discriminação e desigualdade no mercado de trabalho · 2015-09-13 · o coeficiente de...

Aula 5 - Desenvolvimento socioeconômico: teoria e aplicações

Valéria Pero

Discriminação e desigualdade no

mercado de trabalho

Becker (1957), Ashenfelter e Oaxaca (1987), Cotton (1988),

Darity e Mason (1998)

Ideia básica do modelo de Becker

Desafio de explicar existência de discriminação

com arcabouço teórico da microeconomia

Dificuldade era que se os agentes têm mesmas

características econômicas (tais quais as que

afetam produtividade), e um grupo é

discriminado ganhando salários menores, então,

as firmas poderiam obter lucro contratando os

agentes de menor salário até o ponto em que os

salários se igualariam.


O primeiro a encontrar uma explicação racional para

a existência da discriminação foi Becker (1957),

através da idéia de preferências por discriminação

seja por parte do empregador, do empregado e até

mesmo do consumidor.

Idéia básica do modelo de Becker

O coeficiente de discriminação representa o

quanto uma pessoa está disposta a arcar com

custos não monetários devido a insatisfações

geradas em certas transações com grupos que

possuem preferências por discriminação.

Ou seja, representa a desutilidade associada ao

contato, por exemplo, entre raças diferentes no

mercado.


Empregador se depara com o custo que inclui salários e o coeficiente de discriminação, DC. Logo, o custo dele é Π (1 + di ), onde Π é o salário que ele paga ao fator e di o DC em relação àquele fator.

Empregado se oferece a trabalhar com este fator por Πj (1 - dj).

Consumidor paga o preço monetário do produto e arca com a rede de preço p (1 + dk) do mesmo produto feito pelo fator discriminado.

Se DC é negativo, diz-se que há nepotismo.


Aspectos que influenciam a discriminação contra um grupo N: “depende da distância social e física entre eles e o

indivíduo que o discrimina e do seu relativo status sócio-econômico”.

Se o indivíduo trabalha com N na produção, então, a discriminação pode depender da substitutibilidade de N e da fração de N na população.


A idéia é que um aumento da fração de N na população poderia aumentar a discriminação a este grupo por causa do medo do poder adquirido por ele.

Ao mesmo tempo, argumenta-se que quanto maior a fração de N, maior o conhecimento a respeito de N e, logo, menor o preconceito.

Surge, então, a diferenciação entre discriminação por preferências e por falta de conhecimento, sendo o último bastante explorado nos modelos posteriores de discriminação estatística e de cultura e interações sociais.


A partir da discriminação dos indivíduos pode-se delinear o coeficiente de discriminação de mercado. Considere dois grupos, W e N. Se os grupos são substitutos perfeitos na produção, o coeficiente de discriminação de mercado é dado por

onde é o salário de equilíbrio do grupo W e

o do grupo N.

N

NWMDC

W N


Se os grupos não são substitutos perfeitos, o

salário de equilíbrio pode ser diferente mesmo

sem discriminação e o coeficiente de

discriminação do mercado é dado por

0

0

N

W

N

WMDC

onde é o salário de equilíbrio sem discriminação 0

Método empírico

Método empírico

O primeiro termo do lado direito da equação acima representa a parte do diferencial de renda entre brancos e negros explicado pela diferença de características, enquanto o segundo termo representa a parte do diferencial explicado pela discriminação no mercado de trabalho.

A idéia do segundo termo é que as características semelhantes são remuneradas a preços diferentes no mercado de trabalho e, portanto, se Bb > Bn, há discriminação contra os negros.

Problemas de mensuração

Mesmo se todos acordassem sobre as

variáveis que determinam salário, ainda existe

o termo que indicada fatores não-observáveis

u na equação.

Em outras palavras, há sempre uma chance

que a estimativa de d seja decorrente de erros

de amostra.

Como saber? Estudos probabilísticos sobre a

presença ou não de discriminação.

Evidences on Discrimination in Employment:

Codes of Color, Codes of Gender

Por que equalização racial estagnou a partir de

meados dos anos 70?

