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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COACHING – UM MODELO DE REFERÊNCIA PARA O
DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Por: Eide Caixeta Borges
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COACHING – UM MODELO DE REFERÊNCIA PARA O
DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogo Empresarial.
Por: Eide Caixeta Borges
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AGRADECIMENTOS
Á Deus, pela força espiritual para
realização deste trabalho.
Aos meus pais, pelo apoio,
compreensão, ajuda e em especial por
todo carinho ao longo deste percurso.
Ao Professor Marcelo Saldanha pela
orientação deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família que
muito me apoiou e me incentivou a
realiza-lo.
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RESUMO
Para que a organização tenha sucesso no mundo globalizado, é
fundamental que os líderes se tornem agentes de mudança qualificados.
Atualmente encontramos no mercado líderes com capacidade técnica e
conhecimento do negocio, porém poucos têm habilidades necessárias para
gerir pessoas. Acredita-se que os erros mais comuns têm a ver com o
relacionamento entre líderes e liderados, que não estão com a comunicação às
claras e que geram fatores de desmotivação. O que contribui também é o
constante despreparo desses profissionais nesse novo tempo. Dentro desse
contexto surge o processo de Coaching, como ferramenta no desenvolvimento
dos líderes, capacitando-os a formar pessoas, construindo equipes de alta
performance, capazes de obter resultados mais eficientes, pois são os líderes
os responsáveis pelo desenvolvimento contínuo de sua equipe. Ao iniciar seu
processo de desenvolvimento, facilitam a mudança organizacional, garantindo
crescimento da empresa, alcançando potencial competência específica de
liderança.
Um líder coach é o que toda organização de sucesso precisa. Equipes
com clareza de ideias e potenciais apurados e acompanhados de líder com
excelência de conhecimento.
Este ensaio limitou-se ao estudo do despreparo do líder frente a sua
equipe, a falta de habilidade em gerir, sua importância dentro da organização e
a ferramenta que podemos utilizar como ponto para atingir o sucesso na
liderança.
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METODOLOGIA
Levando-se em conta os procedimentos metodológicos, este trabalho
trata-se de uma pesquisa bibliográfica, em caráter exploratório, e natureza de
dados qualitativos, por meio do qual buscou-se, na literatura consultada,
sustentação para as reflexões apresentadas sobre o coaching, como uma
ferramenta de desenvolvimento de pessoas e também reconhecida como
ponto-chave para o sucesso de líderes e empresas da atualidade.
O desenvolvimento da pesquisa consiste na leitura de autores que
desenvolveram pesquisas que perpassam a temática em estudo, a fim de
embasar teoricamente todo o trabalho. São eles: Blanchard, Chiavenato,
Arthur Diniz, Cavalcanti, Matta e Victoria, Shervington, Soto, Robbins, sites,
artigos publicados e outros.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA 10
CAPITULO II - FALHAS NA LIDERANÇA 15
CAPITULO III - COACHING FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA
O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
21
CAPITULO IV - ETAPAS, TIPOS E PROCESSOS DO COACHING 25
CONCLUSÃO 33
BIBLIOGRAFIA 34
ÍNDICE 36
FOLHA DE AVALIAÇÃO 37
8
INTRODUÇÃO
“No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem não
desenvolver essa habilidade, automaticamente será descartado
pelo mercado”. (Jack Welch, o CEO mais Admirado do
Mundo!).
Em plena Era da informação, o tempo e a evolução tem modificado o
cenário das organizações, que muitas vezes têm dificuldades de acompanhar
os processos de mudanças. Esses processos abrem espaço para atualizar e
profissionalizar a estrutura da organização. Vive-se num mundo globalizado,
que constantemente necessita que as empresas acompanhem esse ritmo com
eficiente planejamento estratégico. Pessoas antes vistas como números,
conquistam espaço e passam a ser talento humano. É nesse cenário que se
pensa no engajamento dos lideres que são capazes de implementar a
mudança mantendo um bom relacionamento com as pessoas de sua equipe,
ajudando-os delegando responsabilidades e servindo de exemplo.
A grande lacuna que se forma, é quanto ao despreparo dos líderes para
os novos desafios diante desse contexto. Mesmo com tantas mudanças ainda,
há organizações com modelos “Fordistas”, com a liderança atuando de forma
autocrática e entendendo o ser humano como máquina.
As empresas precisam exercitar em suas lideranças as competências
necessárias para sua promoção e desenvolvimento, pois, pelo que se sabe
são os líderes os responsáveis pelo clima motivacional no ambiente de
trabalho, e suas atitudes refletem no comportamento de sua equipe.
Nesse contexto, é possível deparar-se com uma situação que vem
acontecendo em várias organizações: a falta de liderança e o despreparo geral
do líder para gerenciar sua equipe. De acordo com Robbins, Judge e Sobral
(2010), nem todos os gestores de uma empresa estão preparados para serem
líderes. Alguns ingressam nas empresas sem qualquer experiência e acabam
9
sem sucesso na organização. Dessa forma, até que ponto a ferramenta
Coaching pode solucionar a deficiência da liderança nas organizações?
Em termos gerais, o coaching caracteriza-se como ferramenta no
desenvolvimento das habilidades pessoais, que permite o estímulo e o
reconhecimento de capacidades antes não apuradas. Compreender essa
técnica é o novo desafio das empresas que querem ter a vantagem competitiva
no mercado, desenvolvendo líderes capazes de agregar valores em um
cenário de mutação contínua. A partir disso, considerando-se as atividades do
Coach, o presente ensaio teve por objetivo propor uma reflexão sobre o papel
importante que o líder tem numa organização e que se bem desenvolvido,
pode tornar-se a chave do sucesso institucional.
