curso de capacitação de líderes

CURSO CAPACITAÇÃO DE LÍDERES

Prof. Ms. Valdec Romero Castelo Branco T&D Treinamento e Desenvolvimento Humano e Profissional

[email protected] https://sites.google.com/site/profvaldec

O QUE É SER LÍDER?

• Líder do quê?

• Líder de quem?

• Como é ser líder?

• Quais as implicações em ser líder?

• Quais as vantagens em ser líder?

• Quais os maiores desafios?

ESTILOS DE LIDERANÇA TRADICIONAL

V1

1. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA

(AUTORITÁRIA)

2. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA

3. LIDERANÇA LIBERAL

(LAISSEZ FAIRE)

CONSULTOR MÁRIO PERSONA: MUDANÇA

Para Liderar não é suficiente apenas

possuir habilidades técnicas, como:

conhecimento específico, qualidade total,

produtividade, planejamento estratégico,

capacidade em aumentar a

produtividade, a competitividade etc.

Implica, também, entender o mundo

interno das pessoas, o que é importante

para elas, o que as motiva, como se

sentem.

LIDERANÇA BASEADA EM VALORES

AS EMPRESAS BUSCAM NOVOS LÍDERES

A LIDERANÇA AGREGA

DOIS PAPÉIS:

1. O de guia - o visionário

que assinala um caminho

adiante, transmitindo a

missão e valores da

organização, grupo ou

comunidade.

2. O de educador - que

estimula o

desenvolvimento das

competências dos seus

liderados.

V2

O QUE É LIDERANÇA?

A liderança pode ser definida

como o processo de influência

pelo qual o líder, com suas ações,

orienta de forma compartilhada

seus liderados rumo a um objetivo

estabelecido.

O LÍDER QUE NINGUÉM ESQUECE!!!!

É DESSA FORMA QUE VOCÊ QUER SER LEMBRADO?

A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E LIDERANÇA

O líder é o indivíduo; já, a liderança é a função ou atividade que esse indivíduo executa.

A liderança dissonante é

aquela que não mantém

contato com os sentimentos

do grupo, exercida de

maneira totalmente

imparcial.

LIDERANÇA DISSONANTE

A liderança ressoante é

aquela que se preocupa

em sintonizar as emoções

e anseios do líder com as

emoções e anseios da

equipe (liderados).

LIDERANÇA RESSONANTE

LIDERANÇA RESSONANTE

Se faltar a ressonância ao

líder, seus subordinados

podem começar a trabalhar de

forma mecânica, limitando-se

a executar um trabalho

“suficiente”, ao invés de darem

o máximo de si.

O LÍDER deve desenvolver a

capacidade da escuta dinâmica, a

empatia e a crítica construtiva,

assim como saber conviver com

os diferentes modelos mentais

das pessoas.

COMUNICAÇÃO EFICAZ

COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS

São competências indispensáveis para

gerenciar relacionamentos:

1. Perceber os sentimentos e perspectivas

dos outros.

2. Ajudar os demais a desenvolver-se,

interpretar as correntes emocionais de um

grupo, negociar e resolver os desacordos.

EFICIÊNCIA NA COMUNICAÇÃO

V3

A LIDERANÇA DEVE DAR O EXEMPLO

LIDERANÇA DEPENDE DE

VONTADE E INICIATIVA

Ao contrário do que muita

gente imagina, a liderança

não é inata e nem depende

das condições sociais, mas,

fundamentalmente, da

vontade individual.

MUDANÇA E TRANSFORMAÇÃO

QUAL A DIFERENÇA?

O que você tem mudado e o que tem transformado em sua vida?

LIDERANÇA

Compreensão e

desenvolvimento da

habilidade de liderar.

Aspectos emocionais do exercício da liderança.

Adaptado: Curso Formação de Líderes - Professora Sueli Cominetti Corrêa – Faculdade Anchieta.

IMPLICAÇÕES EM LIDERAR

• Observação e busca por resultados;

• Criação e manutenção do clima e da cultura organizacional;

• Decidir ou conduzir à decisão;

• Trabalhar em equipe, montar equipes, gerenciar talentos;

• Identificar características pessoais e do grupo;

• Autodescobrimento e superação de dificuldades;

• Lidar com valores morais vigentes;

• Estimular, orientar, compartilhar, reconhecer.

APRENDIZADO

• Sobre si mesmo;

• Em convivência social;

• Em lidar com críticas;

• Em fazer críticas;

• Em lidar com conflitos;

• Em entender a importância dos

conflitos;

• Em identificar e lidar com os próprios

sentimentos. (especialmente na

relação amor-ódio)

RE

LA

CIO

NA

ME

NT

O

“O outro guarda um

segredo: o segredo do

que eu sou.” J. P. Sartre

Para descobrir como é o

líder e como ele lidera,

basta perguntar aos

liderados.

