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GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP

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professormarciocunha.com.br

Disciplina:

Gestão de Pessoas

Organizador:

Prof. Márcio Cunha

Aula 5

Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas

hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.

Bons estudos,

professor Márcio Cunha!


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7.1 – MOTIVAÇÃO

: “Motivação” tem sido um tema bastante discutido e que vem ganhando cada vez Introdução

mais importância no âmbito acadêmico, organizacional e, agora, neste grande universo

chamado concurso público. A relevância dada este tema deve-se à conscientização que das

organizações a respeito do crescente e importante papel das pessoas.

Desta forma, as organizações perceberam que o elemento principal para o sucesso e,

consequentemente, para um melhor desempenho, é a atuação máxima das pessoas. Para isto,

é fundamental que elas estejam motivadas e satisfeitas com seu trabalho e, assim, mais

comprometidas com as suas atividades laborais, com as relações interpessoais e com as

próprias organizações em que trabalham.

– De acordo com Robbins (2011), a motivação é um processo responsável pela Conceito

intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de um

determinado objetivo.

Já Maximiano (2012) nos apresenta a motivação como uma energia ou força, que

movimenta o comportamento de uma pessoa e que tem três propriedades:

1 - Direção: objetivo do comportamento motivado;

2 - Intensidade: magnitude da motivação; e

3 - Permanência: duração da motivação.

Cabe ressaltar que a motivação não é individual e nem coletiva, mas, sim, específica de

cada um.

A motivação não é uma característica individual, onde alguns têm e outros não. Não é

correto afirmar que alguém é desmotivado ou preguiçoso. Motivação é resultado da

interação do individuo com a situação. A motivação depende da situação e é baseada

nesta em que o nível de motivação varia (ROBBINS, 2011, p. 132).

O conceito de motivação envolve três variáveis Nota:

elementares “intensidade, direção e persistência”, que já

foram cobradas em prova de formas distintas. As bancas

costumam substituir, algumas vezes, a palavra conceitual por

outra que preserva o mesmo sentido, como por exemplo: a

palavra persistência já foi substituída por permanência e

insistência, nesses dois casos os itens estavam corretos, uma

vez que, a persistência pode demostrar a insistência ou a

permanência, isto é a duração da motivação de uma pessoa.

– Ocorre quando as causas estão baseadas em um sistema de Motivação Extrínseca

recompensas tangíveis. Essa orientação apresenta-se como a motivação para trabalhar

em resposta a algo externo à tarefa ou atividade, como para a obtenção de

recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento, objetivando atender aos


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comandos ou pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e

habilidades. A competição, avaliação, reconhecimento, dinheiro ou outro incentivo

material e coação dos outros são outros elementos da motivação extrínseca.

De acordo com DeCharms (apud GUIMARAES, 2004) várias pesquisas foram

construídas para tentar comparar, correlacionar e confrontar as motivações

extrínsecas e intrínsecas. Os resultados dessas investigações indicavam que as

recompensas materiais prejudicariam a motivação intrínseca, reduzindo o

envolvimento na atividade para níveis menores do que os apresentados antes da

introdução das recompensas. As explicações para o problema tomavam como base a

ideia de mudança na percepção do locus de causalidade, isto é, as pessoas deixavam

de perceber suas ações como internamente guiadas para se sentirem externamente

comandadas [...].

- Refere-se à execução de atividades no qual o prazer é essencial Motivação Intrínseca

para proporcionar a motivação. Por isso, o indivíduo busca, naturalmente, novidades e

desafios, não havendo a necessidade de pressões, reconhecimento do outro ou prêmios

pelo atingimento do objetivo, já que a participação, ou o próprio reconhecimento é a

motivação principal. Essa orientação está diretamente ligada às ações de integridade

psicológica do próprio individuo, como autorreconhecimento, crescimento, respeito,

status, auto determinação, competências, envolvimento na tarefa, curiosidade,

satisfação e interesse.

: As abordagens sócio-cognitivistas têm defendido a NOTA

existência de duas orientações motivacionais, a intrínseca e a extrínseca, sendo estas tratadas não como aditivas, mas interativas. Desta forma podemos concluir que a motivação extrínseca pode se comunicar, interagir com a intrínseca, mas

não adicionar ou ser decisiva na motivação humana.