Esse tema reveste-se de importância por focalizar a capacidade técnica
e conhecimento de líderes que com habilidades necessárias conseguem
condições melhores de gerenciar pessoas. O processo de Coaching, surge
como ferramenta no desenvolvimento dos líderes, capacitando-os a formar
pessoas, construindo equipes de alta performance, capazes de obter
resultados mais eficientes, pois são os líderes os responsáveis pelo
desenvolvimento contínuo de sua equipe. Ao iniciar seu processo de
desenvolvimento, facilitam a mudança organizacional, garantindo crescimento
da empresa, alcançando potencial competência específica de liderança.
.
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CAPÍTULO I
CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA
Peter Drucker (1997) ressalta que: “Em crise não há liderança
partilhada, quando o barco está afundando o capitão não pode
convocar uma reunião para ouvir as pessoas, tem de dar ordens.
Esse é o segredo da liderança partilhada: saber em que situações
deve agir como chefe e em que situações atuar como parceiro”. Para
ele “a tarefa do líder é desenvolver líderes”, pois toda empresa
necessita deles, ainda que muitas negligenciem o seu
desenvolvimento.
As empresas de melhores práticas organizacionais reconhecem a
liderança como um componente fundamental de trabalho em todos os níveis.
Inúmeros autores buscaram definir o conceito de liderança apresentando
ações que, sendo realizadas por indivíduos, consiste em características de
liderança. Vejamos alguns deles:
Segundo Blanchard (2011), liderança é o processo de influenciar, pois
sempre que tentavam influenciar as ideias e as ações dos outros na busca da
realização de objetivos, fosse na vida pessoal ou profissional, estavam se
envolvendo com liderança.
De acordo com Soto (2000) a palavra liderança esta associada à função
de líder que significa capacidade de liderar, na forma de dominação firmada no
prestigio pessoal e acolhida pelos dirigidos. O conceito de líder se refere a um
processo que motiva as pessoas a colaborarem na direção dos seus objetivos.
1.1 – Habilidade Para Liderar
A habilidade de liderar não é tarefa simples, muitos assumem esse
papel com foco financeiro, não são capazes de ter a real essência e acabam
deixando a desejar. O foco do líder é ter a capacidade de influenciar pessoas,
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mudar seus comportamentos e ajusta-los de forma a conduzir uma equipe para
o sucesso organizacional. Essa influência é um fenômeno social decorrente do
relacionamento entre as pessoas e envolve dois aspectos: a Liderança por
poder que é a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por
causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer. E
a Liderança por autoridade que é a habilidade de levar as pessoas a fazerem
de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal.
Existem vários tipos de lideres, dependendo do grupo a ser liderado. A
liderança natural surge quando uma pessoa se destaca sem ter um papel que
necessite de liderança na organização, seria um tipo de líder informal. Quando
um funcionário é eleito líder de um grupo na empresa, assumindo essa
responsabilidade ele exerce uma liderança formal, pois foi designada a ele
essa tarefa. Um líder eficaz deve saber como motivar e fazer com que o grupo
trabalhe em equipe para realização dos objetivos a que foram designados.
1.2 - Lideranças nas Organizações
Nas organizações a liderança é muito importante, pois ela pode levar ao
sucesso ou ao fracasso, está relacionado em conseguir ou não atingir os
objetivos definidos. Por isso é essencial à diferença entre um líder e um chefe.
Chefe é aquele que usa as atribuições do cargo para fazer com que seus
subordinados executem as tarefas, utiliza-se da forma autocrática para
administrar, assim como diz o dito popular: “Manda quem pode obedece quem
tem juízo”. O chefe manda, tem autoridade para exigir dos funcionários, ele se
considera superior aos outros.
O líder trabalha junto ao grupo, respeitando suas opiniões para obter o
sucesso a que lhe foi definido. É capaz de extrair o melhor das pessoas, sabe
ao mesmo tempo agir com firmeza e motivar sua equipe, conhece o momento
de usar a razão ou a emoção, defende suas convicções sem desprezar
posições da sua equipe, deve estar sempre pronto a ajudar e á disposição
para ouvir o que os outros têm a dizer.
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O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam
alcançar os objetivos. A liderança está relacionada com a motivação, porque
um líder eficaz sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.
1.3 – Líder ou Chefe?
Villela da Mata- Fundador e presidente da Sociedade Brasileira de
Coaching em uma de suas postagens no site diferencia de uma forma bem
clara o líder de um chefe.
Segundo Villela, Um chefe tem tendência a comandar pessoas, impor
ordens. Também é conhecido por centralizar o poder e pensar apenas nos
resultados e lucros. Os chefes são temidos e não respeitados, seus
funcionários geralmente são pessoas que não se sentem abertos a relatar
problemas e muito menos pedir conselhos quando têm dúvidas. O chefe vê
seus funcionários como subordinados que devem seguir suas ordens da
maneira que ele acha mais eficaz, sem pensar no bem-estar coletivo. Ele
nunca incentiva ou motiva, já que acha que realizar um trabalho excelente é
dever do funcionário e, quando isso não é visto, ele faz questão de apontar os
erros. O chefe joga a responsabilidade em cima de sua equipe quando algo
não dá certo e se vangloria quando um objetivo é alcançado. Já o Líder,
conduz as pessoas e as inspira. É conhecido por ser um motivador de sua
equipe, mostrando a direção que devem seguir e, mais importante, ir junto. Os
líderes têm tendência a serem muito respeitados por seus funcionários, e o
respeito têm muito mais eficiência do que o temor. O líder busca não só
resultados, mas a melhor maneira para ele e para a equipe conseguir alcançá-
los, já que ele não pensa no poder como algo centralizado e sim uma
responsabilidade que deve ser dividida. O líder não costuma dizer que têm
subordinados, e sim uma equipe, ou um time. Ele procura trazer o melhor de
cada um à tona e valoriza as habilidades dos indivíduos, respeitando suas
dificuldades e trabalhando junto com a pessoa para ajudá-la a superá-las. O
13
líder se responsabiliza junto com sua equipe quando algo não dá certo e divide
a glória quando o objetivo é alcançado.
