CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS

CRA-MG

IV Encontro de Recursos Humanos – 30/10/2010

Adm Sydney Cardoso

sydneycardoso@metamorfosedoser.com.br

www.metamorfosedoser.com.br

(31) 9123 5246

DESAFIOS CONTEMPORÂNEOS DA LIDERANÇAComo conduzir os indivíduos e as empresas na busca de satisfação

e plenitude?

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O que é liderança?

350/400 definições originadas em décadas de estudos e pesquisas.

Seguem modas, ondas e tendências do mundo corporativo, político ou acadêmico.

Teorias do Grande Homem (berço) e do Grande Estouro (destino). Outras vieram e se foram ora focando o líder, ora a

situação.

Qual é a sua definição de liderança?

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Liderança x Gerenciamento

3

Liderança?

É ter atitude proativa e pessoal que contribua decisivamente para a definição da direção e dos objetivos organizacionais, percorrendo as instâncias de interesses

(econômico, social e ambiental).

Líderes típicos: capacidade de influenciar, disposição ao risco, intuição e empatia, visão e inspiração para mudanças.

Gerenciamento?

É ter atitude muitas vezes passiva e impessoal ajustando o rumo para alcançar os objetivos organizacionais.

Gerentes típicos: indisposição ao risco, planejamento e organização, formalidade e complexidade.

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Perfil do líder – algumas abordagens

• ambição e energia

• desejo e apetite

• honestidade e integridade

• autoconfiança e equilíbrio

• conhecimento e inteligência

• flexibilidade e agilidade

Teoria dos traços ou

características....

(inata)

Orientada às tarefas:

• organização das condições de trabalho

• estabelecimento das relações de trabalho

• definição de metas

Orientada às pessoas:

• relações de confiança mútua

• respeito às idéias e sentimentos dos liderados

• preocupação com o conforto, bem-estar e satisfação dos seguidores

Teoria dos estilos ou forma de

conduta

(desenvolvida)

5

Perfil do líder – grade de performance

9

8

7

6

5

4

3

2

1

987654321

Pre

ocu

pação c

om

as p

essoas

Preocupação com as tarefas

Clube -1 e 9

Atenção cuidadosa às necessidades das pessoas. Para

satisfazer relacionamentos a organização tem atmosfera e ritmo de trabalho amigável e

confortável.

Equipe – 9 e 9

Realizações de trabalho por pessoas comprometidas; a

interdependência através de “interesse comum” (projeto) no objetivo da organização leva a

relações de confiança e respeito.

Obediência/autoridade–9 e 1

Foco em eficiência operacional resultando em condições de trabalho nas quais o fator humano interfere em grau

mínimo.

Empobrecida – 1 e 1

O trabalho exigido exibe esforço mínimo para um desempenho satisfatório e apropriado para

manter a afiliação à organização.

Organização humana – 5 e 5

A performance adequada da organização é determinada pelo

equilíbrio da necessidade de execução do trabalho e preservação da moral e

motivação das pessoas num nível satisfatório.

Analisando o contexto

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As abordagens de traços e comportamentos, cujas performances estão projetadas na grade, não configuram um perfil para o líder de sucesso.

O que contribui para o sucesso do líder é a capacidade de ajustar seu estilo ao ambiente (entendimento e compromisso) e às

características individuais dos liderados (exclusividade e dedicação).

Nessa perspectiva a performance 9 e 9 torna-se um ideal inatingível.

A atuação do líder

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Gerar comprometimento

Lidar com a complexidade

Ter credibilidade

Cases?

Evolução dos cenários

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Da conforto da sociedade do emprego

Do Estado protetor e da reserva de mercado.

De pouca exigência de capacitação e performance

De trabalho em equipe com algum volume e interação

De pessoas como recursos no processo produtivo

De alguma utilização de tecnologia

Para o rigor da sociedade do trabalho.

Para a falência do Estado e competitividade globalizada

Da previsibilidade em ambientes estáveis

Para incertezas em ambientes mutantes

Para máxima exigência de qualificação e resultados

Para trabalho volumoso e intenso com equipes

interconectadasPara uso intensivo de

tecnologia de automação e informação

Para pessoas como capital humano, “ativo do negócio”

Do poder no Saber Fazer certas coisas

Para o poder de Saber Aprender as coisas certas

De um capitalismo de mercado e sem controle

(crise)

Para um capitalismo com mais intervenção e controle

(pós crise)

Que tipo de líder esses novos cenários requerem?

