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Curso Auditoria nas Rotinas Trabalhistas

Preparando para a Implantação do EFD SPED SOCIAL

Prof. Dr. Jose Alfredo do Prado Junior

AUDITORIA DAS ROTINAS TRABALHISTAS

Prado Treinamento Profissional – [email protected] Página 2

ROTEIRO

Índice Pagina

TRABALHISTA

1 ADMISSÃO 3

2 PCMSO 20

3 VALE TRANSPORTE 24

4 VALE REFEIÇÃO 288

32 5 DESCONTOS SALARIAIS 6 JORNADA DE TRABALHO 7 ESCALA DE REVEZAMENTO

33

8 REMUNERAÇÃO

46

9 ESTABILIDADES

66

3 SPED SOCIAL 80



ADMISSÃO DO EMPREGADO

Para ser realizada a admissão do empregado, o empregador deve solicitar ao trabalhador a apresentação de alguns documentos que tem como finalidade, além da sua identificação, possibilitar o correto desempenho das obrigações trabalhistas, não só em relação ao próprio trabalhador, mas também nas relações da empresa com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE. 1.1 Documentos Necessários à Admissão Segue, abaixo a rol dos documentos que são necessários na admissão do empregado:

- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;

- Certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;

- Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;

- Certidão de nascimento, ou Carteira de Identidade (RG), conforme o caso;

- Cartão de Identificação do Contribuinte - CIC, que é o comprovante de inscrição no CPF;

- Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS;

- Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de recebimento de salário-família e Cópia do Cartão da Criança dos filhos menores de 6 anos e Declaração de Freqüência Escolar para maiores de 07 anos e Relação de dependentes identificados pelo nome, grau de parentesco e idade;

- Atestado de Saúde Ocupacional – ASO (vide abaixo esclarecimentos sobre NR-7 e exames médicos);

- Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de propriedade da empresa;

- Carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os empregados que exercem profissões regulamentadas.

A empresa pode ainda solicitar, ainda, outros documentos como:

- solicitação de emprego;

- cartas de referência;

- atestado de escolaridade;

- fotos.

A empresa quando receber a CTPS do empregado deverá firmar recibo de recebimento da mesma, e terá esta o prazo de 48 horas para as devidas anotações e posterior devolução, também sob recibo de devolução. 1.2 Retenção de documentos - Proibição

Não é permitido por Lei 5.553/1968, a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, certidão de nascimento, título de eleitor, CTPS, certidão de casamento.



Ao ser exigido pela empresa, caberá ao empregador extrair cópia dos mesmos, no prazo de cinco dias, os dados que interessam, devolvendo em seguida os documentos ao empregado. Portanto, recomenda-se que na entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como na respectiva devolução, seja feita contra- recibo. Extinguindo-se a relação de emprego a empresa deverá devolver inclusive as cópias mantidas, exceto aquelas que necessitará manter para efeitos de fiscalização como (certidão de nascimento, de casamento, etc). 1.3 Preenchimento de Documentos Devem ser observadas como rotina do Departamento Pessoal na admissão: ● obtenção e registro da CTPS para efetuar as anotações e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas (tudo contra-recibo); ● preenchimento do livro ou ficha de registro de empregados, com todos os dados necessários do trabalhador; ● efetuar o contrato de trabalho por escrito, formalizando inclusive anotação em anotações gerais se existir contrato de experiência, atividade externa, etc; ● preencher o acordo de prorrogação de horas, para futura realização de horas extraordinárias, quando necessárias; ● celebrar acordo coletivo com a entidade sindical se a empresa pretende a compensação de horas de trabalho ( ou banco de horas), se for o caso; ● preencher a ficha de salário família com os dados das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos; ● preencher o Termo de Responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre que acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo; ● preencher a declaração de dependentes para fins de IR, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à retenção na fonte; ● preenchimento do cartão de ponto ou inclusão do nome do funcionário no respectivo livro de ponto, caso a empresa esteja obrigada a manter o registro do horário de trabalho; ● preenchimento do CAGED no dia 07 do mês seguinte as admissões, demissões ou transferências de empregados para outro estabelecimento, ocorridos no mês. 1.4 Cadastramento no PIS A empresa deverá verificar, na CTPS (modelo antigo), em "Anotações Gerais” ou na página inicial da CTPS (modelo novo), o registro do cadastramento no PIS . Na falta dessa anotação e não tendo o empregado apresentado o documento que comprove o cadastramento, a empresa deverá cadastrá-lo. Se tratar-se de CTPS nova, contatar a CEF para que os mesmos cadastrem o número no sistema, pois muitas vezes o número que está em CTPS já foi concedido para outro empregado através da CEF. Para cadastramento no PIS a empresa deverá preencher o DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador. A primeira providência a ser tomada pelo empregador é adquirir em papelarias o DCT - Documento de Cadastramento do Trabalhador. O DCT deverá ser preenchido em 2 (duas) vias e entregue à agência da CAIXA para cadastramento. Por meio do cadastramento, o trabalhador recebe o número de inscrição no PIS, que possibilitará a consulta e saques aos benefícios sociais administrados pela CAIXA, caso tenha direito, como o PIS, o FGTS, o Seguro-Desemprego e o Abono Salarial. Não há prazo a ser obedecido para o cadastramento, porém deverá ser cadastrado até o dia 7 do mês subseqüente ao da admissão (data do vencimento para recolhimento do FGTS), porque o número do PIS/PASEP deverá constar na GFIP. Após o cadastramento, anota-se na ficha ou página do livro de registro de empregados. 2 REGISTRO DO EMPREGADO

Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico

http://www.caixa.gov.br/Voce/Servicos/PIS/Abono_Salarial/index.asp



Conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10- 89, DOU 25-10-89).

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS. O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e protocolado junto a DRT). O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:

a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;

c) Remuneração e forma de pagamento;

d) Local e horário de trabalho

e) Concessão de férias;

f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;

g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente

por estabelecimento.



3 ANOTAÇÕES NA CTPS Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas: Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados da empresa, cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato. Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários diferentes.

Preencher a parte da opção pelo FGTS:

a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.

b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS.

c) Agência – Nº da Agencia depositária.

d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência

e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco

f) Empresa – Nome da Empresa



Observação: A anotação de FGTS não é mais obrigatória, visto que este regime tornou-se obrigatório pela Constituição Federal de 1988. As anotações gerais devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:

Cadastro do PIS (se for o 1º emprego):

CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________,

SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________

AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________



Termo de contrato de experiência:

1º Exemplo:

Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado entre as partes, ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser rescindido até o primeiro prazo.

Carimbo e Assinatura do Empregador

2º Exemplo:

O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme contrato assinado na sua data de admissão em ____/_____/______.


Promoções:

Exemplo:

A partir de 01.08.2011, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório


Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço:

Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar com o desconto efetuado na folha.

Observação: A anotação da contribuição sindical, apesar de inexistir campo específico na CTPS atual (apenas nas antigas) é aconselhável incluir o valor retido do empregado e a



entidade sindical para a qual se recolheu, visto que, tal anotação facilitará a outra empresa contratante que o valor da aludida contribuição foi ou não descontado. Nas CTPS novas informar no campo de Anotações Gerais. - Anotações Importantes na CTPS Quando o empregado prestar serviço externo, incompatível com a fixação de horário ,deverá esta condição ser anotada na Carteira de Trabalho e no Registro de Empregados,de acordo com o art. 62, I da CLT. Abaixo segue sugestão da anotação: "Empregado em exercício de atividade externa, não sujeito à fixação de jornada de trabalho, de conformidade com o artigo 62, inciso I da CLT". O contrato de trabalho de menor aprendiz, como é contrato por prazo determinado, também deverá ser anotado em CTPS, nas anotações gerais. Deverá constar a informação de que se trata de um contrato de aprendizagem, formalizado de acordo com a Lei nº 10.097/200, estabelecendo o prazo estipulado, bem como a função exercida e o curso realizado. - Proibição de Situações Desabonadoras Na CTPS não podem ser transcritas situações desabonadoras do empregado de conformidade com o artigo 29, parágrafo 4º da CLT, sob pena de autuação pela fiscalização do trabalho, tais como: anotações de atestados médicos, inserir o fato gerador de justa causa, informar afastamentos em auxílio-doença (o que impedirá o empregado de obter novos empregos, etc.

Art. 29 da CLT (...) § 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Acrescentado pela Lei nº 10.270/2001, DOU 30-08-2001). Art. 8º É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento. (PORTARIA MTE Nº 41/2007)



4 DOCUMENTOS A SEREM PREENCHIDOS PELA EMPRESA

Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar:

a) Contrato de experiência / trabalho; Figura 01

b) Declaração de dependentes para imposto de renda; Figura 02

c) Ficha de salário família; Figura 03

d) Opção de vale transporte; Figura 04

e) Acordo de prorrogação de horas; Figura 05

f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família)Figura 06

g) Acordo de compensação de horas se for o caso. Figura 07

h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.

i) Livro de Inspeção do Trabalho



a) Contrato de experiência



b) Declaração de dependentes para imposto de renda

b) Ficha de salário família

c) Opção de vale transporte



d) Acordo de prorrogação de horas



e) Termo de responsabilidade (concessão de salário família)

f) Acordo de compensação de horas se for o caso

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Entre a empresa _____________________________________ com

estabelecimento em ___________________________________, na

rua _______________________________________, inscrita no

CGC/CNPJ sob o nº ________________________, neste ato

representado pelo Sr. _______________________, e seu empregado

___________________________ portador da CTPS nº

__________________, série _________________________ fica

convencionado, de acordo com as disposições legais vigentes, o seguinte horário normal de trabalho semanal:



DIAS DA

SEMANA HORÁRIO DE TRABALHO

INTERVALO P/

REPOUSO/

ALIMENTAÇÃO

Das : às : hs.

Este acordo, assinado em duas vias, vigorará pelo prazo de

____________________, _______ de ______________ de _______.

______________________ ______________________

Empregado Empregador

______________________ ______________________

Testemunha Testemunha

5 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO Conforme a Portaria Nº 3.158/71 haverá a obrigatoriedade do livro de "Inspeção do Trabalho". O inciso IV do artigo 54 da Lei Complementar nº 123/2006, desobriga as empresas optantes pelo Simples Nacional da manutenção deste Livro. As empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do trabalho,ficam obrigados a manter um livro de "Inspeção do Trabalho", de acordo com as seguintes especificações:

O livro deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22x33 cm;

Conterá o livro 100(cem) folhas numeradas tipograficamente, em papel branco acetinado, encorpado e pautado, conforme modelo nº 1;

As folhas 1(um) e 100(cem), conterão, respectivamente, os termos de abertura e encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, conforme modelos nº 2 e 3.

Os agentes da Inspeção do Trabalho quando de sua visita ao estabelecimento empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho. As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos forem seus estabelecimentos.

ANEXO I

Instruções a que se refere o art. 4º da Portaria Ministerial nº 3.158, de 18 de maio de 1971.

1) O Termo de Registro da Inspeção do Trabalho deverá ser lavrado pelo Agente da Inspeção do Trabalho que proceder à visita. Quando for mais de um Agente a fazê-la, um deles se encarregará da lavratura do Termo, assinando-o ambos.



2) Nesse Termo deverão ficar consignadas todas as irregularidades encontradas no estabelecimento visitado, relacionando-as nos itens, que se contêm no corpo do mesmo.

3) Revogado pela Portaria MTb nº 3.006, de 07.01.82 (DOU de 12.01.82).

4) Lavrado o auto, procederá o Fiscal à entrega de sua primeira via à repartição competente, dentro do prazo de 48 horas.

5) Quando da visita procedida não for encontrada qualquer irregularidade, o Agente riscará no corpo do Termo todas as linhas em branco.

6) Quando forem apreendidos materiais e substâncias utilizadas, lavrará o Agente o competente Termo de apreensão na forma do Modelo nº 4.

7) Os casos omissos serão dirimidos pelo Delegado Regional do Trabalho, com recurso para o Diretor-Geral do Departamento Nacional do Trabalho.

MODELO Nº 1

Termo de Registro de Inspeção

Data ..../..../.... Hora de início:................... Término:...........................

Nome do Agente da Inspeção do Trabalho:........................... Matrícula:.........................

Cargo ou função: ...................... Documentos exigidos:

1) Livro ou Fichas de Registro de Empregados ( )

2) Comprovante da Contribuição Sindical(Patronal)-Ano ( )

3) Comprovante da Contribuição Sindical (Empregados) - Ano ( )

4) Relação dos Empregados que recolheram a Contribuição Sindical ( )

5) Relação de Empregados (Lei de 2/3) - Ano ( )

6) Cadastro Permanente de Admissões e Dispensas ( )

7) Relação de Empregados Menores - Ano ( )

8) Acordo para Prorrogação da Duração do Trabalho ( )

9) Acordo para Compensação da Duração do Trabalho ( )

10) Escala de Revezamento ( )

11) Ficha ou Papeleta de Horário de Serviço Externo ( )

12) Recibo de Férias - Ano ( )

13) Folhas de pagamento - Mês ( )

14) Atestados Médicos de Admissão dos Empregados ( )

15) Convênio de Aprendizagem com o SENAI ou SENAC ( )

16) E mais: ........................................................................ ( )

......................................................................................... ( )

Prazos concedidos: ........................................................

Irregularidades encontradas: .........................................

Autos de Infração lavrados: ..........................................

Orientação dada: ..........................................................

Nº de empregados em atividade: .................................

Maiores:.........Menores:...........Mulheres:..........



MODELO Nº 2

Agente da Inspeção do Trabalho

LIVRO DA INSPEÇÃO DO TRABALHO

TERMO DE ABERTURA Contém o presente livro 100 folhas, numeradas tipograficamente de 1 a 100 e servirá para Registro da Inspeção do Trabalho, na conformidade do § 1º, artigo 628 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e alterada pelo Decreto-lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967. Este livro destina-se ao estabelecimento de ...........................................sito na rua.............nº.........., Matrícula no INPS nº .....................,CGC nº ............., e está devidamente autenticado em todas as suas folhas, para os efeitos legais. ________________________ Data ________________________ Empregador

MODELO Nº 3

LIVRO DA INSPEÇÃO DO TRABALHO TERMO DE ENCERRAMENTO

Este livro, preenchidas as suas 100 folhas fica nesta data encerrado. Data: _________________________ Empregador ou preposto

MODELO Nº 4

TERMO DE APREENSÃO Às .....horas e.....minutos do dia....de..................de 19...., eu, abaixo-assinado, legalmente investido nas funções de Agente da Inspeção do Trabalho, com exercício .....................................fiscalizando ...................................................... situado ............................................................................................... nº ........................ CGC Nº .................................................... Matrícula no INPS nº............. apreendi, com base na alínea "c" do artigo 8º do Regulamento da Inspeção do Trabalho, aprovado pelo Decreto nº 55.841, de 15 de março de 1965, para análise, as amostras de materiais e substâncias utilizadas, a seguir discriminadas.........................................................................................., tendo, conseqüentemente, lavrado o presente termo, em duas vias, entregando a segunda ao interessado, mediante recibo passado na primeira delas, a fim de remetê-la à autoridade competente. _________________________________________________ Agente da Inspeção do Trabalho - Nome e matrícula

PROGRAMA CONTROLE MEDICO DE SAUDE OCUPACIONAL As disposições referentes a segurança e medicina do trabalho encontram-se previstas nos artigos 154 a 223 da CLT, sendo que o art. 200 da CLT estabelece que cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que tratam os referidos artigos, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho. Todas as Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho (NR's números 1 à 33 e NR's rurais números 1 à 5) deverão ser devidamente observadas, no âmbito de suas respectivas competências, em relação as questões que disciplinam.



Contudo, especificamente em relação ao regular desenvolvimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, inclusive no que tange à atestados admissionais, periódicos, demissionais, e atestados de saúde ocupacional, as normativas aplicáveis encontram-se dispostas na Norma Regulamentadora n° 7, do Ministério do Trabalho. A Norma Regulamentadora n° 7, estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, são os artigos 168 e 169 da CLT.

1.1 OBJETIVO DA NR N° 7

A NR n° 7 estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.

1.2. OBRIGAÇÕES DA EMPRESA CONTRATANTE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Caberá à empresa contratante de mão-de-obra prestadora de serviços informar a empresa contratada dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.

1.3 RESPONSABILIDADES

Obrigações do Empregador:

Compete ao empregador:

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia; b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO; c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO; d) no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO; e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.

1.4 DESENVOLVIMENTO DO PCMSO

Exames incluídos:

O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:

a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional.



Exames Complementares

Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho.

1.5 PRAZOS E PERIODICIDADE

Exame Médico Admissional

O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

Exame Médico Periódico

O exame médico periódico deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho; a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; b) para os demais trabalhadores: b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.

Exame Médico de Retorno ao Trabalho

O exame médico de retorno ao trabalho deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

Exame Médico de Mudança de Função

O exame médico de mudança de função será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. Para fins da NR n° 7, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

Exame Médico Demissional

O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

* 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4; * 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.



** Dica importante:

Orienta-se que, observado o prazo acima, o empregador não deixe para agendar o exame demissional no último momento, pois, pode ocorrer de, na última semana, o empregado ficar impossibilitado de comparecer à realização do exame, e sem o exame demissional, ou exame periódico válido que constate a aptidão do empregado, não poderá ser realizada a rescisão contratual (art. 12, inciso VI da Portaria SIT n° 015/2010).

1.6 ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL - ASO

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias.

A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho.

