e Prática

DISCRIMINAÇÃO E ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Adriana Galvão Moura Abílio – Advogada,Especialista em Direito Empresarial pela FGV,Mestre e Doutora em Direito – PUC/SP, Diretorado Núcleo de Responsabilidade Social da CIESP,Professora Universitária e de Cursos de Pós-Graduação, Autora do Livro: Diversidade Sexuale de Gênero: A tutela jurídica nas relações detrabalho

PRECONCEITO X DISCRIMINAÇÃO

Preconceito: Noção pré-concebida, de pré-julgamentoem relação a determinada pessoa ou grupo. (Adesvalorização do outro de modo injustificado).Ex: “não temos profissionais com deficiênciacompetentes e com boa formação acadêmica”.

Discriminação: Preconceito posto em ação, (criadistinção, exclusão e preferência entre pessoas egrupos).Ex: Anúncio de vagas: Empregada doméstica solteira;Gerente acima de 30 anos; Empresa X oferece vagas deemprego para homens.

Discriminação Direta

Consiste no uso de critérios como etnicidade, corde pele, idade, religião, gênero, orientaçãosexual/identidade de gênero, nacionalidade,deficiência, dentre outros, para tratar uma pessoade forma menos favorável que outra.

Ex - a dispensa de um trabalhador por assumir suaorientação homossexual.

Discriminação Indireta

Práticas indutoras de efeitos discriminatórios,prejudiciais a pessoas ou grupos específicos.

Ex. 1. Exigência na contratação de pessoas com forçafísica extrema ou determinada altura e peso.

Acarreta uma forma de discrímen indireto àsmulheres e a certos grupos étnicos.

Obs. Exceção no caso de exigência profissional genuína.

Ex. 2. Ao recrutar estagiários, é dado preferência paraos alunos da mesma universidade na qual o gerente daárea se formou.

DISCRIMINAÇÃO – ENQUADRAMENTO CONSTITUCIONAL

Artigo 3º, inciso IV, da CF – IV - promover o bem de todos, sempreconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outrasformas de discriminação.

Religião (artigo 5º, inciso VIII, da CF);

Violação à intimidade e à vida privada (artigo 5º, inciso X, da CF);

Sexo (artigo 5º, inciso I e artigo 7º, inciso XXX, da CF);

Trabalho da mulher (7, XX); à origem — estrangeiros (caput doartigo 5º, da CF);

Cor (artigo 7º, inciso XXX, da CF);

Idade (artigo 7º, inciso XXX, da CF);

Estado civil (artigo 7º, inciso XXX, da CF);

Admissão de trabalhador portador de deficiência (artigo 7º,inciso XXXI, da CF);

Trabalho manual, técnico e intelectual (artigo 7º, inciso XXXII, daCF);

Sindicalizados (artigo 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF);

Discriminação – Relações de Trabalho • art. 5º CLT: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual,sem distinção de sexo.

• Art. 223- C CLT - A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação,a auto estima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física sãoos bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

• art. 373-A CLT: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir asdistorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho.

• art. 461 CLT Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimentoempresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,nacionalidade ou idade.

• Súmula nº 443 do TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADORDE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO ÀREINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012 - Presume-se discriminatória adespedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doençagrave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregadotem direito à reintegração no emprego.

tualização e Prática

CONVENÇÃO 111 – OIT (Organização Internacional doTrabalho)

Art. 1 — Para os fins da presente convenção o termo“discriminação” compreende:

“toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça,cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacionalou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar aigualdade de oportunidade ou de tratamento em matériade emprego ou profissão”

Atualação e PráticaLEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.

Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória elimitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de suamanutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entreoutros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criançae ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o daConstituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,declaração ou qualquer outro procedimento relativo àesterilização ou a estado de gravidez;

II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa doempregador, que configurem;

a) indução ou instigamento à esterilização genética;

b) promoção do controle de natalidade, assim não consideradoo oferecimento de serviços e de aconselhamento ouplanejamento familiar, realizados através de instituições públicasou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde(SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

ão e Prática

DANO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

“O que nos humilha, ofende, constrange, o que nosmagoa profundamente, o que fere nossa dignidade”.

