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DESPEDIMENTO Importa  distinguir  dois  tipos  de  despedimento:  «despedimento  com  aviso  prévio»  e  «despedimento  com  efeitos imediatos» (normalmente designado «despedimento por falta grave»). 

  

Despedimento com aviso prévio Entende‐se por «despedimento com aviso prévio» a decisão de a entidade patronal cessar as relações de trabalho com um  funcionário,  findo  o  prazo  denominado  «aviso  prévio».  Este  período  varia  em  função  da  antiguidade  do 

trabalhador. Durante o período de aviso prévio, o  funcionário deve continuar a exercer as  suas  funções, a menos que  o  empregador  o  dispense  de  tal. Os motivos  conducentes  ao  despedimento  com aviso  prévio  podem  ser  de 

vária ordem :  insuficiente qualidade ou quantidade de  trabalho prestado pelo  trabalhador, o  seu comportamento em ambiente laboral ou razões económicas (por exemplo, quando a empresa apresenta dificuldades financeiras).  

 Seja qual for o motivo que dê origem ao despedimento, o empregador fica obrigado a determinados procedimentos. 

A  lei  impõe que a entidade empregadora notifique o trabalhador por carta escrita registada ou entregue em mão com aviso de  recepção. Após  ter  recebido a notificação escrita, o  trabalhador dispõe de um mês para solicitar ao 

empregador  uma  resposta  sobre  as  razões  subjacentes  ao  despedimento.  Numa  empresa  com  mais  de  150 funcionários, o empregador é obrigado a convocar o trabalhador para uma entrevista antes de tomar a decisão de o 

despedir.   

Findo o período de aviso prévio, os trabalhadores com carta de despedimento cuja antiguidade é de pelo menos 5 anos,  têm  direito  a  uma  «indemnização»,  que  corresponde  ao  pagamento  de  determinada  quantia  em  dinheiro, 

variável em função do vencimento auferido e dos anos de serviço.  

Se o  trabalhador  considerar que o despedimento é  infundado, pode  interpor uma acção no Tribunal de Trabalho contra a entidade patronal. Para interpor o recurso, o trabalhador dispõe de 3 meses a contar da data de recepção 

da notificação de despedimento. Este prazo pode ser prorrogado até um ano se o trabalhador despedido contestar a decisão mediante envio de uma Carta de Reclamação à entidade patronal (ver exemplos de cartas).  

 Se  pretender  contestar  o  despedimento,  aconselha‐se  vivamente  o  recurso  a  um  advogado  ou  ao  respectivo 

sindicato.  A  saber:  Os  indivíduos  com  menores  recursos  financeiros  têm  direito  a  apoio  judicial (www.bienvenue.lu/page.php?url=viepratique/droits/ass_judiciaire&lang=fr) se contratarem um advogado. 

  

 

Despedimento com efeitos imediatos Entende‐se  por  «despedimento  com  efeitos  imediatos»  a  decisão  de  a  entidade  patronal  cessar  as  relações  de 

trabalho  com  um  funcionário  que  tenha  cometido  uma  infracção  grave.  Como  o  nome  indica,  este  tipo  de despedimento produz efeitos imediatos e dispensa o período de aviso prévio. 

 Uma falta grave é uma infracção que dá lugar à rescisão imediata e definitiva do contrato de trabalho. A entidade 

patronal é obrigada a declarar o despedimento com efeitos  imediatos no prazo máximo de um mês após  ter  tido conhecimento  da  infracção.  A  lei  impõe  que  a  entidade  empregadora  notifique  o  trabalhador  por  carta  escrita 

registada ou entregue em mão com aviso de recepção. Esta carta de rescisão deve mencionar de  forma precisa e pormenorizada  as  alegadas  infracções  atribuídas  ao  trabalhador.  Se  este  procedimento  não  for  cumprido,  o 

despedimento é considerado abusivo.  

  

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Na sequência de uma falta grave, o empregador pode declarar a suspensão imediata do trabalhador sem prejuízo do vencimento,  isto  é,  o  trabalhador  pode  ser  dispensado  de  se  apresentar  no  seu  local  de  trabalho  sem  perda  de 

remuneração. A partir daqui, a entidade patronal dispõe de 8 dias para enviar a carta de despedimento com efeitos imediatos. 

 Em caso de despedimento com efeitos  imediatos, o trabalhador não tem direito a qualquer tipo de  indemnização 

nem  ao  subsídio  de  desemprego.  Contudo,  se  o  trabalhador  intentar  uma  acção  judicial  contra  a  entidade empregadora,  o  Tribunal  de  Trabalho  pode  decretar,  em  regime  de  excepção  e  com  carácter  temporário,  a 

atribuição do subsídio de desemprego. Todavia, este cenário jurídico está sujeito a condições muito precisas.  

Se o  trabalhador  considerar que o despedimento é  infundado, pode  interpor uma acção no Tribunal de Trabalho contra a entidade patronal. Para interpor o recurso, o trabalhador dispõe de 3 meses a contar da data de recepção 

da notificação de despedimento. Este prazo pode ser prorrogado até um ano se o trabalhador despedido contestar a decisão mediante envio de uma Carta de Reclamação à entidade patronal (ver exemplos de cartas).  

 Se  pretender  contestar  o  despedimento,  aconselha‐se  vivamente  o  recurso  a  um  advogado  ou  ao  respectivo 

sindicato.  A  saber:  Os  indivíduos  com  menores  recursos  financeiros  têm  direito  a  apoio  judicial (www.bienvenue.lu/page.php?url=viepratique/droits/ass_judiciaire&lang=fr) se contratarem um advogado.