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DIREITO DO TRABALHO PARA ANALISTA DO TRT, TST E MPU 12ª edição

Autor: Henrique Correia

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 905/2019

(NOVA REFORMA TRABALHISTA)

(09/12/19)

Prezados,

Elaborei esse material de atualização da MP nº 905/2019, que apresenta as principais novidades trazidas pela medida provisória no Direito do Trabalho, com destaque para a criação do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e para as alterações da CLT e da legislação esparsa.

O material foi preparado com base em dois cursos gravados no Aprovação PGE:

- Curso Completo de Direito do Trabalho: https://aprovacaopge.com.br/courses/curso-completo-de-direito-do-trabalho;

- Curso Intensivo de Direito do Trabalho na visão do MPT: https://aprovacaopge.com.br/courses/curso-intensivo-de-direito-do-trabalho-na-visao-do-mpt

Não deixe de conferir!

1. CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO

No dia 12/11/2019, o Presidente da República editou a Medida Provisória nº 905,

que criou nova modalidade de contratação de trabalhadores denominada Contrato de

Trabalho Verde e Amarelo e modificou diversos dispositivos da CLT e da legislação

esparsa trabalhista.

Diante das inúmeras mudanças nos dispositivos legais e no impacto em diversos

institutos trabalhistas, a MP nº 905/2019 corresponderá a uma nova Reforma

Trabalhista caso venha a ser convertida em lei pelo Congresso Nacional.

De acordo com o Governo Federal, o programa foi lançado para permitir o ingresso

de jovens no mercado de trabalho e combater as taxas de desemprego e pretende criar

1,8 milhão de novos postos de trabalho até o fim de 2022. O estímulo para a contratação

ocorreria em razão da desoneração da folha de pagamento entre 30% e 34% prevista

com a Medida Provisória.1

1 RODRIGUES, Eduardo; RODRIGUES, Lorenna. Governo anuncia pacote de emprego Verde Amarelo para jovens e

exclui os acima de 55 anos. Disponível em: https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,governo-anuncia-pacote-

de-emprego-verde-amarelo-para-jovens-e-exclui-os-acima-de-55-anos,70003085248. Acesso em: 12 nov. 2019.

https://aprovacaopge.com.br/courses/curso-completo-de-direito-do-trabalho

https://aprovacaopge.com.br/courses/curso-completo-de-direito-do-trabalho

https://aprovacaopge.com.br/courses/curso-intensivo-de-direito-do-trabalho-na-visao-do-mpt

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Vale ressaltar que o art. 62 da Constituição Federal prevê como requisitos para a

apresentação de Medida Provisória a presença dos pressupostos de relevância e

urgência. Não se nega a relevância do tema inclusive pelo alto índice de desemprego no

país. No entanto, a meu ver, o tema não é urgente e o ideal seria a tramitação da

proposta mediante Projeto de Lei de iniciativa do Executivo, possibilitando a discussão

e debate do Poder Legislativo. Além disso, o próprio Presidente da República poderia

solicitar urgência na tramitação da matéria no Congresso Nacional.

Ademais, entendemos que a MP nº 905/2019 poderá ter sua constitucionalidade

questionada perante o Supremo Tribunal Federal no tocante à vedação de diferença de

salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de idade prevista

no art. 7º, XXX, da CF/88. Note-se que a MP do Contrato Verde e Amarelo é voltada aos

empregados com idade entre 18 e 29 anos.

Em resumo, seja pela ausência dos pressupostos para a apresentação de medida

provisórias, seja em razão da idade, há inconstitucionalidade desse diploma legislativa

no nosso ponto de vista.

Atenção: A Medida Provisória ainda depende de aprovação pelo Congresso Nacional

para ser convertida em lei. Além disso, durante sua tramitação na Câmara dos

Deputados e no Senado Federal, poderão ser realizadas emendas ao texto da MP

alterando sua redação original. Mas, fique tranquilo, pois disponibilizaremos material

de atualização caso haja alguma alteração legislativa.

De acordo com o art. 1º da MP nº 905/2019, o Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo é uma modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de

trabalho para pessoas com idade entre 18 e 29 anos para fins de registro do 1º

empregado em Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Portanto, esse novo contrato de trabalho somente poderá ser utilizado para o 1º

emprego do trabalhador. Assim, ainda que a pessoa tenha entre 18 e 29 anos, se já tiver

sido contratado como empregado, não poderá se valer do Contrato Verde e Amarelo.

No entanto, o parágrafo único do art. 1º da MP nº 905/2019 traz algumas exceções de

vínculos laborais que não são considerados para a caracterização como primeiro

empregado:

1) Menor aprendiz;

2) Contrato de experiência;

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3) Trabalho intermitente; e

4) Trabalho avulso.

Ainda que o trabalhador tenha sido previamente contratado em alguma dessas

modalidades acima descritas, poderá firmar Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pois

são hipóteses de prestação de serviços que não são consideradas para fins de apuração

do primeiro emprego.

Conforme prevê o art. 3º da MP nº 905/2019, poderão ser contatados na

modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo os trabalhadores com salário-

base mensal de até 1,5 salário mínimo nacional. Note-se, portanto, que a limitação de

salário leva em conta tão somente o salário-base do empregado sem considerar outros

acréscimos legais.

Além disso, ainda que o empregado receba aumento salarial após 12 meses de

contratação que ultrapasse o limite de contratação, haverá manutenção do Contrato

Verde e Amarelo. Nesse caso, a isenção das contribuições à empresa fica limitada ao

teto de 1,5 salário mínimo nacional.

A contratação de trabalhadores nessa nova modalidade criada pela MP nº

905/2019 é permitida no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022.

De acordo com o art. 17 da Medida Provisória, é proibida a contratação por essa

nova modalidade de trabalhadores que são submetidos a legislação especial. Dessa

forma, os empregados que tem a profissão regulamentada por legislação esparsa não

poderão ser contratados pelas regras da MP nº 905/2019. São exemplos de

trabalhadores submetidos à legislação especial, os trabalhadores rurais (Lei nº

5.889/1973), trabalhadores domésticos (LC nº 150/2015), Vigilantes (Lei nº 7.102/1983)

etc.

Por fim, compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, avaliar e editar

normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Os

trabalhadores nessa nova modalidade receberão prioritariamente ações de qualificação

profissional, conforme disposto em ato do Ministério da Economia.

Segue quadro de resumo acerca dessa nova modalidade de contratação:

BENEFICIÁRIOS DO CONTRATO VERDE E AMARELO

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Quando pode ser utilizado o Contrato Verde e Amarelo?

1) Novos postos de trabalho na empresa: a contratação é válida apenas para novos

postos de trabalho na empresa;

2) Jovens entre 18 e 29 anos de idade: O Contrato Verde e Amarelo foi pensado para

reduzir o desemprego dos jovens, propiciando experiência para futuros empregos;

3) Contratação do 1º emprego: somente podem ser contratados para o 1º

empregado com anotação na CTPS, que não leva em consideração os vínculos

anteriores:

a) Menor aprendiz;

b) Contrato de experiência;

c) Trabalho intermitente; e

d) Trabalho avulso.

4) Limite salarial: somente podem ser contratados com teto salarial de 1,5 salário

mínimo nacional.

1.1. Limite de contratação de empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde

e Amarelo

O art. 2º da MP nº 905/2019 traça os limites às empresas para a contratação de

empregados por meio de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. As limitações são as

seguintes:

a) Novos postos de trabalho: a contratação somente é válida para novos postos de

trabalho e terá como referência a média total de empregados registrados na folha

de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019;

b) Empresas com até 10 empregados: poderão contratar 2 empregados na

modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Assim, uma empresa com 3

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empregados, poderá ter 2 empregados contratados na modalidade Verde e

Amarelo;

c) Empregados com mais de 10 empregados: a contratação total de trabalhadores

Verde e Amarelo é limitada até 20% do total de empregados da empresa, levando-

se em consideração da folha de pagamento do mês corrente de apuração. Será

considerado como uma unidade a fração igual ou superior a 0,5 e desprezada a

fração inferior a esse valor. Assim, uma empresa com 20 empregados, pode

contratar 4 empregados Verde e Amarelo.

d) Quarentena do trabalhador dispensado: o trabalhador contratado por outras

formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não pode ser recontratado

pelo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo

prazo de 180 dias, contado da data de dispensa, salvo nas hipóteses que não

entram no cômputo do primeiro emprego já mencionadas (menor aprendiz,

contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso).

Ressalta-se que, de acordo com o § 5º do art. 2º da MP, as empresas que, em

outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, 30%

em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de

contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite

previsto 20% do total de empregados e independentemente do disposto no caput.

Por fim, se houver infrações aos limites acima impostos, o art. 16, § 2º, da MP nº

905/2019 prevê que o contrato será convertido automaticamente em contrato de

trabalho por prazo indeterminado.

Segue quadro com as restrições da MP nº 905/2019 à contratação Verde e

Amarela:

RESTRIÇÕES AO CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO

1) Não podem celebrar Contrato Verde e Amarelo:

a) Empregados a partir do 2º emprego registrado em CTPS;

b) Empregados com menos de 18 e mais de 29 anos de idade;

c) Empregados que recebam salário base acima de 1,5 salário mínimo nacional;

d) Empregados submetidos à legislação especial (ex.: doméstico, rural, vigilante)

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2) Limitações da empresa:

a) Empresas com até 10 empregados: pode contratar até 2 empregados com

Contrato Verde e Amarelo;

b) Empresas com mais de 10 empregados: pode contratar até 20% do total de

empregados com Contrato Verde e Amarelo;

3) Novas contratações: o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo somente é válido

para as contratações futuras.

4) Limitação temporal: Os Contratos de Trabalho Verde e Amarelo somente podem

ser firmados entre 1º de janeiro de 2020 a 31/12/2022. No entanto, nada impede que

os contratos que se iniciaram no período de vigência dessa modalidade de

contratação ultrapassem o prazo final, respeitados os 24 meses de duração.

1.2. Direitos dos empregados em Contrato Verde e Amarelo

A MP nº 905/2019 estabelece que os direitos previstos na Constituição Federal

são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho

Verde a Amarelo. É importante destacar que, independentemente dessa previsão legal,

os empregados contratados nessa nova modalidade sempre terão assegurados os

direitos previstos no texto constitucional, diante da força normativa da Constituição

sobre as leis infraconstitucionais.

Por exemplo, o direito ao recebimento de adicional de horas extras de, no mínimo,

50% sobre a hora normal é um direito constitucional que não poderá ser suprimido do

trabalhador nessa nova modalidade.

Além disso, o parágrafo único do art. 4º da MP nº 905/2019 prevê que os

trabalhadores em Contrato Verde e Amarelo tem assegurado os direitos previstos na

CLT e nas convenções e acordos coletivos da categoria naquilo que não for contrário ao

disposto na Medida Provisória.

Seguindo a Lei nº 13.467/2017, Reforma Trabalhista, a MP do Contrato Verde e

Amarelo prevê a valorização do negociado sobre o legislado ao destacar os direitos

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previstos em instrumentos coletivos para reger as condições de trabalho desses

empregados.

1.3. Prazo de contratação

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo é uma nova modalidade de contrato de

trabalho por prazo determinado, pois pode ser firmado por até 24 meses, a critério do

empregador.

Diferentemente das hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado

previstas no art. 443, § 2º da CLT, essa nova forma de contratação pode ser utilizada

para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente da empresa, inclusive para

substituição transitória de pessoal permanente.

No entanto, lembre-se de que é proibida a contratação por essa nova modalidade

de trabalhadores que são submetidos a legislação especial. Dessa forma, os empregados

que tem a profissão regulamentada por legislação esparsa não poderão ser contratados

pelas regras da MP nº 905/2019. São exemplos de trabalhadores submetidos à

legislação especial, os trabalhadores rurais (Lei nº 5.889/1973), trabalhadores

domésticos (LC nº 150/2015), Vigilantes (Lei nº 7.102/1983) etc.

De acordo com o art. 5º, § 2º da MP nº 905/2019, não se aplica o disposto no art.

451 da CLT ao Contrato Verde e Amarelo:

Art. 451 da CLT: O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem

determinação de prazo.

Portanto, o Contrato Verde e Amarelo poderá ser prorrogado mais de uma vez,

observado o limite de 24 meses, sem que essa medida importe na conversão para

contrato por prazo indeterminado.

O contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em

contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo máximo de 24 meses,

passando a incidir as regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado previstas

na CLT somente a partir da data da conversão, ficando afastadas as disposições previstas

na Medida Provisória.

A contratação de trabalhadores nessa nova modalidade criada pela MP nº

905/2019 é permitida no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022.

Vale destacar que o prazo de duração de 24 meses do Contrato Verde e Amarelo é

assegurado mesmo que o termo final ocorre após 31/12/2022.

Segue resumo sobre o prazo de contratação do Contrato Verde e Amarelo:

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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Duração do Contrato Verde e Amarelo: até 24 meses, a critério do empregado

Hipóteses de contratação: qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente da

empresa, inclusive para substituição transitória de pessoal permanente. Exceção:

empregados submetidos à legislação especial.

Prorrogação dentro do período de duração do contrato: é permitida e não importa

na conversão para contrato por prazo indeterminado;

Contrato que ultrapassar o prazo de 24 meses: será convertido automaticamente em

contrato por prazo indeterminado, incidindo as regras dessa modalidade de

contratação após a sua conversão.

1.4. Pagamentos antecipados ao empregado

De acordo com o art. 6º da MP nº 905/2019, o empregado Verde e Amarelo terá

direito ao recebimento ao final de cada mês ou de outro período acordado entre as

partes, desde que inferior a um mês, das seguintes parcelas:

1) Remuneração;

2) 13º salário proporcional;

3) Férias proporcionais com acréscimo de 1/3.

Note-se, portanto, que o trabalhador não receberá no final do ano o valor

referente ao 13º salário, pois será pago ao final de cada mês ou período acordado

inferior a 1 mês.

A indenização sobre os depósitos do FGTS (multa do FGTS) poderá ser pagar de

forma antecipada ao empregado mensalmente ou em outro período inferior a um mês

por acordo entre empregado e empregador, juntamente com as parcelas mencionadas

acima. Nesse caso, a multa será paga pela metade (20%) e o pagamento é irrevogável,

independentemente do motivo da dispensa do empregado, ainda que, por justa causa.

Essa previsão é inédita no âmbito do Direito do Trabalho. De um lado, houve

redução pela metade no valor da multa devida (20%). Por outro lado, se o empregador

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optar pelo pagamento antecipado, não poderá reaver esse valor ainda que o empregado

seja dispensa por justa causa.

Por fim, a alíquota mensal do FGTS dos empregados com Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo é reduzida de 2% sobre o valor da remuneração. Em comparação, os

empregados com contrato de trabalho por prazo indeterminado têm direito à alíquota

de 8% do valor da remuneração. A alíquota de 2% é a mesma devida aos aprendizes.

Segue quadro comparativo entre os direitos dos empregados com Contrato de

Trabalho Verde e Amarelo e dos empregados em contrato de trabalho por prazo

indeterminado:

QUADRO COMPARATIVO DE DIREITOS

Contrato Verde e Amarelo Contrato tradicional por prazo

indeterminado

13º salário proporcional é pago ao final

de cada mês ou período inferior acordado

entre as partes

13º salário: é devido em 2 parcelas,

sendo metade paga entre os meses de

fevereiro e novembro e a outra metade

paga até o dia 20 de dezembro.

Férias proporcionais: pagas ao final de

cada mês ou período inferior acordado

entre as partes. Empregado goza férias

durante o período concessivo

Férias: são pagas em até 2 dias antes do

início do gozo no período concessivo e

são pagas de forma integral. O

pagamento proporcional das férias

ocorre na hipótese de extinção do

contrato de trabalho antes de completar

novo período aquisitivo.

Alíquota do FGTS: 2% Alíquota do FGTS: 8%

Obs.: Alíquota dos aprendizes é de 2%

Multa do FGTS: pode ser pagar de forma

antecipada mensalmente ou em período

inferior acordado entre as partes. Nesse

caso, é devida pela metade (20%) e tem

caráter irrevogável, sendo devida

inclusive na dispensa por justa causa.

Multa do FGTS: é paga na hipótese de

dispensa por justa ou rescisão indireta no

valor de 40% sobre os valores

depositados. Será devida pela metade na

hipótese de culpa recíproca e distrato.

1.5. Jornada de trabalho

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O art. 8º da MP nº 905/2019 estabelece as regras sobre a jornada de trabalho do

empregado com Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Nesse sentido, a duração do

trabalho poderá ser acrescida de até 2 horas extras por acordo individual, convenção

coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Além disso, é assegurado o adicional de 50%

sobre o valor da remuneração normal.

De acordo com o § 2º deste dispositivo, admite-se a adoção de regime de

compensação de jornada por acordo tácito ou escrito para a compensação no mesmo

mês e a pactuação de banco de horas semestral por acordo individual escrito.

Na hipótese de término do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha

ocorrido a compensação integral da jornada, o empregado terá direito ao recebimento

das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que teria

direito na data de rescisão.

Esses dispositivos da Medida Provisória em nada inovam a previsão sobre

prorrogação e compensação de jornada que já havia sido introduzida pela Reforma

Trabalhista. Diante da previsão do parágrafo único do art. 4º da MP nº 905/2019 que

assegurava os direitos da CLT aos trabalhadores em Contrato Verde e Amarelo, entendo

que esses dispositivos são dispensáveis.

1.6. Seguro por exposição a perigo previsto em lei

O empregador pode contratar mediante acordo individual escrito com o

trabalhador, seguro privado de acidentes pessoais para empregados que vierem a sofrer

infortúnio no exercício de suas atividades em face de exposição ao perigo previsto em

lei. O seguro terá cobertura para as seguintes hipóteses:

1) Morte acidental;

2) Danos corporais;

3) Danos estéticos; e

4) Danos morais

Vale ressaltar que a contratação do seguro não exclui a indenização que o

empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa conforme previsto no art.

7º, XXVI, da CF/88:

Art. 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem

à melhoria de sua condição social: seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do

empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo

ou culpa

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Caso o empregador opte pela contratação do seguro de acidentes pessoais,

permanece obrigado ao pagamento do adicional de periculosidade no percentual

reduzido de 5% sobre o salário-base do trabalhador. Além disso, o adicional somente

será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo

efetivo trabalho em condições de periculosidade por, no mínimo, 50% de sua jornada

normal de trabalho.

1.7. Benefícios econômicos e de capacitação instituídos pelo Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo

A MP do Contrato Verde e Amarelo prevê a isenção das seguintes parcelas

incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados contratados nessa modalidade:

1) Contribuição previdenciária patronal no valor de 20% prevista no art. 22,

I, da Lei de Custeio da Previdência social;

2) Salário Educação;

3) Contribuições sociais às entidades do Sistema “S” (SESI, SESC, SEST, SENAI,

SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, SENAR e SESCOOP)

Essas isenções têm o objetivo de estimular as empresas na contratação de jovens

pelo Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. De acordo com o Ministério da Economia,

os valores de redução de receita decorrentes da desoneração sobre a folha de

pagamentos serão compensados com a contribuição sobre o seguro-desemprego2.

1.8. Término do contrato de trabalho

Os art. 10 a 12 da MP nº 905/2019 estabelecem regras especiais no tocante ao

término do contrato de trabalho de empregado em Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo. O trabalhador terá direito:

1) Indenização sobre o saldo do FGTS (multa 40%) caso não tenha ocorrido a antecipada

paga mensalmente;

2) demais verbas trabalhistas devidas a depender da modalidade do término do contrato.

Não se aplica a esse contrato de trabalho a indenização prevista no art. 479 da CLT

na hipótese de término antecipado por iniciativa do empregador:

2 RODRIGUES, Eduardo; RODRIGUES, Lorenna. Governo anuncia pacote de emprego Verde Amarelo para jovens

e exclui os acima de 55 anos. Disponível em: https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,governo-anuncia-pacote-

de-emprego-verde-amarelo-para-jovens-e-exclui-os-acima-de-55-anos,70003085248. Acesso em: 12 nov. 2019.

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Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa

causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por

metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Portanto, o trabalhador não terá direito ao recebimento, a título de indenização,

metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato. No entanto, há

previsão expressa no art. 11 da MP nº 905/2019 de aplicação da cláusula assecuratória

de direito recíproco prevista no art. 481 da CLT, garantindo o recebimento de aviso

prévio ao trabalhador:

Art. 481 da CLT: Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula

assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-

se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão

dos contratos por prazo indeterminado.

Por fim, os contratados na modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo

poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os

requisitos legais e respeitadas as condições da Lei nº 7.998/1990.

1.9. Quitação de obrigações para reduzir litígios

A Medida Provisórias faculta aos empregadores comprovarem perante a Justiça

do Trabalho, acordo extrajudicial de reconhecimento de cumprimento das suas

obrigações trabalhistas para com o empregador nos termos do art. 855-B da CLT.

Dessa forma, o empregador poderá se valer do procedimento de homologação de

acordo extrajudicial criado pela Reforma Trabalhista para comprovar o cumprimento

das obrigações trabalhistas devida ao empregado em Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo.

1.10. Infrações à MP do Contrato Verde e Amarelo

As infrações às normas sobre Contrato Verde e Amarelo serão punidas com a

multa prevista no inciso II do art. 634-A da CLT, que também foi inserido pela MP nº

905/2019:

Art. 634-A da CLT (inserido pela MP nº 905/2019). A aplicação das multas administrativas

por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes critérios:

II - para as infrações sujeitas a multa de natureza per capita, observados o porte econômico

do infrator e o número de empregados em situação irregular, serão aplicados os seguintes

valores:

a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 2.000,00 (dois mil reais), para as infrações de natureza

leve;

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b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 4.000,00 (quatro mil reais), para as infrações de

natureza média;

c) de R$ 3.000,00 (três mil reais) a R$ 8.000,00 (oito mil reais), para as infrações de natureza

grave; e

d) de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de

natureza gravíssima.

Vale ressaltar que, pelo novo dispositivo da CLT, os valores a serem aplicados

dependem do nível da infração cometida: leve, média, grave e gravíssima. A MP do

Contrato Verde e Amarelo estabeleceu sistema de tarifação das multas administrativas.

2. PRINCIPAIS MODIFICAÇÕES NA CLT E NA LEGISLAÇÃO ESPARSA

Além de criar nova modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, a

MP nº 905/2019 modificou diversos artigos da CLT e da legislação esparsa. Nesse

sentido, serão comentados os principais impactos dessa alterações no Direito e no

Processo do Trabalho.

Optamos pela inserção das alterações da MP nº 905/2019 na ordem dos capítulos

do livro, o que tem o intuito de facilitar a compreensão das novidades da Medida

Provisória.

Por fim, destaca-se que os comentários se limitam às principais modificações na

área trabalhistas. Eventuais mudanças em outros ramos do Direito do Trabalho não

serão analisadas.

2.1. Anotações da CTPS em sistema eletrônico

A MP nº 905/2019, que criou nova modalidade de contratado de trabalho por

prazo determinado denominada Contrato Verde e Amarelo alterou a redação do art. 29,

§ 3º, da CLT:

Art. 29, § 3º, da CLT (alterado pela MP nº 905/2019). A falta de cumprimento pelo

empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor

Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico

competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e

Trabalho do Ministério da Economia.

De acordo com o dispositivo, a ausência de anotação na CTPS do empregado

ocasionará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho. Nesse caso,

o fiscal deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente na

forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do

Ministério da Economia.

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Lembre-se de que a Lei da Liberdade Econômica alterou a redação dos art. 13, 14,

15, 16 e 40 da CLT, além de revogar os art. para prever que a CTPS será emitida

preferencialmente em meio eletrônico. Vale ressaltar que é admitida a emissão em meio

físico de forma excepcional por órgãos do Ministério do Trabalho, por convênios com

órgãos e entidades da administração pública direta ou indireta ou por convênios com

Cartórios Extrajudiciais. As novas regras sobre a emissão da CTPS serão definidas em

portaria do Ministério da Economia.

Assim, o dispositivo reforça a necessidade de que as anotações referentes ao auto

de infração lavrado pelo Auditor Fiscal do Trabalho constem do sistema eletrônico

competente.

2.2. Multa por anotação de conduta desabonadora

A MP nº 905/2019, que instituiu o Programa Verde e Amarelo, alterou a redação

do § 5º do art. 29 da CLT:

Art. 29, § 5º, da CLT (alterado pela MP nº 905/2019). O descumprimento do disposto no §

4º submeterá o empregador ao pagamento da multa a que se refere o inciso II do caput do

art. 634-A.

De acordo com o § 4º do art. 29 da CLT, veda-se ao empregador a realização de

anotações desabonadoras à conduta do empregado. A CTPS é um importante

documento do empregador e a anotação de condutas desabonadoras, ainda que

efetivamente tenham ocorrido, podem impedir que esse trabalhador obtenha novo

empregado.

O descumprimento dessa obrigação pelo empregador submete o empregador ao

pagamento da multa prevista no art. 634-A, II, da CLT:





valores:


leve;


natureza média;


grave; e



JUSPODIVM




Ressalta-se que a classificação das multas, o enquadramento do porte econômico

do infrator e a natureza da infração serão definidos em ato do Poder Executivo Federal.

Até que seja publicado o regulamento, os valores das multas permanecem inalterados.

Além disso, as empresas individuais, as microempresas, as empresas de pequeno

porte com até 20 trabalhadores e os empregadores domésticos terão as multas

reduzidas pela metade.

2.3. Multa por ausência de registro de empregados

A ausência de registro de empregados assegura a aplicação de multa pela

fiscalização do trabalho. A Lei n] 13.467/2017 havia alterado a redação do art. 47 da CLT

para majorar a multa aplicada na ausência de registro de empregados. A multa havia

aumentado de pouco mais de R$ 400,00 na regulamentação anterior para o valor de R$

3.000,00 por empregado não registrado, com acréscimo de igual valor na hipótese de

reincidência.

A MP nº 905/2019, que instituiu o Programa Verde e Amarelo, alterou novamente

a redação do art. 47 da CLT:

Art. 47, da CLT (alterado pela MP nº 905/2019). Fica sujeito à aplicação da multa prevista

no inciso II do caput do art. 634-A, acrescida de igual valor em cada reincidência, o

empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do disposto no art. 41.

§ 2º A infração de que trata o caput constitui exceção ao critério da dupla visita orientadora.