Quais fatores são mais importantes para

manutenção da desigualdade de gênero?

Qual o papel do processo competitivo na

eliminação ou reprodução da discriminação no

emprego?

Regressão sobre discriminação

Parte do diferencial de salário está relacionado às diferenças nas características ligadas à produtividade da média do grupo (diferenças de capital humano) e parte às diferenças no tratamento da média do grupo (diferencial salarial por discriminação).

Quanto maior a contribuição das diferenças de capital humano para explicar o diferencial de salário, mais fácil dizer que o mercado funciona de uma maneira não-discriminatória.

Discriminação por sexo

Diminuição do diferencial por três razões entre 1973 e 1995: Homens com salário abaixo do 78o percentil da

distribuição de salários tiveram queda, enquanto para mulheres cresce em todos percentis;

Diminui gap de capital humano;

Pressões legais ampliaram oportunidades para mulheres.


No entanto, continua family-gap: mulheres com filhos ganham menos e continuam segregadas em ocupações de baixa renda;

Gap entre salário entre mulheres com e sem filhos (family penalty of 10-15%). Mas homens casados e, possivelmente com filhos, ganham mais. Explicações: heterogeneidade não-observada (mães estão

menos motivadas e se esforçam menos no mercado do que as que não tem filhos); discriminação (empregadores preferem mulheres sem filhos) e barreiras institucionais à participação da mulher no mercado de trabalho (locais de trabalho com horário inflexível, child care policies etc).


Segregação ocupacional ainda alta: indice de

dissimilaridade de 50% (quantos deveriam mudar

para ter distribuição igual entre ocupações).

Mulheres continuam concentradas em empregos de

baixo salário, mesmo com nível de escolaridade

semelhante.


Comparação internacional: EUA tem mais alta

discriminação e parece estar associado mais com

desigualdade do que com outros fatores (como

capital humano, ocupacão e leis)

Discriminação racial no Brasil

Discriminação racial

Encontrar medidas para diversas dimensões de capital humano que pode ser usado para testar discriminação racial no mercado de trabalho

Nos EUA tem se usado o teste de qualificação das forças armadas (AFQT) como proxy de habilidades. Não obstante, este teste é feito quando a pessoa já tem 18 anos e pode estar representando mais o aprendizado acumulado na escola do que habilidade. Portanto, Maxwell (1994) e O' Neill (1990) utilizam-no como proxy para qualidade escolar na regressão de salários.


O’ Neil percebeu diferenças nos retornos de anos de estudo, mesmo controlando para efeitos do AFQT.

Entretanto, os efeitos do AFQT também foram grandes.

A taxa observada de negros em ralação à brancos era de 0,829. Controlando apenas para anos de estudo, região e experiência de trabalho a taxa ajustada foi de 0,877. Quando controlado pelo AFQT a taxa ajustada foi de 0,955.

Ou seja, mesmo controlando por qualidade, os retornos escolares ainda são diferentes entre raças. Ainda assim, percebe-se que grande parte das diferenças salariais são explicadas pela diferença nas características (menor quantidade e qualidade de educação por parte dos negros).


Inclusão desta variável tem gerado, no entanto, problemas de especificação e dificuldades de interpretação Ajuste de idade/escolaridade (negros tem mais atraso que

brancos e associação do teste pode gerar problemas);

Problemas de interpretar scores

Não há relação clara entre mudanças no retorno à escolaridade e diferencial racial

Evolução da Teoria

Modelo de “preferência por discriminação” do Becker: se dois grupos tem produtividades semelhantes, em um ambiente competitivo onde pelo menos alguns empregadores preferem lucros a discriminar, o resultado é que os trabalhadores devem receber salários idênticos.

Esse resultado envolve segregação – por ex, empregadores contratando somente homens brancos e outros mulheres negras – mas, se produtividade média é a mesma, a tendência é que eles recebam salários iguais.

Nessa visão, a discriminação nas diferenças salarias por raça ou gênero pode ser produzida apenas temporariamente.


