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IMPORTANTEIMPORTANTE

Esse material:

� Não exime o aluno do comparecimento e nem das anotações

das aulas;

� Não representa apostila sobre a disciplina, devendo o aluno

complementá-lo com os conhecimentos advindos dos livros ou

outros recursos recomendados;

�Não serve como prova “ipsi literis” de eventuais conceitos ou

anotações, que sempre dependerão da correta interpretação do

aluno;

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•COHEN, A. R; FINK, S. L. Comportamento Organizacional: conceitos e estudos de

caso. 7 Ed. Rio de Janeiro: Campus

•FRAGA, V. F. Gestão pela formação humana: uma abordagem fenomenológica.

Rio de Janeiro: Impetus

•SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. Rio de Janeiro: Saraiva

•WAGNER III, J. A; HOLLENBECK, J. R. Comportamento Organizacional: criando

vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva

•LAKATOS, E. M. Sociologia da administração. São Paulo: Atlas

•ROBBINS, S. Comportamento organizacional.Rio de Janeiro: Pearson

•CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus

INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

RÁPIDAS MUDANÇAS

PARCERIASESTRATÉGICAS

PREOCUPAÇÃO COMMEIO AMBIENTE

MAIOR SOFISTICAÇÃODO CONSUMIDOR

NOVOS MODELOS DE GESTÃO

AUSÊNCIA DE FRONTEIRAS

CRESCENTE VOLATILIDADE DE

MERCADOS

MENOR CICLO DE VIDA DOS PRODUTOS

NOVAS CRENÇASE VALORES

MAIOR COMPLEXIDADE NAS RELAÇÕES

ISSO EXIGE PROFISSIONAIS ADEQUADOS AOS DESAFIOSISSO EXIGE PROFISSIONAIS ADEQUADOS AOS DESAFIOS

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LEGAL(1930 a 1950)

ADMINISTRATIVA(1965 a 1985)

ESTRATÉGICA(a partir de 1985)

IndustrializaçãoClássica

Até meados de 50Pessoas como mão-de-obra

Industrialização Neoclássica

Décadas de 50 a 90Pessoas como

recursos

Era da Informação

A partir da década de 90Pessoas como

parceiros

A evolução na Gestão de Pessoas

PROCESSOSDE

GRH

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização:

• Recrutamento de Pessoas

• Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

•Desenho de Cargo

• Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

• Recompensas e Remuneração

• Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:• Treinamento e Desenvolvimento• Programas de Mudanças• Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:• Remuneração•Benefícios e serviços sociais•Segurança e Qualidade de Vida• Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:• Sistemas de Informação Gerencial• Banco de Dados

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOSPLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR

PESSOAS

APLICAR

PESSOAS

RECOMPENSAR

PESSOAS

DESENVOLVER

PESSOAS

MANTER

PESSOAS

MONITORAR

PESSOAS

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO

DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS

NAS ORGANIZAÇÕES?

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AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO

GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO

O TRABALHO EM SÍO TRABALHO EM SÍ

CONFLITOCONFLITO

RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇALIDERANÇA

COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

PESSOASPESSOAS

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

Administrar uma organização hoje requer muito mais do que o

exercício das funções básicas de gerência:

�Funções: Planejar, organizar comandar e controlar.

�Hoje é preciso ter habilidades humanas aprimoradas.

�Envolve questões relacionadas a liderança e poder.

�Ênfase anterior da formação: conhecimentos técnicos (contabil.,

produção, finanças, vendas, mkt., SI, RH, etc.)

�Explora também os papéis, comportamentos e competências

ADMINISTRAR PESSOASPESSOAS É O GRANDE

DESAFIO DO ADMINISTRADOR

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DESENVOLVIMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE

COMPETÊNCIAS POR COMPETÊNCIAS POR

PARTE DO PARTE DO

ADMINISTRADOR ADMINISTRADOR

1.Segurança/estabilidade 1.Segurança/estabilidade no trabalho;no trabalho;

2.Altos padrões na seleção de pessoas ;2.Altos padrões na seleção de pessoas ;

3.Uso de equipes auto3.Uso de equipes auto--gerenciáveis;gerenciáveis;

4.Remuneração baseada em 4.Remuneração baseada em

desempenho;desempenho;

5.Investimento em treinam. e 5.Investimento em treinam. e

desenvolvimento;desenvolvimento;

6.Redução das diferenças de 6.Redução das diferenças de

status status entre os indivíduos;entre os indivíduos;

7.Compartilhamento de informações7.Compartilhamento de informações;;

Etc.Etc.

