DISCIPLINA PLANEJAMENTO DE

CARREIRAS

Encontros: P1 – 8 aulas

P2 – 5 aulas

PROVAS

TRABALHO

ESTUDO DE CASOS: Conforme o avenço da matéria

Manutenção das Pessoas-Relações com colaboradores-Programas de sugestão- Reconhecimento ao empregado

-Administração de Conflitos

-Higiene e Segurança do Trabalho

-QVT

-Monitoramento

-Planejamento de Carreiras

CRONOGRAMA

Organização viável

Capta/aplica = Recursos Humanos+

Mantem satisfação a longo prazo

Exige: -Relação com empregados-Estilos de gerência-Programa de Higiene e Segurança do Trabalho

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

Modelo de ordem e de obediência às cegas: Disciplina rígida.-regras/regulamentos impostos;-Padronização de disciplina;-Tratam as pessoas por um padrão de generalidade.

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

Outras Organizações onde:Métodos sofisticados/desenvolvidos;Ênfase na flexibilidade/motivação das pessoas;Liberdade de autonomia;Diferenciação.

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

TRABALHAR – EXIGE HABILIDADESNECESSÁRIO SE ADAPTAR E SE INTEGRAR-Executar o trabalho;-Relacionar-se;-Atender o cliente;-Foco nas metas/resultados;-Seguir regras da Organização.

ORGANIZAÇÕES SÃO ÚNICASORGANIZAÇÕES SÃO ÚNICAS

POSSUEM ESTILOS PRÓPRIOSPOSSUEM ESTILOS PRÓPRIOS

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

ESTILOS DE ADMSegundo Mc. Gregor

TEORIA X Abordagem tradicional; Convicções negativas a

respeito das pessoas; Estilo de adm:

autocrática e impositiva; Manipulação através de

coação e temos; Pessoas precisam ser

explorados, pois são inertes;

Trabalho é imposto; Recompensas cobrem as

necessidades humanas de baixo nível;

Controle rigoroso; Pessoas com supervisão.

TEORIA Y

Convicções positivas; Respeito às pessoas; Pessoas gostam de

trabalhar; Autonomia nas decisões; Indivíduo explorado de

forma adequada; Visão aberta e humana das

pessoas/atividades; Recompensas cobrem todas

as necessidades humanas; Democracia; Reconhecimento = estímulo Contribuição/troca.

PIRÂMIDE DE MASLOW

Tema: Rensis Likert propõe quatro estilos de administração:1. Sistema autocrático-coercitivo2. Sistema autoritário-benevolente3. Sistema consultivo4. Sistema participativo-Disserte sobre o tema, exemplificando cada sistema e justificando aquele que ao seu ver se enquadra em suas perspectivas de carreira pessoal.-Word, times nem roman, tam. 12, nome completo dos participantes, impresso.-Entrega: 14 de agosto

TRABALHO EM GRUPO

GERENTES => supervisionam => COLABORADORES

-contingências: internas e externas

- Afetam o desempenho

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

CRIAÇÃO DE UMA ATMOSFERA DE CONFIANÇA, RESPEITO E

CONSIDERAÇÃO.

BUSCA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

REMOÇÃO DE BARREIRAS – busca de uma comunicação direta

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

Programa de relações com empregados deve incluir:

ComunicaçãoCooperaçãoProteçãoAssistênciaDisciplina/conflito

MANUTENÇÃO DE PESSOASRELAÇÕES COM EMPREGADOS

SEGUNDO RENSIS LIKERT

Autocrático; fortemente arbitrário; organiza e controla rigidamente; ameaças e punições; a comunicação é rara; trabalho de grupo é inexistente; mão-de-obra intensiva; sem especialização e com pouca tecnologia.

Sistema Autoritário Coercivo

autoritário e impositivo; mais condescendente e menos rígido; existe já alguma consulta e delegação existem também recompensas; consequências são semelhantes às do Sistema

Autoritário Coercivo, embora menos intensas; organizações industriais com alguma

tecnologia e mão-de-obra mais especializada.

Sistema Autoritário Benevolente

mais participativo; menor arbitrariedade organizacional; objetivos e as tarefas são discutidas previamente,; existe alguma comunicação de baixo para cima; existe algum encorajamento do trabalho de grupo; motivação dos trabalhadores; empresas de serviços; algumas áreas de empresas industriais mais

organizadas.

Sistema Consultivo

Democrático; boa comunicação; Motivação; segurança coletiva e de interdependência; o processo de decisão tornar-se mais demorado; empresas de elevada tecnologia e pessoal

especializado; profissionais desenvolvem atividades complexas.