Nesse sentido, pelas novas regras, devem ser aplicadas os valores previstos no art.

634-A, II, da CLT:





valores:


leve;


natureza média;


grave; e



JUSPODIVM

Novamente, destaca-se que, pelo novo dispositivo da CLT, os valores a serem

aplicados dependem do nível da infração cometida: leve, média, grave e gravíssima. A

MP do Contrato Verde e Amarelo estabeleceu sistema de tarifação das multas

administrativas.







2.4. Multa decorrente de informações incompletas no registro de empregados

O art. 47-A da CLT prevê o valor da multa decorrente de informações incompletas

no registro de empregados. De acordo com a redação do dispositivo dada pela Lei n]

13.467/2017 (Reforma Trabalhista), se o empregador realizar o registro de seus

empregados, mas não informar algum dos dados exigidos no parágrafo único do art. 41

da CLT ficará sujeito à multa no valor de R$ 600,00 por empregado.

A MP nº 905/2019 também modificou a redação do art. 47-A da CLT para assegurar

a aplicação de novos valores para multas em razão da ausência de informações no

registro de empregados:

Art. 47-A, da CLT (alterado pela MP nº 905/2019). Fica sujeito à aplicação da multa prevista

no inciso II do caput do art. 634-A o empregador que não informar os dados a que se refere

o parágrafo único do art. 41.

Nesse sentido, pelas novas regras, devem ser aplicadas os valores previstos no art.

634-A, II, da CLT:





valores:


leve;


natureza média;


grave; e



JUSPODIVM

As mesmas observações feitas nos comentários aos tópicos anteriores são

aplicadas quanto ao sistema de tarifação das multas administrativas criado pela MP do

Contrato Verde a Amarelo.

2.5. Reconhecimento do vínculo de emprego pelos Auditores-Fiscais do Trabalho na

MP nº 905/2019

A MP do Contrato Verde e Amarelo acrescentou o art. 47-B à CLT:

Art. 47-B, da CLT (acrescentado pela MP nº 905/2019). Sendo identificada pelo Auditor

Fiscal do Trabalho a existência de empregado não registrado, presumir-se-á configurada a

relação de emprego pelo prazo mínimo de três meses em relação à data de constatação da

irregularidade, exceto quando houver elementos suficientes para determinar a data de

início das atividades.

Nesse sentido, o novo dispositivo prevê expressamente que os Auditores Fiscais

do Trabalho podem reconhecer vínculo de emprego. Assim, ao identificar durante a

fiscalização que existem empregados que não foram registrados pela empresa, deverá

considerar presumida a existência do vínculo de emprego pelo prazo mínimo de 3 meses

em relação à data de constatação da irregularidade.

Essa presunção não será aplicada quando houver elementos suficientes para

determinar a data de início das atividades. Portanto, se o Auditor Fiscal do Trabalho

conseguir identificar o início do vínculo de emprego, poderá inserir a data ao determinar

o reconhecimento do vínculo.

Por fim, destaca-se que caberá o reconhecimento de vínculo de empregado na

hipótese de repercussão social reconhecida. Nesse caso, será ajuizada a medida judicial

coletiva adequada.

Vale ressaltar que a MP nº 905/2019 depende ainda da aprovação do Congresso

Nacional para a sua conversão em lei.

2.6. Jornada de trabalho do bancário

Outra modificação relevante promovida pela MP nº 905/20193 consistiu na

alteração da jornada de trabalho do bancário prevista no art. 224 da CLT:

Art. 224 da CLT (alterado pela MP nº 905/2019). A duração normal do trabalho dos

empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles

que operam exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, perfazendo um total de

trinta horas de trabalho por semana, podendo ser pactuada jornada superior, a qualquer

tempo, nos termos do disposto no art. 58 desta Consolidação, mediante acordo individual

3 Vale ressaltar que a MP nº 905/2019 depende ainda da aprovação do Congresso Nacional para a sua conversão em

lei.

JUSPODIVM

escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, hipóteses em que não se

aplicará o disposto no § 2º.

§ 3º Para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica

Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada.

§ 4º Na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção

prevista no § 2º, o valor devido relativo a horas extras e reflexos será integralmente

deduzido ou compensado no valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado

De acordo com a nova redação do "caput" do art. 224 da CLT, a duração normal

do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal

para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até 6 horas diárias,

totalizando 30 horas semanais.

Nesse caso, admite-se a pactuação de jornada superior nos termos do art. 58 da

CLT mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de

trabalho.

Ressalta-se que, de acordo com o § 3º do art. 224 da CLT, a jornada de trabalhado

dos demais empregados em bancos somente será considerada extraordinária após a 8ª

hora trabalhada.

Por fim, se houver decisão judicial afastando a condição de gerente bancário, o

valor devido relativo a horas extras e reflexos será integralmente deduzido e

compensado no valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado.

2.7. Trabalho aos domingos e feriados

A MP nº 905/2019 passou a regulamentar também a possibilidade de trabalho aos

domingos e aos feriados:

Art. 67 da CLT. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte

e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

Art. 68 da CLT. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados.

§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez

no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo,

uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial.

§ 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local.

Art. 70 da CLT. O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto

se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.

Parágrafo único. A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao

repouso semanal remunerado.

Art. 1º da Lei nº 605/1949: Todo empregado tem direito a um descanso semanal

remunerado de vinte e quatro horas consecutivas.

Vale ressaltar que a MP nº 905/2019 depende ainda da aprovação do Congresso Nacional

para a sua conversão em lei.

JUSPODIVM

Durante a tramitação da MP da Liberdade Econômica houve a tentativa de

modificar o tema. Contudo, diante da ausência de pertinência temática do assunto, a

matéria foi removida da redação final da Lei nº 13.874/2019.

De acordo com a nova regulamentação da MP, o descanso semanal remunerado

de 24 horas deve ser concedido preferencialmente aos domingos. A novidade, contudo,

consiste na autorização para o trabalho aos domingos e feriados no art. 68 da CLT. Para

isso, há algumas regras de coincidência do DSR com os domingos a depender do setor

econômico:

a) Comércio e serviços: o DSR deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no

período máximo de 4 semanas. Para o comércio, será necessário observar a legislação local.

b) Indústria: O DSR deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período

máximo de 7 semanas.

O trabalho realizado aos domingos e aos feriados deverão ser remunerados em

dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.

Destacamos, nesse caso, que a folga compensatória deve ser concedida na mesma

semana. A MP destaca que a folga compensatória corresponde ao repouso semanal

remunerado.

Por fim, o descumprimento das normas sobre duração do trabalho, inclusive no

tocante ao DSR sujeitam o empregador à multa prevista no art. 634-A, II, da CLT:





valores:


leve;


natureza média;


grave; e



2.8. Regulamentação das gorjetas pela MP nº 905/2019

JUSPODIVM

O tema das gorjetas é polêmico, pois tivemos a edição de diversas legislações

regulamentando o assunto nos últimos 3 anos. Nesse sentido, segue o resumo da

disciplina jurídica das gorjetas desde 2017:

A) Antes da Lei nº 13.419/2017: a legislação apenas se referia à natureza jurídica das

gorjetas no art. 457, § 3º da CLT

B) Lei nº 13.419/2017: regulamentou as regras de rateio e distribuição das gorjetas e

garantias aos membros da comissão de gorjetas.

C) Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017): por má técnica legislativa, houve a revogação

dos § 5º ao 11 do art. 457 da CLT que regulamentava o assunto.

D) MP nº 808/2017 (vigência de 13/11/2017 a 23/04/2018): trouxe de volta a

regulamentação da Lei nº 13.419/2017 nos § 12 a 23 do art. 457 da CLT. Não foi convertida

em lei.

E) MP nº 905/2019: nova regulamentação às gorjetas

Note-se, portanto, que a MP nº 905/2019 tenta, novamente, corrigir o erro do

legislador da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que revogou os dispositivos que

versavam sobre o assunto:

Art. 457-A da CLT (acrescentado pela MP nº 905/2019). A gorjeta não constitui receita

própria dos empregadores, mas destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo

critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

§ 1º Na hipótese de não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os

critérios de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §

2º e § 3º serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art.

612.

§ 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em

nota fiscal, além de:

I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação

correspondente, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados

da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de

tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido

integralmente em favor do trabalhador;

II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da

arrecadação correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e

trabalhistas, derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de

ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente

deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e

III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus

empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

§ 3º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus

critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos

parâmetros estabelecidos no § 2º.

JUSPODIVM

§ 4º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze

meses.

§ 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que

cobrada por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como

base a média dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em

convenção ou acordo coletivo de trabalho.

§ 6º Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, o empregador

pagará ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente

a um trinta avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada

ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da

ampla defesa.

De acordo com o "caput" do art. 457-A da CLT, a gorjeta não constitui receita

própria dos empregadores, destinando-se aos trabalhadores. A distribuição deve ser

realizada por meio de critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva

ou acordo coletivo de trabalho.

Na hipótese de inexistir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho,

os critérios de rateio e distribuição devem ser estabelecidos em assembleia geral dos

trabalhadores destinadas a esse fim (art. 457-A, § 1º, da CLT).

A MP nº 905/2019 prevê ainda a retenção de percentual das gorjetas para que o

empregador utilizasse exclusivamente para o pagamento de encargos sociais,

previdenciários e trabalhistas derivados da integração das gorjetas à remuneração dos

empregados:

a) Empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciada: retenção de até 20%

da arrecadação;

b) Empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciada: retenção de até

33% da arrecadação.

O valor pago a título de gorjetas e o salário fixo devem ser anotado na CTPS do

empregado (art. 457-A, § 2º, III, da CLT).

Outro importante ponto nessa disciplina refere-se à cessação da cobrança das

gorjetas pelo empregador. Se cessada a cobrança que já vinha sendo realizada por mais

de 12 meses, a gorjeta deve se incorporar ao salário do trabalhador, tendo como base a

média dos últimos 12 meses, salvo previsão em contrário de acordo ou convenção

coletiva de trabalho. O legislador criou, portanto, hipótese em que uma parcela variável,

devida enquanto trabalhar naquela função determinada.

Se houver descumprimento da regulamentação prevista no art. 457-A da CLT, o

empregador deverá pagar ao empregado prejudicado, a título de multa, o valor

correspondente a 1/30 da média da gorjeta recebida pelo empregador por dia de atraso,

limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípio do

contraditório e da ampla defesa.

JUSPODIVM

2.9. Multa por violação às normas de salário mínimo

De acordo com a nova redação do art. 120 da CLT conferida pela MP nº 905/2019

(MP do Contrato Verde e Amarelo), aquele que violar os dispositivos acerca do salário-

mínimo estará sujeito ao pagamento da multa prevista no art. 634-A, II, da CLT:





valores:


leve;


natureza média;


grave; e



Novamente, o dispositivo pretende a uniformização das multas administrativas à

tarifação criada pela MP nº 905/2019 no art. 634-A da CLT.




Lembre-se de que a MP depende ainda da aprovação do Congresso Nacional para

a sua conversão em lei.

2.10. Prêmios

A MP do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo alterou a redação da Lei nº

10.101/2000 para regulamentar os prêmios concedidos aos trabalhadores. Os prêmios

são parcelas de natureza indenizatória, que decorrem da produtividade do trabalhador,

dizendo respeito a fatores de ordem pessoal dele, como a produção, a assiduidade, a

qualidade. Segue a redação do novo art. 5º-A da Lei nº 10.101/00:

Art. 5º-A da Lei nº 10.101/00: São válidos os prêmios de que tratam os § 2º e § 4º do art.

457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1943, e a

alínea “z” do § 9º do art. 28 desta Lei, independentemente da forma de seu de pagamento

e do meio utilizado para a sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste

deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive

quando pagos por fundações e associações, desde que sejam observados os seguintes

requisitos:

JUSPODIVM

I - sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

II - decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado

discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido

previamente definido;

III - o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro

vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil;

IV - as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao

pagamento; e

V - as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por

qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento.

De acordo com o dispositivo, são válidos os prêmios previstos no art. 457, § 2º e

4º da CLT, desde que sejam observados os seguintes requisitos:

1) Os prêmios devem ser pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou

coletiva;

2) Devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado

discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido

previamente definido;

3) O pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a 4 vezes

no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil;

4) As regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao

pagamento;

5) As regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por

qualquer meio, pelo prazo de 6 anos, contado da data de pagamento.

2.11. Alimentação na MP nº 905/2019

De acordo com o art. 457, § 2º, da CLT, com a redação dada pela Lei nº

13.467/2017, o auxílio-alimentação é parcela de natureza indenizatória. No entanto, o

dispositivo veda seu pagamento em dinheiro. A MP nº 905/2019 acrescentou o § 5º ao

art. 457 da CLT para dispor sobre o tema:

Art. 457, § 5º, da CLT: O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de

documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos

destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial

e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos

incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre

a renda da pessoa física.

Dessa forma, a alimentação, seja in natura seja pela concessão de vales, cupons,

tíquetes, não possui natureza salário e não é tributável para efeito da contribuição

previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco

integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física.

JUSPODIVM

Note-se que a MP do Contrato Verde e Amarelo pretendeu reforçar a natureza

indenizatória da parcela referente à alimentação, que não incidirá nas demais parcelas

trabalhistas e nos tributos nelas incidentes. Com o mesmo propósito, houve a alteração

art. 458, "caput", da CLT:

Art. 458 da CLT (redação dada pela MP nº 905/2019). Além do pagamento em dinheiro,

compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras

prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer

habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com

bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Pela nova redação do dispositivo, a alimentação deixa de ser considerada salário

"in natura", o que reforça a alteração que já havia sido promovida pela Reforma

Trabalhista em 2017.

2.12. Acidente de trajeto

Como forma de incentivar o retorno ao trabalho e garantir prazo para readaptação

ao serviço, foi dado ao empregado acidentado o direito à estabilidade provisória de doze

meses após a cessação do auxílio-doença. Para adquirir essa garantia provisória, há

necessidade de preencher, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) afastamento ser superior a quinze dias. Dessa forma, empregado acidentado que

retornou ao trabalho em menos de quinze dias não é detentor dessa garantia provisória de

emprego;

b) percepção de auxílio-doença acidentário.

Por força de previsão expressa na legislação previdenciária, era assegurada a

estabilidade provisória para o denominado acidente de trajeto, que é aquele que ocorre

no trajeto casa-trabalho e trabalho-caso.

No entanto, a MP nº 905/2019 revogou o art. 21, IV, "d", da Lei nº 8.213/1991,

que continha essa previsão:

Art. 21, IV, "d", da Lei nº 8.213/1991 (dispositivo revogado pela MP nº 905/2019).

Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que

seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Dessa forma, o acidente de trajeto não é mais considerado acidente de trabalho

para a legislação previdenciária. Se o trabalhador sofrer acidente durante o trajeto de

sua residência ao trabalho e do trabalho para a sua residência não terá direito aos

benefícios previdenciários relacionados ao acidente de trabalho e não terá direito à

estabilidade do acidentado.

JUSPODIVM

Vale ressaltar, conforme Ofício Circular – 1649/2019 do Ministério da Economia

desde o dia de 11/11/2019, data de edição da MP nº 905/2019, o acidente de trajeto

não é mais considerado acidente de trabalho.

2.13. Armazenamento de obrigações trabalhistas

Dentre as alterações realizadas pela MP nº 905/2019, destaca-se também a

inserção do art. 12-A à CLT: Art. 12-A da CLT (acrescentado pela MP nº 905/2019). Fica autorizado o armazenamento,

em meio eletrônico, óptico ou equivalente, de quaisquer documentos relativos a deveres e

obrigações trabalhistas, incluídos aqueles relativos a normas regulamentadoras de saúde e

segurança no trabalho, compostos por dados ou por imagens, nos termos do disposto na

Lei nº 12.682, de 9 de julho de 2012.

Assim, fica autorizado o armazenamento em meio eletrônico de obrigações

trabalhistas, inclusive relativos às normas de saúde e segurança do trabalho.

2.14. Embargo ou interdição

A MP do Contrato Verde e Amarelo alterou da redação do art. 161 da CLT que

versa sobre o embargo ou interdição: Art. 161 da CLT. Conforme regulamento da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do

Ministério da Economia, a autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho,

à vista do relatório técnico de Auditor Fiscal do Trabalho que demonstre grave e iminente

risco para o trabalhador, poderá interditar atividade, estabelecimento, setor de serviço,

máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade

que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de

acidentes e doenças graves do trabalho.

§ 1º As autoridades federais, estaduais, distritais e municipais prestarão apoio imediato às

medidas determinadas pela autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho.

§ 2º Da decisão da autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho caberá

recurso no prazo de dez dias, contado da data de ciência da decisão.

§ 3º O recurso de que trata o § 2º será dirigido à Secretaria de Trabalho da Secretaria Especial

de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, que terá prazo para análise de cinco

dias úteis, contado da data do protocolo, podendo ser concedido efeito suspensivo.

§ 5º A autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho, independentemente

de interposição de recurso, após relatório técnico do serviço competente, poderá levantar a

interdição ou o embargo.

A principal alteração provocada pela MP nº 905/2019 no "caput" do dispositivo foi

a previsão de que o embargo ou a interdição deverão ser realizados pela autoridade

máxima regional em matéria de inspeção do trabalho (atualmente o Gerente Regional

do Trabalho).

A decisão do embargo ou interdição deverá ser tomada com a brevidade que a

ocorrência exigir e indicará as providências que deverão ser adotadas para a prevenção

de acidentes e doenças graves do trabalho.

JUSPODIVM

Apenas com a substituição do termo Delegado Regional do Trabalho por

“autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho” (atual Gerente

Regional do Trabalho), o § 1º, do art. 161 da CLT continua a prever que as autoridades

federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às medidas determinadas.

A nova redação § 2º do art. 161 da CLT passou a prever que cabe recurso da

decisão da autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho no prazo

de 10 dias, contado da data de ciência da decisão.

Além disso, o § 3º determinada que o recurso será dirigido à Secretaria de

Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,

que terá prazo para análise de 5 dias úteis, contado do data do protocolo, podendo ser

concedido efeito suspensivo.

Por fim, a nova redação do § 5º destaca que a autoridade máxima regional de

inspeção do trabalho, independentemente de interposição de recurso, poderá levantar

a interdição ou embargo após relatório técnico do serviço competente.

2.15. Uniformização das multas administrativas aplicadas pela fiscalização do trabalho

(MP nº 905/2019)

No dia 12/11/2019, o Presidente da República editou a Medida Provisória nº 905,

que criou nova modalidade de contratação de trabalhadores denominada Contrato de

Trabalho Verde e Amarelo e modificou diversos dispositivos da CLT e da legislação

esparsa trabalhista.

É importante destacar que diversos dispositivos da CLT e de outras leis foram

modificados para permitir uma harmonização das multas trabalhistas aplicadas pela

fiscalização do trabalho.

A Medida Provisória acrescentou à CLT os art. 634-A a 634-C, que dispõem sobre

valores e regras para o cálculo das multas administrativas:

Art. 634-A da CLT (acrescentado pela MP nº 905/2019). A aplicação das multas

administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes

critérios: Vigência

I - para as infrações sujeitas a multa de natureza variável, observado o porte econômico do

infrator, serão aplicados os seguintes valores:

a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza

leve;

b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 20.000,00 (vinte mil reais), para as infrações de

natureza média;

c) de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), para as infrações de

natureza grave; e

d) de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), para as infrações de

natureza gravíssima; e

JUSPODIVM



valores:


leve;


natureza média;


grave; e



§ 1º Para as empresas individuais, as microempresas, as empresas de pequeno porte, as

empresas com até vinte trabalhadores e os empregadores domésticos, os valores das

multas aplicadas serão reduzidos pela metade.

§ 2º A classificação das multas e o enquadramento por porte econômico do infrator e a

natureza da infração serão definidos em ato do Poder Executivo federal.

§ 3º Os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação

do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial - IPCA-E, ou por índice que

venha substituí-lo, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística- IBGE.

§ 4º Permanecerão inalterados os valores das multas até que seja publicado o regulamento

de que trata o § 2º.

Art. 634-B da CLT (acrescentado pela MP nº 905/2019). São consideradas circunstâncias

agravantes para fins de aplicação das multas administrativas por infração à legislação

trabalhista, conforme disposto em ato do Poder Executivo federal:

I - reincidência;

II - resistência ou embaraço à fiscalização;

III - trabalho em condições análogas à de escravo; ou

IV - acidente de trabalho fatal.

§ 1º Ressalvadas as disposições específicas estabelecidas em lei, a configuração de

quaisquer das circunstâncias agravantes acarretará a aplicação em dobro das penalidades

decorrentes da mesma ação fiscal, exceto na hipótese prevista no inciso I do caput, na qual

será agravada somente a infração reincidida.

§ 2º Será considerado reincidente o infrator que for autuado em razão do descumprimento

do mesmo dispositivo legal no prazo de até dois anos, contado da data da decisão definitiva

de imposição da multa.

Art. 634-C da CLT (acrescentado pela MP nº 905/2019). Sobre os valores das multas

aplicadas não recolhidos no prazo legal incidirão juros e multa de mora nas formas previstas

no art. 13 da Lei nº 9.065, de 20 de junho de 1995, e no art. 84 da Lei nº 8.981, de 20 de

janeiro de 1995.

O art. 634-A, I, da CLT versa sobre os valores das multas administrativas por

infrações à legislação de proteção ao trabalho de natureza variável e o art. 634-A, II,

sobre as multas calculadas "per capita".




JUSPODIVM







Os valores das multas serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada

ano pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial - IPCA-E ou outro que

venha substituí-lo, calculado pelo IBGE.

Por sua vez, o art. 634-B da CLT estabelece as circunstâncias que são consideradas

agravantes para fins de aplicação das multas administrativas: 1) reincidência;

2) resistência ou embaraço à fiscalização;

3) trabalho em condições análogas à de escravo;

4) acidente de trabalho fatal

A configuração dessas circunstâncias acarreta a aplicação em dobro das

penalidades, exceto no caso da reincidência que somente será a agravada a infração

reincidida.

É considerado reincidente o infrator que for autuado pelo descumprimento do

mesmo dispositivo legal no período de até 2 anos, contado da data da decisão definitiva

de imposição da multa.

Por fim, conforme disposto no art. 634-C da CLT incidirão juros e multa de mora

sobre os valores das multas aplicadas não recolhidas no prazo legal.

JUSPODIVM

Anexo

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 905, DE 11 DE NOVEMBRO DE 2019 Institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista, e dá outras providências. O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I DO CONTRATO DE TRABALHO VERDE E AMARELO

Beneficiários do Contrato Verde e Amarelo Art. 1º Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social. Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais: I - menor aprendiz; II - contrato de experiência; III - trabalho intermitente; e IV - trabalho avulso. Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. § 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração. § 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º. § 3º Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o § 1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor. § 4º O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º.

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§ 5º Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput. Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional. Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo. Manutenção dos direitos dos empregados Art. 4º Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. Parágrafo único. Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória. Prazo de contratação Art. 5º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador. § 1º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente. § 2º O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. § 3º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas nesta Medida Provisória. Pagamentos antecipados ao empregado Art. 6º Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - décimo terceiro salário proporcional; e III - férias proporcionais com acréscimo de um terço. § 1º A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser paga, por acordo

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entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere o caput. § 2º A indenização de que trata o §1º será paga sempre por metade, sendo o seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa, nos termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. Art. 7º No Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990, será de dois por cento, independentemente do valor da remuneração. Jornada de trabalho Art. 8º A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 1º A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal. § 2º É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. § 3º O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. § 4º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão. Benefícios econômicos e de capacitação instituídos pelo Contrato de Trabalho Verdade e Amarelo Art. 9º Ficam as empresas isentas das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo: I - contribuição previdenciária prevista no inciso I do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991; II - salário-educação previsto no inciso I do caput do art. 3º do Decreto nº 87.043, de 22 de março de 1982; e III - contribuição social destinada ao: a) Serviço Social da Indústria - Sesi, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946; b) Serviço Social do Comércio - Sesc, de que trata o art. 3º do Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946; c) Serviço Social do Transporte - Sest, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993; d) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Senai, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 4.048, de 22 de janeiro de 1942;

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e) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - Senac, de que trata o art. 4º do Decreto-Lei nº 8.621, de 10 de janeiro de 1946; f) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - Senat, de que trata o art. 7º da Lei nº 8.706, de 1993; g) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - Sebrae, de que trata o § 3º do art. 8º da Lei nº 8.029, de 12 de abril de 1990; h) Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - Incra, de que trata o art. 1º do Decreto-Lei nº 1.146, de 31 de dezembro de 1970; i) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - Senar, de que trata o art. 3º da Lei nº 8.315, de 23 de dezembro de 1991; e j) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - Sescoop, de que trata o art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001. Rescisão contratual Art. 10. Na hipótese de extinção do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, serão devidos os seguintes haveres rescisórios, calculados com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do respectivo contrato de trabalho: I - a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990, caso não tenha sido acordada a sua antecipação, nos termos do disposto nos § 1º e § 2º do art. 6º; e II - as demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas. Art. 11. Não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo a indenização prevista no art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, hipótese em que se aplica a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da referida Consolidação. Art. 12. Os contratados na modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais e respeitadas as condicionantes previstas no art. 3º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Prioridade em ações de qualificação profissional Art. 13. Os trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo receberão prioritariamente ações de qualificação profissional, conforme disposto em ato do Ministério da Economia. Quitação de obrigações para reduzir litígios Art. 14. Para fins do disposto nesta Medida Provisória, é facultado ao empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, acordo extrajudicial de reconhecimento de cumprimento das suas obrigações trabalhistas para com o trabalhador, nos termos do disposto no art. 855-B da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

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Seguro por exposição a perigo previsto em lei Art. 15. O empregador poderá contratar, nos termos do disposto em ato do Poder Executivo federal, e mediante acordo individual escrito com o trabalhador, seguro privado de acidentes pessoais para empregados que vierem a sofrer o infortúnio, no exercício de suas atividades, em face da exposição ao perigo previsto em lei. § 1º O seguro a que se refere o caput terá cobertura para as seguintes hipóteses: I - morte acidental; II - danos corporais; III - danos estéticos; e IV - danos morais. § 2º A contratação de que trata o caput não excluirá a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa. § 3º Caso o empregador opte pela contratação do seguro de que trata o caput, permanecerá obrigado ao pagamento de adicional de periculosidade de cinco por cento sobre o salário-base do trabalhador. § 4º O adicional de periculosidade somente será devido quando houver exposição permanente do trabalhador, caracterizada pelo efetivo trabalho em condição de periculosidade por, no mínimo, cinquenta por cento de sua jornada normal de trabalho. Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo Art. 16. Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. § 1º Fica assegurado o prazo de contratação de até vinte e quatro meses, nos termos do disposto no art. 5º, ainda que o termo final do contrato seja posterior a 31 de dezembro de 2022. § 2º Havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo indeterminado. § 3º As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. Art. 17. É vedada a contratação, sob a modalidade de que trata esta Medida Provisória, de trabalhadores submetidos a legislação especial. Art. 18. Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar, avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

CAPÍTULO II DO PROGRAMA DE HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO FÍSICA E PROFISSIONAL,

PREVENÇÃO E REDUÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO Art. 19. Fica instituído o Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho.