Fonte: Jeffrey Fonte: Jeffrey PfifferPfiffer in in DuBrinDuBrin

A realidade das empresas hoje

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

• “CAMPO DE ESTUDO QUE INVESTIGA OIMPACTO QUE INDIVÍDUOS, GRUPOS EESTRUTURA TÊM SOBRE OCOMPORTAMENTO DENTRO DASORGANIZAÇÕES COM O PROPÓSITO DEAPLICAR ESTE CONHECIMENTO EM PROL DOAPRIMORAMENTO DA EFICÁCIA DE UMAORGANIZAÇÃO.” (Robbins)

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Comportamento organizacional

Estudo que busca prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano nas empresas.

Importante:• Observação de comportamento das pessoas como indivíduos e como

membros de grupos.

• Comportamento durante conversas e relacionamentos entre colegas e chefia, na utilização de equipamentos e na execução de tarefas.

• “Nem os grupos nem as organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente como resultado de comportamentos individuais, mas como processos grupais ou organizacionais.” Wagner e Hollenbeck

Se preocupa com o estudo do que as pessoas fazemnas organizações, e de como esse comportamentoafeta o desempenho dessas empresas; Ex: Funções,trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade,desempenho humano, administração, etc.

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A OrganizaçãoA Organização

As EquipesAs Equipes

Os IndivíduosOs Indivíduos

O Contexto Ambiental e Organizacional

Microperspectiva do COAs Pessoas na Organização

Perspectiva Intermediária do COOs Grupos na Organização

Macroperspectiva do COA Dinâmica Organizacional

A OrganizaçãoA Organização

As EquipesAs Equipes

Os IndivíduosOs Indivíduos

* Oportunidades e Desafios Ambientais

* Diferenças Individuais* Percepção, Atribuição,

Atitude e Decisão*Conflito * Motivação

* Equipes e Empowerment

* Desenho Organizacional* Cultura Organizacional* Comunicação* Liderança, Poder e Política* Mudança Organizacional

*Conflito * Negociação

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Comportamento Microorganizacional

• Orientação psicológica relacionada ao Comportamento do indivíduo trabalhando sozinho

• Teorias da psicologia experimental, clínica e industrial

• Aborda questões como motivação, percepção, stress, personalidade, atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho.

Comportamento Microorganizacional

• Questões que busca responder:

– Quais os efeitos das diferentes aptidões sobre a

produtividade do empregado?

– Como as pessoas se sentem no seu local de trabalho?

– O que motiva os funcionários a desempenhar seus cargos?

– Por que alguns sentem-se satisfeitos com o seu trabalho

enquanto outros o acham estressante?

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Comportamento Mesoorganizacional

• Busca compreender o comportamento das

pessoas que trabalham em equipes e grupos.

• Teorias da psicologia social e comunicação.

• Aborda questões como socialização, liderança e

dinâmica de grupo.

Comportamento Mesoorganizacional

• Questões que busca responder:– Quais formas de socialização que incentivam os que

trabalham juntos a cooperar entre si?– Como a produtividade de um grupo pode ser

melhorada?– Que combinação de aptidões entre os membros da

equipe aumenta o desempenho do grupo?– Como determinar que líder potencial será o mais

eficaz?– Como os conflitos surgem e como podem ser

solucionados?

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Comportamento Macroorganizacional

• Busca compreender o comportamento da

empresa como um todo.

• Teorias da sociologia, ciência política,

antropologia e economia.

• Aborda questões como simbolismo, influência

cultural, poder, conflito, negociação, controle,

competição e eficiência.

Comportamento Macroorganizacional

• Questões que busca responder:

� De que forma o poder é adquirido e retido?

� Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar

atividades de trabalho?

� Por que existem diferentes formas de estrutura

organizacional?

� Como uma empresa deve ser estruturada para lidar melhor

com as circunstâncias que a envolvem?

� Que comportamentos envolvem a mudança

organizacional?

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A palavra motivação, deriva do latim “movere” (mover), indica

um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição, ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma

meta.

Motivação = Motivo + Ação

“Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento

específico” (Kast & Rosenweig, apud Chiavenato)

•• DESEJOS E RECEIOSDESEJOS E RECEIOS

•• DIFERE DE INDIVÍDUO PARA INDIVÍDUODIFERE DE INDIVÍDUO PARA INDIVÍDUO

• A motivação é um impulso à ação, originada no interior do indivíduo.

• Não há como motivar a pessoa pois a motivação é um impulso interior que a leva à ação.

• É um fato que gera um movimento.

• Se a pessoa está com fome (o fato), ela se move para conseguir comida.

• Se a pessoa quer mais dinheiro para sua família (o fato), ela se move para trabalhar mais ou crescer na carreira.

