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Despedimento de trabalhadores A lei não permite que a empresa despeça um trabalhador sem que exista justa causa para o fazer. Assim, esta forma de terminar o contrato de trabalho não pode ser utilizada sem que exista uma causa justificativa relacionada com a conduta do trabalhador ou baseada em causas objetivas previstas na lei. A Constituição da República Portuguesa estabelece que são ilegais os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. A lei prevê que a empresa possa despedir um trabalhador por motivos disciplinares - despedimento com justa causa subjetiva - ou seja, com culpa do trabalhador. É também permitido que, em determinadas situações, a empresa possa recorrer: - ao despedimento por inaptidão, - ao despedimento por extinção do posto de trabalho, - ao despedimento coletivo. Nestes casos, o despedimento não tem uma função sancionatória, ou seja, não ocorre por culpa do trabalhador, mas por causas objetivas, pelo que se considera que são formas de despedimento com justa causa objetiva.

Regras especiais para o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental

A empresa tem de pedir à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE um parecer prévio antes de proceder ao despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, sob pena de estar a cometer uma contraordenação laboral grave. Para tal, a empresa deve remeter cópia do processo à CITE: - no despedimento por facto imputável ao trabalhador, depois de realizadas as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa; - no despedimento por inadaptação, depois das consultas exigidas por lei; - no despedimento por extinção de posto de trabalho, depois de terminadas as consultas; - no despedimento coletivo, depois de terminada a fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores.

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Posteriormente, no prazo máximo de 30 dias após a CITE receber o processo, a empresa receberá o parecer daquela entidade, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro deste prazo. Se o parecer for desfavorável ao despedimento, a empresa tem 30 dias para interpor uma ação em tribunal, uma vez que, o despedimento só pode ser realizado após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. Se incumprir esta obrigação, a empresa comete uma contraordenação laboral grave. A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa. Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador, mesmo que seja uma microempresa ou o trabalhador ocupe um cargo de administração ou de direção. Se o trabalhador optar por uma indemnização em detrimento da reintegração, o seu montante será fixado pelo próprio tribunal e poderá variar, em função ao valor da retribuição e do grau de ilicitude, entre dos 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Esta indemnização nunca poderá ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades. Independentemente da sua opção, o trabalhador pode sempre exigir à empresa uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos em função do despedimento ilícito.

Despedimento por motivos disciplinares Para despedir um trabalhador com justa causa, independentemente do seu tipo de vínculo à (a termo ou sem termo), a empresa tem de iniciar obrigatoriamente um procedimento disciplinar, no qual se apure que aquele teve um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. A apreciação da justa causa do despedimento de um trabalhador é efetuada atendendo-se, nomeadamente, ao grau de lesão dos interesses do empregador, das relações entre o trabalhador e o empregador ou daquele com os seus colegas de trabalho. A título de exemplo, enumeram-se alguns dos comportamentos que podem ser considerados como justa causa para o despedimento: - desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; - violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;



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- provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; - desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; - lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; - falsas declarações relativas à justificação das faltas; - faltas não justificadas ao trabalho, que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas; - falta culposa de observância de normas de higiene e segurança no trabalho; - prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade empregadora individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes; - sequestro e em geral crimes contra a liberdade destas mesmas pessoas; - incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas; - reduções anormais da produtividade do trabalhador.

Procedimento disciplinar O procedimento disciplinar é obrigatório. É através dele que a empresa comunica ao trabalhador a sua intenção de proceder ao despedimento, informando-o dos factos de que é acusado, permitindo-lhe defender-se. Se a empresa despedir um trabalhador sem procedimento disciplinar, o despedimento é ilícito. A empresa tem de estar atenta a duas situações, que limitam o exercício do seu poder disciplinar: - a infração do trabalhador só pode ser suscetível de ação disciplinar nos 60 dias seguintes à empresa ou o superior hierárquico com competência disciplinar, ter tomado conhecimento desse comportamento; - passado um ano do trabalhador ter cometido a infração, a empresa já não pode instruir um processo disciplinar com base nesse comportamento infrator, exceto se este poder ser considerado crime, caso em que se aplicam os prazos de prescrição previstos na lei penal. O procedimento disciplinar deve ser efetuado por um profissional com experiência sob pena de por ser considerado posteriormente inválido pelo tribunal de trabalho. Inquérito prévio Este inquérito serve para apurar as circunstâncias em que ocorreu o comportamento que desencadeia o procedimento de despedimento.



