desafio para o psicólogo organizacional: pesquisador
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Desafio para o psicólogo organizacional: pesquisador-intervencionista atuando em nível primário - prevenção.
Com as exigências impostas a cada momento através de avanços sociais, globais e
culturais, a Psicologia Organizacional foi se reformulando e novas exigências trazem necessidade de inovação de conceitos e técnicas. É necessária uma mudança na forma de atuação do psicólogo organizacional. Uma urgente conscientização e incorporação da atividade de pesquisa e intervenção em níveis macro e microorganizacionais, auxiliando assim a organização bem como visando a qualidade de vida de seus colaboradores. Sendo um pesquisador intervencionista, o psicólogo estará atuando em níveis econômicos, políticos e sociais da organização, realizando assim a prevenção primária, evitando possíveis ou futuros estressores para a organização como um todo. Hoje isto se trata de uma mudança de paradigma, um desafio, uma vez que vemos um número grande de profissionais da área que atuam como técnicos, utilizando instrumentos e procedimentos já conhecidos. O estágio e a pesquisa oportunizaram a estagiária experenciar esta diferença de níveis de atuação. A pesquisa foi realizada na Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI - Biguaçu/SC – através de entrevistas com seis docentes intitulados Doutores do Curso de Mestrado Acadêmico em Administração. O método utilizado foi o qualitativo e a metodologia foi a Análise de Conteúdo e teve como eixo norteador o tema: “O mercado de prestação de serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC”. O objetivo foi assessorar a organização através de realização da pesquisa, a fim de identificar o mercado de prestação de serviço em Consultoria na Cidade. Os resultados obtidos possibilitaram a reflexão e discussão com a sócia da empresa, oportunizando a tomada de decisão sobre a abertura – ou não – de uma filial na Cidade. Desta forma, a estagiária atuou junto à organização em nível decisório, estratégico e político, ao contrário do que é visto na área. Uma mudança de atitude na atuação do psicólogo organizacional beneficiaria os funcionários das organizações, uma vez que seriam beneficiados por ações preventivas, bem como a própria área da Psicologia Organizacional que está em pleno desenvolvimento.
Palavras-chave: Psicólogo Organizacional; Pesquisa; Atuação em prevenção.
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Desafio para o psicólogo organizacional: pesquisador-intervencionista atuando em nível primário - prevenção.
ELAINE FERNANDES DAMIANI DE ABREU
Banca Examinadora:
Profª Doutora Luciana Martins Saraiva – Orientadora
Profº Leandro Castro Oltramari – Membro
Profª Ivânia Jann Luna – Membro
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 4 2. DADOS DA INSTITUIÇÃO ....................................................................................... 7 2.1 RAMO DE ATIVIDADE .............................................................................................. 7 2.2 HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO ................................................................................. 7 2.3 CARACTERÍSTICAS FÍSICAS E ESTRUTURA DE FUNCIONAMENTO DA
INSTITUIÇÃO .............................................................................................................. 8 2.4 QUADRO FUNCIONAL .............................................................................................. 8 3. PLANO DE AÇÃO ...................................................................................................... 9 3.1 ATIVIDADES ............................................................................................................... 9 3.2 JUSTIFICATIVA .......................................................................................................... 9 3.3 POPULAÇÃO ATENDIDA .......................................................................................... 10 3.4 OBJETIVOS .................................................................................................................. 10 3.4.1 Objetivo Geral ............................................................................................................... 10 3.4.2 Objetivos Específicos .................................................................................................... 11 3.5 PROCEDIMENTOS ...................................................................................................... 11 3.6 CRONOGRAMA ........................................................................................................... 11 3.6.1 Cronograma Estágio I e II .............................................................................................. 12 4. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ........................................................................... 13 4.1 DEFINIÇÃO DA DEMANDA ..................................................................................... 14
4.2 PESQUISA .................................................................................................................... 14 4.2.1 Revisão Bibliográfica ..................................................................................................... 14 4.2.2 Coleta dos dados ............................................................................................................ 14 4.2.2.1 Tipo de Pesquisa ............................................................................................................ 14 4.2.2.2 Amostra .......................................................................................................................... 15 4.2.2.3 Instrumento de coleta de dados ...................................................................................... 16 4.2.3 Análise dos dados .......................................................................................................... 16 4.2.3.1 Categorias desenvolvidas ............................................................................................... 17 4.2.4 Reflexões sobre os dados ............................................................................................... 18 4.2.4.1 Considerações sobre as reflexões ................................................................................... 30 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES .......................................................... 32 6. REFERÊNCIAS ........................................................................................................... 34 APÊNDICES ................................................................................................................ 37
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APRESENTAÇÃO
Atendendo ao regulamento do Curso de Psicologia – Habilitação formação psicólogo
– apresentamos à consideração superior o presente relatório de estágio supervisionado em
Psicologia Organizacional e do Trabalho, realizado no período de Março/2008 até
Dezembro/2008, bem como as considerações pessoais a respeito do mesmo.
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1 INTRODUÇÃO
O presente relatório é referente ao Estágio Supervisionado em Psicologia
Organizacional e do Trabalho, previsto na matriz curricular do 9º e 10º períodos do Curso de
Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI – Biguaçu/SC. Os estágios são
oportunidades que o acadêmico tem de aprender com a prática. O aprendizado é maior quando
o cliente tem uma estrutura flexível permitindo que o estagiário tenha liberdade na exploração
do ambiente (ZANELLI, 2002).
O estágio foi realizado em uma empresa do ramo de prestação de serviço em
Consultoria, cuja área específica de atuação não será revelada por solicitação da mesma. A
matriz é localizada em Caxias do Sul/RS e na Cidade de Florianópolis/SC conta com a
presença de uma sócia para verificar a possibilidade de estabelecimento da primeira filial da
empresa.
A Psicologia nas organizações já enfrentou pelo menos três momentos distintos, que
foram denominados “faces”. A cada período, os antecedentes sociais e culturais
influenciaram as tentativas dos profissionais de inovar conceitos e técnicas. Estas tentativas de
desenvolvimento são desafiantes, uma vez que estão lidando com as exigências que se
colocam a cada momento (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Na primeira face denominada Psicologia Industrial, a intervenção do psicólogo se
dava nos postos de trabalho e era centrada nos processos de mensuração psicológica voltada
ao aumento da produtividade – efeito mecanicista – atrelada aos interesses industriais em um
contexto Ford-taylorista. A segunda face foi chamada de Psicologia Organizacional. O
profissional de Psicologia também desenvolveu instrumentos teóricos e práticos contribuindo
com a discussão e replanejamento das estruturas organizacionais. Surgimento de estudos que
procuram os possíveis efeitos ocasionados pelo ambiente e tecnologia no contexto
organizacional (SAMPAIO, 1998). Na terceira face surge a necessidade da compreensão do
trabalho humano em primeiro lugar em detrimento da produtividade. Aqui há um aumento nas
pesquisas do campo de trabalho organizacional, conseguindo estudar temas até o momento
proibidos (BASTOS, 1992 apud WACHELKE et al, 2005).
O objetivo principal do estágio foi o de assessorar a organização através da
realização de uma pesquisa científica, a fim de identificar o mercado de prestação de serviço
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em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC. O psicólogo que atua na área organizacional,
não trabalha somente em empresas e indústrias. Existem trabalhos junto a sindicatos, centros
de referência dos trabalhadores, núcleos de pesquisa do trabalho entre outros (BOCK;
FURTADO; TEIXEIRA, 1995). A Psicologia Organizacional é uma ciência que utiliza
métodos científicos na pesquisa, ou seja, os psicólogos da área coletam e analisam dados para
resolver questões organizacionais (SPECTOR, 2006).
Para se chegar ao objetivo esperado, foi necessário conhecer a demanda da empresa,
identificar as possibilidades de mercado de prestação de serviço em Consultoria na Cidade de
Florianópolis/SC, discutir com a sócia os resultados da pesquisa, articulando a realidade
mercadológica encontrada com os interesses da empresa, para então possibilitar a reflexão dos
sócios referente a decisão de abertura – ou não - da primeira filial da empresa.
Chegamos em um momento em que não se pensa mais em Psicologia Organizacional e
do Trabalho sem o diálogo entre os profissionais da área bem como os de outras categorias. O
psicólogo que deixa de ocupar-se com fenômenos isolados e percebe a organização em seu
contexto econômico, político e ideológico, necessita lidar com aspectos teóricos da
sociologia, história, antropologia entre outras. Conquistamos espaços em que há interface do
exercício profissional com administradores, médicos, assistentes sociais, pedagogos,
advogados e outros (HOLANDA, 1997).
A pesquisa foi realizada pelo método qualitativo e utilizou a Análise de Conteúdo
como técnica metodológica. A mesma desenvolveu-se nas três fases postuladas por Bardin
(1977): pré-análise, exploração do material, tratamento dos resultados obtidos e interpretação.
A organização solicitou que não fossem divulgadas as entrevistas e nem o resultado obtido
com a pesquisa. Estes conteúdos e resultados, depois de apresentados para a sócia da empresa,
foram incluídos neste relatório de forma geral. Foram apresentadas as categorias delineadas
pelos conteúdos das entrevistas bem como a reflexão em relação a cada uma destas.
