<>

<>

<>

<>

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

<>

<>

<>

<>

<>

O ORIENTADOR PEDAGÓGICO E A ARTE DE LIDERAR

<>

<>

<>

Por: Fernanda Maria Augusto Couto

<>

<>

<>

Orientador

Prof. Flávia Cavalcanti

Rio de Janeiro

2013

DOCU

MENTO

PRO

TEGID

O PEL

A LE

I DE D

IREIT

O AUTO

RAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

<>

<>

<>

<>

<>

O ORIENTADOR PEDAGÓGICO E A ARTE DE LIDERAR

<>

<>

<>

<>

<>

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Orientação Educacional e

Pedagógica.

Por Fernanda Maria Augusto Couto

3

AGRADECIMENTOS

....A Cristo que é motivo maior de

existirmos; a meu filho pela enorme

paciência e sua parceria comigo; a

minha família pela constante torcida

pelo meu sucesso.

4

DEDICATÓRIA

.....ao meu filho amado BRUNO COUTO

LOURENÇO que tanto me estimulou para

que retornar aos estudos, a MEUS PAIS e

IRMÃ que vibraram com a continuidade

de minha atualização profissional.

5

‘Educar é

ser um artesão da personalidade,

um poeta da inteligência,

um semeador de idéias.!”

Augusto Cury

6

RESUMO

Ao longo dos anos, onde pessoas deixam de ser mecanizadas,

controladas e omissas, percebe-se o enorme desafio de liderar influenciando

os liderados.

Ambientes prazerosos capazes de estimular o envolvimento e

comprometimento, motivar crescimento emocional, intelectual e profissional,

inovar métodos, capacitar pessoas tendo em vista a constante busca em

despertar ações, reações e emoções. O ser humano, na era atual, se ressente

de valores pessoais. Relações humanas estão imersas em fracassos e

desafetos.

Quando o ser humano se depara com o prazer, ele consegue

resgatar valores íntimos, capazes de impulsioná-lo a continuar.

Quantos de nossos liderados buscam em nós, o respeito que há

tanto já perderam de si mesmos ? Quantos de nossos liderados precisam ser

impulsionados a não serem levados pelo vento nem pela emoção ? Quantos

de nossos liderados precisam ser orientados e acompanhados para

perseverarem e buscarem novas alternativas no desenvolvimento de suas

funções ? Quantos de nossos liderados esperam de nós a oportunidade de

serem vistos como pessoas e não como somente profissionais ?

Este trabalho deseja levar você, líder, a observar os grupos a sua

volta com um enfoque diferente; Analisar lideranças e resultados; Tentar levá-

lo a resgatar as pessoas, investindo em suas características pessoais e

potenciais que escondem ou que às vezes, nem lembram mais que tenham.

Tem como ponto principal olhar as pessoas como seres humanos passíveis de

7

transformações e de encorajamento a investir sempre nas relações humanas

em sua área de atuação.

8

METODOLOGIA

Para realização da monografia, foi necessária uma busca intensa em

livros que expõe claramente o papel do Orientador Pedagógico enquanto líder

de uma equipe, pesquisa em textos da internet, artigos de revistas e pesquisa

de campo em uma escola de educação infantil.

As posturas e atitudes dos profissionais em escolas e encontros de

trabalho foram o ponto de partida para a análise de comportamentos e seus

resultados. A partir das visitas realizadas numa escola de educação infantil

destacou-se a realidade daquela Instituição e como a mudança

comportamental de todos fez uma enorme diferença. As mudanças que, ainda

estão em desenvolvimento, impactaram positivamente a equipe de trabalho e a

ação do Orientador bem como as técnicas que utiliza são eficientes e eficazes

no alcance dos resultados.

Esta monografia visa destacar a importância da ação do ser humano em

suas atividades e na convivência humana bem como propor iniciativas do líder

e seus liderados para a continuidade do êxito alcançado.

9

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 10

CAPÍTULO I - O Orientador 12

CAPÍTULO II - A formação do grupo e

o líder e suas características 17

CAPÍTULO III – O comprometimento da

Liderança e sua equipe 32

CAPÍTULO IV – A difícil conciliação de

problemas na equipe e o

alcance de resultados 40

CONCLUSÃO 43

BIBLIOGRAFIA 47

WEBGRAFIA 49

ANEXOS 45

ÍNDICE 50

FOLHA DE AVALIAÇÃO 51

10

INTRODUÇÃO

A presente monografia apresenta como tema, Liderança.

A dificuldade do Orientador Pedagógico, enquanto líder, é a de trabalhar

com sua equipe, mantendo um comprometimento constante, de forma eficaz e

eficiente ao longo do ano letivo.

Conhecendo as dificuldades advindas das relações humanas bem como

as vividas pelas próprias pessoas em seu cotidiano, torna-se necessário a

busca de um equilíbrio emocional e profissional, tendo em vista que os

resultados implicam na vida de outras pessoas, sejam os profissionais

liderados , sejam os educandos que estão ao nosso redor bem como as

famílias e comunidades que muitas vezes buscam na escola soluções para

seus anseios e problemas sociais.

A equipe precisa refletir aos que a procuram, uma preparação,

dedicação e disposição para juntos buscarem as soluções.

Esta monografia tem como objetivo principal em propor iniciativas que

favoreçam manter uma equipe de trabalho comprometida constantemente,

tendo como base os principais autores tais como Lewin (1940), Hunter (2004),

Moscovici (2008) e Cury (2001) entre outros para a realização desta proposta.

Esta proposta está organizada em quatro capítulos: no primeiro capítulo

apresentam-se os conceitos da formação do grupo e suas diferentes formas de

apresentação. No segundo capítulo, as características do líder, suas ações e

11

reações possíveis dos liderados. No terceiro capítulo o comprometimento da

liderança e sua equipe e no quarto capítulo a difícil conciliação de problemas

na equipe e o alcance dos resultados bem como as iniciativas capazes de

influenciar e motivar as atividades planejadas e da equipe, respeitando o ser

humano, talentos e valores de cada membro de grupo .

12

CAPÍTULO I

O ORIENTADOR

Todo o processo da Orientação manteve sempre, estreita relação com as tendências pedagógicas, sendo o seu trabalho desenvolvido a partir do que dela se esperava nas diversas concepções. A análise desta relação engloba diferentes aspectos e significativos da prática da Orientação e de suas dimensões no cenário educacional, configurado pelos princípios e propósitos daquelas concepções.

Mirian P. S. Zippin Grinspun ( 2003: 11)

De acordo com Grinspun (op. cit) quando a Orientação tinha

enfoque psicológico, apresentava objetivos muito claros, ao contrário de

quando sua abordagem passou a ter enfoques sociológicos.

Inspirado por modelos europeus e americanos, o serviço da

Orientação foi imposto às escolas, fundamentado num discurso liberal no qual

a escola era um espaço de democratização e promoção social. A ideologia

liberal entendia as desigualdades sociais como naturais, já que a desigualdade

vinha dos indivíduos, que tendo aptidões diferentes eram responsáveis pelo

próprio sucesso ou fracasso, esquecendo-se assim, das influências do

contexto histórico – social.

Segundo Grinspun (op. cit), o histórico da Orientação divide-se

em períodos:

ØPeríodo Implementador compreendido entre o ano de 1920 e

1941, caracterizou-se pelo surgimento as idéias sobre a orientação

profissional, no qual o enfoque era nos trabalhos de seleção e escolha

profissional. Houve a implementação do primeiro serviço do gênero em escolas

da rede de ensino.