• Se a pessoa quer prejudicar um colega (o fato), ela se move para criar problemas ,fofocas e sabotar seu trabalho.

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PROCESSO BÁSICO DE MOTIVAÇÃO

Necessidade não

satisfeitaTensão Vontade

Comportamento de busca

Necessidade satisfeita

Redução da Tensão

Necessidades Humanas

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A PESSOA

ESTÍMULOESTÍMULO

(CAUSA)(CAUSA)OBJETIVOOBJETIVO

NECESSIDADE NECESSIDADE (DESEJO)(DESEJO)TENSÃOTENSÃODESCONFORTODESCONFORTO

COMPORTAMENTOCOMPORTAMENTO

Hierarquia das Necessidades, de Maslow

• Abraham H. Maslow, psicólogo e

consultor americano, apresentou

uma teoria da motivação segundo a

qual as necessidades humanas

estão dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância e

influência. Nessa hierarquia das

necessidades (pirâmide de

Maslow), encontram-se cinco níveis

de necessidades.

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Os Fatores Motivadores, segundo Maslow

Tipos de Necessidades

Estima

Social

Fisiológicas

AutoRealização

Segurança

Hierarquia das Necessidades de Maslow

1. Necessidades Fisiológicas

Alimentação, sono e repouso, de abrigo, desejo sexual, etc. (sobrevivência do indivíduo / preservação da espécie).

2. Necessidades de SegurançaProteção, ordem, consciência dos perigos e riscos, senso de

responsabilidade.

3. Necessidades SociaisAssociação, de participação, aceitação por parte dos companheiros, de

troca de amizade, de afeto e amor.

4. Necessidades de EstimaAuto-apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social e de

respeito, de status, prestígio e consideração.

5. Necessidades de Auto-realizaçãoSão as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de autodesenvolver-se continuamente (ser constantemente mais do que é -

vir a ser tudo o que pode ser).

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Frederick Herzberg, (1923-2000) foi

psicólogo clínico e professor

americano de Gestão. Autor da

"Teoria dos Dois Fatores" que aborda

a situação de motivação e satisfação

das pessoas. Criou também o conceito

de enriquecimento do trabalho (job

enrichment).

Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg

Fatores Higiênicos e Motivacionais, de Herzberg

Conteúdo do Cargo

(Como a pessoa se senteem relação ao seu cargo):

1. Trabalho em si.

2. Realização.

3. Reconhecimento

4. Progresso profissional.

5. Responsabilidade.

Contexto do Cargo

(Como a pessoa se senteem relação à sua empresa):

1. Condições de trabalho.

2. Administração da empresa.

3. Salário.

4. Relações com o supervisor.

5. Benefícios e serviços sociais.

FATORES HIGIÊNICOS(INSATISFACIENTES)

Quando são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém

continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação.

FATORES MOTIVACIONAIS(SATISFACIENTES)

Estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a

satisfação,

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Fatores higiênicos DeterminantesSupervisão A disposição ou boa vontade de ensinar ou

delegar responsabilidades aos subordinados

Políticas empresariais Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia.

Condições ambientais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho.

Relações interpessoais Transações pessoais e de trabalho com os pares, ou subordinados e os superiores.

Status Forma pela qual a nossa posição esta sendo vista pelos demais.

Remuneração O Valor da contrapartida da prestação de serviço.

Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.

Hezberg

Fatores Motivacionais DeterminantesRealização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os

resultados do próprio trabalho.

Reconhecimento pela realização O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.

O trabalho em sí Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.

Responsabilidade Proveniente da realização próprio trabalho ou do trabalho de outros

Desenvolvimento pessoal Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social.

Possibilidade de crescimento Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.

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PERCEPÇÃOPERCEPÇÃOPERCEPÇÃOPERCEPÇÃOÉ um processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais afim de dar sentido ao seu ambiente. O que alguém percebe pode ser substancialmentediferente da realidade objetiva.

•A maioria de nós confia em nossos sentidos. Essa fé cega pode nos fazer acreditar quenossas percepções são um reflexo perfeito da realidade.

•As pessoas olham para uma mesma coisa e a percebem de maneira diferente, isto é, o comportamento das pessoas é baseado em suas percepções do que a realidade é, e não na realidade em sí.

FATORES INFLUENCIADORES DA PERCEPÇÃO

INDIVÍDUO ALVO

SITUAÇÃO

•À medida que aumenta a diferença entre a realidade percebida e a objetiva, aumenta a possibilidade de incompreensão, frustração e conflito.•A maior parte das informações disponíveis é atraída para objetos ou informações que confirmam nossas expectativas ou satisfazem nossas necessidades ou interesses.