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Os prazos limitativos para o exercício do poder disciplinar da empresa, podem ser interrompidos com a abertura de um inquérito prévio, desde que: - seja necessário para fundamentar a nota de culpa; - seja iniciado e conduzido de forma diligente; - entre a suspeita de comportamentos ilícitos e a sua abertura não se ultrapasse o prazo de 30 dias; - entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa não se ultrapasse o prazo de 30 dias. Suspensão do trabalhador durante o inquérito A empresa poderá suspender o trabalhador visado pelo inquérito, nos 30 dias anteriores à notificação, desde que justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa. Caso contrário, o trabalhador apenas pode ser suspenso do trabalho no momento em que for notificado da nota de culpa. Em qualquer dos casos o trabalhador mantém o direito a pagamento da retribuição. Entrega da nota de culpa ao trabalhador Se o inquérito concluir que o trabalhador praticou uma infração suscetível de ser considerada justa causa para despedimento, a empresa deve entregar uma comunicação escrita ao trabalhador indicando que instaurou um procedimento disciplinar contra ele, e que a sanção a aplicar pode vir a ser o despedimento. Em separado, deve ser igualmente entregue a nota de culpa, documento onde consta a acusação, ou seja, a descrição dos factos que são imputados ao trabalhador. Estes documentos devem ser enviados por carta registada com aviso de receção para o domicílio do trabalhador, ou entregues a este, caso em que terá de assinar documento comprovativo dessa entrega. Se existir uma comissão de trabalhadores, a empresa tem de lhe remeter cópias destes documentos. Terá também de ser fornecida cópia destes documentos ao sindicato respetivo, se o trabalhador for um representante sindical. Apenas estão excluídas destas duas obrigações as microempresas, ou seja, com menos de 10 trabalhadores, desde que o trabalhador não seja membro da comissão de trabalhadores ou representante sindical. Se faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa, ou esta não tiver sido elaborada com as exigências legais, o procedimento disciplinar é inválido. O incumprimento destas regras sujeita a entidade empregadora a uma contraordenação laboral grave (ou muito grave, caso o trabalhador em causa seja



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um representante sindical) obrigando-a ao pagamento de uma coima. No entanto, mesmo que a empresa não tiver respeitado as regras relativas à nota de culpa e à comunicação escrita, desde que assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. Instrução do procedimento Recebida a nota de culpa, o trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder aos factos que lhe são atribuídos. Assim, e por escrito, poderá requerer a junção de documentos e solicitar que sejam efetuadas diligências pertinentes para o esclarecimento da verdade. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave, obrigando-a ao pagamento de uma coima. No entanto, caso esta não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. A empresa está obrigada a realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, exceto se as considere patentemente dilatórias ou impertinentes. Neste caso, a empresa terá de fundamentar por escrito as razões que a levaram a não realização das diligências requeridas pelo trabalhador. Quando for realizada a instrução requerida pelo trabalhador, a empresa não é obrigada a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. A comparência destas testemunhas terá de ser assegurada pelo trabalhador. Após a receção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias, a empresa tem de apresentar cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva. Estas entidades podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Apenas estão excluídas desta obrigação as microempresas, desde que o trabalhador não seja membro da comissão de trabalhadores ou representante sindical. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave (ou muito grave, caso o trabalhador em causa seja um representante sindical) obrigando-a ao pagamento de uma coima. No entanto, caso a empresa não tiver respeitado as regras relativas à nota de culpa e à comunicação escrita, desde que assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. Decisão sobre o despedimento A empresa tem 30 dias para tomar uma decisão, contados a partir do momento que termine o prazo dos cinco úteis dias para a comissão de trabalhadores se pronunciar, ou, quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.