– As teorias de conteúdo da motivação partem do pressuposto de que as TEORIAS DE CONTEÚDO

pessoas agem para satisfazer suas necessidades. Tratam de ” o ser humano “O QUE MOTIVA

(GOIRIS, 2012), ou seja, quais os motivos específicos (intrínsecos) que fazem as pessoas agir. São

elas:

Maslow procurou explicar Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow:

o fenômeno da motivação a partir de uma classificação das necessidades humanas dispostas

hierarquicamente na seguinte ordem de importância: necessidades fisiológicas, de segurança,

sociais, de estima (auto estima) e de autorrealização, a saber:

Necessidades fisiológicas ou básicas correspondem a aspectos básicos para

sobrevivência do ser humano, como: alimento, repouso, sexo, respiração e outras

necessidades orgânicas.


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Necessidades de segurança referem-se a estabilidade como, ameaças no trabalho

(demissão), moradia, e, riscos a integridade física.

Já as necessidades sociais correspondem a ser aceito e participante de um grupo,

amizade, família e afeto.

A necessidade de estima que envolve o reconhecimento e aprovação dos outros para

com a pessoa. Porém a autoestima está associada a própria pessoa, como o

reconhecimento próprio, a alto confiança e o egoestatus.

Por fim, se tem a necessidade de autorrealização que é de ordem elevada, na qual traz

ao autodesenvolvimento continuo a realização pessoal e profissional. Essa ultima

necessidade de acordo com Maslow é a mais elevada na ordem hierárquica, sendo a

mais restrita ou de difícil atingimento dentre as necessidades propostas pela teoria.

As necessidades de base (fisiológicas e de segurança) devem ser atendidas para que as

necessidades subsequentes predominem no comportamento do indivíduo. Sendo assim, uma

pessoa não sentiria, por exemplo, a necessidade de participar de um grupo (necessidade social)

caso não tivesse a necessidade anterior (segurança) realizada; ao mesmo tempo esta

necessidade (segurança) deixaria de ser uma força motivadora do comportamento caso fosse

atendida – cedendo seu lugar à necessidade subsequente.

[...] As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma

após outra e orientando-se para a autorrealização. Porém a autorrealização não está,

necessariamente, no topo da hierarquia - não é uma necessidade em si nem a

necessidade definitiva, aquela que só pode ser satisfeita uma vez que todas as demais

tenham sido atendidas. A autorrealização pode ocorrer em qualquer ponto da escala

da motivação, e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do


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individuo (MAXIMIANO, 2012, P. 289).

Apesar de ser uma teoria empírica e sem base NOTA:

científica relevante, a teoria de Maslow teve ampla aceitação entre os administradores devido à sua lógica intuitiva e facilidade de compreensão. É a mais conhecida de todas as

teorias a respeito de motivação humana (CHIAVENATO, 2005.

p. 478-479).

Segundo Herzberg, o comportamento Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg:

das pessoas no trabalho é determinado por dois fatores distintos – fatores higiênicos e fatores

motivacionais (bifatorial).

Os fatores higiênicos, também chamados de extrínsecos, englobam tudo o que estiver

ao redor do indivíduo em seu ambiente de trabalho, constituem, desta forma, o contexto de

trabalho. Encontram-se portanto, no ambiente e não permitem o controle das pessoas. São

eles o salário, tipo de controle do supervisor, condições físicas de trabalho, política e clima

organizacionais, relacionamento, condições de trabalho, a segurança no cargo e o status.

Os fatores motivacionais (ou intrínsecos) são os que estão ligados ao conteúdo do

cargo, à responsabilidade, à possibilidade de crescimento, à liberdade de decisão, ao tipo de

tarefa executada e à forma como é executada. Como dizem respeito ao que o próprio individuo

executa, são fatores que estão sob seu controle – crescimento, reconhecimento,

autorrealização – ou seja, dependem exclusivamente de seu esforço e desempenho.

Herzberg atribui uma particular relação entre satisfação/ insatisfação. Segundo ele,

quando os fatores higiênicos são plenamente oferecidos, não levam à satisfação dos indivíduos,

mas evitam a sua insatisfação. Por outro lado, quando estes fatores não são oferecidos de

forma plena, levam à insatisfação dos indivíduos. Por estarem ligados à insatisfação (provocam

ou evitam a insatisfação), os fatores higiênicos são também chamados de insatisfacientes.