Sistema Participativo

São abordagens bem diferentes, mas

extremamente necessárias

(conforme as características de

cada negócio).

Precisam ser:SolicitadosEstimuladosAvaliadosImplementados

As ideias precisam ser recompensadasGerar resultados

Ter aplicações práticas

MANUTENÇÃO DE PESSOASPROGRAMAS DE SUGESTÃO e

RECONHECIMENTO

Os colaboradores sofrem problemas constantes e os gerentes de linha precisam lidar com isso frequentemente.

1.Deixar que os colaboradores resolvam seus problemas sozinhos2.Utilizar o Programa de Assistência ao Empregado (PAE)

PROGRAMA DE ASSITÊNCIA AO EMPREGADO

Elevado absenteísmo; Faltas não justificadas; Faltas frequentes; Atrasos e saídas antecipadas; Alterações com os colegas; Negligências; Julgamento precários de situações e decisões

erradas no trabalho; Acidentes estranhos; Danos e paradas de máquinas; Envolvimento com a lei; Embriaguez; Má aparência pessoal.

PRINCIPAIS SINTOMAS:

DOIS COMPONENTES FUNDAMENTAIS:

-Política escrita

-Coordenador para o programa (especialista em RH ou gerente de linha)

PAE

ÁRVORE DE DECISÕES

Conformidade das pessoas às regras e normas que a

organização estabelece, pois são adequadas ao alcance

dos objetivos organizacionais.

DISCIPLINA

COMPARAÇÃO

Antigo conceito

Controle externo intenso e rígido: horas de trabalho, proibições, comportamentos;

Falta de preocupação com os fins;

Sem preocupação com a qualidade;

HOJE PESSOAS CONDUZEM A SI

PRÓPRIAS de acordo com as regras e procedimentos dentro de um comportamento aceitável pela organização.

AUTODISCIPLINA/ AUTOCONTROLE

Pessoas se ajustam e a organização monitora as metas e o alcance de objetivos.

IDEALPESSOAS PESSOAS PRECISAM PRECISAM

SABER O QUE SABER O QUE DELAS SE DELAS SE ESPERAESPERA

1. Gravidade do problema – seriedade do fato2. Duração do problema – tempo de

permanência3. Frequência e natureza do problema – padrão

novo ou infração frequente4. Fatores condicionantes – que circunstância

está relacionada ao problema5. Grau de socialização – conhecimento a

respeito das regras6. História das práticas disciplinares da

organização – o que foi feito no passado7. Apoio gerencial – apoio e aplicação

FATORES RELACIONADOS

1.COMUNICAÇÃO DAS REGRAS2.DOCUMENTAÇÃO DO FATO

(registro de evidências)3.RESPOSTA CONSISTENTE À

VIOLAÇÃO DAS REGRAS (sem favoritismos)

PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA

“PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA”

Para serem eficazes precisam incluir os seguintes procedimentos padrões:

1 –Comunicação das regras e critérios- via manual do funcionário;

2- Documentação dos fatos: demonstração de provas;

3- Resposta consistente a violação das regras: não usa discriminação e nem favoritismo.

ATENÇÃO: A AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER CORRETIVA E NÃO PUNITIVA. O OBJETIVO É

CORRIGIR O COMPORTAMENTO DESEJÁVEL E NÃO SIMPLESMENTE PUNI-LO.

“TIPOS DE DISCIPLINA”

DISCIPLINA PROGRESSIVA: são intervenções progressivas e paulatinas que dão

oportunidade do funcionário corrigir o comportamento.

DISCIPLINA POSITIVA: substitui a punição da disciplina progressiva por seções de

aconselhamento.

QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas.

COMO ? Cria etapas para melhoria da conduta - PROGRESSIVA

Aplicação de seções de aconselhamento -POSITIVA

“DISCIPLINA PROGRESSIVA”Etapas

O funcionário comete uma falta grave

O funcionário comete outra falta grave

O funcionário comete mais outra falta

grave

O funcionário comete mais outra falta

grave semelhante

Recebe um advertência verbal do superior para que não

repita outra falta semelhante ,senão

terá uma punição mais severa. Recebe um

advertência escrita do superior a qual adverte

que a repetição da falta grave terá uma

punição mais severa. Recebe uma suspensão do

trabalho, sem remuneração por uma

semana. Recebe também outra advertência escrita de que uma falta grave

semelhante provocará sua demissão. É demitido

sumariamente da empresa por justa

causa.