Em relação à ética na pesquisa, o pesquisador deve proteger o bem-estar não somente
dos indivíduos participantes da amostra. Esta mesma ética deve ser demonstrada com a
organização que solicita a pesquisa (SPECTOR, 2006). Conforme já informado, não será
divulgada a área de atuação em Consultorias da empresa-cliente e, conseqüentemente a área
que foi pesquisada no ramo.
O que aparece de novo é a conscientização e a incorporação da atividade de pesquisa
como parte integrante e decorrente de seu fazer profissional, gerando novos conhecimentos. É
assumir o papel do profissional-pesquisador, agente de mudança, atuante em nível contextual,
ampliando uma preocupação preventiva na organização (WITTER et al, 1992, p.168).
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Buscou-se suporte teórico em relação às categorias localizadas, aos níveis de atuação
do psicólogo nas organizações, sobre a importância da pesquisa científica, o indivíduo nas
organizações, bem como a necessidade de inserção do psicólogo organizacional em práticas
de pesquisa. A pesquisa está diretamente ligada à história da Psicologia dentro das
organizações – três faces. Foi através da pesquisa que o psicólogo conseguiu intervir em
níveis mais globais, estratégicos e políticos das organizações. (BASTOS, 1992 apud
WACHELKE et al, 2005). A Ciência expressa aspectos do objeto de estudo através de
linguagem precisa e rigorosa, métodos e técnicas específicas e, objetividade que a torna uma
forma de conhecimento em que é possível a verificação de uma validade, diferente do
conhecimento do senso comum (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 1995).
Conforme Borges-Andrade e Zanelli (2004, p. 517): “É preciso que o profissional de
hoje e o do futuro – o estudante – compreenda e valorize a linguagem e a lógica do
pensamento científico em Psicologia Organizacional e do Trabalho”.
Mudança de atitude por parte do profissional de Psicologia traria benefícios
principalmente para a área da Psicologia Organizacional que está em pleno desenvolvimento.
Conforme Azevedo e Botomé (2001, p. 183), um dos problemas enfrentados na graduação é:
“pouca atenção que tem sido dada a prática da pesquisa no decorrer dos cursos de graduação
como um recurso para aprender a aprender, aprender a pensar e aprender a conhecer, aptidões
importantes para um bom exercício profissional”.
Em relação à estrutura do relatório, o leitor encontrará nas páginas seguintes a
apresentação da empresa-cliente, o plano de ação composto por população atendida,
objetivos, procedimentos e cronograma.
Posteriormente são relatadas as atividades desenvolvidas e, por último as
considerações finais e sugestões. Estas últimas irão abordar os objetivos do estágio em relação
a sua conclusão, informando se o mesmo conseguiu atingir ou não ao que se propôs. Neste
momento a estagiária fará uma reflexão sobre sua atuação no referido estágio, atrelada ao
embasamento teórico que fala sobre o trabalho do psicólogo nas organizações. Quanto mais
cedo o acadêmico ou o profissional insere a pesquisa em seu trabalho, melhor preparado
estará para o mercado de trabalho. Conforme Ades (1978, p. 134 apud ZANELLI, 2002, p.
78): “(...) pesquisa não se aprende lendo livros sobre metodologia de pesquisa, mas sim,
fazendo e vivendo, na prática, os problemas metodológicos que se defronta quando se faz uma
pesquisa”.
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2 DADOS DA INSTITUIÇÃO
Neste capítulo, serão apresentados dados referentes à Organização onde foi realizado
o estágio. Será descrito o histórico da mesma, ramo de atividade, características físicas,
estrutura de funcionamento e o seu quadro funcional.
2.1 RAMO DE ATIVIDADE
Empresa do ramo de prestação de serviço em Consultorias. Não será apresentado o
ramo específico de atuação da mesma devido à solicitação da empresa-cliente.
2.2 HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO
A empresa iniciou suas atividades no ano de 2007 na Cidade de Caxias do Sul/RS.
Os três sócios da empresa se conheceram no ano de 2001 no programa de pós-graduação em
Administração – PPGA – da Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
No ano de 2003 voltaram a se encontrar na Pontifícia Universidade Católica do Rio
Grande do Sul – PUCRS – onde eram docentes do curso de Administração de Empresas.
Alguns trabalhos de Consultoria haviam sido realizados, mas não ainda, com empresa
constituída.
No final do ano de 2006 surgiu a idéia de formalização da empresa sendo constituída
então em 2007, quando é realizado o primeiro trabalho oficial: uma pesquisa de mercado para
uma empresa de alimentos de nível nacional. Com os resultados da pesquisa logo surgiram
outras oportunidades de trabalho.
O diferencial destes sócios é a forte base acadêmica e a utilização de algumas
técnicas de pesquisa ainda pouco exploradas, mas com forte embasamento teórico e, com
aplicação prática, oportunizando informações para as empresas agirem perante o mercado. A
idéia, desde o início do trabalho em conjunto, foi de manter vínculo com a Universidade.
Com o crescimento da empresa devido ao número de novos clientes no Estado do
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Rio Grande do Sul, deu-se início o processo de expansão da mesma para novos mercados,
mais precisamente na Cidade de Florianópolis/SC.
A idéia começa a se concretizar. Chega na Cidade, no ano de 2008 uma das sócias
da empresa, a fim de identificar o mercado de prestação de serviço em Consultoria, para
então, juntamente com seus sócios, decidirem sobre a possibilidade – ou não - do
estabelecimento da filial na Cidade em questão.
Como a empresa sempre manteve vínculos com Universidades e, tendo um campo
até o momento desconhecido para pesquisar, a sócia firma parceria com o setor de Estágios da
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI – Biguaçu/SC. Contando com a assessoria de
um(a) estagiário da Instituição de Ensino, o mercado local de consultoria seria cientificamente
estudado através de pesquisa, possibilitando então discussão dos resultados, a reflexão sobre
o perfil mercadológico encontrado articulado as possibilidades da empresa e, finalmente a
decisão dos sócios sobre a abertura – ou não - da primeira filial da empresa na Cidade de
Florianópolis/SC.
2.3 CARACTERÍSTICAS FÍSICAS E ESTRUTURA DE FUNCIONAMENTO DA
INSTITUIÇÃO
A matriz está situada na Cidade de Caxias do Sul/RS, porém o principal foco de
atuação da organização é em Porto Alegre/RS. A matriz está instalada em prédio alugado e
possui uma estrutura operacional enxuta. A empresa ainda não tem constituídos missão e
valores.
2.4 QUADRO FUNCIONAL
Desde sua fundação, o quadro de colaboradores fixos se resume na equipe de sócios
– 3 (três). De acordo com a demanda são contratadas outras pessoas para dar suporte a parte
operacional das pesquisas. A empresa possui uma rede de relacionamentos de pesquisadores
que são acionados com a necessidade dos trabalhos.
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3 PLANO DE AÇÃO
A seguir serão apresentadas as atividades, justificativa, população atendida,
objetivos, procedimentos e cronogramas elaborados para o estágio na empresa.
3.1 ATIVIDADES
A atividade realizada pela estagiária na empresa, diz respeito a uma intervenção de
Pesquisa.
3.2 JUSTIFICATIVA
Pesquisa é uma das atividades que o psicólogo pode realizar em uma organização e,
conforme Zanelli (2002) por ela deveria ser iniciada a prática profissional do psicólogo.
Considerada uma atividade básica em quaisquer níveis de intervenção, bem como uma prática
eticamente responsável é vista como indispensável na prática profissional (ZANELLI;
BASTOS, 2004).
Porém não é uma atividade exclusiva deste profissional. Em grande parte dos locais
em que há psicólogos organizacionais trabalhando, estes se encontram inseridos em equipes
com práticas integradas. Neste contexto, o psicólogo procura integrar suas observações,
auxiliando na busca da compreensão geral do fenômeno estudado (BOCK; FURTADO;
TEIXEIRA, 1995).
A empresa encaminha uma de suas sócias para identificar o mercado de prestação de
serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC para verificar a possibilidade – ou não
– de estabelecimento da primeira filial da empresa. Como os sócios da empresa possuem
aproximações com as Universidades brasileiras, entenderam que uma parceria através de
estágio-curricular com o Curso de Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI –
Biguaçu/SC seria adequado nesta etapa/atividade. A escolha pelo (a) estagiário (a) de
Psicologia Organizacional e do Trabalho, justificou-se pela formação da sócia que é Mestre
em Organizações e RH, o que facilitaria uma comunicação objetiva bem como o
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entrosamento entre empresa e estagiário(a).
O (a) estagiário (a) teria a incumbência de assessorar a organização através da
realização de pesquisa científica, a fim de identificar o mercado de prestação de serviço em
Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC. Possibilitando então, a discussão dos resultados,
reflexão sobre o perfil mercadológico encontrado articulado as possibilidades da empresa e,
finalmente a decisão dos sócios sobre a abertura – ou não - da primeira filial da empresa na
Cidade.