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Contrariamente, quando os fatores motivacionais são oferecidos como desejado, levam à

satisfação e, quando não oferecidos de forma ótima, evitam a satisfação (embora não

provoquem a insatisfação). Por estarem diretamente ligados à satisfação (provocam ou evitam

a satisfação) estes fatores são considerados satisfacientes.

A satisfação e a insatisfação não são fatores NOTA:

opostos do mesmo conjunto, mas duas dimensões diferentes.

Por isso o oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a

não-satisfação. Já o oposto de insatisfação não é a satisfação,

mas a não-insatisfação.

Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito Teoria ERC de Clayton Alderfer:

se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERC/G – Existência,

Relacionamento e Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta,

ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de autorrealização e estima

em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às

necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence), da seguinte forma:

Existência: Abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que são as

necessidades fisiológicas e de segurança.

Relacionamento: As necessidades sociais e o componente externo da estima

(extrínseca);

Crescimento: Componente interno da estima - a autoestima (intrínseca) - e a

necessidade de autorrealização.

: A teoria de Alderfer não revoga a de Maslow, mas NOTA

acrescenta um aprimoramento à ideia de hierarquia das

necessidades. Ele apenas difere, pois acredita que a satisfação

das necessidades não é sequencial, mas simultânea.

Desenvolvida por David McClelland, a Teoria das Necessidades de David McClelland:

teoria das necessidades socialmente adquiridas descreve que as pessoas são motivadas por três

necessidades básicas, que são: a necessidade de realização, a necessidade de poder e a

necessidade de associação.

(do inglês nAch – Need of achivement) representa A necessidade de realização

um interesse recorrente em fazer as coisas melhor, ultrapassando os padrões de

excelência.

(do inglês nPow – Need of power) vem do desejo de ter A necessidade de poder

impacto, de ser forte e influenciar as pessoas, em outras palavras, vem da

necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que não fariam

naturalmente.


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(em inglês nAff – Need of Affiliation) vem da A necessidade de afiliação

necessidade de afeição, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais

agradáveis e estar bem com todo mundo. São pessoas que buscam a amizade e a

cooperação.

[...] aquelas pessoas que apresentam elevados índices nas necessidades

de realização tendem a esforçar-se para alcançar altos níveis no seu desenvolvimento,

maior autonomia no seu desempenho e melhor aceitação de responsabilidades no seu

trabalho, assumindo desafios realísticos. No contexto organizacional, estas

características se traduzem em sucesso gerencial e independência de ação. Contudo,

quando tais características se manifestam em forma exacerbada, seus efeitos podem

chegar a ser negativos, a menos que sejam atenuados pelo peso e influência das outras

duas categorias de necessidades (afiliação e poder) (McCLELLAND, 1975, p 84).

McGregor afirmava que existem dois extremos Teoria X e a Teoria Y de McGregor:

opostos entre duas abordagens principais de motivação e, ainda, de liderança. Comparam os

dois estilos antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional,

excessivamente mecanicista e pragmática (teoria X) e, de outro, um estilo baseado nas

concepções modernas a respeito do comportamento humano (teoria Y).

A teoria X apresenta uma visão negativa da natureza humana. Pressupõe que os

indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar, busca apenas

segurança, precisam ser guiados, orientados, remunerados e controlados para

realizarem as tarefas propostas.

A teoria Y (positiva): diz que os indivíduos são automotivados, gostam de assumir

desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o processo se tiverem

suficientes oportunidades de participação.

– Tratam de “COMO” o comportamento do homem é motivado:TEORIAS DE PROCESSO

Teoria equidade de Stacy Adams: Baseia se no critério que as pessoas têm sobre a

recompensa que recebem em comparação com as recompensas que as outras pessoas

recebem pelo mesmo serviço ou pelos mesmos resultados. Adams (1965), afirma que as

pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com

outras pessoas e com as organizações. De acordo com o mesmo, os funcionários que se

encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional

que eles procurarão reduzir.


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Teoria da Expectância de Victor Vroom (contingencial):

A valência diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do

indivíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em relação

ao mesmo.

A instrumentalidade diz respeito à percepção da relação desempenho – compensação;

é a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência do

esforço desempenhado para o alcance de resultados.

