setor de serviços ou da
construção civil e do setor ceramista, por exemplo.
17
E os trabalhadores brasileiros, mesmo aqueles privilegiados com
diploma universitário, não conseguem responder prontamente às exigências do
mercado de trabalho. Apenas um quarto dos diplomados em engenharia, por
exemplo, é considerado apto para o trabalho; a grande maioria obriga-se a se
submeter a cursos de especialização oferecidos pelas próprias empresas
contratantes que se ressentem da formação deficiente nesta área.
E muitas empresas, como a Vale do Rio Doce, têm contratado
trabalhadores estrangeiros, engenheiros e geólogos, vindos dos países
europeus em crise e mesmo dos Estados Unidos. E, no entanto, era de se
prever a necessária e competente formação no setor da mineração de nossos
estudantes de engenharia e de geologia dada a riqueza de nosso solo. E não
só em mineração, é claro.
Hoje faltam engenheiros competentes em todas as áreas, até mesmo na
construção civil e, sobretudo, na construção civil pesada, isto é, na construção
da infraestrutura do país: portos, aeroportos, ferrovias. E os programas de
exploração de petróleo, em especial a exploração do pré-sal, deverão enfrentar
o problema do “apagão de mão de obra.”
No trabalho que se realiza em um canteiro de obras, setor da construção
civil, existe um contraste significativo entre as áreas internas, pois fazem parte
da empreitada, engenheiros, projetistas, administradores, pessoas com
formação acadêmica superior, já na área operacional e totalmente diferente,
pois os ajudantes que na maioria são migrantes vindos da região nordeste do
Brasil, não possuem estudo algum, quando no máximo até a 4ª série do ensino
fundamental.
Como disse Oliveira (1998), esses trabalhadores que vieram de longe,
sem nenhum estudo, sem nenhuma qualificação profissional, com uma imensa
vontade de pegar no pesado, pensavam somente em poder enviar os salários
18
para as respectivas famílias que ainda estão longe, conseguindo assim a
inserção no mercado de trabalho, garantindo a sua sobrevivência e a da sua
família.
É comum esses operários estarem hoje em uma obra, no mês que vem
em outra, pois o processo dessas obras em sua grande maioria é rápido e a
rotatividade também. Esses colaboradores da classe operária não recebiam
nenhuma ajuda governamental e nem empresarial para que se mudasse essa
cultura.
Essa mentalidade, pensamento do trabalhador da classe operária, ainda
continua, porém algumas empresas estão pensando em evoluir, propondo
cursos profissionalizantes, alfabetização com supletivos, assim as empresas
podem desta forma podem fidelizar o trabalhador operário, lhe dando
possibilidades de crescimento, de aprendizagem.
Segundo Cimino (1987), a empresa de construção civil para a sua
realização rápida e eficiente, ainda absorve a maioria da mão de obra semi
qualificada, provocando assim a alta rotatividade dessa mão de obra.
Cimino ainda relata que se as obras forem realizadas nas proximidades
de grandes cidades metropolitanas, como São Paulo, não haverá a
necessidade de deslocamento de profissionais, como engenheiros, técnicos,
administradores, porém haverá uma dificuldade em se contratar pessoal de
mão de obra desqualificada, sendo neste caso os ajudantes.
Isso se dá a pouca infraestrutura proporcionada para esses
colaboradores do setor operacional.
19
Por isso a melhoria da qualificação da mão de obra operária no setor da
construção civil, é essencial. Proporciona oportunidades de crescimento,
desenvolvimento e evolução tanto como profissional como pessoal, para que
de certa forma, esses colaboradores do setor operacional da construção civil
consigam se estabilizar e se profissionalizar, saindo dos altos índices de
rotatividade do setor da construção civil.
20
CAPÍTULO II
ÁREAS MAIS AFETADAS
As principais áreas que sentem os efeitos do apagão da mão de obra
são aquelas que necessitam de técnicos e engenheiros, mas a falta de
profissionais qualificados não atinge somente estas áreas, conforme
reportagem publicada pelo sítio
http://g1.globo.com/brasil/noticia/2012/12/conheca-10-areas-em-que-faltam-
profissionais-no-brasil.html.
Aquelas mais afetadas incluem, além destas que estão no topo do
ranking, trabalhadores de ofício manual, motoristas, operadores de produção,
profissionais de finanças, representantes de vendas, profissionais de TI,
operários e mecânicos.
Todos os anos no Brasil, mais de 20 mil postos de trabalho no setor de
engenharia ficam em aberto porque não se formaram profissionais suficientes
para preenchê-los.
Para lidar com esse déficit, faculdades vêm criando cursos mais
voltados para áreas específicas, como petróleo, e institutos fazem parcerias
como a fechada entre o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI)
e o Massachusetts Institute of Technology (MIT) para operar centros de
inovação no Brasil.
Mas não é apenas neste setor que há falta de profissionais. Segundo
um estudo feito pela consultoria ManpowerGroup, 71% dos empregadores
21
entrevistados no país dizem ter dificuldade para preencher postos nas mais
diversas áreas - de motoristas a profissionais de tecnologia.
O dado fez com que o país ocupasse o segundo lugar entre os 41
países analisados - atrás apenas do Japão, onde 81% dos patrões sofrem
mais para contratar, enquanto a média global é de 34%.
“De acordo com nossa pesquisa, a dificuldade de se preencher vagas
no Brasil vem crescendo a cada ano. Do ano passado para cá, houve um
crescimento de 15% na dificuldade relatada pelos empregadores em
contratar”, afirma Riccardo Barberis, diretor da Manpower Group no Brasil.
Barberis (2012) ressalta que a escassez se dá tanto na quantidade de
profissionais como na qualidade deles, no caso de vagas que exigem
conhecimentos específicos, e atinge cargos de nível superior e técnico.
Conforme a pesquisa “Escassez de Talentos”, da ManpowerGroup
(2012), as áreas que são mais afetadas pela falta de mão de obra qualificada
são aquelas que necessitam de técnicos, em primeiro lugar na classificação,
sendo no campo técnico que os empregadores mais enfrentam dificuldade
para encontrar profissionais e, a escassez permeia todas as áreas técnicas, de
automação a edificações, de eletrônica a alimentos e bebidas.
Segundo Barberis, no passado o curso técnico no Brasil era
considerado uma segunda opção e, por isso o investimento na área foi
prejudicado, sendo incapaz de suprir a demanda atual. Já se sabe hoje que os
cursos técnicos oferecem uma oportunidade profissional mais rápida e, por
isso, eles vem sendo valorizados e ganhando investimentos. Os especialistas
concordam que o Brasil está caminhando na direção certa nesse setor.
22
“Mas diante da carência estrutural do mercado brasileiro, é preciso
investir mais nessas políticas”, afirma Barberis, citando o exemplo da
Alemanha, que investe pesado em escola técnicas e é hoje um dos países na
zona do euro com menor taxa de desemprego.
Em segundo lugar, aparecem os trabalhadores de ofício manual e,
entram nessa categoria trabalhadores com uma habilidade específica ou
autônomos especializados em um ofício, como costureiras, passadeiras,
sapateiros, eletricistas, pintores, encanadores e pedreiros.
A escassez no Brasil segue uma tendência global, já que na média
mundial a falta de profissionais nessa área é a primeira do ranking. Como para
muitas dessas profissões não são necessários cursos mais longos, de dois
anos, basta um treinamento, trata-se, portanto, de um desafio menos
complexo.
Segundo Barberis, uma das saídas é conectar melhor jovens sem
experiência, mas que querem trabalhar, por meio, por exemplo, de parcerias
entre a iniciativa privada e o setor público.
Já em terceiro lugar estão os engenheiros, uma pesquisa da
consultoria PageGroup (2012) ilustra bem essa escassez. De mil
oportunidades de emprego analisadas, 38% eram na área de engenharia. A
descoberta do pré-sal e megaeventos esportivos vêm alavancando o setor.
Para Marcelo De Lucca (2012), diretor da PageGroup, faltou
planejamento por parte do governo e das instituições de ensino. Ele cita ainda
algumas das áreas da engenharia em que as faculdades voltaram a investir,
como geologia, um setor que estava estagnado e que agora voltou a crescer.