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Parágrafo único. O Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho tem por finalidade financiar o serviço de habilitação e reabilitação profissional prestado pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS e programas e projetos de prevenção e redução de acidentes de trabalho. Ações do Programa Art. 20. O Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho englobará as seguintes ações: I - serviços de habilitação e reabilitação física e profissional prestados pelo INSS; II - aquisição de recursos materiais e serviços destinados ao cumprimento de programa de reabilitação física e profissional elaborado pelo INSS; III - programas e projetos elaborados pelo Ministério da Economia destinados à prevenção e à redução de acidentes de trabalho; e IV - desenvolvimento e manutenção de sistemas, aquisição de recursos materiais e serviços destinados ao cumprimento de programas e projetos destinados à redução de acidentes de trabalho. Receitas vinculadas ao Programa Art. 21. Sem prejuízo de outros recursos orçamentários a ele destinados, são receitas vinculadas ao Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho o produto da arrecadação de: I - valores relativos a multas ou penalidades aplicadas em ações civis públicas trabalhistas decorrentes de descumprimento de acordo judicial ou termo de ajustamento de conduta firmado perante a União ou o Ministério Público do Trabalho, ou ainda termo de compromisso firmado perante o Ministério da Economia, observado o disposto no art. 627- A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; II - valores relativos aos danos morais coletivos decorrentes de acordos judiciais ou de termo de ajustamento de conduta firmado pela União ou pelo Ministério Público do Trabalho; e III - valores devidos por empresas que descumprirem a reserva de cargos destinada a pessoas com deficiência, inclusive referentes à aplicação de multas. § 1º Os valores de que tratam os incisos I e II do caput serão obrigatoriamente revertidos ao Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho. § 2º Os recursos arrecadados na forma prevista neste artigo serão depositados na Conta Única do Tesouro Nacional. § 3º A vinculação de valores de que trata este artigo vigorará pelo prazo de cinco anos, contado da data da realização do depósito na Conta Única do Tesouro Nacional. Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho

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Art. 22. Fica instituído o Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho, com sede na cidade de Brasília, Distrito Federal. § 1º O Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho é composto por membros dos seguintes órgãos e entidades: I - três do Ministério da Economia, dentre os quais dois da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho; II - um do Ministério da Cidadania; III - um do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos; IV - um do Ministério Público do Trabalho; V - um da Ordem dos Advogados do Brasil; VI - um do Conselho Nacional das Pessoas com Deficiência; e VII - dois da sociedade civil. § 2º Cada membro do Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho terá um suplente, que o substituirá em suas ausências e seus impedimentos. § 3º Os membros a que se referem os incisos I ao III do § 1º serão indicados pelos órgãos que representam. § 4º O membro a que se refere o inciso IV do § 1º será indicado pelo Procurador-Geral do Trabalho. § 5º O membro a que se refere o inciso V do § 1º será indicado pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil. § 6º Os membros a que se refere o inciso VII do § 1º serão indicados pelo Ministro de Estado da Economia a partir de listas elaboradas por organizações representativas do setor. § 7º Os membros do Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho serão designados pelo Ministro de Estado da Economia para mandato de dois anos, admitida uma recondução. § 8º A participação no Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada. § 9º O Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho será presidido por um dos representantes do Ministério da Economia. § 10. Ato do Poder Executivo federal disporá sobre as normas de funcionamento e organização do Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho. Art. 23. Compete ao Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho: I - estabelecer diretrizes para aplicação dos recursos e implementação do Programa; II - promover a realização de eventos educativos ou científicos em articulação com: a) órgãos e entidades da administração pública; e b) entidades privadas; e III - elaborar o seu regimento interno no prazo de sessenta dias, contado da data de sua instalação.

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Parágrafo único. O Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho, por meio de acordo de cooperação celebrado com o Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho, será informado sobre as condenações judiciais e os termos de ajustamento de conduta que resultem em valores a serem implicados no Programa e sobre a existência de depósito judicial, de sua natureza, e do trânsito em julgado da decisão. (Artigo republicado no DOU Edição Extra B de 12/11/2019) Extinção de contribuição social Art. 24. Fica extinta a contribuição social a que se refere o art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001. (Artigo republicado no DOU Edição Extra B de 12/11/2019)

CAPÍTULO III DO ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO

Art. 25. A Lei nº 13.636, de 20 de março de 2018, passa a vigorar com as seguintes alterações: (Artigo republicado no DOU Edição Extra B de 12/11/2019) "Art. 1º Fica instituído, no âmbito do Ministério da Economia, o Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado - PNMPO, com objetivo de apoiar e financiar atividades produtivas de empreendedores, principalmente por meio da disponibilização de recursos para o microcrédito produtivo orientado. ............................................................................................................................. § 2º A renda ou a receita bruta anual para enquadramento dos beneficiários do PNMPO, definidos no § 1º, fica limitada ao valor máximo de receita bruta estabelecido para a microempresa, nos termos do disposto na Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. § 3º Para os efeitos do disposto nesta Lei, considera-se microcrédito produtivo orientado o crédito concedido para financiamento das atividades produtivas, cuja metodologia será estabelecida em ato do Conselho Monetário Nacional, admitida a possibilidade de relacionamento direto com os empreendedores ou o uso de tecnologias digitais e eletrônicas que possam substituir o contato presencial, para fins de orientação e obtenção de crédito." (NR) "Art. 3º ........................................................................................................... ......................................................................................................................... XII - instituição financeira que realiza, nos termos da regulamentação do Conselho Monetário Nacional, operações exclusivamente por meio de sítio eletrônico ou de aplicativo; e XIII - pessoas jurídicas especializadas no apoio, no fomento ou na orientação às atividades produtivas mencionadas no art. 1º. ........................................................................................................................... § 2º As instituições financeiras públicas federais que se enquadrem nas disposições do caput poderão atuar no PNMPO por intermédio de sociedade da qual participem direta ou indiretamente, ou por meio de convênio ou contrato com quaisquer das instituições

https://www2.camara.leg.br/legin/fed/medpro/2019/medidaprovisoria-905-11-novembro-2019-789390-republicacao-159408-pe.html





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referidas nos incisos V ao XIII do caput, desde que tais entidades tenham por objeto prestar serviços necessários à contratação e ao acompanhamento de operações de microcrédito produtivo orientado e desde que esses serviços não representem atividades privativas de instituições financeiras. § 3º As organizações da sociedade civil de interesse público, os agentes de crédito constituídos como pessoas jurídicas e as pessoas jurídicas especializadas de que tratam os incisos X, XI e XIII do caput deverão observar as diretrizes estabelecidas pelo Ministério da Economia para realizar operações no âmbito do PNMPO, nos termos estabelecidos no inciso II do caput do art. 6º. § 4º As entidades a que se referem os incisos V ao XIII do caput poderão prestar os seguintes serviços, sob responsabilidade das demais entidades referidas no caput: ................................................................................................................." (NR) "Art. 6º Ao Ministério da Economia compete: ......................................................................................................................... II - estabelecer as diretrizes para a participação das entidades de que tratam os incisos X, XI e XIII do caput do art. 3º, entre as quais a exigência de inscrição dos agentes de crédito citados no inciso XI como contribuintes individuais do Regime Geral de Previdência Social, nos termos do disposto nas alíneas "g" e "h" do inciso V do caput do art. 11 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. ...................................................................................................................." (NR) "Art. 7º ............................................................................................................ ........................................................................................................................... § 1º Ato do Poder Executivo federal disporá sobre a composição do Conselho Consultivo do PNMPO e do Fórum Nacional de Microcrédito, cujo apoio técnico e administrativo será provido pela Subsecretaria de Emprego da Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade do Ministério da Economia. .................................................................................................................." (NR) Art. 26. A Lei nº 10.735, de 11 de setembro de 2003, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 2º .............................................................................................................. ........................................................................................................................... Parágrafo único. O Conselho Monetário Nacional poderá, com base em critérios de proporcionalidade e de eficiência, isentar parte das instituições referidas no art. 1º do cumprimento do direcionamento dos depósitos à vista de que trata esta Lei, com o objetivo de assegurar o funcionamento regular das instituições desobrigadas e a aplicação efetiva dos recursos em operações de crédito de que trata esta Lei." (NR) "Art. 3º .............................................................................................................. Parágrafo único. Alternativamente ao disposto no caput, o Conselho Monetário Nacional poderá estabelecer custo financeiro às instituições referidas no art. 1º que apresentarem insuficiência na aplicação de recursos, nos termos previstos nesta Lei." (NR)

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CAPÍTULO IV DO INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL

Art. 27. A Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 1º ............................................................................................................ .......................................................................................................................... § 2º Integrará o Programa Especial, observado o disposto no § 1º do art. 2º, a análise de processos administrativos de requerimento inicial e de revisão de benefícios administrados pelo INSS com prazo legal para conclusão expirado e que represente acréscimo real à capacidade operacional regular de conclusão de requerimentos, individualmente considerada, conforme estabelecido em ato do Presidente do INSS. ..........................................................................................................." (NR)

CAPÍTULO V DAS ALTERAÇÕES NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Art. 28. A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações: Armazenamento em meio eletrônico "Art. 12-A. Fica autorizado o armazenamento, em meio eletrônico, óptico ou equivalente, de quaisquer documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas, incluídos aqueles relativos a normas regulamentadoras de saúde e segurança no trabalho, compostos por dados ou por imagens, nos termos do disposto na Lei nº 12.682, de 9 de julho de 2012." (NR) Anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social "Art. 29. ............................................................................................................ ........................................................................................................................... § 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. ........................................................................................................................... § 5º O descumprimento do disposto no § 4º submeterá o empregador ao pagamento da multa a que se refere o inciso II do caput do art. 634-A. ................................................................................................................" (NR) "Art. 39. ......................................................................................................... § 1º Na hipótese de ser reconhecida a existência da relação de emprego, o Juiz do Trabalho comunicará a autoridade competente para que proceda ao lançamento das anotações e adote as providências necessárias para a aplicação da multa cabível, conforme previsto no § 3º do art. 29.

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............................................................................................................................ § 3º O Ministério da Economia poderá desenvolver sistema eletrônico por meio do qual a Justiça do Trabalho fará o lançamento das anotações de que trata o § 1º". "Art. 47. Fica sujeito à aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, acrescida de igual valor em cada reincidência, o empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do disposto no art. 41. § 2º A infração de que trata o caput constitui exceção ao critério da dupla visita orientadora." (NR) "Art. 47-A. Fica sujeito à aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A o empregador que não informar os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41." (NR) "Art. 47-B. Sendo identificada pelo Auditor Fiscal do Trabalho a existência de empregado não registrado, presumir-se-á configurada a relação de emprego pelo prazo mínimo de três meses em relação à data de constatação da irregularidade, exceto quando houver elementos suficientes para determinar a data de início das atividades." (NR) Falsificação de carteira de trabalho "Art. 51. Será aplicada a multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A àquele que, comerciante ou não, vender ou expuser à venda qualquer tipo de carteira de trabalho igual ou semelhante ao tipo oficialmente adotado." (NR) "Art. 52. O extravio ou a inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa a sujeitará à aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 55. Será aplicada a multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A à empresa que infringir o disposto no art. 13." (NR) Trabalho aos domingos "Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. ................................................................................................................." (NR) "Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados. § 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial. § 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local." (NR) Art. 70. O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória.

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Parágrafo único. A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado." (NR) "Art. 75. Os infratores dos dispositivos deste Capítulo incorrerão na multa prevista no inciso II caput do art. 634-A." (NR) "Art. 120. Aquele que infringir qualquer dispositivo concernente ao salário-mínimo será passível ao pagamento da multa prevista no inciso II caput do art. 634-A." (NR) "Art. 153. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 156. Compete especialmente à autoridade regional em matéria de inspeção do trabalho, nos limites de sua jurisdição: ................................................................................................................." (NR) Embargo ou interdição "Art. 161. Conforme regulamento da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, a autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho, à vista do relatório técnico de Auditor Fiscal do Trabalho que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar atividade, estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de acidentes e doenças graves do trabalho. § 1º As autoridades federais, estaduais, distritais e municipais prestarão apoio imediato às medidas determinadas pela autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho. § 2º Da decisão da autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho caberá recurso no prazo de dez dias, contado da data de ciência da decisão. § 3º O recurso de que trata o § 2º será dirigido à Secretaria de Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, que terá prazo para análise de cinco dias úteis, contado da data do protocolo, podendo ser concedido efeito suspensivo. § 4º ................................................................................................................... § 5º A autoridade máxima regional em matéria de inspeção do trabalho, independentemente de interposição de recurso, após relatório técnico do serviço competente, poderá levantar a interdição ou o embargo. .............................................................................................................." (NR) Redistribuição de aprovações burocráticas emitidas pelo extinto Ministério do Trabalho "Art. 167. O equipamento de proteção individual só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação de certificado de conformidade emitido no âmbito do Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - Sinmetro ou de laudos de ensaio emitidos por laboratórios acreditados pelo Instituto Nacional de Metrologia,

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Qualidade e Tecnologia - Inmetro, conforme o disposto em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia." (NR) "Art. 188. As caldeiras e os vasos de pressão serão periodicamente submetidos a inspeções de segurança, por engenheiro ou empresa especializada, em conformidade com as instruções normativas que, para esse fim, forem expedidas pelo Ministério da Economia. ................................................................................................................." (NR) Atualização do valor das multas "Art. 201. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A ..............................................................................................................." (NR) Trabalho aos sábados em bancos "Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana, podendo ser pactuada jornada superior, a qualquer tempo, nos termos do disposto no art. 58 desta Consolidação, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, hipóteses em que não se aplicará o disposto no § 2º. .............................................................................................................................. § 3º Para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a oitava hora trabalhada. § 4º Na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção prevista no § 2º, o valor devido relativo a horas extras e reflexos será integralmente deduzido ou compensado no valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado." (NR) Simplificação da legislação trabalhista em setores específicos "Art. 304. ......................................................................................................... Parágrafo único. Para atender a motivos de força maior, poderá o empregado prestar serviços por mais tempo do que aquele permitido nesta Seção." (NR) "Art. 347. Aqueles que exercerem a profissão de químico sem ter preenchido as condições previstas no art. 325 incorrerão na multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 351. Os infratores dos dispositivos deste Capítulo incorrerão na multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR)

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"Art. 401. Pela infração de qualquer dispositivo deste Capítulo, será imposta ao empregador a multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 434. Os infratores das disposições deste Capítulo ficam sujeitos à multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR) Alimentação "Art. 457. .......................................................................................................... ........................................................................................................................... § 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da pessoa física." (NR) "Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. ................................................................................................................." (NR) Gorjetas "Art. 457-A. A gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, mas destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. § 1º Na hipótese de não existir previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e de distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 2º e § 3º serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma prevista no art. 612. § 2º As empresas que cobrarem a gorjeta deverão inserir o seu valor correspondente em nota fiscal, além de: I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação correspondente para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas, derivados da sua integração à remuneração dos empregados, a título de ressarcimento do valor de tributos pagos sobre o valor da gorjeta, cujo valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e

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III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. § 3º A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá os seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no § 2º. § 4º As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referentes aos últimos doze meses. § 5º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata este artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, esta se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, exceto se estabelecido de forma diversa em convenção ou acordo coletivo de trabalho. § 6º Comprovado o descumprimento do disposto nos § 1º, § 3º, § 4º e § 6º, o empregador pagará ao empregado prejudicado, a título de pagamento de multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta recebida pelo empregado por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese os princípios do contraditório e da ampla defesa." (NR) "Art. 477. .................................................................................................... ...................................................................................................................... § 8º Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora. ................................................................................................................" (NR) "Art. 510. Às empresas que infringirem o disposto neste Título será aplicada a multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 543. ........................................................................................................ ......................................................................................................................... § 6º A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado ficará sujeita ao pagamento da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A, sem prejuízo da reparação a que o empregado tiver direito." (NR) "Art. 545. ......................................................................................................... Parágrafo único. O recolhimento à entidade sindical beneficiária do importe descontado deverá ser realizado até o décimo dia subsequente ao do desconto, sob pena de juros de mora no valor de dez por cento sobre o montante retido, sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A e das cominações penais relativas à apropriação indébita." (NR) "Art. 553. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas, segundo o seu caráter e a sua gravidade, com as seguintes penalidades: a) aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A; ...........................................................................................................................

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f) aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A, aplicável ao associado que deixar de cumprir, sem causa justificada, o disposto no parágrafo único do art. 529. .................................................................................................................. " (NR) "Art. 598. Sem prejuízo da ação criminal e das penalidades previstas no art. 553, as infrações ao disposto neste Título serão punidas com a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A." (NR)

"TÍTULO VII DAS PENALIDADES E DO PROCESSO ADMINISTRATIVO

CAPÍTULO I

DA FISCALIZAÇÃO, DA AUTUAÇÃO E DA IMPOSIÇÃO DE MULTAS Art. 626. Incumbe às autoridades competentes da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia a fiscalização do cumprimento das normas de proteção ao trabalho. Parágrafo único. Compete exclusivamente aos Auditores Fiscais do Trabalho a fiscalização a que se refere este artigo, na forma estabelecida nas instruções normativas editadas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia." (NR) "Art. 627. A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização observará o critério de dupla visita nas seguintes hipóteses: I - quando ocorrer promulgação ou edição de novas leis, regulamentos ou instruções normativas, durante o prazo de cento e oitenta dias, contado da data de vigência das novas disposições normativas; II - quando se tratar de primeira inspeção em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de seu efetivo funcionamento; III - quando se tratar de microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até vinte trabalhadores; IV - quando se tratar de infrações a preceitos legais ou a regulamentações sobre segurança e saúde do trabalhador de gradação leve, conforme regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia; e V - quando se tratar de visitas técnicas de instrução previamente agendadas com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. § 1º O critério da dupla visita deverá ser aferido para cada item expressamente notificado por Auditor Fiscal do Trabalho em inspeção anterior, presencial ou remota, hipótese em que deverá haver, no mínimo, noventa dias entre as inspeções para que seja possível a emissão de auto de infração. § 2º O benefício da dupla visita não será aplicado para as infrações de falta de registro de empregado em Carteira de Trabalho e Previdência Social, atraso no pagamento de salário ou de FGTS, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização, nem nas hipóteses em que restar configurado acidente do trabalho fatal, trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

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§ 3º No caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, o critério de dupla visita atenderá ao disposto no § 1º do art. 55 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. 4º A inobservância ao critério de dupla visita implicará nulidade do auto de infração lavrado, independentemente da natureza principal ou acessória da obrigação." (NR) "Art. 627-A. Poderá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, com o objetivo de fornecer orientações sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho e sobre a prevenção e o saneamento de infrações à legislação por meio de termo de compromisso, com eficácia de título executivo extrajudicial, na forma a ser disciplinada pelo Ministério da Economia. § 1º Os termos de ajustamento de conduta e os termos de compromisso em matéria trabalhista terão prazo máximo de dois anos, renovável por igual período desde que fundamentado por relatório técnico, e deverão ter suas penalidades atreladas aos valores das infrações contidas nesta Consolidação e em legislação esparsa trabalhista, hipótese em que caberá, em caso de descumprimento, a elevação das penalidades que forem infringidas três vezes. § 2º A empresa, em nenhuma hipótese, poderá ser obrigada a firmar dois acordos extrajudiciais, seja termo de compromisso, seja termo de ajustamento de conduta, seja outro instrumento equivalente, com base na mesma infração à legislação trabalhista." (NR) "Art. 627-B. O planejamento das ações de inspeção do trabalho deverá contemplar a elaboração de projetos especiais de fiscalização setorial para a prevenção de acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e irregularidades trabalhistas a partir da análise dos dados de acidentalidade e adoecimento ocupacionais e do mercado de trabalho, conforme estabelecido em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. § 1º Caso detectados irregularidades reiteradas ou elevados níveis de acidentalidade ou adoecimentos ocupacionais em determinado setor econômico ou região geográfica, o planejamento da inspeção do trabalho deverá incluir ações coletivas de prevenção e saneamento das irregularidades, com a possibilidade de participação de outros órgãos públicos e entidades representativas de empregadores e de trabalhadores. § 2º Não caberá lavratura de auto de infração no âmbito das ações coletivas de prevenção previstas neste artigo." (NR) "Art. 628. Salvo quanto ao disposto nos art. 627, art. 627-A e art. 627-B, toda verificação em que o Auditor-Fiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infração. § 3º Comprovada má-fé do agente da inspeção, ele responderá por falta grave no cumprimento do dever e ficará passível, desde logo, à aplicação da pena de suspensão de até trinta dias, hipótese em que será instaurado, obrigatoriamente, inquérito administrativo em caso de reincidência. .............................................................................................................." (NR)

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"Art. 628-A. Fica instituído o Domicílio Eletrônico Trabalhista, regulamentado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, destinado a: I - cientificar o empregador de quaisquer atos administrativos, ações fiscais, intimações e avisos em geral; e II - receber, por parte do empregador, documentação eletrônica exigida no curso das ações fiscais ou apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos. § 1º As comunicações eletrônicas realizadas pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista dispensam a sua publicação no Diário Oficial da União e o envio por via postal e são consideradas pessoais para todos os efeitos legais. § 2º A ciência por meio do sistema de comunicação eletrônica, com utilização de certificação digital ou de código de acesso, possuirá os requisitos de validade. § 3º A utilização do sistema de comunicação eletrônica previsto no caput é obrigatória para todos os empregadores, conforme estabelecido em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, garantidos prazos diferenciados para as microempresas e as empresas de pequeno porte. § 4º O empregador deverá consultar o sistema de comunicação eletrônica no prazo de até dez dias, contado da data de notificação por correio eletrônico cadastrado. § 5º Encerrado o prazo a que se refere o § 4º, considera-se automaticamente que a comunicação eletrônica foi realizada. § 6º A comunicação eletrônica a que se refere o caput, em relação ao empregador doméstico, ocorrerá por meio da utilização de sistema eletrônico na forma prevista pelo art. 32 da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. § 7º A comunicação eletrônica a que se refere o caput não afasta a possibilidade de utilização de outros meios legais de comunicação com o empregador a serem utilizados a critério da autoridade competente." (NR) "Art. 629. O auto de infração será lavrado no curso da ação fiscal, sendo uma via entregue ao infrator, preferencialmente, em meio eletrônico, pessoalmente, mediante recibo, ou, excepcionalmente, por via postal. § 1º O auto de infração não terá o seu valor probante condicionado à assinatura do infrator ou de testemunhas. § 2º Lavrado o auto de infração, não poderá ele ser inutilizado, nem sustado o curso do respectivo processo, devendo o Auditor Fiscal do Trabalho apresentá-lo à autoridade competente, mesmo se incidir em erro. § 3º O prazo para apresentação de defesa será de trinta dias, inclusive para a União, os Estados, o Distrito Federal, os Municípios e as suas autarquias e fundações de direito público, contado da data de recebimento do auto de infração. § 4º O auto de infração será registrado em meio eletrônico pelo órgão fiscalizador, de modo a assegurar o controle de seu processamento." (NR) "Art. 630. Nenhum Auditor Fiscal do Trabalho poderá exercer as atribuições do seu cargo sem exibir a carteira de identidade fiscal, fornecida pela autoridade competente. .......................................................................................................................... § 3º Os Auditores Fiscais do Trabalho terão livre acesso a todas dependências dos estabelecimentos sujeitos à legislação trabalhista, hipótese em que as empresas, por meio de seus dirigentes ou prepostos, ficarão obrigadas a prestar-lhes os

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esclarecimentos necessários ao desempenho de suas atribuições legais e a exibirem, quando exigidos, quaisquer documentos que digam respeito ao fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho. § 4º Os documentos sujeitos à inspeção poderão ser apresentados nos locais de trabalho ou, alternativamente, em meio eletrônico ou, ainda, em meio físico, em dia e hora previamente estabelecidos pelo Auditor Fiscal do Trabalho. § 4º-A. As ações de inspeção, exceto se houver disposição legal em contrário, que necessitem de atestados, certidões ou outros documentos comprobatórios do cumprimento de obrigações trabalhistas que constem em base de dados oficial da administração pública federal deverão obtê-los diretamente nas bases geridas pela entidade responsável e não poderão exigi-los do empregador ou do empregado. ........................................................................................................................... § 8º As autoridades policiais, quando solicitadas, deverão prestar aos Auditores Fiscais do Trabalho a assistência de que necessitarem para o fiel cumprimento de suas atribuições legais." (NR) "Art. 631. Qualquer cidadão, entidade ou agente público poderá comunicar à autoridade trabalhista as infrações que verificar, devendo esta proceder às apurações necessárias. ..............................................................................................................." (NR) "Art. 632. O autuado poderá apresentar documentos e requerer a produção das provas que lhe parecerem necessárias à elucidação do processo, nos prazos destinados à defesa e ao recurso e caberá à autoridade competente julgar a pertinência e a necessidade de tais provas. Parágrafo único. Fica dispensado o reconhecimento de firma e a autenticação de cópia dos documentos expedidos no País e destinados a compor prova junto a órgãos e entidades do Poder Executivo federal, exceto se existir dúvida fundamentada quanto à sua autenticidade." (NR) "Art. 634. A imposição de aplicação de multas compete à autoridade regional em matéria de inspeção do trabalho, na forma prevista neste Título e conforme estabelecido em ato da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. § 1º A análise de defesa administrativa observará o requisito de desterritorialização sempre que os meios técnicos permitirem, hipótese em que será vedada a análise de defesa cujo auto de infração tenha sido lavrado naquela mesma unidade federativa. § 2º Será adotado sistema de distribuição aleatória de processos para análise, decisão e imposição de multas, a ser instituído na forma prevista no ato Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia a que se refere o caput." (NR) "Art. 634-A. A aplicação das multas administrativas por infrações à legislação de proteção ao trabalho observará os seguintes critérios: I - para as infrações sujeitas a multa de natureza variável, observado o porte econômico do infrator, serão aplicados os seguintes valores: a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza leve;

