UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

MOTIVAÇÃO PARA EMPRESAS TERCEIRIZADAS

Por: Sineide da Silva Faria

Orientador

Prof. Willian Rocha

Rio de Janeiro

2013

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

MOTIVAÇÃO PARA EMPRESAS TERCEIRIZADAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão em Relacionamento

com Clientes e Ouvidoria.

Por: Sineide da Silva Faria

3

AGRADECIMENTOS

Aos professores deste curso de pós

graduação de Gestão de

Relacionamento com Clientes e

Ouvidoria, pelas excelentes aulas

ministradas durante o curso.

Aos meus amigos e colegas de turma,

fica o meu eterno agradecimento pela

amizade e laços fraternais da turma.

A toda minha família carnal e espiritual,

amigos e namorado, por entenderem e

apoiarem a minha ausência.

A Deus e aos Orixás, por estar sempre

presente em nossas vidas.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a toda minha família

carnal e espiritual, amigos e namorado,

pela compreensão do esforço que este

trabalho exigiu e por sempre estarem do

meu lado.

As memórias do meu padrinho Ivanor,

minha avó Josina e meu tio João, por

terem sempre me ensinado o valor e a

riqueza dos estudos.

5

RESUMO

Nas organizações já está sendo possível abandonar a esperança de

que os fatores que não dizem respeito ao individuo em si, mas sim ao trabalho

que desempenham sejam motivadores. Outras variáveis de ordem intrínseca

começam a mostrar a importância do papel que desempenham e já são

levadas em consideração pelas empresas. Aos poucos as organizações estão

tendo maior flexibilidade e verificado que é preciso modificar a forma de

conseguir que as pessoas façam aquilo que precisa ser feito. Cada vez mais

se valorizam as preocupações a respeito da psicopatologia e do ajustamento

humano dentro das organizações. Isto surgiu como resultado da crise

motivacional pela qual muitos parecem estar passando na maioria das

organizações. Para resposta a este tipo de tratamento, que tem suas raízes na

motivação extrínseca, também conhecida como condicionamento, os

empregados, de maneira geral, mostram-se menos leais e menos

comprometidos do que nunca. Conviver ou liderar pessoas motivadas requer

habilidades especiais e grande sensibilidade interpessoal, pois a motivação

não nasce de fatores que estejam no meio ambiente, mas das necessidades

que variam de pessoa para pessoa a todo instante.

6

METODOLOGIA

A escolha deste tema faz-se necessário, pelo fato de atualmente

encontrarmos empresas contratante de serviços que não valorizam

funcionários das empresas terceirizadas. Havendo muita cobrança devido a

metas pré-estabelecidas, pela empresa contratante, mas há pouca

preocupação com o fator motivacional, que na verdade é o que impulsiona a

equipe da prestadora de serviço.

Através de pesquisas realizadas com funcionários das empresas

terceirizadas, podemos identificar cada ponto a ser melhorado e o que temos

de pontos positivos. Com isto, foi possível consolidarmos as informações e

realizar uma análise mais detalhada dos pontos que devemos trabalhar, a fim

de buscarmos a motivação da equipe.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Conceito 10

CAPÍTULO II - Importância de se ter uma Equipe Motivada 14

CAPÍTULO III – Características do Comportamento Motivacional 19

CAPÍTULO IV – Tipos de Motivação 22

CAPÍTULO V – Levantamento de Estilos Motivacionais 24

CAPÍTULO VI – Resultado da Pesquisa 26

CONCLUSÃO 28

WEBGRAFIA 30

8

INTRODUÇÃO

Muito se fala na motivação dos empregados e nos benefícios que

o incentivo à motivação pode trazer tanto para qualidade de vida do

empregado quanto para a produtividade da empresa. Mas quando se trata de

terceirizados, este é um tópico praticamente inexistente nas pautas de reunião

dos executivos da empresa. Afinal, o objetivo da adoção da terceirização pela

empresa é exatamente diminuir custos e não ter que realizar esforços no

controle e gestão dos terceirizados. Isto faz com que alguns aspectos básicos

quanto à motivação de pessoas sejam ignorados nas situações relativas à

gestão dos profissionais terceirizados.

