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07/05/2015

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DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO

ESTÁCIO-CERS

Trabalho Infantil e da Mulher.

Profa. Silvia Isabelle Ribeiro Teixeira do Vale

TUTELA JURÍDICA EM FACE DO TRABALHO INFANTIL E DA MULHER

O TRABALHO DA MULHER* Evolução do trabalho no mundo: do animal laborens ao homo faber* A contribuição da mulher ao longo da históriaNas sociedades primitivas, a divisão do trabalho se processava assim:aos homens eram confiadas a caça como também a pesca e à mulher,a coleta dos frutos, evoluindo mais tarde para a cultura da terra. NaAntiguidade, a história registra que a vestimenta era uma produçãototalmente feminina, competindo à mulher tosquiar as ovelhas etecer a lã, trabalhando ainda na ceifa do trigo e no preparo do pão.Na Idade Média, a agricultura continuava a pesar sobre os ombrosdas mulheres, ao lado dos trabalhadores de tapeçaria, ourivesaria evestuário. No Renascimento, as mulheres foram perdendo váriasatividades que lhes pertenciam, como o trabalho com a seda, com

materiais preciosos, com a cerveja e com as velas, e se confinaram entreas paredes domésticas, entregues ao trabalho a domicílio, que surge nosprimórdios do século XVI, perdendo a importância a partir do século XIX,quando do algodão e a lã são retirados das casas para as fábricas.* O trabalho feminino na Revolução Industrial: as meias-forças- O trabalho feminino pós Revolução industrial chamou tanto a atenção,pela evidente desigualdade e maior exploração, que a "questãofeminina" ensejou as primeiras normas internacionais, a exemplo doProtocolo de Berlim, de 1890, a Convenção de Berna, de 1906 e asseguintes Convenções da OIT: n. 3 e 103 (proteção à maternidade); n. 4,31, 89 e Protocolo 90 (trabalho noturno); n. 156 (responsabilidadesfamiliares); n. 45 (trabalho nos subterrâneos das minas); n. 13 e 136(sobre trabalhos insalubres); n. 100 e 111 (sobre igualdade de salário ede oportunidades no emprego ou profissão).

Evolução legislativa no Brasil* Decreto n. 21.417-A/32 - regulamentou o trabalho da mulher nosestabelecimentos industriais e comerciais, assegurando-lhe, no artigo 7º, umdescanso obrigatório de quatro semanas antes e quatro semanas depois do parto,independentemente de trabalhar em estabelecimento público ou particular, períodoesse que poderia ser aumentado em até duas semanas cada um, em casosexcepcionais, comprovados através de atestado médico. Durante o período deafastamento, era assegurado um auxílio equivalente à metade do salário, de acordocom a média dos últimos seis meses e custeado pelas caixas criadas pelo Instituto deSeguridade Social e, na falta destas, pelo empregador (art. 9º e 14). Igualmente segarantia o retorno às atividades antes ocupadas. Se, mediante atestado médico, amulher comprovasse que o trabalho lhe era prejudicial, o artigo 8º facultava orompimento do contrato e a gestante tinha que comunicar antecipadamente aorespectivo empregador quando iria iniciar o afastamento, sob pena de perder oreferido auxílio. A notificação poderia ser impugnada pelo empregador, devendo aempregada apresentar atestado médico, comprovando a necessidade doafastamento.

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O aludido Decreto também assegurava à empregada descansoremunerado, na hipótese de aborto não criminoso. Havia,também, previsão de que a empregada poderia usufruir de doisintervalos diários, de meia hora cada um, para amamentação, nosprimeiros seis meses de vida da criança, devendo haver nasempresas que contassem com o mínimo de 30 mulheres com maisde 16 anos, um local apropriado para tal fim. Ainda havia previsãode garantia no emprego, pois não era permitido ao empregadordespedir mulher grávida de forma vazia.

* É bastante breve observação do capítulo destinado ao trabalho daMulher na CLT para perceber que tais normas influenciaramdecisivamente o legislador celetista.O princípio da não discriminação e sua reflexão no trabalho da mulher

O princípio da igualdade não tem como destinatário somente o Estado-Legislador e o Estado-Juiz, vinculando todos os particulares, sobretudo oempregador, que detém, na relação de emprego, forte poder social ouprivado.

O ser humano é possuidor de características próprias naturais ousociais, que torna cada um diferente de outro ser. Conceber um modelo deigualdade sem a consideração das diferenças entre os seres humanos éconceber um modelo débil, dotado de quase nenhuma efetividade.Uma maior efetividade da norma geral de igualdade somente pode ser alcançadase o próprio direito reconhecer e valorizar as diferenças, abandonando-se aigualdade centrada em modelos ideais, geralmente concebidos dentro dascategorias dominantes de seres humanos. Ignorar as diferenças entre as pessoas éviolar a essência do ser humano, a sua identidade pessoal e a sua potencialidadede desenvolvimento, e traduz-se em uma negativa da condição de pessoahumana.

A igualdade depende da diferença, porque somente seremosefetivamente iguais quando formos tratados de modo igualnaquilo que cada pessoa é, na sua essência e por sua opçãoprópria, sem correr o risco de perder a sua identidade.

Traduz-se também em base axiológica de um grupo dedireitos fundamentais os quais visam reduzir as desigualdadesde fato, que são os direitos sociais. Entre eles se destacam osdireitos trabalhistas, sendo o direito a não ser discriminadono âmbito das relações de trabalho um dos mais importantescomponentes.

Evolução constitucional do princípio da igualdade ou da nãodiscriminação

A Constituição de 1824 dispôs, em seu artigo 178, XII, quea lei seria igual para todos, mas preteriu as mulheres, casoestas estivessem no mesmo grau do homem (art. 117).

A Constituição de 1891 consagrou o princípio da igualdadee aboliu as regalias da nobreza.

Já a Constituição de 1934, em seu artigo 121 e a Carta de1946 proibiram diferença de salário para um mesmo trabalho,por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil.

Por seu turno, a Constituição de 1937 limitou-se ao princípio genérico segundo o qualtodos são iguais perante a lei. Em 1940 o Decreto-lei n. 2.548 permitiu que o empregadorpagasse às mulheres salário inferior ao dos homens, autorizando a redução em 10%.

A Constituição de 1967 proibiu diferença de salário e de critério de admissão pormotivo de sexo, cor e estado civil, e a Carta Política de 1988 proibiu diferença de salário,de critério de admissão e de função pelos motivos da Carta anterior e também por idade(art. 7º, XXX).A Constituição Federal de 1988 traz em seu artigo 5º, I a regra geral do princípio daisonomia, segundo o qual: "homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações", masnos termos da própria Lei Maior. É dizer, a própria Constituição consagrou a igualdadematerial, pois admitiu que poderia tratar homens de mulheres de forma diferenciada,quando houvesse um motivo suficientemente forte para tanto, a exemplo de motivosbiológicos para permitir a aposentação da mulher em tempo inferior ao do previsto parao homem e a licença maternidade, que atualmente possui como regra geral 120 dias, aopasso que a licença paternidade é de cinco dias.

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Mais adiante, no artigo 7º, XXX, proíbe a Carta Política de1988 a diferença de salário, de exercício de funções e decritério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estadocivil", já tendo a Lei Ordinária (que será mais adianteanalisada) absorvido tal regramento, esmiuçando o que viriaa ser considerado no período pré-contratual, durante ocontrato e pós-contratual, discriminação por motivo degênero.

Igualdade na lei e perante a leiCanotilho explica que a igualdade na criação do Direito é uma igualdade na

lei, diferente da fórmula liberal, que seria de igualdade diante da lei. Trata-se deuma exigência de igualdade destinada ao legislador, para que a norma legaltrate igualmente os cidadãos, a ponto de exigir do próprio legislador a igualdaderelativamente a seu conteúdo.

Segundo Firmino Alves Lima, “as graves distorções sociais do sistemacapitalista incipiente encontraram amplo amparo jurídico na igualdade formalpara consolidar uma verdadeira tragédia humana”, pois “a igualdade formalpotencializou as desigualdades de fato e demonstrou a face mais nefasta docapitalismo instalado”.Op. cit., p. 426-427.Teoria da discriminação nas relações de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier. 2011,p. 39.

Formas de se alcançar a igualdade substancial:1) a primeira se baseia no reconhecimento da existência de grupos humanos

historicamente prejudicados, ainda que amparados por uma nova ordem dedireitos de cunho modificador da estrutura social. Eles continuaram aexperimentar desigualdades fáticas de modo mais acentuado por estaremmenos aptos a buscar sua promoção social, sem a perspectiva de melhorias,em muitos casos experimentando a exclusão social. Ex: negros, índios,deficientes físicos.

2) a segunda vertente de igualdade substancial se encontra na igualdade deresultados. Ela pressupõe que mesmo havendo um trato aparentementeigualitário com atitude neutra, isento de intenções maléficas, se ele gerarresultados desiguais, fere a igualdade substantiva. A desigualdade deresultados, também conhecida como discriminação indireta ou impactoadverso pressupõe que, não obstante seja neutra determinada atitude ouprática por parte de determinada autoridade ou empregador, não poderágerar prejuízos se não houver justificativa razoável para tal medida.