O dano moral praticado pelo empregador aoempregado ocorre quando aquele no seu papel decontrolar, disciplinar e fiscalizar comete excessosatingindo assim a honra e desrespeitando a dignidadedo empregado. Provém de uma conduta ou de umcomportamento – inclusive no ambiente detrabalho, que tem por consequência lesar a pessoa,causando-lhe prejuízo psíquico, social, afetivo. (STF,RE N. 116.381 –RJ)

Classificação do assédio moral

Atalização e PráticaESPÉCIES DE ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Assédio Moral (Perseguição insistente) – Ex: Exposição doempregado ao ridículo perante os colegas e clientes de formareiterada, terror psicológico no trabalho.

Assédio Moral Institucional (Gestão por stress - “assedio moralorganizacional”) – Ex: Limitação do uso do banheiro porempregados de empresa operadora de telemarketing.

Assédio Sexual – Ofensa a liberdade sexual – chantagem, exigênciade favores sexuais. (artigo 216–A Código Penal)

Dano Existencial – Ex- Volume excessivo de trabalho, ausênciareiterada de férias “ trabalho escravizado”

Lesão à Imagem – Reputação pessoal, atributos valorativos dapessoa.

Lesão à Honra – Empregador protagoniza uma calúnia contra oempregado. Ex- Chamá-lo de ladrão.

Lesão à Intimidade – Ex. Ofensa a privacidade e intimidade dotrabalhador. Ex. Expor para terceiros a orientação sexual doempregado.

Assédio Processual (requisito de continuidade) – Ex. prejudicar ouinviabilizar a produção de provas, interpor abusivamente recursosdesprovidos de fundamentação com claro intuito protelatório,pedidos reiterados de adiamento de audiências.

Perda de uma chance- Ex. empregado que estava prestes a obteruma promoção, a qual não se concretizou por conta deperseguições e de assédio moral praticados pelo chefe do mesmo.

Dano Estético – Lesão desfigurada Súmula 387 STJ (indenizaçãocumulada Dano Estético e Dano Moral).

Aalização e Prática

DANO MORAL NA FASE PRÉ CONTRATUAL

Na fase pré-contratual (antes da celebração do contrato detrabalho) inúmeras situações que configuram violação àprivacidade, intimidade e/ou à honra do candidato à vaga.

O empregador deve limitar-se a obter dados somente dacapacidade profissional do empregado pois, ao invadir a vidaprivada deste e investigar características pessoais, restará clara aconduta discriminatória praticada pelo empregador.

Ex: Solicitar informações sobre religião, orientação sexual,convicção política, etc.

* Discriminação Genética: Exame do patrimônio genético dotrabalhador

Aualização e Prática

DANO MORAL NA FASE CONTRATUAL

Configura-se o dano moral dentro da relaçãoempregatícia, quando há formalização do contrato detrabalho entre empregado e empregador.

Ex. revista intima , instalação de câmeras nos banheiros evestiários, obrigar o empregado a realizar o teste dopolígrafo (detector de mentiras), anotar na Carteira deTrabalho valor de salário inferior ao efetivamente pago.

Obs. Lei n. 13.271/2016 - multa de R$ 20.000,00 (vintemil reais) para as empresas que utilizarem a denominada“revista íntima”.

DANO MORAL NA FASE PÓS-CONTRATUAL

Ocorre quando o empregador DISPENSA seu empregado de formadiscriminatória - (Dispensa Discriminatória).

Ex.1. Portador do Vírus do HIV “ Estigma/Preconceito” (Súmula 443 TST).

Ex.2. Despedida arbitrária por questão de raça, credo, religião, orientaçãosexual.

Ex.3. Empresa presta informações a terceiros sobre o trabalhador “ListaNegra”.

