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COMPETÊNCIAS DE EMPREGABILIDADE DOCUMENTAÇÃO DE APOIO

Faculdade de Engenharia – UP Serviços Académicos

Unidade para a Orientação e Integração

Edifício A, Salas 210 e 211 22 5081401 / 1625/ 2179 E‐mail: psiuoi@fe.up.pt

secuoi@fe.up.pt

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I N TRODUÇÃ O

A "conquista" de um emprego é um processo complexo, no qual os recém licenciados devem depositar todo o seu empenho. O mercado de trabalho é uma área muito competitiva, exercendo várias pressões sob aqueles que estão a tentar entrar na vida activa. Actualmente, as modificações económicas, sociais e culturais são mais rápidas, exigindo a todos capacidade para lidar com as incertezas/imprevistos, bem como, saber adaptar­se à mudança.

Estas transformações exigem que as empresas seleccionem os candidatos não só pelo seu capital técnico, mas também pelas suas qualidades humanas. Segundo Richard Bolles a orientação das carreiras sofreu grandes modificações nos últimos 30 anos, sendo que aos jovens de hoje, já não lhes serve a programação profissional dos seus pais. Actualmente, tem que haver uma preocupação permanente em aprender (a procura de investimentos de formação é um dos maiores trunfos para o sucesso profissional), na medida em que os empregos, para além de temporários, são uma espécie de aventura, em que satisfação no trabalho advém daquilo que cada um retira do desempenho das suas funções. Com efeito, torna­se uma expressão comum dizer que o "canudo" já não é garantia de uma carreira. Esta noção prende­se, essencialmente, com dois factores: (1) excesso de diplomados e (2) os finalistas/recém­licenciados possuem um percurso académico mais ou menos semelhante e previsível, ou seja, ter uma licenciatura não é um elemento que diferencie.

Deste modo, o crescimento do número de diplomados (segundo dados do Ministério da Educação, o número de estudantes no Ensino Superior triplicou na década de 90 por comparação aos dados da década anterior) parece favorecer o aparecimento de sentimentos de insegurança nos finalistas ou recém licenciados, à medida que se assiste a uma progressiva diminuição das ofertas de emprego. Segundo um estudo recente da Fundação da Juventude (cf. Revista Focus, 40/2000), os problemas de inserção profissional de jovens licenciados devem­se essencialmente a dois aspectos: (1) crescimento explosivo das ofertas de qualificações e (2) estrutura produtiva portuguesa. Este mesmo trabalho, indica que as áreas de estudo, tais como, Engenharias, Gestão e Novas Tecnologias são aquelas em que se verifica um excesso de oferta.

Se, por um lado, estes resultados podem ser animadores para os alunos de Engenharia, por outro, temos que perceber que, mais do que o excesso de oferta (que, naturalmente, é tranquilizante), conseguir um emprego significa mestria no processo de procura. Com efeito, ser bem sucedido na carreira profissional não é apenas uma questão de sorte, o sucesso advém de um conjunto de escolhas e formas de estar que se adoptam e que se vão adequando às situações que vivemos.

Este texto, pretende integrar um conjunto de sugestões que ajudem o aluno finalista a desenvolver técnicas activas de procura de emprego. Tomando como ponto de partida os processos de recrutamento, abordamos, passo a passo, as etapas que conduzem à selecção de um candidato. Salientamos que as ideias expressas resumem orientações gerais, não sendo, por isso, ferramentas únicas na gestão da carreira.

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ATITUDES AO SAIR DA FACULDADE:

• Elaboração cuidada do CV; • Não ficar à espera de um convite; • Tomar consciência da diversidade do mercado de trabalho;

• Procurar informações sobre as empresas que o contactam;

• Não confiar nas "cunhas"; • Preparar­se para as entrevistas; • Evitar a arrogância (ela manifesta­se de várias formas);

• Pensar nas opções; • Saber gerir estágios; • Lidar com a frustração.

(adaptado de Ideias & Negócios)

Da universidade para o emprego…

Existir é mudar, e mudar é amadurecer, amadurecer é construirmo­nos ininterruptamente"

Henri Bergson, Filósofo francês

A transição do contexto universitário para o contexto profissional, implica modificações na forma de Estar e Ser perante os desafios do quotidiano, conduzindo desejavelmente a reajustamentos pessoais e interpessoais, incluindo as áreas emocional e social. A facilidade/dificuldade que cada um vai encontrar deriva das características pessoais e oportunidades. No entanto, tal como referimos, o sucesso na carreira profissional depende de algumas variáveis pessoais, tais como: auto­confiança, capacidade de relacionamento interpessoal e de gestão de conflitos, atitude profissional, capacidade de iniciativa, criatividade e gestão de carreira.

O que muda e o que é preciso mudar?

Bom … primeiro que tudo existe sempre um determinado grau de incerteza relativamente aos acontecimentos de vida, não só porque não temos o controlo daquilo que está fora de nós, mas também porque as mudanças mais do que acontecerem, são vividas por cada pessoa, ou seja, a experiência da transição.