No entanto, não é possível argumentar que

discriminação por raça ou sexo é

inconsistente com o funcionamento de

mercados competitivos, especialmente

quando leis antidiscriminação foram

implementadas para reduzir o impacto da

discriminação no mercado.

É importante revelar os mecanismos de

mercado que permitam ou estimulam práticas

discriminatórias.


Várias estórias para explicar como a

discriminação resiste às pressões do mercado

competitivo.

No fundo, a tentativa é buscar caminhos onde

a discriminação pode aumentar os lucros ou

identificar condições onde escolher não

discriminar pode reduzir lucros.


1. Estória da discriminação do consumidor:

• Empregadores discriminam porque consumidores

têm preferências por discriminar;

• Funciona quando tem contato direto com cliente;

• Distribuição ocupacional diferente tem que gerar

diferenciais de salários também? Não

necessariamente.


2. Estória da discriminação estatística:

• Empregadores não observam tudo que precisam

saber sobre os candidatos ao emprego e, nesse

ambiente, usam raça como um sinal que permite

melhorar as predições sobre o futuro desempenho

sobre a habilidade do candidato


2. Estória da discriminação estatística: Suponha que, por alguma razão não observável, tal qual

qualidade da educação ou fatores culturais, os negros com mesma educação formal que os brancos sejam, em média, menos produtivos que os últimos.

Empregadores usam a variável raça como proxy destas características não observáveis. Isto pode fazer com que os empregadores coloquem os negros em postos de trabalho que requerem menos qualificação e têm menores salários também.

Pode-se ter trabalhadores negros com mesmo nível de escolaridade que os brancos e mesma qualificação (qualidade escolar e histórico familiar equivalentes), que são julgados pela raça e, portanto, são colocados em postos inferiores de trabalho.


2. Estória da discriminação estatística Problema: Não explica persistência da discriminação no

longo prazo, pois se a diferença entre as médias

dos grupos não forem verificadas de fato, os

empregadores devem “aprender” que suas

crenças estão erradas.

Se forem reais, terão outras maneiras de predizer

diferenças na qualificação dos trabalhadores


2. Estória da discriminação estatística Além disso:

sustenta a posição de que diferenças nos resultados

econômicos entre grupos são decorrentes de diferenças

induzidas ou herdadas neste grupo que tem resultados

inferiores

deficiências em capital humano, muitas vezes associadas a

poucas oportunidades escolares e cultura.

“But the trust of the argument is to absolve market processes, at

least in a putative lung run, of a role in producing the

differential outcome; the induced or inherent deficiency

occurs in pre-market or extra-market processes”


Alternativas não-tradicionais à teoria

microeconômica ortodoxa quebram a linha

que divide discriminação no mercado e pré-

mercado.

Diferenciais permanentes


3. Self-fulfilling prophecy mechanism

Empregador acredita que A é mais produtivo que B;

B fica menos motivado e como consequência não consegue o emprego;

Decisão de contratar não se dá em termos de produtividade: decisão no mercado altera características de capital humano de B de tal maneira que se tornam candidatos inferiores;

As profecias dos empregadores se tornam realizadas ao longo do tempo como consequência da decisão discriminatória inicial do empregador.

Novas evidências empíricas

A NEW LOOK AT RACIAL PROFILING: EVIDENCE FROM THE

BOSTON POLICE DEPARTMENT

Author(s): Kate Antonovics and Brian G. Knight

Source: The Review of Economics and Statistics, Vol. 91, No. 1

(February 2009), pp. 163-177

Discriminação estatística surge porque os agentes policiais estão

incertos sobre se o suspeito cometeu um crime particular.

Diferenças raciais na propensão a cometer esse crime, então a polícia

pode tratar indivíduos de diferentes grupos raciais de modo diferente.

Discriminação com base em preferências surge porque a polícia tem

preferências discriminatórias contra membros de um grupo particular

e agir como se houvesse algum benefício não monetário associado a

prender ou deter membros desse grupo.