Ex. 4. Dano moral por anotação desabonadora na CTPS do empregado.Anotação da dispensa em razão de demanda judicial. (demonstrando que oempregado ingressou com ação trabalhista).

Das Provas – Processo do Trabalho

• PROVA (Termo Plurissemântico) - Meio, Atividade eResultado.

• Direito Constitucional de Índole Fundamental (art.5º, LIV, LV, LVI, § 2º, CRFB) e (artigos 765 da CLT e370 do CPC/2015)

• Art. 765 CLT- Os Juízos e Tribunais do Trabalhoterão ampla liberdade na direção do processo evelarão pelo andamento rápido das causas,podendo determinar qualquer diligência necessáriaao esclarecimento delas.

• A Verdade Factível: Certeza X Probabilidade.

Prova Indiciária no Processo do Trabalho• Art. 818 CLT: o encargo processual de demonstração do fatoconstitutivo do direito recai sobre o reclamante, enquantoincumbe ao reclamado o ônus de prova dos fatos impeditivos,modificativos ou extintivos do direito do reclamante.

• § 1º do referido artigo traz uma exceção a tal regra ao dispor que,nos casos previstos em lei ou diante das peculiaridades dacausa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldadede cumprir o encargo, o juiz poderá distribuir o ônus da prova deforma diversa, desde que o faça por decisão fundamentada epossibilite à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus quelhe foi atribuído.

• O §1º do art. 818 da CLT segue o mesmo padrão do artigo 373,§1º, do Novo Código de Processo Civil, que adotou a distribuiçãodinâmica do ônus da prova, regra segundo a qual o encargoprobante recai sobre quem tem melhores condições de dele dedesincumbir.

• EMENTA. ASSÉDIO SEXUAL. DIFICULDADE DA PROVA.INDÍCIOS. 1. Não há dúvida de que o assédio sexual, comoas condutas ilícitas em geral, é praticado sob o manto dacovardia, do que resulta a dificuldade em se produzir provadireta e incontestável da conduta reprovável. 2. Cabe aoJuiz, na instrução do processo, ciente dos percalços em seprovar o fato ilícito, analisar e considerar todas ascircunstâncias, ainda que indiciárias, para concluir pelaocorrência, ou não, do assédio sexual. 3. Aplica-se, ao caso,o princípio da imediatidade, haja vista que o Julgador queesteve em contato direto com a prova tem melhorescondições sensoriais de avaliar a sinceridade e o estado deespírito dos declarantes. (Recurso a que se negaprovimento. Tribunal Regional do Trabalho da 24ªRegião. Recurso Ordinário n.º 0024410-08.2015.5.24.0066.Relator: Desembargador Amaury Rodrigues Pinto Júnior;Órgão julgador: Segunda Turma; Data de Julgamento:01.08.2017. Disponível em:http://sgrh.trt24.jus.br/jurisprudencia/pages/jurisprudencia/pesquisa.xhtml)

Atuação do Ministério Público do Trabalho/ Sindicatos – Ação Coletiva.

• Alternativas: Hipótese de ação coletiva proposta peloMinistério Público do Trabalho, ou por sindicato dacategoria profissional, visando coibir a prática dediscriminação ou assédio, por parte de uma empresa,atingindo universo de trabalhadores, cujos depoimentosjudiciais, constituindo a única prova possível de ser colhida,foram inibidos em face do receio justificado da perda doemprego, circunstância que resultou no julgamentoimprocedente dos pedidos.