23
De Lucca diz acreditar que as faculdades agora estão correndo para se
atualizar e reverter esse cenário de falta de profissionais.
“As universidade começaram a se reposicionar em relação à demanda
do mercado de trabalho”, afirma. “Mas isso leva tempo para dar resultado, já
que esses jovens vão se formar apenas em quatro ou cinco anos”.
Os motoristas ocupam o quarto lugar da referida pesquisa, faltam
profissionais voltados para o setor de transporte de cargas, ou seja, motoristas
de caminhão.
De acordo com a ManpowerGroup, isso se deve a mudanças no setor,
como o fato de as transportadoras exigirem experiência e capacidade de
conduzir caminhões cada vez mais modernos, com tecnologia avançada.
Dados da Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT) afirmam que o
número de veículos de carga registrados junto ao órgão é 2,5 vezes maior que
o de profissionais inscritos.
No caso de caminhões mais modernos as empresas precisam fornecer
mais treinamento para qualificar os profissionais.
Já o quinto lugar é ocupado pelos operadores de produção, o
problema é semelhante ao caso dos profissionais de ofício manual, mas esses
funcionários têm atuação mais técnica e trabalham na indústria. De acordo
com especialistas, o crescimento da demanda não acompanhou o ritmo de
formação e treinamento desses trabalhadores.
Segundo especialistas, são necessários cursos mais conectados com
a necessidade das empresas. Outra sugestão citada é facilitar o modo como
se recruta funcionários, divulgando a vaga em ambientes - reais ou online -
frenquentados por jovens.
24
O sexto e sétimo lugares são ocupados por profissionais de finanças e
representantes de vendas, respectivamente, sendo que consultores da área de
recursos humanos afirmam que empregadores têm sofrido uma dificuldade
crescente para encontrar profissionais que atendam ao novo perfil da
profissão.
De acordo com os especialistas, quem vende hoje precisa ter um
conhecimento mais aprofundado, com mais habilidades na área de finanças e
sistemas de comunicação em outros países, além de capacidade de pensar
em soluções e gerir equipes.
Como a atividade está agora muito mais sofisticada, é preciso atualizar
os cursos e focar nas áreas citadas acima.
Para reter talentos, Gilberto Cavicchioli, professor do Núcleo de
Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da Escola Superior de
Marketing e Propaganda (ESPM), afirma que são necessários benefícios
diferentes do que se oferecia no passado.
Os profissionais de TI ocupam o oitavo lugar, a escassez diz respeito à
área de tecnologia em geral, seja dentro de empresas do setor ou em
companhias que nada têm a ver com tecnologia especificamente.
A demanda em TI explodiu tanto em empresas de desenvolvimento de
software como em bancos e companhias de telefonia celular, por exemplo,
onde se cuida de gestão dos computadores e áreas de sistemas internos. “As
faculdades, como as de TI, precisam de mudanças mais radicais”, afirma
Barberis. “O programa Ciência sem Fronteiras é positivo porque têm uma visão
25
mais global, olhando de forma mais ampla. Mas as iniciativas ainda são
restritas”.
Já o nono lugar está com os operários, os especialistas avaliam que
faltam profissionais em diversos setores da indústria brasileira e dizem que a
escassez foi gerada pelo aumento da demanda, que tem sido enorme nos
últimos anos.
São inúmeras obras por todas grandes capitais e, como os prazos são
escassos, não há tempo hábil para se dar oportunidade a quem não tem
experiência, de acordo com a ManpowerGroup.
Há também carreiras mais atraentes, e a possibilidade de cursos
técnicos acaba afetando a quantidade necessária de trabalhadores no setor.
Novamente, a chave é sintonizar melhor as necessidades das indústrias e
trabalhadores que buscam emprego.
O décimo lugar é ocupado pelos mecânicos, a profissão vive um
cenário que mescla a situação do setor de ofícios manuais e a de motoristas,
com profissionais com uma habilidade específica, mas que precisa se
atualizar.
A resolução desse problema passa por mais treinamentos específicos
e cursos de atualização, especialmente os ligados a novas tecnologias.
A procura das empresas por profissionais se dá por pedreiros,
padeiros, costureiras, vendedores, garçons, operadores de máquinas. Mas, a
necessidade é tanto de profissionais de nível médio quanto superior, pois
também faltam engenheiros e médicos.
26
Só no SINE, em Uberlândia, há duas mil vagas de emprego
disponíveis, sendo a maioria para o setor de serviços, que envolve as áreas de
telemarketing, logística, supermercado e outras. Alguns postos estão sendo
oferecidos há quase dois meses, sendo que, em 2009, o prazo para uma
colocação era de, no máximo, 15 dias.
A realidade atual do mercado de trabalho é que existem empregos e
pessoas interessadas mas, o que falta são trabalhadores qualificados que se
encaixem nas exigências das empresas.
Em fevereiro de 2011, o ministro da Fazenda, Guido Mantega, admitiu
que a falta de mão de obra qualificada no Brasil é um dos grandes problemas
que o país terá que enfrentar se quiser continuar crescendo.
Para ele, a tarefa de preparar os trabalhadores para entrar no mercado
de trabalho é tão importante quanto a de melhorar as contas do país com o
exterior e resolver os problemas causados à indústria brasileira pelo dólar
barato. “Um dos gargalos que podemos ter para a continuação do crescimento
do país é a escassez de mão de obra com a qualificação adequada.
Então, temos que juntar esforços e implantar no país um grande
programa de qualificação de mão de obra”, falou.
Em outra declaração, Mantega informou que o governo federal já
estaria preparando um programa de qualificação de trabalhadores. Ele também
voltou a admitir que a falta de mão de obra qualificada é uma das barreiras da
economia do país e que o governo federal espera minimizar o problema
investindo em formação universitária e em ensino profissionalizante.
27
O ministro afirmou ainda que esse tipo de investimento aumentou
muito nos últimos anos, mas ele ainda não surtiu o resultado esperado, pois
partiu de um patamar muito baixo.
E, após afirmar que a falta de mão de obra qualificada é um efeito
colateral do crescimento econômico do país, Mantega procurou amenizar a
situação ao dizer que esse problema é menor do que o do desemprego,
enfrentado pelo Brasil anos atrás.
O certo é que vários setores da economia brasileira, entre eles a
indústria, o comércio e a construção civil, reclamam da falta de profissionais
qualificados. O desemprego nos menores níveis da história mostra que o
cenário futuro é positivo, mas a qualificação do mercado de trabalho em geral
ainda deixa a desejar.
Dentre as áreas mais afetadas, merece destaque o setor da
construção civil, “Temos uma grande oferta de emprego, mas falta mão de
obra, e muitas vezes ela não está à altura do que precisamos, o que pode
acarretar problemas de qualidade na obra”, diz Luiz Alberto de Araújo Costa,
presidente da Associação de Pequenas e Médias Empresas de Construção
Civil do Estado de São Paulo (APEMEC).
O problema maior, segundo ele, é a escassez de engenheiros. “Com
isso, falta gerenciamento da mão de obra, pois muitas vezes esse profissional
tem de se desdobrar em mais de uma construção. Com isso, corre-se o risco
de haver atraso na entrega e queda na qualidade, que, neste caso, reflete na
estrutura e confiabilidade da obra”, diz Araújo Costa. Segundo ele, as micro e
pequenas empresas são responsáveis por 80% dos postos de trabalho na
construção civil.
28
A construção civil sempre foi encarada como o termômetro da saúde
financeira do Brasil, se o país estava bem, este setor demonstrava isso com as
construções em todas as regiões. Atualmente, o setor também é utilizado para
medir outro indicador, a falta de mão de obra qualificada.
Conforme reportagem publicada no sítio
http://ecivilufes.wordpress.com, à medida que o setor da construção civil
cresce, aumentam os problemas com a contratação de profissionais no País.
Segundo pesquisa realizada pela Confederação Nacional das Indústrias (CNI),
89% das empresas da construção civil sofrem com a falta de mão de obra
qualificada.
Segundo reportagem publicada no Jornal O Globo/RJ, País em
construção: sobram vagas, mas faltam profissionais (24/04/2011), a oferta de
vagas na construção civil continua a crescer, foi realizado um levantamento
pela consultoria de RH Manpower que mostra haver expansão no número de
empregos no setor de 54% no primeiro trimestre de 2011.
