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DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA 1
CONCEITO: Antes de conceituar direito do trabalho, é preciso buscar o significado de
“trabalho”. Surgiu do termo latino tripalium, do latim tri (três) e palus (pau), que era uma
espécie de instrumento romano de tortura, no qual era suplicados os escravos. Mais tarde o
verbo tripaliare veio a dar origem, no português às palavras “trabalho” e “trabalhar”, embora
originalmente o “trabalhador” seria um carrasco, e não a vítima, como se concebe atualmente.
O trabalho não pode ser um sofrimento, e sim, uma atividade prazerosa.
O trabalho de que se ocupa o direito do trabalho surge com o advento do regime do
trabalhador assalariado, fruto da sociedade industrial.
O conceito de direito do trabalho encontra-se três correntes distintas:
a) subjetivistas: Para alguns doutrinadores esta corrente leva em conta os tipos de
trabalhadores que seriam albergados por esse ramo da arvore jurídica, ou seja, para
uns todos os trabalhadores, inclusive os autônomos, o seriam. Para outros, apenas
uma espécie de trabalhador: o subordinado, denominado empregado.
Realçam a condição do empregado como o economicamente fraco na relação jurídica.
b) Objetivistas: Para esta corrente não parte das pessoas que seriam as destinatárias do
direito do trabalho, mas da matéria sobre que ele versa, ou seja, o seu objeto.
Tomam como referência a proteção de trabalho subordinado, objeto do contrato de
trabalho.
c) Mista: Segundo esta corrente, o direito do trabalho concerne tanto às pessoas quanto
a matéria.
Não há negar, porém, que o direito do trabalho conferiu igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente (empregador) e o trabalhador avulso (CF,
artigo 7°. XXXIV. Além disso, o artigo 7 da CF amplia o rol dos direitos trabalhistas aos
trabalhadores domésticos embora estes continuem sendo regulados por legislação especial.
Neste sentido, assiste razão a Maurício Godinho Delgado quando define direito do trabalho
como sendo um complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação
empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando
também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre
trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.
FUNDAMENTO DE EXISTÊNCIA: O direito civil não foi capaz de tutelar adequadamente as
relações entre empregados e empregadores, pelo simples fato de que entre os agentes da
relação há uma enorme desigualdade econômica. O trabalhador é hipossuficiente, no sentido
de que sozinho não é forte o suficiente para negociar livremente a disposição de sua energia
de trabalho. Neste contexto o direito do trabalho surgiu a partir da Revolução Industrial, com o
objetivo de reduzir, por meio da intervenção estatal, a desigualdade existente entre o capital
(empregador) e o trabalho (empregado).
DENOMINAÇÂO: Como se pode observar o direito do trabalho constituiu um novo ramo da
ciência jurídica, em função do que ainda não possui um nome plenamente consolidado. São
diversas as denominações adotadas: a) Legislação Trabalhista; b) Direito Operário; c) Direito
Industrial ; d) Direito Corporativo; e) Direito Social e f) Direito do Trabalho.
Direito do Trabalho é a denominação mais aceita, apesar de ter sentido mais amplo do que
representa, por melhor corresponder ao objeto (relação de trabalho contratual ou não) e aos
fins da disciplina (distinção socioeconômica fundamental entre trabalhador e empregador e
promoção da pacificação dos conflitos emergentes das forças do capital e do trabalho). É a
mais difundida no mundo, inclusive adotada pela OIT. No direito positivo brasileiro
encontramos a expressão consagrada no artigo 22, inciso I da CF, segundo o qual compete a
União legislar sobre “direito do trabalho”.
DIVISÂO INTERNA: Carlos Henrique Bezerra Leite divide o direito do trabalho em: a)
Introdução ao Estudo do direito do trabalho; b) Direito Individual do Trabalho; c) Direito
coletivo do trabalho; d) Direito Internacional do Trabalho.
Introdução ao Estudo do direito do trabalho: trata da teoria geral do direito do trabalho. A
preocupação reside no estudo dos aspectos gerais da disciplina, como por exemplo: história,
conceito, natureza, denominação, autonomia, objeto, fontes e princípios, bem como a
hermenêutica e a eficácia das normas trabalhistas.
O direito individual do trabalho: tem por objeto o estudo das relações individuais de trabalho.
Direito Coletivo: diz respeito ao estudo do fenômeno de grupo que deu origem à associação
profissional aos sindicatos e aos comitês de empresas. A continuidade desses fenômenos,
como é sabido, cristalizou novos instrumentos de normatização das relações empregatícias,
como as CCTs/ACT, bem como de soluções judiciais de conflito, como os dissídios coletivos.
Nesta perspectiva, é a parte do direito do trabalho relativa às associações laborais na profissão
e nas empresas, aos seus contratos, aos conflitos e a solução destes.
Direito Internacional do Trabalho: Ocupa-se da expansão e ampliação do catálogo normativo
de regulação das relações entre os Estados e entre estes e os trabalhadores e empregadores,
especialmente por meio de suas correspondentes associações, tendo por objeto a edição de
convenções internacionais de trabalho que visam, na essência, erradicar as piores formas de
trabalho no mundo e a promover a melhoria das condições de trabalho.
a) Direito Material do Trabalho
- Direito Individual do Trabalho
- Direito Coletivo do Trabalho
b) Direito Internacional do Trabalho
c) Direito Público do Trabalho
- Direito Processual do Trabalho
- Direito Administrativo do Trabalho
- Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho
- Direito Penal do Trabalho (controvertido)
AUTONÔMIA: Falar em autonomia no direito do trabalho é reconhecer que ele de desgarrou
do direito civil, levando em conta: a) a extensão da matéria; b) a existência de princípios
próprios; c) a observância de método próprio e, por fim, d) elementos da relação jurídica
(sujeitos, objeto, e vínculo obrigacional).
Amauri Mascaro do Nascimento acrescenta, ainda, a autonomia jurisdicional, confiada, em
nosso país, à Justiça do Trabalho, que é uma justiça especial.
Não há dúvida sobre a autonomia do direito do trabalho.
NATUREZA JURÍDICA: Como bem observa Maurício Godinho Delgado a natureza jurídica do
direito do trabalho consiste em se fixarem seus elementos componentes essenciais,
contrapondo-os ao conjunto mais próximo de segmentos jurídicos sistematizados, de modo a
classificar aquele ramo jurídico no conjunto do universo do Direito.
Podemos dizer que o direito do trabalho é constituído de normas de direito público (tutela
administrativa exercida pelo Ministério do Trabalho) como de direito privado (contrato de
trabalho, acordos e convenções coletivas).
Direito do Trabalho no direito público utilizam-se do argumento de ter sido ele fruto do
intervencionismo estatal nas relações de trabalho, quer no tocante ao conteúdo de suas
normas, imperativas, quer no tocante a fiscalização de seu cumprimento feita pelo Ministério
do Trabalho, que é um órgão da administração.
Já os adeptos do Direito do Trabalho como um segmento do direito privado afirmam que as
normas legais que lhe correspondem surgiram dos Códigos Civis e seu instituto básico é o
contrato individual de trabalho.