A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Requisitos do ASO

O ASO deverá conter no mínimo:

a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função; b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST; c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.

1.7 PENALIDADES PELO DESCUMPRIMENTO

Nos termos do art. 201 da CLT, as infrações ao disposto na legislação relativa à medicina do trabalho serão punidas com multa de 3 (três) a 30 (trinta) vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975, e as concernentes à segurança do trabalho com multa de 5 (cinco) a 50 (cinqüenta) vezes o mesmo valor, sendo que em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo.

Assim, conforme tabela de multas administrativas divulgada no site do Ministério do Trabalho, tem-se que:

* infrações as normas de Medicina do Trabalho, contidas nos artigos 154 à 200 da CLT, serão punidas com multa entre R$ 402,53 à R$ 4.025,33, sendo que a multa será aplicada em seu valor máximo, em caso de reincidência, embaraço, resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei.

* já, infrações as normas de Segurança do trabalho, também contidas nos artigos 154 à 200 da CLT, serão punidas com multa entre R$ 670,89 à R$ 6.708,59, sendo que a multa será aplicada em seu valor máximo, em caso de reincidência, embaraço, resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei.



VALE-TRANSPORTE

1.1 Finalidade O Vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência – trabalho - residência. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho. 1.2 Beneficiários São beneficiários do Vale-transporte os trabalhadores, tais como:

a) os empregados em geral, inclusive os domésticos;

b) os trabalhadores em empresas de trabalho temporário;

c) os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;

d) os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal; e

e) os atletas profissionais de que trata a Lei nº 6.354/76. 1.3 Meios De Utilização O Vale-transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo Poder Público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. 1.4 Exclusão Estão excluídos da utilização os serviços de transportes seletivos e os especiais. 1.5 Fornecimento De Transporte Próprio Está desobrigado do fornecimento do Vale-transporte o empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência - trabalho-residência, de seus trabalhadores. 1.6 Custeio Do Vale-Transporte O Vale-transporte será custeado:

a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; b) pelo empregador, no que exceder a 6% do salário do beneficiário.

1.7 Remuneração Variável Para os trabalhadores remunerados por tarefa, serviço feito, comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes, a base de cálculo da parcela de custeio será o montante recebido no período. 1.8 Desconto em Folha O empregador está autorizado, no caso de concessão do Vale-transporte, a descontar, mensalmente, em folha de pagamento, a parcela de custeio que couber ao beneficiário.



1.9 Proporcionalidade O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de Vale-transporte concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em convenção ou acordo coletivo de trabalho, que favoreça o beneficiário. 1.10 Comprovante de Entrega O beneficiário, ao receber o Vale-transporte, dará recibo em que conste a quantidade e o valor dos Vales-transporte fornecidos. 1.11 Vale-Transporte Inferior á 6% Do Salário Quando a despesa com o deslocamento do beneficiário for inferior a 6% do salário básico, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário. 1.12 - Exercício Do Direito Ao Vale-Transporte Para o exercício do direito de receber o Vale-transporte, o empregado informará ao empregador, por escrito : a) o seu endereço residencial; b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência –trabalho -residência. 1.13 Atualização de Dados A informação do endereço e meios de transporte será atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração desses dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. 1.14 Compromisso de Uso O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência - trabalho-residência. A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-transporte constituem falta grave para a rescisão do contrato de trabalho. 1.15 Proibição de Substituição É vedado ao empregador substituir o Vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, a não ser no caso de falta ou insuficiência de estoque de Vale-transporte, necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, ocasião em que o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamentos, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento. 1.16 Natureza do Vale-Transporte O Vale-transporte não possui natureza salarial, nem se incorpora a remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos. 1.17 Encargos - Incidências O Vale-transporte, no que se refere às contribuições, não tem incidência de INSS, FGTS ou IR.



MODELO DE RECIBO DE VALE-TRANSPORTE

NOME DO EMPREGADO: _________________________________ recebi através deste o valor de R$ ________________________, equivalentes a: _____ vales transportes a R$ _______ cada. RECEBI de ________________________________________________________ os vales-transportes acima indicados. Local e Data: ________________________________ Assinatura do Empregado:



VALE REFEIÇÃO / VALE ALIMENTAÇÃO

1.1 PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT)

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) é um programa de complementação alimentar no qual o governo, empresas e trabalhadores partilham responsabilidades, e tem como princípio norteador o atendimento ao trabalhador de baixa renda, melhorando suas condições nutricionais e gerando, conseqüentemente, saúde, bem-estar e maior produtividade.

O PAT foi criado pela Lei nº 6321, de 14 de abril de 1976, e faculta às pessoas jurídicas ,e a pessoas físicas equiparadas em Lei a dedução das despesas com a alimentação dos próprios trabalhadores em até 4% do Imposto de Renda devido e está regulamentado pelo Decreto nº 05, de 14 de janeiro de 1991, e pela Portaria nº 03, de 1º de março de 2002.

1,2 VANTAGENS

A adesão das empresas ao Programa de Alimentação do Trabalhador traz diversos benefícios a todos os envolvidos: empregador, trabalhador e sociedade.

Empregador

- Aumento da produtividade.

- Maior integração entre trabalhadores e a empresa.

- Redução de atrasos e faltas ao trabalho.

- Redução da rotatividade.

- Redução do número de doenças e acidentes do trabalho.

- Isenção de encargos sociais sobre o valor do benefício concedido.

- Incentivo fiscal: dedução de até 4% do imposto de renda devido (empresa de lucro real).

Empregado

- Melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida.

- Aumento da capacidade física.

- Aumento de resistência à fadiga e doenças.

- Redução de riscos de acidentes de trabalho.

- Benefício financeiro, por meio da redução das despesas pessoais, implicando em maior disponibilidade no orçamento doméstico.

Sociedade

- Redução de despesas e investimentos na área de saúde.



- Crescimento da atividade econômica.

- Bem-estar social.

1.3 FORMAS DE PARTICIPAÇÃO

As empresas podem participar do PAT de três formas:

a) Beneficiária - É a empresa que concede um benefício-alimentação ao trabalhador por ela contratado.

b) Fornecedora - É a empresa que prepara e comercializa a alimentação (refeição pronta ou cestas de alimentos) para outras empresas.

c) Prestadora de serviços de alimentação coletiva - É a empresa que administra documentos de legitimação, sejam impressos ou na forma de cartões eletrônicos/magnéticos, para aquisição de gêneros alimentícios em supermercados (alimentação convênio) ou para refeições em restaurantes (refeição convênio).

1.4 OBJETIVO

O Programa tem por objetivo melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores, com repercussões positivas na qualidade de vida, na redução de acidentes de trabalho e no aumento da produtividade.

1.5 INSCRIÇÃO

Se sua empresa conta com no mínimo um trabalhador, ela já poderá participar do PAT.

A adesão ao programa é simples e poderá ser efetuada a qualquer tempo, sendo que, basta a apresentação do formulário oficial adquirido nas agências dos correios (ECT) ou por meio do site do Ministério do Trabalho e Emprego (www.mte.gov.br/pat).

A inscrição poderá ser cancelada a qualquer momento por iniciativa da empresa beneficiária ou pelo MTE, em razão da execução inadequada do Programa.

1.5.1. Recadastramento

Ao menos que o próprio MTE, por meio de publicação de Portarias determine, não há necessidade de renovação da inscrição no PAT, pois a mesma é válida por tempo indeterminado. Contudo, a empresa é obrigada a prestar informações anualmente ao MTE, por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Além disso, deverá atualizar os dados constantes de seu registro no PAT, sempre que houver alteração de informações cadastrais

1.6 MODALIDADES DE EXECUÇÃO

A empresa poderá optar pelas seguintes modalidades de serviços:

1. Serviço Próprio (auto-gestão): A empresa beneficiária assume toda a responsabilidade pela produção das refeições, desde a contratação de pessoal até a distribuição aos usuários. Ela mesma prepara a alimentação do trabalhador no próprio estabelecimento ou faz a distribuição de alimentos, inclusive não preparados (cesta de alimentos);

http://www.mte.gov.br/pat



2. Terceirização (serviços terceirizados): O fornecimento das refeições, cestas de alimentos ou documentos de legitimação (impressos, cartões eletrônicos ou magnéticos) é contratado pela empresa beneficiária junto às fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva. Nessa modalidade, a empresa beneficiária deverá certificar-se de que a fornecedora ou prestadora de serviços de alimentação coletiva está registrada no PAT, conforme o art. 8º da Portaria nº. 03/2002.

Os serviços terceirizados são:

a. Administração de Cozinha: a alimentação é preparada por uma empresa fornecedora, dentro do refeitório da empresa beneficiária.

b. Alimentação-Convênio: a empresa beneficiária contrata uma empresa prestadora de serviços de alimentação coletiva para o fornecimento de documento de legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou oriundos de tecnologia adequada). O trabalhador utiliza este documento para aquisição de gêneros alimentícios em supermercados.

c. Refeição-Convênio: a empresa beneficiária contrata uma empresa prestadora de serviços de alimentação coletiva para o fornecimento de documento de legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou oriundos de tecnologia adequada). O trabalhador utiliza este documento para aquisição de refeições em restaurantes.

d. Refeições Transportadas: a empresa fornecedora prepara a alimentação e leva até o local de trabalho dos trabalhadores da empresa beneficiária.

e. Cestas de alimentos: a empresa beneficiária compra cestas de alimentos de empresas fornecedoras e fornece aos seus funcionários.

1.7 BENEFÍCIO EM DINHEIRO

Segundo a legislação do PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador -, o benefício concedido ao trabalhador não poderá ser dada em espécie (dinheiro).

1.8 VALOR DO BENEFÍCIO

A legislação do PAT não fornece informações sobre o valor em espécie (dinheiro) para a concessão da alimentação ao trabalhador e, sim, em valores calóricos, conforme o art. 5º da Portaria nº. 03/2002. Assim, quando a empresa beneficiária fornecer a seus trabalhadores tíquete de legitimação que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, o valor do tíquete deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT (art. 10, da Portaria nº. 03/2002).

O valor é calculado por um profissional habilitado em nutrição (nutricionista) e conforme a região (custo de vida).

Ressalta-se que deverão ser observados os eventuais valores deste auxílio previstos em acordos ou convenções coletivas de trabalho de determinada empresa ou categoria profissional.

Uma vez estabelecido o valor, não há a possibilidade de diminuição do benefício concedido, tendo em vista que desta maneira estaria sendo caracterizada redução, em desobediência ao disposto no inciso I do artigo 6º da já citada Portaria SIT/MTE nº 3/02.

1.9 NUTRICIONISTA



De acordo com a Portaria Interministerial nº 66, de 25 de agosto de 2006, § 12, o responsável técnico do PAT é o profissional legalmente habilitado em Nutrição, que tem por compromisso a correta execução das atividades nutricionais do programa, visando à promoção da alimentação saudável ao trabalhador. Para efetuar o registro do nutricionista, basta acessar o site www.mte.gov.br/pat - clique em PAT on-line - Cadastro.

1.10 PARTICIPAÇÃO FINANCEIRA DO TRABALHADOR

A participação financeira do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição (art. 2º, §1º, do Decreto nº. 349, de 21 de novembro de 1991, e o art. 4º da Portaria nº. 03/2002).

1.11 DESCARACTERIZAÇÃO SALARIAL

A parcela paga pela empresa beneficiária do PAT não integra o salário-de-contribuição (artigo 214 do Decreto 3048/99 da Previdência Social).

Todas as empresas beneficiárias do PAT são isentas do recolhimento do INSS e do FGTS (encargos sociais) sobre o valor do benefício.

O benefício (parcela paga in natura pela empresa) não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS e nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto nº. 05, de 14 de janeiro de 1991).

1.12 ABATIMENTO INCENTIVO FISCAL

Nos moldes da legislação tributária federal, conforme o artigo 10 da Lei 9.532/97 poderão ser deduzidos pela pessoa jurídica participante do PAT, a titulo de incentivo fiscal, até 4% do Imposto de Renda devido. Entretanto, nos termos do diploma legal acima mencionado, não será permitida qualquer dedução, a titulo de incentivo fiscal, do imposto apurado com base no lucro arbitrado ou presumido.

1.13 JURISPRUDÊNCIA

RECURSO DE REVISTA RR 334648 334648/1996.1 (TST)

PAT - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO AO TRABALHADOR. LEI 6.321/76. . A alimentação fornecida ao empregado por força do Programa de Alimentação do Trabalhador-PAT, instituído pela Lei 6.321/76, não constitui salário-utilidade. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido.

APELAÇÃO CIVEL AC 10234 RS 1998.04.01.010234-9 (TRF4)

PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO AO TRABALHADOR (PAT). NATUREZA NÃO SALARIAL. Quando comprovado pelo empregador que a alimentação fornecida é descontada na folha de salários dos empregados, fica descaracterizada a base de cálculo para recolhimento de contribuição previdenciária, porque não é salário "in natura", independentemente da adesão do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.

APELAÇÃO CIVEL AC 302331 PE 2002.05.00.019571-5 (TRF5)

Tributário. Recolhimento do FGTS sobre fornecimento de alimentação. Inscrição da empresa no programa de alimentação ao trabalhador. Desnecessidade. A alimentação paga ao trabalhador não é salário, esteja ele inscrito ou não do Programa de Alimentação ao Trabalhador. O programa foi instituído como forma de estímulo aos empresários que

http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1153342/recurso-de-revista-rr-334648-334648-19961-tst

http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1125217/apelacao-civel-ac-10234-rs-19980401010234-9-trf4

http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/185322/apelacao-civel-ac-302331-pe-20020500019571-5-trf5



fornecessem alimentação aos seus empregados. Sobre esse custo não é devido o FGTS. Precedentes do STJ no sentido de ser indevida a contribuição previdenciária. Recurso provido.

DESCONTOS SALARIAIS

Um dos princípios basilares do Direito Trabalhista é que o salário é intangível (não pode ser tocado), por sua natureza eminentemente alimentar. Assim, é proibido descontar parcelas do salário, exceto aquelas legalmente previstas (art. 462 da CLT). Cabe ressaltar que, descontos como, de assistência médica, odontológica, de seguro, de previdência privada, de cooperativa, cultural ou recreativa, devem ser previamente autorizados pelo empregado. 1.1 Descontos Permitidos

● Adiantamentos ou vales (a Lei apenas permite a concessão de adiantamento, mas não determina que a empresa o faça, mas a grande maioria das Convenções Coletivas traz essa determinação, impondo inclusive o percentual de adiantamento salarial, que se existente deve ser cumprido pelo empregador);

● Descontos previstos em Acordo ou convenção coletiva;

● Descontos referentes à assistência médica, odontológica, de seguro, de previdência privada, de cooperativa, cultural ou recreativa, conforme Súmula 342 do Tribunal Superior do Trabalho;

● Contribuição Sindical (art. 578 da CLT);

● Faltas Injustificadas ao serviço (Lei 605/1949);

● Imposto de Renda (Decreto n° 3.000/99)

● Pensão Alimentícia (Código Civil Brasileiro);

● Contribuições Previdenciárias (Decreto 3.048/1999);

● Suspensão Disciplinar (art. 11 do Decreto 27048/1949);

● Poderão também ser descontados desde que autorizados por contrato, de forma irrevogável e irretratável, o desconto dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, de acordo com a Lei 10.820/2003.

1.2 Descontos Abusivos

● Todos aqueles que não estão previstos acima, bem como os abaixo descritos, previstos em Precedentes Normativos;

● Descontos de cheques não compensados ou sem fundos de clientes (Precedente Normativo nº 14 do TST);

● Descontos por inadimplemento de clientes, cobrando o valor do próprio empregado (Precedente nº 61);

● Na área rural, o empregador é obrigado a realizar a manutenção necessária das residências que cedam aos seus empregados, sendo proibido o desconto de danos que não decorram de culpa desses;

● É vedado o desconto ou estorno de comissões do empregado, por mercadorias devolvidas pelos clientes, após a efetivação da venda, exceto no caso de insolvência (art. 7º da Lei 3.207/1957);



● O uniforme, quando exigido pela empresa, será concedido de forma gratuita, não podendo o empregador cobrá-lo do empregado (Precedente 115);

● Não se permite o desconto de quebra de material, exceto se houver recusa na apresentação dos objetos danificados ou se houver previsão contratual de culpa do empregado.

JORNADA DE TRABALHO 1 JORNADA NORMAL Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado fica a disposição do empregador para a realização ou não da sua prestação de serviços. A legislação trabalhista estabelece que a jornada normal de trabalho, para empregados em qualquer atividade, não excederá 8 horas diárias, perfazendo 44 horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite. Este limite poderá ser acrescido de horas suplementares, através de acordo de prorrogação entre empregado e empregador ou coletivo, até o limite de 10 horas diárias. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalho exceder o limite legal desde que devidamente comunicada a situação ao sindicato da categoria profissional. 2 JORNADA A TEMPO PARCIAL A jornada a tempo parcial é aquela cuja duração não exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob este regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Não poderão prestar horas extras, sob pena de nulidade de jornada.