Com o crescimento da implementação da terceirização, identifica-

se a existência de políticas, estratégias e medidas para gestão, controle e

motivação direcionadas aos empregados e a ausência da aplicação destas

políticas e medidas para os terceirizados. De um lado, para um número cada

vez menor de empregados regidos pelo regime da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), temos o desenvolvimento de boas práticas para a manutenção

de talentos, incentivos comportamentais e financeiros e cuidados com

aspectos de melhoria da qualidade de vida. De outro lado temos um número

cada vez maior de profissionais terceirizados para os quais pouco ou nenhum

conceito de gestão de recursos humanos é aplicado, criando assim uma classe

diferenciada de profissionais, muitas vezes dentro de uma mesma empresa.

Os terceirizados, apesar de não serem empregados, são pessoas

e profissionais que necessita e requerem uma gestão que considerem fatores

básicos de motivação para que possam executar suas atividades dentro do

padrão esperado e exigido, não só pela empresa contratante, como pela

empresa terceirizadora.

9

Este trabalho objetiva sugerir algumas boas práticas a serem

aplicadas para a gestão de terceirizados, como avaliação periódica e

participação nas decisões. Estas práticas buscam como resultado um melhor

clima motivacional para os terceirizados e com isso uma melhor produtividade.

10

CAPÍTULO I

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Antes de entendermos o conceito de motivação precisamos

atentar para as mudanças que ocorreram de uma forma geral no mundo e que

causaram relevante impacto no mundo corporativo. Estas mudanças

contribuem para o entendimento do papel que a motivação exerce dentro do

contexto empresarial do século XXI. Na época da revolução industrial, por

exemplo, Bergamini (2006) afirma que o tratamento entre patrão e funcionário

ocorria basicamente por meio de coerção.

No século passado, o ambiente econômico apresentava uma

estabilidade que não ocorre no presente século, onde as constantes mudanças

são um marco representativo que direciona o mercado competitivo.

Neste cenário de mudanças, os serviços padronizados acabam

perdendo espaço para os serviços personalizados, onde o foco está na

satisfação do cliente. Com isso, o cenário de competição moderada, acaba

tornando-se um ambiente de competição acentuada com muitas empresas

qualificadas buscando participação no mercado.

Uma grande mudança notada é a alteração no modelo de gestão,

que antes possuía uma hierarquia rígida, conforme definido por

Bergamini(2006), com forte comando. Atualmente, as empresa vem buscado

uma gestão participativa com uma visão voltada para a gestão de

Lintprocessos. Com isso, os profissionais deixam de ser vistos como máquinas

e passam a ser o segredo para obter vantagem competitiva.

No século passado havia a mentalidade de que os funcionários

eram pagos para fazer e não para pensar ou atuar efetivamente na

11

organização. No novo cenário, a motivação e o comprometimento são vitais

para o desenvolvimento de um profissional de alta performance.

A palavra motivação é oriunda do latin “motivus”, e quer dizer algo

móvel ou relacionado a movimentos. Logo, a motivação conduz, a novos

horizontes, basta dividir a palavra que será obtido: motivo + ação.

Segundo Weinberg e Gould(2001), a motivação é fundamentada

basicamente em dois fatores: Direção e Intensidade. A direção diz respeito à

atração que o individuo sente em determinada tarefa ou situação. A

intensidade está relacionada ao esforço destinado e investido em determinada

atribuição.

Segundo Paim(2001), independente do ambiente ou conteúdo, a

motivação é um elemento fundamental para que a aprendizagem ocorra com

êxito, de forma que um indivíduo motivado tem um poder de assimilação

consideravelmente maior do que outro em situação oposta.

A motivação está intimamente ligada à existência de um objetivo

bem definido e claro. De forma que este objetivo possa fazer com que o

indivíduo direcione esforços para alcançá-lo. Sob esta ótica, Samulski (2002)

afirma que a motivação é a soma de fatores que direciona o comportamento

para o cumprimento de um objetivo.