Existe ainda por alguns doutrinadores uma terceira categoria, o direito social. Socialização do
direito em oposição ao direito individual, com a supremacia ou o primado do direito coletivo
sobre o individual.
OBJETO: O objeto principal do direito do trabalho é a relação jurídica decorrente do trabalho
subordinado típico (relação de emprego) e, na forma da lei, de outras relações de trabalho
subordinado atípico, como as relações de trabalho avulso, doméstico, do técnico estrangeiro
etc...
Pode-se dizer, também, que o direito do trabalho visa, sobretudo, ao estabelecimento da
igualdade jurídica entre o capital e o trabalho, uma vez que confere uma superioridade jurídica
ao empregado em face da sua inferioridade econômica diante do empregador, detentor do
capital. O seu objetivo primordial é estabelecer um arcabouço normativo que propicie a paz e
o equilíbrio entre as duas forças que propulsionam o progresso econômico e social da
humanidade. Não se pode olvidar que em nosso sistema jurídico os valores sociais do trabalho
e da livre iniciativa são princípios fundamentais da República Federativa do Brasil, o que amplia
sobremodo o objeto do direito do trabalho, uma vez que trais princípios irradiam uma nova
hermenêutica jurídica.
FUNÇÂO: Destacam-se: a) econômica; b) social; c) conservadora; d) coordenadora e tutelar.
Econômica: O direito do trabalho visa a realização de valores econômicos.
Social: Este ramo tem por finalidade a dignificação da pessoa.
Conservadora: Instrumento de opressão do Estado em prol da classe dominante (burguesia)
como forma de impedir ou dificultar os movimentos operários.
Observe, ainda:
Função tutelar: Da-se essa condição ao trabalhador pela sua condição de hipossuficiencia.
Função econômica: realização de valores, todas as vantagens atribuídas ao empregado, há
ainda doutrinadores que sustentem a função social, trazida pela dignidade da pessoa humana.
Função Conservadora: o direito do trabalho é um meio utilizado pelo Estado para sufocar os
movimentos operários reivindicatórios.
Função Coordenadora: na medida em que coordena os interesses entre capital e trabalho.
a) melhoria nas condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica –
visão coletiva
b) caráter modernizante e progressista – econômico e social: generalização ao conjunto do
mercado de trabalho das condutas e direitos alcançados nos segmentos mais avançados da
economia
c) função civilizatória e democrática: controle e atenuação das distorções socioeconômicas
do capitalismo
CARACTERÍSTICAS:
a) Direito Dinâmico, de ampliação crescente. (de extensão pessoal, incluindo proteção a um numero maior de pessoas, e a intensidade de benefícios aos trabalhadores com a CF/88)
b) O fato de ser um direito tuitivo, de reivindicação de classes. (exigência durante a história, dos empregadores melhores condições de trabalho)
c) De cunho Intervencionista. (O estado caracteriza pelo aspecto intervencionista para proteger a desigualdade que há com o trabalhador.)
d) De caráter cosmopolita, isto é influenciado pelas normas internacionais, (para que não seja comercializados produtos por preços mais baixos, com o sacrifício dos trabalhadores, cuja a mão de obra seria remunerada com valores aviltaltes.)
e) O fato de seus institutos jurídicos mais típicos serem de ordem coletiva ou socializante. (como a liberdade sindical, a convenção coletiva e a greve)
f) O fato de ser um direito em transição, (pois a ele compete realizar a reforma social sem sobressaltos, nem alterações bruscas nas atuais posições na vida econômica)
g) Ter como propósito principal a tutela do trabalhador e do economicamente fraco e ordenar o mundo do trabalho de acordo com os princípios da dignidade humana, tendo em vista a paz social.
EVARISTO DE MORAES FILHO
a) um direito com tendência de ampliação (vir-a-ser – Potthoff): característica de sempre se
alterar, com o objetivo de abranger e se adaptar à realidade: trata-se de um direito dinâmico
b) tuitivo: reivindicação de classe; tutelar
c) intervencionista: cogente, imperativo e irrenunciável
d) cosmopolita – universal (Tratado de Versalhes – 1919 – OIT)
e) institutos de ordem coletiva ou socializantes
f) direito de transição e transação entre duas classes sociais
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA 2
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: A origem do direito do trabalho remonta a Revolução Industrial, no
século XIX. A formação de uma consciência de classe se dá em decorrência: a) concentração do
proletariado em centros industriais nascentes; b) exploração do capitalismo de forma
exagerada; c) do largo emprego do trabalho de meia força; d) da coalizão dos movimentos
grevistas; e) da concentração das grandes massas de capital nas fábricas, que faz surgir a
empresa.
O desenvolvimento do Direito do Trabalho se deu a partir do século XIX, principalmente em
decorrência dos movimentos operários, desencadeados visando melhoria das condições de
trabalho, limitação da jornada de trabalho, proteção ao trabalho da mulher e das crianças,
entre outras reivindicações. Assim, somado a pressão do movimento operário, os movimentos
internacionais em defesa dos direitos humanos e a atuação da Igreja, encontrou-se um campo
fértil para a intervenção do Estado na relação contratual privada, a fim de proteger a parte
mais fraca da relação.
Este movimento normativo-regulador, consolidado na primeira metade do século XX, coincide
historicamente com o reconhecimento dos direitos humanos de segunda dimensão (direitos
sociais) e com o Estado do “bem estar social”, noções estas emprestadas do direito
constitucional.
A partir da década de 1970, no entanto, o Estado baseado no Bem estar social entrou em crise.
O grande desenvolvimento tecnológico, especialmente nas áreas de telecomunicações e
informática, consagrou a chamada globalização econômica.
Com o fenômeno da globalização, que facilitou a migração das unidades de produção para as
áreas periféricas e países em desenvolvimento, onde os custos da produção são visivelmente
menores (ex. China), o capital tem apresentado como solução a flexibilização das relações
trabalhistas, bem como a própria desregulamentação.
Na contramão da tendência mundial foi promulgada no Brasil a Constituição Federal de 1988.
E, que pese alguns excessos e inconsistências, a CF/1988 constituiu um importantíssimo
instrumento garantidor dos direitos mínimos do trabalhador, do chamado mínimo existencial,
norteado pelo princípio da dignidade humana.
FIGURAS DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA:
Servidão: É o status legal e econômico dos camponeses no feudalismo, especialmente no
sistema econômico da “senhoria”. Os servos são trabalhadores rurais que estão vinculados a
terra, formando a classe social mais baixa da idade feudal. Diferentemente dos escravos, os
servos não eram propriedade de ninguém e não podiam ser vendidos. A servidão implica o
trabalho forçado dos servos nos campos dos senhores de terras em troca de proteção e do
direito de arrendar terras para subsistência.
Corporações de ofício: unidades de produção artesanal marcadas pela hierarquia e pelo
controle da técnica de produção das mercadorias pelo produtor. Eram constituídas pelos
mestres, oficiais e aprendizes. As Corporações foram associações que surgiram na idade média
a partir do século XII para regular o processo produtivo artesanal nas cidades que contavam
com mais de 10 mil habitantes.