1.4 A visão obscura sobre o Líder
De acordo com Fritz Reidl apud Penteado (1986), a visão á tipos de
lideres existentes nas organizações são:
O Herói – que vive em função da glória.
O Modelo – Todos querem imitá-lo.
O Objeto de amo - Todos lhe querem bem.
A influência boa – domina através da bondade.
A influência má – domina através da corrupção.
O organizador – impõe se pela ordem.
O Patriarca- tem o prestigio pela idade.
O Sedutor – ninguém lhe resiste.
O tirano – dominador.
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1.5 – Reações aos Tipos de Líder
Autoritário - Centraliza as decisões e impõe ordem ao grupo. É
extremamente dominador. É uma pessoa ditadora, soberana e comanda o
grupo só pensando em si.
- Reação do grupo: Forte tensão, agressividade, pouca iniciativa,
indisciplina na ausência do líder.
Democrático - Conduz e orienta o grupo incentivando a participação
democrática, pondera antes de agir. Determina junto com o grupo, a estratégia
para alcançar os objetivos desejados.
- Reação do grupo: cordialidade entre lideres e subordinados,
comunicação espontânea, trabalho suave, comprometimento pessoal.
Liberal - Delegava totalmente as decisões ao grupo sem controle
algum. Participa o mínimo possível dando total liberdade ao grupo para traçar
diretrizes.
- Reação do grupo: Tarefas ao acaso, produção medíocre,
individualismo, discursões pessoais.
Situacional – É o líder que relaciona seu estilo, a maturidade do
liderado e a situação encontrada. O líder deve adequar seu comportamento e
decisões de acordo com cada situação para alcançar a eficácia da equipe.
- Reação do grupo: É de segurança e motivação por certo tempo.
Indeciso - É aquele que não assume responsabilidade, não toma
direção efetiva das coisas.
- A reação do grupo é ficar desorganizado, gerando insegurança em
todos.
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Emergente – É o líder que surge e assume o comando por reunir mais
qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente
relacionados a uma situação especifica.
- Reação do Grupo: Participa, colabora, sabendo que se houver
emergência, o líder saberá o que fazer.
Chiavenatto (2002) ressalta que é necessário ao líder assumir riscos do
que irá fazer e observar os resultados de uma certa forma, cobrando-se e
determinando o que é prioridade. Deve ser um facilitador, ou seja, ter a função
de facilitar contatos com pessoas de outras áreas e ajudar a desenvolver
planos de ação.
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CAPITULO II
FALHAS NA LIDERANÇA
“Liderar é obter resultado através de outras pessoas, é influenciar
pessoas ou grupos de pessoas para que esses desenvolvam
mecanismos para atingir um objetivo comum, é a utilização de todos
os recursos disponíveis para promover a motivação entre os liderados
e a realização dos objetivos comuns é controlar as emoções para
poder gerenciar a própria motivação e a dos liderados” (LEVEK;
MALSCHITZKY, 2002).
Há muitas falhas nas conduções de equipes, que tornam o ambiente
organizacional cada vez mais comprometido. Acredita-se que os erros mais
comuns têm a ver com o relacionamento entre líderes e liderados, que não
estão com a comunicação às claras e que geram fatores de desmotivação. O
que contribui também é o constante despreparo desses profissionais nesse
novo tempo.
Entende-se que delegar ordens, soa primitivo no contexto atual das
empresas. As pessoas ao serem agregadas à organização têm a ciência de
quais são suas responsabilidades que deverão ser exercidas e o líder tem
como função orientar em relação às prioridades, sendo um direcionador.
2.1 – Considerações do Líder
Ao se referir as pessoas, há outras estruturas importantes a serem
consideradas, como a familiar, afetiva, emocional, social, por exemplo. E deve-
se levar em conta enxergar as necessidades individuais. Ter o liderado como
parceiro e não como um número. Certamente, pessoas com problemas não
vão ter o mesmo desempenho de sempre.
A desmotivação leva a inúmeros fatores que geram contratempos entre
colaborador e o desempenho organizacional. Já se sabe que colaborador
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insatisfeito não produz, falta sem necessidade rotineiramente, não gosta de
estar naquele ambiente. É como uma epidemia, primeiro uma pessoa, e
quando se dá conta, já será a equipe toda.
Quando não há o foco do líder em sua equipe, ele não enxerga os
talentos que nela estão, não utiliza-se das habilidades para desenvolver as
grandes pessoas, e esse talento com toda certeza não ficará ali por muito
tempo. A organização perde com isso, grandes talentos desperdiçados e
podendo ser aquela a chave dos problemas.
É necessário desenvolver as competências não somente técnicas, mas
também comportamentais. O líder deve estar apto a preparar os profissionais
para um próximo degrau, fazer daquela pessoa um visionário, que consiga ter
a percepção de onde quer chegar. Um grande mestre sempre deixa um
legado.
Falta preparo dos líderes no mercado, as organizações estão cada vez
mais com dificuldades de encontrar pessoas que reúnam capacidades básicas
de gerir e desenvolver pessoas. Líderes que tenham capacidades de
influenciar e atrair pessoas, visionário, condutor, consultor, parceiro. Novas
abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que
pode ser exercitado e aperfeiçoado. As habilidades de um líder envolvem
carisma, paciência, respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de
influenciar os subordinados.
Uma liderança mal exercida acaba gerando falta de credibilidade por
parte dos colaboradores. Este líder não saberá conduzir sua equipe para
atingir o resultado esperado e o funcionário por sua vez ficará perdido e
desmotivado sem saber definir o seu papel dentro da organização.