Quase toda a gente tem medo de mudar, vamos resistindo à mudança porque existe o medo do desconhecido ou o medo de sermos confrontados com determinadas fragilidades. Muitas vezes, podemos utilizar estratégias pessoais que diminuem o receio, são pensamentos que evitam atitudes proactivas e criativas:

"Ainda sou muito novo para pensar naquilo que vou fazer …" "A seu tempo se verá, … não posso pensar muito senão fico confuso" "Parece que estou sempre a pensar da mesma maneira"

Desta forma, o que é importante é a atitude face à mudança e aos períodos de transição. Uma atitude responsável e reflectida poderá proteger o indivíduo do impacto das transformações ­ definir prioridades, definir estratégias de acção, operacionalizar planos de acção. No entanto, a importância das atitudes não deve ser confundida com a exigência de se ter uma atitude. Por vezes percebemos alguma incongruência entre o discurso e comportamento, o que poderá ser um indicador de que essa pessoa assume atitudes pouco espontâneas baseadas em pré­conceitos ou estereótipos.

Tendo em conta a dimensão pessoal do desenvolvimento e, consequentemente, das transições, podemos antecipar que as principais questões que se colocam aos finalistas durante os primeiros momentos no mundo do trabalho são essencialmente ao nível de:

• alterações das rotinas diárias; • vida familiar; • vida social; • rendimentos económicos; • identidade

Tal como referimos, este processo não é fácil e pode demorar algum tempo até se conseguir um trabalho que corresponda às aspirações pessoais. Muitas vezes, as expectativas irrealistas trazem

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algum desconforto, isto é, pensar que os outros estão melhor que nós, ou que o emprego que conseguimos não nos dá a hipótese de fazer aquilo que queremos, entre outras, pode colocar em causa o desempenho profissional. A falta de motivação começa a ser um problema e a construção de uma carreira sólida poderá ser sucessivamente adiada. Por outro lado, o período de procura de emprego ou de alternativas, é gerador de sentimentos que poderão baixar a nossa eficácia e transformar as nossas atitudes em comportamentos indesejáveis.

P ROCUR A A CT I V A DE E M P R E GO : aspectos gerais

A procura activa de emprego passa pela mestria e domínio de determinadas “ferramentas”, tais como: curriculum vitae, cartas de apresentação e de candidatura espontânea, testes psicotécnicos e entrevista (individual e colectiva). Estas “ferramentas” correspondem àquelas que compõem um processo de selecção e recrutamento.

O processo de selecção e recrutamento permite encontrar uma pessoa adequada para uma determinada função. Para isso, são programadas um conjunto de etapas para que a equipa de selecção tome conhecimento da função, defina o perfil do candidato e, por fim, desencadeie os mecanismos necessários à divulgação de candidaturas. Assim, quando se lê um anúncio, prevê­se que tenha havido um trabalho prévio de pesquisa e definição de estratégias de selecção.

As empresas, estando conscientes da necessidade de captar a atenção aos melhores candidatos, investem cada vez mais em campanhas de divulgação atractivas e aliciantes. Não lhes interessa somente o número de candidaturas, interessa­lhes sim, pensar nas melhores maneiras de conseguir bons candidatos. Ao mesmo tempo, a elaboração de um anúncio de emprego pode, por si só, ser uma estratégia de marketing e de divulgação das organizações.

Etapas do processo de selecção e recrutamento:

ANTES DO ANÚNC IO Análise da função Definição do perfil do candidato Definição das estratégias de anúncio

A PÓS D I VULGAÇÃO DO ANÚNC IO

FASE A Recolha e análise de candidaturas (análise dos CV’s) Eliminação de candidaturas que não satisfaçam os requisitos exigidos

FASE B Avaliação psicológica

• Testes psicotécnicos (personalidade / raciocínio) • Entrevista colectiva • Entrevista individual

Selecção de alguns candidatos para a fase seguinte

FASE C Entrevista individual / colectiva (na presença de elementos directamente ligados ao projecto que irão integrar o candidato. Podem ser avaliados conhecimentos técnicos)

FASE D Decisão final

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ATENÇÃO: Determinados concursos (nomeadamente os concursos públicos) exigem critérios para a elaboração de um Curriculum Vitae (exemplo: número de páginas, itens a incluir). Por outro lado, o Curriculum Vitae deve ser sempre escrito de uma forma breve, ainda que possam haver determinadas situações que exijam curricula detalhados.

Integração Profissional na FEUP existe para: Promover e apoiar o estabelecimento de relações com empresas e outras instituições; Apoiar a integração profissional dos licenciados da FEUP. Edifício A, Piso 2, Sala 213. Telefone: 22 508 2162 E­mail: empresas@fe.up.pt bolsa de emprego FEUP

Formas de Recrutamento:

Anúncios 30.7% Cand. Espontâneas 26.7% Contactos com a Universidade

8.8%

Gabinetes de Recrut. 7.9% Contactos pessoais 7.0% Centros de Emprego 7.0% Estágios 6.1% Fichas de avaliação 3.5% Selecção interna 1.8%

Nem todos os processos de selecção e recrutamento têm este design, sendo que existem processos mais simples ou complexos, conforme as opções da empresa e as exigências da função. Algumas empresas de recrutamento têm optado por estratégias mais inovadoras, tais como:

ð Efectuar cursos de formação e seleccionar a partir da prestação pessoal de cada candidato (aos candidatos eliminados é dada a certificação da acção);

ð Divulgar concursos de ideias;

ð Convidar os candidatos para um almoço/evento social, onde os responsáveis da empresa tentam observar a adesão dos candidatos a alguns projectos.