Ainda que tal medida seja neutra, ou mesmo positiva, caso seusresultados sejam revelados como nefastos para determinadosgrupos, ela não pode ser aceita. O que importa nessa modalidadede igualdade é que o resultado desigual obtido com determinadamedida, não obstante seja neutra ou mesmo de boa-fé, a invalidacompletamente.Ex.: suponhamos que uma determinada norma interna empresarialpreveja escalonamento promocional por merecimento, trazendocomo um dos critérios para averiguação da possível promoção, ofato de o empregado não ter usufruído de qualquer licença peloprazo de quatro meses.

Discriminação por impacto adverso ou impacto desproporcionalAs teorias que tratam sobre a discriminação nas relações de emprego no Direito

norte-americano receberam o nome de "disparate treatment" (teoria do tratamentodesigual) e de "disparate impact" ou "adverse impact" (teoria do impacto desigual).Essas teorias tiveram origem na Lei dos Direitos Civis de 1964 e foram aprimoradaspelas decisões proferidas pela Suprema Corte dos Estados Unidos sobre o assunto.

A Seção 703 do Título VII da referida Lei define as práticas consideradas ilegaisdo empregador. Entre elas, destacam-se: a) contratar ou deixar de contratar umempregado, por causa de sua raça, cor, religião, sexo ou nacionalidade(discriminação intencional); e b) impedir ou limitar que um indivíduo tenha umaoportunidade de emprego por causa de sua raça, cor, religião, sexo ounacionalidade. Em síntese, pode-se dizer que a primeira hipótese legal evita achamada discriminação direta ou intencional, enquanto a segunda hipótese buscagarantir a igualdade de oportunidade ao emprego, como forma de se evitar adiscriminação indireta e o impacto desigual na contratação de mão-de-obra.

O presente tema foi enfrentado pela Suprema Corte dos Estados Unidos no casoGriggs v. Duke Power Co. (1971). Willie Griggs ajuizou uma pretensão em favordos empregados negros da empresa Duke Power Company. O autor questionava,em síntese, a política de promoção da empresa que exigia dos empregadosdiploma de conclusão do ensino médio e o alcance de uma pontuação mínimaem 02 (dois) testes de aptidão. Sustentava o autor que a exigência da empresaviolava o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, ao se impedir, na prática, oacesso dos negros aos melhores postos de trabalho da empresa.Ao analisar o caso, a Suprema Corte dos Estados Unidos firmou oposicionamento de que o Título VII da Lei dos Direitos Civis buscava alcançar nãoapenas a igualdade formal, mais também a igualdade material traduzida pelaigualdade de oportunidades de trabalho.Sendo assim, a Excelsa Corte asseverou que os testes aplicados pela empresaimpediam que um número significativo e desproporcional de empregadosnegros tivesse acesso aos departamentos mais bem remunerados da empresa.

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Dessa maneira, concluiu-se que nem a exigência de graduação no ensinomédio, nem a realização dos 02 (dois) testes de aptidão foramdirecionadas ou tiveram a intenção de medir a habilidade dosempregados de aprender ou de executar um determinado serviço. Aocontrário, a intenção da empresa, por meio de exigências aparentementeneutras e razoáveis, na prática, redundava em discriminação, pois o únicointuito da empresa era salvaguardar sua política de dar preferência aosbrancos para a ocupação dos melhores postos de trabalho.questões a serem debatidas: o critério de admissão de empregados,limitando a contratação às pessoas do sexo masculino, quando oempregador trabalha com material radioativo ou chumbo, é legítimo?Seria legítimo tão somente se as candidatas ao emprego estivessem emperíodo fértil?

- Decisões da Suprema Corte americana em casos semelhantes e na "empresa do amor".Decisão do TST:MULHER INTERVALO DE 15 MINUTOS ANTES DE LABOR EMSOBREJORNADA CONSTITUCIONALIDADEDO ART. 384 DACLT EM FACE DO ART. 5º, I, DA CF.1. O art. 384 da CLT impõe intervalo de 15 minutos antes dese começar a prestação de horas extras pela trabalhadora mulher. Pretende-se sua não-recepção pela Constituição Federal, dada a plena igualdade de direitos e obrigaçõesentre homens e mulheres decantada pela Carta Política de 1988 (art. 5º, I), comoconquista feminina no campo jurídico. 2. A igualdade jurídica e intelectual entre homense mulheres não afasta a natural diferenciação fisiológica e psicológica dos sexos, nãoescapando ao senso comum aparente diferença de compleição física entre homens emulheres. Analisando o art. 384 da CLT em seu contexto, verifica-se que se trata denorma legal inserida no capítulo que cuida da proteção do trabalho da mulher e que,versando sobre intervalo intrajornada, possui natureza de norma afeta à medicina esegurança do trabalho, infensa à negociação coletiva, dada a sua indisponibilidade (cfr.

Orientação Jurisprudencial 342 da SBDI-1 do TST). 3. O maior desgaste naturalda mulher trabalhadora não foi desconsiderado pelo Constituinte de 1988, quegarantiu diferentes condições para a obtenção da aposentadoria, com menosidade e tempo de contribuição previdenciária para as mulheres (CF, art. 201,§7º, I e II) . A própria diferenciação temporal da licença maternidade epaternidade (CF, art. 7º, XVIII e XIX; ADCT, art. 10, § 1º) deixa claro que odesgaste físico efetivo é da maternidade.A praxe generalizada, ademais, é a de se postergar o gozo da licença-maternidade para depois do parto, o que leva a mulher, nos meses finais dagestação, a um desgaste físico cada vez maior, o que justifica o tratamentodiferenciado em termos de jornada de trabalho e período de descanso.4. Não é demais lembrar que as mulheres que trabalham fora do lar estãosujeitas a dupla jornada de trabalho, pois ainda realizam as atividadesdomésticas quando retornam à casa. Por mais que se dividam as tarefasdomésticas entre o casal, o peso

maior da administração da casa e da educação dos filhosacaba recaindo sobre a mulher. 5. Nesse diapasão, levando-seem consideração a máxima albergada pelo princípio daisonomia, de tratar desigualmente os desiguais na medida dassuas desigualdades, ao ônus da dupla missão, familiar eprofissional, que desempenha a mulher trabalhadoracorresponde o bônus da jubilação antecipada e da concessãode vantagens específicas, em função de suas circunstânciaspróprias, como é o caso do intervalo de 15 minutos antes deiniciar uma jornada extraordinária, sendo de se rejeitar apretensa inconstitucionalidade do art. 384 da CLT.

proteção à intimidade da trabalhadora* Direito à intimidade/privacidade como direito laboralinespecífico.* O poder social presente na relação de emprego e aeficácia dos direitos fundamentais nas relaçõesempregatícias.* É possível a revista nos pertences, pessoal e íntima?* Contraponto entre o poder estatal e o poder privado.* Autonomia privada versus privacidade/intimidade. Qualprincípio possui maior peso?* Possibilidade de reparação moral.

* A Lei n. 9.029/95, no seu artigo 2º, considera crime asseguintes práticas: exigência de teste, exame, perícia, laudo,atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo àesterilização ou a estado de gravidez; a adoção de quaisquermedidas, de iniciativa do empregador, que configurem induçãoou instigação à esterilização genética, bem como promoção docontrole de natalidade, assim não considerado o oferecimentode serviços de aconselhamento ou planejamento familiar,realizados por meio de instituições públicas ou privadas,submetidas às normas do SUS.São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:

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I - a pessoa física empregadora;II - o representante legal do empregador, como definido na legislaçãotrabalhista;III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidadesdas administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquerdos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.* Rompido o contrato de trabalho por um dos motivos indicados aonorte, faculta-se à empregada a reintegração, com o pagamento dasremunerações relativas ao período de afastamento, corrigidasmonetariamente, ou a percepção em dobro destas importâncias,acrescidas de juros e correção monetária.* Visando combater o assédio sexual, o Brasil ratificou a ConvençãoInteramericana de Belém do Pará/MER, através do Decreto depromulgação n. 1.973/96. Tal norma considera o assédio sexual comoviolência contra a mulher.

* A Lei Federal n. 11.340, de 7 de Agosto de 2006, que cria mecanismos paracoibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nomeada de "LeiMaria da Penha", trouxe consigo essencial e excepcional providênciacautelar, a repercutir no âmbito das relações de trabalho e seguridadesocial.Dispõe o Art. 9o, Parágrafo 2o, Inciso II, desse Estatuto Protetivo da Mulhero seguinte:"Art. 9º. A assistência à mulher em situação de violência doméstica efamiliar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e asdiretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Únicode Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas epolíticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. §2º. O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar,para preservar sua integridade física e psicológica:

(...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do localde trabalho, por até seis meses".* A hipótese é de suspensão do contrato de trabalho.proteção à maternidade• A Legislação brasileira foi fortemente influenciada pelas Convenções n. 3, 103 e

183 da OIT, sendo certo que esta última amplia o espectro protetivo,estabelecendo proteção à maternidade às mulheres que trabalham na economiainformal, além de cuidar da proteção à saúde da gestante, fixando em 14semanas a duração da licença da empregada, com a possibilidade de suaprorrogação na hipótese de enfermidade ou complicações resultantes do parto.

• * O artigo 7º, XVIII da CRFB/88 é bem mais benéfico que a Convenção183 da OIT, tendo-se que permite a licença-maternidade por até 120 diaspara todas as empregadas, aí incluídas as domésticas, as rurícolas e asque prestam serviços em domicílio, além das trabalhadoras avulsas.