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b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 20.000,00 (vinte mil reais), para as infrações de natureza média; c) de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), para as infrações de natureza grave; e d) de R$ 10.000,00 (dez mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), para as infrações de natureza gravíssima; e II - para as infrações sujeitas a multa de natureza per capita, observados o porte econômico do infrator e o número de empregados em situação irregular, serão aplicados os seguintes valores: a) de R$ 1.000,00 (mil reais) a R$ 2.000,00 (dois mil reais), para as infrações de natureza leve; b) de R$ 2.000,00 (dois mil reais) a R$ 4.000,00 (quatro mil reais), para as infrações de natureza média; c) de R$ 3.000,00 (três mil reais) a R$ 8.000,00 (oito mil reais), para as infrações de natureza grave; e d) de R$ 4.000,00 (quatro mil reais) a R$ 10.000,00 (dez mil reais), para as infrações de natureza gravíssima. § 1º Para as empresas individuais, as microempresas, as empresas de pequeno porte, as empresas com até vinte trabalhadores e os empregadores domésticos, os valores das multas aplicadas serão reduzidos pela metade. § 2º A classificação das multas e o enquadramento por porte econômico do infrator e a natureza da infração serão definidos em ato do Poder Executivo federal. § 3º Os valores serão atualizados anualmente em 1º de fevereiro de cada ano pela variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial - IPCAE, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística- IBGE. § 4º Permanecerão inalterados os valores das multas até que seja publicado o regulamento de que trata o § 2º." (NR) "Art. 634-B. São consideradas circunstâncias agravantes para fins de aplicação das multas administrativas por infração à legislação trabalhista, conforme disposto em ato do Poder Executivo federal: I - reincidência; II - resistência ou embaraço à fiscalização; III - trabalho em condições análogas à de escravo; ou IV - acidente de trabalho fatal. § 1º Ressalvadas as disposições específicas estabelecidas em lei, a configuração de quaisquer das circunstâncias agravantes acarretará a aplicação em dobro das penalidades decorrentes da mesma ação fiscal, exceto na hipótese prevista no inciso I do caput, na qual será agravada somente a infração reincidida. § 2º Será considerado reincidente o infrator que for autuado em razão do descumprimento do mesmo dispositivo legal no prazo de até dois anos, contado da data da decisão definitiva de imposição da multa." (NR) "Art. 634-C. Sobre os valores das multas aplicadas não recolhidos no prazo legal incidirão juros e multa de mora nas formas previstas no art. 13 da Lei nº 9.065, de 20 de junho de 1995, e no art. 84 da Lei nº 8.981, de 20 de janeiro de 1995." (NR)

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"Art. 635. Caberá recurso, em segunda instância administrativa, de toda decisão que impuser a aplicação de multa por infração das leis e das disposições reguladoras do trabalho, para a unidade competente para o julgamento de recursos da Secretaria de Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. § 1º As decisões serão sempre fundamentadas e atenderão aos princípios da impessoalidade, da ampla defesa e do contraditório. § 2º A decisão de recursos em segunda e última instância administrativa poderá valer-se de conselho recursal paritário, tripartite, integrante da estrutura da Secretaria de Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, composto por representantes dos trabalhadores, dos empregadores e dos Auditores Fiscais do Trabalho, designados pelo Secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, na forma e nos prazos estabelecidos em regulamento." (NR) "Art. 636. O prazo para interposição de recurso é de trinta dias, contado da data de recebimento da notificação, inclusive para a União, os Estados, o Distrito Federal, os Municípios e as suas autarquias e fundações de direito público. § 1º O recurso de que trata este Capítulo terá efeito devolutivo e suspensivo e será apresentado perante a autoridade que houver imposto a aplicação da multa, a quem competirá o juízo dos requisitos formais de admissibilidade e o encaminhamento à autoridade de instância superior. § 2º A notificação somente será realizada por meio de edital, publicada em Diário Oficial, quando o infrator estiver em lugar incerto e não sabido. § 3º A notificação de que trata este artigo estabelecerá igualmente o prazo de trinta dias, contado da data de seu recebimento ou publicação, para que o infrator recolha o valor da multa, sob pena de cobrança executiva. § 4º O valor da multa será reduzido em trinta por cento se o infrator, renunciando ao direito de interposição de recurso, recolhê-la à Conta Única do Tesouro Nacional, no prazo de trinta dias, contado da data de recebimento da notificação postal ou eletrônica ou da publicação do edital. § 5º O valor da multa será reduzido em cinquenta por cento se o infrator, sendo microempresa, empresa de pequeno porte e estabelecimento ou local de trabalho com até vinte trabalhadores renunciando ao direito de interposição de recurso, recolhê-la ao Tesouro Nacional dentro do prazo de trinta dias, contado da data do recebimento da notificação postal, eletrônica, ou da publicação do edital. § 6º A guia para recolhimento do valor da multa será expedida e conferida eletronicamente para fins de concessão do desconto, verificação do valor pago e arquivamento do processo. ................................................................................................................." (NR) "Art. 637-A. Instituído o conselho na forma prevista no § 2º do art. 635, caberá pedido de uniformização de jurisprudência no prazo de quinze dias, contado da data de ciência do acórdão ao interessado, de decisão que der à lei interpretação divergente daquela que lhe tenha dado outra câmara, turma ou órgão similar." (NR) "Art. 638. São definitivas as decisões de:

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I - primeira instância, esgotado o prazo para recurso voluntário sem que este tenha sido interposto; e II - segunda instância, ressalvada a hipótese prevista no art. 637-A." (NR) "Art. 641. Na hipótese de o infrator não comparecer ou não depositar a importância da multa ou da penalidade, o processo será encaminhado para o órgão responsável pela inscrição em dívida ativa da União e cobrança executiva." (NR) "Art. 642. A cobrança judicial das multas impostas pelas autoridades regionais em matéria de inspeção do trabalho obedecerá ao disposto na legislação aplicável à cobrança da dívida ativa da União. ................................................................................................................" (NR) "Art. 722. ........................................................................................................ a) multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A; ................................................................................................................. " (NR) "Art. 729. Ao empregador que deixar de cumprir decisão transitada em julgado sobre a readmissão ou a reintegração de empregado, além do pagamento dos salários devido ao referido empregado, será aplicada multa de natureza leve, prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 730. Àqueles que se recusarem a depor como testemunhas, sem motivo justificado, será aplicada a multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 733. As infrações ao disposto neste Título para as quais não haja penalidade cominada serão punidas com a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A." (NR) "Art. 879. ..................................................................................................... ...................................................................................................................... § 7º A atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela variação do IPCA-E, ou por índice que venha substituí-lo, calculado pelo IBGE, que deverá ser aplicado de forma uniforme por todo o prazo decorrido entre a condenação e o cumprimento da sentença." (NR) "Art. 883. Não pagando o executado, nem garantindo a execução, seguir-se-á penhora dos bens, tantos quantos bastem ao pagamento da importância da condenação, acrescida de custas e juros de mora equivalentes aos aplicados à caderneta de poupança, sendo estes, em qualquer caso, devidos somente a partir da data em que for ajuizada a reclamação inicial." (NR) Descanso semanal Art. 29. A Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, passa a vigorar com as seguintes alterações:

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"Art. 1º Todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas." (NR) Harmonização de multas trabalhistas constantes de legislações esparsas "Art. 12. As infrações ao disposto nesta Lei serão punidas com a aplicação da multa administrativa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943." (NR) Art. 30. A Lei nº 7.855, de 24 de outubro de 1989, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 3º Acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, as infrações ao disposto: ..............................................................................................................." (NR) "Art. 4º O salário pago fora dos prazos previstos em lei, acordos ou convenções coletivas e sentenças normativas sujeitará o infrator à aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, exceto por motivo de força maior, observado o disposto no art. 501 da referida Consolidação." (NR) Art. 31. A Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 10. A ausência da comunicação a que se refere o § 1º do art. 1º desta Lei, no prazo estabelecido, acarretará a aplicação automática da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 32. A Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 7º O descumprimento do disposto nos art. 3º e art. 4º desta Lei pelo empregador acarretará a aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, por trabalhador contratado nos moldes do art. 1º desta Lei, que se constituirá receita adicional do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, de que trata a Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990." (NR) Art. 33. A Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 18. As infrações aos dispositivos desta Lei acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, exceto na hipótese do art. 13 desta Lei,

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em que será aplicada a multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da referida Consolidação. ........................................................................................................................ § 3º A fiscalização do Ministério da Economia exigirá dos empregadores rurais ou produtores equiparados a comprovação do recolhimento da Contribuição Sindical Rural das categorias econômica e profissional, observada a exigência da autorização prévia e expressa de que trata o art. 579 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943." (NR) Art. 34. A Lei nº 12.023, de 27 de agosto de 2009, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 10. A inobservância dos deveres estipulados nos art. 5º e art. 6º sujeita os respectivos infratores à aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. ..................................................................................................................." (NR) Art. 35. A Lei nº 6.615, de 16 de dezembro de 1978, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 27. As infrações ao disposto nesta Lei acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 36. A Lei nº 6.533, de 24 de maio de 1978, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 33. As infrações ao disposto nesta Lei acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 37. A Lei nº 3.857, de 22 de dezembro de 1960, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 56. A infração aos dispositivos desta Lei acarreta a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 38. O Decreto-Lei nº 972, de 17 de outubro de 1969, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 13. A fiscalização do cumprimento das disposições deste Decreto-Lei será feita na forma prevista nos art. 626 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as infrações às disposições acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da referida Consolidação.

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..............................................................................................................." (NR) Art. 39. A Lei nº 4.680, de 18 de junho de 1965, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 16. As infrações ao disposto nesta Lei acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 40. A Lei nº 6.224, de 14 de julho de 1975, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 4º As infrações às disposições desta Lei acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 41. O Decreto-Lei nº 806, de 4 de setembro de 1969, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 10. As infrações às disposições deste Decreto-Lei acarretarão a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. ............................................................................................................." (NR) Art. 42. A Lei nº 12.690, de 19 de julho de 2012, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 17. .................................................................................................. § 1º A Cooperativa de Trabalho que intermediar mão de obra subordinada e os contratantes de seus serviços estarão sujeitos à multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto- Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT. ................................................................................................................." (NR) Art. 43. A Lei nº 7.998, de 1990, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 4º-B. Sobre os valores pagos ao beneficiário do seguro-desemprego será descontada a respectiva contribuição previdenciária e o período será computado para efeito de concessão de benefícios previdenciários." (NR) "Art. 9º-A. O abono será pago por meio de instituições financeiras, mediante: ................................................................................................................." (NR) "Art. 15. Os pagamentos dos benefícios do Programa Seguro-Desemprego e do abono salarial serão realizados por meio de instituições financeiras, conforme regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia.

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................................................................................................................" (NR) "Art. 25. As infrações às disposições desta Lei pelo empregador acarretam a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) Art. 44. A Lei nº 9.719, de 27 de novembro de 1998, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 10. As infrações às disposições desta Lei acarretam a aplicação da multa prevista: I - no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, na hipótese de infração ao disposto no caput do art. 7º e no art. 9º; e III - no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, na hipótese de infração ao disposto no parágrafo único do art. 7º e nos demais artigos. Parágrafo único. As multas de que tratam este artigo serão aplicadas sem prejuízo das penalidades previstas na legislação previdenciária." (NR) Art. 45. A Lei nº 13.475, de 28 de agosto de 2017, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 77. Sem prejuízo do disposto no Capítulo III do Título IX da Lei nº 7.565, de 19 de dezembro de 1986 - Código Brasileiro de Aeronáutica, as infrações às disposições desta Lei acarreta a aplicação da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. .................................................................................................................." (NR) Art. 46. A Lei 8.036, de 1990, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 23. ............................................................................................................. ............................................................................................................................ § 2º A inobservância ao disposto no § 1º sujeitará o infrator às seguintes multas: a) nos casos dos incisos II e III do § 1º, o pagamento da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; b) nos casos dos incisos I, IV e V do § 1º, o pagamento de multa no valor de 50% (cinquenta por cento) do valor do crédito lançado; e c) no caso do inciso VI do § 1º, o pagamento de multa no valor de R$100,00 (cem reais) a R$300,00 (trezentos reais) por trabalhador prejudicado. .............................................................................................................................. § 4º Sobre os valores das multas não recolhidas no prazo legal incidirão juros e multa de mora nas formas previstas no art. 13 da Lei nº 9.065, de 20 de junho de 1995, e no art. 84, da Lei nº 8.981, de 20 de janeiro de 1995. ............................................................................................................................

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§ 8º As penas previstas no § 2º serão reduzidas pela metade, quando o infrator for empregador doméstico, microempresa ou empresa de pequeno porte. § 9º Não serão objeto de sanção as infrações previstas nos incisos I, IV, V e VI do §1º, na hipótese de o empregador ou responsável, anteriormente ao início do procedimento administrativo ou da medida de fiscalização: I - proceder ao recolhimento integral dos débitos, com os acréscimos legais; II - formalizar termo de parcelamento junto à Secretaria do Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, no exercício da competência prevista no inciso IV do caput do art. 23-B desta Lei; ou III - apresentar as informações de que trata o art. 17-A desta Lei, via sistema de escrituração digital, ainda que fora do prazo legal. § 10. Na hipótese prevista nos incisos I e II do § 2º, será aplicada a multa pela metade, mediante quitação do débito ou do parcelamento deferido na forma do inciso V do caput do art. 23-B, no curso de qualquer procedimento administrativo ou medida de fiscalização relacionada com a infração. § 11. Os valores expressos em moeda corrente na alínea "c" do § 2º serão reajustados anualmente, em 1º de fevereiro, de acordo com Índice Nacional de Preços ao Consumidor - INPC, acumulado no ano imediatamente anterior ou de acordo com outro índice que vier a substituí-lo. § 12. Os sujeitos passivos de que trata o § 8º que incorrerem nas condutas expressas no § 3º, perderão o direito à regra atenuante prevista, sem prejuízo da aplicação das agravantes. § 13. Na hipótese de constatação de celebração de contratos de trabalho sem a devida formalização ou que incorram na hipótese prevista no art. 9º da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, a autoridade fiscal competente efetuará o lançamento dos créditos de FGTS e da Contribuição Social instituída pela Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, decorrentes dos fatos geradores apurados." (NR) Juros em débitos trabalhistas Art. 47. A Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 39. Os débitos trabalhistas de qualquer natureza, quando não satisfeitos pelo empregador ou pelo empregado, nos termos previstos em lei, convenção ou acordo coletivo, sentença normativa ou cláusula contratual, sofrerão juros de mora equivalentes ao índice aplicado à caderneta de poupança, no período compreendido entre o mês subsequente ao vencimento da obrigação e o seu efetivo pagamento. § 1º Aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela Justiça do Trabalho ou decorrentes dos acordos celebrados em ação trabalhista não pagos nas condições homologadas ou constantes do termo de conciliação serão acrescidos de juros de mora equivalentes ao índice aplicado à caderneta de poupança, a partir da data do ajuizamento da reclamatória e aplicados pro rata die, ainda que não explicitados na sentença ou no termo de conciliação. ................................................................................................................." (NR)

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Participação nos lucros e prêmios Art. 48. A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 2º ................................................................................................................ I - comissão paritária escolhida pelas partes; ............................................................................................................................ § 3-A. A não equiparação de que trata o inciso II do § 3º não é aplicável às hipóteses em que tenham sido utilizados índices de produtividade ou qualidade ou programas de metas, resultados e prazos. ............................................................................................................................ § 5º As partes podem: I - adotar os procedimentos de negociação estabelecidos nos incisos I e II do caput e no § 10º simultaneamente; e II - estabelecer múltiplos programas de participação nos lucros ou nos resultados, observada a periodicidade estabelecida pelo § 1º do art. 3º. § 6º Na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros. § 7º Consideram-se previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado: I - anteriormente ao pagamento da antecipação, quando prevista; e II - com antecedência de, no mínimo, noventa dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação. § 8º A inobservância à periodicidade estabelecida no § 2º do art. 3º macula exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, assim entendidos: I - os pagamentos excedentes ao segundo, feitos a um mesmo empregado, dentro do mesmo ano civil; e II - os pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a um trimestre civil do pagamento anterior. § 9º Na hipótese do inciso II do § 8º, mantêm-se a higidez dos demais pagamentos. § 10. A participação nos lucros ou nos resultados de que trata esta Lei poderá ser fixada diretamente com o empregado de que trata o parágrafo único do art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943." (NR) "Art. 5º-A. São válidos os prêmios de que tratam os § 2º e § 4º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1943, e a alínea "z" do § 9º do art. 28 desta Lei, independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para a sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, desde que sejam observados os seguintes requisitos: I - sejam pagos, exclusivamente, a empregados, de forma individual ou coletiva;

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II - decorram de desempenho superior ao ordinariamente esperado, avaliado discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido previamente definido; III - o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores seja limitado a quatro vezes no mesmo ano civil e, no máximo, de um no mesmo trimestre civil; IV - as regras para a percepção do prêmio devem ser estabelecidas previamente ao pagamento; e V - as regras que disciplinam o pagamento do prêmio devem permanecer arquivadas por qualquer meio, pelo prazo de seis anos, contado da data de pagamento." (NR)

CAPÍTULO VI DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Art. 49. A Lei nº 8.212, de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 12. ............................................................................................................... .............................................................................................................................. § 16. O beneficiário do Seguro-Desemprego concedido nos termos do disposto na Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e na Lei nº 10.779, de 25 de novembro de 2003, é segurado obrigatório da previdência social durante os meses de percepção do benefício." (NR) "Art. 28. ............................................................................................................ ........................................................................................................................... § 9º .................................................................................................................... a) os benefícios da previdência social, nos termos e limites legais, exceto o salário-maternidade e o Seguro-Desemprego concedidos na forma da Lei nº 7.998, de 1990, e da Lei nº 10.779, de 2003; ........................................................................................................................... § 12. Considera-se salário de contribuição a parcela mensal do Seguro-Desemprego, de que trata a Lei nº 7.998, de 1990, e a Lei nº 10.779, de 2003." (NR) "Art. 30. ............................................................................................................ ........................................................................................................................... XIV - a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia fica obrigada a reter as contribuições dos beneficiários do Seguro-Desemprego de que trata a Lei nº 7.998, de 1990, e a Lei nº 10.779, de 2003, e recolhê-las ao Fundo do Regime Geral de Previdência Social. ..............................................................................................................." (NR) Art. 50. A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações: "Art. 11. ............................................................................................................ ........................................................................................................................... § 14. O beneficiário do Seguro-Desemprego concedido nos termos do disposto na Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e da Lei nº 10.779, de 25 de novembro de 2003, é

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segurado obrigatório da previdência social, durante os meses de percepção do benefício." (NR) "Art. 15. ............................................................................................................. ............................................................................................................................ II - até doze meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social, que estiver suspenso ou licenciado sem remuneração ou que deixar de receber o benefício do Seguro-Desemprego; ................................................................................................................" (NR) "Art. 86. O auxílio-acidente será concedido, como indenização, ao segurado quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente, resultarem sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia, conforme situações discriminadas no regulamento. § 1º O auxílio-acidente mensal corresponderá a 50% (cinquenta por cento) do benefício de aposentadoria por invalidez a que o segurado teria direito e será devido somente enquanto persistirem as condições de que trata o caput. § 1º-A. Na hipótese de manutenção das condições que ensejaram o reconhecimento do auxílio-acidente, o auxílio será devido até a véspera do início de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito do segurado. ........................................................................................................................... § 6º As sequelas a que se refere o caput serão especificadas em lista elaborada e atualizada a cada três anos pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, de acordo com critérios técnicos e científicos." (NR)

CAPÍTULO VII DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 51. Ficam revogados: I - os seguintes dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943: a) o § 1º do art. 47; b) o parágrafo único do art. 68; c) o parágrafo único do art. 75; d) o parágrafo único do art. 153; e) o inciso III do caput do art. 155; f) o art. 159; g) o art. 160; h) o § 3º do art. 188; i) o § 2º do art. 227; j) o art. 313; k) o art. 319; l) o art. 326; m) o art. 327; n) o parágrafo único do art. 328; o) o art. 329;

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p) o art. 330; q) o art. 333; r) o art. 345; s) a alínea "c" do caput do art. 346; t) o parágrafo único do art. 351; u) o art. 360; v) o art. 361; w) o art. 385; x) o art. 386; y) os § 1º e § 2º do art. 401; z) o art. 435; aa) o art. 438; ab) o art. 557; ac) o parágrafo único do art. 598; ad) as alíneas "a" e "b" do caput do art. 627; ae) os § 1º e § 2º do art. 628; af) o parágrafo único do art. 635; ag) o art. 639; ah) o art. 640; ai) o art. 726; aj) o art. 727; e ak) os § 1º e § 2º do art. 729; II - os art. 8º ao art. 10 da Lei nº 605, de 1949; III - a Lei nº 4.594, de 29 de dezembro de 1964; IV - os seguintes dispositivos do Decreto-Lei nº 73, de 21 de novembro de 1966: a) a alínea "e" do caput do art. 8º; b) o inciso XII do caput do art. 32; c) o inciso VIII do caput do art. 34; d) os art. 122 ao art. 125; e) o art. 127; e f) o art. 128; V - os art. 8º ao art. 10 da Lei nº 4.680, de 1965; VI - os seguintes dispositivos do Decreto-Lei nº 806, de 1969: a) os art. 2º ao art. 4º; e b) o § 2º do art. 10; VII - os seguintes dispositivos do Decreto-Lei nº 972, de 1969: a) o art. 4º; b) o art. 5º; c) o art. 8º; e d) os art. 10 ao art. 12; VIII - a Lei nº 6.242, de 23 de setembro de 1975; IX - o art. 4º da Lei nº 6.546, de 4 de julho de 1978; X - os seguintes dispositivos da Lei nº 6.615, de 1978: a) os art. 6º ao art. 8º; b) o art. 10; c) o art. 21; d) o parágrafo único do art. 27;

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e) o art. 29; e f) o art. 31; XI - o art. 57 da Lei nº 3.857, de 1960; XII - a Lei nº 4.178, de 11 de dezembro de 1962; XIII - os seguintes dispositivos da Lei nº 4.739, de 15 de julho de 1965: a) os § 1º e § 2º do art. 2º; b) o art. 3º; e c) o art. 4º; XIV - o parágrafo único do art. 10 da Lei nº 4.923, de 1965; XV - o art. 6º da Lei nº 6.888, de 10 de dezembro de 1980; XVI - o art. 6º da Lei nº 7.377, de 30 de setembro de 1985; XVII - o inciso IV do caput do art. 3º da Lei nº 7.855, de 1989; XVIII - o § 1º do art. 9º-A da Lei nº 7.998, de 1990; XIX - os seguintes dispositivos da Lei nº 8.213, de 1991: a) a alínea "b" do inciso III do caput do art. 18; b) a alínea "d" do inciso IV do caput do art. 21; e c) o art. 91; XX - o inciso II do caput do art. 10 da Lei nº 9.719, de 1998; XXI - os art. 6º ao art. 6º-B da Lei nº 10.101, de 2000; XXII - o art. 20-A da Lei nº 10.855, de 1º de abril de 2004; XXIII - o inciso II do caput do art. 2º da Lei 12.037, de 1º de outubro de 2009; e XIV - os seguintes dispositivos da Lei nº 13.636, de 2018: a) o § 4º do art. 1º, e b) os incisos I ao XV do § 1º do art. 7º. Art. 52. Ressalvado o disposto no Capítulo I, as disposições desta Medida Provisória aplicam-se, integralmente, aos contratos de trabalho vigentes. Art. 53. Esta Medida Provisória entra em vigor: I - noventa dias após a data de sua publicação, quanto às alterações promovidas pelo art. 28 nos art. 161, art. 634 e art. 634-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; II - no primeiro dia do quarto mês subsequente ao da publicação desta Medida Provisória, quanto à inclusão do art. 4º-B na Lei nº 7.998, de 1990, promovida pelo art. 43; e III - na data de sua publicação, quanto aos demais dispositivos. § 1º Esta Medida Provisória produzirá efeitos: I - quanto ao disposto no art. 9º, no art. 12, no art. 19, no art. 20, no art. 21, no art. 25, no art. 26, no art. 28 na parte em que altera o art. 457 e o art. 457-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, no art. 48 na parte em que altera o art. 2º da Lei nº 10.101, de 2000, somente quando atestado, por ato do Ministro de Estado da Economia, a compatibilidade com as metas de resultados fiscais previstas no anexo próprio da Lei de Diretrizes Orçamentárias e o atendimento ao disposto na Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000, e aos dispositivos da Lei de Diretrizes Orçamentárias relacionados com a matéria; II - quanto ao art. 24, em 1º de janeiro de 2020; e III - quanto aos demais dispositivos, nas datas estabelecidas no caput.

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§ 2º As disposições desta Medida Provisória que vinculem receita, concedam, ampliem ou renovem benefícios de natureza tributária deverão respeitar o prazo de, no máximo, cinco anos de vigência, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória. (Artigo republicado no DOU Edição Extra B de 12/11/2019) Brasília, 11 de novembro de 2019; 198º da Independência e 131º da República. JAIR MESSIAS BOLSONARO Paulo Guedes


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ATUALIZAÇÃO

(06/11/19)

TÓPICO 4 DO CAPÍTULO I (P. 83)

4. IMPACTOS DA LEI DE LIBERDADE ECONÔMICA NO DIREITO DO TRABALHO

No dia 30/04/2019, o Presidente da República Jair Bolsonaro editou a Medida

Provisória nº 881/2019, que instituiu a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica

e estabeleceu garantias de liberdade de mercado. De acordo com a exposição de

motivos, a proposta da Medida Provisória consistiu na adoção de instrumento para

diminuição do aparelho burocrático estatal com o intuito de se assegurar a liberdade

econômica.

