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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO.

Aula Ministrada pelo Prof. ANTERO ARANTES MARTINS

(Aulas 5 – 16/02/2019 – 6 – 28/02/2019 – 7 - 12/03/2019)

Sujeitos da relação de trabalho.

De acordo com o art. 3º da CLT, considera-se empregado:

Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário.

Para se afirmar que uma pessoa é empregada ou não de outra deverão ser

comprovados alguns requisitos, pois se faltar um deles não estará configurada a relação de

emprego. Assim, relação jurídica é o vínculo entre dois ou mais sujeitos de direito, levando à

criação, à modificação e à extinção de direitos.

Conceito de empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem

serviço não eventual, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e

mediante salário” (CLT, art. 3º).

Alguns requisitos legais: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b)

habitualidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um

trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) onerosidade: empregado é um

trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição;

e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

Na relação de emprego, há um contrato, cujo conteúdo mínimo é a lei, possuindo

sujeitos, de um lado, o empregado, que presta serviços, e de outro lado, o empregador, em

função de quem os serviços são prestados de forma subordinada, habitual e mediante salário.

Desta forma, o contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação

de emprego. O ordenamento jurídico nacional adotou uma posição intermediária ao enunciar

que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso.

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A relação empregatícia surge da vontade das partes. Portanto, a relação de

emprego implica a existência do próprio contrato de trabalho, o qual se estabelece entre o

empregado e empregador. A relação é pessoal, visto que o empregado não pode se fazer

substituir por outra pessoa durante a prestação dos serviços, denotando o caráter de uma

obrigação personalíssima.

OBS: Existe o trabalhador empregado – protegido pela CLT chamado e típico, este

trabalhado distingue-se dos demais exatamente por ser subordinado o que o torna

hipossuficiente e que atrai o princípio do princípio protetor, e o trabalhado não empregado que

não é protegido pela CLT chamado de atípico.

Diferença entre trabalho e emprego, palavras que, embora sejam muito

confundidas, trazem sentidos quase que completamente distintos.

O emprego é o ofício que lhe dá dinheiro, e ele é desenvolvido exclusivamente com

essa intenção. Você não gosta do que faz, mas se sente na obrigação de cumprir um horário

por conta do valor que cai todos os meses em sua conta. Toda atividade que não te agrada, e

é desempenhada exclusivamente para render lucro financeiro, se enquadra na palavra.

O trabalho, em contrapartida, é algo que é construído a partir de um ideal, um

crescimento, uma contribuição para o mundo. O trabalho não tem valor financeiro, mas pode

ser remunerado.

Por exemplo, quem faz TRABALHO voluntário, faz isso por amor, por acreditar que

pode contribuir, pela necessidade de criar um legado, deixar uma marca e fazer a diferença.

Você obviamente pode ganhar dinheiro com o seu trabalho, mas o rendimento

financeiro nunca será o principal combustível para te mover, e sim a vontade de fazer e ver

algo acontecer.

O trabalho precisa ter um significado para você, e não ser apenas um cargo que

você ocupa em troca de dinheiro, e que nada tem a ver com os seus sonhos, desejos e

pretensões.

Preliminarmente, insta dizer que relação de trabalho nem sempre é relação de

emprego. Este último é específico em relação ao primeiro que é gênero. Portanto, toda relação

de emprego é uma relação de trabalho, porém, nem toda relação de trabalho é uma relação de

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emprego. Por exemplo, um advogado tem uma relação de trabalho com seu cliente, enquanto

que um vendedor de uma loja, fábrica, ou comércio, registrado sob o regime da CLT, tem uma

relação de emprego (que também é uma relação de trabalho) com seu empregador. Por fim,

concluímos que a relação de trabalho é o gênero da prestação de serviço mediante uma

remuneração e a relação de emprego é uma relação de trabalho subordinada, pois há

dependência do empregado perante o empregador.

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo

de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a

remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema

manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do

Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Não a possibilidade da falta de registro, isso não depende da vontade das partes.

Não esquecer que para ser empregado tem que ter o SHOPP (SUBORNINAÇÃO,

HABITUALIDADE, ONEROSIDADE, PESSOA FISICA E PESSOALIDADE).

Pessoa Física (Pessoalidade) a pessoa física é a pessoa natural prevista nos

primeiros artigos do Código Civil (1° a 6°), portanto, uma pessoa jurídica nunca poderá ser um

empregado. Em relação à pessoalidade, significa que quando o empregador contratar o

empregado, o primeiro escolhe o último por suas aptidões, não podendo se fazer substituir sem

anuência do empregador, nem tão pouco, levar auxiliares para executar a sua tarefa.

Importante esclarecer sobre as fraudes. É muito comum o empregador contratar o

empregado e querer se eximir dos pagamentos trabalhistas. Nesse sentido, requisita ao

empregado a abertura de uma empresa para emissão de notas fiscais de prestação de serviço

ou a participar de cooperativas fraudulentas, etc. Nestas hipóteses, se este empregado

demonstrar que estão presentes os requisitos elencados no artigo 3° da CLT (subordinação,

habitualidade, remuneração e pessoalidade) será caracterizado uma relação de emprego e,

esta pessoa, ora empregado, estará amparado pela égide da CLT em eventual ação

trabalhista.

A par disso, presente está princípio da Primazia da Realidade que significa que o

que conta é o que aconteceu de fato, não importa que aquele trabalhador tenha sido

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contratado como pessoa jurídica e emita nota fiscal, se for demonstrado através de

testemunhas que ele cumpria horário regularmente, era subordinado, remunerado e somente

ele executava aquela função ou tarefa, presume-se que se trata de simulação, portanto será

tratado como fraude e consequentemente o vínculo empregatício se formará.