* Conforme o disposto nos parágrafos 1º e 2º do art. 392 da CLT, a empregadadeve, mediante atestado médico, notificar o empregador da data do início doafastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e adata de ocorrência deste. A partir de então a empregada estará em gozo dalicença-maternidade, recebendo, como substituinte de sua remuneração, obenefício.* Referida licença-maternidade poderá ser aumentada, a critério médico emediante atestado comprobatório, em até duas semanas, antes ou após oparto.fatos geradores da licença-maternidade1. Parto. Conforme redação do§ 3º, art. 294 da IN n. 45/10 do INSS, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive emcaso de natimorto. Assim, equipara-se a parto os abortamentos não criminososhavidos a partir da 23ª semana de gestação.

2. Abortamento não criminoso. Assim considerado o abortamento antes da 23ªsemana de gestação e não criminoso.3. Adoção ou guarda para fins de adoção.

Evento Ocorrência Dimensão da licença-maternidade

Abortamento não criminoso Antes da 23ª semana Duas semanas, sem direito a extensões (art. 395 da

CLT)

Parto Em qualquer tempo, caso gere criança viva

A partir da 23ª semana de gestação, ainda que gere

natimorto

120 dias, extensíveis por mais duas semanas (antes

e/ou depois do parto), mediante atestado médico

específico (art. 392 da CLT)

Adoção ou guarda para fins de adoção A partir da apresentação do termo judicial à guardiã

ou à adotante

A partir da Lei n. 12.010/09, a licença-maternidade

corresponderá a 120 dias, independentemente da

idade da criança (art. 392-A).

Tabela de cálculo

Segurada Valor do benefício

empregada Corresponderá à remuneração devida no mês do seu

afastamento ou, se for o caso de salário total ou

parcialmente variável, à igualdade da média aritmética

simples dos seus seis últimos meses de salário.

Trabalhadora avulsa Corresponderá ao valor de sua última remuneração integral,

equivalente a um mês de trabalho não sujeito ao limite do

salário de contribuição

Empregada doméstica Corresponderá ao valor de seu último salário de

contribuição, sujeito ao limite do salário de contribuição.

http://www.jusbrasil.com/legislacao/95552/lei-maria-da-penha-lei-11340-06

http://www.jusbrasil.com/legislacao/95552/lei-maria-da-penha-lei-11340-06

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SeguradaValor do benefícioempregadaCorresponderá à remuneração devida no mês do seu afastamento ou, sefor o caso de salário total ou parcialmente variável, à igualdade da médiaaritmética simples dos seus seis últimos meses de salário.Trabalhadora avulsaCorresponderá ao valor de sua última remuneração integral, equivalentea um mês de trabalho não sujeito ao limite do salário de contribuiçãoEmpregada domésticaCorresponderá ao valor de seu último salário de contribuição, sujeito aolimite do salário de contribuição.

* Modernamente a Organização Mundial de Saúde recomenda o aleitamentomaterno em até dois anos, sendo o mínimo seis meses.• Para a amamentação, a empregada disporá, durante a jornada de trabalho,

até que seu filho complete seis meses de idade, de dois intervalos de meiahora cada um (art. 396, CLT). O período de seis meses.

• Segundo o artigo 389, § 1º da CLT, as empresas que contem com, pelomenos trinta mulheres empregadas, com idade mínima de dezesseis anos,devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sobvigilância e assistência seus filhos no período de amamentação. Tal exigência,não obstante, poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas,diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ouprivadas, pelas empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, doSESC, ou das entidades sindicais. poderá ser dilatado, a critério da autoridadecompetente, é dizer, o médico, público ou particular, que acompanha amulher.

Garantia de emprego na gestação* Nos termos do artigo 10, II, b do ADCT, "fica vedada a dispensa arbitrária ou semjusta causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cincomeses após o parto".* Por força da Lei n 11.324/06, a garantia foi estendida às empregadas domésticas.* Quando começa a garantia de emprego? A partir do momento que a empregadasabe estar grávida, ou a partir do momento em que o empregador é comunicado.Súmula nº 244 do TSTGESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIAI - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito aopagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se derdurante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos saláriose demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.competente, é dizer, o médico, público ou particular, que acompanha a mulher.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória previstano art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições ConstitucionaisTransitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato portempo determinado.

Perguntas:1. a garantia de emprego poderá ser objeto de renúncia pela empregadagestante?2. decorrido o prazo do período de garantia de emprego, tendo sidoajuizada ação trabalhista com a única pretensão de indenização, o pedidopoderá ter procedência?3. A empregada que teve o contrato de trabalho rompido sequer sabiaestar grávida, mesmo assim terá direito à garantia no emprego?

Muito importante: Todas as normas que tratam de trabalho feminino na CLT são deordem pública, não podendo, portanto, haver negociação individual ou coletiva paradiminuí-las. Evidentemente e de acordo com o próprio caput do artigo 7º daCRFB/88, normas protetivas mais benéficas, previstas nos regimentos internosempresariais ou coletivamente, serão tidas como válidas.Consultas médicasArt. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento evinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.Métodos e locais de trabalhoSegundo regramento contido no artigo 389 da CLT:Art. 389 - Toda empresa é obrigada:I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dosmétodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que sefizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridadecompetente;

II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor decadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulherestrabalhar sem grande esgotamento físico;III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres,exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividadesafins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério daautoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho,admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possamas empregadas guardar seus pertences;IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, osrecursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas eroupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e dapele, de acordo com a natureza do trabalho.

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Limite de uso da força muscularArt. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço quedemande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos parao trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalhoocasional.Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo aremoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobretrilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.Transferência de função§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo dosalário e demais direitos:I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após oretorno ao trabalho.

Rompimento contratualArt. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper ocompromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que esteseja prejudicial à gestação.* Apesar de o dispositivo legal não contemplar, é razoável (e até se extrai dainterpretação conjunta com o art. 392,§ 4º, I da CLT) que o empregador, aotomar conhecimento de que o trabalho desenvolvido pela empregada tornaprejudicial a gestação, tenha o dever de realizar a modificação da função daobreira, justamente para que o labor seja mantido.* Evidentemente que se a empregada, não obstante a tentativa doempregador e mudá-la de atividade, optar pelo ato demissionário, não lheserá, por interpretação lógica, imposta a obrigação de prestar aviso prévio seo contrato for por tempo determinado ou de indenizar metade do temporestante, se o contrato for por prazo determinado.

O TRABALHO DO MENOR* Em todo o Brasil, conforme dados recentes da Pesquisa Nacional por Amostra deDomicílios – PNAD contínua, do IBGE, referentes ao 1.º semestre de 2014, há 8,8%,dentre as pessoas com ocupação no país, de adolescentes, com idade entre 14 e 17 anos,no mercado de trabalho. A meta da Organização Internacional do Trabalho é que oproblema tenha fim até 2020.* Afastar a criança do trabalho, assegurando-lhe meios de acesso ao lazer, aoaprendizado de qualidade e à infância plena e feliz, é propósito e compromisso assumido,com data marcada, pelo Brasil. O país compromete-se, internacionalmente, a eliminartodo o trabalho infantil até 2020, e as piores formas dessa atividade, até 2015.* A Constituição da República do Brasil veda o trabalho antes dos 16 anos, excetuando acondição de aprendiz, a partir de 14. Ocorre que é possível à criança com idade inferior a14 postular autorização judicial para o trabalho, diante da exceção feita por Convençãoda OIT sobre trabalho infantil, adotada pelo país. Em que pese o fato de existiremautorizações para vários tipos de trabalho, parte da doutrina especializada indica queapenas o trabalho artístico infantil pode ocorrer, mediante autorização, antes dos 14anos.

Vale reforçar que:À vista dessa ampliação, a autorização para o trabalho insere-se nacompetência da Justiça do Trabalho, embora a CLT ainda ostente artigoindicando a competência do Juiz da Infância e Juventude. Aespecialização material da Justiça do Trabalho certamente permiteavanço na proteção do valor constitucional do trabalho também nessaespécie de relação contratual.Desde 2005, com o advento da Emenda Constitucional n.º 45/2004, aJustiça do Trabalho passou a decidir todos os conflitos das relações detrabalho, e não apenas os de emprego (trabalho subordinado),regramento que atrai a competência material desta JustiçaEspecializada para autorizar ou não o trabalho ao menor de 14 anos,sendo certo que alguns Tribunais já o fazem a exemplo do TRT da 2ªRegião.

Proteção à criança e ao adolescente trabalhadores: aspectos geraisCriança e adolescenteSob o ponto de vista jurídico, a noção de criança e adolescente está relacionadacom a capacidade de exercício pleno dos direitos de assunção de obrigações eresponsabilidades de que é titular a pessoa.No âmbito do Direito do Trabalho criança e adolescente são as pessoas que, nãoobstante estejam, do ponto de vista fático, habilitadas ao desempenho deatividades laborativas, não atingiram, em razão da idade, plena capacidade parapraticar atos jurídicos válidos em sede de relações de trabalho. A sua atuaçãojurídica é restrita, mercê da incapacidade jurídica que os acomete. Disso decorreou a total impossibilidade de realização de negócio jurídico ou a circunstância dese fazer o sujeito de direito em questão dependente da interveniência deoutrem com o intuito de, suprindo a mencionada restrição pela via daassistência, sendo o caso, tal como se dá na órbita civil, dotar de validade osatos jurídicos praticados em seu nome.

