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Direito do Trabalho 25

forma de exteriorização do direito, com força vinculante, passíveis de sanção. Há conexão entre a supremacia cons-titucional e o controle de constitucionalidade, e qualquer elaboração legislativa apenas possuirá conteúdo norma-tivo válido quando observar as normas constitucionais. Dessa maneira, nenhum ato normativo pode modificar ou suprimir norma constitucional, e, portanto, contra ela não pode dispor. Destaca-se que, nesse compasso, não existe “supraconstitucionalidade”. Em âmbito constitucional, o art. 5º, que é a matriz irradiadora dos principais direi-tos fundamentais garantidos pelo nosso ordenamento jurídico, ao ser modificado pelo Poder Constituinte Deri-vado/Reformador, na forma da Emenda Constitucional nº 45, passou a abrigar o § 3º, que dispõe que “[o]s tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais”.

Alternativa “a”. Tratados são celebrados somente entre Estados; convenções têm como parte organismo internacional. Nesse sentido, dispõe a Convenção de Viena sobre o Direito dos Tratados de 1969, ratificada pelo Brasil em 25 de setembro de 2009:

Artigo 2

Expressões Empregadas

Para os fins da presente Convenção:

a) “tratado” significa um acordo internacional concluído por escrito entre Estados e regido pelo Direito Internacional, quer conste de um instru-mento único, quer de dois ou mais instrumentos conexos, qualquer que seja sua denominação espe-cífica; (grifos acrescidos)

Alternativa “b”. Quando há recomendação com finalidade de promover aperfeiçoamento normativo, esta-mos diante de fonte material do direito.

Alternativa “d”. Direitos sociais trabalhistas são con-siderados direitos humanos, enquadrando-se no art. 5º, § 3º, CF/88: “Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais”.

Alternativa “e”. A adesão é suficiente para que o Brasil sofra sanções internacionais pela sua inobservância, sendo a ratificação interna requisito para a eficácia interna do tratado ou convenção.

Direito do Trabalho

Henrique Correia

QUESTÕES

1. FONTES

01. (ESAF – MTE – AFT/2006) No contexto do Direito Internacional do Trabalho, é correto afirmar acerca das fontes heterônomas:

A) tanto os tratados quanto as convenções internacio-nais são documentos obrigacionais firmados por organismo internacional, sendo a adesão a eles, pelos respectivos membros, voluntária.

B) a recomendação, como emana de ente internacio-nal com a finalidade de promover o aperfeiçoa-mento normativo dos Estados soberanos, é consi-derada fonte formal do Direito do Trabalho.

C) os tratados e as convenções internacionais, quando praticados os atos de adesão e ratificação interna, devem guardar compatibilidade com a Constitui-ção da República Federativa do Brasil.

D) prevalece no âmbito da jurisprudência majoritária o entendimento segundo o qual os tratados e as con-venções internacionais que versam sobre direitos sociais trabalhistas, de índole fundamental, após o ato de ratificação interna, possuem natureza infra-constitucional, porém, supralegal.

E) se houver adesão da República Federativa do Brasil a tratado ou a convenção internacional, é possível que sofra sanções internacionais pela sua inobser-vância, mas após o processo de ratificação interna.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão trata de normas interna-cionais enquanto fontes heterônomas do Direito do Traba-lho. Fontes heterônomas são aquelas com origem Estatal. No caso de normas internacionais, são normas provenien-tes de um conjunto de pessoas jurídicas de direito interna-cional público que foram ratificadas pelo Brasil.

Alternativa correta: “c”. Um dos princípios que rege a obrigatoriedade dos acordos internacionais é o da sobe-

rania dos Estados; segundo esse princípio, a OIT deve res-peitar cada uma das ordens jurídicas internas, e, por essa razão, não são considerados como fontes formais, já que, na conceituação desse tipo de fonte, há a necessidade de elas serem consideradas como aquelas que demonstram a

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2. PRINCÍPIOS

02. (ESAF – MTE – AFT/2010) Assinale a opção incor-reta.

A) O trabalhador transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua resi-dência, tem direito a suplemento salarial corres-pondente ao acréscimo da despesa de transporte.

B) Observado o princípio protetivo, na hipótese de coexistência de dois regulamentos da empresa, cujas cláusulas revoguem ou alterem vantagens deferidas, o empregado poderá optar, com efeitos ex nunc, por um deles, mas sua desistência será retratável, acaso se comprove que a escolha ocor-reu sobre normas menos favoráveis.

C) As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias, salvo se o trabalhador tiver perce-bido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

D) A remuneração percebida pelo empregado à época da propositura da ação na Justiça do Trabalho serve de base de cálculo para as férias não concedidas no tempo oportuno.

E) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) incide sobre a remuneração men-sal devida ao empregado, inclusive adicionais even-tuais.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: O candidato deve atentar para o fato de que o enunciado pede para que seja assinalada a alternativa de conteúdo incorreto. Entendo que a questão era bastante complexa e difícil. Nela o examinador aborda diversos temas: alteração objetiva do contrato de trabalho, princípio protetivo, duração do período de férias, remu-neração de férias vencidas e FGTS. A opção por inseri-la no presente tópico se deve ao fato de que a alternativa incorreta versa sobre o princípio protetivo e seu alcance. O princípio protetivo é muito característico do Direito do Trabalho, isso em virtude da necessidade de se equilibrar a relação empregado-empregador. Sendo o empregado hipossuficiente diante do empregador, ao qual está subor-dinado, o direito precisa lhe dar proteção especial a fim de evitar sua exploração.

Alternativa incorreta: “b”. “As cláusulas regulamen-tares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento” (Súmula nº 51, item I, do TST). “Havendo a coexistência de dois regulamen-tos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro” (Súmula nº 51, item II, do TST). Assim, as cláusulas dispos-tas no regulamento de empresa que alterem ou revoguem vantagens dos empregados não afetarão os contratos que já estão vigentes, uma vez que estarão sujeitos às condi-ções estipuladas no momento da contratação. Ademais,

se houver mais de um regulamento, o empregado poderá optar por qualquer um deles, mas sua escolha terá efeito jurídico de renúncia sobre às regras do outro.

Alternativa “a”. “Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspon-dente ao acréscimo da despesa de transporte” (Súmula nº 29 do TST). Nesse caso, não há mudança de domicílio, mas apenas alteração do local da empresa. Se essa altera-ção do local de trabalho ocasionar acréscimo com despesa de transporte, este aumento deverá ser suportado pelo empregador, para evitar que o trabalhador tenha prejuízo.

Alternativa “c”. A alternativa trata de dois assuntos: faltas injustificadas e perda do direito de férias. No primeiro momento, as faltas decorrentes de acidente do trabalho não servirão para desconto na duração de férias, exceto se o bene-fício previdenciário durar mais de 6 meses. Nesse sentido: “As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina” (Súmula nº 46 do TST).

“Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio--doença por mais de seis meses, embora descontínuos” (art. 133, inciso IV, da CLT).

Alternativa “d”. “A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclama-ção ou, se for o caso, na da extinção do contrato” (Súmula nº 7 do TST).

Alternativa “e”. “A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adi-cionais eventuais” (Súmula nº 63 do TST).

03. (ESAF – MTE – AFT/2006) Acerca dos princípios de proteção ao salário, assinale a única opção correta.

A) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua substancial suficiência.

B) A vedação constitucional de vinculação do salário--mínimo alcança preceito de norma coletiva autô-noma que não poderá prever piso salarial traduzido em certo montante de salários-mínimos.

C) A redução salarial prevista por meio de negociação sindical coletiva prescinde de motivação, pelo que independe deste ou daquele fato ou circunstância.

D) O respeito à periodicidade máxima para paga-mento do salário, que é de um mês, estende-se a outras parcelas salariais que componham a remu-neração do empregado, incluindo-se as comissões e as gratificações.

E) Considerando o princípio isonômico em matéria salarial, é possível a equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado por deci-são judicial.



|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda os princípios do direito do trabalho que protegem a remuneração dos empregados. A existência de tais princípios se justifica em razão de várias condutas que podem ser praticadas pelo empregador e que põem em risco os ganhos do trabalha-dor. Descontos salariais, por exemplo, só são permitidos em hipóteses taxativas. Aliás, trata de temas envolvendo equiparação salarial.