Outras formas de procurar emprego …

Para além dos processos regulares ­ recolha de anúncios, elaboração da candidatura e etapas do processo de selecção e recrutamento ­, devemos ter em atenção que existem outras formas de procurar trabalho. Desde logo, existe um conjunto alargado de organismos e instituições que poderão desempenhar a função de intermediários entre as empresas e os potenciais candidatos (ver lista de contactos). Exemplo disto são os Centros de Emprego, UNIVAS, páginas de internet e a Área de Integração Profissional da FEUP. Lembramos, ainda, que a Internet começa a ser um espaço privilegiado para as empresas apresentarem propostas de emprego.

Por outro lado, os contactos pessoais (formais e/ou informais) são outros elementos que podem mostrar­se determinantes. Se estamos à procura de trabalho é importante que as pessoas o saibam ­ colegas ou conhecidos podem referenciar o nosso nome.

Tal como referimos, não é nosso objectivo detalhar estas formas de procura de emprego. Com efeito, vamos deter a nossa atenção sobre as “ferramentas” mais comuns.

CUR R I CU L UM V I T A E

O Curriculum Vitae é uma “ferramenta pessoal”, sendo, normalmente, a primeira informação que as equipas de selecção e recrutamento recebem dos candidatos (a par da carta de candidatura). O Curriculum Vitae, deve ser construído de modo a elucidar e valorizar o seu percurso académico e profissional.

Não existem “fórmulas mágicas“ para a elaboração de um Curriculum Vitae. Este deve ser adequado à função a que se candidata. Ao mesmo tempo, deve ser modificado ao longo do tempo, isto é, à medida que desenvolvemos a nossa actividade académica/profissional, vai fazendo todo o sentido salientar alguns aspectos em detrimento de outros. Desta forma, escrever um Curriculum Vitae em função de um critério de ordenação cronológica da informação, nem sempre é o mais adequado.

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Organizar um Curriculum Vitae

A elaboração de um Curriculum Vitae deve obedecer a critérios pessoais e/ou relativos às exigências pedidas pela entidade que recruta / selecciona. Deste modo, ficam aqui algumas informações gerais e conselhos úteis:

• É um resumo dos seus dados pessoais, formação (académica e complementar), experiência profissional e, até por vezes, de actividades não profissionais. O curriculum vitae de um finalista ou recém­licenciado raramente ultrapassa as 2 páginas;

• Deve ser claro, objectivo e organizado; • Utilize frases curtas e simples; • Tente que a apresentação tenha coerência estética, sendo sempre aconselhável optar por

configurações sóbrias e discretas (evite letras góticas, românicas ou muito trabalhadas); • Recorra ao uso de letras em negrito, itálico ou sublinhado para fazer sobressair

determinados tópicos, mas não exagere; • Evite parágrafos com mais de 5 linhas; • Evite a utilização de cores ou sombreados; • Evite tabelas ou gráficos; • Evite erros ortográficos, gralhas, rasuras, repetições ou abreviaturas.

Após ter redigido o seu curriculum vitae, deve tomar em atenção algumas recomendações:

• Peça a alguém para ler o seu curriculum (de preferência alguém com experiência de selecção e recrutamento). Por vezes não conseguimos identificar determinadas falhas ou erros;

• Quando enviar um curriculum não se esqueça de elaborar a respectiva carta de candidatura;

• Faça um esforço por enviar o seu curriculum a alguém ou a algum departamento da empresa. Por vezes, as candidaturas (nomeadamente as espontâneas) não têm efeito porque o documento fica perdido;

• Personalize o seu curriculum, isto é, faça ligeiras alterações em função do anúncio ou empresa. O envio indiscriminado de curricula não é uma técnica eficaz;

• Tome conhecimento do mercado de trabalho e dos projectos das empresas. Conhecer a empresa poderá determinar a elaboração de uma boa estratégia de candidatura;

• Tente avaliar junto da empresa, se a sua candidatura foi ou não aceite (pode telefonar para confirmar esta informação).

Existe alguma discussão relativa às formas escritas de apresentação, nomeadamente, no que se refere aos tempos de conjugação dos verbos. Desta forma, pode­se optar por utilizar os verbos na 1ª pessoa do singular (exemplo: participei, desenvolvi), na 3ª pessoa do singular (exemplo: participou, desenvolveu) ou ainda na forma impessoal (exemplo: participação, desenvolvimento). Independentemente da escolha, o mais importante é a manutenção de um padrão, ou seja, optar sempre pela mesma forma de conjugar os verbos.

Em geral, considera­se que o Curriculum Vitae deve conter alguns pontos. A ordem dos tópicos abaixo mencionados pode ser alterada, tratando­se apenas de uma orientação geral. Contudo, é aconselhável começar sempre pelos dados pessoais. O CV pode ser organizado de várias formas. Pode incluir outros tópicos, tais como, projectos de investigação, associações profissionais a que pertence, prémios, interesses, etc. Pode ainda seguir o Modelo Europeu de CV, com instruções e exemplos em : Modelo europeu de curriculum vitae

A. Identif icação

Nome Morada Data de nascimento Estado Civil Telefone/Telemóvel (contactáveis) Carta de condução (especificar apenas a categoria) Situação militar (a considerar)

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B. Formação Académica

Deve referir o curso, opção e ramo, instituição de Ensino Superior, média e ano de conclusão. Pode, ainda, referir a frequência de outros cursos superiores e/ou bacharelato.