Expectância é a esperança de atingir resultados, revelando a capacidade individual ou

desempenho particular de cada um (numa auto-avaliação).

Mais Algumas teorias da motivação humana

Esta teoria parte do princípio de que as Teoria da Fixação de Objetivos de Edwin Locke:

pessoas concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de

metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. A motivação

ocorre na medida em que as pessoas concentram seus esforços, pensamentos e interesses para

atingir um determinado objetivo. Para Edwin Locke (apud ROBBINS, 2009) a intenção de lutar

por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho.

: A forte convicção individual de que se é Teoria da Autoeficácia de Albert Bandura

capaz de realizar uma determinada tarefa é a maior fonte motivadora. Preocupa-se em estudar

como a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o seu comportamento.

Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a

aplicar o esforço necessário para isso.

QUESTÕES DE MOTIVAÇÃO

UNIPAMPA/13 – QUESTÃO 1 - A motivação para

o trabalho depende, em primeiro lugar, das

compensações financeiras e sociais que as

organizações oferecem, isto é, do quanto essas

compensações são importantes, escassas e de

difícil substituição.

INPI/13 - QUESTÃO 2 - De acordo com as

premissas da Teoria Y, concebidas por

McGregor, a direção dos comportamentos

dentro de uma organização, considerando as

concepções antagônicas do comportamento

humano, revela que a falta de ambição e o

desapreço em assumir responsabilidades está

relacionada com a preferência por ser dirigido.

INPI/13 - QUESTÃO 3 - A teoria da expectância

estipula que o comportamento motivado varia

conforme a valência, a instrumentalidade e a

expectativa atribuídas pelos indivíduos às suas

atividades.

INPI/13 - QUESTÃO 4 - A autoeficácia, um

componente da teoria da aprendizagem social,

estipula que o comportamento motivado

depende da expectativa de que se pode realizar

com sucesso determinada ação.


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MP/2013 - QUESTÃO 5 - O nível de motivação

varia entre os indivíduos e no mesmo indivíduo

em tempos de vida diferentes.

MC/13 - QUESTÃO 6 - Compartilhar informações

com os subordinados, envolver os empregados

nas decisões de rotina e satisfazer as

necessidades básicas de participação e

valorização dos colaboradores são exemplos de

políticas motivacionais desenvolvidas com base

no modelo das relações humanas.

MC/13 - QUESTÃO 7 - De acordo com o

postulado tradicional da administração acerca da

motivação, a participação, a valorização e o

reconhecimento são mais relevantes que o

dinheiro para motivar as pessoas no trabalho.

MC/13 - QUESTÃO 8 - Conforme a teoria X de

Douglas McGregor, quando o trabalho é

concebido como uma tarefa desagradável, o

dinheiro e o elogio são recursos empregados

para motivar as pessoas a desempenharem

adequadamente suas funções.

MC/13 - QUESTÃO 9 - No campo da motivação

humana, a teoria da equidade é a crença de que

as recompensas devem ser proporcionais ao

esforço e iguais para todos. Se dois indivíduos

realizam o mesmo esforço e a recompensa de

um não é igual à recompensa de outro, ocorre o

efeito halo, que consiste no julgamento de uma

situação a partir da constatação da iniquidade, o

que gera estereótipos e preconceitos.

MC/13 - QUESTÃO 10 - Uma pessoa com a

expectativa elevada de que seus esforços em

determinada tarefa resultarão em alto

desempenho e resultados é um exemplo do

quanto o valor dos resultados (valência) motiva

a pessoa a produzir.

MC/13 - QUESTÃO 11 - Gestores públicos que

conhecem o que estimula as pessoas a

trabalharem, o que influencia suas escolhas e o

que as fazem persistir em uma ação contribuem

para que o uso de recompensas intrínsecas e

extrínsecas seja aplicado como motivação

individual e coletiva nas organizações.

MC/13 - QUESTÃO 12 - Percepções distorcidas

sobre os esforços e os resultados de atividades

entre colegas de trabalho ocasionam a quebra

da equidade e da isonomia nas organizações,

prejudicando, portanto, a motivação no

trabalho.

MC/13 - QUESTÃO 13 - As recompensas

econômicas e financeiras ocupam papel central

no planejamento e na organização do trabalho

em instituições públicas, visto que essas

recompensas devem ser o principal fundamento

do esforço e da motivação no trabalho.

MJ/2013 - QUESTÃO 14 - A motivação, um

processo coletivo que atinge a equipe de

trabalho, envolve a intensidade, a direção e a

persistência dos esforços das pessoas para o

alcance de metas.

MJ/2013 - QUESTÃO 15 - Indivíduos com

elevados níveis de autoeficácia, em razão da

forte crença de que são capazes de obter

sucesso em determinada atividade, tendem a

reduzir seu empenho quando recebem

feedbacks negativos.

FUB/13 - QUESTÃO 16 - Segundo a teoria dos dois fatores, os motivos que estão presentes na situação de trabalho e que influenciam o desempenho dividem-se em duas categorias principais: o próprio trabalho (fatores motivacionais) e as condições de trabalho (fatores higiênicos).

FUB/13 - QUESTÃO 17 - Em razão do aperfeiçoamento do desempenho humano e organizacional, as funções de pessoal intervêm sobre as capacidades e a motivação dos funcionários.


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MPU/13 - QUESTÃO 18 - O gerente que atua

com base no modelo de liderança da Teoria X

desenvolvida por McGregor acompanha seus

trabalhadores de modo cerrado, pois não

acredita que seus colaboradores estejam

dispostos a trabalhar.

FUB/13 - QUESTÃO 19 - O desempenho

profissional no trabalho resulta da combinação

da motivação e das habilidades requeridas para

a realização das atividades, sem que haja relação

de dependência das condições do ambiente em

que as pessoas se encontram.

MPU/13 – QUESTÃO 20 - O gestor de pessoas

que atua com base na teoria de Maslow, que

propõe a hierarquia das necessidades, busca

motivar sua equipe a realizar suas atividades

considerando, primeiramente, as necessidades

de realização pessoal.

ANCINE/13 - QUESTÃO 21 - A motivação é

específica e tem como propriedades a direção, a

intensidade e a permanência; consiste no estudo

explicativo sobre as forças ou motivos que

influenciam o desempenho das pessoas em

situações de trabalho.

MDIC/13 - QUESTÃO 22 - Boas relações com o

chefe e com os colegas de trabalho podem ser

entendidas como fatores motivacionais

relacionados às necessidades sociais, segundo

Maslow, ou às necessidades de crescimento,

conforme Alderfer.

MDIC/13 - QUESTÃO 23 - Na teoria da

expectativa, quando uma pessoa atribui valor a

algo que deseja, tem-se a probabilidade

subjetiva ou a expectância de alcançar algo

valoroso mediante esforço comportamental.

MDIC/13 - QUESTÃO 24 - Um dos mecanismos

utilizados para se atender às necessidades de

desempenho advindas da falta de motivação dos

funcionários consiste em conduzi-los a ações de

capacitação.

MDIC/13 - QUESTÃO 25 - A vinculação direta

entre desempenho e gratificação alinha-se à

noção teórica de que o desempenho resulta das

capacidades, do contexto e da motivação para o

trabalho.

MPE-PI/12 - QUESTÃO 26 – Entre as teorias

motivacionais focadas em necessidades, uma

das mais importantes é a de McClelland, que

trata das necessidades individuais de realização,

de poder e de associação.

TRT17º/14 - QUESTÃO 27 - O reconhecimento

pelo gestor de cada pessoa como diferenciada

contribui para a conquista do vínculo com as

pessoas.

TRT17º/14 - QUESTÃO 28 - O gestor deve utilizar

argumentações convincentes, ainda que

superficiais, para o alcance os objetivos

organizacionais.

TRT17º/14 - QUESTÃO 29 - O gestor deve estar

ciente que, ao indicar as recompensas

organizacionais, a equipe se esforçará para

atingir resultados quando existir articulação

entre expectativa, instrumentalidade e valência

definida pela organização.

DPF/14 - QUESTÃO 30 - Segundo os princípios da

Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o

potencial humano é considerado algo de difícil

realização nas organizações.

DPF/14 - QUESTÃO 31 - Os estímulos ambientais,

as ações e o comportamento das pessoas, a

persistência no comportamento e as

recompensas advindas das ações são

considerados, pelas teorias de conteúdo,

elementos essenciais da motivação, que a

caracterizam como processo complexo e

dinâmico.