Alternativa correta: “e”. A equiparação salarial está disciplinada no art. 461 da CLT e na Súmula nº 6 do TST, apresentando o instituto os seguintes requisitos: (1) o exercício da mesma função, (2) a prestação de serviços ao mesmo empregador e (3) na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. O fulcro desse artigo se encontra na Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXX, que prevê que é vedada a diferença salarial, de exercício de funções e de critérios de admissão em virtude de diferenças de sexo, cor, idade ou estado civil. Ainda, a equiparação salarial encontra esteio no amplo princípio constitucional da isonomia, previsto no caput do art. 5º da Constituição Federal. Deve-se destacar que a resposta da questão se encontrava na jurisprudência do TST: “Pre-sentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica supe-rada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modifi-cativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.” (Súmula nº 6, item VI, do TST).

Alternativa “a”. A irredutibilidade salarial assegura ao empregado a percepção do salário nominal ao longo do contrato, não abarcando eventual perda de poder aquisi-tivo. Para evitar essa perda, são importantes as periódicas negociações coletivas (erradamente chamada de “dissídio” pelos leigos). Por outro lado, deve-se destacar também que a irredutibilidade salarial não configura um direito absoluto, pois o texto constitucional prevê expressamente, em seu artigo 7º, inciso VI, que o salário é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo, que são ferramentas hábeis para a flexibilização dessa norma trabalhista.

Alternativa “b”. De fato, o salário-mínimo não pode ser vinculado, qualquer que seja o fim (art. 7º, inciso IV, da CF). “Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário--mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empre-gado, nem ser substituído por decisão judicial” (Súmula Vinculante nº 4 do STF). Antigamente, era possível indexar o piso salarial com base no salário-mínimo; hoje é vedada tal prática. A questão poderia, portanto, ser contestada, já que essa alternativa também está correta.

Alternativa “c”. Como as razões que impedem a redução salarial são de ordem econômica e social, visando impedir a modificação do padrão de vida do empregado, e, além disso, a verba salarial possui natureza alimentar, seria inconcebível que a convenção coletiva não demonstrasse as razões que a motivaram, constituindo essa situação um desrespeito ao trabalhador. Assim, como a redução salarial apresenta caráter de excepcionalidade, ela não estará fun-damentada na ordem jurídico-constitucional se não apre-sentar uma motivação adequada. Cabe frisar, entretanto, que não há previsão expressa no texto constitucional ou na CLT que exija a fundamentação da redução salarial.

Alternativa “d”. Em todas as modalidades de traba-lho, o pagamento salarial não deve ser estipulado com uma periodicidade maior que a mensal, salvo relativamente às comissões, porcentagens e gratificações (art. 459, caput, CLT).

04. (ESAF – MTE – AFT/2006) Acerca do contrato de trabalho, assinale a opção correta.

A) O grupo econômico é considerado empregador único, por isso não é possível o reconhecimento da coexistência de mais de um contrato de trabalho, mesmo em havendo ajuste em contrário, quando, na mesma jornada, o empregado prestar serviços para mais de uma empresa dele integrante.

B) Considerando o regime próprio a que é subme-tido o policial militar, mesmo que preenchidos os requisitos legais, não é viável o reconhecimento de vínculo de emprego com empresa privada, espe-cialmente porque a concomitância de prestação de serviços pode dar ensejo a certa penalidade disci-plinar.

C) Independentemente da permanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, o empre-gado eleito para ocupar cargo de diretor tem o con-trato de trabalho suspenso, motivo pelo qual não há cômputo do período em questão como tempo de serviço.

D) Desde que presentes os requisitos da pessoalidade, onerosidade, habitualidade e da subordinação jurí-dica, necessário se torna o reconhecimento da exis-tência de vínculo de emprego em relação àquele que é nomeado para o exercício das funções de oficial de justiça ad hoc.

E) As anotações apostas na Carteira de Trabalho e Previdência Social pelo empregador-contratante gozam de presunção relativa de veracidade.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda vários temas: grupo econômico; trabalho proibido e trabalho ilícito; interrupção e suspensão do contrato de trabalho; requisi-tos para a configuração da relação de emprego. A opção por inserir a questão neste tópico (princípios) se dá pelo fato de que a resposta da questão está essencialmente fun-dada em um princípio do direito do trabalho, que é o da primazia da realidade sobre a forma.


Henrique Correia28

Alternativa correta: “e”. O Direito do Trabalho é regido pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma. Em razão desse princípio, a situação vivida e com-provada pelo trabalhador prevalece, ainda que divergente do que consta de documentos, tal como a CTPS. Desta-que-se que não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o contrato de trabalho poderá ser cele-brado, inclusive, verbalmente ou tacitamente. Há, entre-tanto, documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previ-denciária. A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pelos auditores fiscais do trabalho. Assim sendo, a CTPS possui valor probatório, pois, de acordo com o artigo 456 da CLT, as anotações nela presentes provam a existência do contrato individual de trabalho. Conclui o artigo, afir-mando que além dela, possui essa característica probató-ria qualquer documento escrito, ou qualquer outro meio de prova admitido em direito, vigorando, assim, o princí-pio da atipicidade das provas. As anotações colocadas na CTPS são, em regra, tomadas por verdadeiras, mas há a possibilidade de prova em contrário. O Tribunal Superior do Trabalho, visando a por fim na nebulosidade gerada pela presunção de veracidade em relação à CTPS, editou a Súmula nº 12, na qual afirma que as anotações realizadas pelo empregador na carteira profissional do empregado não possuem o condão de gerar qualquer presunção abso-luta ( juris et de jure), mas apenas presunções relativas ( juris tantum). De acordo com essa súmula, as anotações colo-cadas pelo empregador podem ser questionadas, ou seja, não geram presunções inquestionáveis. De acordo com a jurisprudência do TST:

Súmula nº 12 do TST: As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

Alternativa “a”. “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistên-cia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário” (Súmula nº 129 do TST – grifos acrescidos). A consequência jurídica do reconhecimento do grupo eco-nômico é a existência da responsabilidade solidária entre as empresas, ou seja, se uma delas não quitar os débitos trabalhistas de seu empregado, as demais são correspon-sáveis integral e diretamente pela dívida (sem benefício de ordem). Ademais, se o empregado for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo apro-veitado pelas demais, por exemplo, no período da manhã trabalha para empresa A, e, à tarde, presta serviços para a empresa B, do mesmo grupo, terá, em regra, um único contrato de trabalho, ou seja, sua carteira de trabalho não será assinada pelas duas empregadoras, e sim por apenas uma delas. Entretanto, deve-se ressaltar que é possível o ajuste em sentido contrário, admitindo que o empregado tenha contrato de trabalho (seja registrado) por mais de uma empresa do mesmo grupo econômico.

Alternativa “b”. “Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, inde-pendentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar” (Súmula nº 386 do TST). Isto é, uma vez preenchidos os requisitos do vínculo empregatício – pessoa física, não eventualidade, onerosidade e subordinação –, estará configurada a rela-ção de emprego, mesmo que se trate de trabalho proibido, como ocorre com o policial militar.

Alternativa “c”. “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho sus-penso, não se computando o tempo de serviço desse perí-odo, salvo se permanecer a subordinação jurídica ine-rente à relação de emprego” (Súmula nº 269 do TST – gri-fos acrescidos). Ou seja, o empregado eleito para o cardo diretor, em regra, tem o contrato de trabalho suspenso; é importante frisar, entretanto, que, se permanecer a subor-dinação entre ele e a empresa, a relação empregatícia não será suspensa.

Alternativa “d”. “Não se caracteriza o vínculo empre-gatício na nomeação para o exercício das funções de oficial de justiça ad hoc, ainda que feita de forma reiterada, pois se exaure a cada cumprimento de mandado” (Orientação Jurisprudencial nº 164 da SDI – I do TST). Além disso, não há formação de vínculo empregatício entre o oficial de justiça nomeado, excepcionalmente, para essa função e a Administração Pública, em razão da ausência do concurso público (art. 37, inciso II, CF/88).

2.1. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Arts. 625-A a 625-H, CLT

05. (Cespe – Auditor-Fiscal do Trabalho – MTE/2013)

No que tange a direitos coletivos do trabalho, comis-sões de conciliação prévia e direito de greve, julgue os itens que se seguem.

( ) Os acordos realizados no âmbito da comissão de conciliação prévia terão eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalva-das.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda o tema da Comis-são de Conciliação Prévia. Ademais, a questão não apre-senta grande dificuldade, uma vez que bastaria a leitura dos artigos referentes ao assunto na CLT. Essa prova de 2013, elaborada pela CESPE, estava muito fácil em direito do trabalho, não tinha o mesmo nível de dificuldade das demais provas de AFT.