13

ØPeríodo Institucional compreendido entre 1942 na Instituição da

Lei Orgânica de Ensino Industrial a 1960. Nesta fase a Orientação passa a ser

uma exigência legal e surgem os cursos de formação para o Orientador.

Subdividiu-se este período em dois:

• Funcional – compreendido entre 1942 a 1960 e denominou-se

assim porque nele foram determinadas as funções da orientação

educacional e a que se destinava.

• Instrumental – compreendido entre 1951 a 1960 no qual

destacou-se o apoio que a orientação recebeu dos órgãos

governamentais, visando melhor buscar a definição e

caracterização daquela época.

ØPeríodo Transformador compreendido entre a implementação

da primeira Lei de Diretrizes e Bases da Unidade Nacional, Lei nº 4024/61 a

1970. A LDB se preocupou com a formação do Orientador, que precisava ser

psicologizada para que acreditasse na igualdade e individualidade, mas que

servisse a classe dominante. Houve também a criação da Federação Nacional

de Orientações Educacionais (1969), cujo curso de Pedagogia oferecia

diferentes habilitações, entre elas a orientação educacional.

A lei 5.564/68 provê sobre o exercício da profissão do orientador

educacional e enfoca a função preventiva e linha psicológica.

A década de 60 foi um período de crise econômica e instabilidade

política. Nesse contexto, na escola havia um papel importante de que a

educação seria responsável pelo desenvolvimento do país.

ØPeríodo disciplinador compreendido entre 1971 e 1980. Foram

significativos da escola, com a publicação da Lei 5.692/71, que em seu artigo

10º determinou a obrigatoriedade da orientação educacional nas escolas de

Primeiro e Segundo Graus.

De acordo com Grinspun (op.cit:19), inspirado por teorias

pedagógicas de Althusser, Bourdier, Passeron, passa a se compreender que o

14

que acontece no contexto sócio cultural do aluno interfere em sua vida escolar.

Os questionamentos sobre o que faz a escola e para que servem os serviços

prestados ganham grande força. Surge a lei de profissionalização dos alunos

de 2º grau.

Á escola coube preparar mão-de-obra qualificada com a

industrialização e a Lei nº 5692/71 trouxe a obrigatoriedade da orientação,

garantindo ao educando, a formação para o trabalho tendo uma profissão após

a conclusão do 2º grau.

A Lei nº 72.846/73 trata do exercício da profissão do Orientador,

que em seu primeiro artigo diz:.

“Constitui o objeto da Orientação Educacional a assistência ao educando individualmente ou em grupo, no âmbito do ensino de 1º e 2º graus, visando o desenvolvimento integral e harmonioso de sua personalidade; ordenando integrando os elementos que exercem influência em sua formação e preparando-o para o exercício das opções básicas.”

Grinspun afirma que:

“No final da década de 70 crescem denúncias, grita-se contra a falta de compromisso da escola e de seus reais protagonistas. Tenta-se resgatar a importância da escolaridade para as estratégias de vida das camadas populares, chamando a atenção para a estrutura interna da escola como um dado significativo para o desempenho dos alunos. A Orientação estava dentro da escola e não se deu conta do seu papel.” (IBID: 20)

ØSurge, então um novo período: o questionador. A partir de

1980 até 1990 com enfoque sociológico, o Orientador passa a ser visto como

colaborador do processo pedagógico. O aluno passa a ser auxiliado em sua

formação crítica enquanto cidadão consciente e participativo do mundo em que

vive. Nessa fase questionava-se tudo , ou quase tudo que estava em vigor.

15

ØPeríodo Orientador: compreendido entre 1991 até hoje, visto que

os acontecimentos tendem a direcionar a orientação a se tornar cada dia mais

atuante e significativa, devendo atuar objetivamente, subjetivamente e com

criatividade, enfocando a interpretação e utilização de forma mais adequada.

A Lei nº 9394/96 é instituída, porém não é muito clara quanto a

ação e objetivos do Orientador educacional. A presença da função percebe-se

em vários artigos, exemplificando os de nº 36 e 39.

No artigo 36, 4º parágrafo é um dos exemplos da função do

Orientador:

“A preparação geral para o trabalho e, facultativamente, a habilitação profissional, poderão em educação profissional, ser desenvolvidas nos próprios estabelecimentos de ensino médio ou em cooperação com instituições especializadas.”

Na época atual, à Orientação não cabe mais a função de

trabalhar individualmente alunos desajustados. Uma ação de diálogo, crítica,

coletiva, comprometida com o dia-a-dia da escola, alunos, família,

comunidades e demais profissionais da equipe é o que norteia os objetivos

desse profissional. Compete a ele englobar os aspectos pessoais, políticos e

sociais do cidadão no desenvolvimento de suas atividades, bem como as

diferenças individuais no grupo de envolvimento seja social, educacional ou

profissional.

Alguns autores caracterizam a função do orientador como aquele

que coordena, supervisiona e acompanha, com a responsabilidade de integrar,

reunir esforços e liderar o trabalho da equipe docente. ( disponível em

http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/10612/orientador-

pedagogico#ixzz2W6cOjT9H – acesso em 03/05/2013 )

Podemos destacar em linhas gerais, atribuições do Orientador

16

Pedagógico. Digo em linhas gerais, pois existem inúmeras outras que são

necessárias para que alcancemos os objetivos macros. Assim sendo, vejamos:

São atribuições do Orientador Pedagógico:

I. participar da coordenação, execução e avaliação da Proposta Pedagógica da

escola;

II. coordenar, acompanhar e avaliar as atividades do processo de ensino e

aprendizagem, no âmbito da escola, objetivando a melhoria da prática docente;

III. criar condições de espaço sistemático para estudo e reflexão das questões

inerentes à construção do conhecimento e das teorias da aprendizagem, a fim

de subsidiar a prática docente;

IV. promover a integração do corpo docente entre si, com a equipe diretora e

comunidade, em torno dos objetivos da Proposta Pedagógica da escola;

V. subsidiar o corpo docente quanto aos eixos de trabalho e as questões

didático pedagógicas, avaliando periodicamente os resultados;

VI. acompanhar e avaliar a prática docente, diagnosticando os pontos

divergentes com a proposta pedagógica da escola e estabelecendo dinâmicas

de saneamento;

VII. promover o crescimento e o aperfeiçoamento do corpo docente através da

problematização da prática pedagógica, da atualização constante e da

promoção de momentos de integração entre todos os membros da equipe

escolar;

VIII. levantar dados, estudar resultados, estabelecer metas de

redirecionamento da prática docente, quando necessário.( disponível em

http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/10612/orientador-

pedagogico#ixzz2W6c9fp2v – acesso em 03/05/2013 )

17

CAPÍTULO II

A FORMAÇÃO DO GRUPO E

O LÍDER E SUAS CARACTERÍSTICAS

O GRUPO

Todo grupo é composto de pessoas que individualmente tem

necessidades próprias.

A conhecida Pirâmide de Maslow (anexo 1), é uma divisão

hierárquica das necessidades humanas, na qual propõe que as necessidades

de nível mais baixo sejam satisfeitas antes das de nível mais alto.