IDENTIFICAR NO OUTRO

• Medos reais;

• Medos imaginários;

• O que o irrita e o que o

fortalece;

• Como ele percebe os fatos e

as pessoas;

• Resistência à mudaça;

• Comportamento defensivo.

O QUE IDENTIFICAR EM NÓS MESMOS?

• Insegurança frente ao talento dos

outros;

• Como nos comunicamos;

• Como lidamos com a autoridade;

• Níveis de carência (necessidade de

ser aceito, por exemplo);

• Se centralizamos ou delegamos (e

em qual proporção);

• O que significamos para o outro e

para a empresa;

• Nosso nível de motivação, crenças

e ideais (quem realmente somos).

ENTENDER OS CONFLITOS

Conflito é uma discordância

Visão tradicional (ruim),

grave, insubordinação etc.

Quais as

consequências?

Impacto

emocional

O que

causa?

Visão atual as relações

humanas conflituosas

(decorrência natural) e,

apoia-se em uma

abordagem interacionista

(necessário).

CO

NF

LIT

O

Podemos caracterizá-lo

como uma discordância.

Não necessariamente

significa uma indisposição.

O conflito pode ser

intrapessoal (a pessoa em

relação a si mesma) ou

interpessoal (com os

outros). Ambos, quase

sempre andam juntos.

Não podemos deixá-lo

resultar em consequências

maiores – agressão (verbal,

emocional, física).

Resoluções possíveis: evitar, negociar, colaborar, usar

a força (moral) – presença de uma terceira pessoa.

CONFLITO ORIGINADO NA COMUNICAÇÃO

Pseudo

comunicação.

O jeito de falar pode ajudar

ou complicar.

Problemas com a linguagem e/ou código.

Feedback não-assertivo (não dizer, da forma certa, na hora certa, com a pessoa certa, o que realmente precisa ser dito!).

INDICADORES

CO

NF

LIT

O O

RIG

INA

DO

NA

CO

MU

NIC

AÇ

ÃO

Quando todos falam mas nem todos ouvem.

Quando alguns falam e só alguns ouvem.

Quando ninguém fala nada.

Quando ninguém ouve nada.

INDICADORES

IMPACTO EMOCIONAL!

CHANCE DE CONFLITOS

Quando há dificuldade em reconhecer e lidar com os próprios sentimentos.

Quando há insegurança e defesa.

Quando há indisposição pessoal.

Quando há frustração das expectativas.

COMO ENCARAR AS CRÍTICAS?

1. Reflexão: Como encaramos as críticas?

2. Reações inadequadas (impacto e imaturidade

emocional).

3. Será que realmente “perdemos”?

4. Equilíbrio com a autocrítica – selecionar o que

realmente deve ser refletido e fazê-lo com

profundidade.

5. É possível dar a volta por cima e “tirar de letra”,

mas você não pode levar para o lado pessoal...

RESPEITO: Atitude mais importante para manter-se um bom relacionamento

Desconfiança

POR QUE É DIFÍCIL DELEGAR?

Autoritarismo Insegurança Poder

POR QUE É DIFÍCIL OUVIR?

“Na maioria das vezes, a verdade

dói!”

• A maioria dos líderes não ouvem

com atenção o que está sendo

dito.

• Temos medo de julgamentos;

• Temos preconceitos;

• Temos ideais cristalizadas;

nossas certezas!

• Somos resistentes também às

mudanças.

As pessoas não são

contra as mudanças.

Elas são contra a

possibilidade de

serem mudadas.

MUDANÇA

Todos os dias somos

atingidos pelas

transformações no

mundo, no trabalho, na

vida: portanto, você

precisa mudar, ser

diferente, seguir outros

rumos.

O MOMENTO É DE MUDANÇA

O FATOR HUMANO NAS EMPRESAS

O fator humano nas empresas é

o diferencial nas empresas de

sucesso, um denominador

comum entre aquelas que

atingiram posições

consolidadas. Não basta as

empresas buscarem manter

seus funcionários motivados, os

liderados precisam fazer a sua

parte, se quiserem ser inseridos

nessa nova realidade

empresarial.

Feedback e Feedforward

Coaching

Mentoring

Cultura Employeeship

Inovação

"Podemos mudar o futuro, não o passado". E

"pensar" o futuro é construir um caminho de

soluções.