Item I. Certo. “O termo de conciliação é título execu-tivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” (art. 625-E, parágrafo único, CLT).



2.2. EMPREGADO

Art. 3º, CLT

06. (ESAF – MTE – AFT/2010) Marque a opção correta.

A) Em face da cláusula constitucional da não discri-minação, a possibilidade de ajuste tácito, consen-sual e não solene para a formação do contrato de emprego, e respectiva projeção dos seus efeitos, estende-se a todos os ofícios e profissões.

B) O contrato de trabalho tem natureza jurídica essen-cialmente privada, salvo quando o Estado é um dos sujeitos pactuantes, em face das prerrogativas pro-cessuais que lhe confere a legislação brasileira.

C) O menor de 18 anos, conforme previsto na Consti-tuição, não pode, em razão da sua incapacidade, prestar serviços, nem receber por eles, em período noturno ou em circunstâncias perigosas ou insalu-bres.

D) É possível reconhecer-se a condição de empre-gado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.

E) Para a configuração do grupo econômico, ou do chamado “empregador único”, que atrai a hipótese de responsabilidade solidária pelos créditos traba-lhistas, é necessária a prova do nexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo Direito Comercial e pelo Direito Empresarial, como no caso dos consórcios, holdings e pool de empresas.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda diversos temas: formação e natureza jurídica do contrato de trabalho; proteção do trabalho do menor e trabalho proibido; con-figuração da relação empregatícia; configuração de grupo econômico para fins trabalhistas. A inserção nesse tópico justifica-se em razão de a alternativa correta versar sobre a configuração da relação de emprego, que, por sua vez, está intimamente relacionada à figura do empregado. Aliás, em nossa opinião, a própria redação, em vários itens dessa questão, dificulta o entendimento do texto pelo candidato.

Alternativa correta: “d”. “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de ser-viço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego” (Súmula nº 269 do TST). É conveniente lembrarmos que a suspensão do contrato de trabalho acontece quando os seus principais efeitos são paralisados temporariamente, isto é, o empre-gado não presta serviços, o empregador não possui a obri-gação de pagar salários, e não há a contagem do tempo de serviço. Na interrupção, por sua vez, não há obrigação do empregado em prestar serviços, mas persiste o pagamento de salário e também a contagem do tempo de serviço (ex.:

férias, DSR, doação de sangue, casamento etc.). Voltando ao cerne da alternativa, temos que, caso haja subordina-ção, estando o diretor eleito obrigado a cumprir ordens de serviço de superiores, sofrer fiscalização, penalidade e advertências, restará evidenciada a relação empregatícia entre este e a empresa, independentemente do fato de ter sido eleito para a função de diretor. Nesse caso, então, é devida a contagem do tempo de serviço.

Alternativa “a”. Excepcionalmente, a lei pode exigir formalidades para a celebração do contrato de trabalho, seja em razão do tipo de vínculo (aprendiz, temporá-rio etc.), seja em razão do ofício ou profissão. A título de exemplo, temos que o contrato de trabalho do atleta profissional deverá, necessariamente, ser formal (art. 3º, parágrafo único, inciso I, da Lei nº 9.615/98). A isonomia, ou seja, o fato de que todos devem ser tratados de forma igual pela lei é um princípio consagrado no texto consti-tucional, em várias passagens (ex.: art. 3º, inciso I; art. 5º, caput e inciso I etc.), entretanto não pode tal princípio ser lido de modo equivocado. A igualdade assegurada pelo direito diz respeito à igualdade formal, pois bem se sabe que todos os seres humanos são materialmente diferentes entre si. Nesse prisma, muitas vezes um tratamento dife-renciado pelo ordenamento se faz necessário a fim de atin-gir a isonomia verdadeira. Ademais, convém destacarmos que o “[c]ontrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442, caput, CLT). Isto é, está prevista no texto legal a pos-sibilidade de celebração de contrato de trabalho de forma tácita, não solene, sem que exista expressa manifesta-ção das partes no sentido de formalizar a relação jurídica empregatícia, basta que de seu comportamento se possa concluir a vontade de ambas em instaurar a relação empre-gatícia. Desse modo, em regra, não há formalidade a ser exigida para a celebração do contrato.

Alternativa “b”. A questão relativa à natureza jurí-dica do contrato de trabalho sempre provocou grandes discussões na doutrina. Originariamente, para as vertentes tradicionais ou originárias, a relação empregatícia possui-ria natureza contratual, sendo, dessa maneira, semelhante às figuras contratuais presentes no Direito Civil. Já para a vertente contratualista moderna, o contrato de trabalho é também influenciado pela noção de relação de emprego, sendo impossível, portanto, afirmar a sua natureza exclu-sivamente privada. Ainda, em relação às teorias anticon-tratualistas ou institucionalistas, a relação de emprego não seria tipicamente contratual, sendo divorciada dessa concepção de negócio jurídico. Ainda, a par da divergên-cia doutrinária em relação à natureza do contrato de tra-balho, tem-se que o Estado, ao constituir uma relação de emprego, exerce essa faculdade de diferentes maneiras, ora por meio de normas especiais (servidores ou esta-tutários), ora por meio das normas comuns de regulação do contrato de trabalho, ou seja, por meio da CLT. Dessa maneira, independentemente do fato de ele possuir ou não faculdades no plano processual (prazo em dobro, ree-xame necessário etc.), não pode ser afirmado que existe uma relação exclusiva de império estatal na configuração da relação de emprego.


Henrique Correia30

Alternativa “c”. De fato, é constitucionalmente proi-bido que menores de 18 anos prestem serviços durante o período noturno ou em condições insalubres ou perigosas (art. 7º, inciso XXXIII, CF/88). Não há, porém, vedação à per-cepção dos direitos trabalhistas caso o trabalho tenha sido efetivamente prestado nessas condições. Há que se dife-renciar, portanto, (1) o trabalho proibido, que é o prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista, possuindo seus efeitos resguardados pelo ordenamento, e (2) o trabalho ilícito, no qual o seu próprio objeto afronta o ordenamento, não sendo reconhecidos, em decorrência, os seus efeitos. No caso, o trabalho prestado por menor nas condições especificadas é hipótese de trabalho proibido, devendo ocorrer o recebimento pelos serviços prestados. Caso haja entendimento em sentido contrário, o menor seria punido duas vezes: 1. por ter trabalhado em idade inferior ao limite legal; 2. em não receber pelo trabalho prestado. Noutro giro, seria ilícito o trabalho com o jogo do bicho, por exemplo, pois “[é] nulo o contrato de traba-lho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico” (Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI – I do TST). Nesse último caso, o empregado não faz jus a direito trabalhista algum.

Alternativa “e”. A figura do grupo econômico pos-sui previsão na CLT. “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administra-ção de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsá-veis a empresa principal e cada uma das subordinadas” (art. 2º, § 2º, CLT). Entretanto, para a delimitação do grupo econômico, para fins trabalhistas, não se faz necessário que se observem as modalidades típicas dos Direitos Eco-nômico, Comercial ou Empresarial, como os consórcios e as “holdings”, não sendo necessária, portanto, sequer a sua institucionalização formal, pois, em consonância com o princípio da primazia da realidade sobre a forma, basta que esteja configurada a relação entre as empresas para a reconhecimento desse instituto trabalhista. A CLT não exige essa constituição formal do grupo para fins de res-ponsabilidade solidária. Ademais, nem sempre o grupo econômico configurará empregador único. “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo eco-nômico, durante a mesma jornada de trabalho, não carac-teriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário” (Súmula nº 129 do TST – gri-fos acrescidos). Como se vê, é possível que haja contratos de trabalho distintos com empresas de um mesmo grupo econômico. De todo modo, ocorrendo inadimplemento por qualquer uma delas, todas serão solidariamente res-ponsáveis.

2.3. CTPS – CARTEIRA DE TRABALHO E PREVI-

DÊNCIA SOCIAL CLT, TÍTULO II, CAPÍTULO I"


Considerando os contratos de trabalho à luz da legisla-ção trabalhista, julgue os próximos itens.