DPF/14 - QUESTÃO 32 - O fato de uma pessoa

reconhecer que seu trabalho tem variedade,

identidade e significado é suficiente para que ela

tenha elevado potencial motivador para a

realização da função, do cargo ou da atividade.

MTE/14 - QUESTÃO 33 - A relação entre

motivação e liderança pode ser observada

quando pessoas influenciam outras em virtude

daquilo que estabelecem como objetivos,

conforme se percebe nas relações de

dependência interpessoal.

MTE/14 - QUESTÃO 34 - Os salários são

determinantes na motivação para o trabalho, de

forma que indivíduos com vencimentos

reduzidos não são sensíveis a intervenções das

práticas de gestão de pessoas de uma

organização.

MTE/14 - QUESTÃO 35 - A motivação para o

trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco

ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser

influenciada por práticas de gestão de pessoas.

ICMBIO/14 - QUESTÃO 36 - Na hierarquia das

necessidades de Maslow, o estágio final tem

foco na continuidade do autodesenvolvimento e

no atingimento da plenitude do potencial do

indivíduo como ser humano.

TCDF/14 - QUESTÃO 37 - Confraternizações com

colegas de trabalho, recompensas justas de

desempenho e oportunidades de trabalhar em

projetos que articulem as habilidades e os

interesses dos funcionários exemplificam ações

convergentes com as necessidades de ordem

superior prescritas na teoria de motivação de

Maslow.

TCDF/14 - QUESTÃO 38 - O significado do

trabalho, o sistema de recompensas da

organização, o estilo gerencial e o ambiente

psicossocial de trabalho são aspectos que

interferem na relação entre motivação e

desempenho humano.

ANTAQ/14 - QUESTÃO 39 - Um gestor de

pessoas que adota os pressupostos da teoria Y

considera que seu colaborador é pouco

automotivado, tem baixo desempenho e

depende da cobrança constante da chefia

imediata.

ANTAQ/14 - QUESTÃO 40 - De acordo com a

escola das relações humanas, o gestor de

pessoas considera o colaborador como um homo

organizacional que busca se adaptar à realidade

organizacional e que deve enfatizar os ganhos

pecuniários que podem ser obtidos no

desenvolvimento do trabalho.

ANATEL/14 - QUESTÃO 41 - O significado do

trabalho é um importante mediador na relação

entre motivação e desempenho. Para isso, o

indivíduo deve entender que seu trabalho é

importante e significativo e perceber-se como

responsável pelo resultado do esforço

despendido.

ANATEL/14 - QUESTÃO 42 - Os construtos da

teoria da expectância de Vroom podem ser

representados da seguinte forma: um indivíduo

deseja uma promoção (instrumentalidade —

grau de atração), passa a estender o seu horário

de trabalho (valência — visualização da relação

entre a ação e a obtenção do resultado), pois

acredita que, assim, poderá ser promovido

(expectância — antecipação dos resultados e

probabilidade subjetiva).

ANATEL/14 - QUESTÃO 43 - Um sistema de

recompensas somente motivará o funcionário a

trabalhar melhor se oferecer-lhe condições de

aprimorar seus desempenhos, estimulá-lo a

desejar as recompensas e disponibilizar um

ambiente físico e psicologicamente apropriado

para que o funcionário exerça suas atividades.




TRE-GO/15 – QUESTÃO 44 - Caso se busque

motivar um colaborador que tenha alta

necessidade de realização nos termos propostos

pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se

considerar que pessoas com essa característica

preferem trabalhar sozinhas.

TRT17º/14 - QUESTÃO 45 – É importante que o

gestor perceba que ao aumentar a possibilidade

de incremento salarial, como motivador

extrínseco, os níveis motivacionais serão

mantidos.

GABARITO – MOTIVAÇÃO

1 – E 2 – E 3 – C 4 – C 5 – C

6 – E 7 – E 8 – C 9 – E 10 – E

11 – C 12 – C 13 – E 14 – E 15 – E

16 – C 17 – E 18 – C 19 – E 20 – E

21 – C 22 – E 23 – E 24 – E 25 – E

26 – C 27 – C 28 – E 29 – C 30 – E

31 – E 32 – E 33 – E 34 – E 35 – E

36 – C 37 – C 38 – C 39 – E 40 – E

41 – C 42 – E 43 – C 44 – C 45 – E

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