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Estimula a equipe a buscar respostas e questiona suas crenças limitantes

Compartilha conhecimento e dedica tempo e atenção aos indivíduos

Desenvolve pessoas, potencializando e “fazendo acontecer” a melhor performance individual e coletiva

Transforma a realidade, quebrando paradigmas para libertar recursos internos dos indivíduos, usando-os no presente

Este é o perfil do líder coach.

Porque as organizações precisam e como implantar a liderança baseado em Coaching?

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Empresas são organismos vivos.

Criam ambiente favorável e o líder coach acelera o aprendizado.

Pode ser iniciado pelo líder com sua equipe, “contaminando” e transformando a cultura para organização que aprende.

Mudanças constantes nas exigências, tecnologias, preferências, produtos. Demora gera perda de competitividade.

Resultados - Benefícios

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Equipes de alta performance, comprometidas com os objetivos empresariais.

Colaboradores tornam-se pessoas melhores, lidam com mudanças e adversidades. Evoluem para líderes.

O aprendizado faz gostar do trabalho. Ter maestria gera satisfação e realização.

Desafios e apoio às conquistas fazem crescer a auto-estima dos indivíduos, a confiança em si, possibilitando metas maiores. Círculo

virtuoso.

Processo de desenvolvimento com ganhos para os indivíduos e para as empresas.

Aumenta a adaptabilidade e a resiliência das equipes. Vantagem competitiva.

Um confronto de modelos nas adversidades

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O chefe grita aos berros

Um desaparece e outro fica indeciso

Brigas por motivos pífios

Reuniões com debates

irrelevantesPerda de foco e desespero

Empresas que aprendem

“redondas”

Maior resiliência, maior adaptabilidade

Líder coach aparece e equipe de alta

performance brilha

Respostas hábeis a desafios. Estresse vira energia

motivadora. Capital valioso.

Empresas que não aprendem

“quadradas”

A gente se sente meio largado... porque não é o negócio deles. Era

como se eu fosse um terceiro desse meu empregador direto... Tanto é que dos treinamentos que eu fiz... foi a própria GLOBO que buscou... (Charles, supervisor de

segurança patrimonial, trabalhador da Beta)

significações psicossociais para os trabalhadores favorecendo a identidade psicológica e inclusão social – ‘hilights’

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Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa

b) Através do modelo de gestão alinhando as relações às necessidades e interesses

b) Através do modelo de gestão alinhando as relações às necessidades e interesses

c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalhoc) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho

Bom, eu vejo a terceirização com bons olhos... permite à organização estar canalizando... a maior parte da sua energia pra atividade fim... tem

havido muito surgimento de empresa... o importante é não faltar trabalho. (Fábio, técnico logística, trabalhador da

ARAÚJO ABREU)

... “pô, engraçado, fulano trabalha na mesma empresa que eu, às

vezes faz até menos do que eu e tem sempre o mérito da coisa”. O terceirizado tem sempre aquele

lado de pequeno... Só que... você vai conscientizando... (Cecílio,

oficial de manutenção, trabalhador da NM) 

a) Através da terceirização como forma de organização do trabalho a) Através da terceirização como forma de organização do trabalho

Ah... eu acho excelente, sabe?... você consegue se relacionar

muito mais com a GLOBO... do que quando eu trabalhava na

TELEMAR... ficava mais ali, muito isolado... tipo respondendo...