Os mestres eram donos das oficinas, que acolhiam os oficiais e eram também os responsáveis
pelo adestramento dos aprendizes. Os aprendizes não recebiam salário, geralmente eram
parentes e moravam com o mestre. A extensão do aprendizado variava de acordo com o ramo,
podendo durar um ano ou se prolongar de dez a doze anos. Após o termino da aprendizagem
o aprendiz se tornava jornaleiro e depois mestre. Entretanto, a medida que se avançava para o
fim da Idade média, tornava-se mais difícil ao jornaleiro tornar-se mestre, isso acontecia
principalmente em virtude do domínio que os membro ricos passaram a ter sobre as
corporações, reduzidas quase que exclusivamente a seus familiares.
Trabalho assalariado na idade antiga: surge com base no trabalho escravo, porem, o trabalho
assalariado passou a ser comum nas relações de pequeno porte, com a contratação de alguém
por um artesão ou político. Contudo, os trabalhadores assalariados raramente tinham chance
de enriquecer, pois a riqueza nesta época era medida pela posse de terra e de escravos.
Trabalho assalariado na idade média: a sociedade é totalmente transformada e a servidão em
grande parte a escravidão, mas é possível dizer que o trabalho assalariado continua o mesmo,
acordos entre os pequenos empresários com pessoas comuns e riqueza medida pela posse de
terras e a grande dificuldade de mobilidade social.
Trabalho assalariado na idade moderna: o capitalismo comercial se desenvolveu em escala
mundial com as descobertas marítimas e o trabalho escravo se tornou novamente comum,
principalmente nas colônias. No entanto, nos países europeus ficou cada vez mais difícil
encontrar escravos nas cidades, embora no campo a servidão ainda fosse predominante. Nas
cidades predominava o serviço livre e algumas vezes o assalariado. Movimentos filosóficos
como o Renascimento e o iluminismo apoiavam a facilidade de mobilidade social e tendiam a
abominar a escravidão.
Trabalho assalariado na idade contemporânea: com a vinda dos italianos para o Brasil surgiu a
esperança de uma trabalho assalariado digno.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA
A Origem do direito do trabalho remonta a Revolução Industrial, no século XIX.
A formação de uma consciência de classe se dá em decorrência:
a) Da concentração do proletariado em centros industriais nascentes;
b) Da exploração do capitalismo de forma exagerada;
c) Da reação à filosofia individualista da Revolução Francesa;
d) Do largo emprego do trabalho de meia força;
e) Da não intervenção estatal e o surgimento da miséria sem precedentes;
f) Da coalizão dos movimentos grevistas;
g) Da concentração das grandes massas de capital nas fábricas, que faz surgir a empresa;
O desenvolvimento do Direito do Trabalho se deu a partir do século XIX, principalmente em
decorrência dos movimentos operários, desencadeados visando a melhoria das condições de
trabalho, limitação da jornada de trabalho, proteção ao trabalho da mulher e das crianças,
entre outras reivindicações.
Assim, somados a pressão do movimento operário, os movimentos internacionais em defesa
dos direitos humanos e a atuação da Igreja, encontrou-se um campo fértil para a intervenção
do Estado na relação contratual privada, a fim de proteger a parte mais fraca da relação.
Este movimento normativo-regulador, consolidado na primeira metade do século XX coincide
historicamente com o reconhecimento dos direitos humanos de segunda dimensão (direitos
sociais) e com o Estado do Bem Estar Social, noções estas emprestadas do Direito
Constitucional.
A partir da década de 1970, no entanto, o Estado baseado no bem estar social entrou em crise.
O grande desenvolvimento tecnológico, especialmente nas áreas de telecomunicações e
informática, consagrou a chamada globalização econômica.
Com o fenômeno da globalização, que facilitou a migração das unidades de produção para as
áreas periféricas e países em desenvolvimento, onde os custos da produção são visivelmente
menores (por exemplo, a China), o Capital tem apresentado como solução a flexibilização das
relações trabalhistas, bem como a própria desregulamentação.
Na contramão da tendência mundial foi promulgada no Brasil a Constituição Federal de 1988.
E, que pese alguns excessos e inconsistências, a CF/1988 constitui um importantíssimo
instrumento garantidor dos direitos mínimos do trabalhador, do chamado mínimo existencial,
norteado pelo princípio da dignidade humana.
HISTÓRIA DO TRABALHO NO BRASIL
É possível dividir em três períodos:
1) Período: da independência do Brasil à abolição da escravatura (1888).
Período escravo com pouco trabalho urbano. O Brasil se tratava de uma colônia portuguesa,
presa a políticas mercantilistas à base de agricultura, com apropriação de mão-de-obra
escrava. Em 1888, a abolição da escravidão, inicia-se a 1ª. fase de formação do Direito do
Trabalho, neste período não há que se falar em Direito do Trabalho propriamente dito, pois a
escassez de mão-de-obra livre e sua reduzida importância na sociedade, justificam o vácuo
legislativo.
2) 2° período – De 1888 a 1930
A partir da abolição de início a 2ª. fase, entendendo-se até 1930. Com a queda da escravatura,
tem-se como consequência a queda da monarquia, que dependia da mão-de-obra escrava. O
trabalho livre ganha, então, importância na teia social, iniciando-se a sua regulação.
3) 3° período – Da Revolução de 30 aos dias atuais
Esta fase tem inicio com a Revolução de 30 e a Era Vargas, procedendo-se à sistematização das
normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo do Direito. Com o
crescimento da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina de regulamentação do
trabalho, cria-se então com a Constituição de1934, a Justiça do Trabalho.
FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO: No Brasil a origem e a evolução histórica do direito do trabalho consolidou-se com a abolição da escravidão, em 1888, pois os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal. Até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista. As primeiras normas jurídicas sobre sindicatos são do início do século XX. O Código Civil, de 1916, que entrou em vigor no ano seguinte, dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior. Na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.
5) Qual a origem e a evolução histórica do Direito do Trabalho no mundo? R.: A origem da evolução histórica no mundo do direito do trabalho pode ser localizada nos Estatutos das Corporações de Ofício (guilder), na Idade Média. Posteriormente, no século XVIII, quando a Revolução Industrial provocou migrações maciças de trabalhadores do campo para as cidades, principalmente na Inglaterra, e depois na França e na Alemanha, organizaram-se movimentos de trabalhadores, com o objetivo de lutar por sua proteção legal, bem como pela melhoria das condições de trabalho. No século XIX, surgem os primeiros sindicatos, na Inglaterra, reconhecidos oficialmente, desde 1871, com a Lei dos Sindicatos. As Constituições do México (1917) e de Weimar (1919) já contêm preceitos trabalhistas. A Carta del Lavoro (1927), na Itália, é o documento fundamental que estabelece uma ordem política e trabalhista, na Itália, sob forte influência estatal.
VON IHERING, falando sobre o direito, assim ensinou: “Este não é uma ideia lógica, porém
uma ideia de força, é a razão por que a Justiça, que sustenta em uma das mãos a balança
em que pesa o direito, empunha na outra a espada que serve para faze-lo valer. A espada
sem a balança é a força bruta; a balança sem a espada é o direito impotente; completam-se
mutuamente; e, na realidade, o direito só reina quando a força despendida pela Justiça
para empunhar a espada corresponde à habilidade que emprega em manejar a balança”.