Nessa pirâmide, cada um escala para atingir a sua auto-

realização. Ela nos mostra que é necessário passar pelas partes, mas que

muitas vezes percebemos que alguns indivíduos chegam a se auto-realizar

sem passar por todas as etapas. Outros seres humanos como complexos que

são, passam por todas as etapas sem perder, no entanto, o sentimento que

ainda falta alguma coisa. Percebemos que a personalidade, a motivação e o

meio social de cada um influenciam na auto-realização.

Como ser social, o ser humano vive em relação com os seus

semelhantes, podendo se agrupar de diferentes formas e contextos. Em

virtude dessas relações, os seres humanos formam grupos, os quais podem

ser constituídos por diferentes pessoas que possuam objetivos e necessidades

iguais ou semelhantes. Na formação dos grupos há interações dos seres

humanos, os quais passam a partilhar normas, regras, crenças e padrões de

comportamento. Ocorre a partir daí, a interdependência e cooperação visando

o alcance de resultados que o grupo deseja.

18

Com o passar dos anos pertencemos a inúmeros grupos: da

família, da escola, da igreja, dos amigos, da academia, da empresa e

dependendo de nosso envolvimento com outras atividades, vamos formando

grupos nos quais nos identificamos e desejamos partilhar nossos valores e

idéias.

No momento que identificamos objetivos em comum, passamos a

compartilhar e a desejar nos envolver com todos e com o que é proposto. É

claro que vale a pena ressaltar que nessa identificação há necessidade de

sermos reconhecidos por esse mesmo grupo. Não basta um ser humano

pensar em ser adepto sem ter a recíproca de ser acolhido. Quando não há a

recepção do grupo, parte de suas necessidades emocionais não serão

realizadas, podendo causar frustrações.

Os grupos evoluem de forma dinâmica, ultrapassando objetivos

iniciais e recriando novos alvos constantemente. Entre os elementos do grupo

ocorrem trocas de idéias, diálogos e formam uma história em comum: algo

sempre os unem, gerando conquistas, bem-estar, segurança e realizações que

podem alterar visões futuras, tanto do grupo como de outros grupos ou até

mesmo de uma sociedade. Não existe limite para a capacidade de criação e

evolução humana. O ser humano sempre pode superar suas próprias

expectativas.

Ao longo dos anos você percebe mudanças comportamentais, de

opiniões, de atitudes, provando com isso que grupos não são estáticos e sim,

dinâmicos.

A vitalidade do grupo é exatamente a de pessoas estarem

sempre trazendo questões novas para dentro do grupo e pessoas estarem

abertas a ouvirem, analisarem, selecionarem e julgarem a necessidade de

crescimento e preparação para o algo novo. A identificação desse crescimento

e mutação faz do ser humano um ser social e destaca as características

pessoais de cada integrante desse mesmo grupo.

19

Os grupos não são eternos. Pessoas que não se identificam com

as mudanças e com o que a maioria deseja, tendem a buscar novos grupos,

nos quais novamente possa realizar as suas necessidades emocionais.

Ao contrário do que muitos acreditam, seres humanos são

facilmente adaptáveis as novas realidades. A necessidade faz com que o ser

humano reavalie seu interior e tenha dinamismo para mudar.

O meio é uma realidade poderosa de influencia a este grupo. O

meio não é um fator definitivo e único de justificar ações do grupo, porém tem

um grande poder de influência.

Todo grupo mesmo que não seja planejado, tende a selecionar

um líder. Este necessita saber lidar com a realidade do grupo, características

de cada membro, aptidões demonstradas, e especialmente facilitar a

comunicação entre todos, de forma a garantir um clima e crescimento

constante.

As atividades que o grupo realiza favorecem a aquisição de novas

aprendizagens, novas práticas e desenvolvimento individual.

E como isso ocorre quando esses seres humanos, integrantes de

grupos sociais tão bem resolvidos ou em estágio de crescimento, iniciam sua

vida profissional ? Os mesmos seres humanos que necessitam de identificação

social, emocional, respeito, regras de comportamentos, e tantos outros fatores,

muitas vezes se percebem com comportamentos infantis, sem evolução,

estáticos, reativos ao invés de participativos.

Com o passar dos anos aprendemos discursos belos e bem

aceitos, mas muitas vezes na prática não executamos como falamos.

Permitimos que a nossa falha seja acobertada e nos colocamos inoperantes. O

que fazer quando nos deparamos com esse momento seja nosso ou de um

colega de trabalho ou até mesmo de um nosso liderado ?

20

GRUPO DE TRABALHO

Um grupo de trabalho é composto de pessoas que dispõem de

maior número de informações, maior variedade de idéias, pois estão ali

agrupadas para realizar tarefas inerentes aos seus estudos e sua experiência

profissional.

Geralmente há discussão de idéias que favorecem a gerar novas

idéias. Trabalhar em grupo favorece a maior aprendizagem seja pela troca de

conhecimentos entre os membros, como pela necessidade humana de

conviver com o outro.

Segundo Saramago:

“Tolerar a existência do outro, e permitir que ele seja diferente, ainda é muito pouco. Quando se tolera, apenas se concede e essa não é uma relação de igualdade, mas de superioridade de um sobre o outro. Deveríamos criar uma relação entre as pessoas, da qual estivessem excluídas a tolerância e a intolerância.” ( disponível em http://www.jornalolince.com.br/2010/ago/pages/drops-saramago.php - acesso em 18/05/2013 )

Segundo Lewin (1940) as decisões tomadas em grupo tendem a

tornar-se comportamentos estáveis.

Quando o grupo possui até um certo número de membros (

quatro a cinco) a qualidade do trabalho aumenta. Quando o grupo é maior

tende a eficácia diminuir.

Fatores como maturidade individual ganham um importante

papel, podendo influenciar a queda da eficácia. Maturidade pessoal não define

a maturidade do grupo. Precisa haver além da maturidade, coesão de

pensamentos e ações bem como igualdade em participações e, nem sempre,

conseguimos isso num grupo com número grande de integrantes. A

21

comunicação precisa ser assegurada para garantir os processos internos de

funcionamento. E isto muitas vezes é difícil !

ORGANIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DO GRUPO

Os grupos podem ser agrupados por :

- Tarefas - todos realizam a mesma proposta de trabalho: as

diferentes abordagens enriquecem o trabalho final;

- Multi tarefas – cada integrante realiza uma parte do trabalho,

articulada com o objetivo maior e dentro do que foi combinado e proposto

como parâmetros.

A integração do grupo pode ainda mais enriquecer na conciliação

das idéias / soluções de problemas. Os intercâmbios com o meio externo bem

como as relações internas do grupo podem favorecer muito o resultado final.

A produção delineada pelo desenvolvimento e concretização das

tarefas garante ao grupo a satisfação pelo resultado bem como a satisfação

pessoal em ver o sucesso do esforço em comum. Uma das funções vitais para

que o grupo alcance resultados é a de um membro ser facilitador para o outro:

as habilidades de cada um predispostas sempre a colaborar. ( disponível em

http://www.artigos.etc.br/o-trabalho-com-grupos-na-escola.html - acesso em

21/05/2013)

O papel do líder é de suma importância vista a necessidade de

acompanhar e controlar as trocas interpessoais bem como dos conflitos que

possam surgir, fazendo uso sempre da comunicação interna, assegurando a

união e cooperação de todos. Precisamos saber nossos alvos e definir quais

são as ações relevantes para o alcance do que queremos.