Convém notar que existe uma diferença conceitual entre

motivação e incentivo. No caso do incentivo, o indivíduo é direcionado por

pressões externas, está situada do lado de fora do mesmo. Já a motivação,

está situada dentro do indivíduo e geram mudanças de atitude, neste caso a

ação é impulsionada pelo querer.

Segundo Bergamini(2006), antes da Revolução Industrial, a

principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa

12

forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram

unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de

restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos

de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram há existir

muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a

preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no

trabalho represente um fato bastante recente.

Na revolução industrial o foco era a máquina e a produção. O

entendimento era que quanto melhor a máquina e mais especializados os

funcionários maior seria a produtividade. Trata-se de uma visão inicial e

limitada no que diz respeito à motivação e as mudanças do mundo globalizado

fizeram este conceito ser aprimorado e desenvolvido.

Ao buscar o entendimento sobre a origem do termo motivação,

Marras(2007) afirma que os primeiros estudos neste sentido ocorreram no

início do século XX com Frederick Taylor. Neste momento, Taylor entendia que

o maior motivador de um indivíduo era o dinheiro e com isso apregoava a

prática do controle ao extremo para maximizar a produção.

É interessante perceber que a abordagem humana nas empresas

ocorreu apenas em 1930 com o professor Elton Mayo, que afirmava que o

aumento da produtividade estava ligada a atenção que os superiores

destinavam aos seus subordinados. Ao contrário do que propôs Taylor, Mayo

afirma que os fatores emocionais e comportamentais exercem influência direta

sobre a produtividade.

Este conceito veio sofrendo mutações e adaptações ao longo do

tempo. Contudo, dois pensamentos interessantes devem ser entendidos, pois

de completam entre si, mesmo tendo sido citados em tempos diferentes e por

autores diferentes. Segundo Vergara(2005): Porque a motivação é intrínseca,

também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo.

13

Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os

de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de

outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está

dentro de nós e o segundo, fora.

Seguindo esta linha de raciocínio e ainda mais profundo ,

Chiavenato (1995): é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á

motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo

diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são

diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes;

e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores

sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.

14

CAPÍTULO II

IMPORTÂNCIA DE SE TER UMA EQUIPE MOTIVADA

Observamos que a maior motivação é a que menos se precisa

investir. Não é a motivação em dinheiro e sim a motivação que surge pelo

relacionamento interpessoal.

O Colaborador tem uma necessidade de ser valorizado. Trabalhar

em um ambiente propício a um crescimento pessoal e profissional é a maior

motivação. Muitas vezes isso se concretiza quando os gerentes e os diretores

passam há ouvir um pouco mais os funcionários.

As empresas tem que se preocupar com o ser humano,

investindo maciçamente, por exemplo, em qualidade de vida.

O empresário deve entender antes de tudo, que acima de

qualquer outra coisa, lidamos com seres humanos, pessoas que têm família,

necessidades, problemas emocionais e por isso é preciso entendê-los e não

tratá-los simplesmente como simples robôs.

Para que você possa motivar um vendedor, por exemplo, em

primeiro lugar você tem que ser flexível. Não existe uma forma milagrosa que

serve para todos, até porque cada ser humano é um, com suas características

e individualidades. Por isso, a flexibilidade de entender o que motiva cada um

do grupo é fundamental para se conseguir resultados extraordinários no

coletivo.

Essa é a forma mais eficaz de se motivar uma equipe de vendas

ou de qualquer outra função a um menor investimento possível. Para colocar

15

em prática, precisa apenas ser humanista, ter bom senso, disposição e boa

vontade.

Enumerei (não está necessariamente em ordem de importância)

10 atitudes excelentes para ter uma equipe extraordinária:

1º Seja mais humanista e enxergue sua equipe de uma forma holística,

reconhecendo seus pontos fracos e fortes.