• Tem-se, nessa situação, caso exemplar que pode ensejar,após a extinção do processo, a repropositura da açãobaseada na apresentação de declarações novas detrabalhadores demitidos posteriormente, agora comliberdade e autonomia para afirmar a verdade sobre aconduta ilícita do empregador ou sobre a lesão sofrida

Exemplos em matéria de provas

• PROVA ILÍCITA: transgressão às liberdades individuais(art. 5º, X, XI, XII, LVI, CRFB) Processo Penal (PretensãoPunitiva Estatal X Liberdade)

• Processo Civil e Trabalhista: Proteção da Intimidade XDireito de Acesso as informações.Ex- GRAVAÇÃO DE CONVERSA TELEFÔNICA OUAMBIENTAL POR UM DOS INTERLOCUTORES Vedaçãoda “interceptação” pelo Estado e particulares (art. 5º,XII, CRFB) O particular pode gravar as suas própriasconversas, sejam telefônicas ou ambientais, sem aciência do interlocutor, e usá-la como prova (STF e TST)como no caso do “empregado que vem sendoassediado sexual ou moralmente”

• MONITORAMENTO AUDIOVISUAL DO AMBIENTE DETRABALHO COLISÃO: Intimidade do Empregado XSegurança Patrimonial O empregador pode monitorar oambiente dentro de limites: Caixas Bancários; Babás eCuidadores (integridade de crianças e idosos Xintimidade dos profissionais).

• MONITORAMENTO AUDIOVISUAL DO AMBIENTEEXTERNO PONDERAÇÃO: O empregador não podemonitor, por exemplo, a residência do trabalhador (acasa é asilo inviolável do indivíduo - artigo 5º, XI, daCRFB) MAS... Dentro de certos limites pode colherimagens de lugares públicos (trabalhador com supostoproblema no joelho, se dizendo incapacitado para otrabalho, mas que joga futebol em estádio)

• MONITORAMENTO DO E-MAIL CORPORATIVO O e-mail funcional é uma ferramenta de trabalho. Suainspeção insere-se no poder diretivo e fiscalizatóriodo empregador (TST) O empregador ésolidariamente responsável pela reparação civil dosdanos causados por seus empregados a terceiros(art. 932, III, do Código Civil)

• MONITORAMENTO DO E-MAIL OU PROGRAMA DEMENSAGEM INSTANTÂNEA PARTICULARES -Vedação, via regulamento de empresa, da utilizaçãodos computadores e provedor da empresa paraenvio da correspondência eletrônica pessoal.

Atualização e PráticaRESPONSABILIDADE CIVIL

A responsabilidade civil do empregador pela

indenização decorrente de dano moral pressupõe a

existência de três requisitos: a prática de ato ilícito

ou com abuso de direito (culpa ou dolo), o dano

propriamente dito (prejuízo material ou o

sofrimento moral) e o nexo causal entre o ato

praticado pelo empregador ou por seus prepostos e

o dano sofrido pelo trabalhador”.

*Constituição Federal: Artigos 5, III,V e X.

*Código Civil: Artigos 186/187, 927 e 932,III.

Alguns Julgados

EMBARGOS. JUSTA CAUSA – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA.ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, 'F', DA CLT. 1. Na atualidade, oalcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença peloCódigo Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial deSaúde - OMS, que sob o título de 'Síndrome de dependência do álcool'(referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolistaa consumir descontroladamente substância psicoativa e retira-lhe acapacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, portratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindodesse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela queimperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca doart. 482 'f' da CLT, no que tange a embriaguês habitual. 3. Porconseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários,seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés deoptar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível,afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessadoença, a fim de que se submeta a tratamento médico visandorecuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergênciajurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão do regional'(TST.ERR.586.320/1991, SBDI -1, DJ 21.05.2014

Portadores de HIV

• SÚMULA 443 TST

• DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMAOU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO (Res.185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012)

• LEI Nº 12.984, DE 2 DE JUNHO DE 2014.Define o crime de discriminação dos portadores dovírus da imunodeficiência humana (HIV) e doentes deaids.