FEEDBACK E FEEDFORWARD

O feedback tem seu foco no passado, naquilo

que já aconteceu.

Já o feedforward é enxergar a infinita variedade

de oportunidades que podem ocorrer no futuro.

Enquanto o Feedback

analisa o que passou,

identifica necessidades e

reorienta a ação para o

resultado, o Feedforward

direciona o caminho para o

futuro, ou seja, preocupa-se

com a visão de futuro.


Feedforward é "olhar para a

frente", é buscar otimizar os

potenciais de cada

profissional e, dessa forma,

monitorar o processo de

desenvolvimento para o

futuro.

Você participa com entusiasmo durante as reuniões de pessoal e nunca hesita em oferecer uma sugestão criativa ou opinião. Isso tem que parar.

Feedforward complementa o

feedback como ferramentas

essenciais do processo de

desenvolvimento dos

profissionais e equipes. Não há

substituição de um pelo outro,

mas complementaridade e

otimização para a Gestão de

Pessoas.


CONCEITO

Parceria desenvolvida para ajudar

ao coachee a encontrar resultados

satisfatórios em sua vida

profissional e pessoal.

Visa facilitar a busca de soluções

e estratégias, ajudando aos

executivos a incrementarem sua

performance.

Conceitual e Presencial,

conduzido por profissional

especializado (coach)

Processo pelo qual o mentor

acompanha o desenvolvimento

técnico do mentee encorajando-o,

mostrando a ele os papéis a

serem desempenhados nas

situações de trabalho abordando

atitudes e comportamentos.

Presencial, conduzido pelo

gerente ou mentor treinado dentro

da organização

Coaching Mentoring

COATING E MENTORING QUANDO UTILIZAR?

Coaching Mentoring

É um instrumento bastante forte

para papéis de liderança hoje em

dia.

Necessita de um nível baixo de

supervisão.

Utiliza o tempo de maneira eficaz.

Demonstra uma performance

mediana de maneira contínua.

Não está ainda atingindo as

expectativas de desempenho

porque o funcionário é novo para

a posição e/ou empresa.

PROCESSOS

Coaching Mentoring

Conhecimento da situação:

contato com a empresa;

entendimento do contexto, da

cultura organizacional e do

segmento.

Reflexão e definição dos

aspectos a serem trabalhados;

elaboração do Plano de Ação.

Identificar as principais

habilidades, competências e

deficiências de conhecimento a

serem desenvolvidas.

Determinar quais são as

performances deficientes a serem

trabalhadas por treinamentos

formais e outras ferramentas.

CULTURA EMPLOYEESHIP

CASTELO BRANCO, Valdec Romero. Comida, sexo e administração. Rio de Janeiro: E-Papers, 2007. MOLLER , Claus. Employeeship: como maximizar o desempenho pessoal e organizacional. São Paulo: Pioneira, 1996.

A “cultura employeeship” denomina o

processo de envolvimento e

comprometimento dos colaboradores com a

empresa, baseado nas atitudes

organizacionais e pessoais.



Essa cultura tem como alicerce a

consciência da organização e seus

profissionais das responsabilidades,

potencialidades e objetivos individuais e

coletivos a serem atingidos.



As mudanças necessárias às empresas nesses

tempos bicudos, não podem recair somente na

figura do líder ou gerente. O ato de mudar ou

reestruturar a empresa deve ser responsabilidade

de todos os envolvidos no o dia-a-dia empresarial.

A INOVAÇÃO ACONTECE EM SUA EMPRESA?

Fonte: Instituto Chiavenato

Tive uma boa idéia! Não vai dar certo. Já tentamos isso antes.

Não é o momento certo. Não dá para fazer. Não é assim que costumamos fazer.

As coisas funcionam Vai sair muito caro. Vamos discutir isso sem ela. na próxima reunião.

Fon

te: I

nst

itu

to C

hia

ven

ato

O Q

UE

É IN

OV

AÇ

ÃO

?

• Criar novidades? Fazer coisas novas?

• Mudar ou modificar as coisas atuais?

• Fazer diferente dos outros?

• Acabar com a rotina e a mesmice?

• Instaurar a imaginação e a criatividade?

• Melhorar sempre e sempre?

• Criticar o statu quo?

• Desenvolver espírito crítico?

• Fazer melhor que os outros?

• Adiantar-se no tempo em relação aos outros?

Fonte: Adaptado Instituto Chiavenato

Pensar Variar Imagina Criar Inovar

OS CAMINHOS DA INOVAÇÃO


Por que algumas empresas

são inovadoras e outras não?