ADVERTÊNCIA VERBAL

ADVERTÊNCIA ESCRITA

SUSPENSÃO

DEMISSÃO

INFRAÇÕES

As infrações são catalogadas em duas categorias:

FALTAS LEVES FALTAS GRAVESAtrasos Uso de drogas no trabalhoFaltas de trabalho DesonestidadeFumar em locais proibidos Furto ou rouboIncompetência Desrespeito ao supervisorViolação das regras de segurança AlcoolismoDormir no trabalho InsubordinaçãoViolação do código de vestuário Desempenho precárioAgressão verbal Agressão física

A convenção de cada categoria define as regras como legalmente falando, a demissão por justa causa pode

ocorrer.

“DISCIPLINA POSITIVA”

Será a punição sempre irá mudar o comportamento do empregado?

Muitas vezes ela incentiva a enganar o supervisor em vez de corrigir suas ações.

Para evitar isso, surgiu a disciplina positiva – através de sessões de aconselhamento, focalizam o que o empregado deve aprender com os erros passados.

“Etapas da DISCIPLINA

POSITIVA”1ª ETAPA: SESSÃO DE ACONSELHAMENTO:

solução do problema feita verbalmente pelas partes. Se não funcionar, se reúnem novamente

e desenvolve um novo plano

2ª ETAPA: NOVA SOLUÇÃO DE CONSENSO- por escrito

3ª ETAPA: ADVERTÊNCIA FINAL –sob o risco de ser demitido, dando algum tempo fora da empresa para o funcionário para avaliar a situação e pensar em uma nova solução.

4ª ETAPA: DEMISSÃO DO FUNCIONÁRIO.

1 –custos de treinamento da habilidade de aconselhamento dos supervisores2 –Tempo de trabalho dedicado às sessões de aconselhamento entre empregado e supervisor.

LIMITAÇÕES

“DISCIPLINA ”QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto

é o uso das duas.

COMO ?

Cria etapas para melhoria da conduta da menos a mais severa que termina

com demissão sumária: PROGRESSIVA

Aplicação de seções de aconselhamento : POSITIVA

“DEMISSÃO”É uma medida disciplinar mais drástica e deve

ser aplicada com muita cautela.

MOTIVOS PARA DEMISSÃO:1 -Desempenho insatisfatório :incapacidade persistente e problemas de relacionamento

com colegas e superiores

2- Má conduta: violação de regras, como comportamento anti-ético, roubo e

insubordinação.Insubordinação- desrespeito a autoridade do

chefe e a desobediência ou recusa em cumprir ordens deste- principalmente na frente dos

outros.

3- Falta de qualificação para o cargo

4- Mudança de exigência de cargo

A entrevista de demissãoDIRETRIZES DE UMA ENTREVISTA DE

DEMISSÃO:

1- Planeje a entrevista cuidadosamente: considere 10 min; nunca comunique a

demissão por telefone.

2- Vá direto ao assunto

3- Descreva a situação: em três ou quatro frases

4- Ouça

5 –Reveja todos os elementos do pacote de indenização

6- Oriente o próximo passo

DEMISSÃO

PROCEDIMENTOS PARA MINORAR OS EFEITOS DA DEMISSÃO:

1- POLÍTICA DE DEMISSÃO SELETIVA: critério de escolha.

2- OUTPLACEMENT- assistência e ajuda para conduzir a um novo emprego.

3- PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – oferecido para motivar os funcionários a pedir por sua

iniciativa o desligamento.

GESTÃO DE GESTÃO DE CONFLITOSCONFLITOS

É um processo em que uma das partes interfere conscientemente nos esforços da outra parte para conquistar os objetivos.

Nem todos os conflitos são ruins. Eles são um fenômeno natural da vida organizacional. Eles não podem ser completamente eliminados.

Organização sem conflito = apatia

CONFLITO

Objetivos e interesses são diferentes; Oposto a coordenação e a colaboração; Igual a desacordo, discórdia, divergência; Existe interferência de uma das partes; Interferência ATIVA = ação de bloqueios,

obstáculos Interferência PASSIVA = omissão

CONFLITO

DIFERENÇAS DE COMUNICAÇÃO

DIFERENÇAS ESTRUTURAIS

DIFERENÇAS PESSOAIS

DE ONDE VEM OS CONFLITOS?