Discriminação estatística: agentes policiais estão incertos

sobre se o suspeito cometeu um crime particular. Se existem

diferenças raciais na propensão a cometer esse crime, então a

polícia pode tratar indivíduos de diferentes grupos raciais de

modo diferente.

Discriminação com base em preferências: polícia tem

preferências discriminatórias contra membros de um grupo

particular e age como se houvesse algum benefício não

monetário associado a prender ou deter membros desse

grupo.


Este debate entre os economistas sobre as fontes de

disparidades raciais nos padrões de policiamento corre

em paralelo ao debate sobre a discriminação racial no

sistema judicial.

Discriminação estatística corresponde ao tipo de

comportamento que os tribunais tendem a defender,

enquanto a discriminação baseada preferência

corresponde ao tipo de comportamento que os

tribunais tendem a condenar.


Razões para as diferenças raciais observadas na taxa

em que os veículos de motoristas afro-americanos,

hispânicos, brancos são procurados durante batidas de

trânsito.

Discriminação estatística: explica as diferenças na taxa na

qual os motoristas afro-americanos e brancos são procurados,

então, as decisões de busca devem ser iguais, independente

da raça do policial.

Discriminação por preferências: se as buscas são mais

prováveis de ocorrer quando a raça do oficial difere da raça do

condutor.


Resultado: padrões diferem dependendo da raça do policial.

Se a raça do oficial difere da raça do motorista, é mais

provável realizar busca.

Resultados não podem ser explicados por modelos padrão de

discriminação estatística e, em vez disso, são consistentes

com a discriminação baseada na preferência.


Are Emily and Greg More Employable than Lakisha

and Jamal? A Field Experiment on Labor Market

Discrimination

Author(s): Marianne Bertrand and Sendhil

Mullainathan

Source: The American Economic Review, Vol. 94,

No. 4 (Sep., 2004), pp. 991-1013


Nomes que soam de branco (Emily Walsh ou Greg

Baker) e de afro-americanos (como Lakisha Washington

ou Jamal Jones)

Envio de currículos em anuncios de jornal (metade cada)

Interesse também em como as credenciais afetam

diferença racial no callback, experimentalmente varia a

qualidade dos currículos utilizados em resposta a um

determinado anúncio.

candidatos de maior qualidade - mais de experiência no

mercado de trabalho, tem e-mail, ter concluído algum

grau de certificação, possuir habilidades em línguas

estrangeiras (4 currículos em resposta a cada anúncio:

dois de maior qualidade e duas de menor qualidade).


Respostas a mais de 1.300 anúncios de emprego

nas vendas, suporte administrativo, e serviços,

enviando cerca de 5.000 currículos.

Os anúncios cobrem um grande espectro da

qualidade do emprego, do trabalho caixa em

estabelecimentos de varejo e trabalho de escritório

em uma sala de correio, para o escritório e posições

de gestão de vendas


Grandes diferenças raciais nas taxas de retorno de

chamada.

Candidatos com nomes de branco precisam enviar

cerca de 10 currículos para obter um retorno

Candidatos com nomes de negro precisam enviar

cerca de 15 currículos.

Esta diferença de 50 por cento no callback é

estatisticamente significativa.

Um nome de branco produz callbacks tanto quanto

um adicional de oito anos de experiência em um

currículo. Diferença atribuída à manipulação nome.


Afeta a recompensa de ter um currículo melhor.

Brancos com currículos de alta qualidade recebem

quase 30 por cento mais do que os brancos com

currículos de menor qualidade.

Resumo de alta qualidade tem um efeito menor em

afro-americanos.

Em outras palavras, a diferença entre brancos e

afro-americanos se alarga com a qualidade

currículo.

