Cultura Organizacional

Grupo:Eliseu T. JúniorFelipe S. AlvesFernando NassGiovana T. Dias

Introdução

•Exemplo – Mitsubishi Motors:•Prejuízo cerca de 3 vezes maior;•Cultura altamente tradicional;•Emprego vitalício – “...empregos são mais importantes que lucros!...”•Demitir e fechar fábricas seria “não-japonês”;

•Empresa enclausurou-se, diferentemente de outras empresas japonesas;

Visão das organizações

•Até meados de 80:•Forma racional de coordenar e controlar um grupo de pessoas;

•Atualmente:•Culturas, um sistema de convicções compartilhado por todos os membros;

Institucionalização

•Organização assume vida própria;•Independente de seus fundadores ou membros;•Empresa adquire “imortalidade”;•Evidenciação dos modos de comportamento ao membros.

Cultura Organizacional

•Definição: “Uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização, um sistema de valores compartilhado”

•Formada basicamente por 7 elementos:

Cultura Organizacional

1. Inovação e assunção de riscos2. Atenção aos detalhes3. Orientação para os resultados4. Orientação para as pessoas;5. Orientação para a equipe;6. Agressividade7. Estabilidade

Cultura Organizacional versus Satisfação com o Trabalho

• Cultura organizacional – percepção das características da empresa;

• Satisfação com o trabalho – Resposta afetiva ao ambiente de trabalho.

Divisões da Cultura na empresa• Cultura Dominante:• Valores essenciais compartilhados pela MAIORIA da

organização;• Visão macro;

• Subculturas:• Valores compartilhados por PEQUENOS grupos;• Devido a divisão de departamentos, separação

geográfica, etc.

Culturas fortes versus culturas fracas

• Culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamente relacionadas com a redução da rotatividade;

• Culturas fracas são mais facilmente mudadas

Cultura versus formalização

• Quanto mais forte a cultura organizacional, menos os administradores precisamse preocupar em desenvolver regras e regulamentos para orientar o comportamento dos funcionários.

Cultura organizacional versus cultura nacional

• A cultura de cada país precisa ser levada em consideração para que se possa prever mais precisamente o comportamento organizacional nas diversas nações.

• A cultura do país sempre será mais influente.

Funções da cultura

• Cria distinções entre uma organização e outra;• Proporciona senso de identidade aos membros

da organização;• Facilita o comprometimento com algo maior do

que os interesses individuais de cada um;• Estimula a estabilidade do sistema social ;• Serve como sinalizador de sentido e mecanismo

de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.

A cultura como um passivo• Barreira às mudanças = A cultura se torna um passivo

quando os valores compartilhados não estão de acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.

• Barreiras à diversidade = A cultura age como um passivo quando se torna insensível às pessoas que são diferentes.

• Barreira às aquisições de fusões = os fatores básicos que tradicionalmente norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados com as vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Agora, é a compatibilidade cultural a maior preocupação. Esta só funcionará de fato se as duas culturas forem compatíveis.

Criação e Manutenção da Cultura

•A cultura organizacional não surge do nada;

• Uma vez estabelecida, raramente se desfaz.

Como uma Cultura começa?

• Os fundadores de uma empresa tem o principal impacto sobre a cultura da organização;

• Quanto menor a empresa, mas fácil a imposição da visão do fundador.

• O processe de criação de uma cultura ocorre de três maneiras:– Primeiro, os fundadores só contratam

funcionários que pensem da mesma forma que eles;

– Segundo, eles doutrinam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir;

– Finalmente, os funcionários introduzem seus valores e convicções.

Mantendo a Cultura Viva

• Basicamente, três forças tem um papel importante na manutenção da cultura:

– Práticas de seleção;

– Ações dos dirigentes;

– Métodos de socialização.

• Seleção:

– Tem como objetivo contratar indivíduos que tenham conhecimento, habilidades e capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização;

– Busca contratar funcionários com valores consistentes com os da organização;

– Os candidatos recebem informações sobre a empresa, e podem desistir do processo de seleção caso seus valores pessoais entrem em conflito com os da empresa;

– Desse modo, a seleção sustenta a cultura deixando de fora os indivíduos que poderiam atacar os valores essenciais da organização.

• Dirigentes:– As ações dos dirigentes tem um grande impacto

sobre a cultura:

• Pela maneira de se comportar;

• Pelas normas estabelecidas;

• Forma de se vestir;

• Etc.

• Socialização:

– Por mais eficiente que seja o processo de seleção, os novos funcionários não estão totalmente doutrinados sobre a cultura da empresa;

– Cabe a organização ajudá-los a se adaptar a nova cultura. Este processo é chamado de socialização;

– A fase mais crítica é o momento de entrada na organização. É nesse momento que a empresa tenta moldar o funcionário;

– A socialização pode ser dividida em três estágios:

• Pré-chegada;• Encontro;• Metamorfose.

Processo de socialização Resultados

• Pré-chegada:

– Reconhece que cada indivíduo chega com um conjunto de valores, atitudes e expectativas. Isso se refere tanto ao trabalho a ser feito quanto a organização;

– O processo é utilizado para informar aos eventuais funcionários sobre a organização como um todo.

• Encontro:– Estágio onde o funcionário confronta a possível

divisão entre suas expectativas – sobre trabalho, colegas, chefe e a organização em geral;

– Quando as expectativas são mais ou menos precisas, o encontro serve a apenas para reafirmá-las;

– Quando as expectativas divergem da realidade, o funcionário deve passar pela socialização novamente.

• Metamorfose:– Estágio onde o novo funcionário precisa resolver

os possíveis problemas surgidos no estágio de encontro;

– Quanto mais a empresa adotar programas de socialização, maior será a possibilidade de que as diferenças dos recém chegados sejam substituídas por comportamentos padronizados;

– A metamorfose está completa quando o novo membro se sente totalmente confortável com se trabalho e com a organização.

Como a cultura é transmitida

• Histórias

• Rituais

• Símbolos materiais

• Linguagem

Histórias

• Casos que legitimam as idéias

• Henry Ford

• Nordstrom

Rituais

• Atividades repetidas

• Processo seletivo

• Festas da organização

Símbolos materiais

• Prédio

• Disposição dos setores

• Roupas

• Carros

Linguagem

• Jargões

• Siglas

• Abreviações

• Alienação Disseminaçãoantes depois

A tipologia das culturas*

• Trabalho em rede

• Mercenária

• Fragmentada

• Comunidade *segundo Goffee & Jones

A tipologia das culturas

Trabalho em rede ComunidadeFragmentada Mercenária

Baixa Alta

Solidariedade

Alta

Baixa

Soci

abili

dade

Sociabilidade: Uma medida do “clima de camaradagem” A orientação é voltada para as pessoas

Solidariedade: Uma medida do empenho no objetivo comum A orientação é voltada para a tarefa

E no setor público?• Burocracia

• Autoritarismo (Centralização)

• Paternalismo

• Descontinuidade

• Ingerência política