22

Na escola, o grupo de trabalho pode ser composto por diferentes

níveis, diversas atividades e por pessoas que em vários momentos são líderes

em suas ações. Quando o aluno chega a nosso grupo de trabalho,

especialmente ao professor, com anseios e dúvidas, busca na escola

respostas e/ou intervenções. Mas infelizmente, na maioria dos casos não é

isso que ele encontra.

Em busca de sua identidade o jovem encontra na microssociedade que é a escola, um sistema de forças que atuam sobre ele – entre outras coisas, reedita o ciúme fraterno, compete, divide, rivaliza, oprime e é oprimido, ou seja, reproduz o sistema social. (OSÓRIO e ZIMERMAN p. 361).

A dinâmica ocorrida entre a interação da família, escola e

sociedade tem sido pouco relevante.

De um lado a família e suas expectativas quanto à escola e do

outro as imposições sociais que afetam a todos, inclusive à escola. Entre

esses dois lados, a própria escola se obriga a ser mediadora entre o aluno e a

sociedade regida pelas convenções sociais.

E nesse meio, o grupo de trabalho – professores, orientadores,

direção, precisam articular ações urgentes.

Os pais possuem expectativas quanto à escola de educar os filhos

naquilo que a família se julga incapaz de ensinar, visando preparação para a

continuidade dos estudos e a sociedade:

(+) procura ter na escola uma instituição normativa que trate de transmitir a cultura, incluindo aí, é certo, não apenas conteúdos acadêmicos, mas, e principalmente, seus elementos éticos e estruturais. (OSÓRIO e ZIMERMAN p. 363).

Como os alvos são muito diversificados, o ideal é dividirmos em

grupos para que possamos delinear melhor as formas de atendimento. A

dinâmica de grupo dividida por alunos, professores e pais, incluindo

comunidade pode identificar necessidades reais de cada um deles e planejar

23

as ações escolares e deficiências que cada lado possui, bem como buscar

recursos e meios que facilitem possíveis soluções.

Focando na ação do Orientador pedagógico, os professores

necessitam estar preparados para atendimento a esses alunos, identificando-

os, reconhecendo suas ansiedades e as atividades nos quais estão inseridos.

No final de ciclos escolares conseguimos perceber grandes movimentos aonde

os alunos não possuem orientação vocacional e muitas vezes nem referências

familiares. Como o professor está tratando dos alunos em suas aulas ? Qual a

importância da aplicabilidade pelos seus alunos ?

Se educação é preparar para a vida, um conteúdo não pode só

ter o contexto de cumprir um currículo. O momento da cada fase e de cada

aluno não pode simplesmente ser um nome no diário de classe. O professor

precisa se envolver com cada detalhe.

Se até esse momento lemos a necessidade de troca num grupo

social, para crescimento, desenvolvimento, interação, formação... a escola é

também um grupo social. Nenhum professor é só um profissional especialista

em educação sem se envolver com a realidade que seus alunos enfrentam. A

primeira fase educacional vem do cuidado e da importância ao outro. São

valores que muitos largam quando crescem.

Discutir e compreender os fatos, nos diferentes níveis (ansiedade, mecanismos de defesa, momentos evolutivos, funcionamento consciente e inconsciente, dinâmica de grupo,etc), auxiliou a todos – alunos, professores e famílias – e diminuiu em muito “o terror dos últimos dias de aula”, que foi substituído por excursões, torneios esportivos, apresentações teatrais sobre o tema, convite a profissionais para falarem sobre suas profissões e o mercado de trabalho, etc. (OSÓRIO e ZIMERMAN p. 365).

As atividades em grupo com alunos são de grande importância

para o funcionamento eficiente da vivência escolar, podendo ser realizados

24

quinzenalmente com grupos de até no máximo 15 alunos, acompanhadas por

orientadores.

Outro grupo: o de professores. Como são adultos, muitos

imaginam não ter necessidade de serem treinados. Há os que acham que já

sabem de tudo. Percebemos em dinâmicas de grupo com adultos aonde se

aplica as mesmas brincadeiras infantis, profissionais permitem que “saiam” de

dentro deles as “crianças aprisionadas”. Na verdade são valores e prazeres

que jamais deveriam ter sido abandonados. No meio a brincadeiras – com

objetivos traçados, mas sem conhecimento prévio para quem está “brincando”,

adultos reconhecem a alegria de se permitirem brincar.

Vários profissionais em educação crescem, fisicamente,

intelectualmente, profissionalmente, mas esquecem que em suas mãos estão

indivíduos que ainda vão crescer e que precisam de orientação. Outros

sistematizam tanto o ensino que não favorecem a descobertas, a inovações.

E quando aparece o Orientador Pedagógico sugerindo e os

envolvendo a refletir em suas ações e buscar soluções juntos, muitos desses

reagem contrariamente. Reagem negativamente não porque não são capazes

e sim porque não querem se expor, se deparar com o novo, com o

desconhecido. Reagem contrariamente porque para muitos o peso da

profissão já o fez esquecer do prazer de ensinar, da alegria em encontrar um

“ex-aluno”, da emoção de vê-lo ser mais do que ele mesmo é. Deveria se

orgulhar porque certamente a sua semente germinou.

Outra reação contrária é em se deparar com a realidade de estar

despreparado, desatualizado. Várias desculpas surgem – umas verídicas: a

falta de condições financeiras para atualizar seus estudos por exemplo, mas

percebemos que mesmo quando ganham oportunidades de atualização, nem

todos se aplicam verdadeiramente.

25

Muitas vezes não entendem as “cobranças” do Orientador. Na

realidade todos temos direitos e deveres e no cumprimento de nossas

atividades e nem sempre explicações são o suficiente para aumentar prazos e

datas.

A falta de planejamento é outra grande dificuldade que

encontramos nos nossos liderados. Enquanto seres sociais não planejam nem

“sonham”, logo se assustam quando recebem listas de tarefas a cumprir.

Muitos alegam o desinteresse pela baixa remuneração. No

entanto, permanecessem no exercício da profissão sem buscar alternativas

e/ou outro ramo profissional. O descontentamento é o fator motivador, mas

não muda situações.

Em virtude de ser uma profissão que lida com o outro o tempo

todo, há necessidade de haver encontros que permitam as pessoas

relaxarem, retirando a carga de preocupações e de problemas em que

envolvem ou possuem conhecimento.

Toda gestão escolar precisa estar atenta a classe dos

professores. Eles são a grande articulação do trabalho pedagógico. Eles estão

diretamente lidando com nossos alunos e por conseqüência, com a família.

Sendo assim é imprescindível que os professores estejam atentos

e capacitados para lidar com as projeções que os alunos focalizarão sobre

eles, pois estes são, depois dos pais, os primeiros objetos de “amor edípico”,

ou seja significa que possivelmente haverá uma transferência afetiva do aluno

para o professor; e que é necessário, então, que os professores estejam

preparados para muitas vezes servir de receptores de impulsos, ansiedades,

fantasias, paixões, pensamentos, etc; proveniente dos alunos.

26

A escola assume importância vital no desenvolvimento do

indivíduo, pois, esta reproduz, em menor escala, os aspectos normativos e

sociais encontrados no mundo, ou seja, a escola não é apenas a mediadora

entre o indivíduo e o saber, mas também assume funções indispensáveis à

socialização.

O grupo dos pais é aquele em que os assuntos são mais

diversificados. Existem conflitos de todos os lados, anseios, inseguranças,

reclamações e em meio a tantas vertentes devem ser subdivididos para que

possamos alcançar resultados e cativá-los para auxiliar a escola a atender

tanto a eles como a seus filhos, comunidade, projetos, intervenções junto a

órgãos públicos entre outros.