(Leandro, analista de suporte de atendimento, trabalhador da Ômega)

... racionalmente é... emocionalmente não é clara essa separação... A gente se

sente... da primeira, em detrimento da terceira... você trata com a empresa primeira e ela muitas

vezes resolve as situações... não há como emocionalmente você desvincular... (Charles, supervisor

de segurança patrimonial, trabalhador da Beta)

... Não vou nem falar uma equipe NM. Uma equipe de trabalho,

independente... a equipe ali se comprometeu a ser uma

equipe... é o primeiro lugar que eu trabalhei até hoje que cada um se compromete com o ...

outro... como equipe... é muito bem montada. (Paula, arquiteta,

trabalhadora da NM)

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Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa

b) Através do modelo de gestão alinhando relações, objetivos e metasb) Através do modelo de gestão alinhando relações, objetivos e metas

c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho

c) A atuação em equipes como elemento estruturante do trabalho

... a terceirização é solução desde que seja feita de forma correta. É você estar próximo ao cliente ... proporcionando melhorias... Eu acho que a GLOBO

faz.. bem transparente e... profissional ... Porque das experiências

que eu já tive de terceirizados...não existia essa parceria de lidar tête-à-tête...

(WELINTON, coordenador de manutenção, gestor da NM).

significações psicossociais para as organizações favorecendo a eficiência operacional e a competitividade – ‘hilights’

a) A terceirização favorecendo a eficiência operacional e a competitividade

a) A terceirização favorecendo a eficiência operacional e a competitividade

Sim. Quando bem organizada ela é muito proveitosa. Porque você consegue dividir as obrigações e as

tarefas... Cada área tem sua especialidade e ... você tem um

resultado muito melhor do que uma que tenta se virar em várias

outras... (PRISCILA, arquiteta, trabalhadora da NM).

... terceirização que eu vejo assim... é quase que um mal necessário. (VALDECIR, gerente de suprimentos

e serviços, gestor da GLOBO) 

... isso acontece quando uma empresa tem uma fidelização muito grande de processos... as pessoas

podem entender... como paternalismo, isso acaba denegrindo a relação de

trabalho das três vertentes...: empresa contratada, empresa

contratante e trabalhador terceirizado. (Gilberto,

empresário, dirigente da Charlie)

Com certeza!... Porque na verdade... A gente tem que se preocupar

com o interpessoal não se esquecendo da segurança. (THIAGO, agente de segurança

patrimonial, trabalhador da Charlie)

... um dos papéis que eu teria, seria o de verificar se a supervisão da

terceirizada está conduzindo a equipe de maneira coerente com os objetivos que a Alfa determinou...

senão ele... pode desviar de nossa meta. (SIBELE, coordenadora de informática,

gestora da GLOBO)

Apresentação, análise/interpretação de resultados de uma pesquisa

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significações para trabalhadores e organizações(consolidado graus atribuídos)

por empresa e total

Liderança baseada em Coaching

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Na visão do líder coach:

• A empresa é um importante organismo vivo de seu mundo;

• Desenvolve relações de confiança nas dimensões econômica, social e ambiental;

• Proporciona aprendizado constante aos seus seguidores, preparando-os para as mudanças constantes;

• Nesse mundo e seus organismos há diferenças individuais e convergências coletivas, pois todos pensam e agem como líderes.

O líder coach:

• gosta muito do que faz e tem consciência da importância de seu papel;

• É realista e futurista, tendo “os pés no chão e a cabeça nas nuvens”;

• Percorre todas as instâncias do negócio e almeja a perenidade da empresa;

• Para isso, atende as necessidades e interesses de todos os stakeholders;

• É corajoso, inteligente, generoso e determinado.

O que você leva dessa vivência?

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Em alguma situação no passado você se comportou coerentemente com esses conceitos e valores? Acredita que seria capaz de fazê-lo em

uma nova oportunidade?

Pensando sem limites, sem amarras... essas idéias se encaixam em sua visão de mundo, em sua espectativa sobre a forma de atuação dos

líderes e liderados?

Se suas respostas são positivas, que contribuição você pode dar para aproximar sua realidade dessa visão de mundo?

Adm Sydney Cardoso

sydneycardoso@metamorfosedoser.com.br

www.metamorfosedoser.com.br

(31) 9123 5246

Referências:

Bennis, W. e Nanus, B. Líderes – Estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Ed. Harbra, 1988.

Cardoso, S.U. e Carvalho, R.A.A. Significações psicossociais sobre o sentido do trabalho e a competitividade em modos de produção contemporâneos. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa (RECADM), vol. 9, núm. 1. Curitiba: FACECLA, 2010

Di Stéfano, R. O lider coach – Líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Ed. Qualitymark, 2005.

Robbins, S.P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 1999.

Obrigado!