Em sua proposta original, a MP da Liberdade Econômica não alterava diretamente

as normas da CLT. Durante a sua tramitação no Congresso Nacional, foram inseridas

diversas emendas parlamentares, dentre as quais se previu a alteração de artigos da

CLT. No dia 20/09/2019, foi promulgada a Lei nº 13.874/2019, em decorrência da

conversão em lei da MP nº 881/2019.

A Lei nº 13.874/2019 instituiu a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica,

que, de acordo com seu art. 1º, estabelece normas de proteção à livre iniciativa e ao

libre exercício de atividade econômica e disposições sobre a atuação do Estado como

agente normativo e regulador. Vale ressaltar que a legislação estabelece de forma

expressa que o disposto na lei deverá ser observado na aplicação e na interpretação do

direito civil, empresarial, econômico, urbanístico e do trabalho.

Além disso, são princípios que norteiam a Lei de Liberdade Econômica:

1) a liberdade como garantia no exercício de atividades econômicas;

2) a boa-fé do particular perante o poder público;

3) a intervenção subsidiária e excepcional do Estado sobre o exercício de atividades

econômicas; e

4) o reconhecimento da vulnerabilidade do particular perante o Estado.

Dentre os direitos de liberdade econômica enunciados na legislação, destaca na

seara trabalhista a possibilidade de desenvolvimento de atividade econômica em

qualquer horário ou dia da semana, inclusive feriados, desde que observadas as normas

de proteção ao meio ambiente, as restrições advindas de contrato, de regulamento

condominial ou de outro negócio jurídico, inclusive as de direito de vizinhança e a

legislação trabalhista.

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Portanto, com a nova legislação, passou a ser permitido o desenvolvimento de

atividade econômica em qualquer dia e horário. No entanto, no âmbito trabalhista, o

empregador permanece obrigado a respeitar os dias de descanso semanal remunerado

e feriados.

Durante a aprovação da MP no Senado Federal, foi removido de seu texto a

previsão que permitia o trabalho aos domingos e feriados para todas as atividades.

Nesse caso, a redação previa que o DSR deveria coincidir com o domingo pelo menos

uma vez a cada 4 semanas. De acordo com o entendimento do STF na ADI nº 5127, as

emendas parlamentares à Medida Provisória não podem inserir matéria estranha ao seu

objeto, pois violam o princípio democrático e o devido processo legislativo.

Por fim, destaca-se que o art. 16 da nova Lei nº 13.874/2019, determina que o

eSocial deve ser substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração

digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. De acordo com o site do

Governo Federal, o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais,

Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) é o meio pelo qual os empregadores comunicam

o governo, de forma unificada, as informações sobre seus trabalhadores, tais como

vínculo de emprego, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações

de acidente de trabalho, aviso prévio, dentre outras.

Essa legislação modificou a redação de dispositivos da CLT com o intuito de

desburocratizar as relações de trabalho, especialmente no tocante às normas da CTPS e

do registro de ponto. Não deixe de conferir os comentários das mudanças promovidas

nos capítulos respectivos.

5. EXERCÍCIOS PARA MEMORIZAÇÃO – A REFORMA TRABALHISTA

TÓPICO 1.1.2. DO CAPÍTULO III (P. 199)

1.1.2. Atividades de direção e assessoramento de partidos políticos

No dia 30/09/2019, foi promulgada a Lei nº 13.877, que acrescentou a alínea “f” ao art. 7º da CLT para prever que as atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária, não se submetem às disposições da CLT. A lei entrou em vigor na data de sua publicação:

Art. 7º da CLT: Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (...) f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária. (Incluído pela Lei nº 13.877, de 2019)

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A legislação também alterou a redação de diversos dispositivos da Lei dos Partidos Políticos (Lei nº 9.096/1995). Dentre as alterações, foi acrescentado o art. 44-A, que dispõe sobre a ausência de vínculo de emprego e da inaplicabilidade da CLT às atividades de direção e assessoramento e as de apoio político-partidário quando remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social. Em 2019, o limite dos benefícios foi de R$ 5.839,45. Portanto, somente não haverá aplicação da CLT para os trabalhadores de partidos políticos que recebem remuneração superior a R$ 11.678,90:

Art. 44-A da Lei nº .9096/1995: As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram vínculo de emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do benefício do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.877, de 2019) Parágrafo único. O partido político poderá ressarcir despesas comprovadamente realizadas no desempenho de atividades partidárias e deverá manter registro contábil de todos os dispêndios efetuados, sem computar esses valores para os fins do inciso I do caput do art. 44 desta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.877, de 2019)

Os trabalhadores que atuam como diretores ou assessores em partidos políticos não terão os direitos trabalhistas assegurados pela CLT, como férias, horas extras, limitação de jornada, intervalos, dentro outros. Vale ressaltar que o parágrafo único do art. 44-A da Lei nº 9.096/1995, permite o ressarcimento de despesas comprovadamente realizadas no desemprenho de atividades partidária com a manutenção do registro contábil de todos os dispêndios efetuados.

1.2. Elementos não essenciais à configuração da relação de emprego

TÓPICO 2. DO CAPÍTULO III (P. 204)

2. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS

Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o contrato de trabalho poderá ser celebrado até mesmo de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. No âmbito previdenciário, a CTPS é utilizada para comprovação do tempo de serviço para fins de obtenção de benefícios (auxílio-doença, aposentadoria por idade e tempo de contribuição etc.).

Desde a sua criação, em 1904, a carteira de trabalho passou por diversas alterações. O primeiro documento foi denominado Carteira de Trabalhador Agrícola, instituída por decreto nos anos de 1904 a 1906. Posteriormente, houve a publicação do Decreto nº 21.175/1932, regulamentado pelo Decreto nº 22.035/1932, que institui a Carteira Profissional. Apenas com o Decreto-lei nº 926, de 10 de outubro de 1969, é criada a Carteira de Trabalho e Previdência Social, nomenclatura que persiste até os dias atuais4.

4 Carteira de Trabalho e Previdência Social. Disponível em: <http://trabalho.gov.br/carteira-de-trabalho-e-

previdencia-social-ctps>. Acesso em 16 jul. 2018.

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A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização. Uma vez presentes os quatro requisitos da relação de emprego, o vínculo será declarado, independentemente da anotação na CTPS. Do contrário, inúmeros empregadores deixariam de anotar as Carteiras de Trabalho, apenas para afastar a configuração do vínculo empregatício.

De acordo com o art. 611-B, I, da CLT, que traz limites ao negociado, constituem objeto ilícito de instrumento coletivo de trabalho a supressão ou a redução dos direitos relacionados à identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS:

Art. 611-B da CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo

de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

Entendemos que o legislador acertou em excluir do âmbito da negociação coletiva as normas acerca da identificação do trabalhador, pois são dispositivos de ordem pública, cujas anotações não trazem impactos apenas no âmbito da relação de emprego. A anotação de acidentes de trabalho, por exemplo, é extremamente relevante para fins previdenciários. Além disso, a previsão em norma coletiva inviabilizaria a atuação da fiscalização do trabalho, pois as normas referentes ao assunto permitem a aplicação de multas na hipótese de descumprimento pelo empregador.

É importante ressaltar que se a empresa realiza processo seletivo prévio à contratação de empregados, por curto período de dias ou semana e com dinâmicas de grupo, demonstrações ou palestras ministradas, não há vínculo de emprego e, portanto, não há necessidade de anotação na CTPS. No caso, essa etapa prévia de seleção permite à empresa apresentar aos candidatos a dinâmica da rotina de trabalho. Se, finalizada a etapa de seleção, o candidato passar a efetivamente trabalhar na empresa desempenhando suas funções, é necessário registro imediato na CTPS, sendo devido o pagamento das verbas trabalhistas.

Por fim, é importante destacar que o “caput” do artigo em análise exige a emissão da CTPS não apenas ao empregado urbano, como também ao rural, ao empregado contratado por prazo determinado e ao trabalhador autônomo. A exigência da CTPS também é estendida aos empregados domésticos e ao trabalhador temporário, conforme previsto, respectivamente, na Lei do Doméstico e na Lei nº 6.019/1974:

Art. 9º, LC nº 150/2015: A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o.

Art. 12, § 1º, Lei nº 6.019/1974: Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.

Por fim, de acordo com a nova redação do art. 13, § 2º da CLT, a emissão da CTPS deve atender aos modelos que o Ministério da Economia adotar. A antiga redação do dispositivo referia-se ao Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Com a promulgação da Lei nº 13.844/2019, em decorrência da conversão em lei da MP nº 870, o Ministério do Trabalho, órgão que era responsável pela emissão da CTPS, foi extinto e suas atribuições foram transferidas aos Ministérios da Economia, da Justiça e Segurança Pública e da Cidadania. O Ministério da Economia concentrou a maioria das antigas atribuições do Ministério do Trabalho, como a fiscalização do trabalho, a segurança e saúde do trabalho, a regulação profissional, a política salarial, entre outras.

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Para isso, foi criada a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Por sua vez, o Ministério da Justiça e Segurança Pública assumiu as atribuições de registro sindical e política de imigração laboral. Por fim, o Ministério da Cidadania assumiu as atribuições a respeito da Economia solidária.

Note-se, portanto, que a modificação no § 2º do art. 13 da CLT ocorreu tão somente para indicar que o Ministério da Economia passou a ser o órgão responsável pela emissão da CTPS.

2.1. CTPS Digital

A Lei nº 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) alterou a redação do art. 14 da CLT para prever a emissão de CTPS em meio eletrônico. Antes dessa modificação legislativa, a emissão do documento era regulamentada pela Portaria nº 3 de 26 de janeiro de 2015, da Secretaria de Políticas Públicas de Emprego. As Superintendências, Gerências e Agências Regionais do Trabalho e Emprego eram responsáveis pela emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social e mediante acordos de cooperação técnica – regulamentados por normas específicas –, a emissão podia ser realizada por órgãos federais, estaduais ou municipais do Poder Executivo. O artigo em análise permitia também que os convênios fossem firmados com órgãos e entidades da Administração Pública direta e indireta. Note-se que a CTPS sempre foi emitida como documento físico e nos moldes previstos até então pelo extinto Ministério do Trabalho.

A nova lei modificou substancialmente a redação do art. 14 da CLT para prever que a CTPS deve ser emitida pelo Ministério da Economia e, preferencialmente, em meio eletrônico. Note-se, portanto, que nem todas as CTPS serão digitais, pois o parágrafo único do dispositivo traz 3 órgãos e entidades legitimadas para a emissão em meio físico:

I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que foram habilitadas para tanto;

II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta; e

III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantias as condições de segurança das informações.

A antiga redação do art. 14 da CLT já admitia a celebração de convênios com órgãos e entidades da administração direta ou indireta. Contudo, o parágrafo único do dispositivo permitia que fossem celebrados convênios com os sindicatos. Essa possibilidade foi revogada pela nova legislação e substituída por convênios com Cartórios extrajudiciais, sem que haja custo à administração e desde que garantidas as condições de segurança das informações.

Tendo em vista que a contribuição sindical deixou de ser obrigatória para os sindicatos, a previsão de emissão de CTPS, importante documento do trabalhador, não poderia mais ser repassada para essas entidades, pois consiste em atividade vinculada à Administração Pública. É importante destacar que a função pública dos sindicatos deixou de existir com a promulgação da CF/88, que veda a intervenção e a interferência sindicais. Dessa forma, por serem entidades privadas, não podem ter a responsabilidade na emissão da CTPS.

Em que pese a nova lei tenha estabelecido a preferência de emissão da CTPS em meio eletrônico, não traçou as hipóteses de exceção em que a emissão ocorrerá por

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meio físico. Entretanto, a nova redação do art. 15 da CLT prevê que os procedimentos para emissão da CTPS serão estabelecidos pelo Ministério da Economia em regulamento próprio, com privilégio para a emissão em formato eletrônico.

Nesse sentido, foi editada a Portaria nº 1.065, de 23/09/2019, do Ministério da Economia, que estabelece que a Carteira de Trabalho Digital está previamente emitida a todos os inscritos no CPF, sendo necessária sua habilitação. Para isso, exige-se a criação de uma conta de acesso por meio da página eletrônica: acesso.gov.br.

De acordo com o art. 2º, parágrafo único, da Portaria 1.065/2019, a Carteira de Trabalho Digital não se equipara aos documentos de identificação civis e, portanto, não poderá ser apresentada em substituição a eles. Por fim, a norma prevê que será possível o uso da Carteira em meio físico apenas de forma excepcional enquanto o empregador não for obrigado ao uso do eSocial (art. 7º, Portaria nº 1.065/2019).

É importante mencionar que a criação da CTPS digital tem o intuito de desburocratizar e de facilitar as anotações da CTPS dos empregados. Atualmente, diversos documentos públicos estão sendo emitidos em meios eletrônicos, o que facilita a consulta e a alteração das informações neles contidas. A emissão em meio eletrônico evita também a retenção ilegal da CTPS do trabalhador, o que muitas vezes impedia que o trabalhador conseguisse um novo emprego. Ademais, esse novo modelo de Carteira de Trabalho pode ainda contribuir para a fiscalização do trabalho ao permitir o acesso remoto aos documentos de empregados e verificar se o empregador está realizando as anotações corretamente.

Por fim, destaca-se que o art. 16 da nova Lei nº 13.874/2019, determina que o eSocial deve ser substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. De acordo com o site do Governo Federal, o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) é o meio pelo qual os empregadores comunicam o governo, de forma unificada, as informações sobre seus trabalhadores, tais como vínculo de emprego, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, dentre outras.

2.2. Informações obrigatórias na CTPS

O art. 16 da CLT previa alguns elementos que a Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deveria conter. Eram eles:

1) número, série, data de emissão e folhas destinadas ao contrato de trabalho e de interesse da previdência social;

2) fotografia 3x4;

3) nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;

4) nome, idade e estado civil dos dependentes;

5) número do documento de naturalização ou chegada ao Brasil e demais elementos

constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso.

O documento possuía capa azul em material sintético mais resistente, confeccionado em papel de segurança e com plástico autoadesivo inviolável para proteção das informações relacionadas à identificação profissional e civil do empregado.

Além disso, o parágrafo único do dispositivo dispunha sobre os documentos que

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deveriam ser apresentados para a emissão da CTPS. Exigia-se duas fotos 3x4 e qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual pudessem ser colhidos dados sobre o nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.

O art. 16 da CLT foi alterado pela Lei da Liberdade Econômica e passou a prever exclusivamente que a CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas – CPF. Essa modificação é necessária para a implementação da CTPS digital, uma vez que não serão necessários os mesmos documentos do trabalhador.

Além disso, a CTPS deixa de ter um número próprio e série de emissão, pois passará a ser vinculada exclusivamente ao CPF do empregado. Essa medida também é resultante da tentativa de desburocratização da emissão da CTPS, pois basta ao empregado fornecer seu CPF para que se possa ter acesso à CTPS.

2.3. Valor das anotações da CTPS

O art. 40 da CLT versa sobre o valor das anotações na CTPS do empregado ou trabalhador. De acordo com sua antiga redação, esse documento servia como prova nos atos que se exigem a apresentação de carteiras de identidade. Serviam, ainda, de prova para comprovação de salário, gozo de férias ou tempo de serviços nos casos de dissídio entre empresa e empregado e perante a Previdência Social, para prova de dependência e para cálculo de indenização por acidente de trabalho.

A nova redação do art. 40 da CLT, dada pela Lei da Liberdade Econômica, retirou duas hipóteses que a CTPS serve como prova e passou a estabelecer que poderá ser usada para:

a) comprovação de salário, gozo de férias ou tempo de serviço nas reclamações trabalhistas; ou

b) para o cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional.

Note-se, portanto, que a CTPS deixa de ser documento hábil a ser apresentado em atos em que sejam exigidas carteiras de identidade. Essa hipótese deixou de ser possível, pois a CTPS passou a ser emitida preferencialmente em meio eletrônico e, portanto, não servirá como prova nos atos que dependam da apresentação de um documento de identidade em meio físico.

Além disso, a CTPS deixa de ser documento capaz de provar a dependência perante a Previdência Social, pois poderá não conter as informações necessárias ao INSS ou ainda impossibilitar sua análise por ser emitida em meio eletrônico.

Por outro lado, os valores recebidos pelos trabalhadores a título de salário, as datas de gozo de férias ou tempo de serviço poderão ser utilizadas como prova em reclamações trabalhistas e também para o cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional.

Além disso, de acordo com o art. 456 da CLT, as anotações nela presentes provam a existência do contrato individual de trabalho. As anotações colocadas na CTPS são, em regra, tomadas por verdadeiras, mas há a possibilidade de prova em contrário. Nesse sentido, a jurisprudência do TST:

Súmula nº 12 do TST: “As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum.”

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Registre-se que as anotações são formuladas pelo empregador, o que significa que a presunção relativa inicialmente é direcionada ao empregado. Noutras palavras, sendo a anotação da CTPS um ato unilateral do empregador, pode o empregado a qualquer tempo a questionar, tendo, porém, o ônus de provar suas alegações. É evidente que o peso das anotações diante do empregador é maior, porquanto realizada por ele mesmo.

Em resumo, a modificação no art. 40 ocorreu basicamente para proibir que a CTPS seja utilizada como documento de identidade, mas permanece como documento hábil a provar os valores percebidos pelo empregado, bem como as datas de férias e de tempo de serviço.

2.4. Dispositivos revogados

Diante da criação da CTPS em meio eletrônico, a Lei da Liberdade Econômica revogou diversos dispositivos da CLT que versam sobre a Carteira de Trabalho, pois atualmente incompatíveis com as novas regras de emissão da CTPS em meio eletrônico e de seu valor probatório. Foram revogados os seguintes artigos: 17, 20, 21, 25, 26, 30, 31, 32, 33, 34, 53, 54, 56, 141, 415, parágrafo único, 417, 419, 420, 421, 422 e 633.

IMPACTOS DA NOVA LEI

• CTPS em meio eletrônico. A Lei da Liberdade Econômica alterou a redação dos art. 13, 14, 15, 16 e 40 da CLT, além de revogar os art. para prever que a CTPS será emitida preferencialmente em meio eletrônico. Vale ressaltar que é admitida a emissão em meio físico de forma excepcional por órgãos do Ministério do Trabalho, por convênios com órgãos e entidades da administração pública direta ou indireta ou por convênios com Cartórios Extrajudiciais. As novas regras sobre a emissão da CTPS serão definidas em portaria do Ministério da Economia.

• Antes da Lei da Liberdade Econômica: As antigas redações dos dispositivos estabeleciam que a CTPS deveria ser emitida em meio físico e previam as informações e documentos que o trabalhador deveria fornecer.

• CTPS como meio de prova. A nova lei passa a estabelecer que a CTPS não pode ser utilizada como documentos de identidade. Entretanto, servirá como prova dos salários, férias e tempo de serviço, além do valor necessário para o cálculo de indenizações de acidente de trabalho e doenças do trabalho.

• Antes da Lei da Liberdade Econômica: Além das hipóteses acima, a antiga redação do art. 40 da CLT estabelecia que a CTPS servia como documento de identidade e como prova para dependentes junto ao INSS.

2.5. Anotação em CTPS

De acordo com a antiga redação do art. 29, “caput”, da CLT, o prazo para assinatura da carteira de trabalho era de 48 horas, não se admitindo prorrogação, salvo motivo de força maior5. Ressalta-se que as demais anotações, durante o contrato de

5 MOURA, Marcelo. Consolidação das Lei do Trabalho para concursos: doutrina, jurisprudência e questões de

concursos. Salvador: Juspodivm, 2018. p. 106.

JUSPODIVM

trabalho, como reajuste salarial, anotações das férias etc., também deveriam respeitar o prazo de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. De acordo com o Precedente Normativo nº 98 do TST6, o empregador que retiver a carteira de trabalho deverá pagar o valor de 1 dia de salário por dia de atraso:

Precedente Normativo nº 98 do TST: “Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1

(um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48

horas.”

Destaca-se que o § 3º do presente artigo prevê que, na ausência de anotação da CTPS, deve ser lavrado auto de infração e comunicado à autoridade competente para instaure o procedimento de anotação. Além disso, não pode o empregador reter qualquer outro tipo de documento do trabalhador.

Ressalta-se que há expressa vedação no art. 611-B, I, da CLT para que normas coletivas possam reduzir ou suprimir os direitos acerca da identificação profissional e das anotações da CTPS.

As microempresas e empresas de pequeno porte também devem promover a anotação na CTPS de seus empregados, conforme expressa previsão legal no art. 52, I da LC nº 123/2006:

Art. 52 da LC nº 123/2006. O disposto no art. 51 desta Lei Complementar não dispensa as

microempresas e as empresas de pequeno porte dos seguintes procedimentos:

I - anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;

As anotações na CTPS deverão ser feitas:

a) na data-base da categoria profissional;

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) na rescisão contratual, que objetiva a indicação do término do contrato de trabalho e previsão de

seu último salário;

d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social, como no caso de concessão de benefício

previdenciário7.

A Lei de Liberdade Econômica alterou a redação do “caput” do dispositivo para prever que o empregador tem o prazo de 5 dias úteis para proceder à anotação da CTPS do trabalhador. Note-se que a alteração ocorre no sentido de desburocratizar o curto prazo de 48 horas previsto para a anotação na redação anterior.

A nova redação prevê também a possibilidade de adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. Portanto, a partir da nova lei, os empregadores têm o prazo de 5 dias úteis para a anotação na CTPS em meio eletrônico.

2.5.1. Anotações gerais e anotações especiais

A CTPS traz as principais anotações da vida laboral do empregado ou trabalhador, nela constando anotações gerais e especiais. Dentre as anotações gerais, podemos citar:

6. Importante fazer um rápido esclarecimento sobre Precedentes Normativos. Assim como as decisões reiteradas do

TST em dissídios individuais dão origem às Súmulas e OJs da SDI-I e II do TST, as decisões reiteradas em dissídios

coletivos formam as OJs da SDC e os Precedentes Normativos do TST. No tocante à importância desses precedentes

ao direito individual, destaca-se que, apesar de não vinculativas, ou ainda, não servirem para fins de recurso de revista,

as disposições previstas são importantes fontes de interpretação.

7 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p. 69.

JUSPODIVM

“a) nome, identificação (CNPJ se pessoa jurídica) e endereço do empregador; b) data de admissão, função, remuneração (inclusive o percentual a título de gorjetas ou de outra parcela variável); c) a conta do FGTS; d) o número do PIS”8.

Dentre as anotações especiais, podemos citar: “a) contrato de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974); b) empregado externo (art. 62, I da CLT); c) concessão de benefícios previdenciários; d) para alguns o contrato de experiência (art. 443, “c” da CLT)”; e) condição de aprendiz (art. 4º, Decreto nº 5.598/2005)9.

É importante destacar, todavia, que a inexistência de anotações ou anotações inverídicas não descaracterizam a relação de trabalho ou de emprego, nem consistem em presunção absoluta de veracidade, nos termos da Súmula nº 12 do TST e da Súmula nº 225 do STF.

Súmula nº 12 do TST: As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado

não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

Súmula nº 225 do STF: Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional.

Assim, caso haja anotação em CTPS de que o empregado recebia remuneração de R$ 1.500,00, mas na verdade sua remuneração era de R$ 2.300,00, prevalece a segunda, desde que o fato seja comprovado pelo empregado. Nesse caso, há aplicação do princípio da primazia da realidade, que privilegia a verdade dos fatos sobre aquilo que consta oficialmente em documentos.

Caso as anotações não tenham sido efetuadas, é possível que o empregado ingresse com ação declaratória, em especial para reconhecimento do tempo de serviço para fins previdenciários, nos termos da Súmula nº 242 do STJ:

Súmula nº 242 do STJ: Cabe ação declaratória para reconhecimento de tempo de serviço para fins

previdenciários.

2.5.2. Anotações sobre a remuneração

As anotações devem especificar a forma de remuneração do empregado, o salário, a estimativa da gorjeta e as utilidades concedidas pelo empregador.

Lembre-se de que, devido à má técnica legislativa, o legislador da Reforma Trabalhista revogou os dispositivos acerca da regulamentação das gorjetas (art. 457, § 5º ao 11 da CLT). Para rever essa situação, a MP nº 808/2017 havia trazido de volta as normas sobre o assunto. Com a perda de vigência da Medida Provisória no dia 23/04/2018, a CLT deixa de apresentar regulamentação específica sobre as gorjetas. Contudo, o rateio e a distribuição das gorjetas aos empregados devem se manter na forma dos usos e costumes, diante da ausência de previsão legal.

Ainda, tendo em vista a expressa previsão do §1º do artigo em comento, permanece a obrigatoriedade de anotação do salário fixo e da média dos valores das gorjetas referente aos últimos 12 meses. Veja, nesse sentido, a redação do § 8º do art. 457 da CLT, que se encontra revogado:

Art. 457, § 8o da CLT (com redação dada pela revogada MP nº 808/2017): As empresas deverão

anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos

valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.

8 MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. 5. ed. Salvador: Juspodivm, 2015. p. 92. 9 MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. 5. ed. Salvador: Juspodivm, 2015. p. 92.

JUSPODIVM

2.5.3. Apresentação da CTPS

A Lei nº 13.874/2019 acrescentou o § 6º ao art. 29 da CLT para dispor que a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregado da emissão de recibo. Como vimos nos comentários do tópico anterior, a regra será a emissão de CTPS em meio eletrônico e o número de inscrição do CPF do trabalhador servirá como identificação única para fins de anotação na CTPS.

Novamente essa medida foi prevista com o intuito de facilitar a contratação de trabalhadores, não sendo mais exigida a apresentação do documento físico ou da necessidade de o empregador emitir recibo de devolução da CTPS.

2.5.4. Registros eletrônicos equivalentes às anotações

A Lei de Liberdade Econômica passou a prever também que os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se refere a CTPS. Tendo em vista a instituição da CTPS digital, as anotações da CTPS passarão a ocorrer exclusivamente em meio eletrônico servindo como prova os registros eletrônicos no sistema informatizado que será criado para a sua emissão.

Por fim, a redação do novo § 3º do art. 135 da CLT estabelece que as anotações das férias do empregado ocorrerão nos sistemas informatizados da CTPS em meio eletrônico.

2.5.5. Prazo para acesso às informações de anotação

O novo §8º do art. 29 da CLT estabeleceu que o trabalhador terá acesso às informações de sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua anotação. Portanto, o empregador terá 5 dias úteis para proceder à anotação da CTPS em meio digital. Feita a anotação, o trabalhador deverá ter acesso à CTPS atualizado em até 48 horas.

