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CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES NA GESTÃO EM

ENFERMAGEM: A PERCEPÇÃO DOS ENFERMEIROS

Rejane Cavalheiro Nunes*

RESUMO

Este estudo visa conhecer a percepção dos enfermeiros sobre seus conhecimentos, habilidades

e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem, tendo como referência os pressupostos da

Resolução CNE/CES nº 3 e referenciais teóricos sobre Gestão de Pessoas e Competência.

Trata-se de pesquisa qualitativa, descritiva e exploratória. As informações foram coletadas

através de questionário, com enfermeiros de uma instituição de hospitalar de médio porte,

situada no interior do Estado do Rio Grande do Sul. Tomou-se como critérios de inclusão na

pesquisa enfermeiros que estavam trabalhando na instituição em um período mínimo de seis

meses na função e que aceitaram participar do estudo, assinando o Termo de Consentimento

Livre Esclarecido. Os resultados mostraram que a maioria dos sujeitos da pesquisa são jovens

colaboradores, na faixa de 26 a 30 anos de idade, com tempo na instituição hospitalar entre 1

a 5 anos, em trabalho diurno, com 3 a 5 anos de formação, e se consideram simplesmente

como “enfermeiros”. Em relação à sigla CHA, constatou-se que o “conhecimento” é essencial

para a atuação na Enfermagem. Conhecimento e capacidade de liderança foram as

“habilidades” consideradas necessárias para a metade dos entrevistados, enquanto a outra

metade dividiu-se entre responsabilidade, flexibilidade, comprometimento e boa

comunicação. Organização/coordenação do setor e colaboração foram as principais atitudes

apontadas pelos entrevistados. De acordo com os enfermeiros participantes, o maior desafio

encontrado para atuar como gestor é a falta de conhecimentos relacionados à Gestão de

Pessoas, enquanto a maior facilidade é a comunicação e o bom relacionamento com a equipe

de trabalho. Este estudo pode contribuir com a instituição de saúde onde foi realizada a

pesquisa e outras instituições similares.

Palavras-chave: Conhecimento. Habilidades. Atitudes. Gestão.

* Discente do Curso MBA em Gestão em Saúde da Universidade Lasalle - Unilasalle, matriculado na disciplina

de Trabalho de Conclusão. E-mail: rejanecavalheironunes@gmail.com, sob a orientação da Profª. Mª. Kátia

Lopes Inácio. E-mail: katia.inacio@unilasalle.edu.br. Data de entrega: 08 mar. 2018.

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1 INTRODUÇÃO

A Lei nº 7.498, de 25 de junho de 1986, regulamentou o exercício da Enfermagem,

cabendo ao Enfermeiro a coordenação, o planejamento, a organização e a avaliação dos

serviços de assistência da equipe de enfermagem. (BRASIL, 1986).

Pela Resolução CNE/CES nº 3, de 7 de novembro de 2001, do Conselho Nacional de

Educação, foram instituídas as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em

Enfermagem, que devem ser seguidas pelas instituições de ensino superior que ofertarem este

curso. Desse documento emanam os conhecimentos e habilidades, inclusive atitudes, que

devem possuir os profissionais da Enfermagem.

O desenvolvimento humano vem se tornando um foco para as organizações de

trabalho. No setor da Saúde, cabe aos profissionais adquirir e aprimorar suas atitudes,

conhecimentos e habilidades, visando ao aumento da produtividade e adequação do

desempenho do capital humano às metas da organização para a qual atuam. As atitudes não

condizentes dos profissionais da Saúde com as exigências deixam a instituição fragilizada

diante da equipe e de outras instituições.

Assim, este estudo tem por objetivo conhecer a percepção dos enfermeiros sobre seus

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem, tendo como

referência os pressupostos da Resolução CNE/CES nº 3 e referenciais teóricos sobre a Gestão

de Pessoas e Competência. A pesquisa foi realizada em uma instituição hospitalar de médio

porte, situada no interior do Estado do Rio Grande do Sul. Paralelamente, procurou-se

conhecer o perfil sócio demográfico dos enfermeiros da referida instituição.

Este estudo pode contribuir com a instituição de saúde onde foi realizada a pesquisa,

no sentido de atender às demandas dos clientes, às exigências dos processos de Acreditação e

às necessidades do mercado. Por outro lado, fornece dados sobre o seu quadro de enfermeiros,

como perfil e a percepção destes em sua atuação. Do mesmo modo, pode ser útil a outras

instituições similares no que se refere à Gestão de Pessoas e suas competências.

2 A GESTÃO DE PESSOAS

Mudanças sempre aconteceram na história da humanidade, mas não na velocidade

com que ocorrem atualmente. As mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais,

legais, políticas, demográficas e ecológicas são fatores que contribuíram para isso. Esse

contexto interfere nas organizações empresariais, especialmente na área dos Recursos

3

Humanos. Aliás, até a denominação desta área tem mudado, com variados termos, entre eles o

de Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. (CHIAVENATO, 2008).

Uma empresa ou instituição é um grupo de pessoas. Por grupo entende-se conjunto de

pessoas com um objetivo comum. São as pessoas que fazem com que o trabalho aconteça; por

isso, são os agentes também de mudanças.

Disso decorre, então, o conceito de Gestão de Pessoas: é uma função administrativa

destinada a convergir os objetivos das pessoas para um objetivo comum. (BENETTI et al.,

2007, p. 181-182).

Para Chiavenato (2008, p. 8), a Gestão de Pessoas como “uma área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações”. Isso porque ela é acentuadamente

contingencial e situacional, dependendo de vários aspectos, como cultura e estrutura da

organização, negócio, contexto ambiental, tecnologias utilizadas, entre outras variáveis.