Cargo

Líder

Processos

Cultura

Organizacional

Estilo de Gestão

AS PESSOAS ESTÃO PRESAS:

Cargo

Líder

Processos

Cultura

Organizacional

Estilo de Gestão

AS PESSOAS ESTÃO PRESAS:

Cargo

Fatores Externos

Cultura Organizacional

Processos

Líder

ORGANIZAÇÃO

Cultura Organizacional

Estilo de Gestão

Talentos

INOVAÇÃO

Arquitetura e Processos


• Engajamento e participação.

• Aprendizado constante.

• Mudança e renovação.

• Excelência.

• Foco em resultados.

• Satisfação do cliente.

• Qualidade de vida no trabalho.

• Ética e responsabilidade social.

• Agregar valor.

Cultura de:


• Dar poder às pessoas. • Delegar autoridade e responsabilidade • Confiar nas pessoas • Dar liberdade às pessoas • Dar importância às pessoas

• Proporcionar motivação • Incentivar as pessoas • Reconhecer o bom trabalho • Recompensar pessoas • Participação nos resultados • Festejar o alcance de metas

• Proporcionar liderança • Orientar as pessoas • Definir objetivos e metas • Abrir novos horizontes • Avaliar o desempenho • Proporcionar retroação

• Dar recursos às pessoas • Treinar e desenvolver pessoas • Proporcionar informação • Gestão do conhecimento • Ensinar novas técnicas • Criar e desenvolver talentos

EMPOWERMENT

Poder

Motivação Desenvolvimento

Liderança

Fonte: Adaptado Instituto Chiavenato

• Forte compromisso com práticas

ultrapassadas.

• Inabilidade em desaprender.

• Falta de prioridade institucional ou

desdobramentos pessoais.

• Falta de incentivos apropriados.

• Pessoas inapropriadas.

• Ambiente físico desfavorável.

• Falta de tecnologia apropriada.

• Tecnologia difícil de utilizar.

• Tecnologia ameaçadora ao negócio.

• Medições inapropriadas ou inexistentes.

• Ênfase em medições errôneas.

• Ênfase em medições financeiras.

Impedimentos à Inovação Habilitadores da Inovação

Cultura

Tecnologia Mensurações

• Força de trabalho energizada e

diversificada.

• Paixão institucional pela inovação.

• Ambiente físico criativo e inovador.

• Ambiente de descoberta e de

aprendizado.

• Forte compartilhamento do

conhecimento.

• Tecnologia de alta utilidade.

• Tecnologia ergonômica e fácil.

• Acessibilidade à tecnologia.

• Encorajamento da experimentação.

• Ênfase sobre o aprendizado e adaptação.

• Utilização de medidas multifatoriais.

• Ênfase nos resultados de longo prazo. Fonte: Instituto Chiavenato

1. Desafio e envolvimento das

pessoas;

2. Conflitos;

3. Debates;

4. Liberdade;

5. Apoio às novas ideias;

6. Ambiente favorável à

criatividade;

7. Informalidade e humor;

8. Confiança e abertura.

Inovação organizacional não é fruto de uma única coisa, mas de um conjunto de dimensões, como:

CRIATIVIDADE Por que uns têm e outros não?

Muito antes do que você imagina!

Inovação é algo que pode acontecer em sua empresa!

VALDEC ROMERO CASTELO BRANCO

Professor universitário há 25 anos, formado em administração de

empresas; mestre em administração de empresas; mestre em

educação, administração e comunicação (multidisciplinar); pós-

graduação Lato Sensu em Docência do Ensino Superior. Leciona

disciplinas, na graduação e pós-graduação, ligadas as áreas de

economia e administração. Coordenador do Curso de Administração

das Faculdades Integradas de Ciências Humanas, Saúde e Educação de

Guarulhos. Ministra, desde 1995, palestras, cursos, treinamentos,

seminários, workshops, cursos in company etc. Ex-sócio da Lume

Recursos Humanos, empresas especializada em mão de obra

temporária e efetiva, terceirização, cursos, palestras etc. Autor dos

livros: Empresa eficaz, gestão por competências e humanização nas

empresas / Educação em foco: pedagogia na visão de um

administrador / Inteligência de Mercado (coautor) / Aprendizagem

organizacional: da pedagogia a gestão estratégica de recursos

humanos / Rumo ao Sucesso: aprenda como transformar sua vida

profissional em uma carreira de sucesso / Comida, Sexo &

Administração (ensaios sobre liderança) / Emprego, educação e família

no Brasil: os efeitos da globalização na economia brasileira / O Brasil

do Desemprego. .

https://sites.google.com/site/profvaldec

curso de capacitação de líderes

Career