( ) Para evitar qualquer situação discriminatória, é vedada a anotação, na CTPS, de possíveis acidentes de trabalho ocorridos durante o vínculo trabalhista.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda o tema das ano-tações na CTPS. Lembre-se de que o empregador deverá anotar, obrigatoriamente, as seguintes informações: a data de admissão do trabalhador, a remuneração e as condições especiais, se houver. Exemplos de condições especiais: salário pago em utilidades ou gorjetas, trabalhador que exerça funções externas, contrato de experiência etc. As anotações colocadas na CTPS são, em regra, verdadeiras, mas há a possibilidade de prova em contrário

Item I. Errado. “Os acidentes do trabalho serão obri-gatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Pre-vidência Social na carteira do acidentado.” (art. 30, CLT). Assim, é importante ressaltar que, nesse caso, a anotação será realizada pelo INSS e não pelo empregador. Ademais, o candidato deve estar atento para não confundir a proi-bição de anotação desabonadora (art. 29, CLT) com a ano-tação de acidentes de trabalho que é plenamente lícita e obrigatória.

2.4. EMPREGADO DOMÉSTICO

Lei Complementar nº 150/2015

Art. 7º, parágrafo único, CF/88 (EC/72-2013)


Acerca de trabalho doméstico, proteção ao trabalho da mulher e jornada de trabalho dos integrantes da car-reira de auditor-fiscal, julgue os itens subsequentes.

( ) O regime de trabalho dos integrantes da carreira de auditor-fiscal do trabalho é de quarenta e quatro horas semanais, nos termos da CF.

( ) Embora o emprego doméstico não tenha sido recepcionado pela CLT, as férias do empregado doméstico serão de trinta dias, devendo ser ele remunerado com acréscimo de, no mínimo, um terço a mais que o salário normal.

( ) Para amamentar seu filho até que este complete seis meses de vida, a mulher empregada tem direito a dois intervalos de descanso especial durante a jor-nada de trabalho, de meia hora cada um.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda os temas da jor-nada de trabalho do auditor-fiscal do trabalho, do empre-gado doméstico e dos intervalos intrajornadas. Lembre-



-se de que após a promulgação da EC nº 72/2013, o rol de direito constitucionais assegurados aos empregados domésticos foi ampliado significativamente. Recente-mente, em junho de 2015, foi promulgada a Lei Comple-mentar nº 150/2015, que passou a regulamentar o trabalho doméstico a partir dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas mudanças na disciplina dessa relação de emprego. As alterações promovidas certamente serão objeto, nos próximos anos, dos concursos públicos vindouros na área trabalhista.

Item I. Errado. “É de 40 (quarenta) horas semanais a jornada de trabalho dos integrantes da Carreira Audito-ria-Fiscal do Trabalho, não se lhes aplicando a jornada de trabalho a que se refere o art. 1º, “caput” e § 2º, da Lei no 9.436, de 5 de fevereiro de 1997, e não mais se admitindo a percepção de 2 (dois) vencimentos básicos.” (art. 9º, § 1º, Lei nº 10.593/2002). Assim, a jornada de trabalho do audi-tor-fiscal do trabalho esta estabelecida em lei específica e não na Constituição Federal.

Item II. Certo. Mesmo antes da promulgação da EC nº 72/2013, era estendido aos empregados domésticos o direito às férias remuneradas com adicional de, no mínimo, 1/3 sobre o salário normal. (art. 7º, parágrafo único, CF/88). São garantidas aos trabalhadores domésticos férias, acres-cidas de 1/3 sobre o salário normal, a cada 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família (art. 17, LC nº 150/2015)

Item III. Correto. “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.” (art. 396, CLT). Esse perí-odo de 6 meses poderá ser prorrogado em razão do estado da saúde do filho. Esses dois intervalos são remunerados e inseridos na jornada de trabalho.

2.5. EMPREGADO RURAL

Lei nº 5.889/73

09. (ESAF – MTE – AFT/2010) Assinale a opção correta.

A) É equiparada ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, de forma habitual, em caráter pro-fissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do traba-lho de outrem.

B) A legislação trabalhista estabelece expressamente a possibilidade de distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador e entre o tra-balho intelectual, técnico e manual.

C) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Supe-rior do Trabalho, é ilícito o desconto salarial do trabalhador frentista, referente à devolução de che-ques sem fundos, ainda quando deixa de observar as recomendações previstas em instrumento cole-tivo, tendo em vista que o desconto descaracteriza-ria a alteridade própria da figura do empregador.

D) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Supe-rior do Trabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.

E) Não se equipara ao empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade industrial em estabelecimento agrário não compreen-dido na Consolidação das Leis do Trabalho.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A questão aborda vários temas: empregador rural; vedação à distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual; garantias de proteção ao salário; grupo econômico e pluralidade de contratos de trabalho. A opção por inserir a questão neste tópico se dá em razão de a alternativa correta versar sobre a figura do empregador rural por equiparação.

Alternativa correta: “a”. “Equipara-se ao emprega-dor rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional e por conta de terceiros, execute ser-viços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem” (art. 4º, Lei nº 5.889/73 – Lei do Trabalho Rural).

Alternativa “b”. “São direitos dos trabalhadores urba-nos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais res-pectivos” (art. 7º, inciso XXXII, CF/88). Ademais, tal vedação consta da CLT: “Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o traba-lho intelectual, técnico e manual” (art. 3º, parágrafo único, CLT).

Alternativa “c”. “É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo” (Orientação Jurisprudencial nº 251 da SDI – I do TST). Diante do princípio da intangibilidade salarial, os des-contos no salário são, em regra, vedados. No caso, o TST entende que é possível o desconto no salário do frentista que agiu com culpa. Nesse caso, o empregado, que tinha a obrigação contratual de anotar dados dos clientes, como forma de diminuir as chances de prejuízo ao empregador, e não o faz, poderá ser responsabilizado, descontando o valor de seu salário. Essas obrigações devem estar expres-sas no contrato ou em instrumentos normativos.

Alternativa “d”. Veja como essa questão de grupo econômico é pedida com frequência. Já comentamos esse mesmo tema diversas vezes! Segue o texto da súmula: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário” (Súmula nº 129 do TST).

Alternativa “e”. “Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração indus-trial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1° de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.” (art. 3º, § 1º, Lei nº 5.889/73 – Lei do Trabalho Rural).


Henrique Correia76

77. (ESAF – MTE – AFT/2006) Ao definir o regime de greve, a lei considerou serviços ou atividades essenciais, exceto:

A) telecomunicações.

B) captação e tratamento de esgoto e lixo.

C) transporte coletivo.

D) escolas.

E) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos.

|COMENTÁRIOS|.

Nota do autor: A greve é uma arma poderosa de reivindicação de direitos pelos empregados. Entretanto, tendo em vista a necessidade de evitar abusos e proble-mas sérios à população, está regulamentada pela Lei nº 7.783/89. É importante o candidato atentar para as ativi-dades consideradas essenciais, para as quais há requisitos mais rigorosos para que seja considerada lícita.

Alternativa correta: “d”. Este comentário serve para as demais alternativas, tendo em vista que abordam o mesmo assunto. São consideradas atividades essenciais: (1) trata-mento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; (2) assistência médica e hospitalar; (3) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; (4) funerários; (5) transporte coletivo; (6) captação e tratamento de esgoto e lixo; (7) telecomunicações; (8) guarda, uso e controle de substân-cias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; (9) processamento de dados ligados a serviços essenciais; (10) controle de tráfego aéreo; e (11) compensação bancária (art. 10, Lei nº 7.783/89). Como se vê, as escolas não estão nesse rol taxativo.

DICAS

1. PRINCÍPIOS

• Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador. A aplica-ção de uma norma leva a renúncia da outra. Nesse sentido:

Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza pre-vista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sen-tença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

• Princípio da condição mais benéfica: esse princí-pio assegura ao empregado as vantagens conquis-tadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas con-quistas não poderão ser alteradas para pior. Nesse sentido:

Súmula nº 288 do TST. A I – A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas nor-mas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que

mais favoráveis ao beneficiário do direito. II – Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. (grifos acrescidos)

Súmula nº 51 do TST. I – As cláusulas regulamen-tares, que revoguem ou alterem vantagens deferi-das anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regu-lamento. II – Havendo a coexistência de dois regu-lamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

• Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve--se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas.

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

• Fontes materiais: são fatores ou acontecimen-tos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis.

• Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis.

• Há dois tipos de fontes formais: 1. Fontes formais

autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Exemplo: uma determinada negocia-ção coletiva entre sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo. 2. Fontes formais heterôno-

mas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes pos-suem origem estatal (Legislativo, Executivo ou Judi-ciário).

3. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

• Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade e da Indisponibilidade que vigora no direito do traba-lho, há restrição da autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas entre empregado e empregador. Res-salta-se que nesse tópico não será tratada a nego-ciação coletiva (com participação do sindicato), pois nela há ampla possibilidade de transação, inclusive redução de direitos dos trabalhadores.

• Renúncia é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual, por exemplo, o empregado conquistou o direito de férias após um ano de tra-



balho e abriria mão (renunciaria) desse direito já conquistado, o que não é válido no direito do traba-lho (conforme previsto no art. 9º da CLT).

• Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade são raríssimos os casos de renúncia de direito na área trabalhista. Um exemplo de renúncia, prevista em lei, é o pedido de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. Nesse caso, como ele foi eleito para desempenhar a função naquela localidade, perderia (renunciaria) o direito à esta-bilidade, conforme art. 543, § 1º, da CLT4. Outro exemplo de renúncia, citado por alguns autores, ocorre na audiência judicial, na presença do juiz do trabalho. Nesse caso, diante das explicações do juiz, o empregado poderia renunciar a direitos já con-quistados5. Por fim, a jurisprudência do TST prevê a possibilidade de o trabalhador renunciar ao aviso--prévio, se comprovar que já possui outro emprego, conforme transcrito a seguir:

Súmula nº 276 do TST: O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

• A transação, por sua vez, recai sobre direito duvi-doso e requer um ato bilateral das partes, conces-sões recíprocas. Na transação há direitos disponí-veis, cujos interesses são meramente particulares. A única possibilidade de transação individual extra-judicial, prevista em lei, está no art. 625-E da CLT, que trata da Comissão de Conciliação Prévia. Nesse caso, é possível que o trabalhador, individualmente, transacione diretamente com seu empregador suas verbas trabalhistas. Fora essa hipótese da Comissão de Conciliação Prévia, nem mesmo com a presença de um representante sindical, a transação indivi-dual terá validade para o direito do trabalho. Impor-tante ressaltar que não cabe transação de direitos trabalhistas individuais em Câmaras de Mediação e Arbitragem. A arbitragem ocorre quando as partes elegem um árbitro com poder de decisão, sendo permitida apenas para dissídios coletivos, con-forme previsto no art. 114, § 1º, da CF/88.

• O Programa de Demissão Voluntária – PDV – ou programa de incentivo à demissão voluntária tam-bém é tratado, por alguns autores, como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas. O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do tra-

4. Art. 543, § 1º, da CLT: “O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita”.

5. “Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direi-tos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes.” MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 69.

balho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. Importante destacar, entre-tanto, que o TST tem posicionamento no sentido de que a indenização paga no PDV não pode subs-tituir as verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho. Aliás, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato6, podendo, no futuro, discutir parcelas que não foram devida-mente quitadas. A seguir será transcrita a jurispru-dência do TST:

OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudi-cial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

OJ nº 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetí-veis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

• Quitação geral do contrato – PDV (Previsão

em instrumento coletivo). Recentemente (abril/2015), o plenário do STF7 adotou posição contrária à OJ nº 270 da SDI-I do TST ao decidir pela validade da cláusula de quitação geral ampla e

irrestrita das verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho desde que previstas em

acordo coletivo e nos demais instrumentos assi-nados pelo empregado. Sustentou-se que a igual-dade existente entre os entes coletivos (sindicato da categoria profissional e a empresa) possibilita-ria a quitação geral das verbas trabalhistas no PDV. Em resumo, a regra persiste, ou seja, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, exceto se houver previsão dessa quita-ção em instrumento coletivo.

• Posicionamento doutrinário sobre transação. O posicionamento doutrinário sobre a possibilidade de transação. De acordo com o professor Maurício Godinho Delgado, para as normas de indisponi-

bilidade absoluta não cabe transação individual por atingirem o patamar mínimo civilizatório, por

6. Nesse mesmo sentido, Súmula nº 330 do TST: “QUITA-ÇÃO. VALIDADE. A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II – Quanto a direi-tos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quita-ção”.

7. RE nº 590415/SC – Relator Min. Roberto Barroso – Data de julgamento:30/04/2015.


Henrique Correia78

exemplo, o direito à anotação da CTPS, ao salário--mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador8. As normas de indisponibilidade relativa, por sua vez, não atin-gem o patamar mínimo civilizatório, o interesse é meramente particular. Exemplo de possibilidade de transação individual: forma de pagamento do salário (salário fixo ou salário variável). As parcelas de indisponibilidade relativa não podem ser objeto de renúncia.

4. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

• Finalidade. As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas como forma de tentar solucionar os conflitos existentes entre empregados e emprega-dores. Poderão ser criadas pelas empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de Empresa e Comissão Sindical, o interessado deve optar por uma delas. De acordo com o art. 625-A da CLT: “As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregado-res, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho”.

• Conflitos individuais. Essa Comissão poderá con-ciliar apenas conflitos individuais de trabalho, ou seja, não tem atribuição para firmar acordos em dissídios coletivos. Aliás, é a única forma, prevista em lei, de transação individual (entre empregado e empregador) de verbas trabalhistas.

• Composição e número de membros. A compo-sição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia será paritária, ou seja, o mesmo número de representantes dos trabalhadores e de represen-tantes do empregador. A composição da Comissão em âmbito sindical terá sua constituição e normas definidas em acordo ou convenção coletiva. O número de membros, em âmbito empresarial, será de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros.

• Representante dos empregados. Importante destacar que os representantes dos trabalhadores serão eleitos em votação secreta. Em razão disso, para que não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego (estabili-dade), até um ano após o fim do mandato, salvo se cometerem falta grave. Nesse caso, o art. 625-B, § 1º, da CLT não prevê a estabilidade dos representan-tes dos empregados a partir do registro da candi-datura, portanto, nas provas objetivas, importante memorizar nos exatos termos da lei.

• Necessidade de submeter a demanda à Comis-

são de Conciliação Prévia. Nas localidades onde houver Comissão de Conciliação Prévia, a demanda será submetida à tentativa de conciliação antes

8. DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Traba-lho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010. p. 201.

de ingressar com a reclamação trabalhista na Jus-tiça do Trabalho (art. 625-D da CLT). Entretanto, o Supremo Tribunal Federal – STF – entende que é

facultativo ao trabalhador a tentativa de conci-liação perante a CCP, ou seja, ele poderá ingressar diretamente na Justiça do Trabalho.

• Prazo e prescrição. Ao submeter a demanda à Comissão, há um prazo de dez dias para realizar a sessão de tentativa de conciliação. Durante esse prazo, a prescrição ficará suspensa. Se não houver conciliação, será fornecida às partes declaração da tentativa conciliatória frustrada, que deverá ser jun-tada à futura reclamação trabalhista.

• Termo de conciliação. Se as partes aceitarem a conciliação, será lavrado termo de conciliação. Esse termo terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado não poderá rediscutir as matérias objeto de conciliação na Justiça do Trabalho, pois já houve acordo entre as partes. Há exceção, entretanto, no tocante às parcelas expressamente ressalvadas.

• Eficácia do termo de conciliação. Esse documento terá força de título executivo extrajudicial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. A título de exemplo, o termo de concilia-ção vale como “cheque” dado pelo empregador: se não for pago, será executado. Na reclamação traba-lhista, há necessidade de juntar provas (documen-tos, testemunhas etc.), por isso o processo é mais demorado. Já na execução, o processo é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo.

• Para a semana antes da prova do AFT, segue o quadrinho de resumo sobre CCP:

– Objetivo de solucionar con flitos entre empregados e empregadores

– Podem ser criadas em âm bito empresarial ou sindical

Submeter a demanda à CCP:

– Art. 625-D: demanda “será submetida”

– Posicionamento do STF: opção do trabalhador

– Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação

– Termo de conciliação:

a) Eficácia liberatória geral

b) Título executivo extrajudicial

Comissão de

Conciliação Prévia

Composição da CCP:– composição paritária

a) Representantes dos empregadosb) Representante dos empregadores

– mínimo 2 e máximo 10– eleição: representantes dos empregados– estabilidade titulares e suplentes

(representantes dos em pregados)– mandato de 1 ano

permitido uma recondução



5. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA

SOCIAL

• Documento obrigatório. Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o con-trato de trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possi-bilita que a empresa seja autuada pela fiscalização.

