DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

AULA 3

ASSUNTO: TEORIAS MOTIVACIONAIS

Prof Keilla LopesMestre em Administração pela UFBA

Especialista em Gestão Empresarial pela UEFSGraduada em Administração pela UEFS

Contatos: E-mail: keillalopes@ig.com.br

Blog: keillalopes.wordpress.com

O Que é Motivação???

MOTIVAÇÃO

Diversas são as teorias sobre motivação,cada uma com sua forma especial de ver oser humano . . .

1. ABRAHAM MASLOW: TEORIA DA HIERARQUIADAS NECESSIDADES.

Sem dúvida, a mais conhecida dentreas teorias sobre motivação.

1. ABRAHAM MASLOW: TEORIA DA HIERARQUIADAS NECESSIDADES.

Para o autor, a motivação é algo infinito, constante ecomplexo. A medida que se satisfaz uma necessidadeoutra sobrevém, e outra, outra, e outra... (Quem já se viuassim??)

De acordo com Maslow (1950) as principais necessidades do ser humano são:• Necessidades primárias - fisiológicas e de segurança.• Necessidades secundárias - sociais, de estima e de auto-realização.

CONCORDAM?

PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW

2.FREDERICK HERZBERG (1959): TEORIA DOS DOIS FATORES

O seu grande diferencial e enorme contribuiçãopara os estudos de motivação é que baseia-se emuma pesquisa com 200 indivíduos, na maioriaengenheiros e contadores, enquanto os outrosteóricos foram baseados em deduções, observações eexperiências pessoais.

Defendia dois blocos de necessidades:a) Fatores motivacionais ou de satisfação –

crescimento, progresso, responsabilidade, o própriotrabalho, o reconhecimento e a realização.

b) Fatores de higiene (causam insatisfação, mas nãomotivam) - necessidades fisiológicas; vida pessoal;relacionamento com os subordinados, colegas esupervisores; salário; condições de trabalho.

3. EDWIN LOCKE (1968): TEORIA DA DETERMINAÇÃO DE METAS

Defende que a motivação está vinculada nanecessidade que as pessoas têm devislumbrar objetivos claros e bem definidos.O papel do gestor, portanto, será de definir eexplicar as metas aos seus liderados e assimmotivá-los.

Suas maiores contribuições para osestudiosos de motivação estão em outrosconceitos analisados pelo autor:

Metas audaciosas são motivacionais.A importância do feedback nas avaliações de

desempenho.

4. CLAYTON ALDERFER (1969): OUTRATEORIA LIGADA A HIERARQUIA DASNECESSIDADES

ExistênciaRelacionamentoCrescimento

CARACTERÍSTICAS:Similares as de Maslow, mas Alderfer efetiva

estudos comprovando outros fatores.Todos os níveis atuam simultaneamente.Existe um componente regressor na dinâmica da

motivação, ou seja, a falta de uma satisfaçãoaumenta a importância das necessidades de níveismais baixos.

REPETINDO, MAS COMPLETANDO...

Diversas são as teorias sobremotivação, cada uma com sua formade ver o ser humano e nenhumarepresenta a verdade absolutasobre o tema...

O mais importante é o vemseguir:

MOTIVAÇÃO É ALGO DE FORAPRA DENTRO OU DE DENTRO PRAFORA ?

A motivação é algo intrínseco, que brota dentro doindivíduo.

Um estímulo é algo extrínseco, que vem de fora.Portanto, não é verdade que motivamos as pessoas.Na verdade nós incentivamos as pessoas. A partirdo incentivo recebido, as próprias pessoas se automotivam.

E todos os funcionários dependem de incentivos

externos para se auto motivarem?

A IMPORTÂNCIA DE FATORESINCENTIVADORES NO TRABALHO . . .

A falta de motivação é uma espécie de bola de neve que vaiincorporando outros problemas: as pessoas acabam escondendo umainfelicidade e uma tensão silenciosa que culminam num clima ruim. Umfuncionário desmotivado e infeliz não tem condições de trabalhar com altaprodutividade. Em geral, só está na empresa por uma questão de purasobrevivência ou por acomodação. Por isso faz apenas “operação padrão” enão vê a hora de terminar o dia para ir embora.

