desenvolvendo equipes para a aprendizagem - módulo ii: reconhecendo o potencial da equipe

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Dra. Jaqueline Gomes de Jesus

MÓDULO II – RECONHECENDO O POTENCIAL DA EQUIPE

DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 2

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Ao final deste módulo, você será capaz de:

Compreender o conceito de equipes que aprendem;

Definir domínios de aprendizagem; e Descrever as etapas de um treinamento.


REFLITA:

Basta haver um grupo para termos uma equipe?

Existe equipe sem trabalho?


ORGANIZAÇÕES• Fazem parte da vida das pessoas• Dependem das pessoas para existir• São sistemas interagindo com pessoas

e sociedade• São formadas por grupos

Organizações vivem quando as pessoas:• Comunicam-se• Têm objetivos em comum• Estão dispostas a contribuir com a

organização


EQUIPES SÃO MAIS QUE GRUPOS

Um grupo é uma pluralidade de indivíduos que estão conscientes de que compartilham algo significativamente importante

Uma equipe é um grupo formado por pessoas com habilidades complementares e comprometimento com uma missão e objetivos em comum, que tem um plano de trabalho bem definido

Uma organização que aprende é formada por equipes que se engajam no crescimento das pessoas e do coletivo


ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM

“Precisamos resgatar a nossa capacidade de ver o mundo como um sistema de forças entrelaçadas e relacionadas entre si. Ao fazermos isso estaremos em condições de formar as organizações de aprendizagem, nas quais as pessoas se colocarão objetivos mais altos, aprenderão a criar os resultados desejados e a usar novos e elevados padrões de raciocínio, enfim, onde as pessoas aprenderão continuamente a aprender em grupo” (Peter Senge, 2009).


APRENDER A TRABALHAR EM EQUIPE

Além de todas as diferenças humanas com as quais temos de lidar diariamente num trabalho em equipe, existe outro desafio: nossa cultura tem privilegiado o aprendizado individual.

Na família, na escola, na organização de trabalho, o individualismo tem sido reforçado. No entanto, essa aprendizagem individualizada nem sempre tem alcançado os resultados pretendidos.


ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO FALHAM QUANDO REFORÇAM OU NÃO QUESTIONAM:

• O mito da equipe gerencial, segundo o qual os gestores sempre devem ter uma resposta pronta para tudo, o que leva à prática deletéria de desvalorizar os saberes dos trabalhadores e levar os gestores a acreditarem que não precisam aprender coisas novas

• A ilusão de só aprender com a experiência: as consequências de nossas ações podem gerar aprendizados, dependendo de nossas reflexões sobre elas, porém elas não abrangem todas as dimensões da realidade social das equipes


ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO FALHAM QUANDO REFORÇAM OU NÃO QUESTIONAM:• A fixação em só responder a eventos

súbitos, o que leva as pessoas a não se prepararem para mudanças que acontecem de forma gradual e a desvalorizarem aprendizagem a médio e longo prazo

• A ilusão de assumir o total controle: muitas pessoas se acreditam proativas, por buscarem soluções imediatas para os problemas, porém ignoram as contribuições que os próprios colegas de trabalho podem dar


ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO FALHAM QUANDO REFORÇAM OU NÃO QUESTIONAM:• A fixação em cargos, quando as

pessoas se restringem aos próprios cargos e ignoram a relação de seu trabalho com o de outros colegas, o que pode levar a atribuir as causas das falhas da equipe sempre ao outro colega ou ao gestor, pois não se tem uma visão sistêmica que nos permite entender que nossas ações (ou inações) repercutem no trabalho dos demais trabalhadores, para além dos cargos


QUAL É O PAPEL DOS GESTORES?


O treinamento é uma responsabilidade de cada gestor, que deve aprender a explanar, ensinar, acompanhar e comunicar

Os gestores precisam receber assistência especializada para assumirem essa responsabilidade

Divisões de capacitação/desenvolvimento profissional especializadas e instrutores têm por função auxiliar os gestores

QUAL É O POTENCIAL DAS PESSOAS?A administração constitui a maneira de fazer

com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, por meio dos recursos e competências disponíveis, a fim de atingir os objetivos da organização

As pessoas são os recursos vivos e inteligentes da organização, com incrível potencial de desenvolvimento e enorme capacidade para aprender novos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs), que não diminuem se compartilhados