• Prazo para anotação na CTPS. O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as atividades, pelo prazo de 30 dias. A empresa fica obrigada a permitir o compareci-mento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

• Emissão da CTPS. A CTPS será emitida pelas Dele-gacias Regionais do Trabalho ou, mediante convê-nio, por órgãos federais, estaduais e municipais. Não sendo firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para a emissão da CTPS. O sindicato não poderá cobrar remunera-ção pela entrega da CTPS, conforme previsto no art. 26 da CLT.

• Anotações obrigatórias na CTPS. Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art. 30 da CLT.

• Anotações desabonadoras. É proibido ao empre-gador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado. Exemplo: empregado que é dis-pensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa ou, ainda, o empregado que falta ao tra-balho, injustificadamente. O empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las na CTPS do empregado.

• Prescrição e CTPS. Na anotação da CTPS, para fins de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de dois anos a partir do término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível, conforme previsto no art. 11, § 1º, da CLT.

6. EMPREGADO

• Importância de identificar o empregado. A rela-ção de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Há necessidade, entretanto, de dife-renciar o trabalhador em sentido amplo e o traba-lhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado, ou seja, jornada de tra-

balho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, dentre outros direitos, são direcionados aos empre-gados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Veja o quadro a seguir, com os 4 requisitos para identificar o empregado:

PROTEÇÃO PREVISTA

NA CF/88 E NA CLT

Princípios protetivos:

– Salário-mínimo– Limitação da jornada (8 horas diárias)– Intervalos– Descanso semanal e férias– Estabilidade – Demais direitos trabalhistas

Empregado

*Importante diferenciá-lo dos demais trabalhadores, porque os direitos trabalhistas são direcionados ao empregado.

Requisitos:

– Pessoa física (Pessoalidade)– Não eventualidade– Onerosidade– Subordinação

• Exclusividade. Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único emprega-dor. Há possibilidade de vários contratos de traba-lho, com empresas diversas, simultaneamente.

• Local da prestação de serviços. O local da pres-tação de serviços também é irrelevante para con-figurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas.

• Teletrabalho. A CLT foi recentemente alterada, para prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho exe-cutado a distância. Nesse caso, se as ordens são pas-sadas pelo celular ou e-mail, configura a subordina-ção e, consequentemente, o vínculo empregatício. Observe a previsão expressa da nova redação do art. 6º da CLT:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subor-


Henrique Correia80

dinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

• Experiência prévia (art. 442-A da CLT). Recente-mente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar novos pos-tos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses.

6.1. EMPREGADO RURAL (LEI Nº 5.889/73)

• Direitos equiparados. Inicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos direitos dos emprega-dos urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação de direitos entre empregados urbanos e rurais.

• Prescrição para o empregado rural. Houve alte-ração do art. 7º, XXIX, da CF/88, e o prazo prescri-cional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: dois anos para ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibili-dade de pleitear os direitos trabalhistas, dos últimos cinco anos, a contar da propositura da ação.

6.1.1. PECULIARIDADES DOS EMPREGADOS

RURAIS

• Aviso-prévio. O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a iniciativa partir do empregador, a legislação trabalhista prevê a redu-ção da jornada de trabalho, como forma de pro-porcionar ao trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural notificado da dis-pensa sem justa causa tem direito à redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração.

• Intervalo intrajornada. O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e refeição, na jor-nada superior a seis horas, será de acordo com os usos e costumes da região. Cabe frisar, entretanto, que o TST tem-se posicionado no sentido de que o empregado rural que tenha jornada superior a seis horas diárias possui o direito ao intervalo de,

no mínimo, 1 hora. Caso não seja concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas extras, com base no art. 71, § 4º, da CLT.

• Trabalho noturno. O ser humano não possui hábi-tos noturnos. Assim sendo, o trabalho noturno deve conter aspectos mais protetivos e possuir remune-ração superior à do diurno. O horário noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecu-ária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do que acontece com o trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jor-

nada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna.

• Salário-utilidade ou salário in natura. O salário poderá ser pago em dinheiro ou, ainda, em utilida-des, como alimentação e moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou utili-dades. Há possibilidade de desconto do salário-mí-nimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a) até 20%, moradia; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região. Para esses descontos, há necessidade de prévia autoriza-ção do empregado rural; sem tal autorização, essas deduções serão nulas de pleno direito.

6.2. CONTRATO TEMPORÁRIO RURAL (ART.

14-A DA LEI Nº 5889/73)

• Quem pode contratar? Recentemente, houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos “diaristas do campo”. Apenas o empregador pessoa física poderá contra-tar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas jurídicas.

• Contrato por prazo determinado. Esse con-trato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários perí-odos descontínuos.

• CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previdenciárias e efe-tuar os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural.

• Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contra-tado por curto período terá direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo determinado. Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas direta-mente ao trabalhador.

• Para a semana antes da prova do AFT segue o quadrinho de resumo sobre empregado rural:

EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73)

Empregado

rural

equiparação de direitos como os urba-nos (art. 7º CF/88)

identificação: trabalha para empregador rural

prescrição: mesmo período dos traba-lhadores urbanos (2 anos para ingressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos)



EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73)

Peculiaridades

do trabalhador

rural

aviso-prévio: redução de 1 dia por semana (iniciativa do empregador)

intervalo: de acordo com usos e costu-mes da região

trabalho noturno (hora de 60 min):

• pecuária 20h às 4h

• agricultura 21h às 5h

• adicional noturno: 25%

salário-utilidade (desconto sobre salário--mínimo):

• 20% moradia

• 25% alimentação

• prévia autorização

Contrato

temporário

rural

(art. 14-A

Lei Rural)

empregador: pessoa física

duração: 2 meses dentro do período de 1 ano

recolher FGTS e contribuições previden-ciárias

mesmos direitos dos demais emprega-dos permanentes

7. EMPREGADO DOMÉSTICO

• Recentemente, o Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos direitos fundamentais tra-balhistas, reconhecendo direitos básicos do empre-gado domésticos via EC-72 – 2013. Essa alteração será objeto dos próximos concursos públicos.

• Em junho de 2015, foi promulgada a Lei Comple-

mentar nº 150/2015, que passou a regulamentar o trabalho doméstico a partir dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas mudanças na disciplina dessa relação de emprego. As alterações promovidas certamente serão objeto, nos próximos anos, dos concursos públicos vindou-ros na área trabalhista.

• Importante ressaltar que a antiga Lei nº 5.859/1972, que regulamentava o trabalho doméstico, foi expressamente revogada por essa nova lei comple-mentar.

• Requisitos específicos para identificar o empre-

gado doméstico permanecem intactos, mesmo

após a alteração constitucional (EC/72-2013). O empregado doméstico tem os 4 requisitos “clássi-cos” para configurar o vínculo empregatício (pessoa física, onerosidade, subordinação e continuidade). Entretanto, para esse trabalhador há duas particu-laridades que o candidato deve sempre lembrar:

1) Finalidade não lucrativa. É vedado que o empre-gado doméstico esteja inserido em uma atividade lucrativa da família, ou seja, não poderá prestar ser-viços a terceiros, mas apenas à família.

2) Trabalho contínuo. A antiga lei dos domésticos (Lei nº 5.859/1972) apenas se utilizava do termo natureza contínua, em vez de não eventualidade prevista na CLT. Assim sendo, havia grande discus-são na doutrina e jurisprudência sobre o período mínimo necessário para que se caracterizasse a continuidade na relação de emprego doméstico. Prevalecia, na doutrina e na jurisprudência do TST, a exigência de prestação de serviços contínuos (sem interrupções), no mínimo, 3 vezes ou 4 dias por semana, para configurar o vínculo empregatício doméstico. Contudo, o art. 1º, caput, da recém pro-mulgada LC nº 150/2015 estabelece que será confi-gurado o trabalho doméstico quando realizado por período superior a 2 dias:

Art. 1º: Ao empregado doméstico, assim conside-rado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residen-cial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. (grifos acrescidos)

Assim, não há dúvidas de que, se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por semana, ficará configurada a “faxineira” ou a “diarista”, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas.

Na tentativa de tornar mais didática essa nova matéria ligada ao empregado doméstico, vamos dividir o tema em 5 partes. Isso tornará mais fácil a memorização para seu concurso público:

1. direitos clássicos previstos na CF e na Lei dos Domésticos antes da EC-72/2013;

2. novos direitos recentemente com a EC-72/2013, com aplicação imediata;

3. novos direitos concedidos, que agora são aplica-dos em razão da regulamentação efetuada pela Lei Complementar nº 150/2015;

4. direitos não estendidos aos domésticos;

5. discussão a respeito do instituto da prescrição; no entanto, com a LC nº 150/2015, a matéria está regu-lamentada.