Habitualidade - Preliminarmente, insta dizer que alguns doutrinadores utilizam a

expressão Não Eventualidade.

A Habitualidade ou Não Eventualidade é aquilo que se caracteriza por não ser

esporádico, é uma coisa frequente, que se repete seguidamente, de forma reiterada,

continuada, etc. Aqui, pode surgir uma dúvida: quantas vezes um empregado tem que prestar o

serviço para se configurar a Habitualidade? 3, 4, ou 5 dias por semana? Vejamos 2 exemplos:

um cinema de uma cidade do interior que abre às sextas, sábados e domingos, o trabalho do

bilheteiro será habitual, pois, ele trabalhará, continuadamente, os dias em que o cinema abrirá.

Outro exemplo, é o professor que ministra aula 2 vezes por semana em uma faculdade. Em

ambos os exemplos o que se demonstra é a essencialidade da pessoa, por isso que na

jurisprudência tem prevalecido julgados cuja habitualidade ocorrerá 3 vezes por semana ou em

alguns casos 2 vezes por semana.

Remuneração - Alguns doutrinadores também chamam de onerosidade ou salário,

enquanto que a principal obrigação do empregado é a prestação de serviço. A remuneração

pelos serviços prestados é a principal obrigação do empregador. Quando uma pessoa procura

um emprego, o objetivo dela é ser remunerada para conseguir se sustentar, ou seja, adquirir

recursos necessários à sobrevivência, salvo o caso de emprego filantrópico ou daquelas

pessoas muito ricas que desejam trabalhar, mas que não necessitam do dinheiro para sua

mantença, etc.

O que configura o requisito da remuneração é a expectativa de recebimento, então,

mesmo naqueles casos em que a pessoa começou a trabalhar por um período e nunca

recebeu um salário, mas houve a expectativa de recebê-lo, já se comprova a existência do

requisito da remuneração.

Subordinação - Apesar da subordinação, via de regra, ter o significado de que uma

pessoa depende da outra, da qual recebe ordem ou incumbência, na relação de emprego, ela

tem um caráter mais abrangente e se subdivide em 4 tipos: hierárquico, jurídico, técnico e

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econômico. Portanto, basta que o empregado se enquadre em um desses 4 tipos para que se

comprove a existência do requisito subordinação.

Muita gente confunde a subordinação hierárquica com a subordinação jurídica,

pois, quando imaginamos um chefe nos dando ordem, a primeira impressão que temos é que

há uma relação de subordinação hierárquica. No entanto, esta visão / impressão está

equivocada. A subordinação hierárquica quer dizer que o empregado exerce uma função

dentro do quadro de funcionários daquele empregador, portanto, se o empregado ocupa uma

função, por exemplo, de analista de sistemas, operador de máquinas, gerente, diretor e este

função está dentro do quadro de funcionários, conclui-se que esta pessoa está inserida dentro

do quadro de funcionários da empresa. Já a subordinação jurídica é aquela em que há alguém

apto juridicamente para dar ordens aos empregados, é o caso do gerente que detém poderes

para gerir um grupo de funcionários. Portanto, não esqueçam que a subordinação hierárquica é

aquela em que o empregado tem uma função inserida dentro do quadro de funcionários,

enquanto que a subordinação jurídica é aquela em que há alguém apto juridicamente para dar

ordens ao empregado.

A subordinação técnica é aquela em que o empregado, para exercer sua função,

depende da estrutura fornecida pelo empregador, ou seja, o empregador oferece todos os

instrumentos de trabalho para o empregado. É esta subordinação que os juízes, muitas vezes,

determinam se aquela pessoa é considerada um representante comercial ou vendedor. O

primeiro é aquele em que não há configurado a relação de emprego, pois, carece da

subordinação técnica, já o segundo depende da estrutura fornecida pelo empregador para

exercer sua função.

Por fim, a subordinação econômica é aquela em que o empregado depende

financeiramente do empregador. Insta dizer que não há a necessidade de exclusividade, por

isso, o empregado pode ter 2 ou mais registros na carteira de trabalho. Vale lembrar que há

doutrinadores que entendem que este requisito caiu em desuso.

Em suma, se todos os requisitos do empregado foram preenchidos, estamos diante

de um empregado urbano que será regido pelas normas da CLT, ou seja, este empregado terá

garantido FGTS, 13° salário, férias remuneradas, licença maternidade, dentre outros

benefícios.

TELETRABALHO

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Chegou a vez de o trabalhador não se deslocar até ao trabalho, e sim o trabalho vir

até o trabalhador. Trabalho em HOME OFFICE. Trabalhar no âmbito de sua residência, até

pouco tempo não existia nenhuma segurança jurídica para o empreendedor que quisesse

contratar desta forma, o que vinha prejudicando empregados e empregadores que pretendiam

adotar esta forma de trabalho.

Com a aprovação da Reforma Trabalhista esse regime de trabalho passa a possuir

regulamentação própria que dá maior segurança a empregados e empregadores e permite que

seja mais utilizado.

A Reforma utiliza a nomenclatura teletrabalho para se referir ao home office, e

define o modelo de trabalho da seguinte forma: “a prestação de serviços preponderantemente

fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de

comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B)

Portanto, teletrabalho e trabalho externo não se confundem, este é aquele também

realizado fora das dependências do empregador porque sua própria natureza o obriga, por

exemplo: instaladores de antenas de TV, leitores de relógios de energia, etc. Já o teletrabalho,

embora pudesse ser realizado na empresa, por opção de empregado e empregador, passa a

ser realizado de fora das suas dependências.