- Grécia e Roma: (Escravo, nenhum tipo de direito somente obrigações)
- Feudalismo: (Servidão, Senhores Feudais, Servos)
- Corporações de Ofício: (Mestres, Companheiros, e Aprendizes), declínio das Corporações,
com os ideais da Revolução Francesa de liberdade, igualdade e fraternidade, liberdade de
comércio e o encarecimento dos produtos das corporações, resultado da expansão da Rota
Marítima ( Lei lê Chapelier)
- Revolução Industrial: trabalho antes desfavorecido em efetivo emprego, teve como
consequência o aparecimento das máquinas, substituição dos trabalhadores, aumento da
oferta de trabalhadores, baixos salários, aumento da jornada, sendo que a partir desse
prospecto da época, o Poder Estatal começou a regular as relações de trabalho, tentando
equilibrar as relações laborais. O direito do trabalho nasceu como um instrumento de defesa
do próprio movimento capitalista.
Nessa época, alguns marcos fundamentais como;
Manifesto Comunista de Marx e Engels, em 1848
Encíclica Católica Rerum Novarum, de 1891
Processo da 1ª. Guerra Mundial e seus desdobramentos como a formação da OIT e a promulgação da Constituição Alemã de Weimar em 1919.
É também desse período a Constituição Mexicana em 1017. OBS: Essas duas cartas constitucionais foram pioneiras na inserção em texto constitucional
de normas nitidamente trabalhistas ou pelo menos pioneiras no processo jurídico
trabalhista.
1ª. Fase (Formação): 1802 a 1848, Moral and Health Act “ato da moral e da saúde” séc. 19
na Inglaterra, que trata de normas protetivas de menores.
2ª. Fase (Intensificação): 1848 a 1890, marco inicial o Manifesto Comunista, e na França,
os resultados da Revolução com a instauração da liberdade de associação e a criação do
Ministério do Trabalho e a implantação da primeira forma de seguro social na Alemanha,
em 1883 no governo de Bismark.
3ª. Fase (Consolidação): 1890 a 1919. Seus marcos são a Conferencia de Berlim que
reconheceu uma série de direitos dos trabalhadores e a encíclica católica Rerum Novarum
de Leão XIII, preconizando o salário justo, e tbem fez referencia a necessidade de uma
nova postura das classes dirigentes perante a chamada questão social.
4ª. Fase (Autonomia): 1919, inicio da OIT e pelas constituições do México, e da Alemanha.
No Brasil o professor Evaristo de Moraes, aponta como principais causa de aparecimento do
Direito do Trabalho no contexto mundial, os vícios e as conseqüências da liberdade econômica
e do liberalismo político, o maquinismo, a concentração de massas humanas e de capitais, as
lutas de classes, com as consequentes rebeliões sociais, as revoluções de 1848 e 1871 na
França e de 1848 na Alemanha, livres acordos entre grupos econômicos e profissionais
regulando as relações entre patrões e operários, reconhecidos mais tarde como Lei, a encíclica
de Leão XIII, as guerras cujo ao fim conferiu ao Direito do Trabalho, posição definitiva nos
ordenamentos jurídicos nacionais e internacionais.
TENDENCIAS ATUAIS DO DIREITO DO TRABALHO: Como se vê, o direito do trabalho surgiu em
um momento de crise, como resposta política aos problemas sociais acarretados pelos dogmas
do capitalismo liberal.
A disciplina em estudo surgiu quando se tentou solucionar a crise social posterior a Revolução
Industrial. Nasceu sob o império da máquina que, ao reduzir o esforço físico e simplificar a
atenção mental, facilitou a exploração do trabalho das mulheres e nos menores.
O direito civil já que não se encontrava apto a solução desses problemas os quais exigiam uma
legislação mais de acordo com o momento histórico social.
Diante das agitações dos trabalhadores e das lutas sociais no continente Europeu, o Estado
resolveu intervir na regulamentação do trabalho inspirando-se em normas que lhe atribuem
critérios próprios.
Acontece que as relações individuais de trabalho vêm sofrendo várias modificações nos
últimos anos, em face das conjugações de fatores como a crise econômica no inicio de 1970,
desencadeada pelo alto preço de petróleo, a inovação tecnológica, as modificações radicais na
organização da produção, a necessária competitividade com os países orientais e a
necessidade de combater o desemprego, entre outros.
FLEXIBILIZAÇÃO: Essas mudanças desencadearam a discussão sobre a flexibilização, que é
tornar as regras trabalhistas engessadas mais flexíveis, afim de que o sistema econômico
possa se adaptar a ela, evitando engessamentos. Outros doutrinadores comentam que essa
flexibilização seria prejudicial aos trabalhadores retirando de sua esfera, direitos mínimos
concedidos durante a história. Certo, é que a flexibilização no campo do trabalho,
historicamente tem sido uma reivindicação empresarial.
A flexibilização divide-se em dois momentos;
1 momento (direito do trabalho de emergência)
2 momento (instalação da crise, reivindicação patronal)
FLEXIBILIZAÇÃO INTERNA: Atinente a ordenação do trabalho na empresa, compreende a
mobilidade funcional e geográfica, a modificação substancial das condições de trabalho, do
tempo de trabalho, da suspensão do contrato e da remuneração.
Exemplos: Trabalho em Regime Parcial, suspensão do contrato a que se refere o artigo 476-A.
“O contrato de trabalho poderá ser suspenso por um período de dois a cinco meses, para a
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante CCT aquiescência do
empregado.”
FLEXIBILIZAÇÃO EXTERNA: Diz respeito ao ingresso do trabalhador na empresa, as
modalidades de contratação, de duração de trabalho, de dissolução do contrato, como
também a descentralização com recurso a formas de gestão de mão-de-obra, subcontratos,
empresa de trabalho temporário, temos também a inserção do trabalhador no regime do
FGTS, retirando-lhe qualquer possibilidade de adquirir estabilidade no emprego, ampliação do
rol de contratos determinados (Lei n. 9.601/98, contendo redução de encargos, a terceirização
sumula 331 TST, a contratação do trabalhador temporário).
DESREGULAMENTAÇÃO: Imposta unilateralmente pelo Estado, tem uma concepção de uma
regulamentação laboral de novo tipo, a qual pressupõe a substituição das garantias legais
pelas garantias convencionais, com a primazia das negociações coletivas. Exemplo: Redução
Salarias e a majoração da jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento,
sempre mediante negociação coletiva.
FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO
- As súmulas se constituem fonte formal de Direito do Trabalho? Justifique.
- Os princípios podem ser considerados fonte de Direito do Trabalho? Responda
justificadamente.
- O laudo arbitral é uma fonte formal de Direito do Trabalho e, em caso afirmativo,
autônoma ou heterônoma? Justifique.
Conceito: A fonte é vista como a origem do direito. Ideia de inicio, princípio, origem, causa. Ou
seja, seria a causa donde provem efeitos tanto físicos como morais.