Criança e adolescente trabalhadores: definições normativasO sentido dado no âmbito do presente estudo à expressão “criança eadolescente trabalhadores” alude àqueles que se dedicam a uma relaçãojurídico-laboral assalariada.A matéria é disciplinada pelo art. 402 da CLT, com redação definida pela Lein.º 10.097, de 19 de dezembro de 2000, que estabeleceu como marco para aaquisição de maioridade trabalhista a idade de dezoito anos, abaixo da quala pessoa é acometida de incapacidade, absoluta ou relativa para o trabalho.Assim, criança e adolescente trabalhadores são os obreiros com idadeinferior a dezoito anos, a quem é dado estabelecer relações jurídico-laborais,embora a sua atuação seja eivada de peculiaridades destinadas a suaproteção, dentre as quais se destacam as normas que impõem limitesmínimos de idade para contratação.

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Por que proteger o menor trabalhador?Não raro o labor de crianças e adolescentes é objeto de preferência por partedos tomadores de serviços: seja por motivações de ordem técnica (otimizaçãode desempenho decorrente da pequenez de seus corpos); seja por eles, em facede sua imaturidade psicológica, se revelarem mais dóceis e de mais fácilsubmissão a padrões disciplinares mais rígidos; seja em virtude do históricoajuste de remunerações mais baixas para essa categoria de trabalhadores.São, pois, falaciosos os argumentos expendidos a favor da utilização do labor decrianças e adolescentes (importância do auxílio na viabilização da sobrevivênciafamiliar; preparação do indivíduo para a vida adulta; alegação de que o trabalhoenobrece esses trabalhadores).Ademais, o labor em tenra idade não qualifica o trabalhador. Ao revés, é umfator de evasão escolar e furta-lhe a oportunidade de participar de formaçãoeducacional e profissional que lhe viabilizem a ocupação, em idade adulta, deposto de trabalho que represente a sua promoção social.

Em acréscimo, o trabalho não enobrece a criança, mas sim a expõe a prejuízosde caráter fisiológico, emocional, psicológico e profissional.A proteção às crianças e aos adolescentes trabalhadores objetiva, portanto, apreservação do equilíbrio psicofísico, mediante a minoração dos efeitos nefastosdo labor em idade inferior àquela em que não se haja implementado, ainda, seuintegral e adequado desenvolvimento em suas diversas vertentes, de modo quese lhes sejam garantidos direitos fundamentais respectivos, inclusive o direitode ser criança, e como tal viver, que preserva um outro valor, que é o direito denão trabalhar, titularizado por aqueles que possuem idade inferior à mínimaadmitida para esse fim, ou ainda de não o fazer sob determinadas condições,tidas como adversas.Essa proteção jurídica à criança e ao adolescente se fundamenta no princípio daigualdade, um dos estruturantes do regime geral dos direitos fundamentaisconsagrados na CF/88 (art. 5º, caput), que, além de ser um princípio do Estadode Direito, é um princípio do Estado Social.

Evolução legislativaAs primeiras normas específicas de proteção ao trabalhador tiveram por objeto aproteção da criança e do adolescente. Com efeito, oMoral and Health Act, expedidoem 1802 na Inglaterra pelo Ministro Robert Peel e aplicável ao trabalho realizado emindústrias têxteis, foi a primeira dessas normas (DE LA CUEVA, 1943, p. 37 e 541) e, apar de prescrições sanitárias, estipulou limite às jornadas de trabalho cumpridaspelas crianças e adolescentes (doze horas diárias, excluídos os intervalos derefeição), bem como ao labor noturno (proibindo-o a crianças e adolescentes, das21h às 6h do dia seguinte), além de encerrar preocupação com sua educação, nãoimpondo, contudo, restrições alusivas à idade mínima para o labor.A estipulação de idade mínima para o labor foi introduzida por meio de outrasnormas legais inglesas: de 1819, que proibiu o labor industrial de crianças com idadeinferior a nove anos e limitou a doze horas a jornada de trabalho diária dosadolescentes de 16 anos; de 1833, que proibiu a prestação de serviços por criançade nove anos, limitando a nove horas a jornada de trabalho do adolescente de trezeanos e a doze horas a dos adolescentes abaixo de dezoito anos, isso além de instituirinspetores de fábrica.

Esse processo de normatização das relações de labor das crianças e dos adolescentesgeneralizou-se nos países europeus, findando-se por reconhecê-los em normasconstitucionais, com o que esses direitos foram alçados ao patamar de direitosfundamentais. Representaram marcos consideráveis nessa seara a Constituição Suíça de1874 e a Constituição Mexicana de 1917 (que influenciou a Constituição Brasileira de1934).A Constituição Suíça de 1874 foi a primeira a efetivamente inserir em seu textoimportantes direitos dos trabalhadores. Emendada em 1896, a norma reconheceu àConfederação Helvética o direito de regulamentar, entre outras matérias de ordemtrabalhista, o trabalho das crianças nas fábricas.A Constituição Mexicana de 1917 foi a primeira Constituição do mundo a atribuir aosdireitos trabalhistas a qualidade de direitos fundamentais, ao lado das liberdadesindividuais e dos direitos políticos, representando o alicerce do moderno Estado Social deDireito. Ali se consagrou pela primeira vez no patamar constitucional norma de proteçãoàs crianças e adolescentes trabalhadores, proibindo-se o labor de crianças abaixo de dozeanos e limitando-se a jornada de trabalho diária do adolescente abaixo de dezesseis anosa seis horas (art. 123).

Na sequência, normas de proteção ao trabalhador foram alçadas a patamarinternacional, contemplando-se, desde a partida, regras alusivas ao labor de crianças eadolescentes. Nesse tocante, são instrumentos internacionais significativos em matériade proteção à criança e ao adolescente trabalhadores relativamente ao Brasil:→ O Tratado de Versalhes (1919);→ A Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948);→ A Declaração Universal dos Direitos da Criança (1959);→ O Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais(1966);→ A Convenção Americana de Direitos Humanos da OEA (1969);→ A Convenção das Nações Unidas sobre Direitos da Criança (1989).A evolução das normas trabalhistas no Brasil observou, em linhas gerais, o processo antesreferido. De fato, inicialmente era predominante a utilização de mão de obra escrava,embora também existisse trabalho livre, regrado por uma ou outra lei esparsa, que, noentanto, não destinavam proteção específica à criança e ao adolescente.

A Constituição do Império de 1824, de igual modo, não tratou especificamente dosdireitos dos trabalhadores, cingindo-se a contemplar a liberdade de trabalho e aproibição de corporações (art. 179, XIV e X).A Constituição Republicana de 1891 tampouco cuidou em atribuir proteção aostrabalhadores, restringindo-se a consagrar o livre exercício de qualquer profissão moral,intelectual ou industrial (art. 72,§ 24).A primeira norma a atribuir proteção às crianças e adolescentes trabalhadores foi oDecreto n.º 1.313, de 17 de janeiro de 1891, que, disciplinando o labor nas fábricas doDistrito Federal, proibiu o trabalho a crianças com idade inferior a doze anos, emboraautorizando a aprendizagem nas fábricas de tecidos a partir dos oito anos. Ademais,estipulou limites às jornadas de trabalho cumpridas por crianças e adolescentes eproibiu-lhes o labor em atividades insalubres e perigosas.Posteriormente, registrou-se o advento de várias normas infraconstitucionais quecuidaram em atribuir proteção a crianças e adolescentes trabalhadores, mas que nãoforam dotadas de nenhuma eficácia.

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A Constituição do Império de 1824, de igual modo, não tratou especificamente dosdireitos dos trabalhadores, cingindo-se a contemplar a liberdade de trabalho e aproibição de corporações (art. 179, XIV e X).A Constituição Republicana de 1891 tampouco cuidou em atribuir proteção aostrabalhadores, restringindo-se a consagrar o livre exercício de qualquer profissão moral,intelectual ou industrial (art. 72,§ 24).A primeira norma a atribuir proteção às crianças e adolescentes trabalhadores foi oDecreto n.º 1.313, de 17 de janeiro de 1891, que, disciplinando o labor nas fábricas doDistrito Federal, proibiu o trabalho a crianças com idade inferior a doze anos, emboraautorizando a aprendizagem nas fábricas de tecidos a partir dos oito anos. Ademais,estipulou limites às jornadas de trabalho cumpridas por crianças e adolescentes eproibiu-lhes o labor em atividades insalubres e perigosas.Posteriormente, registrou-se o advento de várias normas infraconstitucionais quecuidaram em atribuir proteção a crianças e adolescentes trabalhadores, mas que nãoforam dotadas de nenhuma eficácia.

Com a Revolução de 1930 e a correspondente influência do modelocorporativo italiano nas relações laborais, advieram várias normas que seviram dotadas de alguma eficácia, iniciando-se pelo Decreto n.º 22.042,de 3 de novembro de 1932, que elevou para quatorze anos a idademínima para o trabalho na indústria e para dezesseis anos a idademínima para labor em minas, além de estabelecer exigências formaispara fins de admissão de crianças e adolescentes trabalhadores.Por seu turno, a Constituição de 1934 (art. 121, § 1.º, a e d) proibiu adiferença de salário por motivo etário, assim como a prestação deserviços por crianças e adolescentes abaixo de quatorze anos, detrabalho noturno por adolescentes abaixo de dezesseis anos e detrabalho em indústrias insalubres por adolescentes com idade inferior adezoito anos, o que se viu repetido na Constituição de 1937 (art. 137, k).