Uma organização depende de parceiros para que ela funcione: fornecedores,

investidores, funcionários, clientes ou consumidores. Todos contribuem a seu modo. Mas

haveria um parceiro mais importante dentro de uma organização?

Chiavenato (2008, p. 8) considera:

Na Era Industrial era o capitalista – o proprietário, acionista ou investidor do

negócio. Até hoje esse parceiro não perdeu sua importância. Mas perdeu pontos na

comparação com outros parceiros. As coisas mudaram no mundo dos negócios. Na

Era da Informação prevalece o capital intelectual – e não mais o capital financeiro.

O conhecimento tornou-se mais valioso do que a tradicional moeda escritural.

(CHIAVENATO, 2008, p. 8).

Disso decorre a distinção entre Recursos Humanos e Gestão com Pessoas. Se os

empregados forem considerados como “recursos humanos”, eles passam a ser

“padronizados”, uniformes, inertes. Assim, eles precisam ser administrados. Isso envolve

planejamento, organização, direção e controle de suas atividades (CHIAVENATO, 2008, p.

9).

Este mesmo autor propõe que as pessoas sejam vistas como parceiras das

organizações, com seus conhecimentos, suas habilidades e suas competências.

Há uma relação muito forte entre a organização e as pessoas, uma espécie de relação

de dependência mútua, da qual ambas tiram proveito. Na Gestão de Pessoas, o funcionário

deve ser visto como ser humano e não como um bem empresarial. Assim, acrescentar valor ao

funcionário é uma decisão de desenvolvimento de potencial e também uma forma de

assegurar a liberação da capacidade criativa.

4

Nenhuma organização funciona sem as pessoas. Por isso, as organizações têm de

dedicar às pessoas atenção criteriosa, realista e respeitosa. “A razão da existência de qualquer

organização são as pessoas. Logo, a organização trabalha para elas, por elas e por meio delas.

E para que a organização funcione, as pessoas necessitam estar alinhadas a um objetivo

comum, o que ocorre por meio da Gestão de Pessoas”. (BENETTI, 2007, p. 180).

Nas empresas, os administradores (diretor, gerente, chefe ou supervisor) assumem o

processo administrativo, que inclui planejamento, organização, direção e controle. “A Gestão

de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não

realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe”

(CHIAVENATO, 2008, p. 9).

É através de sua equipe que o administrador atinge suas metas e objetivos. Esta equipe

constitui o capital intelectual. Cada membro da equipe apresenta competências, com as quais

colabora para o sucesso de determinado setor. Por isso, há uma forte ligação entre a Gestão de

(com) Pessoas e a Gestão por Competência, tema apresentado a seguir.

3 A GESTÃO POR COMPETÊNCIA

O marco inicial do debate acadêmico em torno do termo “competência” começou em

1973 com McClelland para quem o termo abrange um conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes, conhecidos pela sigla CHA. (FLEURY; FLEURY, 2001).

No Brasil, a discussão sobre o conceito de “competência” teve início a partir dos anos

90, quando, em 1995, muitas organizações iniciaram a busca por soluções criativas em

relação aos seus Recursos Humanos. Nesse período, o conceito de funcionário especialista

começou a declinar, sendo substituído pelo funcionário generalista. Este último, “além de

deter conhecimento técnico em suas atividades-fins, agrega outras habilidades para a

realização de outras relacionadas a seu cargo”. (RUTHES; CUNHA, 2008, p. 110).

A evolução do conceito de competência ocorre em três dimensões distintas, os

conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Tal conceito englobou os aspectos

cognitivos, técnicos, sociais e afetivos presentes em uma atividade laboral,

mostrando que competência tem a ver com o conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à conclusão de uma

determinada tarefa. O conhecimento corresponde a uma série de informações

assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo; e a

habilidade corresponde à capacidade de aplicar e fazer uso do conhecimento

adquirido com vistas à consecução de um propósito definido e a atitude diz respeito

aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho, que explicam o

comportamento normalmente experimentado pelo ser humano no seu ambiente de

trabalho. (RUTHES; CUNHA, 2008, p. 110).

5

Para Benetti et al. (2007, p. 184), “o Conhecimento é o saber, o que se sabe, mas não

necessariamente se coloca em prática; a Habilidade é o saber fazer, o que se pratica, se tem

experiência e domínio sobre; e a Atitude é o querer fazer, as características pessoais que

levam a praticar ou não o que se conhece e se sabe”. Resulta disso a conhecida sigla CHA.

Desta forma, CHA trata-se de uma estratégia utilizada por modelos de gestão de

pessoas que compreende um conjunto de práticas, padrões, procedimentos e ações

empregadas por uma empresa. (ALVES et al., 2011).

De acordo com Alves apud Dutra (2011), devem ser seguidos alguns aspectos

importantes para seguir um modelo de aprendizado baseado nas competências, como analisar

as pessoas individualmente, a partir de sua entrega, sua capacidade de resultados e agregação

de valores, análise de deficiências e eficiência de desenvolvimento, bem como adequação das

ações em desenvolvimento.

Para Fleury e Fleury (2001), a competência é percebida como estoque de recursos

detidos por um indivíduo. Desse modo, as competências estão alinhadas às necessidades

exigidas pelos cargos ou posições existentes nas organizações. Como um estoque de recursos,

o conceito da competência está relacionado ao desenvolvimento do indivíduo, com sua

formação contínua.