Fonte, em sentido abrangente, significa origem, causa, princípio, nascente, local de onde
emana ou nasce alguma coisa. A palavra deriva do latim (fons, fontis), que significa
nascente de água, lugar de onde ela se origina. Por extensão, significa o ponto originário
ou de partida de algo.
fontes formais e materiais
também denominada de real ou de produção:
“são todos os elementos que têm inspirado as soluções num determinado direito”
(AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ)
Classificação:
a) Fontes Materiais
São os fatos históricos e culturais de uma sociedade, podendo ser classificados em fontes
materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas.
Em um sentido mais amplo (relacionado à origem), fala-se também em fontes materiais do
direito, consistindo no conjunto de fatores sociais determinantes do conteúdo do direito e nos
valores que o direito procura realizar, fundamentalmente sintetizados no conceito amplo de
justiça. Ex: a tradição, valores de cada época (ordem, segurança, paz social, justiça, religião).
Para certos autores as fontes materiais dependem da investigação das causas sociais que
influenciaram na edição da norma jurídica, o que seria objeto da Sociologia do Direito, razão
pela qual entendem como relevante apenas o estudo das fontes formais.
b) Fontes Formais
Traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica. Essa fonte pode ser imposta
por meio coercitivo. Fontes formais do Direito são os meios ou as formas, mediante as quais o
Direito se manifesta ou se expressa. Ou seja, as formas pelas quais as normas jurídicas se
exteriorizam, tornam-se conhecidas (leis, costume, etc.).
meios de revelação e transparência da norma jurídica: “ato jurídico criador de normas
jurídicas gerais, impessoais, abstratas, dotadas de sanção” (LÉON DUGUIT)
“diferentes meios pelos quais se estabelecem as normas jurídicas. Em outras palavras, os
métodos pelos quais uma norma jurídica adquire esse caráter e sua eficácia obrigatória”
(AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ)
Heterônomas:
As fontes formais se classificam em Heterônomas e Autônomas. As Heterônomas seriam as
regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais
das mesmas regras jurídicas. São em geral as regras de origem Estatal como a CF, as Leis,
Medidas Provisórias, Decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do Aparelho do
Estado, ainda temos a denominada sentença normativa como heterônoma.
“Quando os destinatários não participam diretamente de sua formação, como; CF, Leis,
Regulamentos Normativos Expedidos pelo Presidente da República, Tratados, e Convenções
Internacionais.”
destinatários não participam diretamente de sua formação
- Constituição
- leis
- regulamentos
- tratados
- convenções internacionais ratificados
art. 5, § 3º, da CF: “Os tratados e convenções internacionais sobre direitos
humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em
dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão
equivalentes às emendas constitucionais” (Parágrafo acrescentado pela
Emenda Constitucional nº 45, de 08.12.2004, DOU 31.12.2004).
- sentenças normativas
Autônomas:
Seriam as regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários
principais das regras produzidas. São em geral as regras originárias de segmentos ou
organizações da sociedade civil como os Costumes, ou os instrumentos da negociação
coletiva (CCT e ACT).
“Quando os destinatários dessa fonte participam de sua formação. Exemplo: Costumes, CCT,
Regulamento de Empresa, Contrato Coletivo de Trabalho”.
participação dos destinatários em sua formação
- costumes
uso: prática habitual : condição tacitamente ajustada
costume: uso + convicção da coercibilidade, da obrigatoriedade (subjetivo): “critério de
conduta geral, impessoal, aplicável a todos integrados no mesmo tipo de contexto”
(GODINHO DELGADO)
- convenção coletiva de trabalho
- acordo coletivo de trabalho
Questões Dúbias;
a) Laudo Arbitral pode ser fonte heteronoma e autônoma.
Fontes Questionáveis
b) Regulamento Empresarial: Contestação de doutrinadores.
c) Jurisprudência: Não se constitue fonte formal, conforme a súmula 291, 90, 366 e Oj. 23 e Sumula Vinculante conforme art. 103-A CF
d) Princípios Gerais do Dto do Trabalho: não possui poder normativo, são criados da própria jurisprudência, não é fonte formal. (Descritivo, supletivo e normativo)
e) Doutrina: Não é considerato fonte formal do direito, apenas a compreensão do significado.
f) Equidade: Concepção Grega: Amenizar e suavizar o rigor da Lei, a qual o Brasil adotou, e também não é fonte de direito.
g) Analogia: Método de integração do direito. (operação lógico-comparativa para suprir lacuna: instrumento de integração jurídica)
Desta forma não são Fontes os tipificados no art. 8 da CLT. São formas de integração do
Direito do Trabalho.
Jurisprudência
Analogia
Equidade
Princípios
Usos e Costumes
Direito Comparado
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA 3
A) CONFLITOS E SOLUÇÕES
Negociação Coletiva x Lei = Irá prevalecer como regra a norma mais favorável.
Fontes Estatais (Lei) x Fontes Internacionais = Fontes Internacionais.
Fontes Estatais (Lei) x Sentença Normativa = Fontes Estatais (Leis).
Sentença Normativa x Usos e Costumes / Reg. De Empresa / CCT e ACT = Sem. N.
Decreto x Lei = sempre prevalecerá a Lei sobre o Decreto, apesar do decreto sempre
complementar a Lei.
A) Exemplo: 6.321/76 (PAT) x Decreto 5/91 = Oj 133 (alimentação não é salário).
OBS: Sempre irá prevalecer a norma mais benéfica ao Empregado.
B) HIERARQUIA DAS FONTES
Possui relevância no exame da hierarquia das fontes a prevalência na norma mais favorável ao
Empregado, a qual torna maleável a hierarquia apresentada.
Princípio da norma mais benéfica, Princípio da Proteção.
A CF estabelece direitos mínimos ao trabalhador (art.7 CF, 444 e 468 da CLT)
A Hierarquia como estabelece Hans Kelsen:
1. Constituição Federal 2. Leis Complementares 3. Lei Ordinária 4. Lei Delegada 5. Decreto Legislativo 6. Decretos Regulamentares 7. Portarias 8. Sentença Normativa 9. Laudo Arbitral 10. CCT e ACT 11. Regulamentos de Empresas 12. Contrato de Trabalho
Obs: Irá prevalecer no direito do trabalho a norma mais benéfica para o trabalhador.
C) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
CONCEITUAÇÃO DE PRINCÍPIOS
“Regras, palavras (noms) ou construções que servem de base ao direito como
fontes de sua criação, aplicação e interpretação” (EROS GRAU)
“As pautas que devem ser observadas não porque viabilizam ou asseguram a
busca de determinadas situações econômicas, políticas ou sociais que sejam tidas
como convenientes, mas sim porque a sua observância corresponde a um
imperativo de justiça, de honestidade ou de outra dimensão da moral.” (DWORKIN)
TRÍPLICE FUNÇÃO - I.N.I
Ø Informadora: inspiram o legislador.
Ø Normativa: fonte supletiva, na ausência da lei. São meios de integração do direito.
Ø Interpretadora: atuam como critério orientador do juiz ou do intérprete.