O desânimo é contagioso. O vírus do desânimo passa de formainstantânea para outros funcionários, a produtividade caidramaticamente e as contas, ao final, acabam no vermelho. Os líderesdevem fazer todo o possível(e até um pouco do impossível) para manter asua motivação e a de sua equipe em alta.

A questão é: como motivar a si mesmo e incentivar aos funcionários para consolidar a empresa no mercado ou manter a

rota de crescimento?

AÇÕES INCENTIVADORAS PARA AUMENTAR APRODUTIVIDADE DOS COLABORADORES

1. Mostre que você faz parte do time: Programe-separa fazer, uma vez por mês, tarefas que seriam de seuscolaboradores: fique no caixa, manobre carros, embaleprodutos, varra a oficina. Mostre que o negócio é seu ecomo você quer que as coisas sejam feitas. Mostrehumildade e a importância das tarefas mais simples.

2. Abra canais de comunicação: Esteja aberto a ouvirseus funcionários. Você pode criar uma linha direta paraouvir reclamações e sugestões dos funcionários. Pode,também, fazer um café da manhã ou mesmo reuniõesnão programadas com os colaboradores para falar sobreo dia-a-dia da empresa. Assim, você vai conhecer melhora equipe e conseguirá identificar eventuais problemas.

3. Enxergue o ser humano antes doprofissional: Talvez um funcionárioesteja desanimado porque está comproblemas no casamento.Ofereça aoportunidade de ele tirar fériasromânticas e resgatar o relacionamento.Talvez os filhos estejam com problemasna escola: estimule-o a conversar com osprofessores. Você sabe: é difícil pensarcom clareza quando o emocional sesobrepõe ao racional. Se o empregadopassa por uma situação difícil em suavida, você poderá ajudá-lo a enxergarsoluções que ele ainda não viu. Envolva afamília do funcionário. Que tal enviar osparabéns, por meio de uma carta, para acasa do funcionário? Ele não estaráesperando, ficará orgulhoso e dividirá aalegria com toda a família. Você podecriar eventos que envolvam a família,como o “dia de visita dos filhos”, parapermitir que as crianças conheçam olocal de trabalho de seu pai (ou mãe).

4. Elogie quando algo está bem-feito: O reconhecimento é umfermento que fará com que o funcionário renda mais e mais. E éassim que você reforça algo que gostaria que continuasse aacontecer. O não reconhecimento, por outro lado, costuma gerarproblemas: a queda de desempenho normalmente acontece quandoo empregado não é notado ao executar algo especial e no qual seempenhou com unhas e dentes.

5. Demonstre segurança no comando: As pessoas precisam sesentir seguras e precisam acreditar que o piloto tem o avião sobcontrole e sabe a rota que está seguindo. Por isso, passe segurança,mesmo que você não saiba exatamente o que acontecerá no dia deamanhã.

6. Libere energia para todos os lados: Energia é contagiante (obaixo astral, também). Portanto, distribua energia e bom humor poronde andar. Quando você entra na empresa, passa uma mensagemcom sua linguagem corporal. Endireite as costas, encha o pulmão edistribua um largo sorriso logo pela manhã. Isso mostrará a todoscomo você vai encarar aquele novo dia. Nãodesmotive seus funcionários jogando sobre eles os seusproblemas. Procure outras formas de extravasar.

7. Cumprimente os empregados pelo nome: Sentir-se comomais um dentro da empresa, não é nada motivador. Se vocêcumprimentar o seu José, por exemplo, e ainda por cima selembrar de perguntar se a esposa dele melhorou, verá que fazuma enorme diferença. No começo, talvez, você se lembreapenas de uns poucos nomes, mas memória é uma questão detreino. Se estiver atento, vai conseguir guardar o nome de muitagente.