3 JORNADA 12 X 36

Esta jornada de trabalho, geralmente adotada através de convenção coletiva, é considerada inconstitucional perante a legislação, visto que contraria o previsto na Constituição Federal. 4 TOLERÂNCIA LEGAL Não serão descontadas nem computadas como jornada extra as variações de horário no registro ponto não excedentes de 5 minutos, observando o limite máximo de 10 minutos diários. 5 HORAS “INTINERE” O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

6 JORNADA DE TRABALHO NOTURNO 6.1 Trabalhadores Urbanos



Considera-se trabalho noturno aquele que é compreendido entre o período de 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte. A jornada que se prorrogar das 5 horas da manhã, continuará sendo comutada como noturna. A hora noturna é reduzida, ou seja, será computada como 52 minutos e 30 segundos. 6.2 Adicional Noturno A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. 6.3 Trabalhadores Rurais Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas. Nas atividades rurais, o acréscimo deve ser de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora diurna. Será considerado como hora noturna:

Agricultores: entre 21 horas a 5 horas do dia seguinte; Pecuaristas: entre 20 horas às 4 horas do dia seguinte.

7 INTERVALOS INTERJORNADA Em qualquer trabalho contínuo, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. Serão aplicados da seguinte maneira:

Até 4 horas de trabalho: não será devido intervalo; De 4 horas até 6 horas de trabalho: intervalo de 15 minutos Acima de 6 horas: intervalo de no mínimo 1 hora, no máximo 2 horas.

* O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do MTE quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras. Se o empregador não fornecer o intervalo para repouso e alimentação, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

7.1 INTERVALOS INTERJORNADA COMPUTADOS

Serão computados na jornada de trabalho os intervalos relativos à:

Os estabelecidos em convenção coletiva ou acordo por mera liberalidade da empresa; Intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados para serviços permanentes de

mecanografia, digitador. 8 INTERVALO EXTRAJORNADA O empregado deverá ter um intervalo de no mínimo 11 horas consecutivas para descanso entre uma jornada a outra, referente ao mesmo vínculo empregatício. 9 CONTROLE DE JORNADA



Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória o controle de jornada, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder. 9.1 EMPREGADOS NÃO SUJEITOS AO CONTROLE DE JORNADA Não estão sujeitos ao controle de jornada os:

Vendedores pracistas ou viajantes e os que exercerem, em geral, funções de serviço externo não subordinado a horário, devendo a condição ser anotada na CTPS e no livro de registro de empregados;

Gerentes, assim como aqueles que exerçam cargos de confiança, com remuneração superior aos seus subordinados;

Empregados domésticos. Base Legal: arts. 58 e ss. da CLT. 10 - ACORDO DE PRORROGAÇÃO

A jornada legal de até 08 horas, estabelecida pelo artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal e artigo 58 da CLT, poderá mediante acordo por escrito firmado entre as partes, ser prorrogada mediante prestação de serviço em horas suplementares, desde que não exceda a duas horas diárias.

10.1 - Formalidades Exigidas e Prazo Este acordo pactuado entre as partes, deverá ser formalizado por escrito, em duas vias, uma para o empregador e outra para o empregado, podendo ser avençado por prazo determinado ou indeterminado, mas normalmente é firmado por prazo determinado por prazo máximo de até 02 anos. No teor deste acordo, obrigatoriamente deverá constar a importância do valor da hora extraordinária, de acordo com o disposto no artigo 59, parágrafo 1º da CLT. O empregador deve ainda, anotar a existência deste acordo no livro ou ficha de empregado. Ressalte-se ainda, que a Justiça Trabalhista, tem admitido que se insira no próprio contrato de trabalho, cláusulas formalizando o acordo de prorrogação.

10.1.2 - Modelo



13.12 – ACORDO DE COMPENSAÇÃO O acordo de compensação de jornada vem a ser um documento firmado entre as partes convenentes (empresa/empregado/entidade sindical), onde pactuam o acréscimo da jornada em determinados dias, com conseqüente compensação em outros dias, afastando a configuração de horas extraordinárias.

13.12.1 - Formalidades O acordo de compensação deverá ser realizado sempre por escrito, estabelecendo jornada máxima diária de 10 horas diárias (assim, não excedente de duas horas), com conseqüente compensação em outro dia e desde que não exceda o prazo de 44 horas semanais, por um prazo máximo de 01(um) ano. A compensação de horas habitualmente tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho nos sábados, dias-pontes que antecedem ou sucedem feriados, ou mesmo realização de horas a mais em uma semana com redução na próxima (considerada como semana espanhola), esta última estabelecida pela Orientação Jurisprudencial nº 323, da Seção de Dissídios Individuais I do TST:

"Acordo de Compensação de Jornada.'Semana Espanhola'. Validade. É válido o sistema de compensação de horário quanto à jornada adotada é a denominada "Semana Espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, parágrafo 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".

Questão importante pertinente às matérias trata-se da validade deste acordo somente entre empresa e empregado. O TST, recentemente, exprimiu seu entendimento sobre a validade, consolidado na Súmula 85, cuja redação segue abaixo:

ACORDO DE PRORROGAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

Firmado entre a empresa ............................................... estabelecida na Rua ..........................., número ..................., cidade........... UF............... e o (s) seu (s) empregado (s) ............................................... (nome ou nomes), CTPS nº............., CBO nº............... , ficando estabelecido o que segue:

1) A jornada diária de trabalho poderá ser prorrogada até 2 (duas) horas, as quais serão remuneradas como extras.

2) A remuneração da hora extraordinária será de R$ ......................... (salário hora normal + 50% ou o percentual estabelecido em convenção coletiva de trabalho).

3) Este acordo terá a duração de ...................................... (dias, meses, anos).

4) O horário de trabalho durante a vigência deste acordo, será de ....... a ......... (dias da semana), das ........ ás ........ horas, com intervalo das ........... ás ......... horas para repouso e alimentação.

5) Fica facultado a qualquer das partes rescindir este acordo mediante aviso escrito a outra parte.

Local e Data: ............................... _____________________________ ________________________________ EMPREGADO EMPREGADOR TESTEMUNHAS: ________________________



"COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 - I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000) III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001)

Este posicionamento no entanto, não é pacífico, conforme se demonstra pela Jurisprudência abaixo:

ACORDO DE COMPENSAÇÃO. INVALIDADE. EXTRAPOLAMENTO DA JORNADA SEMANAL E AUSÊNCIA DE CHANCELA DO SINDICATO DA CATEGORIA PROFISSIONAL. Extrapolada a jornada de 44 horas semanais, inválido qualquer acordo de compensação, em virtude do que dispõe o art. 59, § 2º, da CLT. Ainda, ausente participação da entidade sindical da categoria profissional na pactuação, tem-se como descumprido o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal. A redação do referido dispositivo, outrossim, não permite a interpretação de que o acordo para compensação ou prorrogação de jornada possa ser celebrado tanto por empregados e empregador ou por meio de convenção coletiva, pois seria inconcebível nivelar um acordo celebrado nessas condições com a formalização de uma convenção coletiva de trabalho, que reúne entidades sindicais da categoria profissional e econômica. Portanto, a Lei Maior se refere a acordo coletivo ou convenção coletiva. De resto, a gramática portuguesa permite a concordância do adjetivo com o substantivo na forma como está redigido o inciso XIII, art. 7º, da Carta Magna. (TRT-PR-RO 10.334-96 - Ac.5ª T 8.588-97 - Rel.Juiz Luiz Felipe Haj Mussi) Assim, para que se evitem maiores problemas no tocante a validade do acordo, aconselha-se seja o mesmo avençado com a interveniência da entidade sindical. Se, a própria Convenção Coletiva estipular a compensação e sua forma, bastará neste caso, acordo entre empresa e empregado, segundo os moldes disciplinados pela norma convencional. O art. 74, § 1º da CLT, exige que o referido acordo seja devidamente anotado no livro ou ficha de registro dos empregados.



13.12.2 Modelo de Acordo de Compensação

13.13 – BANCO DE HORAS Como exceção à regra geral surge o banco de horas, estabelecido pela Lei nº 9.601/1998, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no

ACORDO COLETIVO PARA COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO

Através do presente instrumento coletivo, de um lado o Sindicato dos Empregados (indicar a categoria), com sede na Rua (indicar endereço completo), representado neste ato por seu Presidente (indicar nome completo) e de outro lado a Empresa (nominar a empregadora), pessoa jurídica de direito privado, com sede na Rua (endereço completo), inscrita no CNPJ/MF nº ( ), representada neste ato por seu sócio-administrador, (nome completo sem abreviaturas), e seus empregados conforme lista de assinaturas anexa, de acordo com o disposto no Art. 59, Parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, C/C Arts. 613 e 614, também da CLT, o aumento da jornada diária semanal (de Segunda à Sexta-feira) para a supressão do labor aos sábados.

Cláusula Primeira: Haverá a supressão do labor aos sábados e os empregados passarão a laborar de Segunda à Sexta-feira das 08h:00m às 18h:00m com 1h:12m de intervalo para refeição a descanso (das 12:00 às 13:12 horas);

Cláusula Segunda: O empregador se obriga a obedecer a jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, sendo que o labor do empregado aos sábados, ainda que eventualmente, salvo caso de força maior devidamente comprovada, torna nulo de pleno direito o presente termo de acordo, passando a serem devidas como horas extras laboradas além da oitava hora diária, nos termos da legislação trabalhista vigente, inclusive convencional.

Cláusula Terceira: A rescisão do presente acordo coletivo poderá ser realizada, a qualquer tempo, por iniciativa das partes, desde que comuniquem a entidade sindical profissional com o prazo mínimo de antecedência de 30 (trinta) dias.

Cláusula Quarta: Neste ato a empregadora declara que não existem outros empregados que se enquadrem na mesma situação dos empregados ora acordantes.

Cláusula Quinta: O prazo de vigência do presente acordo é por 01 (um) ano a contar da data da assinatura do presente de acordo com o disposto no art. 613, II combinado com o art. 614, parágrafo 3º, ambos da CLT.

E por estarem de pleno acordo, as partes acordantes, bem como a entidade sindical profissional representante dos empregados assinam o presente em três vias de igual teor e forma. Curitiba, xx de xxxxxxxxxx de 200x. ___________________________________ ______________________________________ Presidente do Sindicato Representante Legal da Empresa Lista Anexa dos Empregados: Nome, RG nº, CTPS nº - Assinatura



período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Em princípio o Banco de Horas cria uma sistemática de trabalho que leva em conta as variações da necessidade de trabalho na empresa. Assim, muito embora exista um horário de trabalho determinado, esse horário fica mais flexível para ser utilizado de forma mais intensa quando houver necessidade para a empresa. Por outro lado, para o trabalhador é interessante trocar as horas laboradas a mais por descanso, já que as mesmas nunca são compensadas de fato com dinheiro (adicional de horas extras). Assim, esse sistema adotado pelo Banco de Horas, costuma ser interessante tanto para a empresa, quanto para o empregado. O extrapolamento da jornada diária no Banco de Horas, será livremente acordado no respectivo instrumento, mas, em princípio poderá ser no início ou término da jornada. A forma de compensação das horas que compõem o Banco de Horas será objeto de livre negociação entre empregado, empregador e entidade sindical, obedecendo somente que não se exceda o prazo máximo de um ano. Assim, muitas vezes algumas entidades exigem que o Banco de Horas, seja "zerado" ou seja, concedida a compensação no prazo de 06 meses, outras em prazo inferior, enfim, como para a validade do Banco de Horas, exige-se a homologação, praticamente quem impõe esse prazo é a entidade sindical, visto que, sem sua participação a realização do Banco de Horas fica inviabilizada. A empresa deverá manter controle das horas que o empregado realiza a maior e que comporão assim o Banco de Horas, devendo prestar esclarecimentos sobre o mesmo ao empregado (quando solicitado), bem como, ocorrendo a rescisão contratual, enviar ao Sindicato, esse controle para verificação pelo mesmo de saldo em favor do empregado, que neste caso deverá ser pago como horas extras, calculadas sobre o valor da remuneração na época da rescisão. O Banco de Horas deverá ser realizado por força de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, visto que o Ministério do Trabalho (logo, também sua fiscalização), seguem a determinação da Ementa nº 13 da Secretaria de Relações de Trabalho, abaixo expendida:

"BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação de jornada de trabalho prevista no parágrafo 2º, do art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Se pactuada mediante acordo individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além das regulamentares do contrato de trabalho".

Esse Banco de Horas deve ser efetuado por acordo escrito (sem emendas, nem rasuras, rubricado em todas as folhas e em todas as vias, com a identificação das partes, dos representantes legais, inclusive CPF) e em tantas vias necessárias quantos forem os Sindicatos convenentes, além de uma destinada ao registro junto à DRT. O depósito dessa via junto à DRT deverá ser acompanhado dos seguintes documentos:

● solicitação de registro, conforme modelo previsto no Anexo I da Instrução Normativa MTE/SRT nº 01/2004;

● uma via original do acordo coletivo de trabalho, ou da respectiva alteração, destinada ao registro e arquivo; e

● cópia do comprovante de registro sindical expedido pela Secretaria de Relações do Trabalho, identificando a base territorial e as categorias representadas pelas entidades sindicais signatárias.

A empresa deverá providenciar este depósito do aludido Banco de Horas firmado, dentro do prazo de 08 dias da assinatura do acordo, sendo que esse passará a ter validade 03 dias após o depósito, pelo prazo avençado entre as partes. O Sindicato convenente que participou do Acordo Coletivo do Banco de Horas, deverá afixar cópia autêntica do acordo, de modo visível, na respectiva sede e estabelecimentos da empresa compreendida no respectivo Acordo de Banco de Horas.



13.13.1 - MODELO DE BANCO DE HORAS

ACORDO COLETIVO DE ACÚMULO E COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO BANCO DE HORAS

Pelo presente instrumento, de ACORDO COLETIVO DE ACÚMULO E COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO (BANCO DE HORAS), firmam entre as partes, de um lado a Empresa "XXXXXXXXXXXX", inscrita no CNPJ sob nº 00.000.000/0000-00, estabelecida na Rua (endereço completo), representada neste ato pelo representante legal (qualificação completa com CPF) e de outro lado os empregados, abaixo relacionados assistidos pelo SINDICATO DOS EMPREGADOS DE , com sede na Rua (endereço completo), neste ato representado pelo seu Presidente, nome e qualificação civil (inclusive CPF) nos termos do parágrafo 2º do artigo 59 da CLT., foi aceito e celebrado o presente ACORDO COLETIVO DE ACÚMULO E COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO (BANCO DE HORAS), observando as normas e disposições contidas na LEGISLAÇÃO, ficando estabelecido as seguintes condições:

CLÁUSULA 1ª - DIAS DA SEMANA E QUANTIDADE MÁXIMA DE HORAS A SEREM

ACUMULADAS POR DIA:

Dos dias a serem acumuladas as HORAS DE TRABALHO e o limite máximo de horas ficam da seguinte forma:

- De segunda a sexta-feira: máximo de 02 horas/dia;

- Sábados e Domingos: máximo de 10 horas/dia.

CLÁUSULA 2ª - DA QUANTIDADE DE HORAS A COMPENSAR PARA CADA HORA

ACUMULADA TRABALHADA DE ACORDO COM O DIA DA SEMANA:

Com relação a cada hora trabalhada e acumulada, dentro do BANCO DE HORAS, será equivalente a quantidade descrita a seguir na hora da compensação: De Segunda-feira a Sábado para cada 01:00 hora acumulada será equivalente a 01:30 hora a ser compensada e os Domingos e Feriados para cada 01:00 hora acumulada será equivalente a 02:00 horas a serem compensadas.

CLÁUSULA 3ª - DO PRAZO PARA A COMPENSAÇÃO DAS HORAS ACUMULADAS:

O prazo para COMPENSAÇÃO DAS HORAS ACUMULADAS será de 01 (hum) ano, a contar da primeira hora incluída no mesmo, sendo definida a data de COMPENSAÇÃO pela empresa, que deverá ser comunicada ao empregado com 72 horas de antecedência.

CLÁUSULA 4ª - DO ACOMPANHAMENTO DAS HORAS ACUMULADAS:

A empresa se compromete a emitir trimestralmente a partir da implantação do Banco, Controle de Horas de Trabalho, informando sobre a quantidade de horas efetuadas nos meses do trimestre, inclusive as horas acumuladas, que será entregue aos empregados conjuntamente com o comprovante de pagamento mensal.

CLÁUSULA 5ª - DA FALTA DE COMPENSAÇÃO DENTRO DO PRAZO ESTIPULADO

E EM CASOS DE RESCISÃO CONTRATUAL:

Parágrafo Primeiro: Não ocorrendo a compensação, no prazo estipulado na cláusula terceira acima, a empresa pagará as horas extraordinárias de acordo com a remuneração da época do encerramento do Banco, aplicando os percentuais previstos em Dissídio ou Convenção Coletiva, no 5º dia útil do mês seguinte.

Parágrafo Segundo: Em casos de Rescisão Contratual, havendo crédito de horas, essas serão pagas ao empregado no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, observando a remuneração do mês de rescisão, com a aplicação dos percentuais previstos em Dissídio Coletivo de Trabalho ou CCT.

CLÁUSULA 6ª - DO CUMPRIMENTO:



Obrigam-se as partes contratantes, observar e cumprir todas as condições instituídas no presente acordo.

CLÁUSULA 7ª - DA DURAÇÃO:

O presente ACORDO terá a duração de 01 (um) ano, com vigência a partir de 03 dias após o depósito junto ao Ministério do Trabalho.

CLÁUSULA 8ª - DAS DIVERGÊNCIAS:

Parágrafo Primeiro: As divergências que possam eventualmente surgir, entre as partes contratantes, deverão ser resolvidas através de reunião marcada pela parte suscitante, com todos os empregados, e havendo Acordo determinado pela maioria, será esse expresso em Termo Aditivo, que fará parte integrante desse Banco de Horas.