A atividade de pesquisa organizacional possibilitaria uma reflexão sobre a atuação
do psicólogo na área voltado para o contexto, bem como sobre a compreensão de que
pesquisa atrelada a intervenção contribui para uma melhor qualidade de vida do trabalhador
(GUARESCHI, 1993).
Assim Conforme Ades (1978 apud ZANELLI, 2002) o treino em pesquisa é
essencial para a formação do futuro psicólogo. Assim, em relação à iniciação científica “(...) o
aluno deve ser colocado em contato com a aplicação tão cedo quanto possível” e, também
deve-se incentivá-lo a relatar sobre a experiência do treino em pesquisa. (ZANELLI, 2002, p.
172).
3.3 POPULAÇÃO ATENDIDA
Através dos resultados obtidos com a pesquisa, constatando ou não a possibilidade
de estabelecimento de filial na Cidade de Florianópolis/SC, os clientes ou, população atendida
pela estagiária no período do estágio, serão os próprios sócios-diretores da empresa.
A organização solicitou que não fossem divulgadas as entrevistas e nem o resultado
obtido com a pesquisa. Estes conteúdos e resultados, depois de apresentados para a sócia da
empresa, foram incluídos neste relatório de forma geral. Foram apresentadas as categorias
delineadas pelos conteúdos das entrevistas bem como a reflexão em relação a cada uma
destas. Também não será divulgada a área que atua a empresa-cliente e conseqüentemente a
área que foi pesquisada no ramo de Consultoria.
3.4 OBJETIVOS
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3.4.1 Objetivo geral
Assessorar a organização através de realização de pesquisa científica, a fim de
identificar o mercado de prestação de serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC.
3.4.2 Objetivos específicos
* Conhecer a demanda da empresa;
* Identificar as possibilidades de mercado em prestação de serviço em Consultoria na
Cidade de Florianópolis/SC;
* Articular a demanda da empresa com as possibilidades de mercado encontradas na
região acima citada;
* Possibilitar a reflexão dos sócios referente à decisão de abertura – ou não - da
primeira filial da empresa na Cidade de Florianópolis/SC.
3.5 PROCEDIMENTOS
Os procedimentos foram realizados, contando sempre com a parceria da sócia da
empresa. Primeiramente houve reunião entre empresa e estagiária para planejamento e
delineamento da pesquisa. Foram então definidos o processo de pesquisa, elegendo o que
melhor garantisse a compreensão sobre o tema abordado, a amostra, o instrumento de coleta
de dados e o método de análise. Ficou acordado que após a fase de coleta de dados e análise,
passaria-se para a reflexão sobre as informações obtidas com previsão de retorno destas para a
empresa.
3.6 CRONOGRAMA
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O cronograma abaixo refere-se aos dois semestres em que o estágio foi realizado. O
mesmo apresenta as atividades que foram desenvolvidas e que estão descritas ao longo deste
relatório.
3.6.1 Cronograma de Estágio I e II:
MÊS/ANO MAR ABR MAI JUN
JUL
AGO
SET
OUT
NOV
DEZ
ATIVIDADES
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
Definição da demanda através de reunião com sócia da empresa X
Revisão Bibliográfica X X X
X X X X X X X
Coleta de Dados X X
Pesquisa Análise de Dados X X X
Reflexão sobre os dados
X X
Redação do relatório X X X
Entrega do relatório X
Devolução para a empresa X
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4 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
Abaixo são detalhadas e fundamentadas teoricamente às atividades realizadas na
empresa. Para tanto, são utilizados autores da área de Psicologia Organizacional e do
Trabalho. Vale lembrar que, somente as categorias da etapa de análise de conteúdo serão
apresentadas, bem como as respectivas reflexões de seus temas. Sendo que esta foi uma das
solicitações da empresa-cliente, a estagiária garantiu o sigilo das informações e agiu conforme
demanda a ética profissional.
4.1 DEFINIÇÃO DA DEMANDA ATRAVÉS DE REUNIÃO COM A SÓCIA DA
EMPRESA
O primeiro contato entre estagiária e empresa ocorreu através de reunião com a
sócia que já estava estabelecida na Cidade de Florianópolis/SC. Esta primeira reunião
objetivou a apresentação entre as partes – estagiária e empresa, bem como apresentação das
necessidades da empresa à acadêmica. Esta seria o assessoramento à empresa através do
desenvolvimento de uma pesquisa científica fiel aos procedimentos metodológico.
O estágio como lugar de iniciação a uma prática e, ao mesmo tempo, de reflexão
teórica pode representar um espaço de criação, de construção de conhecimento, pelo desafio
da situação nova (HOLANDA, 1997). A prática do psicólogo organizacional exige “busca de
uma ética administrativa e uma visão de mundo calcada em rigorosidade, pesquisa,
criticidade, bom senso, flexibilidade, curiosidade, competência e disponibilidade” (ZANELLI,
2002, p. 142).
Através da pesquisa, a empresa teria acesso ao perfil do mercado de prestação de
serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC. A proposta da atividade sustentou-se
no pressuposto de que ao final da pesquisa, a organização tivesse informações suficientemente
precisas para refletir sobre a possibilidade - ou não - de estabelecimento da sua filial na
Cidade de Florianópolis/SC.
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4.2 PESQUISA
4.2.1 Revisão Bibliográfica
A revisão bibliográfica ocorreu do início ao final do estágio, garantindo assim a
sustentação teórica. Buscou-se suporte teórico em relação às categorias localizadas, em
relação ao trabalho do psicólogo nas organizações, sobre a importância da prática científica e
a necessidade de inserção do psicólogo organizacional como pesquisador, sobre intervenção
para qualidade de vida do trabalhador através da pesquisa, entre outras teorias tão importantes
quanto estas citadas.
4.2.2 Coleta de dados
A coleta de dados ocorreu nas dependências da Universidade do Vale do Itajaí –
UNIVALI - Campus A – Biguaçu/SC – no setor de pós-graduação, através de entrevistas
previamente agendadas. Na fase de coleta de dados, pode-se optar por obtê-los de forma
estruturada com respostas fechadas, bem como preferir as formas não-estruturadas ou semi-
estruturadas, com respostas abertas ou semi-abertas. Formas menos estruturadas são comuns
em pesquisas qualitativas (ZANELLI, 2004).
Para garantir que prevalecessem os aspectos éticos da pesquisa, a pesquisadora se
comprometeu com o sigilo das informações obtidas, bem como da identificação dos sujeitos
participantes das entrevistas, somente tendo acesso a estas, as pessoas diretamente envolvidas
com a pesquisa. Em relação à ética na pesquisa, o pesquisador deve proteger o bem-estar dos
indivíduos, no sentido de garantir que sua identidade não será revelada. Esta mesma ética
deve ser demonstrada com a organização que solicita a pesquisa (SPECTOR, 2006).
4.2.2.1 Tipo de pesquisa
A pesquisa foi realizada através do método qualitativo que considera a natureza dos
dados que seriam pesquisados, ou seja, relatos e discursos de pessoas entrevistadas
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(BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2004). Um estudo qualitativo pode ser abordado como
um estudo de caso, como observação participante ou ainda entrevistas. Pode-se chegar a
conclusões a partir de repetidas observações do mesmo fenômeno, sem que se quantifiquem
os resultados (SPECTOR, 2006).
4.2.2.2 Amostra
Conforme relatado anteriormente, a empresa sempre manteve vínculos com
Universidades. Nos cursos de pós-graduação em mestrado da Universidade do Vale do Itajaí –
UNIVALI – Campus A – Biguaçu/SC, existem docentes com experiências nas diversas áreas
de conhecimento, entre eles, na área de Administração.
Definiu-se então, que a amostra da pesquisa seria composta por 6 (seis) docentes
intitulados Doutores do Curso de pós-graduação de Mestrado Acadêmico em Administração –
Campus A – Biguaçu/SC - que tinham experiência e conhecimento sobre a área de
Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC.
Se houvesse comunicação direta entre graduação e pós-graduação, entre a
Psicologia com outras áreas, ou mesmo “entre os pesquisadores e os profissionais que estão
fora do meio acadêmico” certamente teríamos avanços que beneficiariam a Psicologia
Organizacional e do Trabalho (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2004, p. 517).
A estagiária entrou, então, em contato com os docentes que tinham o perfil desejado
para participar da pesquisa – conhecimento em prestação de serviço de Consultoria. O
convite deu-se por meio de e-mail – em que estava anexada “Carta de apresentação e
solicitação de participação” – Apêndice 1. Gentilmente, todos os docentes aceitam participar
da pesquisa, contribuindo assim, não apenas para a realização do trabalho da estagiária, mas
principalmente para a Psicologia Organizacional e do Trabalho enquanto ciência, mais
especificamente para a prática na área da pesquisa.
Conforme Bock, Furtado e Teixeira (1995), o psicólogo pode dedicar-se à pesquisa,
que é considerada base da profissão, uma vez que para atuar, dependerá da produção do
conhecimento. Em outras palavras, atuando em pesquisa o psicólogo se aproxima da Ciência
Psicológica, seja produzindo ou transmitindo seu corpo de conhecimento.