Em continuidade, destacaram-se: o Decreto-Lei n.º 3.616, de 1941, quedeterminou a totalização das horas de trabalho para adolescentes com idadeinferior a dezoito anos empregado em mais de um estabelecimento; o Decreton.º 5.452, de 1.º de maio de 1943, que aprovou a CLT, na qual foramregulamentadas de modo amplo as relações laborais dos que tivessem idadeinferior a dezoito anos, proibindo-se o trabalho aos de idade abaixo de quatorzeanos e o trabalho noturno aos adolescentes até dezoito anos, bem como aqueleprestado em locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes em quadroespecífico, aprovado pela Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, e emlocais prejudiciais a sua formação moral.A Constituição de 1946 (art. 157, II) voltou a consagrar o princípio de nãodiscriminação salarial por motivo de idade, mantendo-se a proibição de prestaçãode serviços por crianças e adolescentes com idade inferior a quatorze anos e delabor em indústrias insalubres por adolescentes até completar dezoito anos,alçando a patamares constitucionais a proibição de serviços noturnos paraadolescentes abaixo de dezoito anos.

A Constituição de 1967, no entanto, retrocedeu nessa matéria, uma vez que, emboramantendo a anterior proibição de labor noturno e insalubre em indústrias para osadolescentes abaixo de dezoito anos, reduziu para doze anos a idade mínima paraadmissão ao trabalho (art. 158, X).Esse retrocesso constitucional foi superado com o advento da Constituição de 1988, queestipulou a idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, salvo na condiçãode aprendiz, além de proibir aos que tivessem idade abaixo de dezoito anos o trabalhonoturno, insalubre e perigoso, esse último adquirindo, desse modo, proteção em nívelconstitucional (art. 7.º, XXXIII).A Lei n.º 8.069, de 27 de setembro de 1990, que estabeleceu o Estatuto da Criança e doAdolescente, reiterou a proibição do trabalho de crianças e adolescentes abaixo dequatorze anos, salvo na condição de aprendiz, bem como a adolescentes com idadeinferior a dezoito anos a proibição do trabalho noturno perigoso, insalubre ou queprejudique sua formação ou seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social,estendendo essa proibição também ao trabalho penoso e ao trabalho em locais ouhorários que prejudiquem a frequência à escola.

A Emenda Constitucional n.º 20, de 15 de dezembro de 1998, alterou o texto do art. 7.º,XXXIII, da CF/88, elevando para dezesseis anos a idade mínima para o trabalho, além dealçar ao patamar constitucional a idade mínima para estipulação de contrato deaprendizagem, fixando-a em quatorze anos, mantendo a proibição constitucional detrabalho noturno, perigoso e insalubre para adolescentes com idade abaixo de dezoitoanos.Natureza jurídica das normas fixadoras de idade mínima para o trabalhoQuanto às mencionadas normas constitucionais, vê-se que o citado art. 7.º, XXXIII, daCF/88, integra o rol dos “Direitos e Garantias Fundamentais”, compondo especificamenteaquele pertinente aos “Direitos Sociais” e encerrando disposição incontroversamentepreceptiva, uma vez que nele se veem definidos de modo claro e preciso os limites etáriosmínimos estipulados para admissão ao trabalho, atribuindo ao seu beneficiário, assim, apossibilidade de insurreição contra ofensas ao direito ali prestigiado. É, pois, o preceitotalhado nesse dispositivo um direito fundamental do trabalhador precoce.

A análise da natureza jurídica das normas constantes no art. 227,§ 3.º, I, da CF/88, assimcomo das disposições expressas na Convenção n.º 138 da OIT e no art. 403 da CLT, reclamaa averiguação da possibilidade de, na esfera do ordenamento jurídico brasileiro, seremestipulados direitos fundamentais mais além daqueles declinados explicitamente comopossuidores dessa natureza no catálogo constitucional de direitos fundamentais, elencadosno Título II da CF/88 (direitos fundamentais materialmente).A resolução dessa questão está submetida à análise do alcance da norma insculpida no art.5.º, § 2.º, da CF/88, que, não obstante estejam estipulados em momento anterior àdeclinação dos “direitos sociais”, é aplicável à integralidade dos direitos fundamentaisporque: a topografia não pode prevalecer diante de uma interpretação que leve em contaa finalidade do dispositivo; ali se alude genericamente aos “direitos e garantias expressosnesta Constituição”, sem ressalvas quanto à sua localização no âmbito do diploma emquestão; os direitos sociais integram o título relativo aos “Direitos e GarantiasFundamentais”; o art. 6.º admite a existência de outros direitos sociais no corpo daConstituição, os quais vão além daqueles inseridos no catálogo dos direitos fundamentais;e em virtude de o art. 7.º referir-se a outros direitos, sem restrição alguma acerca de suaorigem (SARLET, 2001, p. 84).

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Dos termos do art. 5.º, § 2.º, da CF/88, pois, infere-se admissível aexistência de outros direitos fundamentais que estão além daqueles entãoconsagrados, desde que decorrentes do regime e dos princípios adotadospela referida Lei Fundamental ou dos tratados internacionais em que aRepública Federativa do Brasil seja parte, como as normas internacionaisao norte indicadas, bem assim a Convenção 138 da OIT. Sendo certo queas normas atinentes à fixação de limite etário mínimo para o trabalhoenquadram-se num conceito material de direito fundamental, à vista danatureza do bem jurídico protegido por tais normas, que se destinam aconcretizar o princípio da dignidade da pessoa humana, é possível,portanto, reconhecer caráter de direito fundamental às disposiçõesalusivas à fixação de idade mínima para o trabalho que integram aConvenção n.º 138 da OIT, assim como aquela insculpida no art. 227, §3.º, I da CF/88, ambas dotadas de caráter preceptivo.

Repercussões no domínio da formação do contrato de trabalhoImpõe-se averiguar o lugar ocupado por um requisito como o da estipulação deidade mínima para o trabalho no domínio da formação do negócio jurídico-laborale, a partir de então, os efeitos de sua afronta nas mais diversas vertentesanteriormente referidas.A legislação trabalhista brasileira não cuidou em erigir uma “teoria geral donegócio jurídico-laboral”. Apesar disso, a disciplina da matéria não se afastasubstancialmente das normas civilistas que disciplinam o negócio jurídico civil,por força do disposto no art. 8.º da CLT, que prevê a aplicabilidade delas noâmbito das relações laborais, a qual está adstrita à ocorrência de compatibilidadede tais normas com os princípios fundamentais do Direito do Trabalho.De acordo com a doutrina civilista, nesse particular aplicável ao Direito doTrabalho, existem três categorias de elementos constitutivos do negócio jurídico:

Essenciais – que englobam a capacidade do agente (jurídica ou de gozo e deexercício ou de agir), o objeto lícito e possível, o consentimento e as formas esolenidades previstas em lei;Naturais – que acolhem os efeitos decorrentes do ato negocial; eAcidentais – que incluem a condição, o modo ou o termo.No domínio do Direito do Trabalho, assumem importância a capacidadejurídica ou de gozo, a capacidade de exercício ou de agir e o objeto donegócio jurídico. A capacidade jurídica ou de gozo encontra disciplina no art.1.º do Código Civil. A capacidade de exercício de agir, por seu turno, viu-seregrada no curso dos arts. 3.º, 4.º e 5.º do Código Civil.Por seu turno, a idoneidade do objeto do negócio jurídico está restrita a sualicitude, possibilidade (física e jurídica ou legal) e determinabilidade (art. 104,II, do Código Civil).

De pronto, averba-se que a idade mínima para o trabalho não guarda relação coma determinabilidade. Também, não é de se cogitar, em tais casos, deimpossibilidade física, já que, se o trabalho foi prestado, inexistia, por issomesmo, incapacidade natural.Tampouco caracteriza a inobservância da idade mínima para o trabalho aausência de capacidade jurídica ou de gozo, estabelecida pelo art. 1.º do CódigoCivil, que encerra princípio genérico e não alberga flexibilizações, notadamente seadvindas de normas específicas como são aquelas disciplinadoras de idademínima para o trabalho.A afronta às normas fixadoras de idade mínima para admissão ao trabalhotambém não caracteriza ausência de capacidade de exercício ou de agir, já que,nos termos do art. 402 da CLT, para efeitos trabalhistas a plena capacidade deexercício ou de agir se vê adquirida de modo pleno aos dezoito anos, nãoestipulando a legislação trabalhista preceitos outros que disciplinem a matéria.

Assim, por força do disposto no art. 8.º da CLT, aplica-se à espécie o regramentorespectivo elaborado na órbita civil, em que as incapacidades são supridas por viada representação ou da assistência.Ocorre que o ordenamento jurídico brasileiro não reconhece, na órbita do Direitodo Trabalho, possibilidade de concretização de representação do obreiro queconta idade inferior à estabelecida por via normativa heterônoma para a suaadmissão, uma vez que a imposição de limites de idade mínima para o trabalhoencerra proibição inderrogável de prestação de labor, que não se compatibilizacom a noção de suprimento de incapacidade pela via da representação.Com efeito, a configuração de incapacidade de exercício ou de agir somente temlugar em moldes relativos, quando se concretiza prestação de serviços a partir deidade em que tal já se vê admitido até o advento dos dezoito anos do obreiro,quando então este adquire, para os atos da vida trabalhista, plena capacidade deexercício ou de agir, suprindo-se a incapacidade parcial por via da assistência.