Os finalistas e recém licenciados podem, ainda, incluir na Formação Académica a referência a alguns trabalhos desenvolvidos ao longo da licenciatura (apenas os relevantes).

C. Formação Complementar

Descrição breve dos cursos que frequentou (exclusivamente relacionados com a área académica/profissional). Torna­se essencial fazer referência à denominação do curso, número de horas, instituição que o organizou. Exemplo: Curso de Formação Pedagógica de Formadores (96 horas), promovido pelo Associação Empresarial de Portugal (AEP).

D. Experiência Profissional

Descrição breve da experiência profissional (local, função e duração). Em determinadas situações/condições, pode ser útil descrever em detalhe as funções anteriores, nomeadamente, quando a procura de emprego se insere na mesma área profissional e/ou quando o candidato desempenhou funções relevantes.

Algumas pessoas optam por ordenar cronologicamente os locais em que prestaram serviços, apesar da organização de um Curriculum Vitae não exigir este critério.

No caso de ter tido experiências profissionais noutras áreas, pode optar por fazer uma breve referência. No caso de possuir experiências profissionais em várias áreas deverá distingui­las.

E. Conferências, Seminários ou Colóquios

Referência ao título, data e local de realização da Conferência, Seminário ou Colóquio. Pode­se optar por distinguir os eventos a que assistiu (participação como observador) dos que participou (apresentação de comunicação e/ou poster).

F. Experiências de Trabalho

Este item diz respeito a actividades que a pessoa tenha desenvolvido e/ou participado que não tenham ligação estreita com a área académica/profissional ou que tenham sido de curta duração ou em regime de trabalho a tempo parcial (exemplo: trabalho no comércio, explicações, etc.).

G. Outros conhecimentos

Referência ao conhecimento de línguas (falado e escrito) e de informática (utilizador e programador). É importante detalhar estes conhecimentos. Poderá fazer referência a diplomas que comprovem os seus conhecimentos.

Podem ainda ser incluídos outros conhecimentos gerais.

COMO ANALISAR O SEU CURRICULUM?

Depois de ter realizado o exercício de escrever o seu curriculum verifique, numa escala de 1 a 5, os seguintes tópicos (peça a outros colegas/amigos para classificarem):

1. Aparência Este curriculum é atraente e fácil de ler?

2. Organização Está bem organizado? Os itens têm uma sequência lógica? É fácil de fazer uma leitura "diagonal"? Dentro de cada item, tem apenas o essencial?

3. Palavras­chave

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

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As frases são fáceis de compreender? Não tem erros ortográficos, nem gramaticais? Os tempos verbais estão conjugados da mesma maneira?

4. Adequabilidade O conteúdo do curriculum encontra­se apropriado ao anúncio?

5. Tamanho Tem mais de duas páginas? Tem a certeza que não tem muita "palha"?

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Se obteve uma pontuação baixa ( < 30), escreva novamente o seu curriculum ou procure ajuda de alguém especializado. Se verificar uma grande discrepância entre a sua pontuação e aquela que foi dada por um colega ou amigo, talvez esteja a sobrevalorizar ou desvalorizar o seu curriculum.

Salientamos que, em geral, os finalistas e recém­licenciados apresentam curricula muito semelhantes, não sendo por isso de esperar grandes discrepâncias entre diferentes candidatos.

CURRICULUM VITAE (VERSÃO EM INGLÊS)

Ao escrever um Curriculum Vitae em Inglês, deve tomar em linha de conta as recomendações atrás referidas (ver exemplo em anexo). As palavras­chave dos itens são:

Personal Details, Qualifications / Education, Professional Experience, Achievements, Computer Skills ou Skills, Interests.

PERGUNTAS MAIS FREQUENTES

É obrigatório incluir a fotografia? Só é obrigatório a inclusão da fotografia quando no anúncio de emprego assim o específica. Deste modo, a opção de colocar a fotografia é meramente pessoal, salvo nos casos em que se torna uma exigência. No caso de optar por colocar a fotografia, seja cuidadoso na fotografia que selecciona e coloque­a no canto superior direito da primeira página (ao lado dos elementos de identificação pessoal).

Devo ou não assinar o curriculum? Deve datar e assinar, apenas na última página. É uma forma de validar a informação que descreveu.

Quantas páginas deve ter um Curriculum Vitae? O número de páginas não está pré­determinado. No entanto, se organizar o seu curriculum vitae de forma simples não deverá ultrapassar mais do que 2 páginas. Lembre­se que um curriculum muito extenso pode ser maçador para o recrutador, sobretudo se repleto de informação desnecessária.

O Curriculum Vitae deve ser enviado com uma página de rosto? Se enviar o seu curriculum por carta não é necessário incluir a página de rosto. No entanto, se o entregar pessoalmente é conveniente incluir essa página (nome e data).

O curriculum deve ser encadernado? Não. Deve ser agrafado.

Devo colocar em anexo a fotocópia de certificados? Não, não é necessário.