8. Circule pela empresa: A cada manhã, dê uma “passeada” pelaempresa, mostre-se presente. Enquanto cumprimenta os seusfuncionários, fale, sempre que possível, o que espera de cada umdeles naquele dia. Você pode dizer coisas como: “veja seconsegue fechar aquela proposta”; “pergunte se o cliente ficousatisfeito”; “tente um desconto com o fornecedor”. Funcionamelhor do que fazer uma reunião ou do que um relatório.

9. Dê feedback aos colaboradores: As pessoas precisam saberonde estão, para onde vão e por que. Chame o funcionário parauma reunião individual de feedback (retorno) e mostre como eleestá se saindo. Fale primeiro da empresa como um todo, dasconquistas, dos desafios ainda à frente, e depois sobre o patamarindividual ao funcionário. Elogie os pontos fortes, as suasqualidades, o que ele fez bem durante o ano e finalmente o quepode ser feito de forma ainda melhor?

10. Faça o rodízio funcional: Se um funcionário está há muito numafunção, é possível que aquela rotina o aborreça. Experimente fazerum rodízio funcional: troque-o de posição e coloque-o num outrodepartamento. Mesmo que isso seja algo temporário (para cobrirférias, por exemplo). Quando ele voltar à posição anterior, o fará comnovos olhos e poderá incorporar coisas que aprendeu durante a trocade funções. O rodízio costuma ser enriquecedor porque ampliahorizontes. Se puder enviar o pessoal administrativo para o balcão daloja, mesmo que seja por um único dia, eles poderão adquirir umconhecimento muito maior de quem é, de fato, o cliente da empresa.

11. Estipule um prêmio atrelado a metas: Os programas deincentivo (com metas e prêmios) são ótimos para alcançar umobjetivo que possa ser medido, como aumentar as vendas de umproduto ou diminuir a margem de erro na linha de produção. Deixebem claro quais são as regras do jogo: quem atingir sua meta ganha.Se o caixa da empresa estiver curto, dê como prêmio um dia defolga. Se puder, dê um valor em dinheiro, uma viagem, uma TV, algoque desperte o desejo em seus funcionários. Mas não façaprogramas longos, porque as pessoas podem desanimar se tiveremque esperar muitos meses para saber o resultado. E dê intervalos detempo, um “descanso” entre um programa e outro, para que ainiciativa não caia na rotina e deixe de ser motivadora.

12. Desenvolva ações inesperadas: Que tal inventar uma açãorápida, que começa de manhã e termina no final do expediente?Funciona como um jogo, estimula a competitividade e tira osfuncionários da mesmice. Exemplo: quem fizer a venda de maior valornaquele dia leva o prêmio. Ou quem fizer o maior número deentrevistas com clientes. Se tiver uma nota de 50 reais, agite-a no arpara incitar a vontade em seus funcionários. Ou dê como prêmio umagarrafa de vinho, uma cesta de sabonetes ou um dos produtos daprópria empresa.

13. Faça elogios em público e reprima em particular: Erros ebroncas fazem parte do dia-a-dia de uma empresa. Se tiver quechamar a atenção de um funcionário, nunca o faça em público. Chame-o para uma conversa particular na sua sala. Se elas são feitas empúblico, acabam por constranger todos os funcionários que estãoouvindo e isso funciona como uma ducha de água fria para todos eles.Os elogios, por outro lado, podem ser sempre em público, porquesinalizam um exemplo a ser seguido e ajudam a motivar os demaisfuncionários.

14. Garanta participação nos resultados: Uma forma importante paramotivar os seus funcionários á transformá-los em sócios, com participaçãoacionária na empresa, ou dar a eles uma participação nos lucros. Nos doiscasos, eles se sentem mais comprometidos com o sucesso do negócio comoum todo e colocam energia extra para vê-lo crescer. Eles vão zelar pelos bensda empresa e se preocuparão com os desperdícios.

15. Ofereça perspectivas: Mostre que há perspectivas destemelhorar dentro da empresa. Manifeste interesse pelo que a equiperealiza. Intere-se dos recursos disponíveis e das condições detrabalho.