O primeiro ponto da Reforma que merece destaque é quanto à jornada de trabalho,

pois, a segundo a Reforma, suas regras não se aplicam aos empregados no regime de

teletrabalho. Isto implica dizer, em tese, que o empregado não estaria sujeito ao controle de

ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não

haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime

de teletrabalho.

O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa

regulamentação, afirma que na prática isto pode representar a exploração máxima do

empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende

uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais meios tecnológicos

disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a distância, e por isso entende

que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x

36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante provável que esse ponto da lei seja

questionado judicialmente e possa ser revisto.

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Assim como qualquer outro regime de trabalho o teletrabalho requer a anotação da

Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de trabalho, ponto que,

aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime. Esqueçam os contratos pré-prontos e

comecem a estudar cláusulas e desenvolver modelos próprios às necessidades de cada

relação empregado-empregador, pois é o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas

nuances e pormenores da relação de trabalho.

O contrato de trabalho tem que ser sempre escrito, e relatar especificamente todo o

trabalho que o empregado fará.

Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido

integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o

empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica

como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.

Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar

a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos

tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai

pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução

do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já se manifestou contrário à

regulamentação, pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos

inerentes à atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe

do lucro. Portanto, é também bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente

e possa ser revisto.

Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é

irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o

presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e

empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período

de adaptação de 15 dias.

O último ponto ora destacado sobre a regulamentação é com relação à Medicina e

Segurança do Trabalho. A lei limita a responsabilidade do empregador a “instruir os

empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar

doenças e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura de termo de

responsabilidade onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo

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empregador. O empregador tem que orientar o empregado mais não tem como fiscalizar se

esta sendo tudo corretamente feito, então tem que ser tudo por escrito, não esquecer todas as

orientações tem que ser colocados no contrato de trabalho e empregado assinar.

Também nesse ponto o MPT já se manifestou em contrário, pois entende que a

norma é insuficiente para garantir a saúde e segurança do empregado, entre outros aspectos,

porque o empregado poderá não dispor de recursos para prover equipamentos e adaptações

necessárias para um ambiente de trabalho seguro e saudável. Portanto, é possível que

também este ponto possa a ser revisto judicialmente.

Quanto aos demais direitos como férias e o acréscimo constitucional de um terço, a

folga semanal remunerada, o décimo terceiro salário, aviso prévio, licenças

maternidade/paternidade e outros, o empregado que trabalha pelo regime de teletrabalho

mantém os mesmos direitos dos demais empregados.

TRABALHO INTERMITENTE

O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do

trabalhador, expressamente prevista na Lei da Reforma Trabalhista

Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de

prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,

independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os

aeronautas, regidos por legislação própria.

Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer

natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica,

utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

Para ser trabalho intermitente tem que ter convocação sempre em qualquer caso.

O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na

CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

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- valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou

diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e

observado o disposto no § 12; e

- o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para

responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do

empregador.

A “convocação” do trabalhador deve acontecer por qualquer meio de comunicação

eficaz, isto é: telefone, whatsapp e até messenger, desde que a pessoa faça uso desses meios.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder

ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta.

Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma não

deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas.

Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o

comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50%

da remuneração no prazo de 30 dias.

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela

empresa nos termos da lei.

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o

empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no

qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

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III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de

serviços;

IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços

previamente agendados.

Cuidado com a medida provisória pois pode não ser aprovada.

CONTRATO A TEMPO PARCIAL.

Com a Reforma Trabalhista, o trabalho a tempo parcial, regulamentado no artigo

58-A, da CLT, sofreu expressivas alterações tanto em relação ao parâmetro de duração

semanal quanto em relação às férias. Quanto à duração semanal, com a nova redação

do caput do art. 58-A, da CLT, passam a vigorar dois parâmetros:

máximo 30 horas semanais, SEM a possibilidade de horas suplementares/horas

extras;

máximo 26 horas semanais, COM a possibilidade de até 06 horas

suplementares/extras por semana;

no caso de prestação de serviços em caráter extraordinário (horas

suplementares para quem for contratado para trabalhar até 26 horas semanais), será devido o

adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal de trabalho;

com a possibilidade de prestação de serviços extraordinários (para quem for

contratado para trabalhar até 26 horas semanais), tornou-se possível a adoção do sistema de

compensação de jornada, desde que com a observância das regras definidas no art. 59, da

CLT.

Em relação às férias, destacam-se as seguintes mudanças:

possibilidade de venda de até 1/3 do período (abono pecuniário);

podem ser fracionadas;

serão concedidas de acordo com o art. 130, da CLT, uma vez que o art. 130-A

foi revogado pela Lei 13.467/2017. O número de ausências injustificadas ocorridas no curso do

período aquisitivo é requisito essencial para determinar o número de dias de férias a ser

concedido ao empregado, e não mais o número de horas trabalhadas por semana. Assim

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determina o art. 130, da CLT, aplicado, pós-Reforma, também para os empregados contratados

na modalidade de trabalho a tempo parcial:

Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)

vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)

faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)

faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e

duas) faltas.

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de

serviço.