Posso mentir no meu curriculum? Claro que pode!? Ainda que isso não lhe venha trazer grandes benefícios. Pode, inclusivamente, ser prejudicial. De um bom curriculum espera­se um bom candidato. As expectativas da equipa de selecção poderão sair goradas e eliminá­lo. Por exemplo, se coloca que coordenou um projecto, os recrutadores vão tentar avaliar o seu desempenho e experiência. Se mentiu, vai ser­lhe difícil responder a algumas perguntas. Outro exemplo é o caso dos conhecimentos de línguas estrangeiras. Se refere conhecimentos de espanhol, deve ter consciência que os seus conhecimentos da língua são

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mais detalhados do que qualquer português. Imagine que no decorrer da entrevista lhe pedem para que a uma determinada pergunta, responda em espanhol…

Não tenho telemóvel nem verifico o meu e­mail com regularidade, e de um modo geral só estou em casa na hora do jantar, como é que me podem contactar? De facto, só deve dar contactos pessoais seguros. Assim, se não verifica o e­mail com regularidade não o coloque como opção (muitas vezes as entrevistas são marcadas de um dia para o outro). No caso de não ter nenhum meio disponível, peça a um amigo ou familiar próximo que lhe permita referenciar o telemóvel. Assim, os contactos serão feitos com essa pessoa próxima que lhe recepcionará as mensagens.

Que elementos coloco na identificação pessoal? Deve colocar apenas aquilo que o identifica (sem prejuízo daquilo que referimos), ou seja: nome, morada, data de nascimento e contacto. Vulgarmente os candidatos optam por colocar outras informações, tais como, estado civil, naturalidade, situação militar, etc., que podem ter utilidade. Contudo, deve evitar que referir o número de identificação de documentos (Ex. BI, nº de contribuinte, carta de condução).

Ainda não tenho a minha situação militar resolvida. Como devo proceder? Pode sempre optar por omitir essa informação (a menos que lhe seja exigida). No entanto, o importante é que a sua situação esteja regularizada, independentemente, de estar ou não resolvida. Deste modo, se aguarda os resultados dos editais ou realização de inspecção militar poderá colocar regularizada (no sentido em que está a cumprir as normas previstas na lei) ou 'a aguardar'.

No caso de ter passado à reserva territorial ou à situação de inapto, defina a situação militar como Resolvida.

Frequentei um Curso Tecnológico na Escola Secundária. Devo incluir? Devemos ter consciência que vamos ser seleccionados pelo grau académico que detemos. No caso do percurso educativo ser semelhante ao da maioria dos alunos (ex. curso geral), deve­se evitar referenciar este percurso (torna­se acessório). No entanto, a frequência de um curso tecnológico ou bacharelato pode ser encarado como um elemento único e, deste modo, valorizar o curriculum.

CA R T A S DE CA N DI DA TUR A

As cartas de apresentação (também conhecidas como cartas de resposta a anúncio) e de candidatura espontânea são documentos simples e breves, escritos à mão ou processadas em computador, que servem para acompanhar o Curriculum Vitae numa situação candidatura. Sendo o Curriculum Vitae um documento mais ou menos impessoal, as cartas de candidatura têm a função de personalizar o seu interesse no lugar. Um curriculum deve ser sempre acompanhado de uma carta. De uma forma geral, os candidatos dedicam pouco tempo à elaboração de uma carta de candidatura, achando, muitas vezes, que serve a cópia de um modelo que viram. No entanto, os empregadores dão cada vez mais importância a este documento. Na maioria dos casos, a aposta na construção destas ferramentas mostra­se reveladora…

Resumindo, os objectivos das cartas de candidatura são:

(a) despertar a atenção da entidade empregadora; (b) estimular o desejo de conhecer o seu curriculum; (c) criar a convicção de que poderá ser um bom candidato ao lugar.

Quando escrever uma carta de candidatura deve ter em atenção o seguinte: • Mencione a identificação: pessoal e empresa. Refira a data de envio da carta. Pode seguir as instruções referidas abaixo;

• Elabore um texto formal, sem erros ortográficos e/ou gramaticais. Seja sintético e objectivo;

• Nunca escreva mais do que 1 página ou 5 parágrafos; • Evite a sobre adjectivação;

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• A estrutura da carta poderá reflectir uma atitude criativa, mas evite uma postura demasiado familiar;

• Refira as principais razões que o motivaram a efectuar a candidatura; • Refira aspectos relevantes do curriculum, nomeadamente, aqueles que possam ter a ver com a função à qual se está a candidatar;

• Agradeça a atenção dispensada e proponha­se a uma entrevista; • Assine a carta. É apenas aconselhável o uso de caneta azul ou preta.

Assim sendo, o layout de uma carta de apresentação poderá ser o seguinte:

O que devo escrever em cada um dos parágrafos?

CARTA DE APRESENTAÇÃO

1º Parágrafo: discriminar o lugar para o qual se está a candidatar e periódico/Diário da República onde retirou a informação para o concurso, apresentando referência e data do anúncio.

2º Parágrafo: apresentação das razões que o motivaram a concorrer (deve também salientar alguns aspectos do seu Currículo que possam estar directamente relacionados com as funções que vai desempenhar).

3º Parágrafo: manifestação da disponibilidade para entrevista.

4º Parágrafo: saudação

CARTA DE CANDIDATURA ESPONTÂNEA

1º Parágrafo: referir o motivo que o leva a contactar a empresa e a querer candidatar­se ao posto de trabalho.