Uma equipe com má liderança tem uma tendência a se desestruturar,
mesmo porque o líder nada mais é do que a representação do trabalho da
empresa. Este deve ter humildade para admitir seus próprios erros, e isso não
é algo fácil pra ninguém, mas necessário para servir de exemplo para sua
equipe. Deve mostrar uma postura firme diante das decisões a serem
tomadas. A gestão é fundamental para o bom andamento dos resultados.
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A tendência das organizações hoje é informatizar e sistematizar, pois a
resposta é mais precisa e rápida. Sabemos que o humanismo em si tem suas
falhas e limitações, porém não podemos e não devemos esquecer de fazer
uma gestão de pessoas, porque o contato e a relação humana faz toda
diferença. O fundamental para um trabalho completo e eficiente é o
acompanhamento para trazer resultado, mas tendo a sua essência humana, e
não sendo apenas um gerenciador de processos.
2.2 – O que um Líder não deve fazer
Muito se fala de como um bom líder deve ser, suas características,
habilidades, capacidades, as exigências da sua postura profissional e
comportamental. Peter Drucker afirma que a liderança deve e pode ser
aprendida e que popularidade não é sinônimo de liderança, mas resultados
sim. Em uma de suas publicações Roberto Medeiros e José Roberto Marques,
fala a respeito do que um líder não deve fazer.
Tratar todos da mesma maneira – Deve-se respeitar a maneira de
cada um. As pessoas pensam, agem e comportam diante das situações de
maneira diferente, com suas particularidades, porém o líder deve ter a
sensibilidade ao tratar cada um de sua equipe, deve saber mapear o estilo de
cada um para ser mais assertivo em suas comunicações e interações (Roberto
Medeiros, 2014);
Falar mais do que escutar – Gerir Pessoas é saber escutar, e um bom
líder entende a necessidade de estar atento ao outro e sabe que para
qualidade de vida no trabalho, é preciso colocar-se a escuta. Estes instantes
lhe garantirão inteligência, domínio, sabedoria e principalmente interação.
Escutar vai além de ouvir. Não é apenas estar ali, olhando para o outro,
esperando que ele termine de falar. Escutar é colocar-se de lado por um
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instante, esvaziar-se de alguns conceitos pré-estabelecidos e perceber o que o
outro quer lhe transmitir. Melhor do que descobrir coisas incríveis sobre os
liderados que você escuta, é constatar habilidades maravilhosas que podem
potencializar o trabalho em equipe (Roberto Medeiros, 2014).
Não dar importância para o desenvolvimento pessoal e profissional
Todo colaborador tem como objetivo pessoal e profissional se desenvolver,
crescer dentro da empresa, e o líder deve ser o primeiro a dar importância,
ajudar sua equipe a atingir esse alvo (Roberto Medeiros, 2014).
Guardar conhecimento - O conhecimento adquirido não é para ser
guardado em uma caixa impenetrável. Ele deve ser generosamente
socializado com todos que queiram se aprimorar. Adquirir e transmitir
conhecimento são motivo de orgulho e nobreza. O líder que guarda
conhecimento demonstra insegurança, inexperiência e instabilidade emocional
e passa uma imagem de que se sente ameaçado pela sua própria equipe
(Roberto Medeiros, 2014).
Subestimar a inteligência de sua equipe – O sucesso de uma equipe
pode se resumir a uma questão de confiança. Esta se estabelece através de
atos. O líder precisa ganhar e consolidar a confiança de sua equipe a cada dia.
Muitos gerentes conduzem reuniões para dar a falsa sensação de que tudo
está sendo decidido em conjunto, sendo que a decisão já foi tomada
previamente, ou até mesmo antes da reunião começar. As pessoas poderão
perceber essa manobra e se sentirem ofendidas, além de você cair em
descrédito e perder a confiança um dia conquistada. Não faça suposições
sobre o que você acha que “eles podem fazer”. Líderes que subestimam a
inteligência de suas equipes geralmente superestimam as suas. Seja
transparente, fale a verdade, jogue limpo, lembre-se que sua equipe poderá te
cobrar de todas as suas ações (Roberto Medeiros).
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Não explicar o porquê – O Líder que não explica o porquê da situação
mostra insegurança quanto ao seu conhecimento e ao cargo que ocupa. Este
deve sempre explicar o contexto de uma atividade, o impacto que elas terão no
todo e se colaborador possui alguma sugestão de como realizar aquilo de
outra forma (Roberto Medeiros).
Não dar Feedback - Positivos ou não, feedbacks são essenciais, para o
bom andamento dos processos de trabalho. Deve-se Utilizar a técnica do
feedback construtivo para avaliar o desempenho de seus colaboradores e na
hora de chamar a atenção, utilizar o feedback de melhoria, ressaltando
cuidadosamente os pontos que precisam ser melhorados (José Roberto
Marques).
Não cumprir Prazos - O Líder deve servir de exemplo no cumprimento
de seus prazos, na entrega de suas atividades, saber planejar e executar a
tempo. Um bom gestor deve ser um ótimo planejador (José Roberto Marques).
Agir diferente do que fala - O Líder é observado a todo o momento por
sua equipe, seja para critica-lo ou se espelharem, portanto este deve criar uma
coerência entre suas ações e o que fala (Roberto Medeiros).
Não Cumprir o que promete - O Líder jamais deve prometer algo a sua
equipe que não consiga cumprir ou não esteja ao seu alcance de resolver
(Jorge Roberto Marques).
Ser ríspido e arrogante - O Líder deve ser cauteloso com as palavras,
se comunicar com assertividade, sem grosseria (José Roberto Marques).
Não atender a solicitação de um colaborador - Um bom líder deve
dar retorno a qualquer solicitação de seu colaborador, seja ela qual for (José
Roberto Marques).
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Não definir expectativas devidamente - Muitos Líderes costumam
anunciar grandes mudanças de rumo ou novas metas sem enunciar um plano
credível para atingi-las ou especificar responsáveis. Planejar, especificar
claramente o que se espera, é o que um líder deve fazer (Robert H. Schaffer).
Com esse foco procederemos na ferramenta Coaching como chave de
mudança desse cenário escasso de lideres da nova geração
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CAPITULO III
COACHING: FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O
DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
“Cada dia que passa, as organizações têm mais necessidades de se
alinhar de forma estratégica e isto se tornou um desafio para seus
líderes. A tendência é que eles foquem a sua atuação no
desenvolvimento de pessoas, e a técnica do coaching chega para
auxiliar o profissional nesse processo de mudança”.
(Chiavenato,2012).
Segundo Chiavenato 2002, o Coaching é uma ferramenta, um
instrumento gerencial que se utiliza de técnicas não diretivas para estimular o
executivo a refletir sobre seu comportamento ou decisões, levando-o a
escolher a melhor alternativa para uma determinada situação de trabalho. Visa
orientar e otimizar o desenvolvimento da carreira executiva e o
aperfeiçoamento pessoal.
Em outra obra, Chiavenato (2012) declara Coaching ser um esforço
conjugado de desenvolvimento pessoal, um processo de aconselhamento,
encarreiramento e um processo de liderança renovadora.
Villela da Matta e Flora Victoria (Presidente e vice Presidente da
Sociedade Brasileira de Coaching) conceituam “Coaching como um processo
que visa elevar a desempenho de um indivíduo (grupo ou empresa),
aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e
técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional habilitado
(http://www.ownershipcoachingrh.com/#!coaching/cu82 Data de acesso
20/11/2014).
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Antes de introduzir a abordagem sobre o processo de Coaching, faz-se
necessário entender sua origem, significado, terminologias pertinentes e
aplicações:
3.1- História e Evolução do Coaching
A palavra Coaching significa “treinamento”, tem origem na língua inglesa
(Coach).
Em 1500 surgiu, na Inglaterra o uso da palavra “Coach” para denominar
aquele que conduz uma carruagem. Os cocheiros eram profissionais que
conduziam seus passageiros para os destinos desejados.
Após um longo período mantendo este significado, somente em 1850, o
mesmo termo foi atribuído a professores e mestres de universidades,
principalmente quando se tratava de um tutor, ou aquele individuo responsável
em auxiliar os estudantes nas preparações de testes e exames diversos.
Em 1950 a palavra “Coaching” é introduzida pela primeira vez na
literatura de negócios como uma habilidade de gerenciamento de pessoas,
onde então foram introduzidas as primeiras técnicas de desenvolvimento
pessoal e humano, valorizando as competências dos indivíduos e relacionando
as mesmas ao processo de melhoria continua. Neste mesmo período o mesmo
foi introduzido no setor esportivo, designando como Coach, o responsável pelo
treinamento e aperfeiçoamento de atletas e equipes esportivas tanto na
Europa como nos Estados Unidos.
Em 1960 um programa educacional da cidade de Nova York introduziu
pela primeira vez habilidades de Coaching de Vida. Este programa foi
transportado para o Canadá e melhorado com a inclusão do tema resolução de
problemas.
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Em 1980 alguns programas de liderança incluíram o conceito de
Coaching Executivo e o mundo dos negócios começou a dar importância a
esse tema. A partir da década de 80, o Coaching emerge como uma disciplina
poderosa no desenvolvimento de pessoas.
No Brasil, o Coaching surgiu na década de 70, através de associações com o
meio esportivo, para então entrar no mundo dos negócios ainda mantendo seu
significado original, de “conduzir” o individuo para uma etapa mais avançada
de seu mundo.
O grande sucesso do Coaching depende exclusivamente de sua
capacidade em solucionar problemas e estabelecer metas. Hoje, o Coaching é
utilizado por inúmeras grandes empresas, as quais podem citar a Petrobras,
Nestlé, O Boticário, HSBC e Banco do Brasil, já utilizam o método entre seus
executivos e obtém um alto índice de resultado.
3.2 - Terminologias
Coach – profissional que conduz o processo de Coaching, é o
Treinador/Orientador.
Coachee – quem se submete ao processo de Coaching, o
Treinando/Aprendiz.
Coaching – o processo de desenvolvimento em si.
3.3 - Diferenças entre Líder e Coach
Líder Coach
Articula estratégias e recursos de
negocio.
Ajuda a pessoa a criar, analisar e usar os
próprios recursos.
Não tem compromisso de assessorar
pessoas de forma direta, e quando faz,
Tem compromisso de assessorar
pessoas mesmo quando elas não
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concentra se em sua equipe. pertencem a sua equipe.
Tem seguidores. É ele quem “segue” a pessoa.
Empenhado no futuro a ser criado. Foca no futuro de uma pessoa ou grupo.
Foco maior nos resultados. Foco maior nas pessoas.
Analisa o desempenho do negocio. Ajuda pessoas a analisar seu
desempenho.
Antecipa problemas / necessidade do
negocio.
Estimula a pessoa a antecipar seus
problemas e necessidades.
3.4- Aplicações do Coaching
Segundo Chiavenato 2012, Coaching pode ser empregado em diversas
situações tais como:
Melhoria do desempenho funcional.
Desenvolvimento de competências e habilidades.
Aprendizado e obtenção do conhecimento.
Aplicabilidade e rentabilização do conhecimento.
Diagnóstico e resolução de problemas.
Criatividade e inovação no trabalho.
Foco na aprendizagem.
Gestão de conflitos.
Trabalho em equipe.
Melhoria do relacionamento e da imagem pessoal.
Mudança comportamental e organizacional.
Visão e ação estratégica.
Espírito crítico e comportamento ético.
Definição de valores.