Reiterando: independentemente do número de horas trabalhadas por semana, se o

empregado tiver até 05 ausências injustificadas no curso do período aquisitivo, serão

garantidos a ele 30 dias corridos de férias, que podem ser fracionados, mediante acordo entre

empregado e empregador, em até 03 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 14 dias

corridos e os outros dois não poderão ser inferiores a 05 dias corridos cada um (art. 134, da

CLT, pós-Reforma).

Veio para ajudar as pessoas que não tem muito tempo para trabalhar e tem outras

obrigações, compromissos, mais tem livre uma parcela do dia, e uma complementação de

serviço ao empregador e renda ao empregado.

Considerando as regras referentes ao trabalho a tempo parcial antes e após a

Reforma, todas elas mantidas pela MP 808/2017, merece destaque o quadro comparativo a

seguir:

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EMPREGADOS QUE NÃO ESTÃO NA CLT, POSSUEM LEIS ESPECIAIS.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de forma

contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família,

no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º

da LC 150/2015.

A profissão é regulamentada pela lei citada acima, que foi modificada em 1967

(Decreto 60.466), 1980 (Lei 6.887), 1989 (Decreto 97.968), 1990 (Lei 7.998), 2001 (Lei 10.208),

2006 (Lei 11.324) e, recentemente, em abril deste ano (Lei 12.964/2014).

Entre as normas mencionadas, as mais recentes, de 2001, 2006 e 2014 trouxeram

às empregadas domésticas os direitos: ao recebimento de depósitos no Fundo de Garantia do

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Tempo de Serviço (FGTS); ao recebimento de seguro-desemprego; à vedação de descontos

em seu salário por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia; ao gozo de

férias anuais remuneradas; à vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada

doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto; e à

aplicação de multa ao empregador que descumprir o que foi determinado pela Lei 5.859/1972.

Além da Lei 5.859/1972, as empregadas domésticas também tem seus direitos

protegidos pela Constituição Federal (CF/88) e pela Consolidação das Leis do Trabalhoo

(CLT). Quanto a esta última, não é demais ressaltar que é patente a discussão doutrinária e

jurisprudencial sobre quais dispositivos deverão ser aplicados à categoria, em função da

previsão do artigo 7º, alínea a, da referida norma.

Empregador pode ser apenas pessoa ou família em residência. Uma empresa não

tem empregado doméstico. Sendo que só vai na residência fazer a limpeza, apenas, nunca

ajudando a fazer outras atividades. Um exemplo vc advogado tem o escritório (uma sala na sua

residencial ela limpa, mais ai você pede para ela atender ao telefone quando ele não estiver,

aqui descaracteriza ser empregada doméstica).

O caseiro, faxineiro, babás, cozinheiros, cuidador de idoso, governanta, vigias,

motorista, jardineiro são empregados doméstico desde que contratado por uma família ou

pessoa.

Sempre seguir uma regrinha para saber dos direitos do empregado doméstico,

primeiramente ir na Constituição Federal, verificar se e auto aplicável ou não, depois ir na Lei

Complementar 150/2015 sempre se verificando e após ir na Lei 5859/72.

EMPREGADO RURAL.

O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº

73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.

Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se

observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado.

Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,

presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e

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mediante salário. Um exemplo de empregado rural e em um corte de cana o empregado rural e

aquele que corta a cana e não aquele que trabalha na indústria (usina) transformando a cana

em álcool aquele já e CLT.

TRABALHO TEMPORÁRIO

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma

empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de

serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à

demanda complementar de serviços.

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio

registro no órgão específico do Ministério do Trabalho.

Lei 619,74 (cuidado um pouco bagunçada pois a lei 13.429/2017, inseriu a

terceirização e veio a reforma e mudou alguns artigos), assuntos diferentes na mesma lei.

Nenhuma empresa contrata diretamente um empregado temporário ela contrata

uma empresa especializada que vai contratar o empregador, são contratos por prazo

determinado.

De acordo com a legislação, “o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa

física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma

empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de

pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.

Ou seja, só podem ser contratados trabalhadores temporários em duas condições:

Para substituir um funcionário ausente (por exemplo, por férias ou afastamento

do funcionário)

Para atender a uma demanda complementar, que pode ser decorrente de fatores

imprevisíveis ou previsíveis. Neste último caso, ela deve ter natureza intermitente, periódica ou

sazonal.

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O motivo da contratação deve estar explícito no contrato de trabalho temporário. E

a empresa contratante não pode utilizar os trabalhadores em atividades distintas daquelas que

foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

O contrato de trabalho temporário não pode exceder o prazo de 180 dias,

consecutivos ou não. Além disso, caso o empregador necessite de mais tempo com aquele

funcionário em sua empresa, ele poderá ampliar o contrato por mais 90 dias, totalizando 270

dias.

Após esse prazo, um mesmo funcionário não pode ser recontratado pela empresa

contratante em novo contrato temporário após 90 dias do término do contrato. Os trabalhadores

temporários têm seus direitos assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A

única diferença é que ele trabalha para a empresa prestadora, e não a tomadora.

Mais especificamente, de acordo com a Lei 13.429, os funcionários temporários têm

direito a:

Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria

da empresa tomadora ou cliente

Jornada de 8 horas, remuneradas as horas extraordinária não excedentes de

duas, com acréscimo de 20%.

Férias proporcionais

Repouso semanal remunerado

Adicional por trabalho noturno

Seguro contra acidente do trabalho

Proteção previdenciária

Carteira de trabalho assinada

O funcionário temporário pode ser dispensado por justa causa, conforme os artigos

correspondentes da CLT.

A diferença é que os temporários não têm direito ao aviso prévio nem aos 40% de

multa do FGTS ou a qualquer outra estabilidade como a da gestante e do acidentado no

trabalho, por se tratar de um contrato com prazo determinado.

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Não se confunde temporário, eventual e avulso, pois temporário tem registro e os

outros dois não.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.

Em rega os contratos são em prazo indeterminado.

A Consolidação das Leis do Trabalho vigente no Brasil prevê, em seu artigo 443, a

determinação de um contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se, resumidamente, de

uma relação de trabalho que resume-se a um certo tempo ou prestação pré-definida, no

momento da contratação.

Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que não seja

contínuo dentro de uma instituição, mas gera uma série de dúvidas adicionais.

Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação válida.

São estas três hipóteses os serviços em que haja uma clara transitoriedade de sua

necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as atividades empresariais não

recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço por tempo determinado

para um cliente específico, exigindo um certo profissional por aqueles período), e os contratos

de experiência, que são temporários por três meses de forma a garantir segurança para uma

futuro contratação sem prazo determinado.

Exemplo.01- Industria de sábado permanente, precisa reformar colocar tudo em

informática, e precisa contratar técnicos em informática, esse serviço técnico não está inserido

em sua atividade permanente, serão contratados para serviços transitórios apenas, aqui faz o

contrato e justifica o tempo de serviço. Aqui a natureza justifica a determinação do prazo.

02- As empresas podem também ser por tempo determinado. Um grande evento no

pais, alguém abre empresa só para organizar esse evento, acabando o evento acaba a

empresa, pois foi feita apenas para esse motivo, essa empresa todos os empregados serão

contratados por prazo determinado.

03- O Estado de São Paulo vai licitar para a linha rosa. Pessoas abrem uma

empresa para participar apenas dessa licitação. Perdeu fechou a empresa, ganhou continua

aberta até acabar a obra.

17


04-contrato de experiência previsto em lei, período que as partes faram

experiências reciprocas para ver se vai dar certo.

Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se seguir uma

destas três hipóteses. É necessário considerar, ainda, que cada uma das três hipóteses possui

sua própria aplicação. Não se pode, por exemplo, utilizar um contrato de experiência para a

prestação de serviço durante três meses em que um certo evento ocorrerá (como uma

temporada de férias, por exemplo). Neste caso, há transitoriedade no serviço, que é a forma

correta de se justificar essa determinação de prazo.

De forma geral, são garantidos os mesmos direitos que um contrato de trabalho por

prazo indeterminado, em seu período recorrente. Retira-se, no entanto, algumas das ações

tomadas ao fim de uma prestação indeterminada.

São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria, ou salário

mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas extra, 13º salário pago

proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12 meses), férias pagas

proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal remunerado nos mesmos termos

que todos os trabalhadores da classe, adicionais por trabalho noturno, riscos de trabalho e

insalubridade, bem como recolhimento de FGTS, com possibilidade de seu saque assim que o

contrato for encerrado.

Licenças maternidade e paternidade também são direito do trabalhador sob regime

de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de estabilidade. Caso o

contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa causa antes do término do

período previsto, também cabe, ao trabalhador, o recebimento de rescisão.

Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por prazo

determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser definido, não

precisa ser adicionalmente indenizado.

Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o contrato vá

acabar no período previsto. Também não é necessária a multa de 40% sobre o FGTS

arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o seguro desemprego da

Previdência.

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Existem algumas regras especiais para este tipo de contrato que devem ser

obedecidas. Entre essas regras, destacam-se:

As regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente;

Um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de dois

anos;

Pode-se prorrogar o trabalho uma vez. Havendo mais uma prorrogação, passam

as vigorar as normas da CLT sem determinação de prazo;

Na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo determinado, a

regra geral determina que o empregador deve pagar metade do valor restante daquele

contrato, caso fosse terminado, para fins indenizatório. Também pode ser atribuída rescisão ao

trabalhador, caso rompa o contrato sem justificativa.

ATLETA PROFISSIONAL - CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE

TRABALHO – A atividade do atleta profissional, em todas as modalidades desportivas, é

caracterizada por remuneração pactuada em contrato formal de trabalho firmado com entidade

de prática desportiva, pessoa jurídica de direito privado, que deverá conter, obrigatoriamente,

cláusula penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento ou rescisão unilateral, além

de outras características específicas para a atividade desportiva. Prazo determinado.

Legislação extraordinárias

O contrato de emprego é como regra geral firmado por tempo indeterminado, ou

seja, inexiste termo final para sua conclusão, se perdurando no tempo até que uma das partes

decida romper o vínculo.

Como quase toda regra tem exceção, há hipóteses em que empregado e

empregador podem firmar contratos por prazo determinado e, assim, se submetem a regras

próprias afetas a tal modalidade contratual.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre os parâmetros a serem

observados quando da contratação por prazo determinado, nos seguintes termos:

“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

19


§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado

por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de

prazo.”

Assim, resta claro que as modalidades de contratação por prazo determinado são

exceções à regra trazida pelo princípio da continuidade da relação de emprego, autorizando a

contratação em situações excepcionais sem que o empregador traga para si as

responsabilidades financeiras da contratação por prazo indeterminado.