NECESSIDADES DETERMINAM OBJETIVOS

Como discutimos no Módulo I, os instrutores são pessoas situadas em um nível hierárquico qualquer da organização, experientes ou especializados em determinada atividade ou área do conhecimento, que transmitem seus saberes, de maneira organizada, aos aprendizes

Desse modo, um treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências imediatas de CHAs, e deve se pautar por objetivos claros e específicos


DEFINIR OBJETIVOS A PARTIR DE NECESSIDADES


ESPECIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS INSTRUCIONAIS

Um objetivo bem formulado deve apresentar três características básicas:

DesempenhoCondiçãoCritério


DESEMPENHO

Componente mais importante e indispensável de um objetivo instrucional

Descreve, por meio de comportamentos observáveis, o que o aprendiz será capaz de fazer

Enfoca a aplicação de novas aprendizagens no trabalho, descritas em termos de competências que se espera observar no ambiente laboral


DESEMPENHO

É composto por um verbo e um objeto da ação

Os verbos devem indicar ações humanas observáveis, descritas de forma clara

O objeto da ação deve ser especificado. Objetos mal selecionados dificultam a escolha de meios, contexto, situação e estratégias de ensino

Exemplo - Recitar um poema:• Lírico ou épico?


CONDIÇÃO

Refere-se a variáveis que apoiam ou restringem a ocorrência dos desempenhos esperados, descritos nos objetivos

Variáveis sociais:Clima organizacional, cultura, estilo gerencial, relações de trabalho

Variáveis materiais:Informações, equipamentos, ferramentas, espaço físico, mobiliário


CONDIÇÃO

Algumas condições são óbvias e podem ser omitidas:

Nadar na águaDigitar com uso de um computador, teclado e processador de texto

Trocar pneu com chave de roda e macaco...


CONDIÇÃO

Algumas condições não podem ser omitidas, pois servem para indicar certas características especiais do contexto em que a situação de aprendizagem deve, obrigatoriamente, ocorrer:

Exigência de uso de determinado tipo de piscina (olímpica ou comum, aquecida ou à temperatura ambiente, cobera ou ao ar livre); de planilha eletrônica; de veículo; de terreno; de organização.


CRITÉRIOIndica o nível de proficiência ou do

padrão de desempenho esperado

Deve ser descrito em termos de características quantitativas e qualitativas das ações e/ou resultados das ações descritos nos objetivos

Indica o quanto o aprendiz adquiriu a competência descrita no objetivo

Serve de parâmetro para a avaliação da aprendizagem


CRITÉRIO

Depende da característica de cada grupo:

Nadadores obesos e fumantes ou magros e saudáveis; jovens ou idosos; homens ou mulheres

O critério exigido de cada grupo dependerá das normas de grupo


EXEMPLO – TREINAMENTO DE ATENDIMENTO AO PÚBLICOTreinamento de atendimento ao público:Olhar para o usuário enquanto o atendePedir esclarecimentos ao usuário até compreender a solicitação

Resolver o problema trazido pelo cliente ou encaminhar à pessoa com autoridade e competência para fazê-lo

Diante da impossibilidade de resolver o problema, desculpar-se


EXEMPLO – TREINAMENTO PARA FORMAR UM POLICIALQueremos que ele prenda muitos infratores (repressão) ou que previna a ocorrência de delitos?

Policiamento repressivo:Requer que o policial tenha contato com a legislação criminal, conheça táticas de defesa pessoal, tenha aulas de tiro, etc

A instrução, nesse caso, requer aulas teóricas e práticas

Policiamento preventivo:Requer que o policial estabeleça relações de cordialidade com os cidadãos, que conheça as lideranças da comunidade e que se comunique bem

A instrução, nesse caso, requer interação entre os aprendizes, simulação da atuação em áreas policiadas


COMPONENTES DE UM OBJETIVO INSTRUCIONAL

CONDIÇÃO DESEMPENHO

CRITÉRIO

Situação / ambiente

Verbo + objeto da ação

Padrão / norma


EXEMPLO DE UM OBJETIVO INSTRUCIONAL• Implantação de modelo de gestão por

competências

Os gestores, ao final do treinamento, serão capazes de:

Descrever os componentes do modelo de gestãoExplicar o modelo de gestão por competências aos seus colaboradores

Falar em público sobre as vantagens da aplicação do modelo

Aplicar os procedimentos de mapeamento de competências adotados pela empresa para identificar lacunas no repertório de habilidades de seus respectivos colaboradores

Avaliar o efeito da implantação das técnicas de gestão por competências sobre os níveis de produtividade da unidade em que trabalham 27DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS

DOMÍNIOS DE APRENDIZAGEM

Um treinamento pode desenvolver três classes de CHAs: cognitivas, afetivas e/ou psicomotoras

Esses CHAs se agrupam em três grandes domínios de aprendizagem, propostos por Bloom e cols. (1973; 1974), que não necessariamente se excluem:

• Cognitivo (saber)• Psicomotor (saber fazer)• Afetivo (saber estar/ser)



Os domínios de aprendizagem facilitam a elaboração de programas de TD&E e EC

Cognitivo: domínio dos conhecimentos, relacionado à aquisição de informações

Psicomotor: domínio das habilidades, relacionado ao exercício de atividades motoras

Afetivo: domínio das atitudes, relacionado à adesão a interesses e valores


INTERAÇÃO DOS DOMÍNIOS


DOMÍNIOS E RESULTADOS DE APRENDIZAGEMOs domínios representam resultados de

aprendizagem e não o que a pessoa já sabia/fazia/era

Os domínios são orientados por princípios organizadores:

Cognitivo → complexidade da informaçãoPsicomotor → automatização dos movimentos

Afetivo → internalização das atitudes


DOMÍNIO COGNITIVO: COMPLEXIDADE

Processos de incorporação ou adoção de conhecimentos


DOMÍNIO AFETIVO: INTERNALIZAÇÃO

Processos de incorporação ou adoção de uma atitude ou da adesão maior a um valor

Um valor é um princípio, um ideal ou uma prática que orienta, direciona ou privilegia o curso de ação de uma pessoa


DOMÍNIO PSICOMOTOR: AUTOMATIZAÇÃOProcessos de incorporação ou

adoção de movimentos


CATEGORIAS DO DOMÍNIO COGNITIVO (Rodrigues Júnior, 1997)


Quanto mais alto o nível, maior a complexidade da informação dominada

CONHECIMENTO

Comportamentos que requerem evocação, por reconhecimento ou memória, de ideias, informações, objetos, materiais ou fenômenos:

Fatos (datas, nomes, lugares), convenções (regras, mapas), tendências ou sequências (moda, fases do desenvolvimento), classificações, categorias, critérios (parâmetros de julgamento de um trabalho científico ou de uma obra de arte), etc


COMPREENSÃO

Elaboração pequena do material ou da informação original:

Compreensão de um texto → capacidade de fazer um resumo


APLICAÇÃO

Capacidade de usar corretamente uma informação genérica em uma situação nova e específica:

Solicitar ao participante de um treinamento sobre legislação trabalhista que aplique a lei em um caso específico real


ANÁLISE

Capacidade de desdobrar o material ou a informação em suas partes constituintes:

Distinguir fatos de hipóteses, reconhecer suposições não-explicitadas em uma comunicação, perceber as inter-relações e os princípios que as regem


SÍNTESE

Capacidade de produzir algo novo a partir dos materiais e das informações originais oriundos da instrução:

Redigir um relatório de forma clara, precisa e objetiva; expor de improviso um tema específico; planejar um curso gerencial; criar testes de avaliação de aprendizagem; propor políticas de desenvolvimento de RH, etc


AVALIAÇÃO

Inclui processos de julgamento acerca do valor de ideias, trabalhos, métodos, informações, teorias, produtos, etc

Consiste basicamente em confrontar uma informação, ideia, produto com um critério ou conjunto de critérios internos ou externos ao objeto


CATEGORIAS DO DOMÍNIO PSICOMOTOR (Rodrigues Júnior, 1997)


Quanto mais alto o nível, maior automatização da habilidade dominada

PERCEPÇÃO

Consiste na atenção aos movimentos componentes da ação completa, suas conexões e consequências

O aprendiz observa sem executarAprendendo a dirigir, primeiro se observa a posição do corpo ao realizar movimentos no veículo, ajuste de assento, condutores em situações de trânsito, etc


POSICIONAMENTO

O aprendiz ajusta o seu corpo para executar os movimentos, porém ainda não os executa

Ajusta o ambiente para executar os movimentos

Entra no carro e se posiciona adequadamente


EXECUÇÃO ACOMPANHADA

Executa de modo hesitante os movimentos componentes da ação global, realiza corretamente sequências completas de comportamentos

O aprendiz depende de instruções e acompanhamento

É capaz de trocar marchas, acelerar, desacelerar e reagir adequadamente a algumas situações de trânsito