Empresas como SH Fôrmas, RJZ/Cyrela e Marko Sistemas Metálicos
necessitam de analista financeiro, engenheiro calculista, técnico de
manutenção elétrica e operador de máquina. E, para se candidatar a uma
dessas oportunidades, o processo é simples, bastando cadastrar o currículo
nos sites das empresas.
O aquecimento do mercado, porém, passou a exigir cada vez mais
especialização dos profissionais da área, pois o setor é desvalorizado devido à
baixa remuneração. Um estudo publicado pela Fundação Getúlio Vargas em
parceria com o Instituto Votorantim, mostra que o problema de mão de obra
qualificada no Brasil vai continuar nos próximos anos.
29
Isso porque a renda média do trabalhador da construção civil é 14,7%
menor do que a renda dos empregados em outros setores. A pesquisa deixa
claro que os jovens tem optado por outras profissões, com melhores
perspectivas de remuneração.
O diretor comercial da empresa SH Fôrmas, que atua na área de
escoramentos metálicos, Wolney Amaral, diz que falta mão de obra qualificada
está presente em todos os níveis da construção civil.
Segundo Amaral, a escassez é fruto da dormência do setor durante
muitos anos. “Havia um nível de demanda baixo e estabilizado e, com a
entrada do capital estrangeiro nos últimos anos, além do crédito facilitado, o
mercado cresceu consideravelmente, abrindo vagas em diversas áreas.
Basicamente, porém o setor não estava preparado.”
Amaral, que investe um milhão de reais todos os anos com
treinamento de seus funcionários, é cético sobre o futuro da área. Para ele, a
única maneira de as empresas vencerem o obstáculo da falta de mão de obra
qualificada, em curto prazo, é o investimento em tecnologia de ponta. “A
qualificação da mão de obra é muito necessária, mas precisa vir paralela ao
investimento”, conclui o empresário.
O diretor de incorporação da RJZ/Cyrela, Marcus Heraldo, diz que o
gargalo de profissionais está em todos os setores da economia. A maior
necessidade da empresa é por engenheiro civil. “Essa profissão estava
desvalorizada. Não existiam vagas. Com a expansão do mercado, porém,
descobriu-se que não há profissionais suficientes. Bons, ainda por cima, são
bem raros”.
Segundo estudo realizado pela Câmara Brasileira da Indústria da
Construção (CBIC), a construção civil movimentará em 2013 mais de R$ 100
30
bilhões, valor bastante superior ao registrado em 2003, quando movimentava
R$ 2,3 bilhões ao ano.
Mais maduro, o setor irá demandar mais inovação para aumentar sua
produtividade. "Mesmo em crescimento, a construção civil ainda sofre com a
escassez de mão de obra qualificada, o que tem impacto na qualidade e
agilidade para entrega das obras", explica David Pinto, fundador do Instituto da
Construção.
Dados do Sindicato dos Trabalhadores da Construção Civil de São
Paulo mostram que existem 27 mil vagas abertas e que não são preenchidas
justamente por falta de capacitação. Ainda de acordo com a Confederação
Nacional das Indústrias (CNI), cerca de 70% das empresas do setor sofrem
com a falta de profissionais qualificados.
"Atualmente 77% dos profissionais nunca fizeram um curso
profissionalizante. Cada vez mais as empresas procuram soluções para a falta
de mão de obra especializada, sendo que 65% delas buscam parceiros para
qualificar seus funcionários. Os cursos profissionalizantes aumentam em 48%
as chances de um trabalhador conseguir emprego", informa David Pinto.
Segundo dados da Catho o ano de 2010 foi o mais rentável em
oportunidades com um índice de 107% de crescimento, já em 2011 este índice
chegou ao negativo com uma taxa de -10% e 2012 ocorreu uma retomada com
28% de crescimento.
A indústria da construção civil foi uma das áreas que mais cresceu nos
últimos anos. Os programas voltados especificamente para a habitação e a
realização de grandes obras em prol do desenvolvimento do país aqueceram o
mercado, gerando vagas de empregos em diversas áreas como produção,
vendas e comércio de materiais.
31
Desde 2009, o setor tem experimentado um forte avanço. “2012 foi um
ano de estabilidade e de adequação do mercado. A continuidade de
Programas como o Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) o ‘Minha
Casa, Minha Vida’, e a oferta de crédito mais barato são os pilares que
garantem o desenvolvimento econômico”, afirma Murilo Celso Pinheiro,
presidente da Federação Nacional dos Engenheiros.
Ainda segundo o presidente da Federação, a previsão é de que o
crescimento do setor no Brasil deve manter em 2013 o mesmo ritmo registrado
no ano passado e crescer 4%. “Como o governo sinaliza que quer manter os
grandes investimentos, se espera que o setor se recupere este ano”, aponta.
De acordo com o presidente do Conselho Regional de Engenharia e
Agronomia de São Paulo (CREA- SP), o engenheiro civil Francisco Kurimori, o
Brasil está em processo de crescimento, e para que haja o desenvolvimento
tem que haver a participação dos profissionais da área tecnológica. “Por isso,
nós podemos dizer que o país se transformou em um sinônimo de futuro
promissor para os engenheiros.
Segundo a UNESCO, o Brasil tem seis engenheiros para cada mil
habitantes”, enfatiza Kurimori.
A volta da prosperidade no setor da construção civil depois de décadas
de estagnação é fruto da emergência da nova classe média brasileira na
presença de um alto déficit habitacional. Eventos internacionais como a Copa
do Mundo e as Olimpíadas, programas governamentais como o Minha Casa,
Minha Vida e as obras de infraestrutura do PAC têm aumentado a demanda no
setor que enfrenta restrições do lado da oferta.
32
A disponibilidade da oferta de mão de obra na quantidade e na
qualidade desejadas é um obstáculo para a expansão do setor, segundo
Marcelo Neri.
O setor da construção civil no Brasil, na atualidade, está aquecido e ao
que tudo indica, continuará a crescer. O problema é que a mão de obra não
está crescendo na mesma proporção. A escassez de profissionais neste
mercado é uma realidade e mais do que nunca as empresas estão buscando
iniciativas para suprir esta dificuldade.
O Diretor do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado do
Paraná (SINDUSCON-PR), Finatti (2011), analisa que alguns anos atrás, o
cenário que se via eram de empresas que lutavam para se manter no
mercado, o que levou muitos profissionais a saírem do setor, devido a
demissões em massa. As empresas que permaneceram atuam com baixa mão
de obra.
Mas atualmente o cenário é outro, pois nos últimos três anos, com
programas como Minha Casa, Minha Vida, do Governo Federal, o grande
número de financiamentos de empreendimentos imobiliários, possibilidade de
certa estabilidade econômica, proporcionou que as pessoas comprassem
mais, porém o mercado do setor da construção civil não está preparado para
atender esta demanda.
Na visão de Lopes (2011), presidente do SINDUSCON-AM, a falta de
oportunidade, muitos profissionais formados, estudados saíram da área da
construção civil para trabalhar em outro setor e após alguns anos esses
profissionais que saíram do setor não pensam em voltar, pois estão ocupando
cargos considerados estáveis, temendo que o retorno pode ser precipitado.
33
E para o mercado atual isto também é uma dificuldade, pois está mais
difícil encontrar profissionais qualificados para o setor da construção civil.
Segundo o Presidente Eduardo, o Estado do Amazonas precisará para 2013
de 11 mil funcionários, quantidade impossível de se conseguir.
A escassez de mão de obra na construção civil preocupa não apenas
pela quantidade necessária, mas também pela qualidade oferecida pelos
profissionais do setor.
Segundo Finatti (2011), as parcerias para qualificar a mão de obra do
setor são indispensáveis, além disso, é necessário mostrar ao jovem que não
tem condições de estudar, que o primeiro passo não é necessariamente uma
universidade para ele conseguir uma estabilidade.
As empresas buscam motivar e qualificar seus colaboradores, mas
essas empresas podem oferecer cursos, carreiras e se o colaborador tiver um
pouco de dedicação, pode se tornar um profissional sem uma formação
superior em seu currículo, e em pouco mais de dois anos pode inclusive dobrar
o seu salário.