• RECOMENDAÇÃO 200 OIT – DISPENSADISCRIMINATÓRIA HIV

Dispensa Discriminatória - Homofobia

ASSÉDIO SEXUAL. CONDUTA COM CONOTAÇÃO RACISTAE HOMOFÓBICA. CONVENÇÃO 111 DA OIT. DANO MORAL.INDENIZAÇÃO DEVIDA. 1. O comportamento inadequado por parte dosuperior hierárquico, confirmado pela prova oral produzida nos autos,com violação da honra e imagem da trabalhadora, durante a jornada detrabalho e no exercício de suas funções, mediante conduta imprópriade convite para práticas sexuais, com contornos homofóbicos e racistas,configura assédio sexual, cuja responsabilização prescinde da prova deefetivo dano suportado pela vítima, bastando que se prove tão somentea prática do ilícito do qual ele emergiu (dano in re ipsa – presumido). 2.Nos termos da Convenção 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, todadistinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião,opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeitoanular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento noemprego ou profissão é prática discriminatória a ser abolida no mercadode trabalho. (TRT 4 Região – Recurso Ordinário –RO.00000059922012540001)

Dispensa Discriminatória Idade

• A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu aexistência de discriminação em resolução do Banco do Estado doEspírito Santo S.A. (Banestes) que incentivou uma bancária aaderir ao Plano Antecipado de Afastamento Voluntário (PAAV) emrazão da idade. A Turma considerou discriminatória a dispensadela e condenou o banco ao pagamento de indenização por danomoral de R$ 80 mil e por dano material.

• Relator do processo no TST, o ministro Alexandre Agra Belmonteindicou jurisprudência do Tribunal no sentido de que, por serinegável a relação diretamente proporcional entre idade e tempode serviço, deve-se considerar discriminatória a dispensa que sefunda, ainda que de forma implícita, no fator idade. “Claro estáque, em razão do critério relativo à idade, o desligamento daautora foi, de fato, discriminatório, contrariando frontalmente osartigos 3º, inciso IV, da Constituição da República e 1º da Lei9.029/1995” ( Processo: RR-73000-64.2010.5.17.0008 TST)

Dispensa discriminatória convicções políticas e partidárias

• INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DESPEDIDADISCRIMINATÓRIA. Espécie em que a provatestemunhal produzida nos autos confirma que oreclamante sofreu despedida discriminatória emface de suas convicções políticas e partidárias epor ter se manifestado de forma contrária às ideiasdefendidas por candidato apoiado pela empresareclamada, em clara violação ao disposto no artigo5º, IV e VIII, da Constituição da República. (TRT 4Região – Acórdão 0000148-84.2013.5.04.0271 RO)

Dispensa Discriminatória – Direito de Escolha

• Empregados de cervejarias devem ter liberdade deescolha na hora de beber uma cerveja e nãopodem ser demitidos por esse motivo. Com esseentendimento, a Justiça do Trabalho decidiu queum promotor de vendas da Vonpar Refrescos S.A.,distribuidora das cervejas Kaiser e Sol, deve receberR$ 13 mil (17 vezes sua remuneração) deindenização por danos morais. Ele foi demitidoapós ser surpreendido por superiores bebendocerveja Skol, marca considerada concorrente daKaiser. (TST- Processo: RR - 278000-91.2008.5.12.0001)

Dispensa Discriminatória - Racial

• Um empregado da empresa Santa Rita Indústria de Auto PeçasLtda., de Blumenau (SC) que sofreu humilhações e discriminaçãode caráter racial dentro do ambiente de trabalho praticadas porseu superior hierárquico e colegas receberá indenização de R$ 20mil por danos morais. A condenação foi mantida pela QuartaTurma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou provimento aagravo da empresa.

• Na reclamação trabalhista, o operador afirmou que havia, noambiente de trabalho, "um grande desrespeito" em relação aosnegros, e que sempre foi alvo de piadas e brincadeiras de cunhoracista, "com o conhecimento dos superiores, que nada faziampara suprimir esses atos". Além das provas apresentadas por ele,o Ministério do Trabalho e Emprego, após denúncia, tambémcomprovou, em inspeção fiscal na empresa, que nas portas dosbanheiros da unidade de Blumenau havia inscriçõesdepreciativas, ofensivas e discriminatórias para com os negros.(TST AIRR - 166300-10.2008.5.12.0002)