2º Parágrafo: demonstrar em que medida a sua formação e experiência poderão ser úteis, relacionando­as com o que sabe sobre a actividade da empresa.

3º Parágrafo: manifestação da disponibilidade para entrevista.

4º Parágrafo: saudação

João Paulo Rodrigues R. do Castelo, nºXX 4050­234 Porto Tel. 93XXXXXXX

Sociedade de Informática R. da Liberdade, nºXX 4000 Porto

Porto, X de XX de XXXX

Exmº Sr. Director do Departamento de Recursos Humanos,

Assinatura

ANEXO: Curriculum Vitae

Identificação Pessoal (sempre no canto superior esquerdo)

Identificação do local ao qual se está a candidatar

Parágrafos de desenvolvimento

Opcional

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Aqui vão alguns exemplos sobre como organizar os parágrafos de uma carta de candidatura, mas não se esqueça que o importante é a criatividade:

PARÁGRAFO 1:

"No seguimento do anúncio publicado no Jornal de Notícias de 2 de Fevereiro de 2006, venho por este meio apresentar a minha candidatura ao lugar de Engenheiro Estagiário (Ref. C)"

"Sou finalista de Engenharia Mecânica, pela Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto (opção Gestão da Produção). Neste sentido, gostaria de manifestar a minha disponibilidade para integrar uma das vossas equipas"

"No seguimento do anúncio publicado no “JORNAL EXPRESSO”, de 20 do corrente mês, gostaria de apresentar a minha candidatura ao lugar de “ENGENHEIRO DE TELECOMUNICAÇÕES”

"Venho por este meio, remeter para apreciação o meu Curriculum Vitae, para uma possível integração em processos de selecção e recrutamento para o qual o meu perfil esteja adequado"

PARÁGRAFO 2:

"Sou licenciado em Engenharia Electrotécnica e de Computadores (Ramo de Telecomunicações), pela Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto e tenho interesse em trabalhar na área das Telecomunicações, já que penso serem as áreas de maior relevo, não só na minha formação académica, mas também na minha experiência profissional (cf. Curriculum Vitae). Com efeito, desenvolvi ao longo da licenciatura, assim como nos projectos profissionais em que me encontrei envolvido, alguns trabalhos que me permitiram aprofundar os conhecimentos técnicos nestas áreas. Considero­me uma pessoa activa, comunicativa e com facilidade de integração em projectos inovadores; donde me parece que a proposta da MOVIS será atraente"

"Sou licenciado em Engenharia Electrotécnica e de Computadores (Ramo de Telecomunicações), pela Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto e gostaria de trabalhar na área das Telecomunicações e/ou Informática (preferencialmente não comercial) já que penso serem as áreas de maior grande relevo tendo em conta a minha experiência e formação académica e profissional. Com efeito, desenvolvi ao longo da licenciatura alguns trabalhos que me permitiram aprofundar os conhecimentos técnicos nestas áreas. Considero­me uma pessoa activa, comunicativa e com facilidade de integração em projectos inovadores."

"Sou recém­licenciado em Engenharia Química pela Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto (cf. Curriculum Vitae, em anexo). Apesar de não possuir a formação pré­graduada na área de trabalho da vossa empresa, sinto­me capaz e motivado para investir numa função complementar. A frequência do estágio poder­me­á possibilitar, por um lado, a actualização de competências técnicas e, por outro, o desenvolvimento de competências pessoais e de relacionamento. Desta forma, penso enquadrar­me no perfil apresentado no anúncio e considero que a integração numa equipa de trabalho, assume nesta altura uma mais valia significativa"

"Durante a formação académica desenvolvi alguns trabalhos no âmbito da vossa área de actividade, os quais me permitiram aprofundar os meus conhecimentos e me ajudaram a reflectir sobre eventuais mecanismos alternativos na gestão da produção/produto. Considero­me uma pessoa activa, comunicativa e com facilidade de integração em projectos inovadores"

PARÁGRAFO 3:

"Na expectativa de um contacto pessoal, onde poderei fornecer informações complementares, reitero os meus respeitosos cumprimentos e subscrevo­me"

"Na expectativa de uma resposta positiva por parte de V. Exa., manifesto também desde já disponibilidade para uma entrevista"

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"Gostaria, desde já, manifestar a minha disponibilidade para uma entrevista, na qual possa aprofundar os motivos da minha candidatura"

"Deixo para apreciação o meu Curriculum Vitae e, gostaria de manifestar, desde já, a minha disponibilidade para uma entrevista onde possa clarificar algumas dúvidas sobre o meu perfil profissional e motivações pessoais"

Como fazer uma carta de apresentação em Inglês?

As cartas de candidatura em Inglês usam o mesmo esquema de desenvolvimento exposto anteriormente.

T EST ES P SI COT ÉCN I CO S

Os testes psicotécnicos avaliam características psicológicas dos candidatos, tais como, capacidade de raciocínio (verbal, espacial, numérico, abstracto, mecânico), resolução de problemas/conflitos, relacionamento interpessoal (estilos de comunicação), personalidade, entre outros. Apesar de nem todos concordarem com a utilização das provas de avaliação psicológica nos processos de selecção, a maior parte dos processos reserva algum tempo para que esta avaliação seja efectuada.