2.5.6. Vedação de anotações desabonadoras

De acordo com o § 4º do artigo em análise, veda-se ao empregador a realização de anotações desabonadoras à conduta do empregado. A CTPS é um importante documento do empregador e a anotação de condutas desabonadoras, ainda que efetivamente tenham ocorrido, podem impedir que esse trabalhador obtenha novo empregado.

Por exemplo, o empregador não pode anotar a ocorrência de falta grave na CTPS do empregado, devendo apenas registrar a data do desligamento do trabalhador.

Além da impossibilidade de anotações desabonadoras, não pode o empregador adotar condutas contrárias à boa-fé contratual, como é o caso de cortar as pontas da CTPS para identificar o mau empregado ou o empregado inconveniente na visão da empresa10.

Não se admite, também, a anotação da CTPS com alusão à determinação judicial em ação trabalhista, que constitui conduta ilegal, desabonadora e abusiva, tendo em vista

10 MOURA, Marcelo. Consolidação das Lei do Trabalho para concursos: doutrina, jurisprudência e questões de

concursos. Salvador: Juspodivm, 2018. p. 103.

JUSPODIVM

promover a discriminação do empregado em sua recolocação no mercado de trabalho, configurando ofensa à sua honra. Nesse sentido, o entendimento uniforme do TST:

Recurso de revista. Indenização por dano moral. Anotação na ctps. Alusão à determinação judicial em

ação trabalhista. É firme a jurisprudência do TST no sentido de que o ato da empregadora, ao

proceder à anotação da CTPS da reclamante, especificando que tal registro decorreu de

determinação judicial em ação trabalhista, constitui conduta ilegal, desabonadora e abusiva, pois

sujeita o empregado à discriminação no mercado de trabalho, configurando transtorno à sua honra

subjetiva capaz de ensejar a compensação pelo dano moral infligido à trabalhadora. Recurso de

revista conhecido e provido. (RR - 1837-80.2012.5.02.0231 , Relator Ministro: Walmir Oliveira da

Costa, Data de Julgamento: 23/08/2017, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/08/2017)

Caso haja anotação da conduta desabonadora, o empregador poderá sofrer condenação em danos morais. Além disso, poderá ser autuado pela fiscalização do trabalho, estando sujeito à multa prevista no art. 52 da CLT:

Art. 52 da CLT: O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da

empresa sujeitará esta à multa de valor igual a metade do salário mínimo regional.

Note-se que a multa era prevista em valores de salário-mínimo regional. Ressalta-se que, com a promulgação da CF/88, o salário mínimo tornou-se nacionalmente unificado. Dessa forma, os valores atuais dessa multa estão previstos no Anexo I da Portaria 290/1997 do Ministério do Trabalho no valor de 189,1424 UFIR (Unidade Fiscal de Referência).

Destaca-se que a UFIR foi extinta pela Medida Provisória nº 2095-76 de 2000. No entanto, de acordo com o art. 6º, parágrafo único, da Lei nº 10.192/2001, a reconversão para real dos valores expressos em UFIR será realizada com base no valor dessa Unidade de Referência para o exercício do ano 2000:

Art. 6º, parágrafo único, da Lei nº 10.192/2001: A reconversão, para Real, dos valores expressos em

UFIR, extinta em 27 de outubro de 2000, será efetuada com base no valor dessa Unidade fixado para

o exercício de 2000.

O valor da UFIR em 2000 foi de R$ 1,064111. Portanto, a multa pela cobrança indevida do sindicato profissional pela retirada da CTPS é, atualmente, de R$ 201,26.

IMPACTOS DA NOVA LEI

• Prazo para anotação da CTPS. A Lei da Liberdade Econômica alterou a redação do art. 29 da CLT para prever que a CTPS deverá ser anotada em até 5 dias úteis.

• Antes da Lei da Liberdade Econômica: As antigas redações dos dispositivos estabeleciam que a CTPS deveria ser emitida em meio físico e previam as informações e documentos que o trabalhador deveria fornecer.

• CTPS como meio de prova. A nova lei passa a estabelecer que a CTPS não pode ser utilizada como documentos de identidade. Entretanto, servirá como prova dos salários, férias e tempo de serviço, além do valor necessário para o cálculo de indenizações de acidente de trabalho e doenças do trabalho.

• Antes da Lei da Liberdade Econômica: Além das hipóteses acima, a antiga redação do art. 40 da CLT estabelecia que a CTPS servia como

11 http://idg.receita.fazenda.gov.br/orientacao/tributaria/pagamentos-e-parcelamentos/valor-da-ufir

JUSPODIVM

documento de identidade e como prova para dependentes junto ao INSS.

2.6. Registro de empregados

TÓPICO 3.5.2.1 DO CAPÍTULO III (P. 296)

3.5.2.1. Afastamento de gestantes e lactantes de atividades insalubres (Reforma Trabalhista)

Em maio de 2016, foi promulgada a Lei nº 13.287/2016, que acrescentou o art. 394-

A à CLT para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou

locais insalubres. O artigo está inserido na Seção V do Capítulo de Proteção do Trabalho

da Mulher referente à proteção da maternidade. Confira a antiga redação do dispositivo:

Art. 394-A, CLT (Redação anterior à Reforma Trabalhista). A empregada gestante ou lactante será

afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres,

devendo exercer suas atividades em local salubre.

Parágrafo único. (VETADO).

Essa legislação entrou em vigor na data de sua publicação e, portanto, o dispositivo

que determinava o afastamento da empregada gestante ou lactante dos locais e

atividades insalubres já deveria ser obedecido por todos os empregadores do país.

Destaca-se que o parágrafo único do art. 394-A da CLT foi vetado pelo Executivo e

previa que a empregada gestante ou lactante teria direito ao recebimento do salário

integral enquanto durasse seu afastamento temporário, inclusive com o recebimento

do adicional de insalubridade:

Art. 394-A, parágrafo único, CLT (VETADO). Durante o afastamento temporário previsto no caput, fica

assegurado à empregada gestante ou lactante o pagamento integral do salário que vinha percebendo,

incluindo o adicional de insalubridade.

Inicialmente, a Lei nº 13.287/2016 trouxe excelente proteção a todas as gestantes e

lactantes, pois retirou todas as mulheres grávidas de atividades em ambientes

insalubres, protegendo também as futuras gerações. Ocorre que as empresas não

tiveram tempo para se adequar às medidas, ou seja, construir novas áreas

administrativas ou até mesmo se adequar aos afastamentos (pagamento de licença

remunerada etc.). A nova regra não trouxe nenhuma norma intertemporal, portanto,

em um hospital, por exemplo, a administração deveria afastar, de imediato, todas as

médicas, enfermeiras, técnicas e auxiliares de enfermagem que se encontrassem

grávidas. Caso não tomasse essa medida, a empresa poderia ser autuada pela

fiscalização do trabalho (MTE), ser investiga no Ministério Público do Trabalho e, ainda,

no futuro, ter de pagar indenização por danos morais à empregada que deveria ter sido

JUSPODIVM

afastada das funções e não foi em tempo oportuno.

Há também posicionamento que sustenta que o afastamento da gestante do

ambiente insalubre pode gerar o efeito reverso ao previsto com a redução na

contratação de mulheres em idade fértil. Em resumo, o afastamento da gestante ou da

lactante de locais insalubres sem uma regulamentação mais detalhada e ainda sem um

prazo para adequação das empresas, poderia trazer efeitos contrários ao inicialmente

desejado pelo legislador.

O tema foi regulamentado novamente pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista:

Art. 394-A, CLT (redação dada pela Lei nº 13.467/2017). Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído

o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde,

emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido

por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Parágrafo único. (VETADO).

§ 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a

compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das

contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer

título, à pessoa física que lhe preste serviço.

§ 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo

exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco

e ensejará a percepção de salário maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991,

durante todo o período de afastamento.

De acordo com a redação do art. 394-A da CLT, o afastamento das atividades

insalubres da gestante e lactante persiste, mas os efeitos seriam diversos em relação ao

grau de insalubridade e entre empregada gestante e lactante:

AFASTAMENTO EM ATIVIDADES INSALUBRES

EMPREGADA GRAU DE

INSALUBRIDADE AFASTAMENTO

GESTANTE

Insalubridade em

grau máximo Afastamento obrigatório

Insalubridade em

graus médio e

mínimo

Afastamento com

atestado de médico de

confiança da mulher

JUSPODIVM

LACTANTE Qualquer grau de

insalubridade

Afastamento com

atestado de médico de

confiança da mulher

Diferentemente da Lei nº 13.287/2016, a Reforma Trabalhista passou a admitir

hipóteses em que a gestante e a lactante não seriam afastadas obrigatoriamente.

Quando a atividade desenvolvida apresentasse grau médio e mínimo de insalubridade

para a gestante ou em qualquer grau de insalubridade para a lactante, ocorrereria o

afastamento apenas se assim fosse recomendado pelo médico de confiança da

empregada.

Somente seria obrigatório o afastamento na hipótese da empregada gestante em

grau máximo de insalubridade12. Note-se que o atestado médico deveria ser emitido por

médico de confiança da empregada gestante ou lactante, o que, em tese, evitaria a

ocorrência de fraudes caso o atestado fosse emitido por médico da empresa.

No dia 29/05/2019, o plenário do STF, por maioria de 10 votos a 1, decidiu pela

inconstitucionalidade de trecho do art. 394-A da CLT, que previa nos incisos II e III:

"quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher,

que recomende o afastamento”. De acordo com o relator, a proteção à maternidade e

à criança não podem ser afastadas pela simples apresentação de atestado médico.

Com a decisão na ADI 5.938, as empregadas gestantes e lactantes sempre deverão

ser afastadas das atividades insalubres independentemente do grau de insalubridade.

Durante o afastamento da atividade insalubre é assegurado à empregada a

manutenção de sua remuneração, bem como do valor referente ao adicional de

insalubridade. O adicional em questão é uma das formas de salário-condição, ou seja, o

empregado apenas receberá o adicional enquanto estiver prestando serviços em

atividades insalubres. No entanto, a legislação abriu uma exceção, pois mesmo que a

empregada seja afastada da atividade insalubre e passe a trabalhar em local salubre,

manterá o direito ao adicional de insalubridade.

Em contraprestação, o novo § 2º do presente art. 394-A CLT estabeleceu que a

empresa que pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, tem direito a

compensar o valor pago das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais

rendimentos pagos ou creditados à pessoa física que lhe preste serviço. Portanto, apesar

de o pagamento do adicional ser realizado pela empresa, o valor será reembolsado com

12. A NR 15 do Ministério do Trabalho trata desse assunto ligado aos graus de insalubridade.

JUSPODIVM

a compensação nas contribuições devidas.

O afastamento total ou gradual das empresas em atividades insalubres foi um dos

temas mais discutidos durante o trâmite da Reforma Trabalhista. De um lado, os

defensores da proibição total, nos moldes da antiga redação do art. 394-A da CLT, tem

o argumento da proteção das futuras gerações e do respeito à dignidade da pessoa

humana. Nesse sentido, prevê o Enunciado nº 50 da 2ª Jornada de Direito Material e

Processual do Trabalho13:

Enunciado nº 50 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Trabalhadora gestante e

lactante. Art. 394-A da CLT

A autorização legal permitindo o trabalho da gestante e lactante em ambiente insalubre é inconstitucional

e inconvencional porque violadora da dignidade humana, do direito à redução dos riscos inerentes ao

trabalho, da proteção integral ao nascituro e à criança e do direito social à saúde. Ademais, o meio

ambiente do trabalho saudável é direito fundamental garantido pela Constituição da República, revestido

de indisponibilidade absoluta. Incidência dos arts. 1º, III; 6º; 7º, XXII; 196; 200; 201, II; 203, I; 225; 226 e

227 da Constituição Federal; Convenção 103 e 183 da OIT; arts. 25, I e II da DUDH.

De outro ponto de vista, o afastamento total poderia causar discriminação e

diminuição de contratação de mulheres em idade fértil. Em resumo: há o conflito entre

meio ambiente de trabalho seguro e o próprio acesso ao trabalho da mulher.

Por fim, vale ressaltar que, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), a

Medida Provisória modificou a redação do art. 394-A da CLT, para conferir tratamento

jurídico diferenciado entre a gestante e a lactante. No tocante ao afastamento das

empregadas gestantes, a redação do “caput” do dispositivo estabeleceu que, em regra,

era proibido o trabalho de gestantes em quaisquer atividades, operações ou locais

insalubres. O trabalho deveria ser desenvolvido em ambiente salubre. No entanto, com

a transferência do serviço para local salubre, a MP nº 808/2017 passou a determinar

que a empregada deixaria de receber o adicional de insalubridade.

A nova redação do § 2º do art. 394-A da CLT trouxe exceção à regra prevista no

“caput”, ao estabelecer que o desenvolvimento de atividade insalubre em graus

mínimo e médio poderia ser autorizado, excepcionalmente, por meio de atestado de

saúde, emitido por médico de confiança da gestante. A prestação de serviços em

atividades insalubres de grau máximo obrigava, necessariamente, o afastamento da

empregada gestante, devendo prestar seus serviços em ambientes salubres.

Lembre-se de que essas alterações trazidas pela MP nº 808/2017 somente foram

aplicadas durante o período de vigência da norma, entre 14/11/2017 a 23/04/2018.

Atualmente, o afastamento da gestante e da lactante de ambientes insalubres é

13. Nos dias 9 e 10 de outubro de 2017, foi realizada a 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho,

organizada pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA, que teve a Reforma

Trabalhista como temática. Vale ressaltar que os Enunciados da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do

Trabalho não apresentam caráter vinculativo, mas expressam o posicionamento de parte da Magistratura do

Trabalho nas questões envolvendo a Reforma Trabalhista.

JUSPODIVM

disciplinado exclusivamente pelas regras trazidas pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma

Trabalhista e pela decisão do STF em controle concentrado de constitucionalidade.

TÓPICO 1.1.3. DO CAPÍTULO V (P. 666)

1.1.3. Controle de jornada e registro de ponto

O art. 74 da CLT, antes da Lei 13.874/19, previa que o horário de trabalho deveria

constar de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho

(atualmente Ministério da Economia) e anexado em lugar bem visível. A fixação de um

horário tinha como finalidade permitir a organização do tempo do trabalhador. 14

As microempresas e as empresas de pequeno porte não eram obrigadas a fixar

quadro de horário em suas dependências, nos termos do art. 51 da LC nº 123/2006: Art. 51. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas:

I - da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;

II - da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro;

III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de

Aprendizagem;

IV - da posse do livro intitulado “Inspeção do Trabalho”; e

V - de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.

Com a Lei 13.874/19, a CLT deixa de conter previsão expressa acerca da

obrigatoriedade de manutenção de quadro de horário e passa a prever apenas a

necessidade de anotação do horário de trabalho em registro de empregados, como já

era previsto no § 1º do dispositivo. Deixa, portanto, de haver a necessidade de que o

registro do horário seja realizado em local visível.

1.1.4. Estabelecimentos com mais de 20 empregados

As empresas com mais de 20 empregados têm a obrigação de manter a anotação

de entrada e saída de seus empregados, em registro manual, mecânico ou eletrônico,

conforme art. 74, § 2º, da CLT.

A redação anterior do dispositivo previa essa obrigação às empresas que

possuíssem mais de 10 empregados. A Lei nº 13.874/19, portanto, restringiu ainda mais

a hipótese de controle de jornada pelas empresas.

De qualquer forma, trata-se de norma decorrente dos poderes de direção,

fiscalização e controle sobre a prestação de serviços contratada, manifestados

cotidianamente ao longo da prestação laboral, no tocante à sua qualidade, intensidade

e frequência.15

14 SEVERO, Valdete Souto. In: SOUZA, Rodrigo Trindade de (org.). CLT comentada pelos juízes do trabalho da 4ª

região. 2. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 103. 15 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 998.

JUSPODIVM

Quando se tratar de pequeno estabelecimento (menos de 20 empregados), não

há a exigência de procedimento especial para o controle da jornada de trabalho. Cabe

consignar que, embora o art. 51 da LC nº 123/2006 não exija que pequenas e

microempresas fixem o quadro de horários em lugar visível, elas permanecem obrigadas

a manter o controle de horários se contarem com mais de 20 empregados, aplicando-se

a previsão celetista.

O registro de trabalho, de acordo com o dispositivo celetista, poderá ser manual,

mecânico ou eletrônico.

O registro manual é o consistente em livro ou folha de ponto. O registro

mecânico, por sua vez, é o cartão de ponto, marcado em relógio de ponto. O registro

eletrônico ocorre pela marcação por cartão magnético pessoal do trabalhador ou

crachá, sendo os dados armazenados digitalmente em software específico.16

A obrigação trazida pelo dispositivo em relação às empresas com mais de vinte

empregados, traz impactos tanto no âmbito do direito material do trabalho quanto no

âmbito processual. Permite, por exemplo, o controle das folgas, férias, descansos,

adicional de assiduidade, acidente de trabalho, doenças profissionais, atrasos e faltas,

ou seja, questões atinentes ao vínculo de emprego e à própria despedida do empregado

(por desídia, por ex.) podem ser comprovadas por meio do registro da jornada de

trabalho.17

No direito processual do trabalho, a obrigação de controle de jornada faz com

que o empregador tenha maior aptidão para a prova, ou seja, é ele quem possuirá

maiores condições de demonstrar os controles, pois lidará com a fiscalização de entrada

e saída dos trabalhadores, ficando sob sua incumbência demonstrar o registro da

jornada do trabalhador.

Assim, não apresentando os controles de jornada, sem que haja justificativa, gera

a presunção de veracidade da jornada alegada na inicial. Trata-se, porém, de presunção

relativa, o que significa que pode o empregador afastá-la. Nesse sentido, é a previsão da

Súmula nº 338, I, do TST, ainda com referência à redação anterior do dispositivo (mais

de 10 empregados): Súmula nº 338 do TST. Jornada de trabalho. Registro. Ônus da prova

I – É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada

de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles

de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser

elidida por prova em contrário.

Com a Lei 13.874/19, referida súmula deverá ser alterada, sendo adaptada à

nova redação, passando a prever o ônus do registro da jornada de trabalho ao

empregador que contar com mais de 20 empregados.

Observa-se que, independentemente de decisão judicial, incumbe à empresa,

16 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2013. p. 138. 17 SEVERO, Valdete Souto. In: SOUZA, Rodrigo Trindade de (org.). CLT comentada pelos juízes do trabalho da 4ª

região. 2. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 103.

JUSPODIVM

que tenha mais de 20 empregados, apresentar os cartões de ponto com a contestação,

sob pena de prevalecer a jornada da inicial. Nas palavras do doutrinador Sérgio Pinto

Martins:

A não apresentação injustificada dos controles de ponto seria na primeira audiência,

pois é neste momento que a empresa deve juntar documentos para provar suas

alegações (art. 845 da CLT). 18

Registra-se que TST tem entendido que basta o empregador ter mais de 20

empregados, independentemente do número de empregados em cada

estabelecimento19.

Além disso, o posicionamento do C. TST deixa claro que há presunção apenas

relativa de veracidade. Logo, o empregador poderá fazer prova em sentido contrário.

Atente-se, porém, para o fato de que a não apresentação deve ser justificada, como

indica corretamente o referido item sumular, sob pena de sepultar a obrigatoriedade de

anotação disposta no art. 74, § 2º, da CLT. Desse modo, o empregador poderá não

apresentar os cartões de ponto quando, por exemplo:

a) comprovar que o trabalhador prestava serviços externos incompatível com a

fixação de horário de trabalho, conforme art. 62 da CLT;

b) comprovar que não os apresentou por motivo de força maior, como enchente,

incêndio etc.

Aliás, não gerarão presunção relativa de veracidade os fatos que “não parecem

verossímeis segundo o que ordinariamente acontece ou fora do padrão médio da

sociedade, e também os fatos impossíveis ou pouco prováveis” 20, tal como prevê o art.

844, § 4º, IV, da CLT. Seria, por exemplo, o fato de o empregado ter trabalhado durante

quatro anos, vinte horas por dia, sem um único intervalo. Nesse caso, entende-se que,

mesmo diante da ausência dos cartões, não haverá presunção de veracidade nas

declarações do empregado.

1.1.5. Controle de jornada pelo empregador doméstico e pelo empregador do

motorista profissional

É necessário analisar se o entendimento preconizado no item I da Súmula nº 338

do TST se aplica ao empregador doméstico e ao empregador do motorista profissional,

especialmente após o advento da Lei Complementar nº 150/15 e da Lei nº 13.103/15.

O art. 12 da LC nº 150/15 declina que “é obrigatório o registro do horário de

18 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 224. 19 A decisão é anterior à Lei nº (MP), portanto, ainda faz referências às empresas com mais de 10 empregados: TST-

E-ED-RR 1073/2005-702-04-00.0. Primeira Subseção de Dissídios Individuais. Rel. Min. Augusto César Leite de

Carvalho. DEJT 4.6.2010. 20 SCHIAVI, Mauro. Provas no processo do trabalho. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: Ltr, 2013. p. 17.

JUSPODIVM

trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico,

desde que idôneo”. Vê-se por tal dispositivo que, independentemente do número de

empregados, o legislador impôs ao empregador doméstico o dever de documentação.

Isso se justifica, porque inexistindo a anotação da jornada, como regra, estar-se-

á diante de uma prova diabólica, entendida como aquela que é impossível ou muito

difícil de ser realizada. A prova será diabólica tanto para o empregado quanto para o

empregador.

Para o empregado essa prova é muito difícil porque, em regra, trabalha sozinho.

Além disso, as pessoas que frequentam a residência pertencem ao círculo social do

empregador, não apresentando simpatia ao pleito obreiro para prestar testemunho

com isenção21.

Por outro lado, o empregador terá dificuldades porque as testemunhas serão,

em regra, suspeitas ou impedidas, podendo, no máximo, serem ouvidas como

informantes.

Reconhecendo essa dificuldade, o legislador passa a prever o dever de

documentação, impondo ao empregador a necessidade de anotar a jornada do obreiro,

afastando assim a prova diabólica e conferindo ao empregador melhor aptidão para a

produção da prova.

Ademais, esse entendimento deverá ser estendido aos motoristas profissionais,

em decorrência do art. 2º, V, “b”, da Lei nº 13.103/15 que estabelece como direito dos

motoristas empregados “ter jornada de trabalho controlada e registrada de maneira

fidedigna mediante anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo,

ou sistema e meios eletrônicos instalados nos veículos, a critério do empregador”.

No entanto, sendo certo que a Súmula nº 338 do TST não teve como base o

empregado doméstico nem os motoristas profissionais, até porque não havia a LC nº

150/15 e a Lei nº 13.103/15 na época da sua criação, pensamos que eles não estão

inseridos na ratio decidendi (fundamento determinante) da súmula. Isso significa que,

para o empregador doméstico e o empregador do motorista profissional, o magistrado

poderá utilizá-la de forma persuasiva, mas em cada caso concreto deverá proferir

decisão fundamentada antes da instrução processual, a fim de impor o ônus ao

empregador, nos termos do art. 818, §§ 1º e 2º, da CLT. Assim não agindo, incidirá a

teoria estática e, por ser fato constitutivo, o ônus será do empregado.

1.1.6. Cartões britânicos

21 CESÁRIO, João Humberto. Provas no processo do trabalho – de acordo com o Novo Código de Processo Civil.

Cuiabá: Instituto JHC, 2015. p. 140.

JUSPODIVM

Em regra, a prova de que houve trabalho extraordinário fica a cargo do

trabalhador, pois se trata de fato constitutivo de seu direito.

No entanto, em duas hipóteses, o C. TST confere ao empregador o ônus de

provar a jornada do obreiro, sob pena de prevalecer a alegada na inicial.

A primeira é aquela em que o empregador possui mais de 20 empregados,

conforme obrigação prevista no art. 74, § 2º, da CLT.

A segunda ocorre quando os cartões de ponto demonstrem horários de entrada

e saída uniformes. Nesse caso, há o chamado “horário britânico”, que consiste na

ausência de variação no horário da entrada e saída dos trabalhadores, levando à

conclusão de que os cartões são forjados/fabricados, pois é praticamente impossível um

trabalhador, por exemplo, chegar exatamente às 8h e sair pontualmente às 17h durante

anos em que permaneceu na empresa. Nesse caso, como dito, prevalecerá o horário

indicado pelo empregado na petição inicial, caso o empregador não se desincumba por

outro meio de prova. Nesse sentido, prevê a Súmula nº 338, item III, do TST:

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos

como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do

empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

1.1.7. Registro de ponto por exceção

Algumas empresas começaram a adotar um modelo diferenciado de controle de

jornada, denominado pela jurisprudência de “controle de ponto por exceção”. Assim,

apenas exigem que seus empregados anotem sua jornada quando houver fatos

excepcionais, como a realização de horas extraordinárias, atrasos22, afastamentos etc.

Noutras palavras, não se anota a jornada regular, mas tão somente as exceções.

Diante dessa prática, começou a se questionar na jurisprudência se essa forma

de controle de jornada seria válida. A Portaria nº 1.120/95 do Ministério do Trabalho e

Emprego, posteriormente revogada pela Portaria nº 373/2011, já previa a possibilidade

de adoção de sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que

houvesse a autorização por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Esses sistemas

alternativos não poderiam restringir a marcação do ponto ou marcá-lo de forma

automática. Nesse sentido, prevê a Portaria nº 373/2011:

Art. 2° Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos eletrônicos de controle de

jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.

Art. 3º Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir:

I – restrições à marcação do ponto;

22 É importante frisar que as variações não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos, não

serão descontadas nem consideradas jornada extraordinária (art. 58, § 1º, da CLT) – Súmula nº 366 do TST.

JUSPODIVM

II – marcação automática do ponto;

III – exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

IV – a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.

§1º Para fins de fiscalização, os sistemas alternativos eletrônicos deverão:

I – estar disponíveis no local de trabalho;

II – permitir a identificação de empregador e empregado; e

III – possibilitar, através da central de dados, a extração eletrônica e impressa do registro fiel das

marcações realizadas pelo empregado.