TRÊS CONDIÇÕES PARA O RECONHECIMENTO DE UM PRINCÍPIO
1ª Generalidade: Ele não traz um princípio para determinado caso, e sim enunciam
um valor que deve ser seguido pelo Ordenamento e pelo Interprete na forma
genérica.
2ª Elemento hierárquico
3ª Elemento ideológico: no evoluir da sociedade, a ideologia do justo dentre outros,
evoluiu. Principio de 1, 2 , 3 e 4 geração. O princípio não pode contrariar a norma e sim estar
subordinado a norma. Américo Plá Rodrigues e Godinho sustentam que a norma é mais
superior hierarquicamente do que o princípio. Mas há entendimento contrário.
AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ
Não é fonte: “Mais que uma fonte, os princípios são emanações das outras fontes
de direito (...) os princípios surgem envoltos e expressos por outras fontes. Além
disso, porém, desempenham uma função inspiradora e orientadora na interpretação
do juiz, que transborda a função de fonte do direito”
SURGIMENTO DOS PRINCÍPIOS
A doutrina descobre nas normas e na jurisprudência, identificando as tendências;
jurisprudência reafirma-os: integração entre a doutrina e jurisprudência =
surgimento e reconhecimento dos princípios.
PRINCÍPIOS COMO NORMA JURÍDICA
Normas jurídicas podem ser classificadas em:
a) Princípios.
b) Regras.
- Regra: circunstâncias determinadas.
- Princípios: grande quantidade de circunstâncias; abrange situações mais amplas do
que a regra.
- Toda regra decorre de um princípio.
- A regra é a realização dos princípios.
- Nem todos os princípios estão positivados
- Os princípios são dotados de imperatividade.
- Norma é o Resultado da Interpretação da Regra.
EFICÁCIA DOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS
a) Conteúdo:
b) Origem e validade: O princípio vale por ele mesmo.
c) Compromisso histórico:
d) Função no ordenamento:
e) Estrutura linguística:
f) Esforço interpretativo exigido:
g) Aplicação:
4- CONFLITOS
- Entre normas: apenas uma prevalece, sendo inválida a outra.
- Entre princípios: aplica-se um princípio e afasta-se outro: realização de um
impede a efetivação de outro (exemplo: exigência de realização de exame de DNA)
Princípios Constitucionais
- Liberdade Sindical; a não interferência do Estado na organização sindical (art.8, I)
- O direito de Greve (art. 9)
- Representação dos Trabalhadores na Empresa (art.11)
- Reconhecimento dos ACT e CCT (art.7, XXVI)
- Proteção em face da automação (art.7, XXVII)
- Irredutibilidade de salário (art. 7, VI)
- Isonomia Salarial
- Princípio da dignidade da pessoa humana
- Princípio da proteção
- Princípio da não-discriminação
- Princípio da justiça social
Princípios do Direito do Trabalho
- Princípio protetor
- Princípio da irrenunciabilidade de direitos
- Princípio da continuidade do contrato
- Princípio da primazia da realidade
- Princípio da boa-fé
- Princípio do rendimento = maior rendimento: mais específico que boa-fé:
reciprocidade: dedicação do empregado, mas sem esforço excessivo: racional
- Princípio da racionalidade
- Princípio de colaboração
- Princípio da não-discriminação
- Princípio da dignidade humana
- Princípio da justiça social: função social da propriedade
- Princípio da equidade
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
(AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ)
a) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
a.1) origem: quebra do modelo Neoliberal (igualdade formal), o direito do trabalho
quebrou isso e criou a Igualdade material.
* proteção da parte mais fraca da relação jurídica art. 444 CLT
a.2). regras de sua expressão
- regra in dubio, pro operario (misero): art. 74 §2° CLT, já sustentamos que só se
deve decidir em favor do empregado quando houver fundada dúvida a respeito do
alcance da lei e nunca para suprir deficiência da prova, cujo o ônus lhe competia,
tampouco quando implicar sacrifício do interesse público em função do interesse
particular.
- regra da aplicação da norma mais favorável: art. 620 CLT, esse principio autoriza
a aplicação da norma mais favorável, independentemente de sua hierarquia. A
aferição da norma mais favorável pressupõe alguns problemas de ordem técnica,
pois existem como já salientado, três critérios para a sua comparação. O primeiro
critério é conhecido como a teoria do conglobamento, em que se prefere a norma
mais favorável, após o confronto em bloco das normas objeto de comparação. O
segundo critério, intitulado teoria da acumulação, se faz selecionando, em cada
uma das normas comparadas, o preceito mais favorável ao trabalhador.
Finalmente, o terceiro critério (a teoria do conglobamento orgânico ou por instituto)
apresenta como solução uma comparação parcial entre grupos homogêneos de
matérias, de uma e de outra norma.
- regra da condição mais benéfica: Se aplica nas alterações no contrato de trabalho
individual art. 468 CLT e Sumula 51, se direciona a proteger situações pessoais
mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio do empregado, por força do
próprio contrato, de forma expressa ou tácita consistente esta ultima em
fornecimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob pena de
violação ao art. 468 CLT
Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade
jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente.
b) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS
b.1.) fundamento: O trabalhador não pode renunciar seus direitos pré-
estabelecidos. Art. 468, 444, 9 CLT
- indisponibilidade: renúncia ou transação
- imperatividade da lei = limites à autonomia privada
- caráter de ordem pública: normas consideradas indispensáveis à organização da
vida social
- vício de consentimento presumido
Possui uma coligação com o principio da primazia da realidade. Embora atenuado
pela negociação coletiva está vinculado a ideia de imperatividade, isto é, de
indisponibilidade de direitos. Seu objetivo é limitar a autonomia da vontade das
partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de
tutela do trabalhador permitisse que o empregado se despojasse desses direitos,
presumivelmente pressionado pelo temor reverencial de não obter o emprego ou de
perdê-lo, caso não formalizasse a renúncia.
c) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
c.1) fundamentos: O trabalhador deve estar integrado ao trabalho. Súmula 212 do
TST.
- integração do trabalhador na estrutura empresarial
- motivação ao investimento educacional no empregado
c.2) modos de expressão
- possibilidade de novação objetiva e subjetiva – sucessão de empregadores
- preferência pelos contratos por prazo indeterminado
- manutenção do contrato ainda que presente nulidades
- obstáculos à rescisão por iniciativa do empregador: Multas dos depósitos do
FGTS, Aviso Prévio etc .......
- interrupções e suspensões: não afeta a continuidade art. 471
c.3) exemplos
- Súmula n.º 212 do TST, o princípios da continuidade ainda favorece ao
empregado na distribuição do ônus da prova. Isto porque se o empregador limita-
se a negar a prestação de serviços e o despedimento, evidenciada a relação de
emprego compete-lhe o ônus de provar as razões ensejadoras do término do
contrato de trabalho, já que o principio da continuidade do vínculo constituí
presunção favorável ao empregado.