Com o término normal do contrato por prazo determinado, duas situações podem

ocorrer:

Se extinto antecipadamente por iniciativa do empregador o empregado

contratado por prazo determinado receberá todas as verbas rescisórias pertinentes, além

também da indenização prevista no art. 479, da CLT, cujo valor corresponde à metade dos

salários que seriam devidos até o término normal do contrato;

Se extinto antecipadamente pelo empregado este fica obrigado a pagar ao

empregador indenização em decorrência dos prejuízos que lhe resultarem, havendo obrigação

de que o empregador comprove referidos prejuízos por meio de ação na Justiça do Trabalho.

20


Ademais, o valor máximo da indenização será o equivalente à metade dos salários que seriam

devidos pelo período restante do contrato, de acordo com o artigo 480, da CLT.

Cabe ainda ressaltar que o empregado contratado por prazo determinado não

recebe no momento da dispensa a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS) e o aviso prévio, pois o termo final do contrato já é conhecido.

Dentro de referida modalidade de contratação podem as partes pactuar,

expressamente no contrato de emprego, a cláusula assecuratória do direito recíproco de

rescisão antecipada (erroneamente nomeada de asseguratória pela CLT em seu art. 481).

“Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula

asseguratória (sic) do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,

aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a

rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

A lei nº. 9.601/1998, regulamentada pelo Decreto nº. 2.490/1998, trata da

contratação por prazo determinado e amplia suas possibilidades, em relação às quais não se

aplicam as regras dos artigos 451, 479 e 480 da CLT, desde que haja negociação coletiva com

a presença obrigatória do sindicato dos trabalhadores e gerar, necessariamente, postos de

trabalho, assim:

“Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato

de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do

Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer

atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem

acréscimo no número de empregados.”

Quando referida cláusula for acionada no momento da dispensa, o

artigo 481da CLT assegura às partes rescindirem antecipada e unilateralmente o contrato sem

indenizações, sendo a rescisão feita nos termos do contrato por prazo indeterminado, tendo o

empregado, por sua vez, direito ao aviso prévio e à multa de 40% do FGTS e caso tenha

pedido demissão, deve conceder aviso prévio de 30 dias ao empregador.

Ainda, no caso de pedido de demissão ao empregado serão devidas as seguintes

verbas rescisórias: saldo de salário, férias proporcionais e vencidas + 1/3, 13º salário

21


proporcional e vencidos e FGTS (não tem direto à multa de 40% e não pode sacar o FGTS),

que deverão ser quitadas até o dia útil seguinte ao cumprimento do aviso prévio e em até 10

dias no caso de aviso prévio indenizado (sem que o empregado trabalhe), pois caso ultrapasse

referidos prazos o empregador será obrigado a pagar multa equivalente a um salário do

empregado, conforme art. 477, § 8 da CLT.

Por fim, cabe ressaltar que as mesmas regras são aplicáveis ao contrato de

experiência, que é modalidade de contrato por prazo determinado, sendo que havendo a

cláusula em comento e haja sua utilização no término do contrato, então ele se submete às

mesmas regras da rescisão de contrato de trabalho por prazo indeterminado.

EMPREGADOS QUE NÃO ESTÃO NA CLT.

Empregados que não são assistidos pela justiça do trabalho.

Trabalho autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem

vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação

de serviços é de forma eventual e não habitual, que desenvolve sua atividade com organização

própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do lugar, do modo, do tempo e da

forma de execução.

A principal característica da atividade do autônomo é sua independência, pois a sua

atuação não possui subordinação a um empregador.

O profissional autônomo é aquele que possui determinadas habilidades técnicas,

manuais ou intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo empregatício, têm a

vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho, como horários mais flexíveis e

salários.

A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de empregador em

potencial, pois, explora em proveito próprio a própria força de trabalho.

Assim, não pode haver na relação jurídica do trabalhador autônomo, os requisitos

da relação de emprego, contidos no artigo 03 da CLT, principalmente a questão da

subordinação jurídica com um empregador, uma vez que o autônomo não se sujeita ao poder

22


diretivo e não está sujeito a seguir ordens de um empregador para a execução de suas

atividades profissionais.

A alteração com relação ao trabalhador autônomo, promovida pela Lei 13.467/2017

(Lei da Reforma Trabalhista), admite expressamente a possibilidade deste trabalhador realizar

a prestação de serviços de forma exclusiva. Neste sentido, o novo artigo 442-B da CLT, dispõe

que “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou

sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.

3º desta Consolidação”.

O QUE DIFERENCIA DO AUTÔNOMO DO EMPREGADO E A SUBORDINAÇÃO

JURÍDICA.

Este novo dispositivo legal vem em sentido contrário ao entendimento da maioria

das decisões proferidas pela Justiça do Trabalho até o advento da Lei 13.467/2017, uma vez

que habitualmente era reconhecido o vínculo empregatício de trabalhador que desenvolvia

suas atividades laborais exclusivamente para único empregador.

Assim, a exclusividade no trabalho autônomo não é requisito para o

reconhecimento de vínculo empregatício, sendo extremamente relevante para a configuração

do liame empregatício a existência de subordinação jurídica entre o trabalhador e quem o

contrata, mas é claro que o contratante nesta relação não poderá definir, nem tampouco

controlar a execução dos trabalhos realizados pelo empregador autônomo, sob pena de que

seja reconhecido o vínculo empregatício.

Por fim, importante ressaltar que a questão referente a exclusividade do trabalhador

autônomo pode sofrer alterações, uma vez que tramita no Congresso Nacional, medida

provisória que proíbe a exclusividade para trabalhador autônomo sob pena que seja

caracterizado o vínculo empregatício.

Antes da reforma: não havia previsão específica na legislação trabalhista sobre o

autônomo. Mas a atuação contínua para um empregador poderia ser reconhecida, na Justiça,

como prova de vínculo empregatício.