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Ao agendar antecipadamente dia, hora e local para realização das entrevistas, a
estagiária solicita autorização para gravação do áudio dos dados obtidos na entrevista,
garantindo assim maior confiabilidade em relação ao registro destes.
4.2.2.3 Instrumento de coleta de dados
Na fase de coleta de dados, conforme já relatado anteriormente, pode-se optar por
obtê-los de forma estruturada, não-estruturadas ou semi-estruturadas. Formas menos
estruturadas são comuns em pesquisas qualitativas, desta forma optou-se pela forma semi-
estruturada (ZANELLI, 2004).
Em uma forma não estruturada de coleta dos dados – estão as entrevistas com
respostas abertas, observação participante, documentos pessoais ou ainda gravações – áudio
e/ou vídeo (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2004). Optou-se por coletar os dados, por
meio de entrevista semi-estruturada.
4.2.3 Análise dos dados
Iniciou-se a ordenação dos dados coletados a partir da transcrição das gravações
contidas nas fitas e da leitura do material, preservando as falas dos entrevistados, conforme
teorizam Laville e Dionne (1999, p. 214) a respeito da transcrição de entrevistas: (...) permitir ao pesquisador encontrar-se rapidamente no momento da análise e da interpretação em função de suas questões e hipóteses (...) mesmo organizado, o material continua bruto e não permite ainda extrair tendências claras e, ainda menos, chegar a uma conclusão. Será preciso empreender estudo minucioso de seu conteúdo, palavras, frases, procurar-lhes o sentido, captar-lhes intenções, comparar, avaliar, descartar o acessório, reconhecer o essencial e selecioná-lo em trono das idéias principais.
A metodologia utilizada para analisar o discurso dos entrevistados sobre o mercado
de prestação de serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC foi a análise de
conteúdo. Após realizada uma classificação dos diferentes elementos dos discursos, que levou
em consideração a totalidade destes, passando-os pelo crivo da classificação e do
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recenseamento, respeitando presença ou ausência de itens de sentidos, criou-se então
categorias (BARDIN, 1977). Por exemplo, a lógica das gavetas de Bardin (1991) diz que
adotando o critério cor, não serão colocadas em um mesmo local meias de cores diferentes.
Esse material foi distribuído em um quadro, que demonstra a fala dos entrevistados,
os códigos – ditados pelas idéias ou pelas falas dos entrevistados -, as sub-categorias e
finalmente as categorias. Em outras palavras, através do agrupamento dos códigos
encontrados nas entrevistas com os docentes, foi possível construir categorias.
Da tabela gerada que continha os trechos da entrevista, códigos, sub-categorias e as
categorias, somente esta última será apresentada em tabela – conforme abaixo. Posteriormente
seguirão as reflexões teóricas sobre as categorias geradas. A organização solicitou que não
fossem divulgadas as entrevistas e nem o resultado obtido com a pesquisa. Estes conteúdos e
resultados, depois de apresentados para a sócia da empresa, foram incluídos neste relatório de
forma geral.
Foram apresentadas as categorias delineadas pelos conteúdos das entrevistas bem
como a reflexão em relação a cada uma destas.
O Psicólogo deve demonstrar responsabilidade ética também com a organização
como faz com seu cliente (SPECTOR, 2006). Desta forma, a estagiária colocou em prática o
que havia garantido para o mesmo, agindo de acordo com os princípios éticos da profissão,
bem como da pesquisa.
4.2.3.1 Categorias desenvolvidas
A análise dos dados, bem como sua ordenação em diferentes etapas, possibilitou a
construção das 9 (nove) categorias – apresentadas na Tabela I. Conforme acima relatado,
foram apresentadas apenas as categorias devido a solicitação da empresa-cliente. Após
apresentação das mesmas, serão apresentadas as reflexões sobre estes temas.
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TABELA I: Categorização, a partir do agrupamento dos códigos encontrados nas entrevistas com os docentes do
curso de Pós-graduação de Mestrado Acadêmico em Administração.
CATEGORIAS
1
MERCADO DE FLORIANÓPOLIS/SC (Empresas-cliente)
2 PERFIL DO MERCADO DE CONSULTORIA (desdobramentos em relação ao mercado empresarial de Florianópolis/SC)
3 ATRIBUTOS QUE LEVAM A CONSULTORIA AO SUCESSO
4 ASPECTOS QUE LEVAM A CONSULTORIA AO FRACASSO
5 FERRAMENTAS DE TRABALHO
6 TENDÊNCIAS DO MERCADO
7 ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM CONSULTORIAS E ORGANIZAÇÕES
8 INTERDISCIPLINARIDADE – PSICOLOGIA E ADMINISTRAÇÃO
9 COMENTÁRIOS RELEVANTES
4.2.4 Reflexões sobre os dados
A pesquisa realizada com os docentes do curso de pós-graduação de Mestrado
Acadêmico em Administração da Universidade do Vale do Itajaí – Campus A – Biguaçu/SC,
apresentou informações relevantes sobre o mercado de prestação de serviço em Consultoria
existente na Cidade de Florianópolis/SC. Os (6) seis docentes participantes das entrevistas
demonstraram profundo conhecimento em relação ao mercado de Consultoria, isto ficou
evidenciado através da riqueza de informações por estes expostas.
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Em relação à categoria MERCADO DE FLORIANÓPOLIS/SC – Empresas-cliente
– que recebeu numeração 1 (um), pode-se fazer a seguinte reflexão: determinados fatores, por
vezes podem dificultar - ou não - o desenvolvimento de prestadores de serviço em Consultoria
na Cidade de Florianópolis/SC. Dentre estes fatores, podem estar o perfil das empresas-cliente
aqui estabelecidas, a valorização de determinados aspectos em relação aos prestadores de
serviço em detrimento de outros. Já que a categoria em questão refere os clientes das
empresas de Consultorias, vale a reflexão sobre a importância que tem para um consultor
saber exatamente quem é o seu cliente.
Este sendo um dos temas mais importantes do relacionamento entre consultor e
organização. Um executivo que dirige a organização pode julgar que o cliente é ele. Porém,
talvez o contato inicial com o consultor não tenha sido o executivo e sim outro funcionário da
organização, que tenha recebido o consultor e passado-lhe as informações da empresa. Este
último poderá pensar que é o cliente principal. Foguel (1985, p. 205) explica: A necessidade de definir claramente ‘quem é o cliente’ torna-se uma tarefa ainda mais complexa, quando, em um mesmo programa, o foco de intervenção muda, em função do nível e da fase: ora é a diretoria, ora um setor cujo responsável é apenas um dos diretores, e assim por diante.
Não ter definido claramente quem é o cliente, poderá acarretar diversos entraves
para o bom andamento do trabalho do consultor naquela organização. Poderá ocasionar desde
frustrações até a falta de confiança em relação ao consultor e sua prestação de serviço, uma
vez que o estabelecimento de um clima de confiança é uma estratégia que levam à maior
eficácia no relacionamento entre pessoas. A confiança mútua consultor-cliente é indispensável
para “um relacionamento que propicie confrontação aberta e que busque a resolução dos
problemas do cliente. Tais circunstâncias reforçam a necessidade de lidar adequadamente com
o tema confiança na fase de contato” (FOGUEL, 1985, p. 208).
Quando o consultor chega na organização-cliente, é comum ser percebido com
desconfiança, gerar sentimentos de frustração pessoal e, até mesmo sentimento de inveja e
raiva. Nestas circunstâncias, o que se percebe são os mais diversos tipos de mecanismos de
defesa por parte da organização sendo acionados. Isto poderá ocorrer em todos os níveis da
organização, desde os funcionários até a diretoria. Postula Foguel (1985, p. 208): Comportamentos do gênero são perfeitamente compreensíveis dado que a maioria dos dirigentes vive em um mundo organizacional onde é baixo o grau de consciência dos fenômenos comportamentais e onde imperam características de alta defensividade, competição e ameaça.
A questão fundamental neste momento em que se instalam estas defesas, será a
competência do consultor em lidar com estes mecanismos, sendo a compreensão destes o
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fator determinante do grau de sucesso de programas de intervenção. Sucesso devido ao fato de
que uma intervenção eficaz aumentará a capacidade perceptiva e analítica do cliente quanto
aos problemas reais da organização (FOGUEL, 1985).
A categoria de número 2 (dois) PERFIL DO MERCADO DE CONSULTORIA –
desdobramentos em relação ao mercado empresarial de Florianópolis/SC -, mostra-nos que
dificuldades ou facilidades encontradas no mercado empresarial local trarão conseqüências –
positivas ou negativas - para os prestadores de serviço em Consultorias.
Antes de descrever a categoria em questão, faz-se necessário definir Consultoria e
abordar o trabalho de seus profissionais. Conforme Paulino (2001, p, 39) Consultoria é: fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor do tema, provido de remuneração por hora ou projeto, para um determinado cliente. O serviço de consultoria oferecido ao cliente acontece por meio de diagnóstico e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações. De posse dessas informações, o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente.