Esse princípio revela que o Direito do Trabalho tende a resistir a dispensa arbitrária,
como se infere do art. 7º.,I da CF, embora ainda não regulamentado, e a manter o
pacto laboral nas hipóteses de sucessão e interrupção do contrato e em face de
algumas nulidades por descumprimento de formalidades legais. O direito do
trabalho tem, ainda, como regra, os contratos de duração indeterminada e procura
mantê-los quando institui as estabilidades provisórias. Esse principio sofreu os
efeitos da flexibilização, com a ampliação das formas de contratação por prazo
determinado, mas ainda persiste inspirando o nosso ordenamento jurídico.
d) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
- De la Cueva: contrato-realidade: necessita da prestação de serviço (objetividade),
não apenas do pacto.
- art. 85 do CCB/ art. 112 CCB atual (deve atentar mais para a intenção), esse
artigo tbem se aplica a justiça comum. “ o contrato de trabalho se estabelece na
realidade dos fatos, o qual não é aquilo que está no contrato e sim o que está na
realidade dos fatos.”
- sentido do princípio
PEREZ BOTIJA: “Da conduta de duas pessoas se pode deduzir a existência de um
contrato de trabalho, ainda quando os próprios interessados tenham interesse em
negá-lo”.
d.1) fundamentos:
- boa-fé
- dignidade da atividade humana
- desigualdade das partes
- interpretação racional da vontade das partes
d.2) exemplos
- existência de vínculo de emprego
- grupo econômico
- relação única, apenas de vários contratos
- continuidade após a dispensa
- pagamento habitual de parcela (eventual, gratificação semestral)
- não é favorável somente ao trabalhador
Significa que as relações jurídico-trabalhista se definem pela situação de fato, isto
é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome
que lhes foi atribuído pelas partes. Despreza-se a ficção jurídica. É sabido que
muitas vezes a prestação de trabalho subordinado está encoberta por meio de
contratos de Direito Civil ou Comercial. Compete ao interprete, quando chamado a
se pronunciar sobre o caso concreto, retirar essa roupagem e atribuir-lhe o
enquadramento adequado, nos moldes traçados pelos artigos 2 e 3 da CLT. Esse
principio manifesta-se em todas as fases da relação de emprego de emprego. Ele
não se aplica na hipótese de trabalhador admitido em emprego publico sem
concurso, na forma do artigo 37 da CF.
e) PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
- pressupõe a conduta de acordo com a razão
- ser humano age razoavelmente e não arbitrariamente
- verossimilhança: probabilidade
- Aplicação do princípio no Jus Variandi (possib. do empregador mudar as condições
de trabalho).
Não é peculiar ao Direito do trabalho, mas comum a outros ramos do Direito. A
ordem jurídica se constrói sobre os alicerces da razão e da justiça. Parte-se do
pressuposto de que o homem aja razoavelmente, com bom senso, e não
arbitrariamente. Esse princípio impõe limites a situações em que a lei não consegue
prevê-los de forma muito rígida, dadas às inúmeras circunstancias que podem
surgir no caso objeto de apreciação. Daí ser o principio da razoabilidade abstrato,
sem conteúdo concreto.
f) PRINCÍPIO DA BOA-FÉ
f.1.) espécies
- subjetiva: “boa-fé-crença” (que compreende a sua concepção subjetiva), se dá
ênfase na intenção das partes, comportando-se com lealdade e colaboração.
- objetiva: “boa-fé-lealdade”: conduta da pessoa que considera cumprir realmente
com o seu dever. Pressupõe uma posição de honestidade e honradez no comércio
jurídico, porquanto contém implícita a plena consciência de não enganar, não
prejudicar, nem causar danos. Mais ainda: implica a convicção de que as
transações são cumpridas normalmente, sem trapaças, sem abusos, nem
desvirtuamentos.” Aqui não se verifica a intensão, se verifica se o comportamento
realmente é considerado dentro dos padrões normais de convívio social.
f.2) abrangência
- as duas partes
- todas as obrigações contratuais
f.3) obrigações decorrentes (justa causa): Violação a esse princípio !!!!!!!!!!!!!!!!!!
empregador:
- pagar salário inferior ao pactuado ou ao mínimo
- atribui hierarquias inadequadas
- uso abusivo do jus variandi para se beneficiar e prejudicar terceiros
- retira tarefas
empregado:
- despender todo o tempo
- não revelar segredos
- concorrência desleal
Não é peculiar ao Direito do trabalho, mas comum a todos os ramos do Direito,
atuando em várias fases da relação jurídica, inclusive nas negociações preliminares,
como, alias já se infere de alguns Códigos Civis, entre os quais o de Portugal e o da
Itália. O nosso código civil de 2002 também faz alusão a boa-fé no arti. 422 no
titulo V, que trata dos contratos, em geral, e do contrato preliminar, em especial.
Esse principio, possui uma dimensão objetiva, que incide no direito obrigacional
como regra de conduta segundo a qual as partes deverão comportar-se com
lealdade recíproca nas relações contratuais. Em sua dimensão subjetiva, a boa-fé
assenta-se na crença que induz uma parte a agir equivocadamente, mas na
absoluta convicção de que não está lesando interesses alheios juridicamente
protegidos. A boa-fé subjetiva se encontra, em regra, no campo dos direitos reais,
mas poderá ocorrer na orbita do direito previdenciário, quando o segurado recebe
um beneficio equivocadamente , sem a noção de estar prejudicando o órgão
previdenciário e a coletividade.
O conteúdo do principio da boa-fé manifesta-se de varias formas, entre as quais,
por meio do dever do empregado de cumprir ordens legais, guardar segredos
profissionais, executar suas atividades com zelo e cuidado, evitando danos, agir
honestamente, bem como abster-se de concorrer com o empregador. A
transgressão desses deveres é punida com a dispensa por justa causa, mas a
violação da boa-fé pressupõe intenção danosa, consciência de possível dano.
g) PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO
(Foi incluído recentemente no âmbito trabalhista)
g.1) distinção entre isonomia (ou princípio da igualdade) e não-discriminação: piso
mínimo (resistência) x igualdade (igualar)
exemplos:
avulso (isonomia)
homem e mulher (não discriminação)
g.2) exemplos
g.2.1) expressão salarial
- equiparação salarial (art. 461, da CLT)
- quadro de carreira
- substituto provisório Súmula n.º 159 do TST:
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO. (incorporada
a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído. (ex-Súmula nº 159 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito
a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 - Inserida em 01.10.1997)
- terceirização: art. 12, a, Lei n.º 6.019/74
g.2.2) ampliação constitucional
- art. 3º, IV, da CF x art. 5º, CLT
g.2.3) contra a mulher
- art. 5º, I,
- 7º, XX,
- Lei n.º 9.029/95: acesso e manutenção do vínculo
- Lei n.º 9.799/99: art. 373-A, CLT
Regras relativas ao trabalho da mulher !!! artigo 384 da CLT, há uma polêmica,
assim temos 3 correntes;
a) considera que esse intervalo se justifica pelas condições da
mulher!
b) Considera que essa regra está violando o tratamento isonômico,
pq não há nenhum tratamento lógico, ao contrário da licença
maternidade.
c) Considera que ainda não esteja justificado, seria direito de
todos, pois o princípio da não discriminação seria não para tirar
direitos e sim para obter garantias.
g.2.4) contra o menor
- art. 7°, XXX
- ART. 227, § 3º, II e III, CF/88
g.2.5) deficiente
- Lei n.º 8.213/91, art. 93, § 1º:
dispensa de empregado em reabilitação
“reserva de mercado”
“O art. 93 dessa Lei preconiza que: “A empresa com 100 (cem) ou mais
empregados está obrigado a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por
cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados ............................................... 2%;
II – de 201 a 500...........................................................3%;
III – de 501 a 1.000.......................................................4%;
IV – de 1.001 em diante................................................5%”.