Efeitos do descumprimento das normas fixadoras de idade mínima para otrabalhoDesse modo, a ausência de idade mínima para o trabalho é requisito que seprende ao objeto do contrato de trabalho, configurando-se uma proibição legal, enão uma licitude, uma vez que a prestação pactuada, sendo ultimada por quempreencha o requisito etário em questão, não é repudiada pelo ordenamentojurídico brasileiro.Plano contratualSegundo a disciplina das invalidades do contrato de trabalho, este se revelaránulo nos mesmos casos em que o for o negócio jurídico civil, ou seja, ocorrendoqualquer das hipóteses a que se refere o art. 166 do Código Civil ou aindahavendo concluído a avença com o objetivo de desvirtuar (atribuir-lhe efeitosdiversos dos acolhidos pela intenção legal), impedir (opor óbices) ou fraudar(implementar mera aparência de cumprimento) as normas de proteção aotrabalho, tal como fixado no art. 9.º da CLT.

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Assim, a concretização de pactuação laboral com afronta aos limites etáriosmínimos estabelecidos por via legislativa para tal fim revela a ocorrência deimpossibilidade jurídica ou legal que recai sobre o objeto do negócio jurídico-laboral, decorrendo daí a nulidade do contrato de trabalho, visto que então seterá atingido um elemento essencial do negócio jurídico (art. 166, II, do CódigoCivil).A referida nulidade contratual, como disciplinada na órbita do Direito Civil,imporia às partes contratantes a recolocação na posição ocupada antes dapactuação, retroagindo ao momento em que se deu acontratação inválida, com a devida restituição, de cada uma das partes,da prestação que lhe houvesse sido conferida pelo outro contratante.Ocorre que uma solução tal não se compatibiliza com a especial natureza docontrato de trabalho, que é sucessivo, pelo que seus efeitos, uma vez produzidos,não são passíveis de retroação.

De fato, a força de trabalho despendida pelo obreiro em favor do empregadornão pode, obviamente, ser devolvida ao primeiro referido, o mesmo ocorrendoquando se trata da hipótese de devolução dos salários auferidos, dado mesmoseu caráter essencial. Os valores protegidos pelas normas trabalhistasfundamentam um tratamento diferenciado para as nulidades do contrato detrabalho em cotejo com aquele definido para o contrato de natureza civil, porque,conforme Carlos Henrique Bezerra Leite, “no contrato de trabalho, a atividadedesenvolvida pessoalmente pelo empregado, a dignidade da pessoa humana e ovalor social do trabalho impõem uma melhor adequação da teoria geral dasnulidades do direito comum quando transplantada para o Direito do Trabalho”.Assim, em caso de nulidade do contrato decorrente da inobservância de idademínima para o trabalho, são deferíveis ao obreiro todas as parcelas a que faria jusacaso fosse válida a avença laboral. Vale dizer: ao obreiro deverão ser pagas, alémdo salário, todas as demais parcelas comportadas no âmbito da relação detrabalho,

conforme entendimento da jurisprudência, majoritariamente, de que é exemplo oAc. TST-RR-449.878/98.5, de 3/4/2002, DJ 19/4/2002.Realmente, não assiste razão àqueles que entendem somente ser viável opagamento dos salários – nesse sentido manifestam-se Saad (2000) e Süssekind(2000) –, visto que essa circunstância não viabiliza que se vejam plenamenteeliminados os efeitos positivos que a prestação de serviços de modo inválidoocasionou na esfera patrimonial do tomador dos serviços, já que então estariaeste eximido do pagamento de valores correspondentes às parcelas rescisórias,além das respectivas obrigações de caráter previdenciário e fiscal; por outrolado, haveria um prejuízo correspondente no patrimônio jurídico do obreiro.Esse entendimento encontra respaldo também na proibição do enriquecimentoilícito, que seguramente estaria configurado em caso de admitir a aplicaçãoirrestrita das orientações emergentes do Direito Civil para as hipóteses denulidade do contrato de trabalho, com imposição, ao obreiro, de devolução desalários auferidos, embora impossível a restituição de sua força de trabalho(SAAD, 2000).

Note-se que as restrições opostas ao trabalho da criança e do adolescente sãoestabelecidas em favor do trabalhador, e não de seu empregador, razão por que nãoencontra respaldo jurídico algum o entendimento que viabilize que, sob o pretexto de darcumprimento às respectivas normas, sejam atingidos os direitos do obreiro precoce, quedevem permanecer íntegros como se não houvesse nenhuma restrição legal.Esse entendimento está corroborado no art. 227,§ 3.º, II, da CF/88, que estabelece seremdevidos ao trabalhador precoce direitos trabalhistas e previdenciários sem que se haja, ali,feito ressalvas no tocante à observância dos limites mínimos etários definidos para o labor,motivo pelo qual, sendo essa uma norma com finalidade protetiva da criança e doadolescente trabalhadores, merece interpretação que favoreça a sua finalidade.Assim, se existente um contrato de trabalho firmado por criança ou adolescente, comidade inferior ao limite mínimo estabelecido, dele decorre a obrigação do empregador dequitar a totalidade das verbas trabalhistas que seriam devidas caso o contrato não fosseinquinado de nulidade, assim como ultimar junto ao sistema previdenciário oficial osrecolhimentos devidos em virtude dessa avença laboral.

Deve-se registrar, já agora, que essa é a disciplina dessa matéria, independentemente de ocontrato firmado com afronta às normas fixadoras de idade mínima para o trabalho haver, ounão, iniciado sua execução, já que o ordenamento jurídico brasileiro não atribuiu disciplinadiferenciada segundo o contrato reconhecido nulo houvesse, ou não, tido iniciada a suaexecução, submetendo-se ele, em qualquer das hipóteses, a um mesmo regime.Para a declaração de invalidade do contrato de trabalho celebrado com afronta às normas queestipulam idade mínima para o trabalho, já que a CLT não estabeleceu nenhuma norma explícitanesse sentido e de acordo com o art. 8.º da CLT, devem-se aplicar as prescrições do art. 168 doCódigo Civil, donde se conclui que a mencionada declaração de nulidade pode ser feita por atounilateral e espontâneo de qualquer interessado, podendo suscitá-la o Ministério Público,quando lhe couber intervir, e devendo ser pronunciadas de ofício pelo juiz, quando conhecer donegócio jurídico ou de seus efeitos e a encontrar provada.Quanto ao prazo para alegação da nulidade dessa espécie de contrato de trabalho, a legislaçãotrabalhista o limita nos termos elencados no art. 11 da CLT, estabelecendo prazo prescricional de2 (dois) anos a partir do fim da prestação de labor, que, no entanto, não tem curso enquantoperdurar a menoridade do obreiro, conforme disposto no art. 440 da CLT.

O contrato de trabalho firmado com afronta às normas de idade mínima para o trabalho,contudo, não é passível de confirmação, em face mesmo do especial interesse do obreiropor essa via protegido, mas as normas correlatas protegem, ademais, um interesse deordem pública e essas regras possuem caráter imperativo.Diversamente, é possível que se opere em casos tais a “convalidação” do contrato detrabalho, tanto que advenha a idade mínima exigida pela via legislativa para o trabalho,caso em que o contrato inicialmente eivado de nulidade será eficaz, sendo devidos a essetrabalhador todos os direitos trabalhistas.* E o dano existencial no trabalho infantil?Quanto ao local de trabalhoDe acordo com o artigo 7º, XXXIII, da Constituição de 1988, considera-se proibido otrabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos, recepcionando o artigo405 da CLT.Em atenção ao princípio da proteção integral, foi aprovada, mediante o Decreto n.6.481/08 a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), a fim de regulamentarno âmbito interno os artigos 3º, d e 4º da Convenção 182 da OIT.

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O referido Decreto, em seu artigo 2º prevê:Art. 2o Fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos nas atividadesdescritas na Lista TIP, salvo nas hipóteses previstas neste decreto.§ 1o A proibição prevista no caput poderá ser elidida:I - na hipótese de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de dezesseis anos,autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, após consulta às organizaçõesde empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamentegarantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; eII - na hipótese de aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado porprofissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que atestea não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e amoral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do Ministério doTrabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.

O referido Decreto, em seu artigo 2º prevê:Art. 2o Fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos nas atividadesdescritas na Lista TIP, salvo nas hipóteses previstas neste decreto.§ 1o A proibição prevista no caput poderá ser elidida:I - na hipótese de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de dezesseis anos,autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, após consulta às organizaçõesde empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamentegarantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; eII - na hipótese de aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado porprofissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que atestea não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e amoral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do Ministério doTrabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.

Quanto à dimensão da jornadaArt. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho domenor, salvo:I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial,mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI destaConsolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensadopela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12(doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cincopor cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor sejaimprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Importante: evidentemente que, após a Constituição de 1988, opercentual legal mínimo para a hora extraordinária é de 50% sobre a horanormal.Importante: por força do artigo 432 da CLT, o menor aprendiz não podelaborar em jornada extraordinária, nem compensar horários, pois oregramento é claro ao estabelecer jornadamáxima de seis horas.Quanto ao uso da força muscularAo menor é dado o mesmo tratamento protetivo, nesse particular,destinado às mulheres. É dizer, ambos não podem laborar em serviço quedemande o emprego de força muscular superiro a vinte quilos, para otrabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos, para o trabalho ocasional, nãoestando compreendida nessa determinação a remoção de material feitapro impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ouquaisquer aparelhos mecânicos.