Existem Consultorias Organizacionais, Consultores Associados, Consultores
Externos, Consultores Internos e Consultores Autônomos. A Consultoria Organizacional
atendendo empresas privadas ou estatais é uma atividade que investiga e identifica possíveis
problemas a níveis estruturais, funcionais e administrativos que possam ocorrer na
organização. Depois destes problemas identificados, são realizados estudos para buscar
possibilidades de solução. Um Consultor associado é requisitado para realizar determinado
projeto, não existindo vínculo empregatício entre a empresa que o contratou, como por
exemplo, uma Consultoria empresarial, que pode buscar esta parceria para realizarem
trabalhos nos quais elas não apresentem experiência. A intenção da parceria é a de atender seu
cliente na totalidade (PAULINO, 2001).
Um Consultor Externo é um profissional que não faz parte do quadro de
funcionários da empresa que presta seus serviços – empresa-cliente -, mas pode ser
funcionário de uma empresa de Consultoria. Pode ser alocado para realizar trabalhos para
alguns clientes. Por vezes, iniciam suas carreiras nestas condições como Júnior podendo
chegar posteriormente a pleno, sênior ou até gerente. Já o Consultor que presta serviço de
forma exclusiva ou particular, auxilia o seu cliente com aconselhamento e na condução de
projetos especiais de consultoria. Em geral, este profissional ocupou cargo executivo junto a
empresas multinacionais.
O Consultor Interno faz parte do quadro de funcionários da empresa e geralmente
ocupa cargo de nível técnico ou gerencial. Através dele ocorre a interface entre o cliente
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interno – funcionários - e a gerência ou direção da área. É um facilitador do processo de
consultoria. Através da elaboração de diagnósticos, busca soluções para os problemas da
organização, sugerindo, opinando e criticando quando e se necessário (PAULINO, 2001).
Atualmente o profissional de RH recebe o perfil de Consultor interno nas organizações.
(UFSC, 2000)1.
O Consultor Autônomo escritório em sua própria residência, de forma independente
e por projetos. Este último será explicado mais detalhadamente na Categoria de número 3
(três).
Retornando a reflexão acerca da categoria, sobre os desdobramentos que poderão
ocorrer para a prestação de serviço em Consultoria devido a realidade do mercado empresarial
encontrado. Com as mudanças ocorridas no mercado, atividades de recrutamento e seleção
foram terceirizadas. Com isto ocorre um aumento no número de prestação de serviços de
Consultorias que contam com psicólogos em seu quadro de funcionários (ZANELLI, 2002).
A base da ciência organizacional é a pesquisa. Muitas vezes são contratados psicólogos
organizacionais que tem habilidade em pesquisa, neste sentido poderá desenvolver novas
práticas, como por exemplo, procedimentos novos de contratação de pessoas (SPECTOR,
2002).
Outra questão de extrema importância diz respeito ao estabelecimento do contrato
entre consultor e seu cliente, seja ele formal ou psicológico. Mesmo parecendo apenas
formalidades ou burocracias, este é tema delicado e, que dependendo de seus desdobramentos,
poderá prejudicar ou melhorar o relacionamento entre as partes (FOGUEL, 1985). O Contrato
psicológico precisa ser “dinâmico e renegociável: as situações podem alterar-se e as
expectativas também, levando à necessidade de alterações nos comprometimentos”
(FOGUEL, 1985, p. 206).
As partes interessadas do contrato formal são, de um lado o cliente que normalmente
já conhece outros contratos de prestação de serviços, poderá querer determinar prazos para
finalização do trabalho do consultor bem como estimar os resultados concretamente. Do outro
lado, o consultor. Como garantirá um planejamento que colocará a empresa em nível de
processo de desenvolvimento superior, em determinado prazo? Com exemplos como este,
percebe-se que é fundamental o entendimento de que o estabelecimento de contrato não trata-
se apenas de formalidades. Deve ser acordado de forma objetiva e dentro das reais
1 Apostila do Curso de Especialização em gestão estratégica.
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possibilidades de intervenção, evitando problemas para o relacionamento consultor-cliente
(FOGUEL, 1985)
Outra questão importante do trabalho do consultor diz respeito aos níveis de
intervenção. Alguns profissionais limitam-se em intervir nos problemas de conteúdo da vida
organizacional - subsistema tecno-estrutural. Outros consultores intervêm apenas no processo
- problemas comportamentais e metodológicos -, evitando inclusive conhecer o conteúdo dos
problemas da organização (FOGUEL, 1985).
Qual é o nível adequado de intervenção e quem decide este nível? Foguel (1985, p.
217) pontua que o profissional de consultoria deve ter claras três tarefas básicas para a
intervenção, a fim de prestar um serviço com eficiência e mantendo a integridade do cliente: gerar informação válida, com o mínimo de distorção, porque sem isto seria difícil para o cliente aprender e para o consultor ser de ajuda; propiciar oportunidade para que o cliente tome decisões livres, informadas (escolha livre); e finalmente conseguir um comportamento interno com a decisão tomada.
Refletindo sobre os possíveis ATRIBUTOS QUE LEVAM A CONSULTORIA AO
SUCESSO, temos a categoria de número 3 (três). Prestar serviço com eficiência e qualidade é
fundamental para a sobrevivência do prestador de serviço em qualquer mercado e em
qualquer área, não seria diferente em relação à Consultoria. Um consultor terá sucesso em seu
trabalho quando oferecer ao cliente o melhor serviço, preocupando-se com a qualidade e
dentro de suas reais necessidades – sem promessas infundadas. Paulino (2001, p. 81-87),
mostra as competências que o consultor deve ter ou desenvolver para que isto ocorra: Ser facilitador da transição interna; Estar comprometido com os resultados; Estar inteirado; Mostrar racionalidade e isenção; Ter bom nível de cultura geral; Conhecer sua área de atuação; Agregar conhecimentos; Ter facilidade de diálogo e relacionamento; Estabelecer uma relação de confiança; Ter perfil negociador; Colocar ênfase nas pessoas; Ter comportamento ético; Ter perfil inovador; Ter disposição para assumir riscos; Ter senioridade e equilíbrio; Ter pensamento estratégico; Saber partilhar ações; Perceber e lidar com sentimentos; Propor ações que possam ir à raiz do problema; Saber lidar com resistências.
Uma prestação de serviço de sucesso dependerá também do desenho do projeto –
técnica para intervir - do consultor. Levará em consideração o estabelecimento das relações
entre configurações de poder organizacional, bem como os sistemas de influência
organizacional; as bases de poder; os jogos políticos organizacionais; os estilos políticos das
organizações; os estilos de caráter no contexto organizacional; as influências pessoais; o
autoconceito no trabalho; o comprometimento; a justiça; os valores organizacionais; os mitos
e ritos organizacionais (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004).
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Outra reflexão sobre a categoria em questão, diz respeito aos cuidados pessoais do
consultor com sua carreira, em outras palavras, deve gerenciá-la de forma eficaz. O consultor
seja ele interno ou externo, é um facilitador e inovador de processos e precisa manter-se
atualizado, buscando leituras, cursos, palestras e seminários. Poderá proferir palestras,
publicar artigos, livros, a fim de expor suas idéias e propostas. Conforme relata o autor: “Ao
escolher sua carreira, o indivíduo também deve estar preocupado com a realidade que o
envolve, com sua competência e vocação”. A gestão da própria carreira permite o
desenvolvimento de talentos e competências, bem como a “responsabilidade pelo seu sucesso
ou fracasso”. As etapas que levam ao gerenciamento da própria carreira são: o
autoconhecimento, o estabelecimento de objetivos – onde quero chegar -, plano de ação e
identificação de oportunidades (BELLMAN, 2001, p. 90).
A última reflexão da categoria, diz respeito à atenção que o profissional deve ter em
relação à própria estrutura física da sua empresa, caso a tenha – adequada em relação ao
tamanho do mercado. O Consultor que trabalha de forma autônoma tem um home office –
escritório em casa. Atuando de forma independente sem vínculos a uma estrutura
organizacional e nem empregatício (PAULINO, 2001).
Atualmente, caminhamos cada vez mais em direção do estabelecimento de equipes
flexíveis de trabalho. Milkovich e Boudreau (2000, p. 502) exemplificam utilizando as
mudanças ocorridas com o RH: Se a tecnologia e a informática permitem que as pessoas verifiquem sozinhas suas informações pessoais, como fundos de pensão ou atualização de dados, por que manter administradores de recursos humanos para fazer isso? O resultado pode ser um modelo de alta flexibilidade para a função do RH. Muitas organizações apostam nisso como sendo o futuro.
Na categoria de número 4 (quatro), que recebeu o tema ASPECTOS QUE LEVAM
A CONSULTORIA AO FRACASSO encontramos aspectos em um caminho inverso
relacionados aos atributos para o sucesso, é o exemplo da falta de cuidados pessoais do
consultor com sua própria carreira, em outras palavras, gerenciando-a de forma ineficaz.
No caso de uma prestação de serviço ineficiente e sem qualidade: Zanelli (2002, p.
81) teoriza sobre o erro de se basear em outros contextos sem considerar o contexto local: O desenvolvimento de um modelo, sem considerar as características do nosso contexto, tem sido repetidamente contestado. O produto da importação de explicações a respeito da natureza e causa da satisfação no trabalho, por exemplo, pode tornar-se sensivelmente descontextualizado. Assim, como é sabido, as técnicas de controle da produção no Japão têm ótimos resultados e funcionam bem para aquele contexto cultural e histórico. Transportadas para o Brasil, muitas vezes não alcançam os efeitos esperados ou até mostram-se estranhas à nossa cultura.