Saiba que ao enxergá-los individualmente, considerado as

características individuais de cada um, o vendedor perceberá uma relação de

interesse pessoal saindo da relação fria e superficial, como geralmente

acontece, e como consequência essa relação, que obviamente deve ser

sincera, gera motivação.

2º Reconheça e diga sempre o quanto sua equipe é importante para você

e para a empresa.

Saber reconhecer e orientar são características de um bom líder e

de uma boa empresa. Reconheça as vitórias, vibre com as conquistas,

participe das realizações.

3º Dê Feedbacks positivos.

Quando um bom funcionário erra, ele é criticado; quando acerta,

às vezes nem recebe um simples parabéns. É preciso reconhecer os acertos

mais que os erros. O objetivo do feedback é ser construtivo, por isso evite as

críticas que não sejam proveitosas e simplesmente de opiniões sinceras que

farão crescer. Destaque mais os pontos positivos em vez dos negativos.

16

4º Dê incentivos.

Parta da ideia que é muito melhor a empresa ganhar 90% do

lucro, por exemplo, do que bem menos e ganhar 100%. Sempre fui a favor de

comissões e incentivos por metas reais traçadas e alcançadas, devido à

sustentação do tripé: motivação, reconhecimento e recompensa. Se possível,

surpreenda sua equipe com incentivos extras, algo que não era esperado por

eles. Os funcionários que alcançam suas metas ganham e a empresa também

ganha e tem colaboradores mais motivados. A empresa fará o investimento em

premiações depois que as metas propostas forem atingidas, seja aumentando

lucros ou diminuindo custos, assim sendo o programa de incentivo se paga.

5º Crie um ambiente propício ao desenvolvimento pessoal e profissional

de seu colaborador.

Invista em programas de treinamento técnicos, propiciando um

desenvolvimento profissional e geral, abordando assuntos que envolvam

relações pessoais, gerenciamento do tempo, gerenciamento do stress,

relacionamento familiar, qualidade de vida, etc. Propiciando um

desenvolvimento pessoal, que gerará satisfação por parte do pessoal e

consequentemente uma retenção de talentos. Não adianta investir fortunas em

treinamentos sendo que quando forma-se um bom funcionário o perde para a

concorrência, tendo que treinar outro. O mais difícil não é formar talentos, mas

mantê-los. E para isso o ambiente tem que ser propício.

6º Disponibilizar os recursos necessários.

O funcionário será muito mais motivado quando tiver em suas

mãos os melhores, e de preferência, mais modernos recursos para auxiliá-lo

em suas funções. Condições excelentes para desenvolver o trabalho geraram

resultados extraordinários.

7º Dê assistência frequente.

17

Somente estando no campo constantemente com o funcionário é

que se entende o porquê dele estar tendo um bom desempenho, o porquê das

coisas não estarem acontecendo e ainda, quais são as reais necessidades dos

clientes, que muitas vezes não são entendidas ou compreendidas por quem

não vivencia o dia a dia no campo de trabalho. Com essas informações ricas e

atualizadas é possível desenvolver encontros, que podem ser diários,

semanais ou mensais, com o objetivo de capacitar e compartilhar experiência

para o crescimento de toda equipe.

8º Gere e conquiste a confiança da equipe.

Gerar confiança significa gerar comprometimento que leva a

resultados que farão toda a diferença. Cumpra, por exemplo, o prazo para

pagamento de comissões, cumpra realmente o que prometeu.

9º Proponha metas reais.

Algumas empresas colocam metas irreais para a realidade do

mercado. Trace metas reais, que incentivem o crescimento de cada um. Mas

quando alcançadas, pague os brindes e gratificações com prazer, vibre com o

funcionário, faça parte dessa conquista. Seus resultados serão tão

extraordinários quanto o possível.

10º Forme um time fiel.

Forme um grupo campeão e tenha essa base de funcionários

campeões na mão. Forme uma equipe que estará ao seu lado, do lado da

empresa onde for. Uma base sólida na equipe sustenta todo o grupo. As metas

manterão uma média sempre e a empresa terá mais segurança. Mas esse é

quem sabe o ponto mais difícil para os empresários e gerentes.