PERGUNTAS MAIS FREQUENTES

O que é que os testes avaliam? Os testes psicotécnicos avaliam capacidades como a memória, raciocínio, criatividade, atenção/ concentração e personalidade. Para determinadas funções, os testes psicotécnicos são muito importantes, uma vez que discriminam os candidatos em função de índices/características consideradas relevantes para o desempenho profissional.

Os testes psicotécnicos são eliminatórios? Os testes psicotécnicos assumem um carácter eliminatório quando o número de candidatos é muito elevado. Tornar­se­ia um processo moroso entrevistar mais do que 30 candidatos. Desta forma, as provas de avaliação psicológica ajudam a prever os melhores candidatos para o perfil de função em causa.

Posso mentir nos testes de personalidade? Claro que pode! No entanto, nos testes de personalidade não existem respostas certas ou erradas. Muitas vezes têm escalas de mentira incorporadas e ao mentir corre o risco de ser “apanhado”.

Posso treinar a realização de testes psicotécnicos? Muitas pessoas procuram algumas publicações sobre testes psicotécnicos, que existem no mercado. No entanto, os testes psicotécnicos não são comercializados, a não ser entre os profissionais (que estão obrigados ao cumprimento de regras éticas na utilização/divulgação dos testes). Neste sentido, é muito difícil treinar antecipadamente. No entanto, verificamos que após a realização de 3 sessões de testes psicotécnicos existe uma melhoria no desempenho (devido ao factor de aprendizagem), mas que é pouco significativo em relação ao resultado global.

EN TR EV I ST A DE SE L ECÇÃ O

A entrevista de selecção é, provavelmente, a etapa mais ameaçadora para a maioria das pessoas. É uma etapa final do processo de selecção e é a altura em que se dá o encontro entre os candidatos e o empregador. A entrevista é, então, o momento em que esperam conhecê­lo melhor e, ao mesmo tempo, é a altura em que tem a oportunidade de demonstrar as suas competências. Pode ser, ainda,

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a única ocasião (antes da aceitação do lugar) que tem para conhecer a empresa, função e equipa de trabalho.

Tipos de entrevistas

Existem várias formas de entrevistar pessoas. O objectivo é sempre o mesmo: conhecê­lo melhor.

• Entrevista telefónica: a equipa de selecção pode optar por avaliar algumas características pessoais e interpessoais dos candidatos, através do telefone. Esta opção, ainda que possa eliminar bons candidatos, poupa tempo e dinheiro. Da mesma forma, o primeiro contacto pode ser fundamental, muitas vezes, as primeiras impressões são decisivas.

• Entrevista individual: é a opção mais comum. É uma conversa, mais ou menos formal, que permite estabelecer uma ligação com o candidato de modo a conhecê­lo melhor. De uma maneira geral, as entrevistas decorrem num ambiente tranquilo, em que o papel dos entrevistadores é facilitar a conversação.

• Entrevista colectiva: é a melhor escolha quando queremos conhecer o comportamento dos candidatos em grupo. Para tal, apresenta­se ao grupo um dilema e pede­se que cheguem a consenso entre os elementos. Normalmente, não existe moderador e o tempo de discussão é definido.

Preparação da entrevista

Antes de mais, uma boa entrevista poderá depender da preparação prévia do candidato. De seguida apresentamos alguns tópicos:

1. Poderá ser importante recolher algumas informações sobre a empresa em causa: sector de actividade, tipos de produto ou serviços que presta, dimensão, implantação no mercado. Para além de revelar interesse, esta pode ser uma boa forma de se preparar ou prever eventuais perguntas técnicas.

2. Certifique­se da hora e do local da entrevista, bem como, da pessoa que deve procurar.

3. Tente chegar com cerca de 10 minutos de antecedência (se necessário faça uma visita de reconhecimento para saber o percurso e quanto tempo demora a chegar).

4. Leve consigo o seu curriculum vitae. Durante a entrevista podem­no questionar sobre tópicos específicos do mesmo.

5. O que levo vestido? De preferência algo sensato, neutro e sóbrio. Não se esqueça que o importante é sentir­se confortável e seguro.

Durante a entrevista

Tal como referimos, a entrevista de selecção é uma conversação entre os representantes da empresa e os potenciais candidatos. É uma oportunidade que a empresa tem de conhecer os candidatos para determinar se estes preenchem as necessidades da instituição e/ou estão disponíveis para trabalhar nas condições oferecidas.

As entrevistas mais comuns confrontam o candidato com um conjunto de perguntas mais ou menos previsíveis, com um formato tradicional. São compostas por 3 grandes fases: introdução (acolhimento do candidato), desenvolvimento (perguntas abertas e fechadas) e finalização (altura em que o candidato "pode" fazer questões ou clarificar pontos da entrevista).

Atitudes a EVITAR … • Cortar a palavra ao entrevistador; • Aparência pouco cuidada; • Indecisão nas respostas; • Elogiar­se a si próprio; • Ideias muito radicais; • Mastigar pastilhas elásticas; • Insistir na remuneração; • Usar gíria ou mesmo calão; • Mentir ou defender posições em que não se acredita;

• Falar mal de outros candidatos ou empresas;

• Mostrar excessiva preocupação com o horário de trabalho.