PERCEBIDO – objetivos diferentes

EXPERENCIADO – sentimento de hostilidade

MANIFESTADO – conflito aberto

CONFLITO – TRÊS NÍVEIS DE GRAVIDADE

1. Ambiguidade de papel – propostas incompatíveis

2. Objetivos concorrentes – diferenciação

3. Recursos compartilhados – limitação

4. Interdependência de atividades – grupos

CONDIÇÕES ANTECEDENTES

NECESSIDADE DE

ADMINISTRAR

OS OS CONFLITOCONFLITO

SS

AS TRÊS ABORDAGENS DA ADM DE CONLFITOS

. Objetivos comuns;

. Sistema de recompensas

grupais;.

Reagrupamento;

. Separação;. Rotação.

. Regras e regulamentos;

. Grupos e equipes de trabalho;Papéis de ligação;. Papéis

integradores.

. Desativação;. Confrontação

direta;. Colaboração.

Abordagens Estruturais

Abordagens Mistas

Abordagens de processo

ESTILOS DE ESTILOS DE ADM DE ADM DE

CONFLITOSCONFLITOS

EFEITOSPOSITIVOS:1.Desperta sentimentos e energia dos membros do grupo;2.Estimula sentimentos de identidade no grupo, facilitando a coesão;3.Chama atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção.

NEGATIVOS:1.Indivíduo ou grupo veem seus esforços bloqueados;2.Gera frustação / tensão;3.Prejudica o desempenho de tarefas com bem estar;4.Energia gasta no conflito;5.Cooperação é substituída por comportamento prejudicial.

HIGIENE, SEGURANÇA e

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

normas e procedimentos que visa garantir a proteção da integridade física e mental do trabalhador.

diagnóstico e prevenção das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho.

Higiene e Segurança do Trabalho

saúde física  - envolve aspectos ligados com a

exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar , temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.

  saúde mental

- envolve condições psicológicas e sociológicas

Ambiente Físico de Trabalho - Iluminação ( luminosidade adequada a cada tipo de atividade )- Ventilação ( remoção de gases , fumaça , odores , afastamento de fumantes utilização de máscaras )- Temperatura ( manutenção de níveis adequados )- Ruídos ( remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares ) Ambiente Psicológico - relacionamentos humanos agradáveis- atividade agradável e motivadora- estilo de gerência democrático e participativo- eliminação de possíveis fontes de estresse

Principais itens do Programa de Higiene do Trabalho estão

relacionados :

Aplicação de Princípios de Ergonomia - máquinas e equipamentos adequados às características humanas- mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas- ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano Saúde Ocupacional Assistência médica preventiva ( Lei 24/94 )Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional pré- admissionalperiódicoretorno ao trabalho ( afastamento superior a 30 dias )mudança efetiva da funçãodemissional ( 15 dias antes do desligamento )

Principais itens do Programa de Higiene do Trabalho estão

relacionados :

Conceber uma tarefa que se adapte ao trabalhador, e não forçar o trabalhador a adaptar-se à tarefa.Isto pode refletir em:

má concentração - erros má produtividade - mau desempenho - atritos com chefiaalterações da saúde física - dores muscularesalterações da saúde mental estresse, irritabilidade, etc.

ERGONOMIA

- melhorar o relacionamento interpessoal

- melhorar a produtividade

- reduzir acidentes e doenças

- reduzir absenteísmo e rotatividade

Um ambiente de Trabalho agradável pode:

- Alcoolismo- Aids- Estresse- Exposição ( produtos químicos , ácidos )- Exposição à Condições Ambientais ( frias , quentes , úmidas )- Hábitos alimentares inadequados- Vida sedentária- Auto-medicação

Principais Problemas de Saúde na Organização

AUSÊNCIA DE DOENÇAS

DOENÇAS / ACIDENTES / ESTRESSE

RISCOS

Gerentes devem assumir a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde dos funcionários.

SAÚDE OCUPACIONAL

TEM SIDO MENSURADO.

TEM ATRAÍDO ATENÇÃO!!!?????

Estabelecimento de um sistema de indicação de afastamento de doenças;

Sistema de relatórios médicos;

Desenvolvimento de regras e procedimentos;

Recompensa aos gerentes.

ETAPAS

ESTRESSE NO TRABALHO

Conjuntos de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existam no ambiente.