Diante desse entendimento, o TST, majoritariamente, entendia que o controle

de ponto por exceção, ainda que houvesse previsão em norma coletiva, era inválido, por

violar o art. 74, § 2º, da CLT, considerado norma de ordem pública, relacionada com a

fiscalização do cumprimento de regras que limitam a jornada diária e semanal de

trabalho. Além disso, não permitiria o aferimento do labor em sobrejornada de forma

inequívoca, presumindo-se uma jornada pré-fixada, incompatível com a realidade que

aponta uma variação de horário, ainda que de minutos.23

Essa discussão, contudo, foi retomada com a previsão do art. 611-A, X, da CLT,

com redação dada pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) que autoriza a

prevalência das normas coletivas com relação à modalidade de registro de jornada de

trabalho em relação às disposições legais. Assim, coloca-se em questionamento se, a

previsão do controle de ponto por exceção em acordo coletivo ou convenção coletiva

de trabalho prevaleceria diante da obrigatoriedade do registro de ponto prevista no art.

74, § 2º, da CLT.

Alguns julgados do TST passaram a permitir esse sistema de controle alternativo

de jornada, no qual apenas as horas extraordinárias são marcadas.

Nesse sentido, a SDC, por maioria, considerou válida a cláusula de acordo

coletivo que estabelecia a modalidade de controle de ponto por exceção.24

23 Nesse sentido, destacam-se os seguintes julgados: RO-21040-17.2014.5.04.0000, Seção Especializada em Dissídios

Coletivos, Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, DEJT 04/03/2016; ED-AIRR-1738-93.2011.5.18.0007, 4ª Turma,

Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, DEJT 29/11/2013; RR-35-03.2012.5.04.0551, 8ª Turma, Relator

Desembargador Convocado João Pedro Silvestrin, DEJT 04/04/2014; RR-10385-18.2015.5.03.0084, 8ª Turma,

Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 05/08/2016; AIRR-10759-34.2015.5.03.0084, 3ª Turma,

Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 03/06/2016; RR-2418-03.2013.5.03.0015, 8ª Turma,

Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 01/04/2016; AIRR-2286-78.2014.5.03.0186, 3ª Turma, Relator Ministro

Mauricio Godinho Delgado, DEJT 22/03/2016; RR-131300-85.2002.5.01.0059, 1ª Turma, Relator Ministro Walmir

Oliveira da Costa, DEJT 28/06/2019; RR-613-43.2013.5.04.0029, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena

Mallmann, DEJT 28/06/2019; RR-2012-24.2013.5.03.0098, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto César Leite de

Carvalho, DEJT 31/05/2019. 24 Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Sistema de registro de ponto por exceção.Validade.A SDC, por

maioria, deu provimento a recurso ordinário para considerar válida cláusula constante de acordo coletivo de trabalho

que estabeleceu sistema de controle de jornada por exceção, no qual o empregado anota no registro de ponto somente

situações excepcionais, como faltas, saídas antecipadas, atrasos, licenças e horas extras. Prevaleceu o entendimento de

que o art. 74, §2º, da CLT, ao atribuir ao empregador a obrigação de formar prova pré-constituída a respeito da jornada

de trabalho de seus empregados, possui natureza eminentemente processual. Não se trata, portanto, de matéria de ordem

pública, que asseguraria ao trabalhador determinado regime de marcação de ponto. Assim, não há óbice a que os sujeitos

coletivos negociem a forma pela qual o controle será realizado, desde que garantida aos empregados a verificação dos

JUSPODIVM

Um acórdão da 4ª Turma do TST também considerou que a negociação coletiva

é um importante instrumento na regulamentação das relações de trabalho, inclusive

com o estabelecimento de concessões recíprocas, razão pela qual, as normas oriundas

da negociação coletiva devem prevalecer, desde que resguardados os direitos

indisponíveis. Entendeu que a forma de marcação da jornada de trabalho não se insere

no rol de direitos indisponíveis, não havendo óbice na negociação que afaste os

dispositivos legais sobre o tema, permitindo-se o controle apenas das horas

extraordinárias (controle de jornada por exceção). É importante destacar que o acórdão

não aplicou o art. 611-A, X, da CLT, tendo em vista que a situação jurídica já estava

consolidada. Entendeu, contudo, que o dispositivo não inovou no mundo jurídico,

apenas declarou que a matéria não se insere nas garantias inegociáveis.25

Com os mesmos argumentos anteriores, a 4ª Turma do TST considerou, em

acórdão de 2018, ser válida a previsão em norma coletiva que determina a “autogestão

e controle de jornada pelo próprio empregado”, inclusive com a dispensa de controle

formal de horário.26

Há, contudo, críticas relacionadas a essa flexibilização, sendo a principal delas

referente ao fato de que a Reforma Trabalhista possibilitou que as normas coletivas

abordem modalidades distintas de registro de jornada, mas não a dispensa do controle

formal, diferenciando-se, portanto, a flexibilização da desregulamentação. Aliás, as

dados inseridos no sistema. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, relator, e Aloysio Corrêa da Veiga.

TST-AIRO277-95.2015.5.17.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/ acórdão Min. Ives Gandra da

Silva Martins Filho, 8.4.2019 (Informativo nº 194). 25 "RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA 1. SISTEMA DE CONTROLE ALTERNATIVO

DE JORNADA. NORMA COLETIVA QUE DETERMINA A AUTOGESTÃO DA JORNADA PELO

EMPREGADO. VALIDADE. PROVIMENTO. A teor do preceito insculpido no artigo 7º, XXVI, da Constituição

Federal, é dever desta Justiça Especializada incentivar e garantir o cumprimento das decisões tomadas a partir da

autocomposição coletiva, desde que formalizadas nos limites da lei. A negociação coletiva, nessa perspectiva, é um

instrumento valioso que nosso ordenamento jurídico coloca à disposição dos sujeitos trabalhistas para regulamentar as

respectivas relações de trabalho, atendendo às particularidades e especificidades de cada caso. É inequívoco que, no

âmbito da negociação coletiva, os entes coletivos atuam em igualdade de condições, o que torna legítimas as condições

de trabalho por eles ajustadas, na medida em que afasta a hipossuficiência ínsita ao trabalhador nos acordos individuais

de trabalho. Assim, as normas autônomas oriundas de negociação coletiva, desde que resguardados os direitos

indisponíveis, devem prevalecer sobre o padrão heterônomo justrabalhista, já que a transação realizada em

autocomposição privada resulta de uma ampla discussão havida em um ambiente paritário, no qual as perdas e ganhos

recíprocos têm presunção de comutatividade. Na hipótese , a Corte Regional reputou inválida a norma coletiva em que

autorizada a marcação somente das horas extraordinárias realizadas, sob o fundamento de que contrariava previsão

expressa em lei. Isso porque, em razão de o artigo 74, § 2º, da CLT determinar, obrigatoriamente, a anotação, pelo

empregador, dos horários de entrada e de saída dos empregados, essa exigência não poderia ser afastada por meio de

negociação coletiva. Conforme acima aduzido, a Constituição Federal reconhece a validade e a eficácia dos

instrumentos de negociação coletiva, desde que respeitados os direitos indisponíveis dos trabalhadores. Ocorre que a

forma de marcação da jornada de trabalho não se insere no rol de direitos indisponíveis, de modo que não há qualquer

óbice na negociação para afastar a incidência do dispositivo que regula a matéria, com o fim de atender aos interesses

das partes contratantes. Impende destacar, inclusive, que o artigo 611-A, X, da CLT, inserido pela Lei nº 13.467/2017,

autoriza a prevalência das normas coletivas que disciplinam a modalidade de registro de jornada de trabalho em relação

às disposições da lei. É bem verdade que o aludido preceito, por ser de direito material, não pode ser invocado para

disciplinar as relações jurídicas já consolidadas. Não se pode olvidar, entretanto, que referido dispositivo não trouxe

qualquer inovação no mundo jurídico, apenas declarou o fato de que essa matéria não se insere no rol das garantias

inegociáveis. Ante o exposto, mostra-se flagrante a afronta ao artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal. Recurso de

revista de que se conhece e a que se dá provimento. (...) (ARR-33500-41.2006.5.02.0010, 4ª Turma, Relator Ministro

Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 26/10/2018). 26 ARR nº 80700-33.2007.5.02.0261, 4ª Turma do TST, Rel. Guilherme Augusto Caputo Bastos. j. 24.10.2018, Publ.

26.10.2018

JUSPODIVM

normas coletivas não podem se sobrepor às normas constitucionais relacionadas à

duração do trabalho, saúde, higiene e segurança do trabalho.

Ainda que se defenda que o art. 611-A da CLT trouxe matérias exemplificativas

de prevalência das normas coletivas sobre a legislação, no tocante ao controle de

jornada, deixou expressa a flexibilização apenas quanto à forma de marcação, mas não

sobre qualquer controle.27

Assim, entende-se que o art. 611-A, X, da CLT apenas permite que a negociação

coletiva estabeleça a forma como será realizado o registro, ou seja, por meios manuais,

mecânicos ou eletrônicos,28 mas não retira a obrigatoriedade de que haja o registro ou

mesmo que o registro seja realizado apenas em casos extraordinários.

De todo modo, com a Lei nº 13.874/19 passa a ser aceito de forma expressa no

§ 4º do art. 74 o sistema de controle de jornada por exceção, não apenas mediante

previsão em negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva), mas também

por meio de acordo individual escrito, o que gerará indagações acerca do ônus da prova.

Caso o empregador junte cartão de ponto que contenha exceções, ou seja, que

aparentemente seja anotado com regularidade, as marcações realizadas terão

presunção relativa de veracidade, podendo ser afastadas por outras provas, aplicando-

se o mesmo entendimento quanto à previsão em instrumento normativo, nos termos

da Súmula nº 338, II:

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento

normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

Nesse caso, o ônus da prova de que o cartão anexado não exprime a realidade

será do empregado, que deverá produzir provas que demonstrem a invalidade dos

cartões juntados.

Pode acontecer, porém, de o cartão de ponto não apresentar nenhuma

exceção, o que significa que o empregado não teria realizado nenhuma horas extras. Na

prática, o cartão, constará em todos os dias a expressão “sem exceção”.

Nesse caso, alguns indicam que será ônus do empregado demonstrar que os

cartões não estão corretos, incumbindo-o de desconstituir os cartões e provar a jornada

real realizada.

De nossa parte, pensamos que a ausência integral de exceção, ou seja, da

realização de horas extras, afastamentos, faltas etc, torna o cartão de ponto inválido,

fazendo incidir o item III da Súmula nº 338 do TST:

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos

como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do

27 MIZIARA, Raphael. Controle de ponto por exceção e o sistema de autogestão na jornada. Disponível em:

https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/pensando-direito/controle-de-ponto-por-excecao-e-o-sistema-de-

autogestao-na-jornada-21022019. Acesso em: 02 mai. 2019. 28 CORREIA, Henrique. In: CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhista. 2. ed. Salvador:

JusPodivm, 2018. p. 664-665; SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo:

Revista dos Tribunais, 2017. p. 118.

JUSPODIVM

empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

Isso porque, estará configurado o chamado “horário britânico”, que consiste na

ausência de variação na jornada do obreiro.

Nesse caso, o ônus da prova de demonstrar a jornada de trabalho será do

empregador, de modo que, caso não se desincumba por outro meio de prova,

prevalecerá o horário indicado pelo empregado na petição inicial.

Outra situação ainda mais clara da anotação britânica será quando o cartão de

ponto apresentar exceções iguais como, por exemplo, anotar que o trabalhador sempre

fez 1 hora extra por dia. Nesse caso, também pensamos que ele será invalido como meio

de prova, valendo a jornada da inicial, caso a empresa não demonstre a correta jornada

do obreiro.

Enfim, a anotação por exceção provocará diversas discussões sobre o ônus da

prova, tornando instável a comprovação da jornada, seja para o trabalhador, seja para

o empregador.

IMPACTOS DA LEI Nº 13.874/19

Quadro de horários. O art. 74 da CLT não contém mais a previsão de que deverá

haver quadro de horários afixado em lugar visível. Passa a prever apenas que o

horário de trabalho seja anotado em registro de empregado.

Antes da Lei nº 13.874/19: o caput do dispositivo previa que o horário deveria

constar de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do

Trabalho (atualmente Ministério da Economia) e afixado em lugar visível.

Obrigatoriedade do Controle da Jornada. O § 2º do dispositivo prevê que é

obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico

ou eletrônico nas empresas que possuam mais de 20 empregados.

Antes da Lei nº 13.874/19: O § 2º do dispositivo estabelecia a obrigatoriedade

do controle da jornada, em registro manual, mecânico ou eletrônico par as

empresas que possuíssem mais de 10 empregados.

Controle de jornada por exceção. O § 4º do art. 74 da CLT passa

a permitir que seja utilizado o registro de ponto por exceção, se

houver acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo

coletivo. Nesse caso, são anotados apenas os casos que

excepcionarem a jornada regular de trabalho (horas extras, faltas,

atrasos etc.).

Antes da Lei nº 13.874/19: Não havia previsão legal acerca da possibilidade do

controle de jornada por exceção. O entendimento majoritário do C. TST,

contudo, era o de que as cláusulas de acordos coletivos e de convenções

coletivas que previam esse tipo de controle eram inválidas. A partir da Lei nº

13.467/17 (Reforma Trabalhista), essa discussão foi retomada diante da previsão

JUSPODIVM

do art. 611-A, X, da CLT, que permite a prevalência das negociações coletivas

acerca da modalidade de registro de jornada.

1.2. Horas in itinere (Reforma Trabalhista)

TÓPICO 2.1.1. DO CAPÍTULO V (P. 725)

2.1.1. Limite de tolerância no intervalo intrajornada

Há discussão se o período de tolerância pode ser estendido ao intervalo intrajornada,

permitindo a redução ou a ampliação desse intervalo sem que haja consequências

jurídicas à relação de emprego. No julgamento do incidente de Recurso de Revista

Repetitivo (Processo nº 0001384-61.2012.5.04.0512 – Data de julgamento:

25/03/2019), precedente judicial obrigatório, o TST firmou a tese de que a redução

eventual e ínfima do intervalo intrajornada é admitida desde que limitada até 5 minutos

no total, somados os início e término do intervalo, não importa no pagamento do

período suprimido com adicional de 50%. Segue a tese firmada no incidente:

A redução eventual e ínfima do intervalo intrajornada, assim considerada

aquela de até 5 (cinco) minutos no total, somados os do início e término do

intervalo, decorrentes de pequenas variações de sua marcação nos

controles de ponto, não atrai a incidência do artigo 71, § 4º, da CLT. A

extrapolação desse limite acarreta as consequências jurídicas previstas na

lei e na jurisprudência

Pela análise da tese jurídica firmada, o limite de tolerância do intervalo intrajornada

será válido se atender aos seguintes requisitos:

a) A variação do intervalo deve ser limitada até 5 minutos no total;

b) A variação não pode ultrapassar os 10 minutos diários permitido para variações de

registro de ponto;

c) a variação somente será válida se realizada de forma eventual.

Essa decisão trará consequências diferentes nas relações jurídicas ocorridas antes e

após a Reforma Trabalhista. Antes da Reforma, se houvesse supressão do intervalo

intrajornada, seria devido o pagamento integral do intervalo com adicional de horas

extras. Nesse caso, se a redução do intervalo foi limitada até 5 minutos, o empregado

não terá direito ao pagamento do período. Vale ressaltar que esse entendimento será

aplicado a todas as variações de registro do intervalo intrajornada antes da vigência da

Reforma Trabalhista, ou seja, antes de 11/11/2017.

Após a Reforma Trabalhista, se houver supressão do intervalo intrajornada,

ultrapassando o limite de 5 minutos, será devido apenas o período suprimido com

JUSPODIVM

adicional de 50% que terá natureza indenizatória. Para mais informações, confira o

tópico de intervalo intrajornada neste capítulo.

TÓPICO 3.1.1.2. DO CAPÍTULO V (P. 759)

3.1.1.2. Limite de tolerância no intervalo intrajornada

Há discussão se o período de tolerância pode ser estendido ao intervalo intrajornada,

permitindo a redução ou a ampliação desse intervalo sem que haja consequências

jurídicas à relação de emprego. No julgamento do incidente de Recurso de Revista

Repetitivo (Processo nº 0001384-61.2012.5.04.0512 – Data de julgamento:

25/03/2019), precedente judicial obrigatório, o TST firmou a tese de que a redução

eventual e ínfima do intervalo intrajornada é admitida desde que limitada até 5 minutos

no total, somados os início e término do intervalo, não importa no pagamento do

período suprimido com adicional de 50%. Segue a tese firmada no incidente:

A redução eventual e ínfima do intervalo intrajornada, assim considerada

aquela de até 5 (cinco) minutos no total, somados os do início e término do

intervalo, decorrentes de pequenas variações de sua marcação nos

controles de ponto, não atrai a incidência do artigo 71, § 4º, da CLT. A

extrapolação desse limite acarreta as consequências jurídicas previstas na

lei e na jurisprudência

Pela análise da tese jurídica firmada, o limite de tolerância do intervalo intrajornada

será válido se atender aos seguintes requisitos:

a) A variação do intervalo deve ser limitada até 5 minutos no total;

b) A variação não pode ultrapassar os 10 minutos diários permitido para variações de

registro de ponto;

c) a variação somente será válida se realizada de forma eventual.

Essa decisão trará consequências diferentes nas relações jurídicas ocorridas antes e

após a Reforma Trabalhista. Antes da Reforma, se houvesse supressão do intervalo

intrajornada, seria devido o pagamento integral do intervalo com adicional de horas

extras. Nesse caso, se a redução do intervalo foi limitada até 5 minutos, o empregado

não terá direito ao pagamento do período. Vale ressaltar que esse entendimento será

aplicado a todas as variações de registro do intervalo intrajornada antes da vigência da

Reforma Trabalhista, ou seja, antes de 11/11/2017.

Após a Reforma Trabalhista, se houver supressão do intervalo intrajornada,

ultrapassando o limite de 5 minutos, será devido apenas o período suprimido com

adicional de 50% que terá natureza indenizatória. Para mais informações, confira o

JUSPODIVM

tópico de intervalo intrajornada neste capítulo.

3.1.1.2. Consequências da supressão ou redução do intervalo intrajornada (Reforma

Trabalhista)

TÓPICO 2.5.4.4. DO CAPÍTULO VI (P. 924)

2.5.4.4. Cumulação do adicional de periculosidade

O empregado que presta serviços no período noturno e em atividades perigosas terá

direito de cumular os 2 adicionais, noturno e de periculosidade. Para tanto, calcula-se

primeiro a hora normal acrescida do adicional de periculosidade. Após, soma-se o

adicional noturno29. O mesmo raciocínio é utilizado para o cálculo de horas extras: soma-

se primeiro a hora normal ao adicional de periculosidade, somente depois o adicional

de horas extras30.

Na hipótese de o empregado trabalhar em atividade insalubre e perigosa, o art. 193,

§ 2º da CLT prevê que ele opte pelo adicional que porventura lhe seja devido. Assim, se

a questão de seu concurso exigir exatamente o que prevê o texto da CLT, recomenda-se

que o candidato selecione a alternativa que determina a opção do empregado por um

dos adicionais.

Contudo, o tema da cumulação dos adicionais de periculosidade e insalubridade é

ainda controverso na jurisprudência do TST, pois foram proferidas decisões da Seção de

Dissídios Individuais I com posicionamentos completamente distintos sobre o tema em

curto espaço de tempo (junho e outubro de 2016), além de decisões anteriores de

algumas turmas do TST que permitiam a cumulação irrestrita. Dessa forma, o assunto

não deve ser cobrado em questões objetivas de concursos públicos, sendo possível

inclusive a interposição de recursos diante da intensa discussão sobre o caso. Seguem

os posicionamentos do TST sobre a cumulação:

a) Possibilidade de cumulação irrestrita dos adicionais: Em algumas decisões

das turmas do TST, o tribunal31 chegou a se posicionar no sentido de permitir a

cumulação dos adicionais, pois o art. 193, § 2º, CLT que veda a cumulação não

teria sido recepcionado pela Constituição Federal de 1988. O art. 7º, XXIII da

CF/8832 teria assegurado a percepção plena dos adicionais sem qualquer ressalva

29. Orientação Jurisprudencial nº 259 da SDI-I do TST. “O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional

noturno, já que também nesse horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.” 30. Súmula nº 132, item I, do TST. “O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização

e de horas extras.” 31. Nesse sentido, vale conferir os seguintes julgados do TST: RR – 1072-72.2011.5.02.0384, Rel. Min. Cláudio Mascarenhas

Brandão, DEJT 03.10.2014 e RR-773-47.2012.5.04.0015, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 22/04/2015, 7ª Turma.

32. Art. 7º, XXIII, CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.”

JUSPODIVM

à cumulação, o que não poderia ser feito pela legislação infraconstitucional;

b) Cumulação dos adicionais restrita a causas de pedir diferentes: Em junho de

2016, em julgamento pela SDI-I do TST, foi estabelecido que não há conflito entre

o art. 7º, XXIII da Constituição Federal e o art. 193, § 2º, CLT, uma vez que coube

ao dispositivo constitucional enunciar o direito aos adicionais e ao legislador

ordinário estabelecer as regras para a percepção desses adicionais. No entanto, os

Ministros estabeleceram dois posicionamentos distintos quanto à cumulação dos

adicionais de insalubridade e periculosidade33:

1) Mesma causa de pedir: Se a causa de pedir dos adicionais for a mesma não é

possível a cumulação, devendo o empregado escolher entre o recebimento de

apenas um dos adicionais. Nesse caso, tem-se, como exemplo, um empregado que

trabalha em uma mineradora e está exposto a agente explosivo (adicional de

periculosidade) e também ao ruído intenso em razão dessa mesma explosão

(adicional de insalubridade). Assim, a mesma causa de pedir ou fato gerador, no

caso a explosão, enseja a possibilidade de recebimento do adicional de

periculosidade e de insalubridade, devendo o empregado escolher pelo

recebimento de apenas um deles;

2) Causas de pedir diferentes: Se forem diversas as causas de pedir, essa

jurisprudência do TST admite a cumulação dos adicionais. Por exemplo, o

empregado cortador de cana-de-açúcar que trabalha próximo a uma caldeira e,

portanto, está sujeito à explosão e também sob calor intenso acima dos limites de

tolerância, tem direito à cumulação do adicional de periculosidade (explosão) e

insalubridade (calor acima dos limites). Nesse caso, as causas de pedir ou fatos

geradores são distintos.

Nesse sentido, confira a ementa parcial do julgado da SDI-I do TST que estabeleceu

a divisão da cumulação entre os adicionais de insalubridade e periculosidade a partir da

causa de pedir:

Adicionais. Periculosidade e insalubridade. Percepção cumulativa. Art. 193, § 2º, da CLT. Alcance

(...)

5. Entretanto, interpretação teleológica, afinada ao texto constitucional, da norma inscrita no art. 193, §

2º, da CLT, conduz à conclusão de que a opção franqueada ao empregado, em relação à percepção de um

ou de outro adicional, somente faz sentido se se partir do pressuposto de que o direito, em tese, ao

pagamento dos adicionais de insalubridade e de periculosidade deriva de uma única causa de pedir.

6. Solução diversa impõe-se se se postula o pagamento dos adicionais de insalubridade e de

periculosidade, concomitantemente, com fundamento em causas de pedir distintas. Uma vez

caracterizadas e classificadas as atividades, individualmente consideradas, como insalubre e perigosa, nos

termos do art. 195 da CLT, é inarredável a observância das normas que asseguram ao empregado o

33. MIZIARA, Raphael. Percepção cumulativa dos adicionais insalubridade e periculosidade de acordo com a atual e mais recente

jurisprudência do TST: um esclarecimento necessário. Disponível em: <http://ostrabalhistas.com.br/percepcao-cumulativa-dos-adicionais-insalubridade-e-periculosidade-de-acordo-com-atual-e-mais-recente-jurisprudencia-do-tst-um-esclarecimento-necessario/>.

JUSPODIVM

pagamento cumulativo dos respectivos adicionais – arts. 192 e 193, § 1º, da CLT. Trata-se de

entendimento consentâneo com o art. 7º, XXIII, da Constituição Federal de 1988. Do contrário, emprestar-

se-ia tratamento igual a empregados submetidos a condições gravosas distintas: o empregado submetido

a um único agente nocivo, ainda que caracterizador de insalubridade e também de periculosidade,

mereceria o mesmo tratamento dispensado ao empregado submetido a dois ou mais agentes nocivos,

díspares e autônomos, cada qual em si suficiente para gerar um adicional. Assim, se presentes os agentes

insalubre e de risco, simultaneamente, cada qual amparado em um fato gerador diferenciado e

autônomo, em tese há direito à percepção cumulativa de ambos os adicionais.

(TST-E-ARR-1081-60.2012.5.03.0064, Redator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento:

28/04/2016, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 17/06/2016)

Em suma, de acordo com os dois posicionamentos acima, somente terá direito à

cumulação do adicional de insalubridade e periculosidade se demonstrada a existência

de causas de pedir distintas para os dois adicionais. Se a causa de pedir for a mesma,

será necessário que o empregado realize a escolha entre eles.

c) Impossibilidade de cumulação dos adicionais: Com novo julgamento do assunto,

a SDI-I do TST decidiu que não é possível a cumulação dos adicionais de

periculosidade e de insalubridade mesmo nas hipóteses de existirem fatos

geradores distintos. O tribunal entendeu que o art. 193, § 2º da CLT veda a

cumulação dos adicionais e permite que o empregado opte por aquele que lhe

for mais benéfico. Segue o Informativo nº 147 do TST com esse novo

posicionamento do TST:

Adicional de insalubridade e de periculosidade. Fatos geradores distintos. Cumulação.

Impossibilidade.

O art. 193, § 20, da CLT veda a cumulação dos adicionais de periculosidade e insalubridade,

podendo, no entanto, o empregado fazer a opção pelo que lhe for mais benéfico. Sob esses

fundamentos, a SBDI-I decidiu, por unanimidade, conhecer do recurso de embargos, por

divergência jurisprudencial e, no mérito, por maioria, dar-lhe provimento para excluir da

condenação a possibilidade de acúmulo dos dois adicionais. Vencidos os Ministros Augusto

César Leite de Carvalho, João Oreste Dalazen, José Roberto Freire Pimenta, Hugo Carlos

Scheuermann, Alexandre de Souza Agra Belmonte e Cláudio Mascarenhas Brandão, que

negavam provimento aos embargos para manter o pagamento cumulado dos adicionais de

insalubridade e de periculosidade, sob o fundamento de que a exposição do indivíduo a um

determinado tipo de risco não exclui a sua eventual exposição a outro risco diferente, ante a

existência de fatos geradores e causa de pedir distintas. TST-E-RR-1072-72.2011.5.02.0384,

SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 13.10.2016 (Informativo TST 147).