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Motivar pessoas, liderá-las para alcançarem sucesso nas suas

vidas pessoal e profissional está no fato de descobrir as ferramentas

necessárias para explorar o máximo do potencial de cada um, alcançando e

mantendo - o que é o mais difícil - o desempenho máximo de cada talento.

19

CAPÍTULO III

CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO

MOTIVACIONAL

Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas

necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos

estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para

que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja

decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria

dá-nos ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.

Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a

frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:

a. Comportamento ilógico ou sem normalidade;

b. Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;

c. Nervosismo, insônia, distúrbios de saúde (circulatórios/digestivos);

d. Falta de interesse pelas tarefas ou objetivo;

e.Passividade, baixa moral, má vontade, pessimismo, resistência às

modificações, insegurança, não colaboração, etc.

Quando a necessidade não é satisfeita não significa que o

indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a

necessidade será transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação

é um estado cíclico e constante na vida pessoal.

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes

teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos

obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem

20

transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma

necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas

busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará

reconhecimento pessoal e status se as suas necessidades básicas não

estiverem satisfeitas.

Na teoria da motivação, as necessidades humanas estão

organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de

influência, numa pirâmide, em cuja base estão às necessidades mais baixas

(necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as

necessidades de auto realização).

De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem

a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono,

repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança (sobrevivência física)

constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o

perigo. As necessidades sociais (a aceitação pelo meio e o sentido de

importância) incluem a necessidade de associação, de participação, de

aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.

A necessidade de estima (relevância, domínio, reputação, prestígio) envolve a

auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de

respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de

adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A

necessidade de auto realização (desejo de conhecer, compreender,

sistematizar, organizar e construir um sistema de valores) são as mais

elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto

desenvolver-se continuamente.

Estas necessidades englobam três tipos de motivos:

1) Os físicos;

2) Os de interação com os outros;

21

3) Os relacionamentos com o próprio.

Os desejos mais altos da escala só serão realizados quando os

que estão mais abaixo estiverem mais ou menos satisfeitos.

22

CAPÍTULO IV

TIPOS DE MOTIVAÇÃO

A motivação vem de dentro, do interior do ser humano, "é antes

de tudo promovida por fatores internos, pessoais e intransferíveis". (Mansi,

2008). Motivar é dar motivo, dar razão, é construir dentro de si o desejo de

conquistar aquilo que se quer.

Segundo Bekin (1995 apud Batista, Souza, Brito, Santos, Matos,

2005:22), "a motivação é um processo global que visa comprometer o

funcionário com os objetivos da empresa e integrá-lo à cultura organizacional

existente".

Para Cratty, (1984, apud por Malavasi; Both, 2005), "a motivação

é conceituada como o processo que leva as pessoas a uma ação ou inércia

em diversas situações. Este processo pode ser ainda o exame das razões

pelas quais se escolhe fazer algo, e executar algumas tarefas com

maior empenho do que outras".

A seguir serão apresentados os dois grandes grupos segundo

Fontes, 2008.

1. Motivações fisiológicas (primárias, básicas, biológicas, orgânicas).

As que estão ligadas à sobrevivência do organismo e não

resultam de uma aprendizagem. Elas provocam no organismo certos impulsos

para o restabelecimento do seu equilíbrio. Estas motivações encontram-se

estreitamente ligadas com determinado estado interno do

organismo. Exemplos: respiração, fome, sede, sexo, evitar o frio e o calor,

23

sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulação o equilíbrio

interno do organismo.

2. Motivações sociais (secundárias e culturais)

As que dependem essencialmente de aprendizagens, isto é,

foram adquiridas no processo de socialização. Exemplos: Necessidade de

convivência (afiliação), de reconhecimento, de êxito social, de segurança, etc.

Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivações

sociais centradas no indivíduo e ou centradas na sociedade.

a) Centradas no indivíduo (autoafirmação): desejo de segurança, de ser aceite,

de pertencer a um grupo, de alcançar um estatuto social elevado, de

enriquecer, etc.

b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses

particulares): respeito pelo próximo, de solidariedade, de amizade, de amor,

etc.