Alguns desses colaboradores ficariam no setor da construção civil se
bem qualificados tecnicamente, outros iriam além e poderiam tentar buscar
uma formação acadêmica de nível superior, uma universidade.
Segundo Ferraz e Vieira (2008), a migração das pessoas da região
nordeste pra a região sudeste está mais do que claro o interesse pelo qual isso
se faz, é a busca de um emprego, de uma moradia e do sustento para a
família.
Infelizmente a região sudeste não comportou e nem comporta esse tipo
de êxodo, pois assim foram criadas as favelas, o aumento do desemprego,
34
porém foi assim que o setor da construção civil pode crescer em larga escala,
pois foram esses migrantes que deram a mão de obra para o crescimento da
estrutura das grades cidades, trabalhando para se colocar em pé os grandes
edifícios e isso se faz até os dias de hoje.
Os números mostram explicitamente isso em nosso dia-a-dia. Os
migrantes nordestinos representam 20% da população da região do Grande
ABCDM, que engloba as cidades de Santo André, São Bernardo do Campo,
São Caetano do Sul, Diadema e Mauá, que segundo dados do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), são aproximadamente 500 mil
migrantes, cuja origem seja a região Nordeste do país.
As maiores concentrações de migrantes ficam localizadas em Diadema
e Mauá, essa grande concentração nos dois municípios está na periferia, em
bairros afastados, onde não há infraestrutura para se residir tantas pessoas.
O movimento de migração teve como maior motivo, a busca por
emprego e melhores condições de vida. Em uma matéria do Jornal Diário do
Grande ABC, a Professora de Sociologia na Universidade Metodista de São
Paulo, Luci Praun explica como foi feita a divisão dos migrantes na região.
Segundo Praun, uma parte desses trabalhadores que vieram da região
Nordeste do país, vão para as fábricas, as montadoras de veículos, a outra
parcela importante desses migrantes vão trabalhar como operário na
construção civil. Mas independentemente da oportunidade, a saudade é
comum a toda população nordestina.
O município de Diadema com a maior concentração de nordestinos dos
municípios do Grande ABCDM inaugurou em dezembro do ano 2007, em uma
das entradas da cidade, próximo à Prefeitura, o Monumento em Homenagem
aos Migrantes. Forjada em concreto e alvenaria, a obra reproduz a imagem de
35
uma família, com pai, mãe e filho, que se unem para construir uma moradia.
Ainda em 2007, foi inaugurado o Museu de Arte Popular de Diadema.
O sonho de conseguir um emprego e cuidar da família na cidade grande
é que fez com que esses migrantes, verdadeiros lutadores sobreviventes do
progresso, deixaram a vida miserável da cidade natal nordestina e vir para os
grandes centros industriais, metrópoles que poderiam proporcionar o sonho
tornar realidade.
36
CAPÍTULO III
IMPACTOS NO SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL E
POSSÍVEIS SOLUÇÕES
Um dos maiores problemas que ocasionou o apagão da mão de obra
no Brasil é a qualidade da educação. Não somente a quantidade, uma vez que
muitos profissionais, com ensino médio concluído, são incapazes de
compreender de imediato uma simples informação por escrito, de redigir uma
só frase corretamente e, de fazer operações aritméticas muito simples, tudo
isso decorrente do analfabetismo funcional.
A falta de empregabilidade nesses casos é de responsabilidade da
educação oficial e não tem a ver com a reestruturação produtiva ou a
modernização tecnológica e organizacional de determinados setores da
economia. E não se pode exigir das empresas que alfabetizem os seus
trabalhadores, embora muitas delas o façam.
Obrigação das empresas é oferecer a formação específica necessária,
sobretudo quando se trata de formação para trabalhar com tecnologias
modernas e sofisticadas. Obrigação governamental é oferecer educação
fundamental de qualidade – direito do cidadão que garante ao trabalhador o
exercício de seu direito ao trabalho e dos demais direitos, como, por exemplo,
o de expressão para o exercício de seus direitos políticos.
3.1 - Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento e o aperfeiçoamento de pessoal surgiram a partir das
teorias a Escola Clássica de Administração, no início do século XX, tendo
37
como principal influência o pensamento de Taylor, que acreditava que o
homem trabalhava somente em troca de dinheiro. O treinamento consistia em
preparar os funcionários para desempenhar suas tarefas da maneira mais
produtiva possível, pois só considerava os aspectos mecânicos.
Logo depois surgiu a Escola das Relações Humanas que promoveu a
preocupação com aspectos psicossociais dos funcionários. Nessa época o
treinamento, além de capacitar o funcionário para o trabalho, procurava
integrá-lo à organização, preocupando-se, ainda, com o relacionamento
interpessoal, através do surgimento de programas formadores de chefes e
supervisores, além de começar o desenvolvimento de lideranças.
O próximo passo no processo evolutivo do treinamento dos
trabalhadores veio coma Administração de Recursos Humanos por meio de
uma visão sistêmica. (GIL, 2001).
Assim essa visão sistêmica proporcionou diversas contribuições
científicas aos programas de treinamento, tanto é que os programas de
treinamento cada vez mais passam a considerar, entre outros objetos, as
necessidades e aspirações do individuo, suas motivações, dificuldades de
aprendizagem etc.
E a tendência observada em muitas empresas é a de designar as
atividades de capacitação de pessoal e mesmo o órgão que as desenvolve sob
a rubrica de desenvolvimento de recursos humanos (GIL, 2001).
A gestão de pessoas aparece com um conceito mais moderno onde o
treinamento como era tratado até então é considerado obsoleto, pois ele por si
só é pouco perante o desempenho que o potencial humano pode atingir.
38
O desenvolvimento de pessoas pode ser considerado a ferramenta
mais eficaz, porque além de proporcionar conhecimentos e habilidades para o
desempenho das atividades, promove a formação básica para hábitos antigos
serem modificados, surgindo novas atitudes, capacitando-se para aprimorar
seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem e
até preparando os indivíduos para novos cargos e novos desafios. (GIL, 2001).
Chiavenato (1999) estabelece uma diferença entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas, no que concerne a perspectiva de tempo,
embora, ambos tenham o mesmo objetivo. Enquanto o primeiro visa à
preparação para um cargo ocupado atualmente, o desenvolvimento promove o
foco num cargo futuro que poderá vir a ser ocupado.
De acordo com Gil (2001) as necessidades de treinamento e
desenvolvimento são vislumbradas através de um diagnóstico formado a partir
de uma análise geral da organização.
Essa análise se divide em três partes, sendo a primeira a análise
organizacional, a qual consiste na empresa como um todo, sem deixar nem
uma área de fora e tem como principal objetivo conhecer os setores e
departamentos onde há necessidade de treinamento.
Ele por si só já pode indicar alguns fatores que necessitam de
treinamento como, por exemplo, planos de expansão da empresa ou de
serviços, mudança de tecnologia ou processos de trabalho, relações humanas
deficientes, entre outras.
A segunda parte consiste na análise das tarefas, que tem como
objetivo determinar através de estudos o tipo de comportamento que os
colaboradores devem exercer para o eficaz desempenho das respectivas
atividades, assim como conhecimentos, habilidades e atividades requeridas.
39
A última perna do tripé analítico proposto pelo autor compreende a
uma análise das pessoas, que pretende conhecer a que nível os colaboradores
portam conhecimentos, habilidades e atividades requeridas para o
desempenho das tarefas pertinentes a cada cargo.
Após a confecção do diagnóstico das necessidades de treinamento, Gil
(2001) propõe o planejamento de estratégias, capazes de sanar os reais
problemas da organização apresentados no diagnostico. A definição dessas
estratégias é apresentada através de planos e projetos.
Chiavenato (1999) acredita ser um processo educacional, onde o
individuo, ou colaborador, aprende ou desenvolve qualidades técnicas,
conhecimentos e habilidades não só para atender as exigências de ocupação
de um cargo específico, mas também para proporcionar uma alavancagem de
produtividade e eficácia do próprio cargo, contribuindo substancialmente para a
consecução dos objetivos organizacionais.
Carvalho (1999) afirma que o treinamento e desenvolvimento (T&D)
“pode até estar a serviço de alguma estratégia; entretanto, o fato mais
importante é que ele é a própria estratégia de competitividade da empresa”.
A gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento
estratégico da organização e da própria estratégia, sendo a função de
treinamento e desenvolvimento o agente preparador e o motivador de
mudança dentro da organização.
Sendo capaz de promover a capacitação técnica dos colaboradores e,
ainda, proporcionar uma cultura comportamental motivando as pessoas a
alcançar os objetivos organizacionais. Deve ensinar a organização aprender, a
aprender. (CARNEIRO, 1999).
40
As palavras de ordem no mundo organizacional contemporâneo são
inovações e competitividade. Expressões capazes de permitir às organizações
atuarem no mundo dos negócios ou determinarem o declínio e até a extinção
delas.
A má qualidade da educação fundamental no Brasil sangra os cofres
públicos em milhões e milhões de reais para a qualificação de trabalhadores
que, se devidamente alfabetizados, poderiam estar aptos para o trabalho com
um simples e rápido treinamento nas próprias empresas contratantes.
Segundo Dieter Brandt (2011), evidencia-se a deficiência da educação,
um antigo gargalo do Brasil. Portanto, a grande solução para o problema está
na melhoria da qualidade das escolas públicas.
No entanto, é necessário encontrar soluções rápidas, pois a demanda
do mercado é premente. Não há tempo para aguardar a formação de toda uma
nova geração de trabalhadores. Considerando-se que a partir de 2011 o País
já tivesse excelência na educação, os frutos seriam colhidos somente ao cabo
de quase duas décadas.
A criança ingressa no primeiro grau aos seis anos. No total, permanece
12 anos no Ensino Fundamental e no Médio. Entretanto, ao completá-los, com
17 ou 18 anos de idade, ainda não tem uma profissão. Faz mais quatro, cinco
ou seis anos de curso superior, dependendo da carreira escolhida, para, então,
ingressar no mercado de trabalho.
Seria muito interessante a possibilidade de o estudante formado no
segundo grau já ter uma profissão técnica, que lhe permitisse ingressar no
mercado de trabalho, continuar estudando e desenvolvendo sua carreira.
41
Alternativa que mostra resultados efetivos é a que foi adotada no
âmbito do Sistema FIESP, em São Paulo: os alunos do Ensino Médio do
Serviço Social da Indústria (SESI) de São Paulo podem matricular-se, de modo
simultâneo, nos cursos técnicos do SENAI-SP, aprendendo uma profissão.
Outra solução bem-sucedida é a formação profissional propiciada
pelas empresas. Um exemplo é a Print Media Academy da Heidelberg (PMA).
Criada há 10 anos para difundir tecnologia, promover o adequado treinamento
dos profissionais das gráficas na América Latina e contribuir para a formação
profissional dos estudantes do SENAI-SP, a PMA São Paulo, é uma das
poucas do gênero em todo o mundo.
Com equipamentos de última geração, possibilita que os alunos da
Escola SENAI Theobaldo De Nigris e profissionais gráficos de todo o Brasil e
numerosos países latino-americanos tenham treinamento de alto nível, em
máquinas com tecnologia de ponta.
A reportagem publicada na Revista Melhor – Gestão de Pessoas,
Edição 283 (06/2011), também apresenta algumas estratégias adotadas pelas
empresas da construção civil, em que estão avançando na forma de atrair e
reter os empregados, como por exemplo, a Viapol, que atua no mercado de
impermeabilizantes e no desenvolvimento de soluções para o setor da
construção civil e diversos segmentos industriais.
Para isso, a empresa mantém diversificadas opções de cursos,
direcionados aos profissionais da construção civil, bem como, a varejistas,
representantes, distribuidores e consumidores finais. São palestras,
treinamentos, curso de formação de mão de obra e demonstrações de
produtos que visam levar informações sobre os itens fabricados pela empresa,
suas aplicações e benefícios.
42
Os cursos são frequentados por engenheiros, aplicadores, balconistas
e vendedores, estudantes e profissionais de órgãos públicos e privados. Os
treinamentos, palestras e demonstrações de produtos ocorrem em revendas
de material de construção e de produtos especializados, em escolas e
universidades, entidades, construtoras e na unidade fabril da Viapol, em
Caçapava/SP, onde são realizados os cursos de Formação de Mão de Obra.
As próprias construtoras também têm avançado na adoção de
estratégias de formação, atração e retenção de mão de obra. A exemplo da
Rossi, que criou, no ano passado, um programa de incentivo aos
colaboradores para indicação de profissionais para as vagas em aberto,
denominado Profissional Amigo.
Qualquer funcionário pode indicar um amigo ou até parente para
trabalhar na empresa e ganha um vale-prêmio no valor de 150 reais caso a
pessoa apresentada seja contratada.
Há também oferta de desenvolvimento de carreira, que é uma das
estratégias utilizadas pelas empresas do segmento para reter seus talentos.
Como exemplo, podemos citar a Academia Rossi, que tem um programa
chamado Escola da Engenharia com uma série de treinamentos para
engenheiros, mestres de obras e pessoal administrativo, mas também oferece
oportunidades para serventes e pedreiros.
"Em nossa pesquisa de clima, que chamamos ''Opinião que
Transforma'', feita em novembro de 2010, de 950 respondentes, 60% disseram
que o motivo que os faz permanecer na Rossi foram as oportunidades de
crescimento e desenvolvimento profissional", destaca Renata Rossi, diretora
administrativa da construtora.
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Outro exemplo, que merece destaque é a construtora gaúcha Rotta
Ely, que também aposta no treinamento como ferramenta de retenção de
profissionais.
Segundo Thiago Rotta Ely, diretor de novos negócios, a empresa tem
se baseado em dois pilares de sua política de gestão de pessoas:
desenvolvimento profissional, oferecendo treinamento e capacitação; e gestão
do conhecimento, por meio de estímulo e geração de feedback constante por
parte da gerência.
"Os gerentes estão sempre próximos do pessoal operacional", ressalta.
Ely comenta que uma prática comum na construtora é a capacitação técnica,
feita nos próprios canteiros de obras por meio de procedimentos, instruções
técnicas e execução operacional, bem como orientação sobre segurança e
medicina do trabalho.
"Custa menos investir em segurança do que tratar o funcionário
acidentado, além do fato de que a produtividade do profissional está
diretamente ligada à qualidade do ambiente em que ele trabalha", atesta.
O trabalhador médio brasileiro, de acordo com a Confederação
Nacional da Indústria (CNI), tem seis anos de escolaridade, contra 12 dos
norte-americanos e europeus. Uma das alternativas para reduzir tal
disparidade é a educação continuada, pois possibilita que o profissional
capacite-se rapidamente e atenda às condições atuais impostas pelo mercado.
O Ministério da Educação criou, em julho de 2004, um organismo
específico para cuidar da questão: a Secretaria de Educação Continuada,
Alfabetização e Diversidade (SECAD).
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Os especialistas verificaram ser esta uma grande estratégia - e
também uma saída - para que o profissional possa manter-se empregado e a
empresa ganhe com o permanente aperfeiçoamento de mão de obra. A
acelerada competitividade exige que se faça isso nos quadros de recursos
humanos. Porém, a SECAD, que já funciona há quatro anos, precisa agilizar o
desenvolvimento das políticas públicas de incentivo à prática.
Segundo Fernando Augusto Trevisan, no meio corporativo, a educação
continuada pode ser provida de diversas maneiras, como em reuniões,
encontros e, trocas de experiências entre colaboradores, dentre outros. Para o
desenvolvimento de habilidades e competências, as empresas têm buscado,
cada vez mais, escolas de negócios que oferecem programas como cursos
intensivos e MBAs, em sintonia com as necessidades do mercado.
Em um artigo intitulado "A Educação continuada e as políticas públicas
no Brasil", Sérgio Haddad, economista e doutor em educação, comenta que,
anteriormente, sob a influência da UNESCO, este conceito remetia,
principalmente, à idéia da formação e aprimoramento profissional, além de
visar à adaptação do cidadão frente a um mundo em mudanças.
Nesse sentido, a educação continuada, na América Latina, para
Haddad, utiliza como referências, idéias produzidas pelo movimento de
educação popular, além das teorias ligadas aos direitos humanos. A educação
continuada, no entanto, não abre mão de uma boa base de escolarização,
principalmente aquela voltada à alfabetização e pós-alfabetização.