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Se a empresa não decidir dentro daquele prazo, caduca o direito de aplicar a sanção ao trabalhador. No caso da empresa ter optado por não realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, a decisão só pode ser tomada depois de decorridos cinco dias úteis após a receção dos pareceres dos representantes dos trabalhadores, ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, após a receção da resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito. Esta decisão tem de ser escrita e devidamente fundamentada, não podendo ser utilizados factos que não tenham sido descritos na nota de culpa entregue ao trabalhador, nem referidos na sua defesa, exceto se atenuarem a sua responsabilidade. Tomada a decisão, a entidade empregadora tem de enviar cópia ou transcrição dessa decisão ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e ao sindicato, no caso de se tratar de ser representante sindical. Estas comunicações devem ser efetuadas através de carta registada com aviso de receção. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave (ou muito grave, caso o trabalhador em causa seja um representante sindical) obrigando-a ao pagamento de uma coima. Mesmo que a empresa não tenha respeitado as regras relativas à nota de culpa e à comunicação escrita, desde que assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. No caso de microempresa, esta está obrigada a tomar a decisão sobre o despedimento no prazo de 30 dias: - a contar do termo do prazo para resposta à nota de culpa, caso o trabalhador não tenha respondido, ou - contados a partir da realização da última diligência probatória requerida pelo trabalhador. O incumprimento destas regras sujeita a microempresa a uma contraordenação laboral grave.

Efeitos do despedimento No final do procedimento disciplinar, se a empresa tiver decidido despedir o trabalhador, o contrato termina no momento em que lhe seja comunicado esse facto ou que este tome conhecimento dele por qualquer meio. O contrato termina também quando, por culpa do trabalhador, este não receba a comunicação do seu despedimento.



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Comunicado o despedimento, a empresa tem de liquidar as contas do trabalhador. Desta forma, devem ser pagas as seguintes quantias: - a retribuição correspondente ao período de trabalho no mês do despedimento; - a retribuição correspondente às férias não gozadas; - proporcionais de férias, subsídios de férias e de Natal correspondentes aos meses de trabalho efetivamente prestados no ano da cessação do contrato; - demais créditos do trabalhador existentes à data do despedimento. Todos os créditos resultantes da violação ou cessação do contrato de trabalho prescrevem no prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho. Se estes créditos não puderem ser pagos pela empresa por motivo de insolvência ou situação económica difícil, são assumidos e pagos pelo Fundo de Garantia Salarial. Para além deste «acerto de contas», a empresa tem de entregar ao trabalhador um certificado de trabalho – indicando as datas de admissão e de saída, bem como o(s) cargo(s) que o trabalhador tenha desempenhado, e outros documentos destinados a fins oficiais que por ela devam ser emitidos, e que aquele solicite, designadamente os previstos na legislação de segurança social. Por seu lado, o trabalhador está obrigado a devolver imediatamente ao empregador eventuais instrumentos de trabalho ou outros objetos que detenha, que pertençam à entidade empregadora, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.

Efeitos do despedimento ilícito nos contratos sem termo Apenas o tribunal judicial pode declarar a ilicitude de um despedimento efetuado por uma empresa. Para tal, o trabalhador terá de se opor ao despedimento mediante a apresentação de um requerimento junto do tribunal, nos 60 dias seguintes à receção da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato, se posterior. Se o despedimento for irregular, ou seja, tenha existido uma deficiência do procedimento por não terem sido cumpridas as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador quando as devia realizar ou não tenha sido fundamentada a sua recusa por escrito, mas o tribunal considerar procedentes os motivos justificativos invocados pela empresa para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização cujo montante será determinado entre 7,5 e 22,5 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. O despedimento será considerado ilícito: - se se fundamentar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos; - se a justa causa que lhe serviu de fundamento não for aceite pelo tribunal; - se não tiverem sido respeitados os prazos legais para a ação disciplinar - se não for precedido de um procedimento disciplinar;