Ressalta-se que a competência não é um estado ou um conhecimento que se tem e

nem é resultado de treinamento. Competência é na verdade colocar em prática o que

se sabe em um determinado contexto. Neste aspecto, a análise reflexiva sobre as

práticas de gestão por competência e as possíveis transposições para o

gerenciamento de Enfermagem, em linhas gerais buscam incitar a reflexão e a

discussão acerca do tema, a fim de contribuir com a gestão da enfermagem, no

alinhamento de suas estratégias organizacionais às políticas de RH no desempenho

dos profissionais. (RUTHES; CUNHA, 2008, p. 111).

A competência fundamenta-se em três dimensões distintas: conhecimento, habilidades

e atitudes (CHA).

Neste sentido, as Diretrizes Curriculares Nacionais dos cursos de graduação em

Enfermagem estão direcionadas para a apreensão e o desenvolvimento de habilidades e

atitudes, sustentadas no conhecimento.

Assim, estas palavras-chave, aplicáveis em qualquer setor organizacional, podem estar

perfeitamente presentes no exercício da Enfermagem.

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4 CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES (CHA) NOS CURSOS DE

ENFERMAGEM

As Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Enfermagem no

Brasil constam da Resolução CNE/CES Nº 3, de 7 de novembro de 2001. Essas diretrizes, que

incluem princípios, fundamentos, condições e procedimentos, devem ser seguidas pelas

Instituições do Sistema de Educação Superior do País na formação de enfermeiros.

O Art. 3º dessa Resolução contém o desejado “perfil do formando

egresso/profissional”:

- Enfermeiro, com formação generalista, humanista, crítica e reflexiva. Profissional

qualificado para o exercício de Enfermagem, com base no rigor científico e

intelectual e pautado em princípios éticos.

Capaz de conhecer e intervir sobre os problemas/situações de saúde-doença mais

prevalentes no perfil epidemiológico nacional, com ênfase na sua região de atuação,

identificando as dimensões bio-psicossociais dos seus determinantes. Capacitado a

atuar, com senso de responsabilidade social e compromisso com a cidadania, como

promotor da saúde integral do ser humano; e

- Enfermeiro com Licenciatura em Enfermagem capacitado para atuar na Educação

Básica e na Educação Profissional em Enfermagem. (RESOLUÇÃO CNE/CES Nº

3, 2001).

No Art. 4º, encontram-se os objetivos do Curso de Enfermagem, segundo os quais o

profissional deverá estar dotado de competências e habilidades gerais para o exercício da

profissão: I - atenção à saúde (“dentro dos mais altos padrões de qualidade e dos princípios da

ética/bioética”); II – Tomada de decisões, para as quais os profissionais da área “devem

possuir competências e habilidades para avaliar, sistematizar e decidir as condutas mais

adequadas”; III – Comunicação, segundo a qual “os profissionais de saúde devem ser

acessíveis e devem manter a confidencialidade das informações a eles confiadas, na interação

com outros profissionais de saúde e o público em geral”; IV – Liderança em equipe

multiprofissional, envolvendo “compromisso, responsabilidade, empatia, habilidade para

tomada de decisões, comunicação e gerenciamento de forma efetiva e eficaz”; V –

“Administração e gerenciamento: os profissionais devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer

o gerenciamento e administração tanto da força de trabalho quanto dos recursos físicos e

materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos a serem empreendedores,

gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde”; por fim, VI - Educação

permanente: os profissionais devem ser capazes de aprender continuamente, tanto na sua

formação, quanto na sua prática.

Nesse Art. 4º da Resolução, nota-se “a repetição de expressões como responsabilidade,

7

capacidade, competências, habilidades, liderança, empreendedorismo, gerenciamento,

desenvolvimento, entre outras tantas, que remetem ao sentido de um sujeito “empresário de

si” (NIEMEYER; SILVA; KRUSE, 2010, p. 770). Nessas expressões, reconhecem-se as três

dimensões: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA).

Ainda em relação à formação do egresso/profissional, o Parágrafo Único do Art. 4º

destaca que a “formação do Enfermeiro deve atender às necessidades sociais da saúde, com

ênfase no Sistema Único de Saúde (SUS) e assegurar a integralidade da atenção e a qualidade

e humanização do atendimento”. (BRASIL, 2001).

Santana et al. (2005) reforçam que todas as competências e habilidades contidas na

Resolução em questão têm por objetivo a busca da atenção à saúde integral, orientando quanto

à adequação do currículo à demanda do SUS. Nesse sentido, a formação seria direcionada

para uma finalidade, deixando de ser abrangente.

Em conformidade com as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação

em Enfermagem no Brasil, contidas na Resolução CNE/CES Nº 3, de 7 de novembro de 2001,

as instituições de graduação de ensino superior para cursos de enfermagem definem o perfil

desejado para seus alunos egressos.

Para a UNILASALLE, o Enfermeiro é um profissional:

Competente para desenvolver ações de prevenção, promoção, proteção e reabilitação

da saúde, tanto em nível individual quanto coletivo. Possui habilidades para avaliar,

sistematizar e implementar a assistência à saúde. Trabalha em equipe, gerencia os

recursos em saúde, lidera equipes, atua na formação e na educação dos

profissionais de enfermagem e age com responsabilidade social e compromisso com

a cidadania, como promotor da saúde integral do ser humano.1 (grifo da autora).

Na grade curricular, constam “Gestão dos Serviços de Enfermagem I e II”, disciplinas

cursadas no 5º e no 7º semestre, respectivamente2.

A FADERGS informa em seu site:

O curso de Enfermagem da FADERGS possibilita ao futuro enfermeiro uma

completa capacitação técnica e profissional voltada para o desenvolvimento do

cuidado em saúde com segurança e qualidade. Já no 1º semestre do curso o

estudante participará de aulas práticas em laboratórios modernos e com

equipamentos de última geração. O corpo docente é composto em sua maioria por

professores mestres e doutores, todos com ampla experiência de mercado, centrados

no desenvolvimento das competências do aluno enquanto profissional da saúde.

Mais do que contribuir para a qualidade de vida da população e atuar de forma

conjunta com outros profissionais da saúde, o enfermeiro formado pela FADERGS

chegará ao mercado munido das habilidades de liderança e gerenciamento em

1 Disponível em: <http://unilasalle.edu.br/canoas/graduacao/enfermagem/>. 2 Disponível em: <http://unilasalle.edu.br/canoas/graduacao/enfermagem/>.

8

Enfermagem3 (grifo da autora).

Dentre as disciplinas da grade curricular do curso de enfermagem da FADERGS

encontram-se duas: Gestão em Enfermagem e Gestão em Serviços de Saúde. Estas disciplinas

estão em consonância ao grifado no texto acima.

A PUC-RS não disponibiliza um perfil do egresso em Enfermagem, mas refere a frase:

“O Curso visa à formação profissional como enfermeiro generalista” 4. Observando-se a

grade curricular do curso, dela constam as disciplinas “Gestão em Saúde” e “Gerenciamento

em Enfermagem”.

Conforme site da UniRitter:

O curso de Enfermagem da UniRitter propõe-se a formar Enfermeiros generalistas

com sólidos conhecimentos científicos, que possuam diferenciais relacionados a

defesa dos valores universais da justiça, igualdade e solidariedade. Que sejam

capazes de atuar de forma humanística perante as questões da vida e da morte e que

desenvolvam o potencial para liderança, administração e gerenciamento do cuidado

de enfermagem e da assistência em saúde5. (grifo da autora).

Da grade curricular do curso de Enfermagem da UniRitter – campus Canoas, consta

apenas a disciplina Gestão em Enfermagem.

De acordo com o site do curso de Enfermagem do Centro Universitário Metodista:

Frente ao processo de construção do Sistema Único de Saúde (SUS) e da instituição

das Diretrizes Curriculares Nacionais para o Curso de Graduação em Enfermagem

(2001), identifica-se que a formação do(a) enfermeiro(a) deve atender às

necessidades sociais de saúde do indivíduo, da família e da comunidade nos

diferentes níveis de atenção (sistema público de saúde e setor privado), visando à

promoção, à proteção e à recuperação da saúde, com qualidade e resolutividade de

forma integral.

Assim, o Curso de Bacharelado em Enfermagem do Centro Universitário Metodista

aposta em um perfil de enfermeiros(as) generalistas, com visão ética, humanista,6

de pensamento crítico e reflexivo, voltado para o desenvolvimento de competências

e habilidades gerais, abrangendo a atenção à saúde, à tomada de decisão, à

comunicação, ao trabalho em equipe, à liderança, ao gerenciamento da equipe de

enfermagem e à educação permanente6 (grifo da autora).

Em sua grade curricular, o Centro Universitário Metodista oferece a disciplina

“Gerenciamento em Enfermagem”, no 7º período.

Da pesquisa realizada nos sites das citadas universidades, constata-se que o objetivo

3 Disponível em: <https://www.fadergs.edu.br/graduacao/enfermagem>. 4 Disponível em: <http://www.pucrs.br/saude/curso/enfermagem/#apresentacao>. 5 Disponível em: <https://www.uniritter.edu.br/graduacao/enfermagem>. 6 Disponível em: <http://ipametodista.edu.br/enfermagem>.

9

maior, explicitamente declarado por três delas, é o de formar “enfermeiro generalista”.

Atendem, portanto, ao estabelecido no Art. 3º - I da Resolução CNE/CES nº 3, de 7 de

novembro de 2001. De qualquer modo, todas as universidades reproduzem em parte ou

integralmente esse artigo da referida Resolução.

Neste contexto, Almeida e Peres (2012, p. 67) assinalam:

A instituição da formação por competência busca que o profissional egresso adquira

a capacidade de utilizar uma diversidade de conhecimentos nas soluções de

problemas do cotidiano. No mundo do trabalho em saúde, e especificamente no

âmbito da gestão, o contexto das transformações ocorridas na sociedade impulsiona

o uso de novas abordagens gerenciais e impulsiona os gerentes a buscar novas

alternativas para organizar o trabalho. Essas novas abordagens trazem conceitos de

flexibilidade, redução da hierarquia, trabalho em equipe e descentralização das

decisões, visando à satisfação dos usuários e trabalhadores, bem como a questões de

produtividade e responsabilidade compartilhada. (ALMEIDA; PERES, 2012, p. 67).

A citação acima direciona a formação técnica aliada à necessidade de adaptação às

contínuas transformações sociais, que se tornam cada vez mais rápidas nos tempos atuais.

Conforme Almeida e Peres (2012, p. 67): “No mundo do trabalho em saúde, e

especificamente no âmbito da gestão, o contexto das transformações ocorridas na sociedade

impulsiona o uso de novas abordagens gerenciais e impulsiona os gerentes a buscar novas

alternativas para organizar o trabalho”. A própria formação técnica (conjunto de

conhecimentos) adquirida durante a graduação deve se prolongar continuamente,

acompanhando o avanço tecnológico.

5 MÉTODO

O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa, tipo descritiva e

exploratória, conforme Minayo (2010). De acordo com o autor, o método qualitativo é

recomendado quando se tem pouco conhecimento sobre determinado fenômeno ou quando se

pretende descrevê-lo de acordo com o ponto de vista do sujeito. Esse tipo de pesquisa

responde a questões muito particulares e, dentro das Ciências Sociais, ocupa-se de aspectos

que não podem ser quantificados.

Foram convidados a participar do estudo todos os enfermeiros de uma instituição de

hospitalar de médio porte, situada no interior do Estado do Rio Grande do Sul, perfazendo um

total de 14. Destes, 13 participaram da pesquisa.

Tomaram-se como critérios de inclusão na pesquisa os enfermeiros que estivessem

trabalhando na instituição em um período mínimo de seis meses na função e que aceitaram

10

participar do estudo através da assinatura do Termo de Consentimento Livre Esclarecido

(TCLE), apresentado no Apêndice B.

Foram excluídos da pesquisa os enfermeiros afastados por atestado ou licença de

qualquer natureza durante a realização da pesquisa.

As informações foram coletadas através de um questionário com perguntas abertas e

fechadas, conforme Apêndice A. As perguntas fechadas tiveram como objetivo a obtenção do

perfil sócio demográfico dos participantes.

Para apresentar a proposta, foram realizadas duas reuniões, em dois horários distintos,

no próprio hospital em que foi feita a pesquisa, para que todos os enfermeiros tivessem

conhecimento da pesquisa. Nas reuniões, foram apresentados os objetivos do estudo e

esclarecidas as dúvidas. Por fim, fez-se o convite formal para participação da pesquisa,

apresentando-se também o Termo de Consentimento Livre Esclarecido (TCLE).

Aos enfermeiros que aceitaram participar foi entregue o questionário, juntamente com

o TCLE, solicitando que fossem devolvidos após o prazo de oito dias. O TCLE foi entregue

em duas vias, assinadas pelo pesquisador; após o aceite, o participante também as assinou,

devolvendo uma das vias para o pesquisador e ficando com outra. Os questionários

devolvidos serão arquivados em local seguro, sob a guarda do pesquisador, por um período de

cinco anos, após o qual serão incinerados. Ressalta-se que a pesquisa não apresentou nenhum

risco aos sujeitos participantes.

O projeto de pesquisa foi submetido à Assessoria de Projetos da RSDP e após ao

Comitê de Ética e Pesquisa da Universidade La Salle, Canoas (RS). Foram respeitados os

protocolos e condições estabelecidas na Resolução 466/12 do Conselho Nacional de Saúde

(CNS).

6 RESULTADOS E DISCUSSÃO

A partir da análise das respostas ao instrumento de coleta de dados depreende-se que

as questões de 1 a 6 apresentam o perfil dos sujeitos da pesquisa.

Assim, em relação à idade: 46,16% estão na faixa etária dos 26 a 30 anos; 30,76% na

faixa de 31 a 40; e 23,08% estão acima dos 40 anos de idade. Portanto, a instituição foco da

pesquisa conta com jovens profissionais que, talvez, ainda não tenham atingido a maturidade

profissional. Santos e Castro (2010, p.156) referem que a idade na ocupação de cargos de

chefia por “pessoas com mais idade sugere a esperança de um desempenho com maior

experiência e maturidade profissional”.

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Quanto ao tempo de formação, a maioria (46,16%) enquadrou-se no período de 3 a 5

anos, seguido pelo período de mais de 10 anos (30,76%) e de 5 a 10 anos (23,08%). Por meio

destes percentuais, deduz-se que a maioria (46,16%) fez um curso ou graduação em

Enfermagem, considerando-se que a graduação tem a duração de 5 anos. Por outro prisma,

somando-se os percentuais de mais de 5 anos, inclusive 10 anos, pressupõe-se que a maioria

(30,76% + 23,08% = 53,84%) fez curso de Especialização ou similar. No entanto, a

Especialização, como se verá adiante, está relacionada ao setor em que atuam.

Em relação ao tempo de serviço na Instituição Hospitalar em que ora atuam,

constatou-se que a maioria está na faixa de 1 a 5 anos na mesma: de 1 a 3 anos (38,46%) e de

3 a 5 anos (38,46%); de 5 a 10 anos, apenas 7,7%; entre os veteranos, com mais de 10 anos na

instituição, encontram-se 15,38%. Há, portanto, predominância de profissionais recém-

formados, o que explica também a predominância de “enfermeiros”, isto é, profissionais que

não atuam na supervisão, resultado que corresponde ao encontrado por Santos e Castro

(2010).

A maioria dos participantes trabalha no período diurno (69,23%), enquanto os

restantes trabalham à noite (30,77%).

No quesito “cargo ocupado”, 76,92% declararam-se “Enfermeiro” e 23,08%,

“Enfermeiro Supervisor”. Existe uma correlação entre idade e tempo de serviço na instituição,

pois no percentual de 23,08% há preponderância de enfermeiros com mais de 40 anos e mais

de 10 anos de formação. Em seu estudo, Santos e Castro (2010, p. 158) também encontraram

cargos de chefia confiados a enfermeiros com maior experiência profissional e com maior

intervalo de tempo desde sua formação. Relatam, ainda, que “enfermeiros com menor tempo

de exercício profissional, menos de 6 anos, têm poucas oportunidades para o exercício da

gerência”, o que de fato se confirmou no estudo ora efetuado.

Questionados se possuem especialização para atuar no setor no qual trabalham,

30,77% dos entrevistados responderam negativamente. Entre aqueles que a fizeram, os cursos

são bastante diversificados: Gestão Hospitalar, Administração Hospitalar, Urgência e

Emergência, Saúde Mental, Obstetrícia, Saúde Pública, Oncologia e Terapia Intensiva. “A

realização de curso de pós-graduação demonstra o compromisso dos enfermeiros com a

qualidade de seu desempenho profissional”. (SANTOS; CASTRO, 2010, p. 159).

A autoavaliação ajuda a aumentar o envolvimento do colaborador com a Instituição,

constituindo-se em ponto de partida para o estabelecimento de metas futuras (BENETTI et al.,

2007). Cinco perguntas do instrumento de coleta de dados tiveram por objetivo específico

captar a percepção dos enfermeiros em relação ao próprio conhecimento, habilidades e

12

atitudes na enfermagem (CHA), os desafios e facilidades encontrados na gestão em

enfermagem.

A pesquisa constatou um percentual próximo a 77% de entrevistados que se

consideram aptos à gestão, enquanto 23% dos enfermeiros não se consideram preparados. As

justificativas destes últimos baseiam-se no histórico de sua formação, durante a qual não

houve ênfase na formação de gestão.

Nas universidades, ao menos uma disciplina é direcionada para a gestão na grade

curricular, conforme já dito anteriormente, mas parece ser insuficiente. Daí a necessidade de

complementar a formação através de uma Especialização ou MBA, com foco em gestão. Cabe

ressaltar que estar apto ao exercício de um cargo envolve competência. De acordo com Ruthes

e Cunha (2008), a competência engloba não apenas aspectos cognitivos, mas também sociais

e afetivos.

Há necessidade de conhecimentos específicos para o gestor de uma instituição

hospitalar segundo o público alvo da pesquisa. Embora sem responder enfaticamente de forma

positiva, todos os entrevistados admitiram essa necessidade por diferentes razões, entre as

quais se destacam: Especialização ou curso de gestão de pessoas (75%), permanente

atualização e curso de liderança. Para Benetti et al. (2007, p. 184), “o Conhecimento é o

saber, o que se sabe, mas não necessariamente se coloca em prática”. O conhecimento, por si

só, não torna um indivíduo hábil, mas fornece os elementos para isso aconteça.

Conforme Art. 4º - inciso V da Resolução CNE/CES Nº 3/2001, os profissionais

egressos dos Cursos de Enfermagem “devem estar aptos a tomar iniciativas, fazer o

gerenciamento e administração tanto da força de trabalho quanto dos recursos físicos e

materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos a serem empreendedores,

gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde” (BRASIL, 2001). No inciso VI

dessa mesma Resolução e artigo, é necessário que os profissionais da área estejam em

aprendizado contínuo, tanto na sua formação, quanto na sua prática.

Entre aquelas consideradas indispensáveis a um gestor, os entrevistados apontaram

várias habilidades, dentre as quais se destacam: conhecimento, capacidade de liderança, ter

responsabilidade, saber ser flexível quando necessário. O resultado da pesquisa aponta o

“conhecimento” como a principal “habilidade”. Acredita-se que talvez haja uma compreensão

errônea dos entrevistados, pois “conhecimento é o saber, o que se sabe, mas não

necessariamente se coloca em prática” (BENETTI et al., 2007, p. 184). O conhecimento pode

ser um aliado do gestor na medida em que ele fornece elementos que se transformam em

habilidades. Reiterando o que afirma Chiavenato (2008), os pressupostos da Gestão de

13

Pessoas auxiliam o gestor no desempenho de suas funções, pois, para isso, ele necessita da

colaboração das pessoas que formam sua equipe.

“Atitude é o querer fazer, as características pessoais que levam a praticar ou não o que

se conhece e se sabe” (BENETTI et al., 2007, p. 184). Neste quesito, cinco “atitudes” se

sobressaíram nas respostas dos enfermeiros entrevistados: o modo como organizam e

coordenam o seu setor, o seu trabalho à frente da equipe, a delegação de tarefas, a facilidade

de comunicação e o gerenciamento de conflitos entre os membros da equipe de trabalho.

Essas atitudes estão em consonância com o estabelecido nas Diretrizes Curriculares para o

curso de Enfermagem através da Resolução CNE/CES Nº 3/2001.

A gestão não é uma tarefa simples. O enfermeiro gestor encontra inúmeros desafios

em sua função. Procurando identificar o(s) maior(es) desafio(s), perguntou-se aos

entrevistados qual o maior desafio do enfermeiro na função de gestor. Pelas respostas, o maior

deles é a Gestão de Pessoas (50%), declarado explicitamente. Na mesma linha, seguem-se

outros cinco desafios citados: gerenciamento de conflitos, manter a equipe motivada,

relacionamento com a equipe e falta de formação específica durante a formação. No entanto,

considera-se que todos esses desafios citados remetem à Gestão de Pessoas. Ou seja, são

habilidades e saberes inerentes à função de gestor.

Em vista dos desafios elencados, fica evidenciada, então, uma formação insuficiente

para o enfermeiro gestor no âmbito da pesquisa. Ou seja, o investimento no capital humano da

instituição para o exercício de uma “função administrativa destinada a convergir os objetivos

das pessoas para um objetivo comum” (BENETTI et al., 2007, p. 181-182). Convém, ainda,

ressaltar as palavras de Chiavenato (2008, p. 9): “A Gestão de Pessoas procura ajudar o

administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho,

mas através das pessoas que formam sua equipe”.

Por outro lado, procurou-se saber qual a maior facilidade encontrada pelos

entrevistados enquanto gestores. Nesse quesito, foram obtidas variáveis bastante

diversificadas. Praticamente, cada entrevistado apresentou uma ou mais facilidades. Buscando

as principais, sobressaíram-se: comunicação com a equipe (35%), bom relacionamento com a

equipe (35%), flexibilidade (15%), capacidade teórica e técnica, organização do setor e

compartilhamento de conhecimento. Acredita-se que a variedade de respostas demonstra certa

subjetividade ou individualidade no exercício da gestão, dependendo das características

pessoais dos gestores. Conforme Lelli et al. (2012, p. 265): “A comunicação é uma estratégia

necessária ao enfermeiro - líder, a qual permite o entendimento das informações, podendo

acontecer de forma verbal ou não verbal, sendo um meio para a interação entre as pessoas e

14

troca de opiniões”.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo teve por objetivo principal conhecer a percepção dos enfermeiros sobre

seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem, tendo como

referência os pressupostos da Resolução CNE/CES nº 3 e referenciais teóricos sobre a Gestão

de Pessoas e Competência.

A pesquisa de campo, feita através de questionário, foi feita junto a enfermeiros de

uma instituição de hospitalar de médio porte, situada no interior do Estado do Rio Grande do

Sul. Uma parte do questionário destinou-se à obtenção de um perfil dos sujeitos da pesquisa; a

outra parte contemplou especificamente a percepção dos enfermeiros sobre as três dimensões

da sigla CHA.

Quanto ao perfil dos sujeitos da pesquisa, chegou-se à conclusão de que são jovens

colaboradores, situando-se a maioria na faixa de 26 a 30 anos de idade, que estão na referida

instituição hospitalar entre 1 a 5 anos. A maioria também possui de 3 a 5 anos de formação,

seguindo-se uma parcela expressiva com curso de Especialização, embora não

especificamente na área de gestão. Isso demonstra uma preocupação dos enfermeiros com a

formação continuada relacionada à área clínica em que atuam ou desejam atuar.

Especificamente em relação à sigla CHA, constatou-se que o “conhecimento” é

essencial para a atuação no campo da Enfermagem. Quanto a “habilidades”, conhecimento e

capacidade de liderança são pressupostos necessários para a metade dos entrevistados,

enquanto a outra metade divide-se entre responsabilidade, flexibilidade, comprometimento e

boa comunicação. Organização/coordenação do setor e trabalho em equipes são as principais

atitudes apontadas pelos entrevistados, seguidas por delegação de tarefas, facilidade de

comunicação, gerenciamento de conflitos e saber ouvir.

A maioria dos entrevistados trabalha durante o dia e considera-se simplesmente como

“enfermeiro”; uma pequena parcela atua como “enfermeiro supervisor”. Como a

especialização feita pelos entrevistados não foi direcionada para a gestão e a grade curricular

das instituições de formação contém apenas uma ou duas disciplinas sobre o tema gestão,

apenas uma terça parte dos entrevistados se considera apta a atuar como gestor.

O maior desafio encontrado para atuar como gestor é a falta de conhecimentos

relacionados à Gestão de Pessoas. Isso sugere a necessidade de Especialização na área, uma

vez que, conforme as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em

15

Enfermagem no Brasil constantes da Resolução CNE/CES Nº 3, de 7 de novembro de 2001, o

objetivo principal do Curso de Enfermagem é a formação de “enfermeiros generalistas”. Em

suma, trata-se de um desafio técnico, relacionado à formação.

De outro lado, a maior facilidade para atuar como gestor está ligado a uma

característica pessoal, ou seja, comunicação e bom relacionamento com a equipe de trabalho,

embora possa ser aprimorada com formação específica.

Em vista das percepções detectadas, sugere-se um investimento nos colaboradores, ou

estímulo, para que se capacitem tecnicamente para a função de gestor, uma vez que a maioria

dos enfermeiros se situa em começo de carreira e se ressentem da falta de preparo para

assumir tão importante função. Tal percepção é constatada pelo expressivo percentual de

75% que admitiram a necessidade de formação específica na área de gestão, bem como o

percentual de 50% dos entrevistados que apontaram como maior desafio para a função de

gestor a falta de conhecimentos relacionados à Gestão de Pessoas. Conforme constatado,

todos os desafios relatados de alguma forma remetem a esse tema.

Em vista dos resultados obtidos, considera-se que a meta foi atingida. O resultado

mais enfático relaciona-se com a falta de preparo para assumir a função de gestor. Portanto, é

um indicativo a ser levado em consideração pelas instituições de saúde, inclusive para as

entidades formadoras, para que supram essa carência.

KNOWLEDGE, SKILLS AND ATTITUDES IN NURSING MANAGEMENT:

PERCEPTION OF NURSES

ABSTRACT

This study aims to know nurses' perception about their knowledge, skills and attitudes (CHA)

for nursing management, based on the assumptions of CNE/CES Resolution 3 and theoretical

references on People Management and Competence. It is qualitative, descriptive and

exploratory research. The information was collected through a questionnaire, with nurses

from a medium-sized hospital institution, located in the interior of the State of Rio Grande do

Sul. Nurses who worked in the institution during a minimum period of time were considered

as inclusion criteria six months in the function and that they accepted to participate of the

study, signing the Informed Consent Term. The results showed that the majority of the

research subjects are young collaborators, between the ages of 26 and 30 years, with time in

the hospital between 1 and 5 years, in daytime work, with 3 to 5 years of training, and are

16

considered simply as "nurses". Specifically in relation to the acronym CHA, it was verified

that the "knowledge" is essential for the actuation in the field of Nursing. As for "skills",

knowledge and leadership skills are necessary assumptions for half of the respondents, while

the other half is divided between responsibility, flexibility, commitment and good

communication. Organization/coordination of the sector and collaboration are the main

attitudes pointed out by the interviewees. The greatest challenge found to act as a manager is

the lack of knowledge related to People Management, while the easiest is the communication

and good relationship with the work team. This study may contribute to the health institution

where the research was conducted and other similar institutions.

Keywords: Knowledge. Skills. Attitudes. Management.

REFERÊNCIAS

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UNIVERSIDADE LA SALLE. Enfermagem. Disponível em:

<http://unilasalle.edu.br/canoas/graduacao/enfermagem/>.