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A fase inicial é, sobretudo, um momento social em que as pessoas se conhecem. Nesta etapa é importante que seja simpático (sem ser exagerado), evitando posturas corporais rigidificadas. Não se esqueça que a nossa linguagem corporal transmite muitas sensações aos outros, mas faça um esforço para não centrar a sua atenção exclusivamente neste aspecto. Esperar que o convidem a sentar, é um sinal de educação. Os entrevistadores sabem que a situação de entrevista não é muito confortável, mas nesta etapa tentam diminuir a tensão do candidato, podendo falar de assuntos perfeitamente neutros/banais (tempo, local da empresa, trânsito, …). Durante a entrevista vá mantendo o contacto ocular com os seus interlocutores.

A fase intermédia, ou de desenvolvimento, é a etapa em que a equipa de selecção questiona o candidato nas três grandes áreas: (a) conhecimentos académicos/ técnicos, (b) personalidade e (c) atitudes e valores. Não é muito extensa (pode demorar cerca de 20 minutos). A equipa não está à procura de respostas certas, apenas avalia a forma como responde. Nesta fase, é apreciada a fluência e organização do discurso. A equipa tenta perceber as aptidões vocacionais e profissionais do candidato, de modo a perceber de que maneira este está ou não adequado à função.

A fase final é o momento da despedida, altura em que, normalmente, é dado ao candidato a oportunidade de elaborar questões.

Algumas perguntas frequentes

ð Fale­me um pouco de si; Diga­me 3 qualidades e 3 defeitos seus. ð Fale­me do seu percurso académico. ð Quais são os seus objectivos a curto prazo? E daqui a 2 ou 5 anos? ð O que gostaria de encontrar neste trabalho? ð Quais seriam para si as actividades ideais para se sentir motivado? ð Quais são as características fundamentais para o sucesso no trabalho? ð Que tipo de actividades são adequadas aos seus objectivos? ð Que tipo de regras deve ter uma equipa para funcionar bem? ð Qual é o perfil de pessoas com que se sente mais 'à vontade'? ð Pode­me descrever algumas experiências de trabalho que tenham sido negativas ou

positivas? ð Quais são as suas potencialidades / fraquezas? ð Dê­me 3 razões válidas para eu o contratar. ð Gosta de desafios? De que tipo? ð Existem dificuldades com as quais lide melhor? ð Como consegue reduzir o stress? ð Gere bem o seu tempo? Como o consegue? ð Dedica­se exclusivamente ao trabalho? ð Que vantagens é que vê em trabalhar em equipa? ð Estaria disponível para deslocações frequentes ao estrangeiro? ð O que é que faz nos seus tempos livres? ð Se pedisse aos seus amigos para o descreverem, como é que eles o fariam? ð O que é que o frustra mais? ð Qual foi a decisão mais séria do último ano? ð Gostaria que me descrevesse um dia típico de trabalho. ð Que tipo de organização gostaria de encontrar? ð Qual será, para si, o período ideal para ser promovido? ð Como é que se vê daqui a 5 anos?

Cinco perguntais chave: O seguinte conjunto de perguntas é essencial para avaliar o desempenho de um candidato. Não quer dizer que sejam sempre feitas da maneira (tal como estão formuladas), mas avaliam dimensões essenciais da selecção e recrutamento.

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ð Na hipótese de se manter nesta função durante algum tempo, qual será o próximo passo da sua carreira? Quanto tempo irá demorar até tomar esse passo?

ð O que é que mudou desde a nossa última conversa? ð Se lhe fizéssemos hoje a proposta de trabalho, o que é que o faria aceitar e rejeitar? ð A partir do momento em que lhe fizermos a proposta, quanto tempo é que precisa para

pensar na resposta? ð Qual o salário a partir do qual torna esta função aceite ou não?

Para além destas perguntas mais ou menos previsíveis podem surgir questões menos tradicionais. São perguntas que, de um modo geral, avaliam a capacidade de improvisação, criatividade e flexibilidade do candidato.

Atitudes gerais

A carreira profissional é feita de um conjunto de experiências e opções. Ficam aqui alguns "conselhos" para enfrentar os desafios do primeiro emprego:

• Atitude positiva (comportamento e postura assertiva e confiante); • Facilidade de expressão. Discurso fluente e organizado; • Comportamento adequado e cumprimento das "regras gerais da educação"; • Capacidade de escuta (as pessoas arrogantes são, muitas vezes, excluídas dos melhores projectos e decisões). Expresse as suas opiniões, mas saiba compreender outros pontos de vistas. Aceite críticas construtivas;

• Gosto pela aprendizagem e formação ao longo da vida; • Capacidade de procurar ajuda; • Facilidade no estabelecimento de relações; • Não misturar os problemas pessoais com os profissionais;

Sítios da Internet http://superemprego.sapo.pt/pt/index.html https://www.bep.gov.pt/ http://www.emprego.universia.pt/nova_home/ Modelo europeu de curriculum vitae http://www.emprego.pt/ http://expressoemprego.clix.pt/ http://www.iefp.pt http://www.computerworld.com/careers http://emprego.aeiou.pt http://www.stepstone.pt http://www.fastcompany.com http://www.jobhunterbible.com http://www.gestluz.pt http://www.tecnet.pt/dmn/dmn441.html http://www.mba.pt http://www.egor.pt http://www.cegoc.pt http://www.mktonline.net/