Identidade e economia:

gênero e raça

Akerlof e Kreton (2010)

Identidade e gênero

Modelo tradicional de mercado de trabalho

Adiciona 3 ingredientes da teoria de indentidade:

a) Categorias sociais: homens (H) e mulheres (M)

b) Normas e ideais: alguma ocupações são

características de homens e outras de mulheres

c) Ganhos e perdas de utilidade (U):

M perde U se trabalhar em ocupação de H e vice-versa

H também perde U se mulher trabalhar em ocupação de H (pode até sabotar trabalho de mulher, que ↓ U e produtividade de todos)

Solução do modelo: w em que SL=DL, encontrando número

de H e de M trabalhando em diferentes ocupações


Conclusão: Empregadores contratam H para

empregos de homens e M para emprego de

mulheres

Na média, M tem maior qualificação que H em

ocupação de homens

Além de subutilizar qualificação da M, esse padrão

de emprego max lucro da firma pois paga w menor

Outra opção: segregar e evitar ↓ produtividade com retaliação

Uma firma competitiva não tem como mudar as normas da sociedade, porque as vantagens seriam detonadas com a competição


Teoria e evidencia

Modelo ajusta bem padrão MT

Mulheres:

Secretarias 96,3%

Professoras de pré-escola 97%

Professoras do fundamental 80,9%

Enfermeiras 93%


Teoria da economia da discriminação do Becker

Empresários tem desutilidade em empregar mulheres

Avançando teoria, trabalhadores homens tem

desutilidade

Firma então paga w maior para H por trabalhar com M

M contratada aumenta custo da firma

Firma vai contratar menos mulheres

Mercado competitivo,tanto trabalhadores vão pagar

por seu prejuízo com w menores quanto firmas que

satisfazem preferências dos trabalhadores vão ser

substituídas por firmas com menor custo que não

contratam trabalhadores que discriminam


Outra teoria

Homens e mulheres tem preferencias diferentes por

trabalhar fora.

Mulher está menos ligada ao MT

Por conta de suas entradas e saídas, M investem

menos em K humano

Por isso acabam em ocupações que requerem

menor I, concretizando a segregação ocupacional


Teoria da discriminação estatística

Empregadores não conhecem a qualificação do

trabalhador e contratam com base na qualificação

média do grupo

Como mulheres tem menor qualificação que a

média, empregadores contratam menos mulheres e

com menores w

Então, o que muda com identidade?

O H não tem desutilidade em trabalhar com M, pois isso

é específico à ocupação.

H e M trabalham juntos, mas tipicamente mulheres sao

secretárias e homens sao executivos


NOVAS CONCLUSÕES

1. Perspectiva da segregação ocupacional para além

de adquirir menos qualificação

M investe em qualificação para ocupação de mulher.

Faz faculdade de Educação e não de Business

Menor ligação com MT por conta de normas sociais.

M fica mais em casa para cuidar e educar as crianças

e os homens trabalham fora


NOVAS CONCLUSÕES

2. Explica por que a discriminação e segregação

ocupacional persistem apesar das forças de

mercado

Problema são as normas sociais que atribuem

ocupações específicas para H e M, não

correspondendo às suas preferências e habilidades

individuais

Firmas individualmente não tem incentivos para mudar

normas sociais

Identidade e raça: discriminação e

exclusão social

3 ingredientes:

a) Categorias sociais

Insiders – trabalhadores brancos

Outsiders – negreos, que podem escolher se integrar

ao grupo dominante ou ficam ousiders, com identidade

em oposição aos brancos

b) Normas e ideais

Insiders – normas ditam q deve trabalhar para firmas

nessa economia

Outsiders – não devem ser tão submissos assim...


exclusão social

Negros escolhem 3 possibilidades:

1. Insider;

2. Outsider que trabalha

3. Outsider que não trabalha

Cada um tem vantagem e desvantagem com níveis de

retorno e de auto respeito diferentes

Motivation for Model

Nesses ambientes, indivíduos de grupos particulares nunca podem se encaixar totalmente o tipo ideal, o ideal '' verde '', da cultura dominante. Alguns em grupos excluídos podem tentar '' passar '' ou integrar-se com o grupo dominante, mas fazem com ambiguidades e sucesso limitado. Uma série de autobiografias fala da dor e raiva de descobrir que não é realmente '' verde ''.