Diante da controvérsia existente sobre o tema, a matéria foi encaminhada para

julgamento na condição de recurso de revista repetitivo. A Lei nº 13.015/14 introduziu

o recurso de revista repetitivo (CLT, arts. 896-B e 896-C). Trata-se de um julgamento por

amostragem, já que o C. TST escolhe alguns processos e forma uma tese jurídica a ser

aplicada aos demais processos idênticos ou semelhantes.

Antigamente, essa aplicação era obrigatória apenas para os processos que estavam

em curso. Com o Novo CPC, tal decisão é considerada um precedente obrigatório, de

JUSPODIVM

modo a ser observado para os julgamentos futuros (art. 15, I, “a”, Instrução Normativa

nº 39 do TST). Excepcionalmente, o precedente poderá deixar de ser aplicado, desde

que se demonstre fundamentadamente a existência de superação ou distinção

(distinguishing), ou seja, que se trata de hipótese fática distinta ou questão jurídica não

examinada, a impor solução jurídica diversa (art. 15 da Instrução Normativa nº 38 do

TST).

Portanto, passa a ser de extrema relevância o conhecimento dos julgamentos

proferidos nos recursos de revista repetitivos. De acordo com o Informativo em análise,

o TST firmou a seguinte tese em recurso de revista repetitivo sobre a cumulação de

adicionais de periculosidade e de insalubridade:

CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E DE INSALUBRIDADE AMPARADOS EM

FATOS GERADORES DISTINTOS E AUTÔNOMOS: o art. 193, § 2º, da CLT foi recepcionado

pela Constituição Federal e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade e de

periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos.

Com isso, o Tribunal pacificou a discussão ao estabelecer precedente judicial

obrigatório, de observância por todos os tribunais trabalhistas, no sentido de vedar a

cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes

de fatos geradores distintos e autônomos. Nesse sentido, o tribunal reconheceu a

recepção do art. 193, § 2º da CLT pela Constituição Federal.

Ademais, se o empregado estiver em sobreaviso, ou seja, aguardando em sua casa

eventual chamado da empresa, não está em situação de risco, logo não receberá o

adicional de periculosidade34.

TÓPICO 4.5.1. DO CAPÍTULO VII (P. 1081)

4.5.1. A MP nº 889/2019 e o saque-aniversário

No dia 24/07/2019, o Presidente da República editou a MP nº 889 que alterou as

hipóteses de saque do FGTS, além de possibilitar a movimentação do PIS/PASEP. Vale

ressaltar que até o fechamento desta edição, a Medida Provisória não havia sido

apreciada pelo Congresso Nacional. As principais novidades trazidas pela Medida

Provisória foram as seguintes:

a) Saque de R$ 500,00 de contas ativas e inativas: Independentemente das hipóteses legais

de saque do FGTS, a MP nº 889/2019 passou a permitir o saque de até R$ 500,00 das contas

ativas e inativas do FGTS que poderão ocorrer até o dia 31 de março de 2020;

34. Súmula nº 132, item II, do TST. “Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão

pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.”

JUSPODIVM

b) Distribuição de 100% do resultado positivo do FGTS para os trabalhadores: A Medida

Provisória passou a determinar a necessidade de repasse de 100% dos lucros resultantes

das aplicações do FGTS aos trabalhadores. Atualmente, o percentual é de 50% do resultado

positivo auferido.

c) Criação do saque-aniversário: A MP nº 889/2019 criou nova modalidade para os saques

do FGTS denominada saque-aniversário. Por ser facultativa, caberá ao trabalhador optar

pelo saque nas hipóteses do art. 20 da Lei nº 8.036/1990, denominado saque-rescisão, ou

pela nova modalidade de saque anual no mês de seu aniversário. Se optar pelo saque anual,

o trabalhador terá o direito de sacar todos os anos uma determinada porcentagem dos

depósitos do FGTS, que varia de acordo com o valor total dos depósitos na conta vinculada.

Quanto mais dinheiro tiver depositado, menor é a porcentagem que poderá sacar.

Se o trabalhador optar pelo saque anual, somente poderá retornar para o modelo

de saque-rescisão após 24 meses. Além disso, permanece o direito ao recebimento da

multa de 40% na hipótese de dispensa sem justa causa. Assim, um trabalhador que

optou pelo saque-aniversário e foi dispensado sem justa causa, receberá somente o

valor da multa de 40% do FGTS no momento da rescisão, pois o saque dos depósitos

somente pode ocorrer anualmente no mês do aniversário e nos percentuais previstos

em lei.

TÓPICO 1.4. DO CAPÍTULO VIII (P. 1164)

1.4. Do papel do Ministério da Economia

Inicialmente, cabe ressaltar que a competência para legislar sobre direito do

trabalho é privativa da União, conforme art. 22, I, da CF/88. Já a competência legislativa

acerca de norma de saúde e segurança é concorrente, competindo à União, Estados e

DF, nos termos do art. 24, XII, CF/88.

A CLT delegou à autoridade administrativa a regulamentação detalhada das normas

de saúde e segurança. O Ministério da Economia (atribuição assumida após a extinção

do Ministério do Trabalho) tem competência para expedir as Normas Regulamentadoras

(NR), que regulamentam matérias específicas sobre normas de saúde e segurança, como

NR nº 18 trata da construção civil; NR nº 15 trata das atividades insalubres etc.

Com a promulgação da Lei nº 13.844/2019, em decorrência da conversão em lei da

MP nº 870, o Ministério do Trabalho foi extinto e suas atribuições foram transferidas

aos Ministérios da Economia, da Justiça e Segurança Pública e da Cidadania. O Ministério

da Economia concentrou a maioria das antigas atribuições do Ministério do Trabalho,

como a fiscalização do trabalho, a segurança e saúde do trabalho, a regulação

profissional, a política salarial, entre outras. Para isso, foi criada a Secretaria Especial de

Previdência e Trabalho. Por sua vez, o Ministério da Justiça e Segurança Pública assumiu

as atribuições de registro sindical e política de imigração laboral e o Ministério da

JUSPODIVM

Cidadania assumiu as atribuições a respeito da Economia solidária.

Referidas normas não são passíveis de redução ou supressão por meio de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, pois constituem em objeto ilícito desses instrumentos

coletivos, nos termos do art. 611-B da CLT. Da mesma forma, os adicionais de

insalubridade, periculosidade e penosidade não poderão sofrer referidas alterações.

Nesse sentido:

Art. 611-B da CLT (inserido pela Reforma Trabalhista): Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou

de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

(...)

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras

do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

Inobstante referida previsão, o art. 611-A, XII e XIII da CLT, permite a prevalência do

negociado sobre o legislado quando houver previsão, entre outras, de enquadramento

do grau de insalubridade:

Art. 611-A da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): A convenção coletiva e o acordo coletivo de

trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...)

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes

do Ministério do Trabalho

Nesse sentido, é clara a contradição entre o art. 611-B, XVIII e o art. 611-A, XII e XIII

da CLT. Isso porque, tendo em vista a incumbência do Ministério da Economia para a

regulamentação das normas sobre segurança e saúde no trabalho, não caberia às partes

a livre disposição sobre elas. Não deixe de conferir o tópico 4.2.12 do Capítulo X desta

obra, pois foram feitos comentários acerca das modificações trazidas pela MP nº

808/2017. Ressalta-se que a medida provisória somente esteve vigente no período de

14/11/2017 a 23/04/2018.

Em razão disso, entende-se que a disposição sobre referidas normas só poderia

ocorrer caso houvesse melhoria das condições de saúde, higiene e segurança dos

trabalhadores, sob pena de se esvaziar o sentido da norma expressa no art. 7º, XXII, da

CF/88 corroborado com o art. 611-B, XVIII da CLT.

A fiscalização tem a atribuição de verificar se as normas trabalhistas estão sendo

respeitadas. Caso haja descumprimento, caberá a aplicação de multa. As microempresas

também estão sujeitas à fiscalização quanto ao meio ambiente de trabalho. De acordo

com a legislação:

Art. 156 da CLT. Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua

jurisdição:

I – promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

II – adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando

JUSPODIVM

as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;

III – impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos

termos do art. 201.

Por fim, no dia 30/07/2019, o Presidente da República anunciou a revogação da NR

nº 2 e a alteração das NRs nº 1 e 12. As modificações entrarão em vigor em 45 dias.

Seguem as principais alterações anunciadas:

a) Revogação da NR nº 2: Essa norma regulamentadora previa a necessidade de

inspeção prévia pela fiscalização do trabalho em todo estabelecimento novo, antes que

fossem iniciadas suas atividades, para verificar o cumprimento das disposições sobre

saúde e segurança do trabalhador. Vale destacar que essa Norma Regulamentadora

encontra fundamento de validade no art. 160 da CLT, que prevê a inspeção prévia.

b) Alteração da NR nº 1: A NR nº 1 aborda as disposições gerais sobre as normas

regulamentadoras. Nesse sentido, a NR será alterada para permitir que o trabalhador

que tiver passado por treinamento em uma empresa, não necessitará passar por novo

treinamento quando contratado por outra por um período de 2 anos. Além disso, as

micro e pequenas empresas estarão liberadas de elaborar programas de prevenção de

riscos ambientas e de controle médico e saúde ocupacional.

c) Alteração da NR nº 12: Esta NR versa sobre segurança no trabalho em máquinas

e equipamentos. De acordo com a modificação, as máquinas devem ser protegidas, mas

a forma de proteção levará em conta o estado da técnica e o momento construtivo. A

máquina deve ser segura a partir dos recursos que ela dispõe.

TÓPICO 3.2.1.4. DO CAPÍTULO X (P. 1.374)

3.2.1.4. Decisão do STF sobre a constitucionalidade da nova regulamentação da contribuição sindical

Essa mudança legislativa foi palco de grandes discussões no âmbito doutrinário e

jurisprudencial. Nesse sentido, foram proferidas diversas decisões contraditórias sobre

o assunto, ora determinando a inconstitucionalidade da alteração promovida pela

Reforma Trabalhista, ora determinando a impossibilidade de cobrança compulsória de

todos os integrantes das categorias profissionais e econômicas em atendimento à nova

legislação. Tendo em vista que essa contribuição representava importante fonte de

custeio dos sindicatos, foram propostas 19 Ações Diretas de Inconstitucionalidade –

ADIs – perante o Supremo Tribunal, questionando os novos dispositivos da CLT. Além

disso, houve, inclusive, a propositura de Ação Direta de Constitucionalidade (ADC nº 55)

que pretendia a declaração de constitucionalidade da facultatividade da contribuição

JUSPODIVM

sindical.

Em 29/06/2018, o STF decidiu, no julgamento da ADI nº 5794, por maioria de 6 votos

contra 3 contrários, pela constitucionalidade dos dispositivos da Reforma Trabalhista

que extinguiram a obrigatoriedade da contribuição sindical. Votaram a favor da

mudança promovida pela Reforma os Ministros Luiz Fux, Alexandre de Moraes, Luís

Roberto Barroso, Marco Aurélio Mello, Gilmar Mendes e Carmem Lúcia e, de forma

contrária, os Ministros Edson Fachin, Rosa Weber e Dias Toffoli. Estiveram ausentes

justificadamente os Ministros Ricardo Lewandowski e Celso de Mello. Ressalta-se que

todas as ADIs e a ADC tramitaram conjuntamente e, portanto, a decisão do STF será

aplicada a todos esses processos. Dessa forma, ao menos no âmbito jurisprudencial, foi

pacificada a questão atinente à facultatividade da contribuição sindical.

Os Ministros que argumentaram pela constitucionalidade das alterações promovidas

pela Reforma destacaram que a facultatividade da contribuição sindical vai ao encontro

da Convenção nº 87 da OIT ao assegurar maior liberdade sindical, não havendo cobrança

de valores de todos os trabalhadores. Além disso, apontaram a desnecessidade de lei

complementar para versar sobre contribuição sindical. Por outro lado, os Ministros

vencidos sustentaram que a exclusão apenas da contribuição sindical obrigatória, sem a

eliminação da unicidade e da representação de todos os trabalhadores causará ainda

mais prejuízos ao modelo sindical brasileiro. Ademais, argumentaram que era

necessária a edição de lei complementar para a mudança da natureza jurídica da

contribuição sindical, uma vez que esse tributo também tinha destinação estatal ao FAT

(Fundo de Amparo ao Trabalhador) e toda modificação que acarrete redução de receita

ou aumento de despesas exige lei complementar.

Com a decisão do STF, surge o questionamento acerca do futuro das contribuições

dos sindicatos. Os mais de 16 mil sindicatos, federações, confederações e as centrais

sindicais precisarão repensar a forma de obter fonte de custeio para o exercício de seu

importante papel de tutela da classe trabalhadora. Será necessário tomar novas

medidas para aumentar a filiação de trabalhadores.

De um lado, a Reforma Trabalhista ampliou significativamente a força dos sindicatos

ao assegurar grande poder nas negociações coletivas, de acordo com o novo art. 611-A

da CLT. Por outro lado, foi retirada a obrigatoriedade da contribuição sindical com a

manutenção do modelo de unicidade sindical, com a existência de um único sindicato

para representar toda a categoria. Com a alteração, deve haver a redução considerável

de sindicatos não representativos, mas os sindicatos legítimos e atuantes também

passarão a ter dificuldade de se sustentarem financeiramente.

Além disso, a confirmação de constitucionalidade desses artigos da Reforma

Trabalhista pelo STF deverá trazer consequências no tocante a diversas funções

tradicionalmente exercidas pelos sindicatos. Com o fim da natureza de tributo da

JUSPODIVM

contribuição sindical, o sindicato passa a cobrar pelos demais serviços prestados como

assistência judiciária aos empregados, a homologação das verbas rescisórias e outros

serviços prestados. Aliás, com o fim da gratuidade na assistência judiciária pelos

sindicatos, passa a ser dever da Defensoria Pública da União assistir os trabalhadores

que apresentarem hipossuficiência de recursos nos termos do art. 5º, LXXIV e 134 da

CF/88.

3.2.1.5. Aspectos processuais

Por fim, é válido destacar os efeitos processuais da decisão proferida pelo STF em

sede de controle concentrado de constitucionalidade. De acordo com o art. 28,

parágrafo único, da Lei nº 9.868/1999, legislação que regulamenta o procedimento da

ADI e da ADC, a declaração de constitucionalidade ou de inconstitucionalidade de lei

têm eficácia contra todos e efeito vinculante em relação aos órgãos do Poder Judiciário

e à Administração Pública. Em respeito à supremacia da Constituição Federal, os juízes

e tribunais devem seguir o entendimento firmado pelo STF na ADI. Na hipótese da ADI

5.794, a declaração de constitucionalidade da norma tem efeito “ex tunc”, ou seja,

confirma que a norma sempre foi constitucional desde sua origem.

Portanto, todos os processos em curso em 1ª instância ou em grau recursal, que

versarem sobre a constitucionalidade da Reforma Trabalhista no tocante à

facultatividade da contribuição sindical deverão ser julgados de acordo com o

posicionamento firmado pelo STF na ADI 5.794. Com fundamento nos art. 102, I, “l” da

CF/88 e art. 988 a 993 do CPC, caso os órgãos da Justiça do Trabalho, juízes e tribunais

trabalhistas, não observem a decisão do STF em controle concentrado de

constitucionalidade, é possível que a parte interessada ou o Ministério Público

apresente reclamação diretamente ao Supremo para que este tribunal casse a decisão

exorbitante de seu julgado. Ressalta-se que a reclamação não é cabível na hipótese de

trânsito em julgado da decisão.

Caso a ação tenha transitado em julgado em decisão contrária ao posicionamento

do STF, é possível o ajuizamento de ação rescisória no prazo de 2 anos da decisão com

o fundamento em violação manifestar de norma jurídica nos termos do art. 966, V, do

CPC e, na execução, é possível alegar a inexigibilidade da obrigação na impugnação da

sentença nos termos do art. 525, § 1º, III, CPC.

3.2.1.7. Autorização por meio de assembleia geral e o Enunciado nº 24 da CCR do MPT

Como visto, a Reforma Trabalhista exige a autorização prévia e expressa para que o

desconto da contribuição sindical seja possível. Sobre o assunto, o MPT passou a discutir

se essa autorização prévia e expressa poderia ocorrer por meio de estipulação em

assembleia geral do sindicato convocada especialmente para esse fim, garantido o

exercício do direito de oposição pelo trabalhador que não concordasse com o desconto

JUSPODIVM

da contribuição sindical.

No dia 26/10/2018, a CONALIS, coordenadoria encarregada de emitir estudos e

orientações sobre Liberdade Sindical, cujas orientações não são vinculantes à atuação

dos Membros do MPT, publicou a Nota Técnica nº 2/2018 que prevê a possibilidade do

Instrumento Coletivo autorizar a contribuição sindical a todos os membros da categoria,

filiados ou não. Para isso, há necessidade de convocação de todos os membros, inclusive

os não filiados, para a assembleia que for deliberar sobre o tema. Há, ainda, previsão do

direito de oposição aos não filiados que não concordarem com o desconto.

Destaca-se, por fim, que, no dia 28/11/2018, a Câmara de Coordenação e Revisão

(CCR) do MPT aprovou o Enunciado nº 24 que reforça o posicionamento adotado pela

CONALIS na Nota Técnica nº 2/2018 e autoriza o desconto da contribuição sindical

prevista em Assembleia Geral da categoria, sempre garantido o direito de oposição dos

trabalhadores:

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. ESTIPULAÇÃO EM ASSEMBLEIA GERAL. DESCONTO EM FOLHA.

POSSIBILIDADE. DIREITO DE OPOSIÇÃO ASSEGURADO. A contribuição sindical será fixada pela

Assembleia Geral da categoria, registrada em ata, e descontada da folha dos trabalhadores

associados ou não ao sindicato, conforme valores estipulados de forma razoável e datas fixadas

pela categoria, desde que regularmente convocados e assegurada a ampla participação,

sempre garantido o direito de oposição manifestado pelos obreiros, cujo prazo inicia-se a partir

da vigência do correspondente Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Note-se, portanto, que há uma consolidação da posição oficial do MPT pela CCR. Os

Procuradores do Trabalho têm assegurada independência funcional e não precisam

seguir necessariamente esse posicionamento. No entanto, com o encaminhamento de

eventual arquivamento de investigações sobre a contribuição sindical estabelecida em

assembleia geral, poderá a CCR não homologar e encaminhar a outro Procurador do

Trabalho para que prossiga com as investigações.

Em que pese a constitucionalidade dos novos dispositivos da Reforma Trabalhista

acerca da contribuição sindical tenha sido confirmada pelo STF, ainda permanece a

discussão quanto à possibilidade de autorização do desconto por meio de deliberação

em assembleia geral do sindicato, garantido o direito de oposição do empregado.

Ressalta-se que, até o fechamento desta edição, o TST não havia se posicionado sobre o

assunto.

3.2.1.8. Autorização individual, expressa e por escrito e a MP nº 873/2019

No dia 1º de março de 2019, o Presidente da República editou a MP nº 873/2019,

também conhecida como “MP do boleto” que modificou a CLT para reforçar a

necessidade de autorização individual, expressa e por escrito do empregado para o

desconto da contribuição previdenciária. Além disso, a legislação veda expressamente a

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cobrança compulsória de todos os empregados e empregadores por negociação

coletiva, assembleia geral ou outro meio previsto no Estatuto do sindicato. Acabou,

também, com a possibilidade de o desconto ser realizado desde que assegurado o

direito de oposição do empregador em momento posterior.

Além disso, antes da MP 873/2019, o desconto da contribuição sindical era feito na

folha de pagamento do trabalhador. Agora, exige-se o envio de boleto bancário à

residência do empregado, ou na sua impossibilidade à sede da empresa, para que o

trabalhador realize o pagamento. Essa modificação pode prejudicar ainda mais a

arrecadação pelos sindicatos.

Após a sua edição, a Medida Provisória entrou em vigor e passou a ser aplicada

imediatamente com força de lei. No entanto, sua vigência tem limitação temporal e

depende da conversão em lei pelo Congresso Nacional no prazo de 60 dias, prorrogáveis

por igual período, para não perder eficácia. Os deputados e senadores tinham até o dia

28/06/2019 para votar a MP nº 873/2019, o que não ocorreu.

Os artigos modificados pela MP nº 873/2019 voltaram a valer nos exatos termos

anteriores à modificação. Dessa forma, o pagamento da contribuição sindical, quando

expressa e previamente autorizada pelo trabalhador, poderá ser descontado

diretamente de sua folha de salários, não sendo necessário o envio de boleto bancário.

Outro efeito da perda de vigência da medida provisória é o retorno da discussão

quanto à viabilidade da cobrança da contribuição sindical quando houver autorização

prévia por assembleia geral de trabalhadores que integram a categoria. Note-se que, no

dia 26/06/2019, o Ministro do STF Luís Roberto Barroso proferiu decisão liminar na

Reclamação 35.540 para suspender os efeitos da decisão que autorizava o desconto de

contribuição sindical aprovada por acordo coletivo. De acordo com o Ministro, os artigos

declarados constitucionais pelo STF exigem que a autorização prévia e expressa ocorre

pelo sujeito passivo da cobrança.

TÓPICO 4.2.10 DO CAPÍTULO X (P. 1.405)

4.2.10. Registro de Jornada

Esse é um dos pontos sensíveis do artigo, porque o registro de ponto é primordial

para o controle de jornada, inclusive para a determinação de intervalos, horas extras e

adicional noturno. É um direito intimamente ligado à saúde do trabalhador.

A modalidade de registro de jornada poderá ser objeto de convenção e acordo

coletivo de trabalho com prevalência sobre a lei.

A Lei nº 13.874/2019, que instituiu a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica,

modificou a redação do art. 74 da CLT acerca do registro de ponto dos empregados. De

JUSPODIVM

acordo com a nova redação do § 2º do art. 74 da CLT, é obrigatória a anotação de

entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, nas empresas com mais

de 20 empregados. Antes da promulgação dessa lei, eram obrigadas a realizar o registro

as empresas com mais de 10 empregados.

Além disso, a nova lei prevê a possibilidade de registro de ponto por exceção firmado

mediante acordo individual ou instrumento coletivo de trabalho. Nesse caso, somente

serão anotadas as exceções na jornada, como faltas, horas extras, intervalos diferentes.

É a inversão da lógica do registro de ponto. Cumpre ressaltar que o TST já havia decidido

pela validade dessa modalidade de registro desde que prevista em acordo ou convenção

coletiva de trabalho (Processo nº TST-ARR-80700-33.2007.5.02.0261. Rel. Min. Caputo

Bastos. Data de julgamento: 26/10/2018).

TÓPICO 5.5. DO CAPÍTULO X (P. 1.471)

5.5. Greve em serviços essenciais

De acordo com a Constituição Federal, a lei definirá os serviços essenciais. Verifica-

se, assim, que o próprio texto constitucional possibilitou a greve em serviços ou

atividades essenciais. A Lei de Greve, no art. 10, elenca 11 atividades essenciais.

No mesmo sentido, a Reforma Trabalhista estabelece que constituirão objeto ilícito

de convenção ou acordo coletivo, cláusula que suprima ou reduza definição legal sobre

atividades essenciais a título de greve:

Art. 611-B da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): Constituem objeto ilícito de convenção

coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos

seguintes direitos: (...) XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e

disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso

de greve.

Novamente, o candidato deverá estar atento, pois o questionamento de quais são

as atividades essenciais é cobrado, também, com frequência. O art. 10 da Lei nº

7.783/1989 estabelece o rol das atividades ou serviços essenciais e sempre conteve 11

atividades, como abastecimento de água, serviços funerários, transporte coletivo,

dentre outros. De acordo com a lei, são atividades essenciais:

I. tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e

combustíveis;

II. assistência médica e hospitalar;

III. distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV. funerários;

V. transporte coletivo;

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VI. captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII. telecomunicações;

VIII. guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX. processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X. controle de tráfego aéreo;

XI. compensação bancária.

Ocorre que, no dia 18/06/2019, foi promulgada a Lei nº 13.846/2019, que instituiu

o “pente fino” do INSS para revisão de diversos benefícios previdenciários concedidos.

Dentre as modificações realizadas pela nova lei, destaca-se a inclusão de 3 novas

hipóteses de serviços ou atividades essenciais na greve:

a) atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a

assistência social;

b) atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico,

mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência; e

c) outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis

ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Com isso, os médicos e peritos que atuam na concessão e revisão de benefícios

previdenciários e assistenciais ou nas periciais para caracterização de impedimentos das

pessoas com deficiência e aqueles que integram a carreira de Perito Médico Federal

poderão exercer seu direito de greve desde que respeitem os requisitos legais, tais como

aviso prévio de 72 horas para início da paralisação e a manutenção dos serviços

indispensáveis à população.

É obrigatório que sejam atendidos os serviços inadiáveis à população. Os serviços

inadiáveis estão ligados à saúde, segurança e sobrevivência. Esse limite mínimo de

atendimento não é fixado por lei, mas estipulado por comum acordo entre

empregadores, empregados e sindicatos.

Caso não seja garantido o mínimo de atendimento à população, a greve será

considerada abusiva, conforme posicionamento do TST na OJ nº 38 da SDC. Não há

previsão legal de manter ou permanecer 30% dos atendimentos, tão falada na imprensa.

As partes deverão verificar o caso concreto. Exemplo: em caso de greve no hospital, há

necessidade de permanência de 100% dos atendimentos na UTI e cirurgias de

emergência, mas não há necessidade de garantir esse percentual em outras repartições

da mesma instituição. De acordo com o art. 11 da lei:

Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os

trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos

serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas,

coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

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Além disso, a comunicação, ao empregador e aos usuários, deverá ocorrer com 72

horas de antecedência à paralisação, conforme previsto no art. 13 da Lei de Greve. Nas

atividades que não consideradas essenciais, esse aviso deve ser realizado com

antecedência mínima de 48 horas.

Por fim, destaca-se que, no caso de lesão a interesse público, o art. 114, § 3º, CF/88

legitima o ajuizamento de dissídio coletivo de greve pelo Ministério Público do Trabalho.

Ressalta-se que a legitimidade do MPT está restrita somente às greves em serviços

essenciais35.

35. Veja informativo nº 34 do TST.

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