Fatores críticos de sucesso.
Redução de incertezas.
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Retroação a respeito do desempenho, da imagem e da pessoa.
Orientação pessoal e profissional.
Busca da excelência e aumento da eficiência e eficácia.
Aumento da produtividade.
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CAPÍTULO IV
ETAPAS, TIPOS E PROCESSOS DO COACHING
O coaching é um processo de desenvolvimento de líderes, vivencial
individualizado, que expande a capacidade do líder em alcançar
metas organizacionais de curto e longo prazos. É conduzido através
de interações um-a-um ou em grupo, orientado a partir de dados que
vêm de múltiplas perspectivas, e baseado na confiança e respeito
mútuos. A organização, um executivo, e o coach trabalham em
parceria para alcançarem o máximo impacto (O Manual do Coaching
Executivo, 2008).
O processo de Coaching deve ser executado de forma planejada, com
atividades práticas que possam ser desempenhadas pela pessoa a ser
desenvolvida, com acompanhamento e estímulos constantes para aumentar
sua autoconfiança no atingimento de metas desafiadoras, dentro ou acima do
resultado esperado pela organização. É um processo que, no conteúdo, varia
de pessoa a pessoa, e de tarefa a tarefa. Existem classificações de vários
autores que se correlacionam.
4.1 O Processo de Coaching
O Instituto Brasileiro de Coaching divide esse processo em quatro
etapas:
1ª - Avaliação e Aliança: È feito uma avaliação 360 graus, coleta de
dados detalhada da situação atual, histórico de eventos pessoal e profissional,
comportamento desejados e indesejados, declaração da situação atual,
missão, visão e valores, definição de objetivos, criação do comprometimento.
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2ª - Preparação e Planejamento: Especificação clara e definida da
situação desejada, planejamento de metas e objetivos, aplicação da condição
de boa formulação de objetivos, identificação de crenças, capacidades e
comportamentos para o alcance da situação desejada, alinhamento de níveis
mentais, ponte ao futuro.
3ª - Ação: Criar conscientização e responsabilidade, criação de foco e
ação contínua, feedback, apoio e motivação contínua, plano de ação,
execução de ações, desenvolvimento de novas crenças e hábitos, o que,
quando e como fazer (metas), métodos de monitoramento, indicadores de
performance e desenvolvimento, estratégias comportamentais e cognitivas.
4ª - Reavaliação e Mensuração: Revisão, planos de Follow – Up,
novos assesments, indicadores de performance e desenvolvimento, feedback
sincero entre coach e coachee, reconhecimento do aprendizado adquirido no
processo, novo processo ou não?
4.2 – Tipos de Coaching
Segundo Shervington (2005) e o Instituto Brasileiro de Coaching em “O
Manual do Coaching executivo (2008)” existem vários tipos de coaching,
segundo as tendências mais recentes:
Coaching Pessoal/Coaching de Vida - O coaching pessoal/coaching
de vida ajuda os indivíduos a ganhar consciência sobre e esclarecer suas
metas e prioridades pessoais, a entender melhor seus pensamentos,
sentimentos, e opções, e fazer as ações apropriadas para mudar suas vidas,
alcançar suas metas, e sentirem-se mais realizados.
Coaching de Carreira - O coaching de carreira ajuda os indivíduos a
identificar o que eles querem e precisam de suas carreiras, e então tomar
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decisões e fazer as ações necessárias para alcançar seus objetivos de carreira
mantendo o equilíbrio com as outras partes de suas vidas.
Coaching de Grupos - Os coaches de grupos trabalham com
indivíduos em grupos. O foco pode abranger uma gama que vai desde o
desenvolvimento de liderança ao desenvolvimento de carreira, do
gerenciamento de estresse à formação de equipes. O coaching de grupo
combina os benefícios do coaching individual com os recursos do grupo. Os
indivíduos aprendem uns com os outros e com as interações que acontecem
dentro do contexto do grupo.
Coaching de Desempenho - Os coaches de desempenho ajudam
funcionários, de todos os níveis, a compreender melhor os requisitos de seus
empregos, as competências necessárias para atender estes requisitos,
quaisquer lacunas em seu desempenho atual e oportunidades para melhorar o
desempenho. Os coaches então trabalham com os funcionários, seus chefes,
e outras pessoas no local de trabalho para ajudar os funcionários a preencher
as lacunas de desempenho e desenvolver planos para continuar o
desenvolvimento profissional.
Coaching de Líderes Recém-empossados - Coaches de indivíduos
designados ou contratados para novos papéis de liderança ajudam estes
líderes a “se encaixar”. A meta do coaching é esclarecer junto aos
constituintes-chaves do líder quais são as responsabilidades mais importantes
do seu novo papel, suas tarefas nos primeiros meses de suas novas
atribuições, e maneiras de integrar a equipe que ele vai liderar junto à
organização. O foco principal neste tipo de coaching é ajudar o novo líder a
assimilar e alcançar seus objetivos comerciais.
Coaching de Relacionamento - O coach de relacionamento ajuda duas
ou mais pessoas a estabelecer, mudar, ou melhorar suas interações. O
contexto pode ser trabalho, pessoal, ou outros.
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Coaching de Desenvolvimento ou de Alto Potencial - O coach
trabalha com organizações para desenvolver o potencial de indivíduos que
foram identificados como sendo chave para o futuro da organização, ou que
sejam parte do plano de sucessão da organização. O foco do coaching pode
incluir levantamento inicial, desenvolvimento de competências, ou apoio no
planejamento e realização de projetos estratégicos.
Coaching para Fornecer Análise de Feedback e Planejamento de
Desenvolvimento - Organizações que usam processos de avaliação e
feedback 360 graus com frequência utilizam coaches para ajudar os
funcionários a interpretarem os resultados de suas avaliações e feedbacks.