Esta exclusão social pode criar um conflito: como trabalhar dentro da cultura dominante, sem trair a si mesmo.

Relato marcante após uma entrevista de emprego:

“...De um lado encontra-se o emprego e auto-ódio; por outro, a honra igualmente duvidosa de desemprego com integridade.”

Motivation for Model

A falta de oportunidades econômicas também

podem contribuir para a escolha de uma identidade

oposicionista.

Caso Richard:

Incapaz de encontrar trabalho com remuneração

decente, ele abandonou sua família e entrou no grupo de

desocupados na esquina da rua Tally

Ao adotar uma identidade diferente, Richard já não sofria

a culpa da falha como provedor

Atividades vermelhos têm externalidades pecuniárias

negativas. Esposa e filhos de Richard tiveram que

encontrar meios alternativos de sustento


exclusão social

c) Ganhos e perdas de utilidade

N q quer ser insider sofre por nao ser aceito entre B. É

negado self-respect porque nao se encaixa no ideal

dominante

Outsider que não trabalha mantém auto-respeito. Mas se

é outsider e escolhe trabalhar com brancos perde

utilidade de identidade (nao tenta ser insider). E fere ideal

do outsider trabalhando ou cooperando com brancos

Externalidades: N insider perde utilidade quando outros

negros escolhem ser outsiders (vice-versa). Pessoas

preferem que suas escolhas sejam confirmadas por seus

pares. Pode sofrer desaprovação e ostracismo


exclusão social

Teoria e evidência

Diminui diferencial salarial entre N e B, porém evasão

escolar, crime e uso de drogas ainda é maior entre

negros

Pto de vista insider: comportamento auto-destrutivo. E

com teoria tradicional com base em escolhas que max

resultados nao explicam, porque “crime não compensa”

Modelo de Identidade: evasão escolar cedo faz

sentido, racional quando alternativa (trabalhar para

branco) implica em grande perda


exclusão social

Remédios

Eliminar distinção entre B e N no ideal de insider

Mudar o que significa ser negro. Identidade de oposição

nao implica necessariamente em um comportamento

auto-destrutivos

Limitar os efeitos de retorno/retroalimentaçao, das

externalidades no processo

Further Lessons from the Model Primeiro, o modelo indica que programas Job Corps residenciais

podem ter sucesso, enquanto outros programas de formação falham.

Formação fora das suas vizinhanças eliminaria, pelo menos durante algum tempo, os efeitos negativos da interação com aqueles com identidade vermelha.

Além disso, estar em um local diferente pode reduzir um estagiário perda r direto de ser verde e perseguir Atividade One.

Ou seja, perda pode ser tanto específica ao indivíduo quanto situacional, e deixando um bairro pobre é susceptível de gerar um r mais baixo do que o contrário.

Em uma experiência um pouco controlada, o governo dos EUA tentou economizar dinheiro com JOBSTART, que preservou muitas das características de Job Corps, exceto o preço elevado da habitação de estagiários. Estudos de acompanhamento de JOBSTART mostram pouca ou nenhuma melhora no emprego ou salário

Further Lessons from the Model Finalmente, o modelo ilumina um conjunto de questões no debate

sobre ações afirmativas. Grande parte desse debate diz respeito ao sucesso ou fracasso de programas específico.s

No entanto, há mais em jogo. A retórica e simbolismo da ação afirmativa pode afetar o nível de exclusão social r.

Por um lado, retratando afro-americanos como vítimas, um retrato necessário para manter programas de ação afirmativa, é custoso para blacks.No modelo, tal retórica vai aumentar r e a adoção de identidades vermelhos.

Por outro lado, ação afirmativa diminui r, na medida em que é vista como um pedido de desculpas para a discriminação anterior e um convite para a admissão do negro na cultura dominante. Reversão de ação afirmativa seria negar o efeito.

Para citar um exemplo recente, a remoção de ações afirmativas nos critérios de admissão na Universidade da Califórnia e na Universidade do Texas Law Schools poderiam ter implicações comportamentais que excedem o impacto sobre os candidatos.

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