Parágrafo Segundo: Caso não exista Acordo na reunião acima disciplinada, a parte Suscitante deverá recorrer à Câmara de Conciliação Sindical, e, persistindo a lide, em última Instância à Justiça do Trabalho.

CLÁUSULA 9ª - DA ADMISSÃO DE NOVOS EMPREGADOS:

Os empregados que venham a ser admitidos após a celebração deste ACORDO, estarão automaticamente enquadrados nas cláusulas contidas neste Acordo, desde que fornecida cópia do mesmo ao empregado, que dará sua ciência sobre as condições do mesmo.

CLÁUSULA 10

- DA RELAÇÃO DOS EMPREGADOS:

Ficam fazendo parte integrante deste ACORDO, os funcionários relacionados abaixo: Nome: CTPS/SÉRIE E as partes pôr estarem justas e convencionadas, firmam o presente ACORDO em 05 (cinco) vias de igual teor pôr intermédio dos seus representantes legais. Curitiba, de julho de 2.012. Empresa Sindicato dos Empregados 13.14 – ACORDO DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO SIMULTÂNEA Inexiste Legislação que vede a presença de acordos de compensação e prorrogação simultâneos, desde que formalizados por escrito e que a soma de ambos não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo.

Abaixo se apresenta um modelo de prorrogação e compensação simultânea:

Pror. e Comp. Simultâneos

08h:48m

08h:48m 08h:48m 08h:48m 08h:48m Compensação

01h:12

m 01h:12m 01h:12m 01h:12m 01h:12m Prorrogação

Cabe ressaltar que apesar de possível, as horas extraordinárias devem ser esporádicas, pois caso contrário os acordos podem ser invalidados conforme jurisprudência trazida abaixo: HORAS EXTRAS – ACORDO DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE JORNADA – INVALIDADE – A prática diuturna de horas extras além da jornada a ser compensada invalida o regime compensatório de horário, mormente, ante o fato de que a empresa não efetuava nem a compensação ajustada. (TRT 12ª R. – RO-V 253/2001 – 3ª T. – (01178/2002) – Relª Juíza Marta Maria Villalba Fabre – J. 14.01.2002)



ACORDO DE COMPENSAÇÃO. INVALIDADE. Não obstante o preceituado no art. 7º, parágrafo XXVI, da Carta Constitucional, deve ser considerado inválido o acordo de prorrogação horária firmado entre as partes para compensar o labor nos sábados, quando evidenciado nos autos que a empresa sistematicamente o descumpria. (TRT-SC-Ac. 3ª T. 13521/02, 05.11.02. Proc. RO-VA 00188-2002-025-12-00-7. Maioria. Rel.: Juíza Gisele Pereira Alexandrino. Publ. DJ/SC 05.12.02 - P. 141).

13.15 - ATIVIDADES COM RETRIÇÕES OU PROIBIDAS DE CELEBRAÇÃO DE ACORDO DE PRORROGAÇÃO, COMPENSAÇÃO Não podem celebrar acordos de prorrogação de horário de trabalho as seguintes funções:

a) cabineiros de elevador (ascensoristas - Lei nº 3.270/57);

b) gerentes, diretores e chefes com cargos de gestão, que aufiram gratificação de função igual ou superior a 40% do salário (pois não estão sujeitos à jornada de trabalho de acordo com o artigo 62, II da CLT);

c) vendedores pracistas (Lei 3.207/1957), viajantes e os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, com tal condição anotada na CTPS e no registro de empregados;

d) telefonistas, somente poderão prestar serviço, além do período normal (máximo de 6 horas diárias), em caso de indeclinável necessidade (art. 227, § 1º da CLT);

e) os empregados admitidos sob o regime de tempo parcial (artigo 58-A da CLT) que laborem até 25 horas por semana.

Em relação aos menores (de 16 a 18 anos), poderá haver a prorrogação de até 02 horas a mais, desde que em regime de compensação (labor a mais em um dia com conseqüente diminuição em outro), e que tal acordo de prorrogação seja Coletivo (com a participação da entidade Sindical) ou estiver previsto em Convenção Coletiva de Trabalho. No caso de atividades insalubres, se o acordo de compensação for firmado através de Acordo Coletivo ou estipulado em Convenção Coletiva, não será necessária inspeção prévia do Ministério do Trabalho de conformidade com o disposto na Súmula 349 do TST: ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT). 13.16 Quadro de Horário Salvo na hipótese de empresas optantes do Simples Nacional, as demais estão obrigadas em providenciar o quadro de horário de seus empregados, conforme modelo abaixo:

http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2002/13521-02.doc

http://trtapl3.trt12.gov.br/csmj/2002/13521-02.doc



ESCALA DE REVEZAMENTO

A legislação trabalhista brasileira estabelece, que fica assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro horas) consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Para os serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, e constando de quadro sujeito à fiscalização do trabalho, conforme previsto pelo art. 67 da CLT.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

As escalas de revezamento devem ser elaboradas pelas empresas, com a devida assistência do Sindicato da Classe observada à peculiaridade e necessidade do trabalho em domingos, de cada atividade profissional.

2. DESCANSO SEMANAL



Conforme a base legal acima mencionada, perante a legislação trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o descanso do empregado.

O descanso semanal, além de obrigatório, é necessário, pois propicia ao empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com seus familiares e amigos, bem como tempo para o seu lazer e recreação. Dessa forma, a legislação trabalhista demonstra o seu cunho social.

3. ESCALA DE REVEZAMENTO

Em algumas atividades se faz necessário o trabalho em domingos e feriados, sendo que nestes casos a empresa deverá manter e organizar uma escala de revezamento, de forma que todo empregado possa, periodicamente, gozar e programar com antecedência o seu descanso nesse dia.

Referente ao trabalho da mulher, o legislador estabeleceu que o seu descanso dominical deva ser organizado quinzenalmente, nos termos do art. 386 da CLT.

Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

A Portaria MTPS nº 417/66, por sua vez, prevê que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado tenha em um período máximo de sete semanas de trabalho, a possibilidade descansar pelo menos um domingo de folga.

O artigo 1º da Lei nº 11.603/2007, altera a Lei nº 10.101/2000, regulamentando o trabalho em domingos e feriados para as atividades de comércio determinam, que fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observadas a legislação municipal.

Art. 1º O art. 6º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do inciso I do caput do art. 30 da Constituição Federal.

Para as atividades de comércio, de acordo com o parágrafo único do referido artigo, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 vez no período máximo de 3 semanas, com o domingo, observadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 (uma) vez no período máximo de 3 (três) semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva." (NR)

Ressaltamos, porém, que é sempre conveniente que a empresa consulte a respectiva Convenção Coletiva de Trabalho visando tomar conhecimento de alguma cláusula mais benéfica ao empregado, de como proceder à escala de revezamento.

4. TURNOS ININTERRUPTOS

As empresas que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento deverão obedecer à jornada de seis horas diárias, salvo exista previsão contrária em Convenção Coletiva. Na elaboração deste tipo de jornada é necessária a observância de vários fatores, entre eles:

http://www.econeteditora.com.br/bdi/lei/ant/lei10101_2000.asp



A manutenção de turnos de forma ordenada ou alterada conforme os horários de trabalho prestados em revezamento;

Que os turnos sejam em revezamento, propiciando ao empregado, ou turmas de empregados, o trabalho alternadamente para que se possibilite, em face da interrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;

O revezamento seja ininterrupto, ou seja, não sofra solução de continuidade no período de 24 (vinte e quatro) horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.

É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de 6 (seis) horas, admitindo-se o máximo de 2 (duas) horas extras por dia.

O artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal, traz a previsão para a jornada de trabalho realizada em turnos de revezamento. Todavia, cabe ressaltar que o objetivo desta norma ao expressar esta jornada reduzida foi de proteção ao trabalhador, diante do desgaste físico, que a situação de alternância de turnos causa ao mesmo, assim, não se recomenda a realização de jornada extraordinária, mesmo que decorrente de negociação coletiva

5. MODELO DA ESCALA DE REVEZAMENTO

Não existe na legislação federal um modelo oficial de formulário estabelecido, para controle da escala de revezamento, podendo esta ser anotada em qualquer tipo de impresso ou formulário.

A empresa poderá criar um documento interno que melhor se adapte às suas necessidades e peculiaridades, porém, o sindicato da classe sempre deverá ser consultado para a elaboração do modelo peculiar de cada empresa, vista a atividade desenvolvida.

A seguir demonstramos um modelo exemplificativo:

Escala 5 x 1

EMPRESA:

ENDEREÇO:

MUNICÍPIO/UF:

ESCALA DE REVEZAMENTO

1ª QUINZENA: (mês/ano)

SETOR/DEPTO.:

VISTO DA FISCALIZAÇÃO

ORD. EMPREGADOS HORÁRIO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª 3ª 4ª 5ª 6ª S D 2ª

01 João Santos A F F F

02 Marcos Paulo B F F F

03 Tiago Souza C F F F

Obs.:

(assinatura da empresa)

Legenda:

F = Folga

S = Sábado



D = Domingo

6. JURISPRUDÊNCIAS

A) RECURSO DE REVISTA - RR 791433 791433/2001.9 do TST

1 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. O Egrégio Regional, com base no conjunto fático-probatório estampado nos autos, consignou entendimento de que o reclamante trabalhava em turno ininterrupto de revezamento. Desta feita, eventual análise por esta Corte de Justiça, se havia ou não o regime de escala ou revezamento, somente é possível se verificar mediante o reexame dos fatos e provas estampado nos autos, sendo tal procedimento vedado nesta esfera recursal, ante os termos da Súmula 126 do TST.

2- JORNADA DE TRABALHO - NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Vislumbro nos autos que o Tribunal Regional analisando as cláusulas que dispunham sobre a jornada de trabalho dos empregados, atribuiu generalidade à mesma, consignando que omitiu a jornada de trabalho prestado pelo reclamante. Não há que se falar aqui em reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho que dispõe sobre clausulas genéricas. Trata-se de hipótese de nulidade de cláusula de acordo coletivo. Recurso de revista de que não se conhece.

B) RECURSO ORDINÁRIO - RO 533922 RS 00533.922 TRT 4

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A jornada especial de seis horas, constitucionalmente prevista, destina-se aos trabalhadores sujeitos ao desgaste decorrente do cumprimento de escalas de revezamento. Constatada esta realidade, faz jus o trabalhador à jornada reduzida. (...)

REMUNERAÇÃO 1 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho. Não compõem o salário os pagamentos de natureza indenizatória, como a ajuda de custo (para cobrir despesas no caso de transferência de domicílio), as diárias para viajem que não excedam 50% do salário percebido do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, os pagamentos realizados por direitos intelectuais (direito do autor), a participação nos lucros. A remuneração possui um sentido mais amplo, podendo ser considerado tudo que se recebe ou tudo que se paga em retribuição pelo serviço prestado. Conforme o disposto no art. 457, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT:

"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber".

Portanto, a remuneração é a soma de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado, seja em dinheiro ou em utilidades, em decorrência da prestação de serviço, remuneradas pelo empregador ou por clientes, resultantes do contrato de trabalho. A remuneração é o gênero do qual o salário é espécie.

1.1 SISTEMAS DE PAGAMENTO

http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=81051#DL5.452_43art.457



Os salários poderão ser fixados por:

Unidade de tempo,

Por produção, ou

Por tarefa.

O primeiro leva em conta o tempo que o empregado fica a disposição da empresa e toma por base, para pagamento, o número de horas, dias, etc ; o demais consideram a produção dada pelo empregado, como por exemplo, tarefa, peça, comissão, etc. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem que ver com os intervalos com que se paga o empregado. Assim, por exemplo, um empregado horista pode receber por mês. A base de cálculo de seu salário é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.

Mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês.

Quinzenalista é o trabalhador que recebe por quinzena.

Semanalista é o que recebe por semana, e

Diarista é o que recebe por dia.

Distingue-se, ainda, o salário em:

Salário Fixo na unidade de tempo, como hora, dia, mês etc. Independe do número de horas trabalhadas pelo empregado, se foi fixada a remuneração por hora, como, por exemplo, de R$ 1,80 a hora trabalhada.

Salário variável é o estabelecido conforme a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, comissão etc.

Salário misto ou composto aquele que possui parte fixa e parte variável.

1.1 Salário por unidade de tempo

O salário fixado em unidade de tempo independe do serviço ou da obra realizada, mas depende do tempo gasto para sua consecução. São salários fixados em unidade de tempo: salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês. O critério de remuneração por unidade de tempo não se confunde com os períodos de pagamento. O empregado horista pode ter como época de pagamento o final do mês, ou seja, receber mensalmente.

1.2 Salário por produção

No pagamento por produção calcula-se apenas o resultado obtido no período trabalhado, sem considerar o tempo gasto. è o caso do pagamento por comissão ou por unidade produzida. O objetivo é estimular a produção do empregado. É possível que o salário seja fixado exclusivamente por produção, desde que ao final do mês esteja assegurado o pagamento do pisos da categoria. Nessa modalidade de salário, não se leva em conta o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independentemente do tempo despendido. A CLT admite que a remuneração seja fixada em unidade de obra, visto que em seu art. 483, alínea "g" mostra que é possível o pagamento por peça, porém o empregador não poderá reduzir o trabalho do empregado, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o que acarreta a rescisão indireta do contrato de trabalho.

1.3 Salário por tarefa

No pagamento por tarefa, calcula-se pela produção, mas há alguma vantagem na economia do tempo. É o caso do empregado que é dispensado antes do horário estabelecido se houver




cumprido a tarefa determinada. Pode ocorrer também que a retribuição por unidade produzida sofra acréscimo, se ultrapassada determinada quantidade por dia. Como se verifica no art. 142, § 2º, da CLT, é possível que o salário seja fixado por tarefa. O salário por tarefa é uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e de obra. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é estabelecido pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias. O art. 7º, alínea "c", da Lei nº 605/49 estabelece que, se o empregado trabalha por tarefa, o repouso semanal remunerado é considerado equivalente ao salário correspondente às tarefas efetuadas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelo número de dias de serviços efetivamente prestados pelo empregado.

1.4 Salário- Maneiras de Pagamento

Conforme prevê o art. 463 da CLT, o salário deve ser pago em dinheiro, embora seja admissível o pagamento parte em dinheiro e parte em utilidades. Na zona urbana poderá ocorrer pagamento em cheque ou por meio de depósito do valor em conta corrente bancária. Deverá ser assegurado ao empregado horário para desconto imediato do cheque ou para saque Portaria MT nº 3.281/84, art. 2º) O principal objetivo do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus etc., e também o pagamento em moeda estrangeira. O Decreto-lei nº 857, de 11.09.69, estabelece que: "são nulos de pleno direito os contratos, títulos e quaisquer documentos, bem como as obrigações que, exequíveis no Brasil, estipulem pagamento em ouro, em moeda estrangeira, ou, por alguma forma, restrinjam ou recusem, nos seus efeitos, o curso legal do cruzeiro" (art. 1º). Contudo, se a obrigação tiver de ser cumprida no exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. Sendo a conversão efetuada com base na taxa de câmbio vigente na data da contratação, aplicando-se daí em diante os reajustes legais ou convencionais. 1.5 Salário- Pagamento em Utilidades Além do pagamento em dinheiro, a legislação trabalhista, permite o pagamento em utilidades. O salário-utilidade decorre do contrato de trabalho ou do costume. Conforme o art. 458, caput, da CLT, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, sendo a habitualidade requisito principal. Não será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. A utilidade é de fato um pagamento ou um ganho para o empregado, visto que, se não fosse fornecida, o empregado teria de comprá-la ou de despender de numerário próprio para adquiri-la. Além disso, é fornecida gratuitamente ao empregado, pois, do contrário, não se caracteriza como salário. É admitido o pagamento do salário em utilidades, até o máximo de 70% do valor total. Os restantes 30% do salário deverão ser necessariamente entregues em dinheiro (art. 458, §1º, c/c art. 82, parágrafo único, da CLT).

1.5.1 Equipamentos de Proteção Individual (EPI)

Os equipamentos e outros acessórios, como os uniformes, fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços não serão considerados como salário (CLT, art. 458 § 2o ). Assim se o uniforme não é usado apenas no local de trabalho ou o veículo é usado também nos finais de semana e férias do empregado, caracterizam se como vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura. O equipamento de proteção individual (EPI) que lhe é fornecido gratuitamente pelo empregador (CLT, art. 166), não é considerado salário-utilidade, pois destina-se exclusivamente ao uso no local de trabalho para proteger o empregado durante a prestação serviços.


http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=80167#Lei605_49art.7o







1.5.2 Habitação

A Lei nº 8.860/94, ao acrescentar o § 3º ao art. 458 da CLT, estabeleceu que a habitação fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que destina e não poderá exceder a 25% do salário contratual. Tratando-se, porém, de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4o ).

1.5.3 Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321, de 14.04.76, em que se fornece alimentação ao empregado, não é considerado como salário-utilidade, já que a refeição é cobrada do trabalhador. O regulamento do PAT, aprovado pelo Decreto nº 5, de 14.01.91, prevê em seu art. 6º que a alimentação fornecida de acordo com as determinações da referida Lei não se caracteriza salário-utilidade, tampouco incorpora a remuneração. Sobre o assunto manifestou-se o Tribunal Superior do Trabalho - TST, por meio da Súmula nº 241:

"Salário-utilidade - Alimentação: O valor para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais."