Há quem questione esta divisão das motivações, afirmando que

todas elas têm um fundo comum: a busca do prazer, o único e verdadeiro

motivo de todas as ações humanas.

Um líder capacitado e preocupado com a sua equipe, a identificar

as necessidades de seus subordinados e motivá-los de acordo ao que foi

identificado, baseado nas necessidades individuais de cada um.

Desta forma, cada colaborador será estimulado de maneira

diferente, com recursos diferentes, maneira única. Isso ajudará muito no

resultado final o que proporcionará uma motivação mais completa e

individualizada.

24

CAPÍTULO V

LEVANTAMENTO DE ESTILOS MOTIVACIONAIS

Vale refletir que as bases motivacionais, o grau de iniciativa, risco

e visão, que são atributos ou qualidades responsáveis pela nossa orientação

para resultados, é uma expressão da qualidade empreendedora nas funções

coorporativas.

Para os estudiosos, estas qualidades são, em alguns casos,

herdadas e, em outros, adquiridas por modelos na nossa educação e em

nosso aprendizado.

É importante não confundir as bases motivacionais, com outra

base teórica, dos estilos motivacionais, que são adquiridos através do meio e

de suas funções na vida coorporativa ou empresarial. Quatro são os estilos:

participação, conciliação, ação e manutenção.

O primeiro estilo é o de participação que são indivíduos que se

motivam por fazer parte. São facilmente motivados por serem requisitados,

envolvidos e não serem deixados de fora do grupo e sua participação,

independentemente de resultados, o mantém vivo. A grande metáfora seria:

basta fazer parte da caçada já é o suficiente para o seu preenchimento. Este

estilo contribui com as equipes como um apoio.

O segundo estilo, o de conciliação, tem sua vocação e sua

motivação dirigida para achar saídas para situações de conflitos ou administrar

saídas diante de pontos de vistas divergentes. São bons para fortalecer o

caminho do “meio” e possuem fortes habilidades para negociações ganha-

ganha.

25

No estilo de ação incluem os indivíduos “atropeladores”, que não

esperam para acontecer, são os mais próximos dos realizadores, favorecem a

realização de processos, metas e resoluções, porém, em algumas

circunstâncias, passam por cima das pessoas. Mas, por via de regra, os

ambientes que exigem a protagonização, fazem deles “os necessários” para

mudanças.

Nos estilos de manutenção, notamos uma forte tendência em

manterem as coisas como estão, economizar mais, não arriscar, cuidar e

gerenciar processos administrativos e financeiros.

É claro que nos apoiamos em diversas teorias na compreensão

das pessoas, o importante é que na teoria dos estilos possuímos no mínimo

dois estilos que nos inclinam a vocações específicas.

Segundo Bergamini, as pessoas podem estar seguindo um

mesmo objetivo, no entanto, o estilo comportamental motivacional com que

cada um busca alcançar este objetivo é particular e próprio do individuo que

dirige sua estratégia motivacional.

26

CAPÍTULO VI

RESULTADO DA PESQUISA

Esta pesquisa foi realizada com uma empresa prestadora de

serviço de uma multinacional espanhola, onde são dadas metas mensais e

anuais a serem cumpridas. Foram respondidos 30 questionários, com as

perguntas colocadas abaixo, levando em consideração opções de resposta:

extremamente, muito, um pouco, muito pouco e nem um pouco. Os dados

coletados através dos questionários foram analisados e serão apresentados a

seguir.

1. Com que frequência você pode tomar decisões independente no

trabalho?

2. As tarefas do seu trabalho são rotineiras?

3. Há oportunidades de criatividade e inovação disponíveis?

4. Seu trabalho é estressante?

5. É tranquila a relação de trabalho entre você e o seu gerente e/ou

supervisor?