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- se, no caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); - se o procedimento disciplinar for inválido, ou seja, se faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa ou se esta não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, se não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa, ou comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não estiver elaborada de acordo com as exigências legais. A ilicitude do despedimento gera as seguintes obrigações para a empresa: compensação, indemnização por danos causados, reintegração do trabalhador ou indemnização em substituição da reintegração. Compensação A empresa tem de pagar ao trabalhador as retribuições que este deixou de auferir desde a data do despedimento até a data da sentença definitiva, deduzidas das seguintes quantias: - as eventuais importâncias recebidas pelo trabalhador com a cessação do contrato e que não receberia se não tivesse sido despedido (ex.: salários de um novo emprego); - o montante do eventual subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador (esta quantia deverá ser entregue pela entidade empregadora à Segurança Social); - retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento. Indemnização por danos causados Para além daquela compensação, a empresa terá de indemnizar os eventuais danos patrimoniais e não patrimoniais causados pelo despedimento ilícito. O não pagamento desta indemnização sujeita a entidade empregadora a uma contraordenação grave, obrigando-a ao pagamento de uma coima. Reintegração do trabalhador Por fim, o trabalhador afetado pelo despedimento ilícito tem direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho, sem ser prejudicado na sua categoria e/ou antiguidade. A não reintegração do trabalhador no posto de trabalho sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave. Indemnização em substituição da reintegração



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Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por desvincular-se da empresa e receber uma indemnização. O montante desta indemnização será fixado pelo tribunal e poderá variar, em função ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude, entre os 15 e os 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Esta indemnização nunca poderá ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Se for trabalhador de uma microempresa ou aquele ocupar cargo de administração ou de direção, a empresa pode opor-se à sua reintegração, caso em que terá de pagar uma indemnização. O seu montante será fixado pelo próprio tribunal e poderá variar, em função ao valor da retribuição e do grau de ilicitude, entre dos 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Esta indemnização nunca poderá ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades. No entanto, para que o tribunal aceite esta oposição, a empresa terá de demonstrar em tribunal que o regresso do trabalhador em causa é gravemente prejudicial e perturbador para a sua atividade. Esta oposição à reintegração do trabalhador nunca é possível se a empresa tiver efetuado um despedimento ilícito fundamentado em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que invoque outro motivo. Também não se poderá opor, se o juiz considerar que o fundamento foi «fabricado» pela própria empresa.

Efeitos do despedimento ilícito nos contratos a termo Se a empresa despedir um trabalhador vinculado por contrato de trabalho a termo, e essa cessação for declarada ilícita, a entidade empregadora terá de: - pagar uma indemnização pelos prejuízos causados, patrimoniais e outros, não devendo ser inferior à importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal se aquele termo ocorrer posteriormente; - reintegrar o trabalhador, mas apenas se o termo do contrato ocorra posteriormente à sentença judicial. A falta de pagamento da indemnização ou o desrespeito do dever de reintegração constituem uma contraordenação laboral grave.



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Despedimento por inaptidão do trabalhador

Este tipo de despedimento poderá ser utilizado quando seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e: - exista uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, ocorrem arias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho, ou existem riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, devido ao modo como o trabalhador de exerce das suas funções; - o trabalhador tenha cargo de complexidade técnica ou de direção e não cumpra objetivos previamente acordados por escrito em consequência do seu modo de exercício de funções Este tipo de despedimento só pode ocorrer quando se verifiquem determinados requisitos. Quando verificados, a empresa terá de respeitar um conjunto de procedimentos antes de despedir o trabalhador por inaptidão Caso o trabalhador tenha sido transferido há menos de três meses para o posto de trabalho em que se verifique a inadaptação, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso este não esteja ocupado definitivamente, com a mesma retribuição base. A utilização desta forma de cessar o contrato de trabalho, não pode ser utilizada para reduzir o volume de emprego na empresa. Assim, a lei impõe que esta admita novo trabalhador (precário ou permanente) ou transfira um seu trabalhador que estivesse a ocupar um posto de trabalho a extinguir, no prazo de 90 dias contados a partir do despedimento por inaptidão. A não manutenção do nível de emprego na entidade empregadora constitui contraordenação laboral grave. Desde que a empresa assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. No entanto, se não for respeitado o novo prazo concedido pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para regularizar esta situação, a empresa é obrigada a pagar o dobro do valor da coima inicialmente prevista.