Portanto, aplicar-se-o disposto na Súmula, quando não for observada a Lei nº 6.321/76. A Lei nº 8.860/94, acrescentou ao art. 458 da CLT o § 3º, estabelecendo que a alimentação fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que se destina e não poderá exceder a 20% do salário contratual.

1.5.4 Cesta básica

A cesta básica, assim como a alimentação, não será caracterizada como salário-utilidade nem incorporada a remuneração, se concedida nos moldes da Lei nº 6.321/76, ou seja, se cadastrada no Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.

1.5.5 Transporte

Sempre que o transporte fornecido pelo empregador proporcionar um benefício ou economia de salário ao empregado, será considerado salário-utilidade. Porém, se o empregador cobra pelo transporte fornecido, ainda que um preço reduzido, não será tal pagamento salário-utilidade. O Vale-transporte não é porém, considerado salário in natura, por força do disposto no art. 2º, alínea "a", da Lei nº 7.418/85, ou seja, o Vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora a remuneração para quaisquer efeitos.

1.6 DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Salário - é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Remuneração - é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc. Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.



http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=475


http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=475

http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=440#Lei7.418_85art.2o



1.7 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

O método tradicional de remuneração variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc. Neste método é uma faculdade do empregador fazer os pagamentos destas parcelas suplementares de forma esporádica ou habitual, em quantia fixa ou variável, em períodos certos ou incertos e ainda a todos ou a determinados empregados, sem que seja necessário qualquer acordo ou convenção coletiva que estabeleça. Geralmente estas parcelas suplementares têm natureza salarial e, portanto, sobre tais parcelas incidem todas as obrigações legais como INSS, IRRF, FGTS, além de serem base para cálculo de férias e 13º salário. Os métodos tradicionais baseados em cargos e funções estão perdendo espaço para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo do mercado. Estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e competências e que tem como foco, as pessoas. O método de remuneração por desempenho vem sendo adotado por um número grande de empresas nos últimos anos, principalmente para os cargos de gerência e diretoria. Um dos métodos bastante conhecido e aplicado no Brasil neste sistema de remuneração é o de participação nos lucros ou resultados o qual tem como objetivo, o comprometimento dos funcionários com os resultados da organização. Além deste, há outros como participação nos resultados, participação nos lucros, remuneração por resultados, remuneração da multifuncionalidade, por habilidade e por competência. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, salvo o imposto de renda, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Tratando-se de participação nos lucros da empresa, a distribuição deverá beneficiar a todos os empregados, indistintamente e de forma igualitária. Já no caso de participação nos resultados, nada impede a criação de planos setoriais e específicos por unidade ou setores da empresa, desde que os critérios sejam claros e objetivos.

1.8 VERBAS QUE INTEGRAM A REMUNERAÇÃO

São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.

Horas Extras;

Adicional Noturno;

Adicional de Periculosidade;

Adicional de Insalubridade;

DSR;

Comissões;

Gratificação (a partir da segunda gratificação)

Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;

Prêmios de assiduidade;

Quebra-caixa;

Gorjetas;

Ajuda de Custo habitual;

Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.)

1.9 ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE



1.9.1 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:

Atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos. A insalubridade poderá apresentar-se em três graus: máximo, médio e mínimo, cujos percentuais de acréscimo serão os seguintes:

40%

20%

10%

Estes adicionais serão calculados sobre o salário mínimo ou sobre o piso salarial determinado em Convenção Coletiva até o julgamento do mérito da Sumula 228 pelo STF.

1.9.1.1. Exclusão do pagamento da insalubridade:

O pagamento do adicional de insalubridade somente será obrigatório enquanto estiverem presentes os agentes nocivos a saúde do empregado. Exclui também a percepção do adicional respectivo a eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo (Súmula nº 80 do TST). Portanto, nestes casos, a exclusão do pagamento não será considerada redução salarial.

1.9.2 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE:

Atividades ou operações perigosas são aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. O empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário efetivo, não incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial, ou seja, sobre o salário acrescido de outros adicionais. Se o empregado trabalhar exposto a condições insalubres ou periculosas, deverá optar pelo adicional que considerar mais benéfico, pois não pode haver acúmulo dos dois valores. A caracterização de insalubridade ou periculosidade, segundo normas do Ministério do Trabalho, serão feitas através de laudos emitidos por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrado no Ministério do Trabalho. Ao menor é proibido o trabalho em condições insalubres ou periculosas. Segundo a Súmula nº 132 do TST, o adicional de periculosidade integra o cálculo de horas extras.

Exemplo:

Empregado que trabalha operando bomba de gasolina, realizou 20 horas extras durante o mês. O seu salário hora é de R$ 3,00. Com o adicional de 50% do adicional de horas extras, temos R$ 4,50. O adicional de periculosidade neste caso incidirá sobre o valor hora base (R$ 3,00) e não sobre R$ 4,50. Assim:

20 horas x R$ 0,90 (30% de R$ 3,00) = R$ 18,00

Este resultado refere-se ao valor das horas extras sobre o adicional de periculosidade. Para empregados eletricitários há divergências a respeito, pois de acordo com a Súmula nº 132 do TST, o adicional de periculosidade integra a remuneração do empregado para cálculo de horas extras e ao analisarmos a Súmula do TST nº 191 do TST temos que, para os



empregados expostos a periculosidade elétrica, o adicional será calculado sobre o valor total da remuneração, ou seja, salário base incluindo todos os adicionais. Portanto, o problema está quanto ao que se calcula primeiro, horas extras ou adicional de periculosidade? Já que ambos têm a orientação de que o cálculo deve ser realizado sobre o valor total da remuneração. Sendo assim, nestes casos, orientamos que seja feita uma simulação da remuneração do empregado para verificar qual valor ficará mais benéfico.

1.10 TRABALHO NOTURNO A Constituição Federal, artigo 7º, inciso IX, estabelece que é direito dos trabalhadores a remuneração do trabalho noturno superior à remuneração do trabalho diurno. Devido a este dispositivo, as exceções do artigo 73 da CLT foram derrogadas, ficando a referida remuneração devida a todos os trabalhadores que laborem no período noturno, independentemente da disposição da carga horária e da natureza da atividade da empresa. 1.10.1 - HORÁRIO NOTURNO Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. 1.10.2 - HORA NOTURNA Para a legislação trabalhista, a hora diurna urbana tem a duração de 60 minutos (hora-relógio) e a hora noturna é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Devido o trabalho noturno ser mais penoso que o diurno, esta redução visa proteger a saúde física e mental do empregado. 1.10.3 - INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

Jornada de trabalho de até 4 horas:

Sem intervalo

Jornada de trabalho superior a 4 horas até 6 horas:

Intervalo de 15 minutos

Jornada de trabalho excedente a 6 horas:

Intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas

Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, aplicando para esse efeito a hora de 60 minutos (hora-relógio). Se concedido na forma da lei, não se computa na jornada de trabalho. 1.10.4 - PRORROGAÇÃO DA JORNADA NOTURNA A prorrogação da jornada noturna, também é noturna. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. 1.10.5 - CÁLCULO PRÁTICO Para se calcular as horas noturnas, utiliza-se a seguinte fórmula:



(n° horas-relógio ÷ 52,5 x 60,0)

Onde: 52,5 é a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, e 60,0 é a hora relógio de 60 minutos

Exemplo de cálculo de jornada noturna

Início: 22:00 h.

Intervalo: 01:30 h. - 02:30 h.

Término: 06:42 h.

O empregado laborou 7 horas e 42 minutos relógio (Não computa o intervalo de descanso)

Para efetuar o cálculo, a fração de horas minutos deve ser transformado em fração de hora centesimal. 42 minutos ÷ 60 = 0,7 7,7 ÷ 52,5 x 60,0 = 8,8 horas 0,8 horas x 60 = 48 minutos

Sua jornada noturna equivale a 8 horas e 48 minutos (8,8 h.)

Resumindo: - 1 hora relógio de 60 minutos equivale a 1,1429 hora noturna (1,0 ÷ 52,5 x 60 = 1,1429), ou seja - 1 hora e 9 minutos noturnos aproximadamente (0,1429 x 60 = 9) 1.10.6 - ADICIONAL NOTURNO A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% sobre o valor da hora diurna. Este percentual poderá ser maior, se estiver previsto em convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa. A hora diurna deve ser composta do salário básico do empregado mais adicionais previstos em lei, convenções, dissídios ou acordos coletivos de trabalho e espontâneos. A inclusão do adicional de periculosidade na base de cálculo do adicional noturno continua controversa. Necessita ser sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho-TST para pacificar. Porém, as orientações jurisprudenciais e as decisões esparsas convergem para que seja incluso. O adicional noturno é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, com seu consentimento expresso, perde o direito ao adicional, não caracterizando redução salarial. O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, integram o salário para todos os efeitos legais. Inclusive férias, 13° e aviso prévio indenizado. O pagamento do adicional noturno deve ser discriminado em evento específico na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, comprovando assim a quitação do direito. 1.10.6.1 - Descanso semanal remunerado sobre o adicional noturno Sendo o adicional noturno salário para todos os efeitos legais, também é base de cálculo para o descanso semanal remunerado (DSR). Se a jornada do empregado for totalmente noturna, o adicional noturno calculado sobre seu salário fixo mensal já remunera o DSR, da mesma forma que o salário fixo remunera o DSR embutido nele. Nas jornadas mistas (diurnas e noturnas), a integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da média diária do número de horas noturnas realizadas.



1.10.7 - HORA EXTRA NOTURNA Havendo trabalho extraordinário no horário noturno ou na prorrogação deste, o empregado fará jus à hora extra noturna. Esta hora extra deverá ser remunerada com o adicional extraordinário e o adicional noturno, cumulativamente. Sua duração também é de 52 minutos e 30 segundos (52,5).

Exemplo de remuneração da hora extra noturna

Valor da hora diurna: R$ 4,09 Valor da hora extra noturna: R$ 7,36 (4,09 x 150% x 120%)

Nota 1: Os percentuais utilizados neste exemplo são de 50% para hora e 20% para o adicional noturno. Poderão ser maiores, se estiver previsto em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Sentença Normativa. Nota 2: Os percentuais devem ser calculados de forma capitalizada e não somados, ou seja, calcula-se percentual sobre percentual.

1.10.7.1 - Descanso Semanal Remunerado sobre a Hora Extra Noturna Sendo a hora extra noturna salário para todos os efeitos legais, também é base de cálculo para o descanso semanal remunerado (DSR). 1.10.8 - TRABALHO NOTURNO DA MULHER Desde a promulgação da Constituição Federal/1988, é permitido às mulheres trabalharem no período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino. Segue o princípio da igualdade de direitos. 1.10.9 - TRABALHO NOTURNO DO MENOR O trabalho noturno dos menores de 18 anos é expressamente proibido pela Constituição Federal e pela CLT. 1.10.10 - TRABALHO NOTURNO RURAL Nas atividades rurais a duração da hora noturna é de 60 minutos, não havendo a redução como nas atividades urbanas. Na atividade agrícola (lavoura), é considerado noturno o trabalho executado entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. Na atividade pecuária (animais), é considerado noturno o trabalho executado entre 20:00 horas de um dia às 4:00 horas do dia seguinte. A adicional noturno rural é de 25% sobre o valor da hora diurna. 1.10.11 - EXEMPLOS DE CÁLCULOS

Exemplo de cálculo de adicional noturno numa jornada normal e totalmente noturna

Dia Entrada Saída Entrada Saída Horas relógio

Horas noturnas



1 Feriado Feriado Feriado Feriado - -

2 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

3 Sábado Sábado Sábado Sábado - -

4 Domingo Domingo Domingo Domingo - -

5 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

6 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

7 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

8 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

9 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48



12 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

13 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

14 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

15 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

16 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48



19 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

20 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

21 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

22 Feriado Feriado Feriado Feriado - -

23 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48



26 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

27 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

28 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

29 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

30 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48


Salário mensal: R$ 900,00 Adicional noturno de 20%: R$ 180,00 (900,00 x 20%)

Nota 1: Como a jornada é totalmente noturna, paga o adicional sobre seu salário fixo. Nota 2: O adicional noturno deve ser pago em evento separado do salário, para demonstrar que o valor foi pago para quitar o direito. Se pagar acumulado com o salário, num único evento, não quita o direito, é considerado “salário complessivo”.



Exemplo de cálculo de adicional noturno numa jornada mista com horas extras

Dia Entrada Saída Entrada Saída Horas diurnas

Horas relógio noturnas

Horas noturnas

Horas extras diurnas

Horas extras noturnas

1 Feriado Feriado Feriado Feriado - - - - -

2 20:00 00:00 01:00 04:57 02:00 05:57 06:48 - -

3 Sábado Sábado Sábado Sábado - - - - -

4 Domingo Domingo Domingo Domingo - - - - -

5 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

6 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

7 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

8 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

9 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

10 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17


12 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

13 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

14 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

15 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

16 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

17 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17


19 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

20 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

21 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

22 Feriado Feriado Feriado Feriado - - - - -

23 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

24 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17


26 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

27 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

28 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

29 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

30 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

31 Sábado Sábado Sábado Sábado - - - - -

Soma das horas com fração de minutos 119:00 136:00 06:00 06:51

Soma das horas com fração de centésimos 119,00 136,00 6,00 6,85



Cálculo do Adicional Noturno e seu reflexo no DSR

Salário-hora diurno: Adicional Noturno: Valor: Reflexo no DSR:

R$ 4,09 20% R$ 111,25 ( 136,00h x 4,09 x 20%) R$ 32,45 (136,00h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 4,09 x 20%)

Cálculo das horas extras diurnas e seu reflexo no DSR

Salário-hora diurno: Valor Hora Extra Diurna: Valor: Reflexo no DSR:

R$ 4,09 R$ 6,14 (4,09 x 150%) R$ 36,84 (6,14 x 6) R$ 10,75 (6,00h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 6,14)

Cálculo das horas extras noturnas e seu reflexo no DSR

Salário-hora diurno: Valor Hora Extra Noturna: Valor: Reflexo no DSR:

R$ 4,09 R$ 7,36 (4,09 x 150% x 120%) R$ 50,42 (7,36 x 6,85) R$ 14,70 (6,85h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 7,36)

HORAS EXTRAS Primeiramente, cabe observar o exposto no art. 7º, XIII da CF/88, onde estabelece que a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Portanto, a hora excedente à 8hr00 diária será considerado como hora extra sendo devido o adicional de no mínimo de 50% sobre o valor de hora, conforme dispõe o art. 59 da CLT. Cabe ressaltar, que aqueles empregados que possuam a jornada de trabalho reduzida, também terá direito ao pagamento das horas extras, desde que exerce jornada excedente aquele pré-estabelecida no momento da constituição do vínculo empregatício.

1 CONCEITO

O art. 59 da CLT, prevê que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. O acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal, salvo previsão mais benéfica junto a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho).

1.1 Forma de Remuneração

Para calcular o valor da hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor da hora trabalhada. Para saber quanto é o valor da hora do empregado, utilizará a seguinte fórmula: dividir o salário do trabalhador pelo total de horas trabalhadas por mês, na maioria das vezes 220 (duzentos e vinte) mensais, o resultado dessa operação é o quanto o empregado ganhará por hora.

Caso hipotético: R$ 1.000,00 : 220 = R$ 4,54 por hora.

Posteriormente, pegue o resultado anterior (valor-hora) e multiplique pelo percentual da hora extra, legal (50%) ou adicional mais benéfico previsto em CCT (Convenção Coletiva de Trabalho), o resultado desta conta será o valor de uma hora extra. Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas extraordinárias laboradas no mês. Assim, será fixado o total em dinheiro que o empregado deverá receber no final do mês, além do salário normal.

Caso hipotético:



* valor da hora: 1.000,00 : 220 = R$ 4,54 * valor do adicional: R$ 2,27 (R$ 4,54 x 50%) * Valor da hora normal + valor do adicional de H.E = R$ 6,81 ( R$ 4,54 + 2,27) * valor uma hora extras = R$ 6,81

Considerando que o empregado exerceu 50 horas extras no mês. Terá direito a remuneração equivalente à R$ 340,50 (trezentos e quarenta reais e cinquenta centavos).

1.2. Descanso Semanal Remunerado

A Súmula nº 172 do TST, estabelece que computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. O cálculo da integração das Horas Extras no Descanso Semanal Remunerado deve ser procedido da seguinte forma: Primeiro somam-se o número de Horas Extras do mês; Divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês* Multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês; Multiplica-se pelo valor da Hora Extra atual. * OBS.: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Havendo pagamento de Horas Extras feitas durante o mês com percentuais diferentes, a média terá que ser apurada separadamente.

Caso hipotético:

Considerando que o empregado no mês de agosto/2009, exerceu 50 horas extras, possuindo no respectivo mês 26 dias úteis e 5 domingos. Terá o empregado direito ao DSR (Descanso Semanal Remunerado), sobre as horas extras o equivalente à R$ 65,48 (sessenta e cinco reais e quarenta e oito centavos).

1..2 HORAS EXTRAS HABITUAIS E INCORPORAÇÃO AO SALÁRIO

As horas extras realizadas com habitualidade pelo empregado incorporara, quando do pagamento:

a) 13º salário: conforme dispõe a Súmula nº 45 do TST; b) Aviso prévio: conforme dispõe o art. 487, 5º da CLT. c) FGTS: conforme dispõe a Súmula 63 do TST; d) Férias: conforme dispõe o art. 142, §5º da CLT; e) Adicional Insalubridade: conforme dispõe a Súmula nº 139 do TST; f) Adicional de Periculosidade: conforme dispõe a Súmula nº 132, I do TST.