1. Direitos clássicos já previstos anteriormente à EC/72-

2013, ou seja, eram assegurados desde a promulgação

da Constituição Federal ocorrida em 5.10.1988:

a) Salário-mínimo

b) Irredutibilidade do salário

c) Décimo terceiro salário

d) Repouso semanal remunerado (regulamentado pela LC nº 150/2015)

e) Férias acrescidas de a mais da remuneração (regula-mentado pela LC nº 150/2015)

f) Licença-gestante de 120 dias (regulamentado pela LC nº 150/2015)

g) Licença-paternidade (5 dias)

h) Aviso-prévio (regulamentado pela LC nº 150/2015)

i) Aposentadoria



à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89.

OJ nº 10 da SDC. É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabeleci-mento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utili-zação do instrumento de pressão máximo.

OJ nº 11 da SDC/TST. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe consti-tui o objeto.

GREVE

Serviços das

atividades

essenciais

previstas em

lei (art. 10 da

Lei de Greve):

– abastecimento de água, energia e gás;– assistência médica;– distribuição de alimentos e medica-

mentos;– funerários;– transporte coletivo;– esgoto e lixo;– telecomunicações;– substâncias radioativas;– tráfego aéreo;– compensação bancária;– processamentos de dados ligados a

serviços essenciais.

Atendimento

básico

será fixado em comum acordo entre sindi-cato, empresa e trabalhador.

Requisitos

para a greve:

a) convocação de assembleia geral;

b) tentativa de solução amigável;

c) comunicação prévia (72h serviços essenciais e 48h para os demais).

SÚMULAS APLICÁVEIS

1. REGULAMENTO DE EMPRESA (NORMA RE-

GULAMENTAR)

• Súmula nº 51 do TST. Norma regulamentar. Vanta-gens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revo-gação ou alteração do regulamento. II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurí-dico de renúncia às regras do sistema do outro.

• Súmula nº 202 do TST. Gratificação por tempo de serviço. Compensação. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outor-gada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais bené-fica.

• Súmula nº 77 do TST. Punição. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sin-

dicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

• Súmula nº 186 do TST. Licença-prêmio. Conversão em pecúnia. Regulamento da empresa. A licença--prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expres-samente admitida a conversão no regulamento da empresa.

1.1. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA

• Súmula nº 288 do TST. Complementação dos pro-ventos da aposentadoria. I – A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas nor-mas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. II – Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

• Súmula nº 87 do TST. Previdência privada. Se o empregado, ou seu beneficiário, já recebeu da insti-tuição previdenciária privada, criada pela empresa, vantagem equivalente, é cabível a dedução de seu valor do benefício a que faz jus por norma regula-mentar anterior.

• Súmula nº 92 do TST. Aposentadoria. O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial.

• Súmula nº 97 do TST. Aposentadoria. Complemen-tação. Instituída complementação de aposentado-ria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma.

• OJ nº 276 da SDI – I do TST. Ação declaratória. Complementação de aposentadoria. É incabí-vel ação declaratória visando a declarar direito à complementação de aposentadoria, se ainda não atendidos os requisitos necessários à aquisição do direito, seja por via regulamentar, ou por acordo coletivo.

2. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VO-

LUNTÁRIA

• OJ nº 270 da SDI – I do TST. Programa de incen-tivo à demissão voluntária. Transação extrajudicial. Parcelas oriundas do extinto contrato de trabalho. Efeitos. A transação extrajudicial que importa res-cisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

• OJ nº 356 da SDI – I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária (PDV). Créditos trabalhistas reconhecidos em juízo. Compensação. Impossibili-


Henrique Correia114

dade. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhe-cidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

• OJ nº 207 da SDI – I do TST. Programa de incen-tivo à demissão voluntária. Indenização. Imposto de renda. Não-incidência. A indenização paga em vir-tude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda.

3. EMPREGADO

3.1. DIRETOR ELEITO

• Súmula nº 269 do TST. Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respec-tivo contrato de trabalho suspenso, não se compu-tando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à rela-ção de emprego.

3.2. BANCÁRIO

• Súmula nº 287 do TST. Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de trabalho do empre-gado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agên-cia bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

• Súmula nº 102 do TST. Bancário. Cargo de con-fiança. I – A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.. II – O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.. III – Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3.. IV – O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.. V – O advogado empregado de banco, pelo simples exer-cício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT.. VI – O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.. VII – O bancá-rio exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras,

mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas.

• Súmula nº 109 do TST. Gratificação de função. O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem.

• Súmula nº 199 do TST. Bancário. Pré-contratação de horas extras. I. A contratação do serviço suple-mentar, quando da admissão do trabalhador ban-cário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II. Em se tratando de horas extras pré-con-tratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas.

• Súmula nº 124 do TST. Bancário. Hora de salário. Divisor. I. O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste indivi-dual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:. A) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;. B) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.. II. Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:. A) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;. B) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.

• Súmula nº 113 do TST. Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercus-são do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.

• OJ nº 178 da SDI – I Bancário. Intervalo de 15 minu-tos. Não computável na jornada de trabalho. Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.

• Súmula nº 226 do TST. Bancário. Gratificação por tempo de serviço. Integração no cálculo das horas extras. A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras.

• Súmula nº 240 do TST. Bancário. Gratificação de função e adicional por tempo de serviço. O adicio-nal por tempo de serviço integra o cálculo da grati-ficação prevista no art. 224, § 2º, da CLT.

• Súmula nº 247 do TST. Quebra de caixa. Natureza jurídica. A parcela paga aos bancários sob a deno-minação “quebra de caixa” possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

• Súmula nº 93 do TST. Bancário. Integra a remune-ração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou


Henrique Correia140

Possibilidade. Não fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX, da CF/88) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator tempo de serviço.

• OJ nº 26 da SDC do TST – Salário normativo. Menor empregado. Art. 7º, XXX, da CF/88. Violação. Os empregados menores não podem ser discrimina-dos em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria.

• OJ nº 30 da SDC do TST – Estabilidade da gestante. Renúncia ou transação de direitos constitucionais. Impossibilidade. Nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hie-rarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transa-ção, pela gestante, das garantias referentes à manu-tenção do emprego e salário.

• OJ nº 31 da SDC do TST – Estabilidade do acidentado. Acordo homologado. Prevalência. Impossibilidade. Violação do art. 118 da lei nº 8.213/91. Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.

23.3. GREVE

• OJ nº 10 da SDC do TST – Greve abusiva não gera efeitos. É incompatível com a declaração de abusivi-dade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo.

• OJ nº 11 da SDC do TST – Greve. Imprescindibili-dade de tentativa direta e pacífica da solução do conflito. Etapa negocial prévia. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.

• OJ nº 38 da SDC do TST. Greve. Serviços essenciais. Garantia das necessidades inadiáveis da população usuária. Fator determinante da qualificação jurídica do movimento. É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89.

• Sumula nº 23 do TST. A Justiça do Trabalho e competente para processor e julgar as ações pos-sessórias ajuizadas em decorrência do exercicio do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.

INFORMATIVOS DO TST

1. REGULAMENTO INTERNO

CEF. Norma interna. CI/SUPES/GERET 293/2006. Vali-

dade. Opção pela jornada de oito horas. Ingresso em juízo.

Retorno automático à jornada de seis horas. Orientação

Jurisprudencial Transitória nº 70 da SBDI-I.

É válida a norma interna CI/SUPES/GERET 293/2006, expedida pela Caixa Econômica Federal (CEF), que determina o retorno automático à jornada de seis horas, no caso de o empregado ingressar em juízo contra a opção pela jornada de oito horas. Essa providência se harmoniza com o reconhecimento da nulidade da opção de jornada consagrada na Orientação Juris-prudencial Transitória nº 70 da SBDI-I, não havendo falar, por-tanto, em ofensa ao direito constitucional de acesso ao poder judiciário ou em configuração de ato discriminatório. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, conheceu dos embargos interpostos pela CEF, por divergência jurispru-dencial, e, no mérito, pelo voto prevalecente da Presidência, deu-lhes provimento para julgar improcedentes os pedidos deduzidos na reclamação trabalhista. Vencidos o Desembar-gador Convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, relator, e os Ministros Lelio Bentes Corrêa, Horácio Raymundo de Senna Pires, Rosa Maria Weber, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes. TST-E-ED--RR-13300-70.2007.5.15.0089, SBDI-I, rel. Des. Convocado Sebas-tião Geraldo de Oliveira, red. p/ acórdão Min. Brito Pereira, 18.4.2013 (Informativo nº 43)

1.1. REQUISITOS PARA DISPENSA PREVISTO

EM REGULAMENTO INTERNO

Sociedade de economia mista. Privatização. Demissão

por justa causa. Necessidade de motivação do ato demis-

sional. Previsão em norma interna. Descumprimento. Nuli-

dade da despedida. Reintegração. Art. 182 do CC.