Requisitos obrigatórios em caso de modificação do posto de trabalho O despedimento por inaptidão relativa à incapacidade de adaptação às modificações no posto de trabalho, só pode ocorrer quando se verifiquem todos os seguintes requisitos: - tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou



equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do procedimento; - tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou de entidade formadora certificada; - tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; O despedimento que seja efetuado em que não se verifiquem estes requisitos, é um despedimento ilícito. Se existir introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, que impliquem modificação das funções relativas ao posto de trabalho, também poderá ocorrer despedimento por inaptidão de trabalhadores afetos a cargo de complexidade técnica ou de direção. O incumprimento destas regras constitui contraordenação laboral grave. No entanto, desde que a empresa assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.

Requisitos obrigatórios em casos sem modificação do posto de trabalho

O despedimento por inaptidão sem que ocorra modificações no posto de trabalho, só pode ocorrer quando se verifiquem todos os seguintes requisitos: - modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenham caráter definitivo; - o empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis; - após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por aquele;



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- tenha sido ministrada formação profissional adequada por autoridade competente ou de entidade formadora certificada; - tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. Se o empregador informar o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis, também poderá ocorrer despedimento por inaptidão de trabalhadores afetos a cargo de complexidade técnica ou de direção. O despedimento que seja efetuado em que não se verifiquem estes requisitos, é um despedimento ilícito.

Procedimento obrigatório Para proceder ao despedimento por inaptidão, a empresa tem de comunicar por escrito ao trabalhador a intenção de o despedir por essa causa, e caso este seja representante sindical, à respetiva associação sindical. Esta comunicação deve indicar os motivos justificativos invocados para a cessação do contrato de trabalho, bem como as respetivas modificações efetuadas no posto de trabalho, ou, em caso destas não existirem, cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, as ordens e instruções escritas adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir, e os resultados da formação ministrada e o período de adaptação concedido. É ainda necessária a indicação de que não existe outro posto de trabalho na empresa compatível com a qualificação profissional do trabalhador. Caso o trabalhador não seja representante sindical, decorridos três dias úteis após a receção daquela comunicação, a empresa deve fazer a mesma comunicação à associação sindical que o trabalhador tenha indicado para o efeito ou, se este não o fizer, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical. Se a empresa não efetuar estas comunicações, o despedimento é considerado ilícito. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.

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Nos 10 dias seguintes à receção da comunicação, o trabalhador pode responder à esta, e solicitar diligências probatórias. No prazo de 10 dias úteis contados após as



comunicações escritas supra referidas, a estrutura representativa dos trabalhadores poderá transmitir à empresa um parecer sobre os motivos invocados para o despedimento. Após a receção dos pareceres ou o termo do prazo para o efeito, a empresa tem 30 dias para emitir uma decisão escrita e fundamentada sobre o despedimento por inaptidão da qual conste: - o motivo e data da cessação do contrato de trabalho; - a confirmação da existência de todos os requisitos exigidos para proceder ao despedimento; - a indicação do montante da compensação, bem como lugar e forma do seu pagamento. - a data de cessação do contrato de trabalho. A decisão final de despedimento tem de ser comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou equivalente, e à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). A antecedência mínima para efetuar esta comunicação varia entre 15 e 75 dias, consoante a antiguidade do trabalhador.

Direitos do trabalhador despedido por inaptidão Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito: - ao pagamento da compensação, dos créditos e dos exigíveis por cessação do contrato de trabalho - a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O trabalhador tem de comunicar à empresa a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação. No tocante à retribuição, os trabalhadores contratados até 31 de outubro de 2011 têm direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.