1.3 HORAS EXTRAS, HIPÓTESES IMPERIOSA

Cabe observar que a jornada de trabalho do empregado poderá ainda ser prorrogada por mais duas horas, totalizando 12 (doze) horas diárias somente em caso de força maior ou necessidade imperiosa, tal seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empregador, como apregoa o artigo 61 da CLT e o Precedente administrativo do Tribunal Superior do Trabalho nº 31, abaixo.

PRECEDENTE ADMINISTRATIVO TST nº 31. "JORNADA. PRORROGAÇÃO. NECESSIDADE IMPERIOSA. I - Os serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos autorizam a prorrogação da jornada apenas até 12 horas, caracterizando-se como tais aqueles que, por



impossibilidade decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisados num dia e retomados no seguinte, sem ocasionar prejuízos graves e imediatos; II - Se a paralisação é apenas inconveniente, por acarretar atrasos ou outros transtornos, a necessidade de continuação do trabalho não se caracteriza como imperiosa e o excesso de jornada não se justifica.

1.4 HORAS EXTRAS COMISSIONISTA

Para a realização do cálculo da hora extra do empregado comissionista deverá ser analisado com bastante cautela, uma vez a base de cálculo para o pagamento das horas extras será de forma diferenciada para os empregados registrados na qualidade empregado comissionista puro ou misto (salário fixo + variável).

1.4.1 Comissionista Puro

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas, conforme dispõe a Súmula nº 340 do TST.

1.4.2 Comissionista Misto

O empregado comissionista misto (salário-base+comissões) para o cálculo das horas extras deve ser levado em conta o salário fixo mais as comissões recebidas no mês, sendo que com relação às comissões, acrescenta-se tão-somente o adicional legal de 50% para compor o cálculo das horas extras ou convencional, previsto em convenção coletiva de trabalho do sindicato da categoria profissional dos empregado. O empregado comissionista misto é aquele que percebe sua remuneração, parte fixa, por exemplo, piso mínimo da sua categoria profissional e parte variável, percentual ajustados pelas partes (empregador e empregado) em contrato individual de trabalho ou percentual fixado em acordo coletivo ou previsto em convenção coletiva de trabalho do sindicato da categoria profissional dos empregado.

1.5 HORAS EXTRAS, HIPÓTESE DE HORÁRIO NOTURNO

Primeiramente, cabe ressaltar o art. 73 da CLT, que traz o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Portanto, havendo trabalho extraordinário no horário noturno ou na prorrogação deste, o empregado fará jus à hora extra noturna. Esta hora extra deverá ser remunerada com o adicional extraordinário e o adicional noturno, cumulativamente.

1.6 INTERVALO INTRAJORNADA

Primeiramente, cabe observar o exposto no art. 71 da CLT, que estabelece em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à



organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste Art., não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Entendimento este previsto na OJ-SDBI-1 nº 307, abaixo exposto:

Nº 307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94

Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

1.7 INTERVALO ENTREJORNADA

Determina o art. 66 da CLT, que entre Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Não observado o exposto acima, terá o empregado direito ao pagamento das horas extras.

1.8 INTERVALO NÃO PREVISTO EM LEI

A legislação trabalhista não traz a obrigatoriedade da concessão de intervalo para lanche. Sendo concedido respectivo intervalo por liberalidade do empregador e/ou por determinação de CCT (Convenção Coletiva de Trabalho).

Portanto os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada, conforme determina a Súmula nº 118 do TST.

1.9 SUMULA Nº 146 DO TST

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, conforme dispõe o Súmula nº 146 do TST.

1.10 SUPRESSÃO DA HORA EXTRA

A Súmula 291 do TST assegura o direito à indenização correspondente a supressão de horas extras ao empregado que realizou horas extras com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano.

SÚMULA Nº 291 DO TST. HORAS EXTRAS - A supressão, pelo empregador, do serviço

suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

1.11 MINUTOS QUE ANTECEDEM OU SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO

Primeiramente, cabe observar o art. 58, §1º da CLT, que estabelece não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.



Portanto não será descontada nem computada com hora extra as variações de horário no registro de ponto, desde que não excedente de cinco minutos, observando o limite máximo de 10 minutos diários. Excedendo o limite diário dos 10 minutos deverá efetuar o pagamento das horas extras, conforme dispõe a Súmula nº 366 do TST, abaixo exposta:

SÚMULA Nº 366 DO TST. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal

1.11 PERÍODO PARA TROCA DE UNIFORME, HIGIENE PESSOAL E GINÁSTICA

Atualmente sabemos que algumas empresas concedem aos seus empregados antes de iniciarem as suas atividades laborativas, a prática de exercícios físicos. Discute-se muito se este período é considerado período a disposição do empregador para computo da jornada realizado pelo empregado durante no dia. O caso em tela deverá ser analisado com bastante cautela, para que assim seja analisado os efeitos trabalhistas. Considerando que o empregador faculta ao empregado a participação na ginástica laboral, não ser computado período este a disposição do empregador, portanto não fará parte do computo da jornada de trabalho. Agora se estivermos diante de uma obrigação imposta pelo empregador a participação efetiva da ginástica laboral, será considerada período a disposição do empregador e se necessário efetuar o pagamento das horas extras.

1.12 PARTICIPAÇÃO EM CURSOS E TREINAMENTO

Muitos empregadores na atualidade trazem a possibilidade dos empregados participarem em cursos e treinamentos concedidos pelos próprios empregadores e/ou por terceiros. A matéria é bastante discutida, considerando que participação em cursos e treinamentos seja obrigatória atestada por meio de controle de presença, será considerado período a disposição do empregador, se for o caso terá direito ao pagamento das horas extras

1.13 HORAS IN ITINERE

O art. 4º da CLT preceitua como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada, sendo este aplicado para os trabalhadores urbanos e rurais. Portanto a hora in itinere nada mais é do que o tempo que o empregado encontra a disposição do empregador, quando este encontra-se em local de difícil acesso. Desta forma, o empregador faz a concessão do transporte aos seus empregados para deslocamento residência-trabalho e vice-versa, para que assim possam exercer suas atividades laborativas nas jornadas fixadas no momento da constituição do vínculo empregatício. Assim, o tempo gasto pelo empregado no descolamento até o trabalho, em transporte concedido pelo empregador, caracteriza-se a hora in itinere. Logo, o tempo gasto no percurso computa-se na jornada de trabalho do empregado, devendo ser paga como hora extra se a soma da jornada de trabalho mais percurso percorrido pelo empregado for superior a 8 horas diárias, conforme dispõe o art. 59 da CLT., integrando a remuneração para todos os efeitos legais.

1.14 TRABALHO DE MULHER

O disposto no art. 59 da CLT, também será aplicado para as mulheres empregadas. Contudo, em caso do exercício das horas extras, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos



no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho, conforme dispõe o art. 384 da CLT.

1.15 TRABALHO DO MENOR

O artigo 143, II da CLT, veda a prorrogação da jornada de trabalho do empregado menor, exceto:

a) quando a CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) e ACT (Acordo Coletivo de Trabalho), autorizar a prorrogação por mais 2hr00, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44hr00 semanais b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

1.16 TRABALHO DO DOMÉSTICO

Primeiramente, cabe observar que considera-se empregado doméstico aquele presta serviços de natureza contínua e sem finalidade lucrativa à pessoas (ou a família), no ambiente residencial. Portanto, doméstico não é somente aquele empregado que cuida da limpeza da casa, mas todo aquele que presta serviços em âmbito domiciliar sem fins lucrativos, entre eles a babá, o motorista, o jardineiro, a cozinheira. Considerando que o empregado doméstico não estão sujeitos a controle de jornada de trabalho, tendo em vista que a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXXIV) e a CLT não se aplicam a respectiva categoria não há que se falar ao pagamento das horas extras Entendimento este trazido por nossos tribunais:

- PODER JUDICIÁRIO - TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO - 4ª REGIÃO -EMPREGADA DOMÉSTICA. HORAS EXTRAS. O elenco de direitos trabalhistas do empregado doméstico, estabelecido na Constituição Federal, é taxativo e foi assim estabelecido pelo legislador em atendimento às peculiaridades do trabalho realizado no âmbito residencial. A garantia de jornada máxima não integra o rol dos direitos do doméstico. Não se configura alegada escravidão, pois ao trabalhador estão garantidos direitos específicos, assim como são aplicáveis a certas profissões outros direitos peculiares que nem por isto são extensivos à generalidade dos trabalhadores. Recurso a que se nega provimento. INICIAL. INÉPCIA. Inicial que traz fundamentação mas não o pedido, ou o inverso é inepta, nos termos do artigo 295, § único, I, do CPC. TRT/RO nº 20941.941/98-1 - 3ª TURMA - RELATOR: RAUL ZORATTO SANVICENTE

1.17 EMPREGADO REGIDO PELO ART. 62 DA CLT

O cargo de confiança é previsto no art. 62, II e § único da CLT, onde de forma muito simples vem enfatizar sobre o controle de jornada de trabalho, onde deixar omisso qual empregado que tem este poder de gestão. O contrato de trabalho de empregado que exerce cargo de confiança é normal, difere somente no que atine a ausência de controle de jornada de trabalho e de percebimento de gratificação, que de alguma forma compensa as atribuições a mais que terá, responsabilidades inerentes a esta função, que não condiz com a do empregado comum. Temos, neste caso, a impossibilidade de controle de jornada de trabalho, devido a autonomia e importância para a empresa de alguns empregados. Nestes estão compreendidos as gerências que exercem cargos de gestão, equiparando-se à elas os diretores e chefes de departamento e filial e, ainda, desde que estes recebam, pela importância de seus cargos, um acréscimo salarial de 40% (quarenta por cento). Levando em consideração o art. 62 da CLT, temos 2 (dois) requisitos caracterizadores do Cargo de Confiança:



a) Possuir encargos de gestão, ou seja, possibilidade de dar ordens, admitir, demitir, punir, etc.;

b) Percepção de gratificação de função no montante de no mínimo 40% (quarenta por cento) sobre o salário do cargo efetivo.

Preenchendo os requisitos acima, não há que se falar ao pagamento das horas extras.

1.18 TRABALHADOR RURAL

Considerando que após a Constituição Federal de 1988, os trabalhadores urbanos e rurais foram equiparados, terá o trabalhador rural direito ao pagamento das horas extras, conforme determina o art. 59 da CLT.

1.19 INCIDÊNCIA DE INSS E FGTS

Considerando que a respectiva verba possui caráter salarial, ocorrerá a incidência de INSS, conforme dispõe o art. 214, I do Decreto 3.048/99, bem como do FGTS, conforme o art. 15 da Lei nº 8.036/90

1.20 FALTAS JUSTIFICADAS

As faltas podem ser justificadas e abonadas desde que previstas em Lei, em Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho, ou ainda, a critério da empresa, mediante regimento interno. Existem determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. São as denominadas faltas justificadas em lei ou faltas legais, em que há a interrupção do contrato de trabalho, eis que o empregador está obrigado a pagar salários e contar o tempo de serviço, embora o empregado não trabalhe.

1.20.1 ARTIGO 473 DA CLT

O legislador através do caput do artigo 473 da CLT menciona:

...(Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário)...

Ao tratar das faltas justificadas, ele foi claro ao dizer que estas são consideradas nos dias efetivamente trabalhados, ou seja, os dias úteis que o empregado foi contratado para trabalhar, sendo assim, o sábado não trabalhado, o domingo e os feriados não entram na contagem. Também podemos verificar, conforme determinado nos incisos deste mesmo artigo, as hipóteses que o empregado poderá faltar justificadamente sem prejuízo do salário desde que comprovadamente, e a menção quanto ao dias serem consecutivos, ou seja, devem seguir uma sequência de dias trabalhados.

Exemplo:

Empregado trabalha de segunda a sexta-feira com sábado compensado e o pai falece na sexta-feira pela manhã, então será abonada para este empregado a sexta-feira e a segunda-feira, vez que são dois dias úteis e consecutivos.

1.20.1.1. Falecimento

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;



São considerados:

Cônjuge – marido ou esposa, casados em conformidade com a lei. O inciso será aplicado também aos companheiros reconhecidos legalmente ou judicialmente; Ascendentes – os pais, avós, bisavós, trisavôs sempre em linha reta; Descendentes – também em linha reta são filhos, netos, bisnetos; Irmão – aquele que tiver a mesma mãe e/ou pai legítimo ou legitimado através de adoção, que o empregado; Pessoa declarada em Carteira de Trabalho e que viva sob dependência econômica do empregado – esta declaração não é mais praticada, desde a Lei 9.032 de 1995 (DOU 29.04.1995), art. 8o . Assim, ficou revogado o inciso IV do art. 16 da Lei 8.213 de 1991 que dispunha sobre a designação de pessoa dependente do segurado. Falecimento de outros entes queridos e/ou próximos não estão incluídos neste inciso. Ficará a critério da empresa, a justificativa e abono destas faltas, ressalvada disposição favorável em Convenção ou Acordo Coletivo da categoria.

1.20.1.2 Casamento

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

Deverão ser considerados três dias consecutivos, de trabalho (caput do artigo).

Ex.1: Casamento na 6ª feira depois do expediente. Sábado compensado.

1º dia de falta justificada será 2ª ; 2º dia de falta justificada será 3ª e 3º dia de falta justificada será 4ª.

Ex. 2: Casamento na 6ª feira depois do expediente. Sábado trabalhado.

1º dia de falta justificada será Sábado; 2º dia de falta justificada será 2ª e 3º dia de falta justificada será 3ª.

A lei não menciona se trata de casamento civil ou religioso, podendo-se justificar tanto com a certidão de casamento no civil ou com o comprovante que a Igreja fornece conforme a religião da pessoa. Independentemente de o empregado apresentar dois comprovantes, somente permanece três dias de direito..

1.20.1.3 Nascimento de filho

III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

A CLT continua com esta redação, estabelecendo um dia para o caso de nascimento de filho e ainda determina que seja na primeira semana. Ocorre que a Constituição Federal/1988 em seu artigo 7º inciso XIX estabeleceu o direito aos pais à Licença Paternidade e até que este seja regulamentado, o artigo 10, parágrafo 1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias determina que este período é de cinco dias. Como não faz referência a dias de trabalho entende-se que sejam dias corridos sendo este o entendimento predominante. Porém, o Secretário de Relações de Trabalho na IN SRT 1 de 1988 refere-se à licença como uma ampliação da falta legal por motivo de nascimento de filho, de 1 para 5 dias, referindo-se a dias úteis.

Ex.: Filho nasceu na 2ª feira, a licença será de cinco dias corridos (2ª a 6ª da mesma semana)

1.20.1.4 Doação de sangue



IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

Embora o legislador não tenha sido específico neste caso, entende-se que sua intenção seria proporcionar restabelecimento (pela perda de sangue) ao empregado-doador. Assim o dia de descanso seria o dia da doação voluntária de sangue.

1.20.1.5 Alistamento eleitoral

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor nos termos da Lei respectiva;

Atualmente com os procedimentos céleres da Justiça Eleitoral em um dia é realizado todo o procedimento para alistamento eleitoral, porém, a lei ainda está em vigor e estabelece falta justificada de dois dias que podem ou não ser contados consecutivamente.

1.20.1.6 Serviço militar

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra (c) do art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

O artigo 65 da Lei 4.375/64 determina in verbis:

“Art.65 - Constituem deveres do Reservista:

c) apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para fins de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do "Dia do Reservista";

A comprovação de comparecimento do reservista será fornecida pelo respectivo órgão.

1.20.1.7 Exame vestibular

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exames vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

O abono da falta não é apenas de um dia, mas de todos os dias em que a pessoa estiver prestando vestibular, sendo que as provas serão somente aquelas para admissão em estabelecimento de ensino superior, Entretanto, há necessidade de que o empregado comprove perante o empregador os dias em que estará fazendo o exame, pois, do contrário o empregador não terá a obrigação de abonar a falta. O legislador não requer a aprovação e nem a efetivação da matrícula na faculdade. Ex.: empregado trabalha durante o período diurno e o vestibular é no período noturno. Pelo disposto no inciso VII, o trabalhador estará dispensado durante todo o dia (períodos diurno e noturno) de qualquer prestação de serviços. Não são considerados os dias de deslocamento, em caso de viagens para a realização de provas.

1.20.1.8 Comparecimento em juízo

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

Inciso acrescentado pela Lei 9.853/1999.

O legislador deixou bem ampla a abrangência deste inciso. Quanto à contagem de dias estabeleceu: “pelo tempo que se fizer necessário” significando qualquer tempo. Minutos, horas, períodos ou dias, devidamente atestado pelo Poder Judiciário. Isso quer dizer que não será abonado todo o dia, mas apenas o tempo necessário para que o empregado compareça a



Juízo. Quanto ao termo “tiver que comparecer” entende-se qualquer uma das partes, ativa ou passiva, ou ainda auxiliares: autor, réu, testemunhas (arroladas ou convocadas), etc., Com relação ao termo “juízo” entende-se qualquer órgão do Poder Judiciário: Justiça Trabalhista, Especial, Federal, Eleitoral, Civil, Criminal, Militar, entre outros.

1.20.1.9 Reunião em organismo internacional

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Inciso acrescentado pela Lei 11.304/2006. O tempo que se fizer necessário não é apenas o relativo 'as horas necessárias para participar da reunião, mas compreende a viagem de ida e volta até o local onde estará sendo realizada a reunião. Somente os representantes de entidade sindical é que terão a falta abonada em decorrência da participação em reunião de organismo internacional. Quando o legislador refere-se ao Brasil como membro de Organismo Internacional, entende-se a República Federativa do Brasil, sendo que a reunião tem de ser oficial.