Dispensa Discriminatória – Racial e Religiosa

• Na 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, o juiz André Barbieri Aidarcondenou uma empresa de comércio de alimentos ao pagamento de umaindenização, no valor de R$17.500,00 a um empregado vítima de injúria racial.Pelo que foi apurado no processo, dois sócios da empregadora faziamcomentários ofensivos e preconceituosos, dirigidos ao auxiliar de cozinha,somente pelo fato de ser ele judeu e negro. Na análise da prova testemunhal,concluíram os julgadores, tanto na primeira quanto em segunda instância, querealmente ficaram comprovados os fatos noticiados na petição inicial, os quaisdemonstram o tratamento discriminatório praticado pelos sócios. O juizsentenciante acrescentou que, embora os ofensores não fossem empregados daempresa, atuaram como verdadeiros prepostos, inclusive com poderes demando.

• “Dessa forma, nos termos do art. 932, III, do CCB, o empregador responde pelareparação civil no caso de danos causados por seus empregados e prepostos, noexercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, sobretudo porque eraseu dever propiciar aos empregados ambiente de trabalho sadio e manterconstante vigilância sobre seus subordinados, a fim de prevenir situações comoas descritas”, enfatizou o juiz ao condenar a empresa ao pagamento daindenização. (PJe: Processo nº 0011568-03.2016.5.03.0112-RO).

Gerente que ofereceu funcionária como prêmio é processado na Bahia.

• Acusações de assédio moral, ofensa à dignidade, constrangimento,discriminação racial e um pedido indenizatório de R$ 10 milhões contra uma dasmaiores empresas de refrigerantes do Nordeste fazem parte de uma ação civilpública ajuizada pela Procuradoria Regional do Trabalho da 5ª Região (Bahia).

• De acordo com denúncia feito, o gerente ofereceu a denunciante como"prêmio" aos vendedores que a atingissem determinada cota mensal devendas ou a clientes que adquirissem os produtos da empresa.

• Ele é acusado de ter queimado as nádegas da denunciante com um isqueiro. Ofato teria ocorrido diversas vezes e foi confirmado por testemunhas ouvidaspelo MPT. Além disso, em uma reunião, o gerente teria indagado dosvendedores se mantêm relações sexuais com a funcionária, quando teriaperguntado: "Você não pega essa neguinha aí, não?“

• O Ministério Público do Trabalho requereu a tutela antecipada do pedido, paraque a Justiça expeça mandado obrigando a empresa a expedir norma interna,"com prova de recebimento por todos os empregados, contendo informaçãosobre o conceito de assédio moral, suas implicações no campo dorelacionamento entre os trabalhadores, fixando-se punição a todos que vieremdescumprir o comando interno, impondo-se, na hipótese de descumprimentoda obrigação de fazer, multa liminar de R$ 20 mil por cada dia dedescumprimento da ordem proveniente da tutela antecipada, valor a serrevertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador". - (Fonte site consultorjurídico – CONJUR 10/10/2019)

Atualação e Prática

Casos práticos - arbitramento - Indenização por Dano Moral

1) Indenização por dano moral decorrente de revista íntima corporal

do empregado e de revista de seus pertences arbitrada em R$ 30.000,00

(trinta mil reais). (TST – Recurso de Revista RR 14687020 10019000 9,

pub. 06/03/2015).

2) Restringir a utilização do banheiro pelo trabalhador, valor da

indenização por dano moral, arbitrada em R$ 6.000,00 (seis mil reais)

TST 79-02.33 – Doutrina - 34 Rev. TST, Brasília, vol. 79, no 2, abr/jun

2013).

3) Indenização por dano moral. Liberdade Religiosa – Empregado

obrigado a rezar em serviço, valor arbitrado em R$ 30.000,00 (trinta mil

reais) (2ª Vara do Trabalho do Rio Grande do Sul – SC Processo nº

RT.Ord 0002978-88.2013.5.12.0048, 29/11/2014).