23


Lei 13.467, da reforma trabalhista: a contratação de um profissional autônomo,

mesmo prestando serviços exclusivamente, não o tornaria um empregado dentro da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Com a MP que está valendo: proíbe firmar contrato com cláusula de

exclusividade, algo que não estava explícito na reforma. Mas a MP segue dizendo que

trabalhar como autônomo para apenas uma empresa não gera vínculo empregatício. Mesmo

motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis e trabalhadores regulados por leis

específicas não serão considerados empregados se atuarem como autônomos para apenas um

empregador.

A MP traz outras regras para este profissional que não estavam na reforma

trabalhista. O autônomo poderá, por exemplo, prestar serviços de qualquer natureza a outros

empregadores que exerçam ou não a mesma atividade. Também foi acrescentada a garantia

de que esse trabalhador pode recusar o serviço solicitado pelo contratante, com a garantia de

aplicação da penalidade prevista no contrato.

O trabalhador eventual realiza um trabalho eventual, ou seja, não há rotina no seu

trabalho, e o mesmo realiza uma vez ou outra em determinado lugar, um exemplo desse

trabalho é um encanador que vai arrumar um vazamento, somente realizou o trabalho uma vez,

esse modelo de trabalho não configura um vínculo empregatício, visto que o mesmo não

preenche os requisitos, a lei 8.212/91 alínea a do inciso IV do art. 12, define trabalhador

eventual como sendo:

“Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma

ou mais empresas, sem relação de emprego”.

É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual.

Normalmente, é a pessoa contratada apenas para trabalhar em uma certa ocasião, num

determinado evento, como por exemplo – os pedreiros, jardineiros, pintores, encanador,

eletricista, etc. São características do Trabalhador Eventual: ausência de habitualidade (não

eventualidade); prestação de serviços esporádicos, de curta duração; não atua com

profissionalidade; relação jurídica bilateral entre o trabalhador e o tomador dos serviços.

Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de

natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação

24


obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão

Gestor de Mão de Obra (OGMO)

Distingue-se, porém, o avulso do trabalhador eventual, pois o primeiro tem todos os

direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao preço

avençado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso. O avulso é

arregimentado pelo sindicato, enquanto o eventual não tem essa característica.

Não é o trabalhador avulso subordinado nem à pessoa a quem presta serviços,

muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão de obra e paga os prestadores de

serviço, de acordo com o valor recebido das empresas.

O avulso não presta serviço com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser

substituído por outra pessoa. Ao tomador não interessa normalmente que o serviço seja feito

por determinada e específica pessoa, mas que o trabalho seja realizado. Pouco importa quem

irá fazer o trabalho. A relação, portanto, não é intuitu personae.

São características do trabalhador avulso:

Liberdade na prestação de serviço, pois não tem vínculo nem com o sindicato,

muito menos com as empresas tomadoras de serviço;

Há a possibilidade da prestação de serviço a mais de uma empresa, como

ocorre na pratica;

O sindicato ou órgão de mão de obra fazem a intermediação da mão de obra,

colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor

pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e

fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participaram da prestação de serviço;

25


O curto período em que o serviço é prestado ao beneficiário.

São exemplos de trabalhadores avulsos o estivador, o conferente de carga e

descarga, o armador da embarcação no porto e etc. A Lei nº 8.630/93 estabelece as regras do

trabalho nos portos, mas não é apenas o portuário que é considerado avulso, pois também o

são o classificador de frutas que trabalha no meio rural, o ensacador de café, cacau, sal e etc.

O trabalhador avulso vinha conquistando uma série de direitos. A Lei nº 5.480, de

10-8-68, determinava o pagamento de 13º salário e FGTS. Esta Lei foi revogada pela Lei nº

8.630/93. O art. 3º da Lei nº 605, de 5-1-49, estendeu-lhe o direito ao repouso semanal

remunerado. O Decreto nº 53.153, de 10-12-63, concedeu-lhe o salário família. O Decreto nº

61.851, de 6-12-67, outorgou-lhe o direito a férias. A Lei Complementar nº 7, de 7-9-70,

instituidora do PIS, considerou-o beneficiário do abono.

A Constituição estabeleceu igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV).

A liberação das parcelas referente à 13º salário e férias, depositadas nas contas

individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e previdenciários

serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo.

O pagamento da remuneração pelos serviços prestados será feito no prazo de 48

horas após o término do serviço.

As Sociedades Cooperativas estão reguladas pela Lei 5.764, de 16 de dezembro de

1971, que definiu a Política Nacional de Cooperativismo e instituiu o regime jurídico das

Cooperativas.

Cooperativa é uma associação de pessoas com interesses comuns,

economicamente organizada de forma democrática, isto é, contando com a participação livre

de todos e respeitando direitos e deveres de cada um de seus cooperados, aos quais presta

serviços, sem fins lucrativos.

COOPERATIVA DE SERVIÇOS – Reunião de trabalhadores que se unem para que

possam exercer uma profissão.

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COOPERATIVA DE BENS – Reunião de empresários que se unem para juntos

exercerem uma atividade economia de lucro. Exemplo - Taxista os cooperados são os donos

do taxi, a pessoa que atende o telefone não e cooperada e empregada CLT.

O trabalhador que aderir á Cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir o status

de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, art. 442, adiante

reproduzido:

“Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe

vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços

daquelas”.