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Ignorar que a própria estrutura física está “inchada” em relação ao tamanho do
mercado apresentado para a prestação de serviço em Consultoria. Uma possível solução, em
especial em prestação de serviço de Consultoria que trabalha por contratos ou projetos com
término previamente definidos, poderia ser baseada na percepção de Spector (2006, p. 486),
que relatou que com a tecnologia avançando a cada dia, é comum percebemos pessoas
trabalhando através de seus computadores individualmente e até em equipe virtuais, sem o
contato físico, apenas virtualmente. São comunicações virtuais via e-mail, web-cam, bem
como outras tecnologias. O autor sugere que “como um novo fenômeno, há necessidade de
que sejam feitas pesquisas para mostrar o quanto às pessoas podem trabalhar mais
eficazmente nesses novos tipos de equipe”.
Em relação à categoria de número 5 (cinco) denominada FERRAMENTAS, foram
reveladas as ferramentas mais utilizadas para auxiliar no trabalho de prestação de serviço em
Consultoria, às carências e deficiências existentes em relação às mesmas.
Conforme o homem foi ocupando o planeta, seus conhecimentos intuitivos em
relação à natureza já não bastavam mais. Com o tempo, especializou seu conhecimento ao
qual chamamos de ciência, que conforme Bock, Furtado e Teixeira (1995, p. 19) é: conjunto de conhecimento sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso por meio de uma linguagem precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada, sistemática e controlados, para que se permita a verificação de sua validade.
Hoje o homem vive cercado por frutos de descobertas científicas que surgiram
através da pesquisa, dentre eles, remédios, vacinas, eletrodomésticos entre outros produtos
tecnológicos (CAMPOS, 2000).
É urgente uma postura mais ativa, gerando conhecimento, bem como ajustando seu
conhecimento e sua prática. Percebe-se uma consciência crítica em relação ao uso de receitas
prontas, de modelos já existentes e aos freqüentes modismos que marcam a área
organizacional (WITTER et al, 1992).
Em relação aos fenômenos organizacionais, o profissional deve ser capaz de saber “o
que”, “como” e “por quê”, assim conhecerá os antecedentes destes e como podem influenciar
no comportamento, ou mesmo produzir mudanças no sujeito, na equipe, na organização e
desta conseqüentemente para a sociedade (BORGES-ANDRADE; ZANELLI, 2004).
Spector (2006, p. 540) postula sobre “feedback de pesquisa” como sendo uma técnica
que possibilita através da pesquisa que a organização conheça atitudes e opiniões dos
funcionários de forma anônima e, então, fazendo o feedback dos resultados para a
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organização inteira. “Os dados da pesquisa podem, então, ser usados como ponto de partida
para discussões sobre as necessidades de mudança na organização”.
A categoria de número 6 (seis) TENDÊNCIAS revela, que é necessário estar atento
aos rumos mercadológicos e organizacionais.
O crescente avanço da tecnologia bem como as mudanças nas regras mercadológicas
são sentidas diretamente pelas organizações. Porém não se pode deixar de considerar que
existem pessoas neste contexto. Então, mesmo que a organização tenha a marca de seus
fundadores, precisará de pessoas para alcançar certos objetivos. Conforme Paz; Martins;
Neiva, 2004, p. 405: “Grupos são então constituídos tanto para atender objetivos individuais,
como organizacionais”.
Movimento de inovação do profissional de RH, superando a atuação restrita de nível
técnico - plano das técnicas e processo -, passando a atuar em nível estratégico, formulando
políticas organizacionais. A pesquisa como atividade exerce papel fundamental nesta
conquista por espaços a níveis decisórios, uma vez que o profissional que tem domínio em
investigação científica parece estar em vantagem em relação aos demais (WITTER et al,
1992).
É importante que o profissional esteja atento na direção que caminha o mundo do
trabalho e as demandas dessas mudanças. Pensando nestas de forma estratégica, não correrá o
risco de estar em defasagem com seu trabalho (WITTER et al, 1992)
É preciso saber do homem, dos grupos, das aprendizagens individuais e coletivas,
dos avanços da tecnologia e assim por diante. Hoje falasse em flexibilidade, persistência,
tolerância e até a importância da imaginação no mundo organizacional. Em outras palavras,
conforme Zanelli (2002, p. 160): sobreviver requer fundamentalmente, visão e persistência estratégica, o que se aprende também com os administradores. Isto é possível aprimorando e respeitando o potencial humano. Estabelecer mecanismos e dar suporte para as pessoas ou para as organizações aprenderem vale tanto para vencer a concorrência, para colocar o homem na Lua, para diminuir um alto índice de infecção hospitalar ou para conduzir uma greve a um termo satisfatório.
Refletindo sobre a ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO EM CONSULTORIAS E
ORGANIZAÇÕES, a categoria 7 (sete) demonstra a importância do psicólogo como
pesquisador – consultorias -, e em organizações deveria voltar-se mais para o trabalho com as
subjetividades dos sujeitos.
Primeiramente, sobre o sentido da palavra “trabalho”, parece não ter definição clara,
uma vez que seu sentido muda conforme as mudanças ocorridas na sociedade. A bíblia
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colocou o trabalho como sendo um castigo divino, para Taylor o trabalhador não era pago pra
pensar, somente para trabalhar e Marx defendia que era a expressão mesma do homem (DE
MASI, 2000).
Compreendendo o trabalho compreendemos a Psicologia. O trabalho do homem,
quando estudado beneficia a compreensão de fenômenos Psicológicos. Para continuar sendo
objeto de estudo dos psicólogos, o homem precisa sobreviver e, para isto precisa trabalhar.
Desta forma a Psicologia pode também buscar as causas dos fenômenos psicológicos no
trabalho (CODO; SORATTO; VASQUES-MENEZES, 2004).
Existem duas áreas da vida do ser humano adulto que resumem sua existência. Freud
já havia afirmado que saúde mental é a capacidade de amar e de trabalhar. Ao produzir - pelo
trabalho - estamos reproduzindo e ao reproduzir - pelo amor - estamos produzindo, isto
explica a existência do homem. Os autores Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004, p. 277)
aproximam a Psicanálise do trabalho, quando fazem uma interface deste último com os
postulados de Freud sobre sexualidade, afirmando que esta também auxilia na compreensão
da dinâmica psicológica constituinte da psique humana, conforme segue: Para que o ser humano seja de fato um ser humano, ele precisa se reproduzir, sua espécie precisa continuar existindo como tal, portanto, precisa lidar com desejos, erotismo, amor, sexualidade. Se compreendermos o modo como o ser humano reproduz a si mesmo, compreenderemos muito a respeito dele mesmo. A história vem demonstrando que tal hipótese é correta. Estamos dizendo, mutatis mutatis, a mesma coisa: para que um ser humano seja de fato um ser humano,ele precisa produzir a si mesmo.
A Psicologia propõe entender o sujeito e seus sofrimentos psicológicos, assim
entenderá como ele ama e trabalha, propondo estratégias para viver, ou seja, amar e trabalhar,
de modo que um não interfira no outro. Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004, p. 279)
relatam “Se, por uma lógica inversa, a doença mental é a incapacidade de amar e de trabalhar,
então, é o próprio amor e/ou o trabalho que se apresentam com problemas. Será preciso
procurar na própria dinâmica da vida os problemas ou os distúrbios que a vida inventou”.
Freud postulou em sua teoria do aparelho psíquico que entre saúde e doença mental,
possuía apenas um degrau, sendo as que as leis do funcionamento psíquico – mecanismos de
defesa – de neuróticos e psicóticos eram encontrados também em pessoas “normais”. Estes
mecanismos defensivos são estratégias que auxiliam os sujeitos na lida com os conflitos,
assim estes não interferem na realidade (RIBEIRO, 1994).
Em qualquer área da Psicologia, sabe-se que fatores inconscientes intervêm e os
fatores conscientes iludem. Trabalho, família, entre outras, são áreas importantes da vida do
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ser humano, e interessam a Psicologia como estrutura simbólica - representação para o sujeito
(CODO; SORATTO; VASQUEZ-MENEZES, 2004).
O psicólogo que se propõe trabalhar como Consultor Institucional, está focado
principalmente para processos inconscientes dos sujeitos das organizações (SAMPAIO, 1998,
p. 27). A Consultoria Institucional realiza três tipos de análise: análise de papéis, a análise da
estrutura e a análise da cultura do trabalho – atitudes, tradições, crenças entre outros. (BAIN
1982 apud LYTH, 1990). O consultor encoraja os sujeitos a falar livremente, o que lembra a
técnica clínica da associação livre. Os desdobramentos disto são insight e então, cliente
elabora suas próprias decisões sobre possíveis mudanças, sem conselhos ou sugestões por
parte do consultor. Desta forma o próprio cliente implantará a mudança e se responsabilizará
por esta (LYTH, 1990).
