configure - hogan brasilempregados responsáveis por interagir com clientes e vender produtos e/ou...

CONFIGUREO TALENTO DECODIFICADO

Manual do Usuário

Configure Manual do Usuário

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ÍndiceParte I A Ciência por trás do Configure

Introdução 5Famílias de Cargos Hogan 5Perfil de Alto Desempenho (PAD) 7Desenvolvimento do Modelo de Competências Hogan 7Competências Principais das Famílias de Cargos 12Ligando Escalas a Competências 12Algoritmos de Pontuação do Configure 13Conclusão 14

Parte II Visão Geral da Experiência do Usuário

Modelos 16

Modelos Hogan 16Criando um Projeto a partir de um Modelo Hogan 16Criando Modelos Personalizados 17Criando um Projeto sobre um Modelo Personalizado 17Adicionando Notas a um Modelo 18Salvando um Modelo Personalizado 18Modificando um Modelo Personalizado Existente 19

Competências 20

Visualizando Informações sobre Competências 20Deletando uma Competência 20Reordenando competências 21Adicionando uma Competência 21

Projetos 22

Visualizando um Projeto 22Buscando um Projeto 22Filtrando Projetos 23Progresso do Projeto 23Criando um Novo Projeto 24Criando um Novo Projeto a partir do Painel de Projetos 24Criando um Novo Projeto a partir de um Modelo 25Adicionando Participantes a um Projeto 26Adicionando Participantes Manualmente a um Projeto 26Adicionando Participantes por meio de um Arquivo CSV 27Adicionando Participantes a um Projeto Existente 27Enviando Convites aos Participantes 28Exportando Pontuações de um Projeto 29Deletando um Participante de um Projeto 29Modificando o Modelo em um Projeto 30

Configurações 31

Modificando o Modelo Padrão de E-Mail 31

Referências 32


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Parte I A Ciência Por Trás do Configure


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IntroduçãoMercados globais exigem que as organizações trabalhem simultaneamente em diferentes locais, ambientes legais e culturas. Portanto, as organizações frequentemente usam modelos de competências para alinhar muitas das suas ferramentas de Gestão de Recursos Humanos. As companhias podem ligar características individuais a competências que representam componentes cruciais de cargos. Elas podem usar estas competências para selecionar indivíduos e orientar projetos de desenvolvimento e treinamento (Schippmann et al., 2000).

Desenvolver um modelo de competências requer três passos. Primeiramente, são necessárias definições clarasde competências para garantir a compreensão em locais diferentes. Em segundo lugar, devem ser usadas técnicas de validação para ligar as competências ao desempenho. E finalmente, devem ser utilizados dados de uma amostra estabelecida para dar suporte às relações entre as competências e o desempenho no trabalho.

Este capítulo descreve a pesquisa por trás da estrutura de famílias de cargos de Hogan e do modelo de competência Hogan e como o Sistema Configure combina os dois para fornecer às empresas a habilidade para comparar e contrastar as pontuações dos candidatos em avaliações de competências críticas para qualquer família ou tipos de cargos. Nós iniciamos descrevendo o desenvolvimento da estrutura definida pela Hogan para as famílias de cargos.

Famílias de Cargos Hogan Famílias de cargos são grupos de cargos classificados como similares, com base no trabalho desempenhado, habilidades, educação, treinamento e outras credenciais requeridas para a competência. Hogan inicialmente estabeleceu sete famílias de cargos (Gerentes e Executivos, Profissionais, Técnicos e Especialistas, Mão de Obra de Operações e Profissionais, Atendimento a Clientes e Vendas, Administrativos e Secretariais e Serviços e Apoio) à partir de nove classificações usadas pela EEOC – Comissão de Oportunidades Iguais de Empregos para empregadores nos Estados Unidos (Equal Employment Opportunity Commission, 1978). Hogan escolheu esta estrutura porque as classificações de ocupações do EEOC são: (a) usadas por uma grande porcentagem de empregadores dentro dos Estados Unidos; e (b) conceitualmente claras e fáceis de usar em relatórios. Usando esta estrutura de famílias de cargos, Hogan compila dados de análises de cargos de milhares de empregos no arquivo por meio do PAD (Perfil de Alto Desempenho: sistema da Hogan para avaliação de competências de cargos), o que permite análises de uma variedade de níveis de cargos e famílias de cargos para seus clientes.

Para o “Configure”, no entanto, Hogan fez duas mudanças importantes à estrutura de sete famílias de cargos, a fim diferenciar melhor os cargos dentro de duas famílias. Especificamente, a família de cargos Gerentes e Executivos foi separada na família de cargos de Executivos ou Líderes e na família de cargos de Gerentes, principalmente porque as atividades de trabalho e as características pessoais necessárias para o sucesso em cargos executivos diferem daquelas dos cargos de gerência média. As pesquisas em nossos arquivos indicam que indivíduos em funções de liderança sênior devem articular uma visão e definir a estratégia organizacional, enquanto gerentes devem lidar com as operações táticas do dia-a-dia envolvidas na execução desta estratégia. Similarmente, nós separamos a família de cargos Atendimento a Clientes e Vendas na família de cargos de Vendas e na família de cargos de Atendimento a Clientes porque as características pessoais e as atividades de trabalho envolvidas com persuasão e conquista de objetivos de venda são diferentes daquelas focadas em resolver problemas e lidar com reclamações de clientes com tato. Ao examinar os estudos com a base de dados sobre estas famílias, descobrimos que as funções de Vendas tipicamente requerem mais ambição e interações sociais, enquanto os cargos de Atendimento a Clientes requerem que os profissionais tenham mais tato e sejam mais responsáveis. Com estas modificações, nós apresentamos as famílias de cargos do Configure e suas definições na Tabela 1.


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Table 1 Famílias de Cargos Hogan

Família de Cargos Definição

Executivos ou Líderes

Empregados em níveis altos de autoridade administrativa e gerencial sobre todos os recursos da organização. Pessoas nestas ocupações são responsáveis por estabelecer políticas amplas, planejamento estratégico, fazer previsões e dirigir o trabalho da organização como um todo.

GerentesEmpregados responsáveis por supervisão de primeira linha ou por funções de média gerência dentro de uma organização. Indivíduos nestas ocupações são responsáveis por priorizar tarefas de trabalho, alocar recursos e dirigir as atividades do dia-a-dia de indivíduos ou de equipes de trabalho.

ProfessionaisEmpregados sem autoridade gerencial, mas com alto status dentro da organização devido aos conhecimentos e/ou habilidades que possuem. Desde o nível inicial até profissionais sêniores, estes profissionais são especialistas em suas áreas e normalmente possuem um alto nível educacional.

Técnicos & Especialistas

Empregados com uma combinação de conhecimento especializado e habilidades manuais requeridas para o desempenho de funções específicas e vitais dentro de uma organização. Estas ocupações normalmente requerem pelo menos dois anos de faculdade, escola técnica ou vocacional, ou treinamento extenso no trabalho.

Mão de Obra de Operações &

Profissionais

Trabalhadores qualificados, operadores semiqualificados e não qualificados, cujo conhecimento e habilidades de trabalho são adquiridos basicamente através de treinamento e experiência no próprio trabalho. Estes indivíduos frequentemente desempenham trabalhos manuais e nestas ocupações são exigidos poucos pré-requisitos em relação a conhecimento ou habilidades.

Vendas

Empregados responsáveis por interagir com clientes e vender produtos e/ou serviços para suprir suas necessidades. Estas ocupações podem demandar que façam apresentações de vendas, gerenciem contas, construam relacionamentos, garantam vendas constantes com clientes existentes e fechem novas vendas para atingir metas.

Atendimento a Clientes

Empregados responsáveis por fornecer um serviço cortês e prestativo para manter relacionamen-tos com os clientes. Indivíduos nestas posições frequentemente lidam com contato cliente-em-presa ou empresa-cliente para receber pedidos, lidar com problemas dos serviços, responder perguntas e resolver reclamações.

Administrativos & Secretariais

Empregados que dirigem ou coordenam serviços de suporte de uma organização. Estes empregados se envolvem em uma variedade de atividades de rotina tais como fazer arquivos, distribuir correspondência, processar informações, lidar com chamadas telefônicas, preparar correspondência e marcar reuniões.

Serviços & Apoio

Empregados que desempenham serviços de proteção (por exemplo, polícia, bombeiros) ou não (por exemplo, recreação e diversão, serviço profissional e pessoal) para outras pessoas. Estas ocupações são ligadas a áreas tais como suporte de serviços de saúde, preparação de alimentos, cuidado pessoal ou serviços sociais.

A próxima seção revê o processo Hogan para a coleta de dados em relação aos comportamentos chave no trabalho para cada família de cargos.


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Perfil de Alto Desempenho (PAD) Para identificar comportamentos chave do trabalho para cargos no mundo, Hogan coleta dados usando o Perfil de Alto Desempenho. O Perfil de Alto desempenho representa uma das ferramentas de análise de cargo orientadas ao trabalhador mais extensivamente pesquisada, confiável e válida que está disponível. (Foster, Gaddis, & Hogan, 2012). O arquivo Perfil de Alto desempenho, onde são armazenados os dados de perfil de cargos, contém dados de análise de cargos de mais de 18.000 entrevistados representando milhares de cargos individuais, garantindo uma cobertura abrangente de um amplo espectro de ocupações (Hogan Assessment Systems, 2009).