16. Preocupe-se com o ambiente de trabalho: Permita que seusfuncionários sintam-se bem em seu local de trabalho, que este sejaum local agradável (limpeza, higiene, móveis, decoração, painel defotos, etc.). Isto fará diferença no ânimo do pessoal.

17. Estimule a atualização: Mostre ao funcionário a importância deter seus conhecimentos atualizados. Crie condições para que o seupessoal compartilhe o que sabe com o resto da equipe. Quanto maisuniforme for o conhecimento que se tem do negócio, da empresa ouclientes, melhor será a sintonia entre as pessoas. Crie condiçõespara habilitar alguns dos colaboradores a ministrar cursos.

18. Permita Intervalos: Descansar é extremamente importante paraum melhor rendimento dos funcionários.

19. Forneça Proximidade a Cúpula: Cada colaborador deve sentir-se próximo dos lideres. Ele deve sentir que os lideres se importamcom o seu trabalho. Ouvir os funcionários é muito importante, poiseles sabem melhor das deficiências do sistema do que a direção.Esteja disponível – Não tem coisa pior que ouvir: “o chefe não podeatender”.

20. Encoraje as pessoas a tomarem responsabilidade: Mostre-lhes que aprecia quando alguém se encarrega de uma tarefa.

21. Comprometimento e Bom Relacionamento entre osfuncionários: Estes são dois elementos indispensáveis e, portanto,devem ser estimulados para que o trabalho seja feito com qualidade eprazer.

22. Informação: Uma boa comunicação interna é um dos maioresfatores de motivação e retenção de talentos; crie um tempo paraconversar com as pessoas; Quanto mais informações você puderrepassar à sua equipe, melhor será o retorno sobre aquilo que seespera dela. Isto se refere a informações sobre a empresa, clientes,recursos, etc.

23. Cumpra o que foi prometido: Valorize sua palavra. Respeite,não deixe de lado o que foi prometido.

24. Confie em sua Equipe: Se fez uma boa escolha, será a hora desaber o quanto o seu funcionário é bom no que faz.

25. Valorização - Dê nome aos bois: Quando alguém sugerir umaboa idéia dê os créditos a essa pessoa. Implante a idéia batizando oprojeto com o nome do autor que a propôs. Para um funcionário, issoé a glória. Incentive essa prática e você verá a enxurrada desugestões que irá receber.

CONSIDERAÇÕES FINAIS...Mesmo colocando em prática todos

os elementos mencionadosanteriormente, não serãosuficientes para incentivar a automotivação de todos os funcionáriosa todo instante.

Precisamos aceitar que amotivação não é algo constante.Ninguém está 100% motivado otempo todo. Ao montar o seunegócio a adrenalina doempresário está a mil. Mas, namedida em que a empresa ganhacorpo, a energia, muitas vezes,diminui. Para não colocar tudo oque construiu em risco, é precisode um novo estímulo.

CONSIDERAÇÕESFINAIS...

Lembre-se que o ser humano é, por natureza, insaciável.Como disse Maquiavel: “nada pode saciar os apetiteshumanos, pois a natureza nos deu a faculdade de tudodesejar, mas não nos deixa senão provar poucas coisas,disto resultando um descontentamento permanente, e umdesgosto pelo que possuímos, o que nos faz culpar opresente, louvar o passado e desejar o futuro, ainda quesem razão”.

Cumpre lembrar que é exatamente esse descontentamentopermanente que nos motiva para invenções, descobertas einovações tecnológicas. É a insatisfação que impulsiona oprogresso!

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BENEDICTO, Samuel Carvalho de. Artigo: Gestão dePessoas no setor de serviços. Lavras, 2008

LIMONGE-FRANÇA,Ana Cristina e vários autores. Aspessoas na Organização, São Paulo,Editora Gente.

AGUIAR, Maria Aparecida F. de. Psicologia aplicada àadministração. São Paulo: Excelluse Consultoria, 1992.

BERGAMINI, Cecília W. Motivação: mitos crenças e mal-entendidos. Revista de Administração de Empresas, v. 37,n. 2, p. 23-34, abr./jun. 1998.