Nesta perspectiva, o que não é dito – implícito – importa tanto quanto o que é
verbalizado, em outras palavras, são processos dinâmicos que ocorrem nas instituições em
níveis conscientes e inconscientes. O autor postula que a doença é causada pelo uso excessivo
de mecanismos defensivos pelos sujeitos da organização, desta forma uma mudança na
estrutura da empresa envolve a reestruturação do sistema social de defesas (LYTH, 1990).
Para Azevedo e Botomé (2001), o psicólogo precisa compreender o homem sendo um
ser social, que interage com seu meio e complementa afirmando que estamos longe de sermos
agentes de transformação.
Em uma abordagem Psicodinâmica do trabalho, o profissional pretende ouvir o sujeito
que trabalha e não o seu trabalho. Depressões em bancários, Burnout em professores e
profissionais da saúde, paranóia em digitadores e merendeiras? Nestas manifestações citadas,
uma pesquisa qualitativa investigaria como os fenômenos aparecem “mesmo que não possa
entender sua etiologia e ou sua incidência. Isso não é pouco. O processo é um círculo. Isso
mesmo, amigo: na prática, você faz pesquisa” (CODO; SORATTO; VASQUES-MENEZES,
2004, p. 299).
Vejamos isso melhor explicado pelas palavras de Codo (2005):2 O trabalho pode levar a problemas de saúde mental porque o trabalho nos
causa muito prazer, tudo aquilo que é portador de muito prazer enlouquece (...) a loucura é fruto da impossibilidade de continuar sendo, o risco de ser eliminado (...) significar é humanecer. Por isso é prazerosa a lida com o verbo e o trabalho. Por isso são portadores da loucura. O oposto do prazer é o sofrimento. A loucura é um modo perverso de se evitar o sofrimento. Assim, o histérico é histérico porque ama e o objeto de seu amor desaparece, ao invés de viver o luto e desviar sua energia afetiva para outro objeto, re-direciona a energia afetiva para si mesmo sob a forma de sofrimento. Na busca por continuar sendo (a busca pelo prazer), somos impedidos e, com isso, sofremos, iludimos o sofrimento com o adoecimento mental (...). Escapar
2 Wanderlei Codo. Disponível em < http://www.secom.unb.br/artigos/at0705-01.htm>
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desse sofrimento pode implicar problemas de saúde mental (...). Evitar a loucura no trabalho é evitar o trabalho que implica o sofrimento. Evitar o sofrimento é recuperar o prazer que o trabalho porta, sua capacidade de significar para o mundo e para os homens (...). Na medida em que expulsa do trabalho o que ele tem de humano, impede que cada um de nós se reconheça. Assim, afasta o homem do humano. Temos todos o direito de ser.
Ações humanas são internalizadas, por este motivo a Psicologia não considera
somente os fatores externos. Utilizando um exemplo prático, seria assim: “uma luz vermelha
para um ser humano não é um fator externo, é parte de uma árvore de natal, um sinal de
semáforo para parar o cruzamento, a chamada de um passageiro para a aeromoça ou do
paciente no hospital” (CODO; SORATTO; VASQUES-MENEZES, 2004, p. 278). Não
importa aqui, a luz vermelha sendo ela mesma, ou seja, um fator externo, um material.
Importa o significado desta luz ao ser incorporada pelo sujeito. Os autores continuam suas
explicações: “A física observa a luz vermelha no que esta tem de igual a si mesma, e a
Psicologia interessa-se por ela exatamente no momento em que esta passa a ser diferente de si
mesma”.
Em relação ao que trouxe a categoria sobre a atuação do psicólogo nas organizações,
utiliza-se Zanelli e Bastos (2004, p. 486-487): Atuam como pesquisadores consultores ou empregados em organizações, os psicólogos em sua maioria aplicam as descobertas de pesquisas na área e interagem continuamente com outros profissionais. Seu exercício profissional, muitas vezes, centra-se em encontrar respostas para problemas de intervenção, o que pode levar uma idéia de superposição da pesquisa com a investigação. Isso apenas une o escopo de atividades com o do profissional, qualquer que seja sua opção de exercício, em que pesem claras distinções entre pesquisa e intervenção.
O psicólogo organizacional que atua no nível de assessoria ou consultoria -
atividades modernas da área organizacional – lida com problemas da organização de forma
global, atua como agente em um conjunto mais inclusivo preocupando-se com a prevenção –
prevenir surgimento de problemas – e não somente com a promoção de saúde (ZANELLI;
BASTOS, 2004).
Atualmente o profissional de RH recebe o perfil de Consultor interno nas
organizações. (UFSC, 2000)3.
Mesmo com as crescentes mudanças ocorridas no Rh nas últimas décadas, é comum
percebermos empresas atreladas a antiga prática em RH. É comum que estas tenham a idéia
de que ter pessoas é ter despesas que afetam o orçamento da empresa, sobrecarregando de
3 Apostila do Curso de Especialização em gestão estratégica.
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tarefas os poucos funcionários que não são demitidos. É necessária a atualização, a
modificação, passando assim para uma atuação atrelada à estratégia de negócio da empresa.
Por fim, em relação à importância da atuação do psicólogo em pesquisa – conforme
estabelecida na categoria -, vale lembrar que esta consciência se inicia na graduação. É
importante que a Universidade incentive o fazer científico. Conforme Zanelli (2002, p. 173): O desempenho profissional será fortalecido pela familiarização com a mais ampla variedade de instrumentos, métodos e procedimentos de pesquisa. A prática associada aos estudos da graduação deve fornecer um indispensável papel para colocá-lo em contato com a realidade das organizações. A reflexão gerada pelo confronto das atitudes que permeiam o ambiente da formação e o clima das organizações, certamente é, fator importante para a posterior permanência na área. Finalmente, o preparo do psicólogo deve incluir a discussão dos problemas comuns ao cotidiano organizacional, no que tange ao cunho ético-ideológico do nosso exercício.
Na categoria de número 8 (oito) denominada INTERDISCIPLINARIDADE –
PSICOLOGIA E ADMINISTRAÇÃO, revelou-se que é uma prática cada vez mais presente
no âmbito das organizações, uma vez que ocorre aproximação entre a Psicologia e
Administração.
Chegamos em um momento em que não se pensa mais em Psicologia Organizacional e
do Trabalho sem o diálogo entre os profissionais da área bem como os de outras categorias.
Conquistamos espaços em que há interface do exercício profissional com administradores,
médicos, assistentes sociais, pedagogos, advogados e outros (HOLANDA, 1997).
Além de ser uma tendência, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são
necessárias para que haja uma compreensão mais ampla dos objetos de estudo das disciplinas
em questão. A Psicologia nas organizações, ainda limita sua ação ao tripé clássico:
recrutamento, seleção e treinamento. Porém, com a consciência da possibilidade de atuar mais
efetivamente e estrategicamente na área, a Psicologia vem sendo convidada a atuar em outros
níveis (SAMPAIO, 1998).
O psicólogo que percebe os fenômenos psicológicos de forma geral, em seu contexto
organizacional e não isoladamente, estará lidando com aspectos de outras disciplinas, dentre
elas a Administração (WITTER et al, 1992). O trabalho multi e transdisciplinar sendo
considerados uma evolução científica e tecnológica, requer a busca da qualificação específica.
Neste enfoque se efetiva a pesquisa, o resultado será a interface entre as profissões, a
redefinição de papéis, das funções e atividades (WITTER et al, 1992).
Os processos microorganizacionais - atitudes, crenças, valores, percepções,
construção de significados, emoções – podem intervir nos processos macroorganizacionais –
estruturas, culturas, poder, políticas. É na compreensão e exame destes fenômenos que está a
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contribuição da Psicologia para a área organizacional, cuja pesquisa e intervenção se associam
buscando condições organizacionais propícias ao desenvolvimento global – organização e
pessoas. Conforme Zanelli e Bastos (2004, p. 485): “Para combater os problemas
organizacionais e todo trabalho, o psicólogo depende de resultados científicos de uma vasta
gama de pesquisadores e, para tanto estabelece interfaces com a sociologia, a antropologia, as
ciências políticas e outras áreas paralelas”.
A categoria finalizadora é a de número 9 (nove) intitulada COMENTÁRIOS
RELEVANTES, “Comentários relevantes” a qual foram categorizados assuntos gerais.
No plano científico existem duas vertentes, a investigação científica que objetiva a
produção do conhecimento teórico no sentido de conhecer os fenômenos estudados e a
intervenção técnico-científica que tem como objetivo alterar e intervir no objeto utilizando os
conhecimentos produzidos pela investigação científica (HEIDBREDER, 1981 apud
BOLOGNINI; STAMOU, 2006).
Uma vez a organização ou instituição estabelecida, mudanças podem ser dificilmente
implantadas, pois poderão trazer conseqüências para a personalidade de seus membros. Os
seres humanos sendo animais grupais não progridem sem outros. Mas parece não conseguir
progredir com eles também. “Ainda assim, ele precisa estabelecer uma cooperação efetiva nas
tarefas da vida, este é o dilema” (LYTH, 1990, p. 308).