Hoje, um profissional que pretende alcançar seus objetivos, não pode
abrir mão de obter conhecimento de modo constante, além dos anos de estudo
que já possui.
45
Participar de palestras, eventos e cursos e ler artigos relacionados à
sua atividade podem sim ajudar a evoluir em um mercado que, cada vez mais,
necessita de mais e mais pessoas sintonizadas com a realidade. Como disse
certa vez o educador Cristovam Buarque, "o diploma, assim como a carteira de
motorista, deveria ter prazo de validade".
3.2 - Avaliação de Desempenho
As empresas, independentemente de ofertarem produtos ou serviços,
agrupam atividades afins e consequência, as quais são necessárias para
atingir o objetivo fim do negócio e também as atividades de apoio, formando
assim os cargos.
Ao se fazer uma descrição desses cargos, Gil (2001) comenta que
“entre o desempenho real e o desempenho esperado costuma ocorrer um
hiato, que pode ser designado como discrepância de desempenho”.
Segundo Stoffel (2000) “antes, havia controle sobre as pessoas, agora
o controle é feito sobre as causas que impedem as pessoas de serem
produtivas”.
Chiavenato (1999) define dizendo que:
“...a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.” (CHIAVENATO, 1999, p. 188)
46
Stoffel (2000) complementa dizendo que. a administração do
desempenho é uma metodologia gerencial que visa promover a consecução
das metas organizacionais e o desenvolvimento dos recursos humanos,
através de um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de
planejamento, acompanhamento, avaliação e melhoria do desempenho.
Para Gil (2001) a avaliação de desempenho deve ser formulada
através de um sistema tecnicamente elaborado, para evitar que a mesma seja
feita de forma unilateral ou até superficialmente, auxiliando na identificação de
desempenhos indesejáveis, tornando-se, assim, possível:
f) Definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização;
g) Identificar os empregados que possuem qualificação superior à
requerida pelo cargo;
h) Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído
para a melhoria do desempenho dos empregados;
i) Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos
empregados;
j) Obter subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos;
k) Obter subsídios para remuneração e promoção;
l) Obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos
insatisfatórios.
Segundo Stoffel (2000) a avaliação integra a administração de
desempenho e ocorre após serem estabelecidas as metas e seus indicadores.
Tem como grande objetivo comparar o desempenho efetivamente realizado
com o desempenho esperado.
Para Martins (2002) as pessoas não desempenham os papéis que se
esperam delas ou até não superam as metas estipuladas, em sua maioria, em
função de que muitas vezes:
47
a) Desconhecem as expectativas;
b) Não tem autoridade para fazê-lo;
c) A organização dificulta o trabalho;
d) O ambiente de trabalho cria obstáculos;
e) As fontes de informação são inacessíveis, mal desenhadas ou
inexistentes;
f) Elas são ignoradas por fazer o correto;
g) São recompensadas por fazer o errado;
h) Falta feedback;
i) Não sabem fazer o trabalho;
j) Não estão motivadas.
De acordo com Stoffel (2000) a avaliação de desempenho prevê
também outras consequências ao associar-se aos de mais subsistemas de
administração de recursos humanos. Seus resultados subsidiam o
recrutamento interno, a avaliação de potencial, o plano de carreira, o
treinamento (necessidade e avaliação), a segurança do trabalho, a
participação nos lucros ou nos resultados e, também, as promoções salariais.
Segundo Martins (2002) o resultado da avaliação deve estar disponível
ao avaliado e a seu superior imediato para que ambos possam propor um
plano de desenvolvimento. Deve estar disponível também para a área de
recursos humanos para que esta possa montar e organizar um plano de
desenvolvimento corporativo.
Chiavenato (1999) diz que tanto o colaborador quanto a organização
possuem a necessidade de saber como estão desempenhando suas
atividades para que possam conhecer suas potencialidades, seus pontos
fracos e pontos fortes e para que não corram o risco de caminhar às escuras.
48
3.3 Remuneração
“A remuneração é atualmente o elemento mais importante nas
empresas, pois compensa, direciona, motiva e remunera o trabalho e a
contribuição das pessoas”. (WESTIN, 2002).
Para Chiavenato (1999) remuneração “é o processo que envolve todas
as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e
decorrentes do seu emprego”.
Conforme Chiavenato (1999):
“os processos de recompensar as pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro lado, os objetivos individuais a serem satisfeitos.” (CHIAVENATO, 1999, p. 219)
De acordo com Chiavenato (1999) “cada parceiro está disposto a
investir com seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e
resultados dos seus investimentos”.
Chiavenato (1999) lembra que um programa de recompensas,
incentiva a contribuição das pessoas, mas eleva os custos laborais, por isso
deve ter seus aspectos básicos bem compreendidos e analisados para que
não seja mais um custo e sim uma ferramenta capaz de contribuir para a
estratégia organizacional.
Hipólito (2002) coloca que, tradicionalmente, o cargo é o instrumento
de referência que a empresa utiliza para remunerar os profissionais.
49
Entretanto, esse modelo funcionava quando não se esperava de um
colaborador mais do que o bom desempenho no cumprimento de uma série de
tarefas competentes ao cargo.
Contudo, é uma metodologia frágil para se utilizar, pois ela não
recompensa deforma justa os colaboradores de acordo com o grau de
contribuição dada para a consecução dos objetivos organizacionais.
Para Westin (2002) a forma mais correta e coerente de remunerar e
recompensar os colaboradores na organização é através de uma política
variável, onde a remuneração está atrelada a estratégia e aos resultados
organizacionais.
Chiavenato (1999) divide a recompensa em financeiras e não
financeiras conforme figura a seguir:
Figura 1 – Divisão das recompensas financeiras, diretas e indiretas, e das recompensas não financeiras.
Fonte: (CHIAVENATO, 1999, p. 220).
50
Westin (2002) define como componentes da compensação as
seguintes partes:
a) Salário Base
b) Incentivo de Curto prazo
c) Incentivo de Longo Prazo
d) Pagamentos especiais
e) Benefícios
Existem vários programas de recompensas como, por exemplo, os
incentivos de curto e de longo prazo. Todavia, nenhum programa isoladamente
– sem suporte de pesquisa, sem conteúdo, sem planejamento estratégico, sem
avaliação de mercado – é capaz de aumentar a produtividade ou a motivação.
Programas de incentivo, mais que aumentar resultados, tem a
obrigação de criar valor, trazer soluções produtivas, dilatar o comprometimento
dos funcionários com a organização (WAISMAN E ALMEIDA, 2002).
Para Xavier (2002) “remuneração variável é um programa variável com
base em resultados alcançados/superados de metas previamente
definidas/negociadas/contratadas com colaboradores e equipes.”
3.4 - Motivação
Para Bergamini (1997) antes da Revolução Industrial, a principal
maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um
ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de
natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras,
chegando a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física.
51
As operações de trabalho foram se tornando cada vez mais simples e
roteirizadas, começando, em especial, pelo fracionamento dos cargos nas
linhas de montagem. Em lugar do clima de punição, adotou-se a crença de que
o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação. (BERGAMINI,
1997).
Para Chiavenato (2004) dentre os fatores internos que influenciam o
comportamento das pessoas, deve-se dar especial atenção à motivação. Para
se compreender o comportamento das pessoas, torna-se necessário um
mínimo conhecimento da motivação humana.
É difícil entender exatamente o conhecimento de motivação, uma vez
que tem sido utilizado com diferentes sentidos. De um modo geral, motivo é
tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo
menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico.
Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do
ambiente) e pode também ser gerado nos processos mentais do indivíduo.
Nesse aspecto, a motivação está relacionada com o sistema de
cognição da pessoa. Ballachey; Crutchfield e Krech (1996) explicam que os
atos do ser humano são guiados por sua cognição – pelo que ele pensa,
acredita e prevê. Mas ao perguntar-se o motivo por que ele age daquela forma
está se entrando na questão da motivação.
A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras,
traduzidas por palavras como desejo e receio. A pessoa deseja poder e deseja
status, receia o ostracismo social e as ameaças à sua autoestima. Além disso,
a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo alcance o ser
humano gasta energia.