Uma experiência interessante é a utilização de pequenos “esquetes”, escritos pelos próprios alunos e/ou professores, sobre temas de interesse levantados pelos pais. Esses esquetes são apresentados pelos alunos e, depois, são discutidos entre os pais com a coordenação de um orientador (ou profissional da área convidado). O teatro produz um impacto mobilizador entre os participantes que é muito produtivo. (OSÓRIO e ZIMERMAN p. 371)

No desenvolvimento desses encontros surgem novos assuntos,

pessoas se destacam, habilidades são descobertas e em todo o momento

percebesse crescimento quando as pessoas estão participativas e

interessadas em buscar soluções. O papel do Orientador não é de mágico. Ele

cria oportunidades de crescimento, proporcionando o entendimento do

funcionamento integrado do grupo, porém não depende só dele o resultado:

toda a equipe e a comunidade precisa estar desejosa do sucesso. ( disponível

em http://www.artigos.etc.br/o-trabalho-com-grupos-na-escola.html - acesso

21/05/2013)

Ter a liderança é vista como um alvo para muitos visando ter

plenos poderes de mandar e desmandar.

27

De acordo com Cury (2001), a palavra gestão provém do verbo

latino gero, gessi, gestum, gerere e significa:

levar sobre si, carregar, chamar a si, executar, exercer, gerar. Trata-se de algo que implica o sujeito. Isto pode ser visto em um dos substantivos derivado desse verbo. Trata-se de gestatio, ou seja, gestação, isto é, o ato pelo qual se traz em si e dentro de si algo novo, diferente: um novo ente.

O processo de liderança de um grupo é visto como algo fácil de

assumir face a visão que alguns possuem de que ser líder é adquirir um papel

importante dentro de uma Instituição. Dependendo da estrutura

organizacional, tal função pode representar o topo do organograma e, assim

sendo, o líder passa a ditar as regras a serem cumpridas por seus

subordinados.

No entanto, para que haja plenitude no entendimento e

cumprimentos das regras definidas é necessário um esforço enorme por parte

do líder em influenciar os seus liderados.

Se liderar é influenciar os outros, como desenvolver essa

influência ? ( HUNTER )

Exercer a influência sobre os outros, que é a verdadeira

liderança, está disponível para todos, mas requer uma enorme doação

pessoal. É pena que a maioria dos cargos de liderança assuste as pessoas por

causa do grande esforço necessário. ( HUNTER, 2004, p.25).

A liderança pode ser entendida como uma habilidade na qual o

líder influencia os seus liderados, os envolvendo nos projetos e regras, fazendo

com que sintam vontade em realizar suas tarefas e não pelo poder.

No seu livro sobre a essência da liderança, James C. Hunter

(2004), deixa evidenciado que poder é a faculdade de forçar ou coagir alguém

a fazer sua vontade, devido à posição ou força, mesmo que a pessoa não

28

queira, ao passo que autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem

de boa vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal.

Logo liderar é influenciar de forma a comprometer as pessoas

nas ações e não simplesmente pelo uso do poder.

A personalidade humana é muito complexa, especialmente em

suas relações com os outros.

Vários autores definem tipos diferentes de líderes, uns mais

austeros, outros agressivos, controladores, outros muito amistosos, outros

utópicos, outros racionais em exagero, outros harmoniosos, outros críticos e

tantas outras características no uso de sua liderança.

Porém é necessário o equilíbrio entre características pessoais de

cada um – líder e liderados, bem como observando os tipos de tarefas a serem

realizadas com tipo de público a ser atendido. A flexibilidade comportamental e

adaptação a situações complexas e mutáveis.

De acordo com Fela (2008), os tipos de personalidade podem ser

em encontrados em profissionais líderes em diferentes profissões, pois suas

características estão mais relacionadas à dinâmica da personalidade do que o

papel profissional específico.

Assim , um professor, um engenheiro, um economista, um médico, um advogado podem ser predominantemente batalhadores, auxiliadores ou críticos e sua influência em trabalho dependerá do grau em que seus estilos se manifestam e dos estilos dos outros componentes da equipe. ( MOSCOVICI, 2008, p.113).

29

Estilo autoritário

Esse tipo de liderança :

- concentra o poder de decisão em relação aos objetivos conteúdos

e métodos de trabalho;

- não oferece aos seus liderados uma visão global das tarefas. A

explicação é dada por etapas;

- não se envolve com as tarefas e mantém um distanciamento de

seus liderados para fixação da imagem de líder;

- impede a expressão individual. A comunicação informal não

ocorre;

- controla a emissão e recepção de informações, impedindo a

comunicação ampla.

- oferece feedback individual através de resultados;

- assinala erros e não reforça sucessos;

- a avaliação é crítica e individual.

Esse líder é quem avalia, orienta e interpreta.

Seu grupo possui uma grande quantidade de produção, porém um

clima negativo e baixo nível motivacional; O grupo não apresenta expressão,

os conflitos existem mas nunca são resolvidos e não há criatividade nem

expressão individual.

30

Estilo liberal

Este tipo de liderança:

- apresenta o conjunto de tarefas mas delega o poder de decisão

quanto aos métodos de trabalho;

- fica fora do grupo considerando-o uma ameaça; Negocia de não

incomodar para não ser incomodado;

- não intervém nos conflitos;

- não controla resultados, deixando sempre a avaliação a cada um

de seus liderados;

- exerce uma falsa liderança;

- não possui um posicionamento quanto a nenhum assunto.

Seu grupo inicialmente é eufórico, porém a comunicação livre é

substituída por desmotivação; Não possui parâmetros nem orientadores;

Facilmente há um desmembramento de pessoas e afastamento de objetivos e

atividades; produção diminuta.

Estilo democrático

Este tipo de liderança:

- o poder de decisão não é centrada no líder, possuem certa

autonomia na tomada de decisões;

- o grupo participa na fixação de objetivos e métodos de trabalho;

- o líder intervém nos conflitos mais relevantes;

- cada membro controla os resultados de seu trabalho;

- existem atitudes de empatia, apoio, exploração e interpretação;

- a comunicação é abundante, existindo alternância de informações

dadas ao grupo.

Seu grupo tem uma produtividade elevada, porém menor que o da

liderança autoritária; há estímulo de criatividade e busca de novas fórmulas de

31

trabalho e soluções; o clima sócio-afetivo é positivo e há motivação; há coesão

e o grupo adquire uma identidade.

Quando o assunto é escola, esta liderança funcional passa a ter

como representante líder o diretor da organização escolar. Sua função é

claramente conhecida por todos tais como estabelecer regras e

procedimentos, bem como garantir que tudo seja cumprido pelos funcionários

da escola.

Desta forma, a relação entre líder e liderados dentro de uma

unidade escolar precisa ser bem avaliada e tanto o líder e os liderados

precisam estabelecer uma relação interpessoal de alta qualidade para que a

proposta educacional tenha êxito nos resultados.

Na escola acontece um interjogo de forças inconscientes que se cruzam, opõe-se, conflitam-se ou se reforçam, através de situações manifestas, claras e evidentes, ou de um sutil operar oculto, latente, e, nem por isso, menos operante. Cria-se uma dinâmica grupal que precisa ser compreendida, e neste setting a presença de profissionais com treinamento para o trabalho com grupos é muito importante. (OSÓRIO e ZIMERMAN p. 360).