Spector (2006, p. 458) defende que o comportamento dos funcionários de uma
organização acaba sendo afetado pelo comportamento de colegas de trabalho, sugerindo uma
influência mútua “raramente alguém trabalha completamente sozinho e sem interferências
alheias”.
4.2.4.1 Considerações sobre as reflexões
Diversos fatores poderiam facilitar bem como dificultar o estabelecimento de uma
empresa na Cidade, desde aspectos do mercado-cliente até os de responsabilidade do próprio
consultor/consultoria. Desta forma, é necessário que o consultor esteja atento ao mercado,
tendências, ao autogerenciamento profissional e pessoal, as ferramentas utilizadas entre
outros.
Os referidos aspectos foram devidamente discutidos com a empresa-cliente, a fim de
auxiliar na reflexão anteriormente proposta - conforme os objetivos expostos anteriormente.
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Neste sentido, a estagiária se comportou conforme intitula Lyth (1990), um Consultor
Institucional, que auxilia o cliente na elaboração de seus dilemas, sem sugestões ou conselhos.
Assim, o cliente tomará sua decisão, implantará a mudança – se for o caso - e é responsável
pela mesma.
No que diz respeito aos níveis de intervenção em que pode atuar um psicólogo
organizacional, entende-se que quando este previne o desenvolvimento de problemas, está
intervindo em nível/prevenção primária. Quando o problema já está instalado, porém não há
sintomas, se intervem a nível secundário e quando sintomas são evidentes considera-se o nível
terciário de intervenção. Seguindo esta linha de raciocínio, Zanelli e Bastos (2004) relatam
que o psicólogo pode atuar em primeiro nível como sendo um técnico, aonde intervém com
instrumentos e procedimentos que conhece ou que estão ao seu alcance. No segundo nível o
profissional participa da formulação de estratégias da organização e no último nível ele tem
possibilidade de intervir em políticas globais da organização (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Assim, conforme Holanda (1997), para que o psicólogo seja um agente de mudança,
é necessário que amplie seu conceito sobre ciência, tornando-se produtor e elaborador de
teorias e conhecimentos.
Para reflexão, segue ilustração utilizada por Matos e Chiavenato (1999, p. 18): Um fabricante de sapatos enviou 2 técnicos a uma cidade onde o consumo do artigo era zero, para estudar o potencial de mercado. Recebeu como resposta: Primeiro relatório: Impossível, ninguém usa sapatos nessa cidade. Segundo relatório: Excelente oportunidade. Deve-se empreender campanha motivacional para estimular o uso do sapato.
A situação acima ilustrada pode ser relacionada com a questão que se colocou para a
empresa cliente ao final da pesquisa. Perceber o perfil e as dificuldades do mercado-cliente
como obstáculos para o estabelecimento de uma filial na Cidade ou, ter visão de que este é um
mercado promissor justamente por trazer a possibilidade de trabalhar estas dificuldades do
cliente, estimulando então “o uso do sapato” (MATOS; CHIAVENATO, 1999, p. 18).
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES
O Estágio supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho iniciou-se
em Março/2008 através de uma empresa prestadora de serviço do ramo de Consultoria que
tem sede estabelecida no Estado do Rio grande do Sul e ambiciona estabelecer sua primeira
filial, na Cidade de Florianópolis/SC. Sem o trabalho humano é impossível fazer Psicologia,
por isso a Psicologia do Trabalho é uma abordagem que tem como objetivo principal o
“estudo e a concepção do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações”
(LIMA, 1996 apud CODO; SORATTO; VASQUES-MENEZES, 2004, p.279).
Tendo atingido o objetivo principal do estágio, que era o de assessorar a organização
através da realização de uma pesquisa científica, a fim de identificar o perfil do mercado de
prestação de serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC, foi possível reflexão e
discussão com a sócia em relação às categorias, oportunizando a tomada de decisão sobre a
abertura – ou não – da filial na Cidade. Auxiliando assim, o cliente a elaborar sua própria
decisão sobre possíveis mudanças, sem conselhos ou sugestões por parte do consultor. Desta
forma o próprio cliente implantará a mudança e se responsabilizará por esta (LYTH, 1990).
Este pensamento da autora explica e cria interface com os objetivos do estágio.
Inicialmente, causou-me insegurança o objetivo do estágio, uma vez que, sendo a
pesquisa um assunto não tão disseminado ou valorizado em nosso meio acadêmico, imaginei
que perderia oportunidades de aprender com a prática em outro tipo de atividade. Ao término
deste, entendi o que é atuar em nível estratégico, auxiliando o cliente em níveis decisórios
bem como ter um olhar voltado para o “todo” organizacional, intervindo assim em nível
primário com finalidade de evitar-se possíveis agentes estressores. Outro aprendizado,
confirmado pela teoria exposta neste relatório, diz respeito ao trabalho com outras áreas, neste
caso a Administração. Um trabalho em conjunto que possibilitou a integração de observações
em um único sentido, com mesmos propósitos.
Zanelli (2002, p. 76) relata as dificuldades encontradas para o desenvolvimento de
uma atitude científica nos alunos: “desde um crescente número de alunos e deterioração dos
laboratórios, o despreparo ou a desmotivação do professor pesquisador, até a crescente falta
de verbas para pesquisa repassadas pelas agências de fomento”.
A Psicologia Organizacional é para Neri (1978 apud ZANELLI, 2002, p. 36) “uma
área de trabalho da qual a maioria tem apenas uma visão parcial e, na maioria das vezes, uma
33
visão negativa”. Este pensamento, em parte foi alimentado pelo número de psicólogos que
atuam no campo do Recrutamento, Seleção e Treinamento.
Tendo contato com a literatura para montar o referencial teórico, fui percebendo que
estava enganada achando que a atividade em pesquisa não seria valorizada. As organizações
valorizam profissionais que tem base científica, desta forma o bom psicólogo é considerado
um cientista aplicado (ZANELLI, 2002). A prática em pesquisa é fundamental na formação
profissional. Pesquisando cria-se a possibilidade de contato com a realidade e se exercita o
pensamento crítico sobre os fenômenos em questão. Para atuar é necessário produzir e com a
pesquisa o profissional produz e/ou transmite conhecimento (AZEVEDO; BOTOMÉ, 2001).
O descaso pela área pode ser percebido através da limitação de teorias produzidas
em português. Este estudo limitou-se nestes postulados nacionais, desta forma sugiro uma
pesquisa que contemple demais idiomas. Conforme explicam Codo, Soratto e Vasques-
Menezes em relação a área da Psicologia nas organizações (2004, p. 277): Que ninguém se espante, portanto, se as coisas parecerem muito imaturas, como se estivessem a demandar uma teorização mais completa, mais serena. É isso mesmo, estamos diante de uma área pujante, prolixa, mas jovem, e juventude combina, como sempre, vigor e indecisão.
Outro problema enfrentado pela área é a falta de programas de pós-graduação em
Psicologia Organizacional, o que obriga muitas vezes os profissionais a seguirem para a área
da Administração (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004). Com a falta de Cursos de
Especialização em Psicologia Organizacional e do Trabalho, os psicólogos ingressaram em
cursos de especialização, mestrados em Administração (ZANELLI; BASTOS, 2004).
Vejo a pesquisa de forma diferente ao final do estágio. Entendendo que o psicólogo
pode atuar em qualquer área tendo atitude de pesquisador e esta atitude é que fará o
diferencial no momento de uma colocação profissional. Tendo domínio da investigação
científica, terá mais sucesso no mercado de trabalho. Quando se fecha o círculo da pesquisa,
abrem-se novos horizontes (LAVILLE; DIONNE, 1999).
As atividades realizadas possibilitaram a reflexão de que este é apenas o início de
uma carreira que será construída ao longo da vida. Isso me encorajou a concordar com Zanelli
(2002) quando disse que, se o estágio foi concluído dentro dos parâmetros esperados, poderá
ser divulgado cientificamente através de artigo.
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6. REFERÊNCIAS
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APÊNDICES
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APÊNDICE 1
CARTA DE APRESENTAÇÃO E SOLICITAÇÃO DE PARTICIPAÇÃO
Biguaçu, ___ de ___ de 2008.
Eu, ___________________, estagiária de Psicologia Organizacional e do
Trabalho I - Curso de Psicologia UNIVALI – Biguaçu – matrícula 01.2.2281, venho
por meio desta apresentar-me e convidá-lo a participar de uma pesquisa qualitativa,
que se dará por meio de entrevista semi-estruturada com horário, local e data a
serem acordados.
A pesquisa intitulada “O mercado de prestação de serviço em Consultoria na Cidade de Florianópolis/SC”, está sob orientação da supervisora de estágio
professora Drª Luciana Martins Saraiva.
Para uma maior confiabilidade em relação ao registro dos dados obtidos,
peço-lhe permissão para utilização de um gravador no momento da entrevista.
As informações fornecidas serão confidenciais, sendo utilizadas somente
neste estudo. Seu nome ou qualquer outro dado que possa identificá-lo (a) não
serão usados.
Atenciosamente,
________________________________________ NOME ESTAGIÁRIO
Endereço eletrônico
Biguaçu, 30 de abril de 2009.
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