6. Sua programação de trabalho é equilibrada?

7. O seu ambiente de trabalho contribui para o seu desempenho?

Com base nesta pesquisa foi possível analisar as seguintes

situações:

• Em um âmbito geral, nenhum funcionário de empresas

terceirizadas podem tomar decisões independentes sem antes

informar ao seu superior. Estamos considerando cerca de 80%

dos entrevistados;

27

• A grande maioria (70%) dos entrevistados colocou, de forma que

nem todas as tarefas do dia a dia são rotineiras;

• Em torno de 62%, informou que dependendo do seu superior

imediato, seja ele da empresa que está prestando serviço ou da

empresa terceirizada conseguem ter oportunidades;

• Em torno de 80%, consideraram o trabalho como estressante, por

haver muita pressão devido a metas estabelecidas e por não

conseguirem realizar uma programação de trabalho equilibrada;

• Em relação ao ambiente de trabalho e o relacionamento pessoal

com seus superiores, podemos verificar que este item fica muito a

cargo dos superiores imediatos estabelecerem um bom convivo

entre todos da equipe.

Com isto podemos analisar que, para que possamos ter uma

equipe motivada é necessário que os lideres tenham uma visão ampla de

todos os fatores que movem esta equipe, sejam eles profissionais e/ou

pessoais. Estes fatores são a alavanca de uma equipe motivada.

Fatores como, aumento de salário e premiações, motivam sim,

mais é uma motivação temporária. Um ambiente de trabalho equilibrado,

tranquilo, com respeito e principalmente os superiores escutando as opiniões

dos funcionários, sejam eles terceirizados ou não, equilibra toda equipe, e

assim a empresa alcançara suas metas.

28

CONCLUSÃO

As empresas implantam a terceirização buscando menor custo e

maior competitividade. Consideram que a simples contratação da empresa

parceira-terceira garantirá os resultados esperados.

A prática, porém, demonstra que as terceirizações envolvem a

gestão de profissionais que muitas vezes estarão diretamente subordinados às

empresas contratantes, inclusive alocados fisicamente na própria empresa.

Isto faz com que a empresa passe a ter dois tipos de profissionais -

empregados e terceirizados - convivendo no mesmo ambiente e em várias

ocasiões com regras muito diferentes, por exemplo, a diferenciação na

utilização de espaços físicos, como a proibição de utilização do mesmo

restaurante e banheiro, ou ainda, a circulação de informação somente para

empregados, entre outras.

Este tipo de tratamento diferenciado, e muitas vezes

discriminatório, pode causar insatisfação e desmotivação do profissional

terceirizado. As empresas devem ter consciência que são as pessoas que

produzem e fazem a diferença na competitividade e qualidade dos produtos e

serviços oferecidos, sejam elas terceirizadas ou não.

A partir do reconhecimento da importância das pessoas, a

empresa contratante deve procurar eliminar ou minimizar a diferenciação de

tratamento, através de uma gestão de pessoas que identifique em que pontos

pode atuar para que os terceirizados, apesar de legalmente estarem ligados a

outra empresa, possam se identificar com a empresa contratante e dar um

retorno satisfatório em desempenho e produção.

Apresenta-se, desta forma, uma relação ganha ganha. Ganha a

empresa com um melhor clima organizacional e melhores resultados e ganha o

29

profissional terceirizado, com um ambiente de trabalho com condições físicas e

motivacionais para realizar suas tarefas de maneira mais integrada com os

objetivos da empresa.

Cabe ressaltar a importância da realização de outras pesquisas

para a avaliação da relação entre terceirizados e as empresas contratantes, e

assim serem verificadas medidas e práticas que podem ser aplicadas, tendo

por objetivo um melhor relacionamento entre as empresas e os terceirizados, e

consequentemente, o sucesso no alcance das metas do negócio.

30

WEBGRAFIA

Diego Berro. 10 dicas para motivar uma equipe de vendas sem grandes

investimentos.<URL:http://boletimdoempreendedor.com.br/boletim.aspx?cod

Boletim=138> data do acesso: 08/08/2013.

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brasileiras.<URL:http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-

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