O orientador pedagógico, ao lado do diretor escolar, compõe a

equipe técnica administrativa encarregada da gestão da unidade escolar em

vários itens, mas, principalmente, na questão pedagógica.

Muitas vezes, confundimos os termos, pois

o supervisor educacional, o orientador pedagógico, orientador educacional, o

inspetor escolar e o coordenador pedagógico atuam de maneiras semelhantes

e, geralmente, de acordo com as exigências de cada instituição escolar.

32

CAPÍTULO III

O COMPROMETIMENTO DA LIDERANÇA

E SUA EQUIPE

Para que haja sucesso do trabalho educacional faz necessário que a

escola possua profissionais comprometidos tanto com sua equipe pedagógica

como com os da equipe operacional e administrativa, todos empenhados em

realizar suas tarefas com dedicação e disposição.

O profissional comprometido é possui valores e objetivos pessoais e

está em sintonia e identidade com os objetivos da organização na qual atua.

Não lhe falta entusiasmo para se dedicar ao trabalho e a qualidade

de seu trabalho independe de regras ou compensações.

O profissional comprometido busca constantemente o

aprimoramento e está disponível para novas aprendizagens, visando realizar

seu trabalho com maior qualidade a cada dia.

Uma equipe comprometida leva tempo para ser construída. O grupo

precisa amadurecer enquanto grupo – diferente de envelhecer.. O grupo

precisa criar sua identidade, histórias em comum; precisa enfrentar desafios, e

desfrutar de vitórias. O grupo precisa perceber suas derrotas e que tipo de

aprendizado ocorreu com isso.

A atuação do líder da equipe é fundamental. Em todos os momentos

precisa ser mediador e incentivador da interação entre os membros da equipe.

33

A interação é a parte da solidificação da equipe que jamais pode

deixar de existir. Por mais que o líder seja preparado, seja forte, seja disposto,

em algum momento ele precisa de apoio. E são os membros da equipe que

servirão de coluna de sustentação. O líder não é aquele que nunca erra, que

nunca desanima, sempre sabe tudo. É sim aquele que aprende com o erro e

está disposto a renovar suas forças, pois habilidade ele já deve ter

demonstrado que possui.

Precisamos ter um clima cooperativo e harmonioso com toda a

equipe. Um espaço com estas características são favoráveis a experiências

positivas seja para a equipe, comunidade e alunos.

Quase sempre, a realidade de trabalho docente é desfavorável para

que os professores desenvolvam um sentimento de comprometimento.

Inúmeras responsabilidades sociais comprometem o trabalho a ser

desenvolvido e questões externas a sala de aula afetam ainda mais o tempo e

forma de atuação de nossos profissionais.

Se observarmos nossas escolas, encontraremos muitas

dificuldades. Entretanto, precisamos ensejar novos horizontes, inovando nossa

maneira de ensinar, tendo em vista a melhor formação de nossos alunos tanto

no conhecimento como na preparação para a vida.

Estamos na era da tecnologia, globalização e informação, mas

infelizmente os relacionamentos humanos não evoluíram da mesma forma.

Pessoas a cada dia mais se fecham em seus mundos interiores, obstruindo

trocas, impedindo o trabalho interno de seus conflitos, canalizando seus medos

e frustrações para suas ações. A descoberta do sonho, do possível, do

inovador é uma atividade trabalhosa e nem todos estão dispostos.

34

Cada dia mais é necessário a valorização da equipe, impulsionando

as pessoas com maiores dificuldades de relacionamentos, a agirem dentro de

grupo. O trabalho em equipe ativa a criatividade e produz melhores resultados.

Um líder comprometido tende a ter uma equipe comprometida.

As características de paciência e ponderação trazem grandes frutos

à liderança. A postura de ouvir o seu liderado faz com que ele se sinta

respeitado e mesmo que, sua opinião não seja a que será aceita pelo líder ou

pelo grupo, a resposta com moderação propicia a continuidade da participação

ativa do membro da equipe.

O reconhecimento a boas idéias dos liderados sempre produz ações

produtivas. Nem sempre as idéias do líder são a de única expressão positiva.

Precisamos incentivar a equipe a avaliar ou criticar ou aceitar idéias e não

pessoas. Pessoas sempre são seres únicos, concordemos com elas ou não.

Trabalhar em equipe significa dividir tarefas, delegar, compartilhar

responsabilidades e informações. Nem por isso devemos esquecer das

obrigações de cada um.

No desenvolvimento das atividades da equipe devemos ser

participativos e solidários quando percebemos a dificuldade de algum membro

e até mesmo ter a humildade em pedir ajuda quando encontrarmos

dificuldades em realizar algo.

Quando várias pessoas trabalham em equipe, são necessários o

planejamento e a organização para que não haja a dispersão. Avaliar metas e

prazos são ferramentas importantes ao longo do trabalho para que haja

alcance efetivo do resultado final.

35

Trabalhar em equipe é muito mais do que realizar tarefas: a ação de

conviver permite o aprendizado e o crescimento. É claro que isso depende de

cada um. Trabalhar em equipe propicia o envolvimento de todos, evita

sobrecarga sobre um e agrega valores democráticos à gestão.

Na pesquisa de campo que fiz a uma escola de educação infantil,

realizei visitas periódicas e encontrei profissionais exercendo suas atividades

de forma rotineira porém “fechada” em seus saberes construídos pela

“experiência” de anos de trabalho. Profissionais resistentes a mudanças e

“quebrando” as tentativas freqüentes de treinamento. Com a continuidade das

visitas, presenciei o clima de demissões e a sensação feliz de uma nova fase

nascendo entre os novos profissionais e aqueles que insistiam em fazerem o

diferencial em suas tarefas. Essa mudança foi notada em toda equipe de

trabalho. As novas ações acarretaram num despertar emocional bem como

num clima organizacional inovador e buscando subsídios de aprimoramento.

Presenciei dinâmicas de grupo, nas quais profissionais de aparência

séria e fechada, afloraram sorrisos e gargalhadas, reflexões e auto-análises,

bem como participação ativa e desejosa em sugerir.

A postura e organização da Orientadora Pedagógica foram

fundamentais nessa mudança. Trabalhos em grupo e individual, reorganização

das instalações e ambiente de trabalho, definições de comportamentos

pessoais e profissionais, bem como atividades interativas com toda equipe

permearam toda a mudança de reestruturação da Instituição.

A integração da equipe foi notável e os resultados contínuos.

Para tanto, a Orientadora utilizou a Ludopedagogia, uma tendência

educacional na qual trabalhando o lúdico beneficia tanto o processo ensino

aprendizagem como o propicia o ambiente a ser criativo, imaginativo e

facilitador de novos conhecimentos. As atividades foram bem planejadas. No

36

início os profissionais apresentavam um clima de insegurança e de

constrangimento ao brincar. Com o decorrer, através de jogos, brincadeiras,

músicas, dinâmicas de grupo e até mesmo de análise de textos criativos e / ou

informativos os profissionais passaram a participar de uma forma mais solta e

a demonstrar características pessoais.

Percebi pessoas com dificuldade de envolvimento demonstrando

integração com os demais membros da equipe. Outros que antes eram

“silenciosos” em suas colocações no grupo, se posicionando e expondo suas

opiniões.