Quanto à quitação de salários e formalização do término do contratoArt. 439, CLT. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação aoempregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.Quanto à prescriçãoArt. 440, CLT. Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo deprescrição.O Contrato de AprendizagemO art. 7.º da CF/88, ao proibir, no inciso XXXIII, qualquer trabalho a menores de 16anos, excepciona da vedação aquele que é contratado na condição de aprendiz, apartir dos catorze. O art. 403 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reproduzo disposto no texto constitucional a esse respeito. Está aí, portanto, fixada a idademínima para início de aprendizagem: 14 anos.

O constituinte não estabeleceu a idade máxima, tarefa que coube aolegislador ordinário. Historicamente, a aprendizagem vem disciplinada na CLT.Ao tratar do direito à profissionalização e à proteção no trabalho, o Estatutoda Criança e do Adolescente (ECA) – Lei n.º 8.069/1990 –, nos arts. 60 a 69(que exigem, hoje, leitura atenta, com adaptações à nova realidadeconstitucional), também dela versou. Não dispôs expressamente sobre aidade máxima, mas, como se destina a proteger crianças e adolescentes, poróbvio não contempla maiores de dezoito anos.Com a reformulação completa do instituto da aprendizagem pela Lei n.º10.097/2000, que modificou consideravelmente diversos artigos da CLT noCapítulo IV do Título III, que trata “Da Proteção do Trabalho do Menor”, foiestabelecido, inicialmente, que os contratos de aprendizagem destinavam-seaos maiores de catorze e menores de dezoito anos.

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As inovações facilitaram muito o trabalho do intérprete, pois consolidaram, no corpo da CLT, oPrincípio da Proteção Integral (incorporado em seu texto) e diversas normas previstas no ECA,inclusive preceitos contidos na Lei n.º 9.394/1996, de Diretrizes e Bases da Educação Nacional,todos já adequados à nova realidade constitucional.Depois, a Lei n.º 11.180/2005, embora não tenha promovido nenhuma alteração topográfica naCLT, e mantendo a matéria disciplinada no capítulo que trata do trabalho do “menor”, ampliou olimite de idade para 24 anos, excluindo da referida limitação pessoas com deficiência. Hoje, épossível dizer que o conceito de aprendizagem (empresária) se extrai do disposto no art. 428 –em sua redação atual – da CLT, assim redigido:Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito epor prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagemformação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral epsicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essaformação.Tal conceito pode ser complementado com a disposição constante do § 5.º do mesmo artigo,que estipula não ser aplicável a idade máxima prevista no caput aos aprendizes com deficiência.

No que diz respeito ao adolescente, a aprendizagem deve ser pautada pelo art. 227 da CF, queconsagra o Princípio da Proteção Integral tributado a crianças e adolescentes, de modo em geral,tendo a família, a sociedade e o Estado, não necessariamente nessa ordem, o dever de assegurar aessas pessoas em peculiar condição de formação e desenvolvimento, com absoluta prioridade, entreoutros, no que mais interessa ao presente estudo, o direito à educação, à profissionalização e àdignidade inerente a todo ser humano.Pressupostos de validade e características da aprendizagemNos parágrafos do art. 428 da CLT estão estabelecidos os pressupostos de validade dessa modalidadeespecial de contrato de emprego, extraindo-se, deles e do caput ao qual estão jungidos, as principaiscaracterísticas da aprendizagem.O contrato de aprendizagem constitui relação de emprego mesmo, mas especial. Distingue-se dosdemais especialmente pela natureza formativo-educacional voltada para a qualificação profissional,mas também por envolver uma relação triangular – empresa, instituição de aprendizagem qualificadae adolescente ou jovem –, exigindo-se, ainda, que esteja vinculado a um programa de aprendizagem.O contrato de aprendizagem deve propiciar formação técnico-profissional metódica, e, quando setratar de adolescente, em razão da proteção integral e prioritária que lhe deve ser destinada, aformação em questão deve revelar-se compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológicodo aprendiz.

Por formação técnico-profissional metódica deve ser entendida a atividade que alternateoria (estudo) e prática, mas não de forma aleatória. Necessariamente haverá um métodode ensino-trabalho (projeto pedagógico), organizado de forma que as tarefas confiadas aoaprendiz aumentem gradativamente de complexidade, a fim de que o objetivo – principal– de aprendizagem no ambiente de trabalho seja alcançado. O programa de aprendizagem(conteúdo pedagógico) deve conter, no mínimo, os objetivos do curso, os conteúdos aserem ministrados aos aprendizes e a carga horária prevista, tudo em respeito ao previstono art. 1º,§ 3º, III e IV, da Instrução Normativa SIT/MTE n.º 26, de 20/12/2001.A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência mental deve considerar,sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização (§ 6.º doart. 428 da CLT e art. 3.º, parágrafo único, do Decreto n.º 5.598/2005, que regulamenta aaprendizagem no Brasil).Ao aprendiz que concluir com aproveitamento o curso de aprendizagem deve serassegurada a outorga obrigatória de certificado de qualificação profissional, conformeexigência contida no art. 430,§ 2.º, da CLT.

O contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito, ou seja, tem formaprescrita na lei, pressuposto que, não observado, subtrai a validade da contratação nareferida modalidade (art. 104, III, do Código Civil c/c o art. 8.º da CLT).O contrato escrito deve indicar expressamente o curso, objeto da aprendizagem, ajornada diária, a jornada semanal, a remuneração mensal e os termos inicial e final(art. 1.º, § 2.º, da IN SIT/MTE n.º 26, de 20/12/2001). O contrato também nãodispensa registro imediato em livro, ficha ou sistema eletrônico (art. 41 da CLT) nem aanotação na CTPS, que deve ser feita na página destinada a “Contrato de Trabalho”,trazendo, no campo função, a expressão “aprendiz de”, acrescida da função constanteno programa de aprendizagem, que deve guardar relação com as funções previstas naClassificação Brasileira de Ocupações (CBO), do Ministério do Trabalho e Emprego.A condição especial de aprendizagem (inclusive com data de início e término do curso,identificação da entidade que a ministra, etc.) deve ser explicitada no campodestinado a “Anotações Gerais”.

O contrato de aprendizagem deve ter também previamente estabelecida adata de término, não podendo ser estipulado por prazo superior a doisanos.O aprendiz precisa ser inscrito em programa de aprendizagem, que deveráser desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formaçãotécnicoprofissional metódica, não podendo no contrato prevalecer oaspecto meramente produtivo, derivando também daí sua classificaçãocomo especial.De acordo com o art. 428, § 1.º, da CLT, é obrigatória a matrícula efrequência na escola do aprendiz que ainda não concluiu o ensino médio.Tal exigência, como não houve ressalva, aplica-se tanto ao adolescentecomo ao aprendiz com mais de 18 (dezoito) anos, para este, aliás, comrazão ainda maior.

Há apenas ressalva (§ 7º do mesmo artigo) que, nas localidades onde nãohouver oferta de ensino médio (triste realidade), ficará dispensada a frequênciado aprendiz à escola, desde que tenha concluído o ensino fundamental. Idealmesmo seria manter a obrigatoriedade, instalando o ensino médio nessaslocalidades.Está assegurado o salário mínimo por hora ao aprendiz, seja ele adolescente oujovem. Não haverá direito a receber mais, exceto se houver previsão específica decondição mais benéfica para o aprendiz, e não genérica, como a que estipula opiso salarial para a categoria em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.As cotas de contratação obrigatória de aprendizes e deficientes não podem serpreenchidas pelo mesmo indivíduo. Se ao jovem com deficiência deve assegurar-se oportunidade de aprendizagem profissional, do mesmo modo deve ser-lhe (e aoutros em igual condição) preservado o direito de vincular-se a uma relação deemprego por prazo indeterminado.

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Contratação obrigatória de aprendizes e regras a serem observadaspelas empresasO número mínimo de aprendizes a ser matriculado deve corresponder a5% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funçõesdemandem formação profissional, nunca excedendo a 15%, até para que,sob o rótulo de aprendizagem, não se valham os empregadores dacontratação de mão de obra mais barata.Vale esclarecer que, no art. 9.º, § 2.º, do Decreto n.º 5.598, de 1.º dedezembro de 2005, “entende-se por estabelecimento todo complexo debens organizado para o exercício de atividade econômica ou social doempregador, que se submeta ao regime da CLT”. A lei (CLT, art. 429,§ 1.º)explicita, ainda, que havendo frações de unidade quando do cálculo daspercentagens, elas darão lugar à admissão de um aprendiz.

Em face da ampliação da idade máxima, o Decreto n.º 5.598/2005 estipula que, na base decálculo da percentagem obrigatória de aprendizes, deverão ser incluídas todas as funçõesque demandem formação profissional, “independentemente de serem proibidas paramenores de dezoito anos” (art. 10, § 2.º). No art. 11, porém, estabelece que osadolescentes devam ter prioridade na contratação, exceto quando se sujeitem ainsalubridade ou periculosidade (sem que o risco possa ser elidido ou haja ambientesimulado) e a lei exigir licença ou autorização vedada para quem ainda não completoudezoito anos ou, ainda, quando haja incompatibilidade com o seu desenvolvimento físico,psicológico ou moral.As empresas, entretanto, não estão desobrigadas de matricular aprendizes nos cursos dosServiços Nacionais de Aprendizagem. A lei proíbe o trabalho em locais perigosos ouinsalubres, mas não veda a matrícula nas escolas desses Serviços, pois, caso contrário,restaria inviabilizada a qualificação profissional de adolescentes em diversos setoresprodutivos.O art. 429 da CLT excepciona, ainda, da limitação nele fixada, as entidades sem finslucrativos que tenham por objetivo a educação profissional (§ 1.º).