Os empresários começaram a abri cooperativas para se livrarem do vínculo

empregatícios. O que não aconteceu muito bem, porquanto os juízes em audiência descobriam

as fraudes. Hoje quase não tem mais cooperativa no Brasil.

Para ser cooperativa tem que seguir a lei corretamente o que não acontece.

Um exemplo disso foi a lei do estagiário, muitas pessoas contratavam os

profissionais falando que era estagio, contrato de trabalho atípico, para aprendizagem o que

quase nunca ocorria.

O ingresso nas Cooperativas é livre a todos que desejarem utilizar os serviços

prestados pela mesma, desde que adiram aos propósitos sociais e preencham as condições

estabelecidas no estatuto (art. 29 da Lei 5.764/71).

As cooperativas não são valorizadas no Brasil.

Estagiário

A atual Lei do Estágio, define os parâmetros que regulamentam as contratações

de Estagiários, abaixo os principais:

- A carga horária máxima está limitada a seis horas/dia, trinta horas semanais. A

jornada pode ser cumprida em mais de uma Organização concedente, desde que não exceda,

no total, o limite legal permitido;

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- Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada doze

meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos de

um ano. Não há abono de férias, 1/3. A Legislação do estágio não contempla o 13º salário. A

rescisão antecipada do Contrato de Estágio, independentemente da iniciativa, preserva o

direito do Estagiário quanto ao recesso remunerado;

- O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando

tratar-se de Estagiário portador de deficiência;

- Diferentemente da CLT, a Legislação do Estágio não estabelece um piso mínimo

para a Bolsa estágio, o valor da remuneração é definido de comum acordo entre as partes

pactuantes no Contrato de Estágio;

- A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias,

exceto nos casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser parcial, entretanto, a

Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre a remuneração do estágio;

- O valor da Bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades práticas

previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no cumprimento destas obrigações ensejam

o desconto correspondente ao período não estagiado. A Organização concedente do estágio

poderá, a seu exclusivo critério, abonar as ausências justificada:

- O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga

horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. O estágio não obrigatório é

desenvolvido livremente como atividade opcional e, neste caso, as horas de estágio serão

acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo

acadêmico do curso:

- O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e

nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível com os

valores de mercado;

- Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;

- A Legislação estabelece para estagiários de nível médio regular (2º grau /

colegial), de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade

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profissional da educação de jovens e adultos, a proporcionalidade de contratações de

estagiários em relação ao quadro de funcionários, conforme abaixo:

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das

entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de

trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.

§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou

estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um

deles.

§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo

resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e

de nível médio profissional.

Obs.: Essa limitação não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio

profissional.

- Conforme determina o inciso XXXIII, do Artigo 7º da Constituição Federal,

é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a

partir de quatorze anos.

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- Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem

contratar Estagiários.

LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO - (resumo da Lei)

as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo

empregatício de qualquer natureza;

sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT,

entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze

meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou

indenizados;

o estagiário não entra na folha de pagamento;

qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino

fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de

nível superior, pode ser estagiário;

a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de

Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio);

o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa,

pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;

A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não

obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga

horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-obrigatório é

desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão

acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo

acadêmico do curso.

a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;

o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando

tratar-se de Estagiário portador de deficiência;

se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou

finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será

reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio,

para garantir o bom desempenho do estudante.

não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem

como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;

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a Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio

decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser integral ou parcial;

o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos

benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo

empregatício;

o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer

momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;

o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes

Pessoais compatível com os valores de mercado;

a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou

do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e

sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação do Estágio - Inciso II e § 2º do

Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput).

FUNCIONARIO PÚBLICO E EMPREGADO PÚBLICO (GENERO SERVIDOR

PÚBLICO).

Todos aqueles que desempenham alguma função de natureza pública,

independentemente da natureza de seu vínculo (se regido pela CLT, ou por uma lei específica

(estatuto) podem ser enquadrados no conceito genérico de “agentes públicos”.

Dentro desse gênero, podemos verificar a existência de pessoas que, a depender

da natureza de sua vinculação com a Administração Pública, podem ser enquadradas como

“servidores públicos” ou “empregados públicos”.

Em linhas gerais, os servidores públicos são aqueles regidos por uma lei própria,

um estatuto jurídico, que regula a sua relação com a Administração Pública a que está

vinculado. Estes agentes ocupam cargos públicos (que compreendem um conjunto de

atribuições a serem desempenhadas pelo seu ocupante e são criados exclusivamente por lei).

Essa é a regra na Administração Pública Direta (servidores recrutados para trabalhar

diretamente para a União – Polícia Federal, PRF, Receita Federal do Brasil, Ministério da

Fazenda… -, Estados, DF e Municípios). Da mesma forma, esse regime jurídico é utilizado nas

pessoas jurídicas de direito público (autarquias – INSS, IBAMA, INCRA, DNIT, ANATEL… – e

fundações de direito público).

31


Por seu turno, os empregados públicos não ocupam cargos públicos, pois

desempenham sua função mediante uma relação contratual. Explico: os empregados públicos

são contratados, em regra, para trabalhar em pessoas jurídicas de direito privado, mas

vinculadas à Administração Pública, como ocorre, por exemplo, na Caixa Econômica Federal,

Banco do Brasil, SABESP, CDHU, administração pública de economia mista. Esses

empregados são regidos pela CLT.

Dúvidas estou à disposição.

Bons Estudos!!! Prof.ª. Filomena Oliveira.

curso de pÓs-graduaÇÃo em direito do trabalho e processo do trabalho ... · por exemplo, é o...

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