Nessa equipe a valorização de cada um e exposição da

necessidade de estar antenado no mercado de trabalho, em suas evoluções,

no crescimento pessoal necessário, nas atualizações necessárias ao exercício

de suas atividades profissionais, as necessidades do corpo discente, do

atendimento diferenciado a cada responsável, foram alguns dos assuntos

tratados. O estabelecimento de metas e exigências legais também foram

abordados.

As oficinas ludoeducacionais garantem a continuação do

aprendizado com prazer e excelência, de forma atrativa e consciente.

A ludoeducação não pode ser encarada como passatempo,

brincadeira,diversão superficial, estando esta muito longe dessa concepção

ingênua, já que o ato de educar ludicamente tem um significado muito

profundo. (disponível em

www.terra.com.br/.../1731_brincadeira_nao_tem_hora.htm - acesso em

09/06/2009)

A ludoeducação não é uma idéia nova. Várias empresas e

instrutores de treinamento utilizam práticas lúdicas para avaliar e desenvolver

profissionais em diferentes ramos profissionais. São atividades que estimulam

a criatividade, iniciativa a convivência e a participação de todos, trazendo

37

melhorias em geral bem como edificando bases sólidas na construção da

personalidade humana.

A ludoeducação já está em evidência há alguns anos e países como

Escócia e Dinamarca já oferecem cursos de qualificação e aprimoramento da

pedagogia.

A “ludoeducadora” Vânia Dohme, mestre em educação, graduada

em áreas sociais, também grande pesquisadora de ludoeducação, tem

defendido em diversos Estados Brasileiros a importância desta técnica de

ensino para todos os educadores e demais pessoas envolvidas no processo de

ensino aprendizagem.

O líder pode utilizar ferramentas motivadoras a todo o grupo liderado

e sendo a ludoeducação uma técnica educacional com formas de

apresentação que:

(...) podem colaborar na formação do indivíduo de forma ampla, proporcionando o desenvolvimento em outros aspectos, como físico, intelectual, social, afetivo, ético, artístico. Este desenvolvimento pode ser obtido através de situações comuns decorrentes da aplicação de jogos como o exercício da vivência em equipe, da criatividade, imaginação, oportunidades de autoconhecimento, de descobertas de potencialidade, formação da auto-estima e exercícios de relacionamento social. ( DOHME, Vânia. O lúdico na educação. Disponível em <http://www.editorainformal.com.br> Acesso em 13/08/05.)

Para Luckesi (2000), o conceito de ludopedagogia está ligado a

experiência pessoal de cada um. Ele ainda expressa que nem toda atividade

lúdica esteja ligada ao entreterimento. No entanto, qualquer que seja essa

atividade deverá estar liberta de críticas, julgamentos e críticas.

Neste contexto os quatro pilares da educação podem ser

estabelecidos: aprender a aprender, aprender a fazer, aprender a ser e

38

aprender a conviver, como afirma Freire (1994) se tornam alcançáveis pela

prática da ludoeducação, pois trabalha todas as potencialidades.

Kishimoto afirma que: “... quando as situações lúdicas são

intencionalmente criadas pelo adulto com vistas a estimular certos tipos de

aprendizagem surge a dimensão educativa...” (KISHIMOTO, 2002, p.36)

Assim seja que grupo que estiver liderando, independente de idade

ou formação, o líder pode planejar com eficiência atividades ludopedagógicas,

levando em conta a individualidade de cada um e o objetivo a ser alcançado.

Sendo a ludoeducação atividades sociais que primam para o

desenvolvimento educacional do ser humano, pode ser aplicada a qualquer

pessoa disposta a integrar um grupo como diz Luckesi:

a atividade lúdica, por si, é ação, e, como tal, implica em movimento, em construção. Na medida em que agimos ludicamente, criamos nosso mundo e a nós mesmos de forma lúdica. Para praticar uma educação e uma vida lúdica, necessitamos de vivenciar, integrada e simultaneamente, a mente e o corpo, ou, se preferirmos, o corpo-mente ou a mente corpo.” (LUCKESI, 2000, p.45)

O líder precisa se preocupar com o desenvolvimento integral de seu

liderado. Manter a equipe comprometida está associada a motivação que as

pessoas possuem e o prazer em realizar suas atividades.

O papel da escola é a de estimular e desenvolver múltiplas

inteligências, criando competências sem deixar de trabalhar conteúdos

acadêmicos. Neste aspecto Dohme descreve que a ludoeducação “provoca

absorção de conhecimentos e o exercício da imaginação provoca o sentimento

de várias emoções” (Disponível em http://www.editorainformal.com.br -Editora

Informal, acesso em 15/07/2009.)

39

As técnicas de Dinâmica de Grupo, em qualquer de suas

especificações, não devem ser aplicadas para criar um modelo novo ou

diferenciado de ensino. Devem ser aplicadas quando se busca estabelecer em

bases definitivas uma filosofia formativa que se pretende imprimir na escola ou

empresa:

(...) não representa uma “poção mágica” capaz de educar pessoas e alterar comportamentos, mas somente uma estratégia educacional válida na medida em que se insere em todo um processo, com uma filosofia amplamente discutida e objetivos claramente delineados (ANTUNES, 1998, p.17).

Por outro lado, o uso extensivo das dinâmicas, mesmo frente à

crescente sofisticação e criatividade de sua implementação, revela três

elementos integrados a seu caráter educativo: seu uso primordial em situações

de aprendizagem de jovens e adultos inseridos em grupo; a criação de uma

situação que é amplamente vivenciada pelos participantes; a presença da

ludicidade e do desafio como elementos motivadores da participação (e

eventualmente da mudança). Dinâmica de grupo é um instrumento de

aproximação de interesses. Para as organizações, não adianta só buscar o

melhor profissional do mercado, mas também aquele que se adapta às suas

necessidades. Para os profissionais, funciona do mesmo jeito. É preciso haver

sintonia (MIRANDA, 1998, p.14).

A importância da dinâmica no processo coletivo do ensino-

aprendizagem não deve ser, no entanto, absolutizada ou subestimada. Sua

utilização deve responder a objetivos específicos de uma determinada

estratégia educativa, no sentido de estimular a produção do conhecimento e a

recriação deste conhecimento tanto no grupo/coletivo quanto no

indivíduo/singular, uma vez que a técnica da dinâmica não é um fim, mas um

meio - é uma ferramenta a ser usada (ANTUNES, 1998, p. 38).

40

CAPÍTULO IV

A DIFÍCIL CONCILIAÇÃO DE PROBLEMAS NA EQUIPE

E O ALCANCE DE RESULTADOS

Segundo BERGAMINI ( 1997, P. 25):

apesar das dificuldades com pessoas enfrentadas pelas organizações, elas continuam tendo que fazer face ao desafio de atrair a sua mão-de-obra e criar condições para que tais pessoas aí permaneçam desempenhando com eficácia e satisfação as atividades que fazem parte dos seus cargos. Além do mais, as empresas também se vêem diante do desafio de utilizar o potencial produtivo e criativo existente dentro de cada pessoa, transformando-o em comportamento naturalmente espontâneo, oportunamente construtivo e eficazmente inovador.

A comunicação em qualquer ambiente e tipo de trabalho que seja,

faz a grande diferença nos resultados.

Ela permite o desenvolvimento humano e especialmente, a

existência de grupos, sejam quais forem. É uma forma ativa e crescente em

dinamizar os objetivos. Tanto com técnicas verbais ou não verbais é pela

comunicação que ambientes e pessoas são influenciadas.