52
Uma segunda proposta surge com Elton Mayo (apud BERGAMINI,
1997) que defende nova filosofia administrativa. Com ele percebeu-se a
importância de considerar a pessoa na sua totalidade. Pressupunha-se que a
melhor maneira de se motivar os empregados deveria caracterizar-se por forte
ênfase do comportamento dos mesmos.
Os administradores e supervisores passaram, então, a procurar fazer
com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no
trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do
valor de cada pessoa, além de buscar, de forma muito especial, a satisfação
das suas necessidades sociais (BERGAMINI, 1997).
Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado,
acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de
outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a
motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um dispõe de
motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor,
afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra (GIL, 2001).
Para os adeptos da Escola de Relações Humanas, os objetivos
motivacionais a serem perseguidos em situação de trabalho orientavam as
pessoas para se sentirem úteis e importantes.
Além disso, era necessário satisfazer ao desejo natural dos
trabalhadores de se considerarem parte integrante de um grupo social, sem
que fosse esquecido o reconhecimento individual a cada um deles. Estas
necessidades eram, por assim dizer, considerada como as mais importantes e
substituíam com vantagens o efeito das recompensas pecuniárias.
(BERGAMINI, 1997).
53
Para Casado et al. (2002) a motivação tem sido um dos temas mais
estudados em gestão de pessoas e, mesmo assim, permanece um dos
aspectos mais preocupantes do cotidiano das organizações. Muito se fala
muito se tenta, e, na realidade, pouco se avança.
São inúmeras as opções para motivar os empregados, há muitos
investimentos em novos e retumbantes programas motivacionais e, passado
pouco tempo, volta-se à estaca zero. [...]. Ao que tudo indica, existe
disparidade entre o que se entende por motivação e o que se espera dela na
prática, ou seja, o que se pratica sobre motivação nas organizações está muito
distante da discussão e do entendimento conceitual dos estudiosos do
assunto.
3.5 - Algumas alternativas do mercado
A reportagem da Revista Exame (16/11/2011), apresenta algumas
alternativas para solução do apagão da mão de obra, como mudar o modo de
produzir, onde as empresas do setor da construção civil, por exemplo a MRV,
encontram maneiras de produzir mais com menos funcionários, conforme
exemplo citado pelo presidente da empresa:“Em 2008, a MRV precisava de 12
operários para erguer uma unidade de 44 metros quadrados em um mês. De lá
para cá, sua produção dobrou e a necessidade de mão de obra caiu 40%. ‘Isso
não é mágica’, diz Menin.
Nos 294 canteiros da MRV, o gasto com equipamentos, que não
constava sequer entre os dez maiores custos das obras em 2007, agora
representa o segundo item, atrás do cimento. Uma única máquina, uma
espécie de guindaste, substitui 20 homens na tarefa de transportar tijolos
dentro da obra
54
Neste sentido, existem outros exemplos como aqueles adotados pelas
incorporadoras Brookfield e Rossi, que passaram a usar tecnologias como
paredes pré-moldadas, bastante utilizadas em economias onde há falta de
mão de obra e seu valor é muito elevado. O presidente da MRV reforça este
entendimento: “Estamos nos espelhando na China, onde as construtoras
erguem um prédio de 125 andares no prazo em que fazemos um de 20”, diz
Menin.
Outras soluções apontadas pela reportagem acima citada é “abrir a
torneira dos talentos e fechar o ralo”, que consiste em contratar pessoas
qualificadas, onde executivos das empresas ficam com a responsabilidade de
manterem uma lista de profissionais com perfil adequado e que possam ser
contratados com rapidez, cumprindo uma agenda mensal de encontros com
alvos no mercado, ainda que não exista a vaga disponível.
Bem como, “pagar pela fidelidade”, onde as empresas custeiam cursos
de formação profissional aos seus empregados e em troca estes assinam uma
espécie de contrato de fidelidade, em que se comprometem ficarem por um
período determinado na empresa e em caso de saída, há a restituição dos
valores gastos pelas empresas.
Uma das opções apresentadas é a inclusão das mulheres, pois no
mundo e no Brasil, as mulheres têm um tempo de escolaridade superior ao dos
homens. Elas estão mais nas universidades e nos cursos de doutorado. Mas
não é só nos postos com maior exigência de escolaridade que as empresas
incluem o trabalho feminino.
A progressiva inclusão das mulheres no mercado de trabalho é um
fenômeno mundial, são, portanto, mais aptas para encarar a economia
baseada no conhecimento. A massa salarial feminina, no mundo, cresce 8%
ao ano desde 2003.
55
Segundo a Associação de Dirigentes de Empresa do Mercado
Imobiliário – DF (ADEMI-DF), a cada dia, as mulheres conquistam mais espaço
no mercado de trabalho e, atualmente, a força feminina tem aumentado sua
participação na construção civil. Em 2012, o número de mulheres no setor
cresceu 40%.
Segundo pesquisa divulgada pela Agência Estadual de Planejamento e
Pesquisas de Pernambuco - CONDEPE/FIDEM. Nem o barulho das máquinas
nem o espaço predominado por homens inibem a ascensão feminina e, hoje,
além de cargos de chefia, as mulheres também ocupam atividades
desempenhadas por pedreiros, armadores, serralheiros, carpinteiros, entre
outros.
Qualidades femininas, como perfeccionismo, organização, persistência
e dedicação, têm sido valorizadas na hora da contratação, aumentando o
interesse do setor por esse tipo de mão de obra. Considerando essas
características, os serviços mais minuciosos, como o rejunte, limpeza e
vistoria, são destinados às mulheres. Detalhes eu fazem toda a diferença na
finalização de um empreendimento.
Mas não do ao o acabamento final que ganhou um olhar mais
atencioso. As mulheres também são mais disciplinadas em relação ao sistema
de proteção e às regras de segurança no trabalho. Elas cuidam não só do que
estão fazendo, influenciando positivamente os demais profissionais. A
Além disso, elas são mais criteriosas e estão sempre em busca de
aperfeiçoamento profissional, por meio de processos de capacitação e
reciclagem de conhecimento.
56
A ascensão do número de mulheres na construção civil começou em
2011 e, há três anos, vem conquistando cada vez mais profissionais,
ampliando os cargos exercidos. Até mesmo os salários, que, há pouco, eram
diferenciados, hoje, se equiparam.
Um estudo realizado pelo Instituto Votorantim, em parceria com o
Centro de Políticas Sociais (CPS) da Fundação Getulio Vargas no Rio de
Janeiro, traçou um panorama dos desafios do setor da construção civil,
relacionando-os ao perfil dos trabalhadores e apontando caminhos para os
jovens quanto às oportunidades de inserção qualificada no mercado de
trabalho.
O estudo traz à tona uma questão fundamental para o Brasil, qual seja,
o aumento da demanda e a prosperidade na construção civil, relacionados aos
eventos esportivos e às obras de programas governamentais frente à
dificuldade do setor para atrair e reter profissionais.
E, o referido estudo parte da valorização da educação como elemento
fundamental e agrega análises e ferramentas de simulação, que apontam
caminhos de melhoria para o setor e para os jovens trabalhadores que buscam
uma inserção nesse mercado.
Sem conseguir suprir a demanda interna por mão de obra qualificada,
o governo publicou, em 16/05/2013, no Diário Oficial da União, duas
resoluções. A primeira facilita a emissão de visto de trabalho para estrangeiros.
A outra permite a concessão de visto temporário a estudantes de pós-
graduação que queiram trabalhar no país nas férias.
Com a nova regra, o tempo médio para emissão do documento cai de
30 para 20 dias. Também foram abolidas algumas exigências, como a
especificação do valor do salário. A medida do Conselho Nacional de
57
Imigração faz parte do pacote de ações que o Executivo começa a adotar para
amenizar um apagão de profissionais especializados.
O gerente de Projetos da Secretaria de Assuntos Estratégicos (SAE),
Marcelo Cerri, explica que a pasta, em conjunto com os ministérios das
Relações Exteriores, da Justiça e do Trabalho e Emprego, tenta modernizar o
marco legal que trata da situação dos estrangeiros no país. "A situação da
imigração, hoje, está crítica e exige mudanças urgentes. É isso que o conselho
está fazendo", diz.