- Lei nº 7.853/89: estabeleceu normas gerais para assegurar o pleno exercício dos
direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências, e sua efetiva
integração social
- Decreto nº 3.298/99 regulamentou a Lei nº 7.853/89: “sobre a Política Nacional
para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolida as normas de
proteção, e dá outras providências”.
g.2.6) tipo de trabalho
- art. 7º, XXXII, CF
g.3) problema
gratificação para professor de dedicação integral
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO – AULA 4
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO x RELAÇÃO DE TRABALHO
A relação de trabalho tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer,
consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a
relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso,
trabalho temporário e contrato de estágio.
Note que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda a
relação de trabalho é de emprego.
Modalidades:
a) Relação de Emprego
b) Relação de trabalho autônomo
c) Relação de trabalho eventual
d) Relação de trabalho avulso
e) Relação de trabalho voluntário
f) Relação de trabalho institucional
g) Relação de trabalho de estágio
h) Relação de trabalho cooperativo
A relação de emprego é apenas uma das modalidades específicas de relação de
trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e
específico inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora
vigorantes.
Vejamos:
A) Empregado (relação de emprego)
Para se caracterizar o empregado, que é uma das partes do contrato de trabalho e
da conseqüente relação de emprego, nos moldes da CLT, são necessários alguns
requisitos, previstos no art. 3° da CLT:
“Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante
salário”
1) pessoalidade: em primeiro lugar, empregado é a pessoa física. Não é possível
empregado pessoa jurídica. A proteção da lei é destinada ao ser humano que
trabalha. Em segundo lugar, o contrato de trabalho é firmado em função de uma
pessoa, intuitu personae, ou seja, o trabalho com o qual o empregador tem direito
a contar é de determinada e específica pessoa e não de outra. Por isso não pode o
empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outro, sem o consentimento
do empregador.
2) Não-eventualidade (Continuidade): o pacto laboral é um ajuste de duração,
envolvendo prestações sucessivas, não eventual. O trabalhador não eventual é
aquele que exerce a atividade de forma permanente.
3) Onerosidade: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que,
pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. O contrato de trabalho não é
gratuito. Por outro aspecto, a onerosidade significa a reciprocidade de deveres das
partes, ou seja, o dever do empregador é pagar o salário e o do empregado é
prestar os serviços.
4) Subordinação: embora a CLT empregue a palavra dependência, atualmente a
doutrina moderna sugere a expressão “subordinação jurídica”, pois decorrente da
lei e do contrato de trabalho. A subordinação é o principal elemento para
caracterização da relação de emprego, e decorre do poder diretivo de empregador,
estando sujeito, o empregado, a receber ordens. O empregado se insere na
organização estrutural do empregador, recebe ordens, é fiscalizado e pode ser
punido.
Em suma, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao EMPREGADOR
com:
P Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à
empresa)
O Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento)
N Não
E Eventualidade (deve haver habitualidade)
S Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador)
Para alguns autores, há outro requisito, da alteridade, que significa que o
empregado trabalha por conta alheia e não por conta própria. Mas este requisito,
na minha opinião, decorre da subordinação jurídica, pois o empregado opta em
trabalhar para outrem e a receber ordens deste, mediante um salário.
Não são requisitos da relação de emprego a exclusividade, pois o empregado pode
ter mais de um emprego, e nem a profissionalidade, dado que não se exige qualquer
grau de escolaridade para que o empregado possa trabalhar.
B) Trabalhador Autônomo (relação de trabalho)
Esse trabalhador não é subordinado. Logo, ainda que preste serviço de forma
pessoal, onerosa e não eventual, não é considerado empregado.
Trabalha por conta própria, assumindo os riscos do negócio. Vale dizer, o
trabalhador autônomo não transfere para terceiro o poder de organização de sua
atividade, pois a desenvolve com discricionariedade, iniciativa e organização
própria, escolhendo o lugar, o modo, o tempo e a forma de execução dos serviços. É
o que ocorre com os profissionais liberais, como o médico em seu consultório, o
advogado em seu escritório, o vendedor, o representante comercial ou qualquer
outro profissional que trabalho por conta própria.
O contrato de prestação de serviços do trabalhador autônomo é regulado pelo
Código Civil (art. 593 do CC).
O autônomo é definido pela Lei 8.212/91 como pessoa física que exerce por conta
própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
Maurício Godinho Delgado identifica as seguintes características:
a) Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não
permanência em uma organização c/ animo definitivo.
b) Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho com pluralidade variável
de tomadores de serviços.
c) Curta duração do trabalho prestado.
d) Natureza do trabalho está ligada a evento certo, determinado e episódico
no tocante a regular dinâmica do empreendimento tomador de serviços.
e) Em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não
corresponder, também ao padrão dos fins normais.
C) Trabalhador Eventual
Eventual é o trabalhador subordinado atípico, que presta serviços em caráter
transitório, acidental, isto é, não há exigência permanente dos seus serviços pelo
tomador. Os serviços por ele prestados não são essenciais aos fins da empresa.
Exemplos: a) o bóia fria – vai a cada dia trabalhar nas fazendas, ganhando por dia,
sem se fixar. b) o chapa, que faz carga e descarga de mercadorias de caminhões de
um motorista diferente ou de empresa diferente. c) Diarista, que vai de vez em
quando fazer a limpeza na residência da família. Adverte, que qualquer desses
trabalhadores podem virar autênticos empregados, basta trabalhar de forma
seguida.
D) Trabalhador Avulso
Avulso é o trabalhador subordinado atípico que, de forma descontínua, presta
serviço essencial e complementar à atividade da empresa, mas sem inserir-se na
sua organização. Algumas características do trabalhador avulso são: 1)
intermediação do sindicato profissional na intermediação da mão de obra OGMO –
Órgão de Gestão de Mão de Obra 2) curta duração dos serviços prestados c)
remuneração paga, em regra, através de rateio procedido pelo sindicato.
E) Estagiário
O contrato de estágio é regulado pela Lei 11.788/2008.
O Estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário
formativo do educando. Ademais, o estágio visa o aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e a contextualização curricular.
O artigo 3 da Lei 11.788 menciona que o estágio não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, DESDE QUE OBSERVADOR OS SEGUINTES REQUISITOS:
I – matriculo e frequência regular em curso de educação superior, profissional de
ensino médio, de educação especial etc...
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do
estágio e a instituição de ensino
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
IV – acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e
por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios de
atividades
Direitos dos estagiários: a) Seguro contra acidentes pessoais b) limitação da
jornada 4 horas diárias/20 horas semanais (aprendiz-educação especial- ensino
fundamental) ou 6 horas diárias/30 horas semanais (ensino superior e médio).