Diferentes interpretações da realidade

Diferentes percepções

Diferentes comportamentos

Diferenças Individuais

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� Atributos da pessoa

atitudes, motivação, interesses, experiências passadas, aprendizagem, personalidade, etc

Obs. Necessidades insatisfeitas ou motivações podem influenciar fortemente aspercepções. Ex. a) Chefe inseguro = pode perceber os esforços de umsubordinado como uma ameaça ao seu emprego.

� Atributos do objeto ou alvo

intensidade, movimento, características físicas (pessoas: altura, raça, vestimenta, expressão facial, postura corporal, etc.)

�� Atributos da situaçãoAtributos da situação

elementos do ambiente (ruído, luz, calor, ...);

FATORES INFLUENCIADORES DA PERCEPÇÃO

Percepção

• Atitudes: pensamentos diferentes a respeito de algo e que implicam em

interpretações distintas que duas ou mais pessoas têm a respeito do mesmo

objeto/situação. (Ex. Gosto de ajudar pessoas = posso perceber um possível

golpe como uma oportunidade de ajudar a pessoa)

• Motivação: necessidades não atendidas levam a diversas maneiras de

percepção. (Ex. Se preciso de dinheiro ou status, posso interpretar a

oportunidade de conhecimento num curso como oportun. de aparecer)

• Interesses: como os interesses individuais variam consideravelmente, o que

uma pessoa nota numa situação pode diferir do que os outros percebem. (Ex.

Se espero crítica, posso não interpretar bem um elogio)

• Experiências passadas: percebe-se as coisas com as quais se pode fazer

alguma relação. Ex. situações que vivenciei, boa ou ruim. (Alguém que não me

pagou um empréstimo pode me levar a perceber um pedido de ajuda

financeira como um risco)

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DISTORÇÕES

ESTEREÓTIPOS

EFEITO HALOPERCEPÇÃO

SELETIVA

PROJEÇÃO

CONTRASTE

DISTORÇÕES PERCEPTIVASDISTORÇÕES PERCEPTIVAS

A percepção e julgamento das ações de uma pessoa serão significativamente influenciados pelas suposições que se faz sobre o estado interno dessa pessoa.

• Percepção Seletiva: uma característica que faz uma pessoa sobressair aumenta a probabilidade de que ela seja percebida. (Ex.

pessoa falante, alta, etc.)

• Efeito de Halo: quando se tem uma impressão geral sobre um indivíduo com base em uma única característica.

(Ex. roupas jeans= candidato não adequado / aperto de mão mole = insegurança /

inteligência, sociabilidade, aparência)

DISTORÇÕES PERCEPTIVASDISTORÇÕES PERCEPTIVAS

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DISTORÇÕES PERCEPTIVASDISTORÇÕES PERCEPTIVAS

• Efeitos de Contraste: avalia-se uma pessoa freqüentemente em comparação com outras que foram recentemente encontradas. (Ex. Boas ou más experiências que tivemos com alguém, podem afetar nosso julgamento com relação a outra)

• Projeção: tendência de atribuir as próprias características a outras pessoas. (Ex.Pessoas desonestas podem tender a a ver as outras também como desonestas)

• Estereótipo: julgamento de alguém com base na percepção do grupo ao qual esta pessoa pertença. (ignora variações dentro de um grupo e generaliza percepções incorretas de uma determinada característica para todo o grupo) (Ex. Gays, deputados, empregadas, professores, etc.)

Algumas aplicações Específicas em Algumas aplicações Específicas em OrganizaçõesOrganizações

• Entrevista de Seleção

– Entrevistadores costumam criar impressões antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes.

• Expectativas sobre o Desempenho

– As pessoas sempre tentam validar suas percepções da realidade, mesmo quando estas percepções estão erradas.

• Perfil Étnico

– Uma forma de estereotipagem na qual um grupo de indivíduos é freqüentemente destacado — tipicamente com base em raça ou etnicidade — e foco de questionamentos, investigações, etc.

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• Avaliação do Desempenho

– Avaliações são freqüentemente percepções subjetivas dos avaliadores em relação ao desempenho de outro empregado.

• Esforço do Funcionário

– A avaliação do esforço de um indivíduo é um julgamento subjetivo, suscetível de distorções e vieses de percepção.

• Lealdade do Funcionário

– Apesar da maioria das organizações exigir lealdade dos seus funcionários, a avaliação de atitudes como lealdade e comprometimento é altamente subjetiva e sujeita a “gestão de impressões”

Algumas aplicações Específicas em Algumas aplicações Específicas em OrganizaçõesOrganizações

DISTORÇÕES PERCEPTIVAS

SELETIVIDADESELETIVIDADE EMOÇÕESEMOÇÕES