15.20.1.10 PROFESSOR

Conforme estabelece o art. 320, § 3º da CLT, os professores tem direito a 9 dias de faltas abonadas, por motivo de casamento ou de falecimento (gala ou de luto), em consequência de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.

ESTABILIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

1 ESTABILIDADE PROVISÓRIA

A estabilidade prevista na legislação é a jurídica que impede a dispensa do empregado. A estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo que o empregador não concorde, desde que inexista uma causa que dê ensejo à sua despedida. É uma forma não só de garantia de emprego, mas de dificultar a dispensa arbitrária por parte do empregador. Desta forma, o empregador só poderá dispensar o empregado com estabilidade, quando houver justa causa. Tendo em vista que a estabilidade é de emprego e não de salário, não há previsão na legislação para dispensar o empregado estável e indenizar este período.

1.1 TIPOS DE ESTABILIDADE PREVISTAS EM LEI

1.1.1. CIPA

A Lei prevê a estabilidade para o empregado eleito para o cargo de direção da CIPA. Esta estabilidade é assegurada pelo artigo 10, II, "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, onde dispõe que o empregado eleito para o cargo de comissões internas de prevenção de acidentes, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa, desde o registro da sua candidatura, até 01 (um) ano após o término do seu mandato.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição: I - ... II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;



O suplente também possui estabilidade, conforme dispõe a Súmula nº 339 do TST :

Súmula TST nº 339 - CIPA - Suplente - Garantia de Emprego - CF/88

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea "a" do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. nº 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - inserida em 29.03.1996)

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 - DJ 09.12.2003)"

Notamos que com a Súmula citada o cipeiro tem Estabilidade Provisória desde o momento da candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato, desde que o estabelecimento mantenha sua atividade. Uma vez que o mesmo seja fechado, a Estabilidade do cipeiro cessa neste momento.

1.1.2 DIRIGENTE SINDICAL

O dirigente sindical possui estabilidade, desde o registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, conforme preceitua o artigo 543, § 3º da CLT,

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

A Súmula nº 369 do TST também traz regras a respeito da estabilidade do dirigente sindical.

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994)

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002)

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994)



1.1.3. GESTANTE

A estabilidade da gestante é contada a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme preceitua o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, no artigo 10, II, b.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição: I - ... II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) ... b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

A Súmula nº 244 do TST dispõe a respeito da estabilidade provisória da gestante.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1) - Res. nº 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 - DJ 16.04.2004)

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 - Res. nº 121/2003, DJ 21.11.2003)

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 - Inserida em 08.11.2000)"

Quando a empregada gestante estiver no contrato de experiência, ela poderá ser dispensada no término do contrato, pois não haverá estabilidade uma vez que por ser este uma espécie de contrato por prazo determinado, as partes já sabem quando o contrato irá se encerrar, não gerando estabilidade ou alguma indenização do período de estabilidade. Com o advento da Lei 11.324/2006, publicada em 19/07/2006, a empregada gestante doméstica passou a ter estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

1.1.4 ACIDENTE DE TRABALHO

O artigo 118 da Lei 8.213/91, prevê outra forma de garantia de emprego: "o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente da percepção de auxílio- cidente".

Quando o empregado sofre acidente de trabalho e encontra-se em contrato de experiência, não gerará a estabilidade, desde que a rescisão seja feita no término do contrato de trabalho.

Súmula 378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio- doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 - Inserida em 01.10.1997)



II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio doença acidentário, salvo seconstatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em 20.06.2001).

1.1.5 EMPREGADO EM VIAS DE APOSENTADORIA

O Precedente Normativo do TST nº 85, prevê que o empregado que estiver em vias de se aposentar, possui garantia de emprego, durante os 12 (doze) meses que antecedem a data em que o funcionário adquire o direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 5 (cinco) anos.

Precedente Normativo nº 85 GARANTIA DE EMPREGO. APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA (positivo) Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 meses que antecedem a data em que o empregado adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe na empresa há pelo menos 5 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia.

1.1.6 SERVIÇO MILITAR

É garantido o emprego ao alistado, desde a data da incorporação no serviço militar até 30 dias após a baixa, conforme previsto no Precedente Normativo nº 80 do TST.

Precedente Normativo do TST nº 80 SERVIÇO MILITAR. GARANTIA DE EMPREGO AO ALISTANDO (positivo) Garante-se o emprego do alistando, desde a data da incorporação no serviço militar até 30 dias após a baixa.

1.1.7 DIRETORES DE SOCIEDADES COOPERATIVAS

A lei n. 5.764 de 1971, art. 55 dispõe o seguinte:

“Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”

Portanto, aos diretores de sociedades cooperativas é assegurada a estabilidade desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato.

Estabilidade dos Suplentes de Diretores de Cooperativas

Quanto aos suplentes de diretores, a doutrina ainda diverge muito sobre a questão, alguns admitem que a garantia de emprego deve ser estendida aos suplentes de diretores de cooperativas, outros discordam veementemente de tal posicionamento.

Membros d Conselho Fiscal das Cooperativas

Quanto aos membros do Conselho Fiscal das cooperativas, não é estendida a estabilidade mencionada, uma vez que, o artigo 55 da lei citada acima faz referência apenas aos diretores.

1.1.8 ESTABILIDADE PROVISÓRIA E MEMBROS DE COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Determina o art. 625-B da CLT:

“Art. 625-B A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:



I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;

I - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

§ 1º - É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

§ 2º - O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas pela Lei nº 9.958 de 2000, podem ser definidas como órgãos extrajudiciais que tem por finalidade contribuir com a celeridade processual dos litígios trabalhistas. No âmbito da empresa serão compostas de no mínimo 2 e no máximo 10 membros. A metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade será eleita pelos empregados como determina o mencionado artigo. O parágrafo 1º deste artigo proíbe a dispensa dos representantes dos empregados, membros da Comissão de Conciliação Prévia, constituída no âmbito da empresa, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se constatado o cometimento de falta grave.

Início da Estabilidade dos Membros da Comissão de Conciliação Prévia

Ainda que a legislação seja omissa no que diz respeito ao início da estabilidade, grande parte da doutrina entende que deve coincidir com o registro da candidatura, por aplicação analógica do art. 543, §3º da CLT.

1.1.9 REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS NO CONSELHO CURADOR DO FGTS E DO CONSELHO PREVIDENCIÁRIO

Tanto os representantes do Conselho Curador do FGTS quanto os representantes do Conselho Previdenciário são detentores de estabilidade provisória. Quanto aos membros do Conselho Nacional da Previdência Social, dispõe o art. 3º, §7º da Lei 8.213 de 1991:

“Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros:

I - seis representantes do Governo Federal;

II - nove representantes da sociedade civil, sendo:

a) três representantes dos aposentados e pensionistas;

b) três representantes dos trabalhadores em atividade;

c) três representantes dos empregadores.

(....)

§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

Quanto aos membros do Conselho Curador do FGTS, esses também têm direito à estabilidade em comento, a qual tem início com a nomeação e se estende até um ano após o término do



mandato, porém, cumpre ressaltar que tais membros poderão ser dispensados por Justa Causa.

1.1.10 EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV

A legislação brasileira não assegura o direito à estabilidade provisória aos empregados portadores do vírus HIV, salvo disposição em Norma Coletiva. Porém, correntes jurisprudenciais entendem que se presume discriminatória e arbitrária a dispensa do portador do vírus HIV. A jurisprudência do TST confirma tal entendimento, conforme exposto a seguir:

“REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. 1.Caracteriza atitude discriminatória ato de Empresa que, a pretexto de motivação de ordem técnica, dispensa empregado portador do vírus HIV sem a ocorrência de justa causa e já ciente, à época, do estado de saúde em que se encontrava o empregado. 2. O repúdio à atitude discriminatória, objetivo fundamental da República Federativa do Brasil (artigo 3º, inciso IV), e o próprio respeito à dignidade da pessoa humana, fundamento basilar do Estado Democrático de Direito (artigo 1º, inciso III), sobrepõem-se à própria inexistência de dispositivo legal que assegure ao trabalhador portador do vírus HIV estabilidade no emprego. 3. Afronta aos artigos 1º, inciso III, 5º, "caput" e inciso II, e 7º, inciso I, da Constituição Federal não reconhecida na decisão de Turma do TST que conclui pela reintegração do Reclamante no emprego. 4. Embargos de que não se conhece. (TST - 2ª R; AC RR 439041/2003/1998. AC. SDI-1 Relator Ministro João Oreste Dalazen)”

Ainda neste sentido o TST também já concedeu cláusula assecuratória de estabilidade provisória no emprego ao soropositivo em processo de dissídio coletivo:

"Aidético - Dissídio coletivo - Estabilidade. Cláusula asseguradora de estabilidade no emprego ao portador do vírus da SIDA (AIDS). A despedida por força de preconceito do paciente da SIDA deve ser evitada, para que mantenha suas condições de vida, trabalhando, até eventual afastamento pela Previdência. Recurso Ordinário ao qual, no particular, é negado provimento". TST - RO - DC 89.574/93.8 - TRT 02 - Ac. SDC- 1335/94. Rel. Min. Almir Pazzianotto Pinto - DJ 10.2.95 - p. 2.023.

Entretanto, há julgadores que não compartilham de tal posicionamento, entendendo ser válida a dispensa do empregado soropositivo, ante a ausência de previsão legal de tal estabilidade provisória.

Percebe-se, porém, que, tanto a doutrina, quanto a jurisprudência, caminham no sentido de entendimento que prevalecerá em garantir a estabilidade provisória de emprego ao empregado portador do vírus HIV.

1.1.11 ESTABILIDADE PROVISÓRIA E EXTINÇÃO DA EMPRESA

De acordo com a Súmula n. 173 do TST:

“SUM-173 SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES (mantida) . Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção.”

De acordo com tal entendimento, o contrato de trabalho cessa com o encerramento das atividades empresariais, diante disso, aplicar-se-á o disposto na Súmula n. 369, IV do TST que preleciona:

“IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade”



Porém, neste sentido o Tribunal Superior do Trabalho vem admitindo exceções que se apresentariam nos casos da gestante e do empregado acidentado, devendo o empregador pagar ao empregado portador da estabilidade provisória o salário a que teria direito até o término da garantia.

FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS 1 FÉRIAS INDIVIDUAIS As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, porém, percebe remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de doze meses.

1.1 OBJETIVO

A concessão das férias tem por objetivo propiciar ao trabalhador a possibilidade de restaurar o organismo, a simples inatividade não elimina por si só a fadiga gerada pelo trabalho, sendo conveniente que nas horas de descanso, o trabalhador dedique-se a atividades de natureza diferente das que executa profissionalmente, em ambiente diverso daquele que encontra na empresa, a fim de restaurar o seu equilíbrio biológico. Daí a importância da gratificação compulsória das férias, determinada pela Constituição Federal de 1988, no inciso XVII do art. 7º:

“Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal.”

1.2 PERÍODO AQUISITIVO

A legislação vigente distingue nitidamente dois períodos: o de aquisição do direito e o do gozo das férias. A cada doze meses de vigência do contrato de trabalho, seja este por prazo determinado ou indeterminado, o empregado adquire o direito de usufruir um período de trinta dias de férias remuneradas, o qual poderá sofrer redução em proporção ao número de faltas não autorizadas por Lei, ou seja, faltas injustificadas. Assim, de acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito as férias, vejamos:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço

1.2.1. Período aquisitivo de férias de empregado registrado em tempo parcial

A legislação estabelece férias diferenciadas para os empregados submetidos ao regime de trabalho de tempo parcial, essa diferença justifica-se em razão de que o empregado contratado em tempo parcial possui uma jornada de trabalho inferior à normal, conseqüentemente, o cansaço do trabalhador será menor, de acordo com o artigo 130-A da CLT, in verbis:

Art. 130-A - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:



I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

1.3 FALTAS JUSTIFICADAS

O artigo 131 da CLT prevê as hipóteses em que não se considera a falta para a concessão das férias, vejamos:

Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: I - nos casos referidos no art. 473; Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciado ou absolvido; VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

Destarte, a impontualidade na chegada ao trabalho e a saída antecipada não poderão ser computadas como faltas injustificadas para efeito das férias.

1.3.1. Serviço Militar

A prestação do serviço militar obrigatório suspende a contagem do período aquisitivo de direito às férias, desde que o empregado retorne à empresa dentro dos 90 dias da sua baixa. Esse dispositivo legal consubstancia uma exceção ao princípio da continuidade do período aquisitivo do período de férias, ao determinar apenas a suspensão do seu curso, vejamos na íntegra o artigo 132 da CLT:

Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa

1.4 FALTAS INJUSTIFICADAS

O empregado perderá o direito às férias se incorrer em qualquer das hipóteses previstas no artigo 133 da CLT, in verbis:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;



III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. § 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. § 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

1.5 PERÍODO CONCESSIVO

As férias serão concedidas ao empregado nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. É o que se denomina de período concessivo, de gozo ou de fruição.

1.5.1. Época da concessão

De acordo com “caput” do artigo 136 da CLT a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Atualmente, costuma-se adotar o acordo entre as partes no sentido de negociarem sobre qual melhor período de gozo de férias pelo empregado, de forma que não prejudique os interesses de qualquer das partes. Esta, inclusive é a recomendação da Convenção da OIT n. 132, Art. 10.

1.5.2. Membros de uma família

Observando o § 1º do artigo 136 da CLT verifica-se que a legislação estabelece que os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão o direito a gozar as férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

1.5.3. Empregado estudante

Bem como, § 2º do artigo 136 da CLT assegura ao empregado estudante, menor de 18 anos, o direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

1.6. FRACIONAMENTO

Regra geral é que as férias serão concedidas num só período, somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos, conforme art. 134, § 1º da CLT.

1.6.1. Maiores de 50 anos e menores de 18 anos

O artigo 134, § 2º da CLT estabelece que aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

1.7 COMUNICAÇÃO DA FRUIÇÃO DAS FÉRIAS

Conforme disposto no artigo 135 da CLT a concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência, de no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa, participação o interessado dará recibo.



1.7.1. Anotação em CTPS e no Livro de Registro

O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. Igualmente, a concessão das férias será igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados, conforme expressa previsão do artigo 135, §1º e §2º da CLT. Com relação às microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas de proceder a anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro, conforme dispõe o art. 51, II da Lei Complementar n. 123/2006.

1.8 INÍCIO DO GOZO DAS FÉRIAS

O precedente normativo nº 100 do TST estabelece o seguinte:

Nº 100 FÉRIAS. INÍCIO DO PERÍODO DE GOZO (positivo) O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

No entanto, cumpre ressaltar que para aplicação do precedente supra mencionado, o mesmo deverá ser recepcionado pela Convenção Coletiva de Trabalho da categoria.

1.9 REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

No que tange a remuneração das férias deverá ser observado o artigo 142 da CLT, o qual estabelece o seguinte:

Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

1.10 PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

Em conformidade com o artigo 145 da CLT o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, sendo que o empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do término das férias.



1.10.1. Atraso no pagamento da remuneração das férias

Deverá ser observado o artigo 145 da CLT sob pena do pagamento em dobro, conforme disposto na Orientação Jurisprudencial SDI1 386 do TST, abaixo colacionada:

OJ-SDI1-386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

1.11 PRESTAÇÃO DO SERVIÇO DURANTE AS FÉRIAS

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele, previsão do artigo 138 da CLT.

1.12 ABONO PECUNIÁRIO

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo, assim sendo, é uma opção ao empregado, independente da concordância do empregador, desde que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista. Por outro lado, quando o requerimento do abono pecuniário de férias ocorrer após o prazo legal, ao empregador é facultado atender ou não o pedido.

1.13 FÉRIAS DOBRADAS

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo estabelecido pelo artigo 134 da CLT, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Bem como, dispõe a Súmula 81 do TST, abaixo colacionada:

SUM-81 FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. Histórico: Redação original - RA 69/1978, DJ 26.09.1978 Nº 81 Os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.

1.14 PRESCRIÇÃO

O artigo 149 da CLT estabelece os prazos de prescrição para efeito de férias, assim, o referido artigo menciona que o prazo começa a contar do término do período concessivo de férias, ou se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. Diante disso, se faz necessário observar o prazo prescricional previsto no inciso XXIX do artigo 7º da CF/88, o qual dispõe que começa o prazo de prescrição a ser contado, para os trabalhadores urbano e rural, a partir do término do período concessivo, tendo o empregado cinco anos para reclamar a concessão das férias, estando em vigor o contrato de trabalho. O empregado urbano ou rural terá dois anos a contar da cessação do contrato de trabalho para propor a ação, neste prazo poderá reclamar as férias dos últimos cinco anos a contar do término do período concessivo correspondente.



1.15 INCIDÊNCIA DE INSS E FGTS

Com relação as férias gozadas na vigência do contrato de trabalho incidirá a contribuição previdenciária, conforme disposto nos artigos 28, inciso I da Lei n° 8.212/91, bem como disposto no Decreto n° 3.048/99 artigo 214, § 4º. Igualmente, haverá incidência de FGTS sobre as férias gozadas na vigência do contrato de trabalho, de acordo com a Instrução Normativa n° 25/2001, artigo 12, inciso I e IX.