A inobservância da norma interna do Banestado, sociedade de economia mista sucedida pelo Itaú Unibanco S.A., que previa a instauração de procedimento administrativo para apuração de falta grave antes da efetivação da despedida por justa causa, acarreta a nulidade do ato de dispensa ocorrido antes do pro-cesso de privatização, assegurando ao trabalhador, por conse-guinte, a reintegração no emprego, com base no disposto no art. 182 do CC, segundo o qual, anulado o negócio jurídico, deve-se restituir as partes ao “status quo ante”. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. Venci-dos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Ives Gandra Martins Filho, Brito Pereira e Maria Cristina Peduzzi, que davam parcial provimento ao recurso para, reconhecendo a nulidade da justa causa aplicada, convertê-la em demissão imotivada e determinar o pagamento das diferenças relativas às verbas res-cisórias devidas. TST-E-ED-RR-22900-83.2006.5.09.0068, SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 6.12.2012 (Informativo 33)

1.2. DESCUMPRIMENTO DE NORMA INTERNA

Progressão salarial anual. Ausência de avaliações de

desempenho. Descumprimento de norma interna. Art. 129

do CC. Diferenças salariais devidas.

Diante da omissão do empregador em proceder à avaliação de desempenho estabelecida como requisito à progressão salarial anual prevista em norma interna da empresa, conside-ra-se implementada a referida condição, conforme dispõe o art. 129 do CC. A inércia do reclamado em atender critérios por



ele mesmo estabelecidos não pode redundar em frustração da legítima expectativa do empregado de obter aumento salarial previsto em regulamento da empresa, sob pena de se caracte-rizar condição suspensiva que submete a eficácia do negócio jurídico ao puro arbítrio das partes, o que é vedado pelo art. 122 do CC. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhes provimento para julgar procedente o pedido de diferenças salariais decorrente da progressão sala-rial anual por desempenho obstada pelo recorrido. TST-E-ED--RR-25500-23.2005.5.05.0004, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, 12.4.2012. (Informativo nº 5)

Promoção por antiguidade. Resolução da empresa que

fixa em zero o percentual de empregados passíveis de

promoção. Equivalência à inobservância do regulamento

interno. Prescrição parcial. Orientação Jurisprudencial nº

404 da SBDI-I.

A resolução da empresa que fixa em zero o percentual de empregados passíveis de promoção por antiguidade, assegu-rada em regulamento interno, não implica alteração do pactu-ado e a consequente prescrição total (Súmula nº 294 do TST), mas sim a inobservância da norma interna a ensejar a incidência da prescrição parcial, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 404 da SBDI-I. Comesse entendimento, a SBDI-I, por maioria, vencidos os Ministros Ives Gandra Martins Filho e Brito Pereira, deu provimento ao agravo e, ainda por maioria, vencida a Ministra Dora Maria da Costa, julgou desde logo o recurso de embargos para dele conhecer, por contrariedade à Orientação Jurisprudencial nº 404 da SBDI-I, e dar-lhe provimento para, reformando o acórdão embargado, determinar o retorno dos autos à Turma de origem a fim de prosseguir no julgamento do recurso de revista, afastada a prescrição total da pretensão às promoções. TST-Ag-E-RR-36740-87.2007.5.04.0611, SBDI-I, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, red. p/ acórdão Min. Augusto César Leite de Carvalho, 7.2.2013 (Informativo nº 35)

1.3. REGULAMENTO INTERNO – PROGRESSÃO

HORIZONTAL POR MERECIMENTO

ECT. Plano de Cargos e Salários. Progressão horizontal

por merecimento. Deliberação da diretoria. Requisito

essencial. Não caracterização de condição puramente

potestativa.

A deliberação da diretoria a que se refere o Plano de Cargos e Salários da Empresa de Correios e Telégrafos – ECT consti-tui requisito essencial à concessão de progressão horizontal por merecimento, na medida em que esta envolve critérios subjetivos e comparativos inerentes à excelência profissional do empregado, os quais somente podem ser avaliados pela empregadora, não cabendo ao julgador substituí-la. Ademais, trata-se de condição simplesmente potestativa, pois depen-dente não apenas da vontade da empregadora, mas também de fatores alheios ao desígnio do instituidor dos critérios de progressão (desempenho funcional e existência de recur-sos financeiros), distinguindo-se, portanto, da promoção por antiguidade, cujo critério de avaliação é meramente objetivo, decorrente do decurso do tempo. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, vencido o Minis-tro Lelio Bentes Corrêa, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial. No mérito, ainda por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso, vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Lelio Bentes Corrêa, Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Augusto César Leite de Car-valho, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes, que entendiam caracterizada a condição puramente potesta-tiva, e, como tal, inválida, nos termos do art. 122 do CC, uma vez que, ao vincular a progressão por merecimento à deliberação da diretoria, estabeleceu-se critério subjetivo ligado exclusi-

vamente ao arbítrio da empresa, privando os trabalhadores da obtenção da referida promoção. TST-E-RR-51-16.2011.5.24.0007, SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. Renato de Lacerda Paiva, 8.11.2012 (Informativo nº 29)

1.4. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA

CEF. Complementação de aposentadoria. CTVA. Integra-

ção. Natureza salarial.

A parcela denominada Complemento Temporário Variável de Ajuste de Piso de Mercado – CTVA, instituída pela Caixa Eco-nômica Federal – CEF com o objetivo de compatibilizar a gra-tificação de confiança com os valores pagos a esse título no mercado, possui natureza jurídica salarial e integra a remune-ração do empregado, devendo, por consequência, compor o salário de contribuição, para fins de recolhimento à FUNCEF, e refletir no cálculo da complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela CEF, por divergência jurisprudencial e, no mérito, negou-lhes provimento. Na espécie, consignou-se, ainda, que o próprio regulamento da FUNCEF prevê a inclusão das funções de confiança no salário de contribuição. TST-E-E-D-RR-16200-36.2008.5.04.0141, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 23.8.2012. (Informativo nº 19)

Comissão de Conciliação Prévia. Termo de quitação. Efi-

cácia liberatória. Diferenças em complementação de apo-

sentadoria. Não abrangência.

A eficácia liberatória geral do termo de quitação referente a acordo firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-E, parágrafo único, da CLT) possui abrangência limitada às verbas trabalhistas propriamente ditas, não alcançando even-tuais diferenças de complementação de aposentadoria. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, deu--lhes parcial provimento para, afastada a quitação do termo de conciliação quanto aos reflexos das horas extras e do des-vio de função sobre a complementação de aposentadoria, determinar o retorno dos autos à Vara do Trabalho, para que prossiga no julgamento do feito como entender de direito. Res-saltou-se, no caso, que a complementação de aposentadoria, embora decorrente do contrato de trabalho, não possui natu-reza trabalhista. Ademais, não se pode estender os efeitos da transação firmada na CCP a entidade de previdência privada, por se tratar de terceiro que não participou do negócio jurídico. TST-E-RR-141300-03.2009.5.03.0138, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 6.12.2012 (Informativo nº 33)

Previdência privada. Complementação de aposentado-

ria. Reajuste salarial reconhecido judicialmente. Contribui-

ção para a fonte de custeio. Indevida. Ausência de previsão

contratual.

Não cabe imputar ao empregado aposentado a contribuição para a fonte de custeio de diferenças de complementação de aposentadoria decorrentes de reajuste salarial sob o rótulo de “avanço de nível”disfarçado, reconhecido judicialmente, quando a paridade salarial com o pessoal em atividade foi assegurada no contrato, sem a respectiva previsão de con-tribuição do assistido para a preservação do equilíbrio atu-arial. Com esse posicionamento, a SBDI-I, à unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial e, no mérito, deu-lhes provimento para afastar da condenação o recolhimento da cota previdenciária dos reclamantes. TST--ARR-217400-15.2008.5.07.0011, SBDII, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 14.2.2013 (Informativo nº 36)


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