4) Indenização por Danos Morais Empregada vítima de tratamento

pejorativo diferenciado em razão da cor da pele, arbitrado o valor de R$

20.000,00 para a indenização cabível à reclamante.(Processo: RR -

65500-25.2011.5.17.0003 Data de Julgamento: 09/09/2015, Relator

Ministro: José Roberto Freire Pimenta, 2ª Turma, Data de Publicação:

DEJT 18/09/2015).

5) Orientação Sexual. Demissão. Dano Moral –Dispensa discriminatória e ofensa a honra dotrabalhador, arbitrado em R$ 15.000,00 (quinze milreais). (TRT 2 Região – RO 00742.2002.019.02.00-9– 6 Turma – Rel. Valdir Florindo, 18/10/2015).

6) Indenização por dano moral. Transexual –Obrigada a usar o vestiário masculino, valorarbitrado em R$ 5.000,OO (Cinco mil reais)(Processo n. 21076-2012-003-09-00-0 – TRT 9Região, 25/11/2014).

7)Funcionária demitida por idade consegue ser indenizadapor discriminação, arbitrado em R$ 80.000,00 (oitenta milreais). (Processo: RR - 29600-03.2010.5.17.0007 TST,15/08/2019).

8) Tipo de constrangimento praticado Gordofobia –arbitramento de indenização por danos morais em R$15.000,00 (quinze mil reais). (Processo: ARR - 1036-93.2014.5.09.0072 TST 06/08/2016)

• Obs. Reforma Trabalhista: Valor das indenizações de nomínimo 05 até 50 vezes o valor do último salário dotrabalhador - de natureza leve (até três vezes o últimosalário do ofendido), média (até cinco vezes o últimosalário), grave (até vinte vezes o último salário) e gravíssima(até cinquenta vezes o último salário). (Art. 223, G CLT –alterações da Lei 13.467/17).

Responsabilidade das Empresas - Combate as Discriminações no Ambiente de Trabalho

• Que a discriminação é ilegal e não será tolerada!!!

• Quais as consequências da violação da políticaantidiscriminatória estabelecida pela organização,explicitando as sanções internas aplicáveis;

• Que trabalhadores não serão punidos por denunciar ou seopor a práticas discriminatórias, bem como por participarou testemunhar em investigações ou processosadministrativos ou judiciais relacionados a essas práticas;

• Que o sigilo e a confidencialidade serão garantidos aostrabalhadores que denunciarem práticas discriminatórias;

• Que o local de trabalho será adaptado para ostrabalhadores e prestadores de serviços que necessitemde condições especiais. Ex. pessoa com deficiência,gestantes, utilização de banheiros/vestiários de acordo coma identidade de gênero.

Transformando nosso mundo: A agenda 2030 - ONU17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável

ODS - 5 Combate às discriminações e violências baseadas nogênero e na promoção do empoderamento de mulheres emeninas para que possam atuar enfaticamente na promoçãodo desenvolvimento sustentável, por meio da participação napolítica, na economia, e em diversas áreas de tomada de

decisão.

Assédio Sexual – ambiente de trabalho

Denuncias de Assédio Moral - MPT

Referências Bibliográficas.

• ABILIO, Adriana Galvão Moura. Diversidade Sexual e deGênero: a tutela jurídica nas relações de trabalho. 1 ed. Riode Janeiro: Lumen Juris, 2019.

• MAIOR. Jorge Luiz Souto. O direito do trabalho comoinstrumento de justiça social. São Paulo: LTr, 2017.

• MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14 ed.São Paulo: Atlas, 2015.

• MARQUES, Fabíola. ABUD, Claudia. Direito do Trabalho. 8ed. São Paulo: Atlas, 2015.

• ______, Fabíola. Equiparação Salarial. 2 ed. São Paulo: LTr,2015

• MARTINS, Sergio Pinto. Convenção da OIT. 2 ed. São Paulo:Atlas, 2015.

• MIRANDA, Jorge. Manual de Direito Constitucional. 8. ed.Coimbra: Coimbra Editora, 2012. p. 180. v. 4.