MECANIZAÇÃO

Executa ações completas correta e inconscientemente

As sequências de movimentos estão automatizadas e são rotineiras

Conduz sozinho o automóvel, quase sem cometer erros e sem qualquer auxílio


DOMÍNIO COMPLETO

É capaz de executar as ações motoras automaticamente e sem erros

Dirige bem em qualquer condição de tráfego, sem acidentar-se ou infringir as leis de trânsito


CATEGORIAS DO DOMÍNIO AFETIVO (Rodrigues Júnior, 1997)


Quanto mais alto o nível, maior a internalização da atitude

RECEPTIVIDADE

Acolhimento ou aquiescência

Grau de atenção do aprendiz em relação a um determinado valor

Pode ser observado quando o aprendiz dirige passivamente sua atenção para ele de modo intencional e seletivo

Prestar atenção a uma palestra sobre os males do tabagismo ou acerca das vantagens da gestão de pessoas


RESPOSTA

Supõe alguma ação do indivíduo com relação ao estímulo afetivo

A adoção do valor é esporádica, circunstancial e limitada ao aprendiz

Listar, a pedido, os malefícios do tabagismo, ou relacionar as vantagens associadas à adoção de uma forma participativa de gestão de pessoas; manifestação de alguma satisfação do aprendiz com relação ao valor


VALORIZAÇÃO

Resultados de aprendizagem desse tipo indicam que o valor comunicado foi internalizado pelo aprendiz

A adoção do valor é consistente, persistente e persuasiva

O valor passa a ser usado como critério de julgamento

Tentar convencer alguém a abandonar o vício do fumo ou a praticar gestão participativa no trabalho


ORGANIZAÇÃO

Processos de re-interpretação do valor comunicado pela instrução, à luz de outros valores análogos ou antagônicos ao original

O aprendiz analisa os diferentes ângulos do valor adquirido, compara-o a valores concorrentes e re-elabora suas crenças e atitudes

Definição pessoal, única e singular do valorPessoa que repensa seus hábitos após decidir parar de fumar; gestor que modifica suas estratégias


CARACTERIZAÇÃO

Corresponde aos resultados de maior grau de internalização de valores

O valor passa a ser uma característica global incorporada ao comportamento do indivíduo

Poucos alcançam esse nível: Mandela – luta contra o racismo Betinho – solidariedade Steve Jobs – inovação Chiavenato – administração Silvia Lane – psicologia social


AQUISIÇÃO DOS NÍVEIS ELEVADOS DE INTERNALIZAÇÃO

VALORIZAÇÃO

Possível de se desenvolver em escolas e universidades

ORGANIZAÇÃO E CARACTERIZAÇÃO

Requerem exposição duradoura e prolongada a situações e contextos de aprendizagem, além do desenvolvimento simultâneo de capacidades cognitivas complexas


Domínio Resultados de aprendizagem

Princípio integrador

Níveis

Cognitivo Atividades intelectuais

Complexidade 1. Conhecimento2. Compreensão3. Aplicação4. Análise5. Síntese6. Avaliação

Afetivo Atitutes, valores, interesses, tendências emocionais

Internalização 1. Receptividade2. Resposta3. Valorização4. Organização5. Caracterização

Psicomotor Atividades motores ou musculares

Automatização 1. Percepção2. Posicionamento3. Execução acompanhada4. Mecanização5. Domínio completo

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DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS

EXEMPLO DE SEQUÊNCIA INSTRUCIONAL

56DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS

TREINAMENTO COMO CICLO

O treinamento é um ciclo ou processo que, quando planejado, é composto por quatro etapas: (1) Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), (2) projeto e programação de treinamento, (3) execução do treinamento e (4) avaliação dos resultados do treinamento.

Essas quatro etapas são interligadas.




Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT):Diagnóstico da situação, análise de problemas de eficácia organizacional; determinação dos requisitos básicos da força de trabalho

Projeto e programação de treinamento:Programação do treinamento para atender às necessidades, tomada de decisões quanto à estratégia instrucional



Execução do treinamento:Implementação e execução do programa

Avaliação dos resultados:Acompanhamento, verificação e medição dos resultados, comparação com a situação anterior

VOCÊ RECONHECE O POTENCIAL DA SUA EQUIPE?

QUER DESENVOLVÊ-LO?


PRÓXIMO MÓDULO:DESENVOLVENDO EQUIPES QUE APRENDEM


desenvolvendo equipes para a aprendizagem - módulo ii: reconhecendo o potencial da equipe

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