A excelência do processo de ensino aprendizagem do grupo é

resultado da qualidade de comunicação que existe tanto entre o líder e seus

liderados como entre todos os membros do grupo.

As atitudes e posturas do líder do grupo podem desassociar como

agrupar as pessoas e tornando mais coeso a equipe de trabalho, bem como o

seu entusiasmo pode influenciar na ação das pessoas.

A comunicação deve respeitar um nível de compreensão do grupo.

O nível de conhecimento do líder deve ser adaptado ao nível de conhecimento

de seus liderados, repassando de uma forma compreensível e gradativa,

buscando sempre uma evolução do grupo. De outra forma se o conhecimento

41

do líder for menor do que de seus liderados, deve este buscar recursos de

aprendizado para que se sinta seguro em seu comando e direcionamento das

atividades.

A atitude empática certamente é o diferencial entre a comunicação

do grupo com seu líder. Um indivíduo que possui a capacidade de se colocar

no lugar do outro, percebendo-o como pessoa em seu contexto emocional e

vivencial e especialmente entendendo a forma como o outro entende o que

você fala, possui facilidades de trazer o grupo para a busca de resultados.

Essa atitude desenvolve confiança favorecendo a abertura dos indivíduos e

estímulo à comunicação.

O comportamento do líder tem a capacidade de gerar

comportamentos da equipe. Ele tem o poder de determinar ou, pelo menos na

sua maioria, de influenciar a reação dos outros quanto a atitudes pessoais e/ou

em relação ao desenvolvimento de suas atividades. É necessário que o líder

esteja atento aos comportamentos dos seus liderados. Muitas vezes eles

denotam possíveis problemas entre os membros da equipe que quando

diagnosticados no início são mais fáceis de resolver.

É necessário intercalar vários tipos de atividades a fim de evitar a

monotonia e rotinas conhecidas. O ritmo e a dinâmica das atividades conferem

a liderança uma probabilidade grande de alcance de resultados.

Apesar da equipe possuir problemas pessoais, sociais ou com

respeito a Instituição aonde trabalha, esforços deverão ser feitos por forma

solidária ou por comprometimento fiel ao alcance de resultados.

O feedback necessita acontecer tanto para o líder como aos

liderados. Todos somos seres humanos e uma conseqüência de ações é

entendermos o alcance delas: o que dá certo e o que precisa mudar e como

fazê-lo. É claro que existem fatores explicáveis e outros que decorrem das

própria limitações humanas.

42

Somente pela experiência vivenciada é que um líder consegue

diferenciar o fracasso do sucesso. Mesmo numa atividade considerada como

fracassada, podemos tirar aprendizados e repassar à equipe a forma de

aprender com o erro e buscar mecanismos de superação.

43

CONCLUSÃO

A liderança e a equipe precisam compartilhar informações para

maximizar suas funções, o compromisso e a responsabilidade pelos

resultados.

É necessário que a comunicação ocorra de forma clara, oportuna,

honesta e acurada.

Podemos concluir que o grau de motivação do líder e dos liderados

constitui um dos principais focos decisivos para o alcance dos resultados da

equipe.

Sabe-se que a escola não transforma a sociedade, mas sem ela a

transformação não se dá.

Educando podemos acertar e errar. Não sabemos a perfeita receita

de transformação do ser humano, sociedade e mundo, porém acreditar e

tentar já são grandes passos. O ser humano com conhecimentos transpõe

muros, mas para aqueles que, além do conhecimento possuem determinação

e motivação, sonhos e esperanças, o limite é o infinito.

Precisamos acreditar nas pessoas para que vejamos

transformações. Potencialidades se escondem em medos; Sonhos são

barrados por limites; Passos são limitados por frustrações. Porém ninguém

consegue limitar a um ser humano com elevada auto-estima, valorizado e

estimulado. Os problemas humanos são muitos e nossos alunos convivem

com famílias e educadores mergulhados em deficiências. Precisamos fazer o

diferente acontecer. Estimular atividades, fazer com que rotinas possuam uma

44

nova dinâmica e principalmente investir na esperança de um mundo melhor

com pessoas capacitados emocionalmente e intelectualmente.

Ser líder é sonhar, é idealizar, é nunca abandonar princípios que

uma criança jamais abandonaria.

45

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 >> Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow

46

ANEXO 1

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

47

BIBLIOGRAFIA GRINSPUN, Mirian P. S. Zippin. A Prática dos Orientadores Educacionais –

5ª ed. – São Paulo: Cortez, 2003.

MASLOW, A. Hierarquia das necessidades. São Paulo: Atlas,1970.

Dohme, Vânia A. (2003). Atividades lúdicas na educação: O caminho de

tijolos amarelos do aprendizado. Dissertação de Mestrado. São

Paulo:Universidade Presbiteriana Mackenzie.

CURY, C. R. J. O Conselho Nacional de Educação e a Gestão Democrática. In:

OLIVEIRA,D. A. (org.) Gestão democrática da educação. 3 ed. Rio de

Janeiro: Vozes, 2001.

HUNTER, James C. O Monge e o Executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2004

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo.

17ª Ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2008.

FREIRE, Paulo. Educação e Mudança. Paz e Terra, 1994.

KISHIMOTO, Tiziko Morchida. O brincar e suas teorias. São Paulo: Pioneira, 2002

LUCKESI,Cipriano Carlos. Educação, Ludicidade e Prevenção das Neuroses Futuras: uma proposta pedagógica a partir da Biossíntese.. Salvador: Gepel,2000.

ANTUNES, C. Manual de técnicas de dinâmica de grupo de sensibilização de ludoterapia. 17. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 1998.

MIRANDA, S. Oficina de dinâmicas de grupos para empresas. escolas e grupos cornunitários. Volume II — 9. ed.: Papirus, 1998.

48

CARVALHO, Irene Mello. Introdução à Psicologia das Relações Humanas. Editora Fundação Getúlio Vargas: Rio de Janeiro: 17a. Edição,1992.

49

WEBGRAFIA

http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow

http://www.jornalolince.com.br/2010/ago/pages/drops-saramago.php

http://www.artigos.etc.br/o-trabalho-com-grupos-na-escola.html

www.artigos.etc.br/o-trabalho-com-grupos-na-escola.html

http://www.artigos.etc.br/o-trabalho-com-grupos-na-escola.html

http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/10612/orientador-

pedagogico#ixzz2W6cOjT9H

http://www.portaleducacao.com.br/pedagogia/artigos/10612/orientador-

pedgogico#ixzz2W6c9fp2v

www.terra.com.br/.../1731_brincadeira_nao_tem_hora.htm - acesso em

09/06/2009)

http://www.editorainformal.com.br

http://www.editorainformal.com.br -Editora Informal

50

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 06

METODOLOGIA 08

SUMÁRIO 09

INTRODUÇÃO 10

CAPÍTULO I - O Orientador 12

CAPÍTULO II - A formação do grupo e

o líder e suas características 17

CAPÍTULO III – O comprometimento da

liderança e sua equipe 32

CAPÍTULO IV – A difícil conciliação de

problemas na equipe e o

alcance de resultados 40

CONCLUSÃO 43

BIBLIOGRAFIA 47

WEBGRAFIA 49

ANEXOS 45

ÍNDICE 50

FOLHA DE AVALIAÇÃO 51

51

FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: Título da Monografia: Autor: Data da entrega: Avaliado por: Conceito: