Escritório Regional do DIEESE em Goiás

Goiânia 23 de novembro de 2012

CONSIDERAÇÕES SOBRE PCCSs - Planos de Cargos Salários

1

PCSS Principais Conceitos

2

Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação;

A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.

(*) desafios para Movimento sindical no tema

3

PARA QUE SERVE O PCCS?

São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização, característicos de grandes corporações, empresas estatais e administração pública (federal, estadual e municipal)

Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.

A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.

4

5

O QUE É UM PLANO DE CARGOS,CARREIRAS E

SALÁRIOS ?

É um conjunto de regras e normas, que

estabelece os mecanismos de gestão de

pessoal das organizações.

Principais objetivos de um PCCS

Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ;

Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional

Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo);

Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.

6

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

Dois objetivos básicos

◦ Equilíbrio Interno: existe equilíbrio interno quando as diferenças de salários dos diversos empregados correspondem às diferenças nas dificuldades das tarefas.

◦ Equilíbrio Externo: existe equilíbrio externo quando a organização paga salários semelhantes aos salários de mercado para o mesmo cargo.

7

O PCCS NA ORGANIZAÇÃO

Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: ◦ garantir algumas definições básicas que

ajudam a estruturar a gestão; ◦ fornecer resposta aos empregados quanto à

demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial;

◦ permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas.

8

É O PCCS QUE DETERMINA:

Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras

organizações e realizar uma pesquisa de mercado

Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios)

Estrutura da Carreira

9

Composição de cargos e funções ◦ Os cargos e as funções que compõe a carreira

da organização; ◦ O perfil dos cargos analisados (de profissões

específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional);

◦ Descrever as atribuições de cada cargo e função;

◦ Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira;

◦ Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

10

Jornadas de trabalho ◦ as jornadas básicas e especiais da carreira;

◦ os cargos com direito à jornada especial;

◦ as regras de migração de uma jornada para outra;

◦ as diferenciações salariais entre jornadas.

11

Mecanismos de evolução funcional ◦ Montar um sistema regulamentado de evolução

funcional que valorize:

◦ Tempo de serviço;

◦ Tempo no cargo;

◦ Títulos;

◦ Avaliação de desempenho

◦ Definir os pesos para cada item

12

Avaliação de desempenho ◦ Construir um modelo eficiente de avaliação de

desempenho, definindo:

◦ Quem avalia quem?

◦ Vai existir auto-avaliação?

◦ Metas e resultados serão medidos?

◦ Terá avaliação de chefia pelos subordinados?

◦ As condições de trabalho serão avaliadas?

13

Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado;

◦ as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições;

◦ as diferenças entre o piso e o teto na carreira;

o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial;

patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia;

◦ os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional;

◦ as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e

◦ diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).

14

Estrutura da Carreira

◦ Tamanho da carreira – quantos estepes;

◦ Possibilidades de evolução funcional;

◦ Tempo mínimo para evoluir entre os estepes;

◦ Tempo médio para se atingir o final da carreira

15

COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL HOJE?

Horizontal ( Progressão ) ◦ Merecimento ◦ Antiguidade

Vertical ( Promoção ) ◦ Tempo ◦ Capacitação e educação formal ◦ Avaliação de desempenho.

16

O Programa para Implantação de um PCCS se

compõe das seguintes atividades:

Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração

17

OBSERVAÇÃO

É necessário levar em consideração a cultura local;

Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores;

É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS

18

Salário e Remuneração

Salário é a contraprestação recebida pelo empregado pelo seu trabalho, nas situações que caracterizam vínculo de emprego. Essa contraprestação divide-se em três partes:

Salário contratual recebido mensalmente ◦ salário diferido(adiado) 13º salário e adicional de férias

◦ salário diferido e recebido em momentos particulares da vida do empregado: FGTS e outras verbas rescisórias

19

Negociação do PCCS

O PCCS configura-se, dentro dos recortes da negociação coletiva como uma negociação temática ou de conteúdo.

Nesse sentido requer do negociador ou da comissão de negociação conhecimentos específicos

Além de conhecer técnicas e práticas de negociação coletiva é desejável que o negociador ou os membros da comissão tenham isoladamente ou no conjunto as seguintes características:

◦ Conhecimento do fluxo de produção e serviços da organização ◦ Conhecimento das funções e cargos existentes ◦ Pertencer a uma grande área da organização (área fim ou de maior

contingente de pessoas) ◦ Ter um grande contato com os trabalhadores da organização em

negociação.

20

Elementos centrais de um PCS

a) estrutura dos cargos;

b) conteúdo das funções;

c) tabela salarial;

d) critérios de enquadramento na nova

tabela;

e) critérios de movimentação;

f) sistema de avaliação de desempenho.

Tipos de PCS

Mantém uma estrutura mais livre para movimentação salarial (sem estabelecimentos de níveis de complexidades para os cargos) e manteve os critérios de movimentação por mérito e antiguidade;

Cria complexidades, elimina o critério da

antiguidade;

A movimentação de pessoal segue

exclusivamente critérios de resultado e competência;

Trabalha com o conceito de remuneração total ao invés de salário base para a construção da tabela salarial;