Entre as alterações propostas está a regularização da situação do
estrangeiro que vem atrás de trabalho no Brasil. Hoje, ele desembarca com
visto de turista e, quando consegue emprego, é obrigado a retornar ao país de
origem para que a empresa dê entrada na documentação. "Queremos eliminar
essa necessidade de ir e vir, dar uma condição para que ele venha, procure
emprego e consiga o visto", explica.
Segundo reportagem publicada no Jornal Correio Braziliense
(18/05/2013), além de facilitar a vida do profissional, o governo também avalia
a melhor maneira para diminuir a burocracia para o empregador. Cerri explica
que a demanda por especialistas tem aumentado muito, mas as barreiras
travam as contratações imediatas.
O setor que mais se destaca é o de óleo e gás que, segundo ele,
requer uma mão de obra que não existe no país. "Essas empresas sofrem
prejuízos milionários sem esses profissionais. Eles saem das melhores
universidades, chegam ao Brasil e demoram pelo menos um ano para
conseguir validar o diploma", relata.
58
Dados do Ministério do Trabalho mostram que, nos últimos três anos,
mais que quadruplicou a concessão de visto de trabalho para pós-graduados,
mestres e doutores. De 736 em 2010 passou para 3.186 em 2012.
Embora critique a proposta de facilitar a entrada de estrangeiros no
mercado de trabalho brasileiro, o professor do Departamento de Administração
da Universidade de Brasília (UnB) Jorge Fernando Pinho reconhece que não
há outra solução de curto prazo para o país resolver o problema da falta de
mão de obra qualificada. "É uma vergonha porque, em vez de investir na
educação, o Brasil vai servir de válvula de escape para países em crise.
O país optou pela saída mais simples. Infelizmente, educação é um
problema estrutural, demora cerca de 18 anos para formar bem um
profissional. Se começarmos a fazer isso hoje, vamos levar quase duas
décadas para ter o profissional que precisamos atualmente".
59
CONCLUSÃO
O Brasil cresceu economicamente nos últimos anos e isso acarretou
um fenômeno chamado de “apagão da mão de obra”, que quer dizer a falta de
mão de obra qualificada no mercado, esse crescimento poderia ter sido muito
maior, bem como o índice de desemprego caso houvesse um maior
investimento pela gestão pública na qualidade de ensino do país.
O apagão da mão de obra é um fenômeno complexo. Suas causas e
manifestações são múltiplas e específicas, impondo desafios grandiosos a
governos, empresas, instituições educacionais e sociedade civil em geral.
Atualmente existem algumas soluções alternativas para o problema,
mas nenhuma delas resolve definitivamente a questão e, sim, somente a
educação de qualidade é capaz de acabar com o problema da falta de mão de
obra qualificada no país.
É preciso ampliar o contingente de pessoas com cursos médios e
superiores, bem como oferecer educação de boa qualidade "se coloca como
mais crucial que a extensão de escolaridade para se buscarem ganhos de
produtividade".
Dispor de força de trabalho mais qualificada permite que as empresas
reduzam custos de produção, incorporem e desenvolvam tecnologias mais
modernas, adotem práticas ambientalmente responsáveis e implementem
padrões para reduzir as desigualdades e a pobreza.
60
O fenômeno do apagão da mão-de-obra tem diversas implicações às
empresas e à sociedade. Em resumo, precisamos pensar em estratégias para
minimizá-lo, ou ainda, torná-lo uma oportunidade. Tal como a natureza do
problema, estas estratégias são múltiplas e multifacetadas, e passam por
enfatizarmos uma virada na qualidade da educação no Brasil.
Precisamos fomentar relacionamentos entre os agentes econômicos e
as instituições de educação e formação profissional. Temos que investir em
ciência e tecnologia, e avançarmos na universalização do acesso à educação
de qualidade, da pré-escola à pós-graduação.
Neste processo, as empresas devem reconhecer não somente a
necessidade de implantar estratégias de curto, médio e longo prazo para
minimizar os impactos do apagão, mas também, assumir sua responsabilidade
à transformação da sociedade.
Uma das soluções para suprir essa lacuna é o investimento em
profissionalização por meio de cursos técnicos específicos para o setor,
alternativa eficaz e com resultados em curto e médio prazo.
No processo de formação, há necessidade de focar os estudantes do
ensino médio, com as seguintes providências: questionar os jovens,
especialmente as mulheres, para entender por que poucos optam pelas
carreiras técnicas e criar programas para motivá-los a reverem essa postura;
aumentar o teor tecnológico no ensino médio com muita prática laboratorial.
Bem como, estimular a dignidade das profissões técnicas; criar centros
de excelência em ciências exatas onde os talentos sejam aproveitados e
incentivados, ofertar bolsas de incentivo a formandos selecionados para que
tenham acesso facilitado a cursos de nível elevado em universidades públicas;
61
desenvolver um programa intensivo de melhoria do ensino de matemática e
ciências; reorganizar o currículo por áreas, não disciplinas.
Além de adotar novas estratégias de abordagem do aluno, incentivando
que aprendam fazendo; permitir que alunos de engenharia e engenheiros
formados lecionem cursos de física, química e matemática; instituir reforço
escolar no contra período das escolas públicas para ciências, matemática e
comunicação, ministrados por alunos bolsistas do ensino superior.
Com relação ao papel das universidades, os especialistas sugerem:
incluir temas ligados à ciência de serviços - ou seja, a dinâmica do
relacionamento com clientes e fornecedores - e à sustentabilidade nos
currículos das áreas técnicas; reduzir a quantidade de denominações de
diferentes modalidades de engenharia; recuperar cursos que não têm
qualidade adequada.
É preciso também, implementar progressivamente campus avançados
dos melhores cursos em cidades de porte médio."Se adotarmos programas
para melhorar os cursos de engenharia de modo a permitir que seu rendimento
passe dos 20% (de ingressantes que conseguem se formar) para 40%,
dobraremos a oferta de engenheiros", afirmou José Roberto Cardoso, diretor
da Escola Politécnica da USP.
Quanto ao papel das empresas foi sugerido: formar pessoas que
possam preparar outras; estabelecer parcerias com outras empresas e
instituições de ensino; aumentar o conceito de inclusão, contratando pessoas
sem todos os requisitos desejados, mas com disposição para aprender;
oferecer boas oportunidades de treinamento; abrir espaço para experiências
internacionais; acelerar o desenvolvimento dos profissionais.
62
Podem, também, investir na formação de pós-graduados e PhDs; ofertar
bolsas de estudo para alunos de carreiras tecnológicas em larga escala;
financiar escolas de engenharia para melhorarem sua base laboratorial e de
tecnologia da informação e comunicações; apoiar programas voltados a
aumentar o rendimento de estudantes.Governo
A entrada de estrangeiros no país, anunciada recentemente, vai não só
atrair mão de obra qualificada, mas também incentivar o brasileiro a buscar
mais formação dentro e fora do Brasil com o objetivo de garantir seu espaço no
mercado.
63
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em: 5 mai. 2013
68
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ........................................................................................... 2
AGRADECIMENTOS ......................................................................................... 3
DEDICATÓRIA................................................................................................... 4
RESUMO ........................................................................................................... 5
METODOLOGIA ................................................................................................ 6
SUMÁRIO .......................................................................................................... 8
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 9
CAPÍTULO I CONSTRUÇÃO CIVIL: HISTÓRICO ........................................... 11
1.1 A Questão da Qualificação ........................................................................ 16
CAPÍTULO II ÁREAS MAIS AFETADAS ......................................................... 20
CAPÍTULO III IMPACTOS NO SETOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL E
POSSÍVEIS SOLUÇÕES ................................................................................. 36
3.1 Treinamento e Desenvolvimento ............................................................... 36
3.2 Avaliação de Desempenho ........................................................................ 45
3.3 Remuneração ............................................................................................ 48
3.4 Motivação ................................................................................................... 50
3.5 Algumas Alternativas do Mercado ............................................................ 53
CONCLUSÃO .................................................................................................. 59
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 63
WEBGRAFIA ................................................................................................... 66
ÍNDICE ............................................................................................................. 68