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Os trabalhadores contratados a partir de 1 de novembro de 2011, têm direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo: - o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG), que em 2011 tem o valor de 485 euros, o que implica que, o limite seja de 9.700 euros; - o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite das 20 retribuições, a 240 vezes o valor da RMMG (o que em 2011 corresponde a 116.400 euros); - o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades; - em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação. Caso contrário, o despedimento é ilícito

Despedimento por extinção do posto de trabalho Se a empresa tiver de extinguir um posto de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, poderá despedir o trabalhador que ocupava esse posto. Para tal, são considerados como: - motivos de mercado - a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; - motivos estruturais - o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; - motivos tecnológicos - as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. No entanto, este despedimento só é lícito se se verificarem os seguintes requisitos:

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- os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;



- seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; - não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; - não seja aplicável o despedimento coletivo. Se a empresa tiver uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, caberá à empresa definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios, face aos objetivos à extinção do posto de trabalho, para determinar o posto de trabalho a extinguir. Caso o trabalhador tenha sido transferido há menos de três meses para o posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior caso este ainda exista, com a mesma retribuição base.

Procedimento obrigatório Para proceder ao despedimento, a empresa tem de comunicar por escrito ao trabalhador a necessidade de o despedir por extinção do posto de trabalho. Esta comunicação deve ser igualmente enviada à comissão de trabalhadores ou, caso esta não exista, à comissão intersindical ou comissão sindical. Esta comunicação deve indicar a necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita, a necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional, e ainda o critério utilizado para a seleção dos trabalhadores a despedir. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. Se a empresa não efetuar estas comunicações, o despedimento é considerado ilícito. Nos 10 dias seguintes à comunicação, o trabalhador pode responder a esta, indicando os meios de prova que achar necessários. No mesmo prazo, a estrutura representativa dos trabalhadores poderá emitir um parecer sobre os motivos invocados para o despedimento. Tanto o trabalhador como a estrutura representativa dos trabalhadores podem, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) a verificação da necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional, e ainda o critério utilizado para a seleção dos trabalhadores a despedir. Simultaneamente a empresa deve ser informada desse facto.

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Passados cinco dias sobre o prazo para o trabalhador apresentar a sua defesa, ou, no caso de ter sido pedida a intervenção da ACT, a contar da receção do relatório



desta entidade ou do termo do prazo para o seu envio (sete dias após a receção do requerimento do trabalhador ou da estrutura representante dos trabalhadores a solicitar a sua intervenção), a empresa pode proceder ao despedimento, tendo de emitir uma decisão escrita da qual conste: - o motivo e data da cessação do contrato de trabalho; - confirmação da existência de todos os requisitos exigidos para proceder ao despedimento; - prova da aplicação do critério de determinação de postos de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta; - indicação do montante da compensação, bem como lugar e forma do seu pagamento. Esta decisão tem de ser comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores ou equivalente, e à ACT. A antecedência mínima para efetuar esta comunicação varia entre 15 e 75 dias, consoante a antiguidade do trabalhador. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Direitos do trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito: - ao pagamento da compensação, dos créditos e dos exigíveis por cessação do contrato de trabalho - a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O trabalhador tem de comunicar à empresa a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação. No tocante à retribuição, os trabalhadores contratados até 31 de outubro de 2011 têm direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e



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diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. Os trabalhadores contratados a partir de 1 de novembro de 2011, têm direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo: - o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG), que em 2011 tem o valor de 485 euros, o que implica que, o limite seja de 9.700 euros; - o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite das 20 retribuições, a 240 vezes o valor da RMMG (o que em 2011 corresponde a 116.400 euros); - o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades; - em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação. Caso contrário, o despedimento é ilícito

Despedimento coletivo Se a empresa tiver de despedir, simultânea ou sucessivamente no período de três meses, um mínimo de dois (no caso de micro ou pequenas empresas) ou de cinco trabalhadores (no caso de médias e grandes empresas), por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, está a efetuar um despedimento coletivo. .Para tal, são considerados como: - motivos de mercado - a redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; - motivos estruturais - o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

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- motivos tecnológicos - as alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.