Além disso, os coaches trabalham com os indivíduos na tomada de decisões
de carreira, e no estabelecimento de planos de desenvolvimento profissional,
com base em feedback, avaliação de resultados, e outros dados relevantes.
Coaching Com Alvo Comportamental - Coaches que oferecem
coaching com alvo comportamental ajudam indivíduos a mudar
comportamentos ou hábitos específicos, ou a aprender maneiras novas, mais
eficientes de trabalhar e interagir com os outros. Este tipo de coaching com
frequência ajuda indivíduos que são muito bem sucedidos no seu trabalho
atual nos outros contextos, ou que estão assumindo novas responsabilidades
as quais requerem uma mudança de comportamentos específicos.
Coaching de Legado - O coaching de legado ajuda os líderes que
estão se aposentando de um papel-chave a decidir que legado gostaria de
deixar atrás de si. O coach também oferece aconselhamento no processo de
transição e saída do papel de liderança.
Coaching de Sucessão - O coach de sucessão ajuda a avaliar
candidatos potenciais para posições de diretoria sênior e prepara estes
candidatos para serem promovidos a papéis mais elevados. Este tipo de
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coaching pode ser usado em qualquer organização que esteja passando por
crescimento ou mudanças em seus ranques de liderança. É especialmente útil
em negócios familiares para manter a viabilidade da empresa. Uma vez que a
avaliação com frequência é parte desta intervenção, expectativas claras e
princípios de confidencialidade são essenciais.
Coaching de Habilidades de Apresentação/Comunicação - Este tipo
de coaching ajuda os indivíduos a adquirir consciência sobre como eles são
percebidos por outras pessoas e por que são percebidos dessa maneira. O
coach ajuda os clientes a mudarem a forma como eles se comunicam e
influenciam outras pessoas mudando suas palavras, como falam essas
palavras, e a linguagem corporal que utilizam para enviar as mensagens
pretendidas.
Coaching de Equipe - Um ou mais coaches de equipe trabalham com o
líder e os membros de uma equipe para estabelecer sua missão, visão e
estratégia de equipe, e as regras de engajamento de uns com os outros. O
líder e os membros da equipe podem fazer coaching individual para facilitar as
reuniões e outras interações da equipe, desenvolver a eficiência do grupo
enquanto equipe de alto-desempenho, e alcançar metas da equipe.
4.3 – Coaching – Uma Nova perspectiva de desempenho
As iniciativas para desenvolver liderança oferecem apoio ao
desempenho e aplicação das habilidades por meio de métodos como
programas de treinamento, coaching e aprendizado pela ação e tarefas de
desenvolvimento.
O processo de Coaching envolve a total adequação quanto ás
características do aprendiz (Coachee), com foco na preparação intelectual,
para criação de novas habilidades e desenvolvimento de competências já
existentes e que necessitam aprimoramento.
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É totalmente personalizado com foco no individuo ou grupo,
dependendo do caso, e é elaborado a partir das necessidades decididas. Tem
como compromisso o apoio as pessoas para realização de metas e desafios
para médio e longo prazo.
É uma ferramenta que norteia e prepara para o alcance dos resultados,
realizações pessoais, influenciando nos padrões éticos, comportamentais e de
excelência.
Com o cenário de mudanças continuas e velozes, essa ferramenta se
tornou vital nas grandes organizações que precisam de profissionais eficientes
e atualizados. Nos EUA esse procedimento é mais comum, e apontam
resultados positivos conforme abaixo:
De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching (2013), a
Associação Americana de Gestão ao Instituto de Produtividade Corporativa
investigou a prática do coaching em um universo composto por empresas dos
Estados Unidos, Europa e Oriente Médio. A conclusão foi que o coaching está
diretamente relacionado ao aumento de desempenho. Entre os executivos
entrevistados:
71% melhoraram suas relações profissionais com os supervisores
imediatos;
67% aprimoraram suas equipes;
63% melhoraram as relações profissionais com os colegas;
61% passaram a sentir mais satisfação com o trabalho.
Possibilita acelerar o encarreiramento e aperfeiçoa também o
autogerenciamento da carreira. Conduz a um nível mais profundo de crenças,
valores e visão.
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O aprendiz aproveita o impulso e a direção para agregar mais
conhecimentos, melhorar o que já sabe e também aprender novas coisas.
Orienta para mudanças e percepções individuais, fazendo com que o
profissional sinta-se confiante no que faz, seguro de si, e se perceba quanto as
suas qualidades e falhas que são necessárias alinhar para uma performance
alinhada ao sucesso desejado.
4.4 - A necessidade do coaching nas organizações
A revitalização estratégica das organizações depende de líderes
competentes e que tenham visão de crescimento organizacional, pessoal e
mutuo. O desenvolvimento da liderança é vital para que a organização tenha
capital humano de qualidade e direcionado para as perspectivas das novas
demandas de mercado.
O que tem sido visto nas organizações são líderes despreparados,
perdidos, sem foco, desmotivados. A preocupação é como esses líderes serão
capazes de influenciar seus colaboradores de forma positiva se eles não
estiverem preparados? A ideia é utilizar o coaching voltado para liderança para
que o gestor tenha todo o preparo necessário e esteja apto a orientar sua
equipe no seu desempenho, desenvolvendo suas competências. O
compromisso não é apenas com os resultados, mas sim com a pessoa como
um todo, seu desenvolvimento e sua realização.
As pessoas precisam de lideres-coach que desenvolvam suas
habilidades e direcionem suas competências a fim de alcançar sucesso
pessoal e organizacional. Como características, um coach lidera, orienta, guia,
aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona.