2 FÉRIAS COLETIVAS

As férias coletivas foi introduzida, em nosso ordenamento jurídico através do Decreto-Lei nº 1.535/77, anteriormente as férias coletivas era regida através de regulamentos internos das empresas e/ou normas coletivas. Dispondo no art. 139 da CLT, que as férias coletivas, poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou para determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Sendo que não há perante a legislação trabalhista a obrigatoriedade da sua concessão, sendo concedida por liberalidade do empregador. Tem-se por costume a sua concessão no período das festas de final de ano (natal e ano novo), ou quando diminua a produção do empregador.

2.1. EMPREGADOS ABRANGIDOS

Poderá ser abrangidos pelas férias coletivas todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

2.2 PERÍODO DA CONCESSÃO

O art. 139, 1º da CLT, prevê as férias coletivas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

2.3 COMUNICAÇÕES

No momento da concessão das férias coletivas o empregador deverá observar algumas obrigações acessórias. O empregador deverá comunicar com antecedência mínima de 15 (quinze) dias a DRT (Delegacia Regional do Trabalho) o inicio e o fim das férias coletivas, informando os empregados e setores abrangidos. Ainda assim, deverá comunicar o Sindicato Representativo da Classe, no mesmo prazo de 15 (quinze) dias de antecedência o inicio e o fim das férias coletivas, informando também os empregados e setores abrangidos.

2.3.1. Comunicação aos empregados

A comunicação das férias coletivas aos empregados deverá ser realizada com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, utilizando como meio de comunicação o quadro de avisos. Não observado o prazo acima exposto, o empregador estará infringindo uma norma administrativa, sendo ele penalizado através de uma fiscalização do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego)

2.3.2 Microempresas e Empresas de Pequeno Porte

O art. 51, V da Lei complementar nº 123/2006, estabelece que as microempresas e as empresas de pequeno porte esta dispensada de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.



2.4 EMPREGADOS COM MAIS DE 1 (UM) ANO DE EMPREGO

Os empregados que possuam mais de 1 (um) ano de emprego, no momento da sua concessão deverá ser observado exposto no art. 130 da CLT. Sendo que estes empregados não acarretara a alteração no período aquisitivo de férias.

Casos hipotéticos:

Caso nº 01:

O empregado foi admitido em 10/06/2008, onde possui um período aquisitivo de férias completo que corresponde 10/06/2008 a 09/06/2009 que ainda não gozou e um período aquisitivo de férias incompleto que iniciou em 10/06/2009. Sendo que o empregador irá conceder as férias coletivas aos empregados entre 21/12/2009 a 04/01/2010, equivalente à 15 (quinze) dias. Desta forma, os respectivos 15 (quinze) dias irão abater dos dias de gozo de férias correspondente ao período aquisitivo de 10/06/2008 a 09/06/2009. Devendo assim, conceder ao empregado um recibo de férias coletivas correspondente à 15 (quinze) dias, acrescidos de 1/3 constitucional. Sendo aos 15 (quinze) dias faltantes o empregado irá gozar a título de férias individuas, após o término das férias coletivas ou até que ele complete o próximo período aquisitivo de férias, para que não pague de forma dobrada. Fazendo necessário a concessão de um recibo de férias individuais correspondente aos 15 (quinze) dias de férias individuais, acrescidos de 1/3 constitucional.

Caso nº 02:

O empregado foi admitido em 10/06/2008, onde possui um período aquisitivo de férias completo que corresponde 10/06/2008 a 09/06/2009 que já gozou das férias e possui apenas um período aquisitivo de férias incompleto que iniciou em 10/06/2009. Sendo que o empregador irá conceder as férias coletivas aos empregados entre 21/12/2009 a 04/01/2010, equivalente à 15 (quinze) dias. Desta forma, os respectivos 15 (quinze) dias irão abater dos dias de gozo de férias correspondente ao período aquisitivo incompleto de 10/06/2009 a 09/06/2010. Devendo assim, conceder ao empregado um recibo de férias coletivas correspondente à 15 (quinze) dias, acrescidos de 1/3 constitucional. Sendo aos 15 (quinze) dias faltantes o empregado irá gozar a título de férias individuas, após completar o período aquisitivo, que ocorrerá em 09/06/2010. Fazendo necessário a concessão de um recibo de férias correspondente aos 15 (quinze) dias de férias individuais, acrescidos de 1/3 constitucional.

2.5 EMPREGADOS COM MENOS DE 1 (UM) ANO DE EMPREGO

O empregado que possuírem menos de 12 (doze) meses de vínculo empregatício, gozarão as férias coletivas proporcionais. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, conforme dispõe o art. 140 da CLT.

2.5.1. Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas

Quando do momento da concessão das férias coletivas, o empregado que ainda não tenha adquirido os 12 (doze) meses de trabalho, e os avos adquiridos por este seja inferior ao período de férias coletivas concedido pela empresa, o período restante deverá ser considerado como licença remunerada concedido pelo empregador.

Caso hipotético:



O empregador irá conceder a título de férias coletivas aos empregados o período correspondente entre 21/12/2009 a 04/01/2010, equivalente à 15 (quinze) dias. Sendo que o empregado foi admitido em 20/09/2009, portanto no momento da concessão das férias coletivas o empregado terá apenas 3/12 avos de férias, que dá direito à 7,5 (sete dias e meio) de férias. Desta forma, o empregado receberá a título de férias coletivas o correspondente a 7,5 (sete dias e meio) e a período restante de 7,5 (sete dias e meio) a título de licença remunerada. Fazendo necessário a concessão do recibo de férias correspondente à 7,5 (sete dias e meio) de férias, acrescidos de 1/3 constitucional. Devendo efetuar o pagamento da licença remunerada juntamente com o saldo de salário do empregado.

2.5.2. Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas

Agora, se no momento da concessão das férias coletivas, o empregado possui o direito as férias proporcionais superiores ao período concedido de férias coletivas, o empregador deverá conceder o período restante em outra oportunidade, observando o período concessivo de férias.

Caso hipotético:

O empregador irá conceder a título de férias coletivas aos empregados o período entre 21/12/2009 a 04/01/2010, equivalente à 15 (quinze) dias. Sendo que o empregado foi admitido em 20/03/2009, portanto no momento da concessão das férias coletivas o empregado terá direto a 9/12 avos de férias, que lhe dá direito à 22,5 (vinte e dois dias e meio) de férias. Desta forma, o empregado receberá a título de férias coletivas o correspondente a 15 (quinze) dias de férias coletivas a diferença de 7,5 (sete dias e meio) deverá ser gozado a título de férias individuais até que complete o novo período aquisitivo, para que não efetue o pagamento de forma dobrada, conforme dispõe o art. 137 da CLT.

2.6 REMUNERAÇÃO

Na concessão das férias coletivas, o empregado deverá perceber a remuneração pertinente, tendo em vista o direito constitucional que lhe assiste.

2.6.1. Variável

Sendo a jornada variável, deverá ser apurada a média do período aquisitivo, aplicando-se ainda o valor do salário correspondente no momento de sua concessão.

2.6.2. Tarefa ou peça

Da mesma forma deverá ser apurada a média da produção no período aquisitivo de férias, aplicando-se ainda o valor do salário correspondente no momento de sua concessão.

2.6.3. Comissões e percentagem

Neste caso apura-se a média percebida pelo empregado nos últimos 12 (doze) meses do momento da sua concessão.

2.6.4. Hora extra, adicional noturno, periculosidade e insalubridade

Os respectivos adicionais, sempre serão utilizados para base de cálculo para pagamento das férias, conforme dispõe a Súmula nº 60 do TST e art. 142, § 5 da CLT.

2.7 ABONO PECUNIÁRIO



Primeiramente, cabe observar o exposto no art. 143 da CLT, autoriza o empregado converter 1/3 de suas férias e, abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida. Sendo que o abono pecuniário poderá ser requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo. Ocorre que ao que tange as férias coletivas só será permitido a conversão do abono de férias, desde que realizado o acordo coletivo entre empregador e o Sindicato Representativo da Classe. Sendo autorizado o pagamento do abono pecuniário deverá ser pago até dois dias antes do início das férias, conjuntamente com a remuneração das férias.

2.8 PAGAMENTO

A remuneração das férias coletivas, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, conforme dispõe o art. 145 da CLT.

2.9 INCIDÊNCIAS INSS E FGTS

Terá incidência de INSS, quando tivermos diante de férias gozadas, conforme traz o art. 28, inc. I da Lei nº 8.212/91, bem como o Decreto nº 3.048/99, art. 214, § 4. Da mesma forma, acarretara incidência de FGTS, conforme dispõe a Instrução Normativa nº 03/96, itens 1.1 letra "h" e 1.2 letra "e".



PROJETO FOLHA DE PAGAMENTO DIGITAL (EFD SOCIAL)



Resultado da Fiscalização - RPE e EFD Social

Resultado de fiscalizações encerradas no ano de 2010 sobre diferença de valores de contribuições previdenciárias devidas que foram informadas em folha de pagamento e não foram declaradas em GFIP: R$ 3.556.082.242,60.

Resultado de fiscalizações encerradas em 2010 sobre salários e ordenados pagos a empregados não incluídos em folha de pagamento pelas empresas: R$ 1.743.830.046,93

Resultado de fiscalizações encerradas em 2010 sobre o enquadramento incorreto da quantidade de empregados na atividade preponderante para pagamento da contribuição sobre os riscos ambientais do trabalho: R$ 134.267.124,01

Resultado de fiscalizações encerradas em 2010 sobre remuneração devida sobre férias não declaradas: R$ 99.818.970,75

Resultado da Fiscalização - RPE e EFD Social O RPE irá introduzir um controle inexistente sobre verbas decorrentes do acréscimo de jornada de trabalho, mudança de estabelecimento e de horário especial. Devido à falta de informações integradas, o resultado das fiscalizações sobre estas remunerações devidas não declaradas teve baixo rendimento:

Horas extras R$ 1.766.217,10

Adicional Noturno – R$ 93,90

Despesa de viagem – R$ 1.768.740,45



PENALIDADES

TABELA DAS MULTAS ADMINISTRATIVAS DE VALOR VARIÁVEL (EM REAIS)

NATUREZA INFRAÇÃO BASE LEGAL

QUANTIDADE OBSERVAÇÕES

MÍNIMO MÁXIMO

Artista Lei 6533/78 Lei 6533/78 art. 33

114,04 1.139,84 53,5869 por empregado. Valor máximo na reincidência, embaraçado, resistência, artifício ou simulação

Atuários Decreto-Lei nº 806/69

Art. 10 -Decreto-

Lei nº 806/69

20,13 201,27

Contribuição sindical

CLT art. 578/610

CLT art. 598

8,05 8.050,66

Duração do trabalho

CLT art. 57/74

CLT art. 75

40,25 4.025,33 Dobrado na reincidência oposição ou desacato

Duração e Condições Especiais do Trabalho

CLT art. 224/350

CLT art. 351

40,25 4.025,33 Dobrado na reincidência, oposição ou desacato

FGTS: deixar de computar parcela de remuneração

Lei 8036/90 art. 23, IV

Lei 8036/90 art. 23 § 2º, "b"

10,64 106,41 Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraço ou desacato

FGTS: Falta de depósito

Lei 8036/90 art. 23, I

Lei 8036/90 art. 23, §

2º "b"

10,64 106,41 Por empregado, dobrado na reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraçado ou desacato

FGTS: omitir informações

Lei 8036/90 art. 23, II

Lei 8036/90

2,13 5,32 Por empregado, dobrado na



sobre a conta vinculada do trabalhador

art. 23, § 2º, "a"

reincidência, fraude, simulação, artifício, ardil, resistência, embaraçado ou desacato

Fiscalização CLT art. 626/642

CLT art. 630 § 6º

201,27 2.012,66

Jornalista Decreto-Lei 972/69

Dec. Lei 972/69

57,02 570,22

Medicina do Trabalho

CLT art. 154/200

CLT art. 201

402,53 4.025,33 Vr. Máximo reincidência embaraço, reincidência, artifício, simulação

Nacionalização do Trabalho

CLT art. 352/371

CLT art. 364

80,51 8.050,66

Pessoas Com Deficiência

Art. 93 – Lei nº 8213/91

Art. 133 Lei nº

8213/91

1.329,18 132.916,84

Portuários Art. 22, 25 e 28 Lei nº 8.036/93

Art. 10 Lei nº

9719/98

345,00 3.450,00 Por trabalhador prejudicado

Portuários Art.26 e 45 Lei nº

8.036/93

Art. 10 Lei nº

9719/98

345,00 3450,00 Por trabalhador prejudicado

Portuários Art. 7º caput

Lei nº 9719/98

Art. 10 Lei nº

9719/98 173,00 1.730,00

Portuários

Art. 7º § único de demais da

Lei nº 9719/98

Art. 10 Lei nº

9719/98 345,00 3.450,00

Por trabalhador prejudicado

Publicitário Lei 4680/65 Lei

4680/65 art. 16

4,03 402,53

Valores sem expressão na moeda atual, por falta de base legal para atualização ou majoração até Set/89.

Radialista Lei 6615/78 Lei

6615/78 art. 27

114,04 1140,44

53,5869 por empregado.

Valor máximo na reincidência, embaraçado,



resistência, artifício ou simulação

RAIS: não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa

Dec. 76900/75

art. 7º c/ Lei 7998/90 art.

24

Lei 7998/90

art.25 425,64 42.564,00

Dobrado na reincidência, oposição ou desacato Gradação conforme Port. Mtb. Nº 319, de 26.02.93 (art. 6º) e 1.127, de 22.11.96

Repouso semanal

remunerado

Lei 605/49 Lei

605/49 art.12

0,00 0,05

Valores sem expressão na moeda atual, por falta de base legal para atualização ou majoração até Set/89.

Salário Mínimo CLT art. 76/126

CLT art. 120

40,25 1227,06 Dobrado na reincidência

Segurança do trabalho

CLT art. 154/200

CLT art. 201

670,89 6.708,59

Vr. Máximo reincidência embaraço, reincidência, artifício, simulação

Seguro-desemprego

Lei 7998/90 art. 24

Lei 7998/90 art. 25

425,64 42.564,00

Dobrado na reincidência,

oposição ou desacato

Trabalho da Mulher

CLT art. 372/400

CLT art. 401

80,51 805,09

Vr. Máximo na reincidência artifício, simulação ou fraude

As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. Após a lavratura do auto de infração pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e o oferecimento de oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o Superintendente, ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato, impõe ao empregador a multa. No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.

Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.



NATUREZA INFRAÇÃO BASE LEGAL QUANTIDADE OBSERVAÇÕES

13º Salário Lei 4090/62

Lei 7855/89 art. 3º

170,26 Por empregado, dobrado na reincidência

Aeronauta Lei 7183/84

Lei 7855/89 art. 3º


Anotação indevida CTPS

CLT art. 435 CLT art. 435 402,53

Atividade petrolífera

Lei 5811/72 Lei 7855/89

art. 3º


Atraso Pagamento de Salário

CLT art. 459 § 1º

art. 4º Lei 7855/89

170,26 Por empregado prejudicado

Cobrança CTPS pelo Sindicato

CLT art. 56 CLT art.56 1207,60

Contrato individual de Trabalho

CLT art. 442/508

CLT art. 510 402,53 Dobrado na reincidência

Contribuição Social

Art. 1º e 2º da Lei

Complementar nº 110/2001

Art. 7º da Lei Complementar

nº 110/2001

75% do valor do débito

Discriminação Lei nº

9.029/95 Art. 3º I Lei nº

9.029/95 10 vezes o

maior salário

Acrescido de 50% em caso de reincidência

Entrega de CAGED c/ atraso até 30 dias

Lei 4923/65 Lei 4923/65 art. 10, § U

4,47 Por empregado

Entrega de CAGED c/ atraso até 31 dias a 60 dias

Lei 4923/65 Lei 4923/65 art. 10, § U

6,70 Por empregado

Extravio ou inutilização CTPS

CLT art. 52 CLT art. 52 201,27

Falta anotação da CTPS


Falta de atualização LRE/FRE

CLT art. 41 § único


201,27 Dobrado na reincidência



Falta de autenticação LRE/FRE




Falta de autenticação LRE/FRE

CLT art. 42 CLT art. 47 §

único


Falta de CAGED/entrega c/ atraso acima de 60 dias

Lei 4923/65 Lei 4923/65 art. 10

13,41 Por empregado

Falta registro de emprego

CLT art. 41 CLT art. 47 402,53 Por empregado, dobrado na reincidência

Férias

CLT art. 129/152

CLT art. 153 170,26 Por empregado, na reincidência,

embaraçado ou resistência

Não comparecimento audiência p/ anotação CTPS


Não Pagamento de Verbas Rescisórias Prazo Previsto

CLT art. 477 § 8º

CLT art. 477 § 8º

170,26 Por empregado prejudicado + multa

1 (um) salário, corrigido, para o

empregado

Obrigatoriedade da CTPS


Retenção da CTPS


Trabalhador Rural

Lei nº 5.889/73

Art. 18 Lei nº 5.889/73

380,00 Por empregador prejudicado

Trabalho do menor (Criança e Adolescente)

CLT art.402/441

CLT art. 434 402,53 Por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 qdo infrator primário. Dobrado esse

máximo na reincidência

Trabalho temporário

Lei 6019/74 Lei 7855/89

art. 3°


Vale-transporte Lei 7418/85

Lei 7855/89 art. 3º




Venda CTPS (igual ou semelhante)

CLT art. 51 CLT art. 51 1207,60

curso auditoria nas rotinas trabalhistas preparando para a ... · preenchimento do cartão de ponto...

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