Este tipo de despedimento implica obrigatoriamente a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).

Procedimento obrigatório Para proceder ao despedimento coletivo, a empresa tem de comunicar por escrito à comissão de trabalhadores ou, caso esta não exista, à comissão intersindical ou comissão sindical dos trabalhadores a abranger. Esta comunicação deve indicar os motivos invocados para o despedimento coletivo, quadro de pessoal da empresa (discriminado por setores organizacionais), os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas, o período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento, e por fim, o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação. Se não existir comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissão sindical na empresa, a empresa terá de comunicar a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos. Os trabalhadores poderão designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores. Neste caso, a empresa enviará a esta comissão a comunicação com os dados acima referidos. Ao não enviar a comunicação à comissão, o despedimento é considerado ilícito. Por outro lado, a empresa pratica uma contraordenação grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada. Ao enviar a comunicação às comissões a empresa tem de, na mesma data, enviar cópia da mesma à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), sob pena de praticar uma contraordenação leve. Passados cinco dias posteriores à entrega da comunicação à comissão, a empresa tem de negociar com a estrutura representativa dos trabalhadores, com a participação do ACT, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, tais como: - suspensão de contratos de trabalho; - redução de períodos normais de trabalho; - reconversão ou reclassificação profissional (depende de acordo do trabalhador); - reforma antecipada ou pré-reforma (depende de acordo do trabalhador).



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Após terem decorrido 15 dias sobre a entrega da comunicação à comissão (independentemente de existir ou não acordo), sob pena do despedimento ser considerado ilícito, a empresa tem de comunicar por escrito a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho. Esta comunicação tem de ser efetuada com uma antecedência mínima que varia entre 15 e 75 dias, consoante a antiguidade do trabalhador. Se a empresa não respeitar o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. Com igual antecedência, a empresa terá de remeter a ata das reuniões de negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a medida decidida e a data prevista para a sua aplicação, à ACT e à estrutura representativa dos trabalhadores. O despedimento só pode ter lugar se, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho. Caso contrário, o despedimento é ilícito. Esta regra apenas não se aplica se a empresa se a empresa estiver em processo de insolvência ou em recuperação. O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.

Direitos do trabalhador abrangido por despedimento coletivo Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O trabalhador tem de comunicar à empresa a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.



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Se a empresa não respeitar o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo a empresa pagar a retribuição correspondente a este período. Relativamente à compensação os trabalhadores contratados até 31 de outubro de 2011 têm direito a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Os trabalhadores contratados a partir de 1 de novembro de 2011, têm direito a compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo: - o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG), que em 2011 tem o valor de 485 euros, o que implica que, o limite seja de 9.700 euros; - o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite das 20 retribuições, a 240 vezes o valor da RMMG (o que em 2011 corresponde a 116.400 euros); - o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades; - em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente. O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação. Caso contrário, o despedimento é ilícito



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Referências Constituição da Republica Portuguesa, art.º 53.º Código do Trabalho art.º 340.º, 63.º, 381.º d), 328.º f), art.º 351.º, 352.º, 329.º n.º 5, 354.º, 353.º, 355.º, 358.º, 560.º, 355.º, 356.º, 358.º, 560.º, 357.º, 358.º, 560.º, 336.º, 337.º, 341.º, 342.º, 357.º n.º 7, 387.º, 381.º, 382.º, 389.º, 390.º, 391.º, 392.º, 393.º, 373.º, 374.º, 380.º, 375.º, 385.º a), 376.º, 377.º, 378.º, 385.º b), 363.º n.º 4, 364.º, 365.º, 366.º, 379.º, 385.º c), 367.º, 368.º, 384.º, 368.º, n.º 5, 369.º, 370.º, 371.º, 384.º, 372.º, 384.º, 359.º, 360.º, 361.º, 362.º, 363.º, 366.º-A, 383.º, 364.º, 365.º, 366.º, 383.º Atualizado a 31-07-2012



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despedimento de trabalhadores -...

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