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4.5 – O Coaching com foco nos resultados
Outros pontos trabalhados no Coaching são o planejamento estratégico,
retenção de talentos, desenvolver o potencial dos indivíduos, se focar na
solução dos problemas, orientar as pessoas, direcionar para o futuro em
direção as metas, objetivos, ações, desenvolvimento e resultados, ouvir e
ensinar, incentivar cada indivíduo de sua equipe para o autodesenvolvimento,
ou seja, uma liderança pautada na cultura do coaching poderá trazer
resultados satisfatórios e em menor tempo.
Segundo Robbins (2005) No mundo de hoje precisamos de lideres que
desafiem o status que criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os
membros da organização a querer realizar estas visões (Instituto Brasileiro de
Coching 2013).
É através desta ferramenta que, profissionais de diversas áreas, estão
conseguindo aprimorar suas habilidades e capacidades, adquirir novas,
realizando uma liderança plena, harmoniosa e com os resultados esperados. O
Coaching proporciona ao líder técnicas e ferramentas de desenvolvimento
humano, ou seja, ele estará munido de conhecimento para aprimorar as
habilidades e capacidades de seus liderados, e eliminar barreiras e crenças
limitantes que podem estar impedindo o alcance efetivo dos resultados.
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CONCLUSÃO
Analisando todo conteúdo deste trabalho, conclui-se que a liderança é o
membro mais importante para alavancar os resultados das organizações, e
que o preparo deste deve ser pontuado como elemento chave para alcance
das metas.
Abordamos o despreparo dos líderes no contexto atual, com cenários
estratégicos em busca ainda de soluções pré-concebidas.
Considerando o grande desafio de ter o liderado como parceiro e não
como um número contatou-se que a desmotivação leva a inúmeros fatores que
geram contratempos entre colaborador e o desempenho organizacional.
Quando não há o foco do líder em sua equipe, ele não enxerga os talentos que
nela estão, é necessário desenvolver as competências pessoais. Contando
com a deficiência da liderança nas organizações, a ferramenta coaching foi
apontada como “chave” principal para desenvolver competências dos líderes e
que assim sucessivamente esses profissionais consigam desenvolver suas
equipes, com mais eficiência e com foco em habilidades e competências
individuais.
Um líder coach é o que toda organização de sucesso precisa. Equipes
com clareza de ideias e potenciais apurados e acompanhados de líder com
excelência de conhecimento.
A Era do Conhecimento precisa de talentos humanos, e as pessoas
precisam de líderes que as façam descobrirem e desenvolver seus talentos.
36
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
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de Alto Desempenho. Bookman. 2011
CHIAVENATO,I. Construção de Talentos. Rio de Janeiro: Campus. 2002
CHIAVENATO, I. Construção de Talentos. Coaching e Mentoring. Revista e
Atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier. 2012.
DRUCKER, Peter. O líder do futuro – visões, estratégias e práticas para uma
nova era. São Paulo, Futura, 1996.
LEVEK, A. R. H. C.; MALSCHITZKY N. Liderança. In: Gestão do capital
humano. Coleção Gestão Empresarial. Curitiba - PR: AFESBJ, FAE, Business
School, Gazeta do Povo, 2002, pág. 33-46.
MENEZES, P.R. de Souza. A Nova Visão do Coaching na gestão por
Competências. Qualitymark. 2011.
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//www.owershipcoaching.com/#!coaching/cu82 Acesso em 13/10/2013.
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(TECF) Direitos da tradução – IBC - Instituto Brasileiro de Coaching –
www.ibccoaching.com.br.
PENTEADO, José Roberto Whitaker. Técnicas de Chefia e Liderança. São
Paulo: Pioneira, 1986.
ROBBINS/JUDGE/SOBRAL. Comportamento Organizacional. Teoria e Pratica
no Contexto Brasileiro. São Paulo: Pearson,2010.
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Pearson Prentice Hall, 2005.
SHERVINGTON, Martin. Coaching integral: além do desenvolvimento pessoal.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005
Materiais obtidos ou consulta na WEB;
Sociedade Brasileira de Coaching. Pesquisa O que é Coaching. Disponível em:
<http://www.sbcoaching.com.br/torne-se-coach/o-que-e-coaching> Acesso: 24
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Instituto Brasileiro de Coaching. Erros de Liderança. Disponível em:
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Harvard Business Review Brasil.
Disponível em: http://www.hbrbr.com.br/materia/4-erros-que-o-lider-segue-
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Efeito coaching
Disponível em: http://www.efeitocoaching.com.br/index.php/coaching/historia-
do-coaching. Data de acesso 28 de Novembro de 2014.
38
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTOS 3
EDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA 10
1.1 - HABILIDADES PARA LIDERAR 10
1.2 - LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 11
1.3 - LIDER OU CHEFE 12
1.4 - A VISÃO OBSCURA SOBRE O LIDER 13
1.5 - REAÇÕES AO TIPO DE LIDER 14
CAPÍTULO II - FALHAS NA LIDERANÇA 16
2.1 - CONSIDERAÇÕES DO LIDER 16
2.2 - O QUE O LIDER NÃO DEVE FAZER 18
CAPÍTULO III - COACHING: FERRAMENTA ESTRTÉGICA PARA
O DESENVOLVIMENTO DE LIDERES
22
3.1 - HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO COACHING 23
3.2 - TERMINOLOGIA 24
3.3 - DIFERENÇA ENTRE LIDER E COACHING 24
3.4 - APICAÇÕES DO COACHING 25
CAPÍTULO IV - ETAPAS, TIPOS E PROCESSOS DO COACHING 27
4.1 - O PROCESSO DO COACHING 27
4.2 - TIPOS DE COACHING 28
4.3 - COACHING – UMA NOVA PESPECTIVA DE
DESEMPENHO
31
4.4 - A NECESSIDADE DO COACHING NAS
ORGANIZAÇÕES
33
4.5 - O COACHING COM FOCO N OS RESULTADOS 34
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA 36
ÍNDICE 38