OPORTUNIDADE

RESTRIÇÃO

DEMANDA

ESTRESSE

Indivíduo confrontado

Somatização

Pouco controle

Pouca compensação

ESTRESSE

- Administre seu tempo: organize suas tarefas profissionais dentro das horas estipuladas para você trabalhar;- Saiba dizer não: entendemos que é difícil falar “não” para o gestor, mas se você está sobrecarregado, argumente com ele e explique o porquê que naquele momento você não pode aceitar tal demanda. Muitas vezes um projeto atrapalha o outro, essa sobrecarga pode parecer falta de produtividade uma vez que seu trabalho finalizado nunca aparece;- Desconecte-se: ao sair da empresa, procure desligar-se das atividades profissionais. Evite acessar e-mail, realizar ligações ou qualquer outra ação que possa devolver você ao “ambiente” corporativo. - Alimente-se bem: especialistas apontam que devemos nos alimentar de três em três horas, então respeite as pausas e alimente-se, isso fará com que você não sinta fome e se desconcentre. Vale lembrar sobre a ingestão de líquido, beba no mínimo dois litros de água;- Pratique atividades físicas: reserve um período do seu dia para exercitar-se, 30 minutos já é um tempo considerável bom. Atividades físicas liberam o hormônio chamado endorfina, responsável pelo prazer;- Divirta-se: dance, pesque, reúna com seus amigos e familiares, cozinhe, jogue vídeo game, vá ao cinema, passeie com seu cachorro, enfim tire um tempo para você, faça o que lhe dá prazer.

ESTRESSE

QUALIDADE DE QUALIDADE DE VIDA NO VIDA NO

TRABALHOTRABALHO

Refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas;

Conceito envolve: aspectos físicos e ambientais / aspectos psicológicos do local de trabalho;

Reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho;

Interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.

Qualidade Vida no Trabalho

Pessoas motivadas; Recompensas adequadas; Satisfação dos funcionários; Bom atendimento ao cliente; Atenção ao Cliente Interno: É o nosso Diretor, Gerente,

Chefe ou Colega de Trabalho. São as pessoas a quem direcionamos os nossos serviços ou que recebe algum tipo de produto, necessário a realização do nosso trabalho.

Otimização do potencial humano.

NÍVEIS DE QUALIDADE E PRODUTIVIDADE

A satisfação com o trabalho executado; As possibilidades de futuro na organização; O reconhecimento pelos resultados alcançados; O salário percebido; Os benefícios auferidos; O relacionamento humano dentro do grupo e da

organização; O ambiente psicológico e físico de trabalho; A liberdade e responsabilidade de tomar

decisões; As possibilidades de participar.

COMPONENTES DO COMPONENTES DO QVTQVT

Aspectos intrínsecos (conteúdo); Aspectos extrínsecos (contexto).

Afeta atitudes pessoais e comportamentos:Motivação;Adaptabilidade;Criatividade;Vontade de inovar;Aceitar mudanças.

QVT

DESEMPENHO NO CARGO; CLIMA ORGANIZACIONAL.

Qualidade do trabalho for pobre => alienação e insatisfação / má vontade / declínio de produtividade

Qualidade do trabalho elevada => confiança e respeito mútuo / aumento de contribuições / elevação de oportunidades

Existe uma variação de acordo com a cultura de cada indivíduo e organização.

A atuação sistêmica é determinante da QVT

MODELOS DE QVTMODELOS DE QVT

MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

1.NADLER E LAWLER;2.HACKMAN E OLDHAN;3.WALTON

PROGRAMA DE BEM ESTAR DOS FUNCIONÁRIOS

Apresentação em grupo

1. Participação dos funcionários;2. Reestruturação do trabalho via

enriquecimento de tarefas;3. Inovação do sistema de recompensas;4. Melhoria no ambiente de trabalho.

NADLER E LAWLER

Obs.: as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos.

1.Variedade de habilidades;2.Identidade da tarefa;3.Significado da tarefa;4.Autonomia;5.Retroação do próprio trabalho – da própria

tarefa;6.Retroação extrínseca = feedback7.Inter-relacionamento

HACKMAN E OLDHAN

1. Compensação justa adequada;2. Condições de segurança e saúde no trabalho;3. Utilização e desenvolvimento de capacidades;4. Oportunidades de crescimento contínuo e

seguro;5. Integração social na organização;6. Constitucionalismo;7. Trabalho e espaço total de vida;8. Relevância social da vida no trabalho.

WALTON

MONITORAMENTMONITORAMENTOO

SEGUIRACOMPANHAR

ORIENTARMANTER O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS

EM UM LIMITE

COMUNICAÇÕES INTERNAS; NECESSIDADE DE INFORMAÇÕES; JORNADA DE TRABALHO; TRABALHO COMPARTILHADO; BALANÇO SOCIAL – recapitulação de dados CAPITAL INTELECTUAL

BANCO DE DADOS

BOA PROVA !!!