Direitos específicos dos aprendizesO aprendiz tem, em regra, os mesmos direitos do empregado em geral. Há, porém,algumas particularidades que precisam ser destacadas. Como já exposto, ao aprendiz,inclusive aos que já completaram 18 anos de idade, é assegurado apenas o salário mínimohorário, exceto se houver previsão de condição mais favorável, o que acaba sendo fator deestímulo à contratação. É uma forma de compensar o empregador pelo fato de essamodalidade de contrato não ser voltada para o aspecto produtivo e sim para a formaçãotécnico-profissional.Importante é a conscientização de que, além da questão da responsabilidade social,formando adequadamente seu quadro de pessoal a partir da manutenção dos queobtiverem melhor desempenho, terá o empresário melhores resultados, fator que, sesopesado, acaba favorecendo a contratação dos aprendizes.Aprendizes que não completaram o ensino fundamental têm jornada diária de trabalholimitada a seis horas, vedadas a prorrogação e a compensação de horários (art. 432 daCLT). Conquanto agora a obrigatoriedade de matrícula e frequência na escola tenha sidoampliada para exigir a conclusão do ensino médio, não houve alteração do referido artigo.Somente interpretação ampliativa levaria à conclusão de que a jornada especial seestenderia aos que não concluíram o ensino médio.

Embora a questão suscite controvérsia, a ocorrência de compensação ou prorrogaçãofrequentes, além de assegurar a percepção das horas extraordinárias com adicional depelo menos 50%, desnaturaria o próprio contrato de aprendizagem, transformando-o emcontrato comum.Poderá ser dilatado o limite até oito horas diárias quando os aprendizes tiveremcompletado o ensino fundamental, desde que na jornada estejam computadas as horasdestinadas à parte teórica da aprendizagem (o que, também, pode-se entender que seaplica ao ensino médio, mesmo antes da modificação).Ainda no que diz respeito à jornada, mesmo que inferior a 25 horas na semana, não secaracteriza o trabalho em regime de tempo parcial previsto no art. 58-A da CLT, como deixaclaro o art. 18, § 2.º do Decreto n.º 5.598/2005. De qualquer modo, a jornada doaprendiz compreende (conforme fixado pelo art. 20 do mesmo decreto, sem estabelecerexceção) as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, que podem ser simultâneasou não, incumbindo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódicafixá-las no plano do curso.

No que concerne às aulas teóricas, devem ser ministradas “em ambiente físico adequado aoensino, e com meios didáticos apropriados”. A teoria, conforme permitido no decreto queregulamenta a aprendizagem (art. 22, § 1.º), pode ser dada “sob a forma de aulasdemonstrativas no ambiente de trabalho”, sendo vedada, porém, na hipótese, qualqueratividade laboral durante tais aulas. Além disso, é vedado ao tomador dos serviços do aprendizcometer-lhe atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem emdesenvolvimento.Com relação às aulas práticas, tanto podem ocorrer na própria entidade qualificada emformação técnico-profissional metódica, como – o que é mais comum – no estabelecimentocontratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.Ocorrendo o ensino prático no estabelecimento, a empresa deve designar (art. 23, § 1.º, doDecreto n.º 5.598/2005), formalmente, após ouvir a entidade mencionada, empregado monitor,responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades doaprendiz, de acordo com o programa de aprendizagem.Ao concluir o curso de aprendizagem com aproveitamento, o aprendiz terá direito ao certificadode qualificação profissional, que trará enunciado “o título e o perfil profissional para a ocupaçãona qual o aprendiz foi qualificado” (art. 31, parágrafo único, do Decreto n.º 5.598/2005).

A alíquota do FGTS do aprendiz (adolescente ou jovem) foi estabelecida em 2% (§ 7.º do art. 15da Lei n.º 8.036/1990). O tratamento diferenciado também aqui se justifica, pela naturezaespecial do contrato de aprendizagem.No tocante às férias, estas deverão, no caso de aprendiz adolescente que as solicitar, coincidircom um dos períodos das férias escolares, conforme art. 136,§ 2.º, da CLT. Não poderá haverfracionamento (art. 134,§ 2.º, da CLT).O Decreto n.º 5.598/2005 deixou evidenciado, no art. 27, que o aprendiz tem direito ao vale-transporte previsto na Lei n.º 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Esse direito deve compreenderos trajetos necessários ao deslocamento não apenas entre a residência do aprendiz e a empresa(e vice-versa), como também o da instituição na qual cursa o programa de aprendizagem, já queo contrato de aprendizagem engloba, também, as horas que passa na referida instituição.Ao aprendiz (notadamente em relação àquele com idade inferior a 18 anos, a quem deve serassegurado ainda o respeito à sua condição peculiar de pessoa em desenvolvimento), aplicam-se as normas de segurança e saúde (medicina) no trabalho, previstas no Capítulo V (arts. 154 a201) do Título II da CLT e na Portaria n.º 3.214/1978, que aprovou a redação das NormasRegulamentadoras – NRs. Assim, serão incluídos os aprendizes no Programa de Controle Médicoe Saúde Ocupacional (PCMSO) – NR 7 e se submeterão a todos os exames médicos ocupacionais(admissional, periódico, demissional etc.).

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Durante o tempo estipulado para a duração do contrato de aprendizagem, o empregadornão pode despedir livremente o empregado.Hipóteses de rescisão – normal ou antecipada – do contrato de aprendizagemAs hipóteses de rescisão, normal ou antecipada, estão previstas na CLT. Cumpridas asetapas do programa de aprendizagem, o contrato se extinguirá no seu termo, conformeprevisto no art. 433 da CLT, caput. A extinção é automática.As verbas rescisórias são as previstas para contrato por prazo determinado normal.Sendo superior a um ano a duração da aprendizagem, haverá necessidade dehomologação da rescisão perante o sindicato da categoria profissional correspondente ouMinistério do Trabalho e Emprego (art. 477,§ 1.º, da CLT).Em localidades em que não existirem, a assistência deve ser prestada pelo Representantedo Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimentodesses, pelo Juiz de Paz (art. 477,§ 3.º, da CLT).Independentemente de cumprido ou não o programa de aprendizagem, atingida a idadelimite (agora de 24 anos), estará extinto o contrato (art. 433, caput, da CLT), a não ser queo aprendiz seja pessoa com deficiência.

Não deve haver contratação do aprendiz em idade avançada, incompatível com a duraçãode seu programa de aprendizagem.Se presumível a impossibilidade de completar o curso no tempo faltante para que o jovemaprendiz complete 24 anos, isso será causa de nulidade do contrato de aprendizagem,pois, de antemão, sabia-se que não haveria conclusão do aprendizado a ser, ao menossupostamente, ministrado. Em situação tal, na forma do art. 9.º da CLT, caracterizada afraude, ter-se-á como um contrato de trabalho normal aquele rotulado de aprendizagem,com todas as consequências daí advindas: diferenças salariais, de FGTS etc.Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz autorizam a rescisão antecipada docontrato de aprendizagem. Deve haver, necessariamente, a manifestação da entidaderesponsável pela execução da aprendizagem, por meio de laudo específico que os ateste(art. 29, I, do Decreto n.º 5.598/2005). O ônus da prova da inadaptação, por ser fatoautorizador da extinção antecipada do contrato de trabalho, é do empregador. Não seconfunde, absolutamente, com justa causa. Ocorrerá falta disciplinar grave quando oaprendiz incidir em uma das hipóteses de justa causa taxativamente previstas no art. 482da CLT.

A ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo justifica, também, orompimento antecipado do contrato, no caso de aprendizes que estejam cursando o ensinofundamental ou médio. A comprovação, a princípio, deve ser feita por meio de declaração doestabelecimento de ensino (art. 29, III, do Decreto n.º 5.598/2005).A não ser que caracterizada a desídia, não é hipótese de justa causa. O empregado também poderescindir, unilateralmente e sem necessidade de exposição de quaisquer motivos, o contrato deaprendizagem. Não se sujeita a aviso prévio nem a indenização, uma vez que houve a expressaexclusão da incidência do art. 480 da hipótese. Além disso, como o aspecto produtivo dasatividades práticas deve ser secundário, nem prejuízo indenizável haveria para o empregador.Deve ser lembrada, porém, a necessidade de manifestação dos responsáveis legais pelo aprendiz,quando adolescente (art. 439 da CLT). Ademais, para ter validade o pedido de demissão, se oempregado contar mais de um ano de serviço deve haver assistência do Sindicato, Ministério doTrabalho ou, na falta de ambos, das autoridades já mencionadas (art. 477,§§ 1.º e 3.º da CLT).Além dessas, é possível acrescentar que, se o empregador (pessoa física ou empresário) morrer,por impossibilidade material de sua manutenção, o contrato também estaria extinto. A falênciatambém implicaria extinção do contrato de aprendizagem, exceto se autorizada a continuidadedos negócios.

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