18

APÊNDICE A – Instrumento de Coleta de Dados

Entrevistado nº:

1) Idade:

( ) 20-25 anos ( ) 26-30 anos ( ) 31-40 anos ( ) mais de 40 anos

2) Tempo de formação

( ) 1 a 3 anos ( ) 3 a 5 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) mais de 10 anos

3) Tempo de serviço na Instituição

( ) 1 a 3 anos ( ) 3 a 5 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) mais de 10 anos

4) Turno de trabalho

( ) diurno ( ) noturno

5) Cargo ocupado

( ) enfermeiro ( ) enfermeiro superior

6) Você fez alguma especialização para atuar na área em que atua?

( ) sim ( ) não

Qual(is):

7) Você acredita ter se preparado para ser um gestor?

( ) sim ( ) não

8) Para exercer suas atividades como gestor, você sente necessidade de

conhecimentos específicos?

Quais?

9) Enumere as habilidades indispensáveis a um gestor, em sua opinião.

10) Cite atitude(s) em seu cotidiano de trabalho em que você identifica seu papel

como gestor.

11) Em sua opinião, qual o maior desafio do enfermeiro gestor?

12) Em sua opinião, qual sua maior facilidade enquanto gestor?

19

APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

Este é um Trabalho de Conclusão de Curso para obtenção de Título de MBA Gestão

em Saúde: “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes na Gestão em Enfermagem: a percepção

dos enfermeiros”.

Seu principal objetivo é conhecer a percepção dos enfermeiros sobre seus

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para a gestão de enfermagem.

Esta pesquisa justifica-se pela complexidade das demandas das instituições

hospitalares, o que exige que os enfermeiros estejam cada vez melhor preparados para

desenvolver seu trabalho com eficiência.

O dinamismo das informações e complexidade das demandas, associado à busca pela

excelência nas organizações fazem com que o enfermeiro, além da assistência, também

assuma outras áreas, como a gestão. Por isso, é necessária uma reflexão sobre as

competências existentes e/ou necessidade de desenvolvê-las.

Para iniciar o desenvolvimento desta pesquisa, estou solicitando a sua colaboração

para responder a uma entrevista descritiva com 11 perguntas abertas e fechadas. Sua

participação é voluntária e será garantido seu anonimato.

Você poderá se retirar da pesquisa em qualquer momento de seu desenvolvimento sem

que isso implique em ônus ou constrangimentos.

Para responder à entrevista, serão disponibilizados 4 (quatro) horários dentre os quais

você poderá optar por um, conforme sua conveniência, para ouvir a proposta e

esclarecimentos acerca do projeto, o que levará em torno de 20 (vinte) minutos. Este horário

será agendado na própria instituição onde será desenvolvida a pesquisa.

Sua participação é voluntária, e será garantido o sigilo das suas informações e seu

anonimato.

O questionário ficará sob posse da pesquisadora por um período de 5 (cinco) anos,

após será incinerado.

Cabe ressaltar que os aspectos éticos envolvidos no desenvolvimento deste projeto

estão de acordo com o que consta da Resolução 466, de 12 de dezembro de 2012, que dispõe

sobre as pesquisas envolvendo seres humanos. Assim sendo, fica claro aos entrevistados

participantes da pesquisa:

- a participação é voluntária, sem remuneração;

- a garantia de receber resposta a qualquer pergunta ou esclarecimento às dúvidas

acerca dos procedimentos, riscos, benefícios e outros assuntos relacionados à pesquisa;

20

- liberdade de retirar seu consentimento a qualquer momento e deixar de participar do

estudo, sem que isto lhe traga prejuízos;

- garantia de anonimato quanto à divulgação dos resultados e que as informações

obtidas serão utilizadas apenas para fins científicos vinculados ao presente projeto de

pesquisa;

- os dados coletados na pesquisa servirão exclusivamente para fins de divulgação do

Trabalho de Conclusão de Curso, trabalho científico, em palestras, seminários, congressos e

periódicos;

- somente a pesquisadora e a orientadora terão acesso ao instrumento da pesquisa,

que contém os dados de identificação dos entrevistados;

- todos os custos da pesquisa estarão por conta da pesquisadora, ficando o

entrevistado isento de qualquer despesa;

- o presente termo de Consentimento Livre e esclarecido será assinado em duas vias

de igual teor, ficando uma via com o entrevistado e a outra com a pesquisadora.

A acadêmica responsável por este projeto de pesquisa é Rejane Cavalheiro Nunes,

fone (51) 99614-0404, e a professora orientadora é Kátia Lopes Inácio, fone (51) 99947-1023.

Este projeto passou pela aprovação da instituição hospitalar em que os dados da pesquisa

serão coletados e também pela aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da

Universidade La Salle.

Sendo assim, declaro que fui informado(a), de forma clara, detalhada e livre de

qualquer forma de coerção, dos objetivos e da metodologia do estudo, bem como do tempo

que vou dispor para esclarecer dúvidas e do tempo que a pesquisa tomará. Desta forma,

declaro que aceito participar da pesquisa.

Arroio do Meio, de de 2017.

Rejane Cavalheiro Nunes Kátia Lopes Inácio

Assinatura da Pesquisadora Assinatura da Orientadora

Nome do entrevistado(a)

Assinatura do entrevistado(a)

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Pelo presente Termo de Consentimento, declaro que fui informado(a) de forma clara e

objetiva, das justificativas, dos objetivos e do consentimento da pesquisa “Conhecimentos,

habilidades e atitudes na gestão em enfermagem: a percepção dos enfermeiros”.

Em caso de dúvidas ou preocupações quanto aos seus direitos como participante deste

estudo, o(a) senhor(a) pode entrar em contato com CEP da Universidade La Salle pelo e-mail:

cep.unilasalle@unilasalle.edu.br.

, de de 2017.