Incluído no Perfil de Alto Desempenho está a Ferramenta de Avaliação de Competência (Competency Evaluation Tool) (CET), que contém itens representando 62 competências pesquisadas no PAD. A ferramenta CET pede para Especialistas no Cargo para indicar o grau em que cada uma das competências listadas se relaciona a um desempenho de sucesso no cargo ou na família de cargos estudada. Especialistas no Cargo são normalmente profissionais ou supervisores de alto desempenho que fornecem uma amostra representativa de uma faixa ocupacional e demográfica. As classificações desses especialistas fornecem uma base para modelos estruturais usados para examinar a comparabilidade de domínios de cargos e suas competências nos vários cargos (J. Hogan, Davies, & R. Hogan, 2007).

Os avaliadores avaliam cada competência usando uma escala de cinco pontos que vai de “0” (Não associada com desempenho no cargo) a “4” (Críticas para o desempenho no trabalho). Competências críticas devem receber uma pontuação média de pelo menos “3” (Importante para o desempenho). Estas classificações servem para vários propósitos, tais como identificar competências para usar em validação sintética para o Inventário Hogan de Personalidade (HPI) e o Inventário Hogan de Desafios (HDS), mostrar similaridades entre as funções em estudos de comparação de cargos, determinar a importância dos componentes do modelo de competências existente em uma organização, ou servir de base para a criação de um novo modelo de competências que represente e influencie o desempenho para um cargo ou família de cargos. A seção seguinte descreve como a ferramenta CET é derivada do Modelo de Competências Hogan, (HCM), que é baseado em pesquisas.

Desenvolvimento do Modelo de Competências HoganPara identificar relações entre competências comumente usadas e personalidade, nós desenvolvemos o MCH. Hogan desenvolveu o MCH para alinhar com outros modelos acadêmicos e aplicados de competências conhecidos e para fornecer uma base para a criação de algoritmos que resultem em relatórios baseados em competências dos clientes. O desenvolvimento do MCH incluiu vários passos.

Primeiramente, nós revisamos uma versão original do CET com 56 competências. Hogan identificou competências que se sobrepõem quando examinou definições de competências e correlacionou classificações obtidas numa amostra de mais de 500 cargos. Nós também marcamos as definições de competências que (a) incluíam o nome da competência na definição, (b) continham múltiplos conceitos, (c) se sobrepunham a outras competências, ou (d) não eram claras.

Em seguida, nós revisamos 12 modelos de competência acadêmicos, 6 comerciais e 3 do governo e os comparamos com as 56 competências. Estes modelos de competência foram identificados através de (a) rever a literatura para encontrar publicações delineando modelos de competência relevantes (e.g. Tett, Guterman, Bleir, & Murphy, 2000), (b) requisitar modelos de competência de organizações parceiras e (c) contatar companhias e concorrentes com modelos bem propagandeados ou comumente usados (ex. SHL, Bartram, 2005).


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Depois disso, três pesquisadores Hogan mapearam independentemente as 56 competências originais com cada modelo de comparação. Nós agregamos os resultados e os avaliadores se encontraram para resolver conflitos e chegar a um consenso final. Com base em todas as informações disponíveis, nós eliminamos competências redundantes, adicionamos as que faltavam e esclarecemos definições.

Em seguida obtivemos feedback de profissionais não organizacionais sobre a lista revisada de competências. Cada indivíduo mapeou independentemente cada competência e fez recomendações sobre o conteúdo e a redação dos nomes e definições das competências.

Finalmente, quatro pesquisadores Hogan novamente mapearam independentemente o modelo de competências revisado para cada um dos 21 modelos de comparação e encontraram-se para chegar a um consenso final. O modelo resultante inclui 62 competências. Estas competências são ainda categorizadas com base no Modelo de Domínio de Desempenho Organizacional (daqui em diante ‘Modelo dos Domínios de Competências’ (Domain Model); R. Hogan & Warrenfeltz, 2003).

O Modelo de Domínio é usado para classificar efetivamente competências existentes em um modelo de desempenho abrangente e significativo (R. Hogan & Warrenfeltz, 2003; Warrenfeltz, 1995), levando a interpretações mais fáceis e a comparações entre modelos. Ele contém 4 domínios:

Habilidades Intrapessoais – Habilidades intrapessoais desenvolvem-se na primeira infância e têm consequências importantes para o desenvolvimento de carreira na vida adulta, que incluem autoestima básica, resiliência e autocontrole e formam a fundação sobre a qual as carreiras se desenvolvem.

Habilidades Interpessoais - Habilidades interpessoais relacionam-se a construir e sustentar relacionamentos e podem ser descritas em termos de uma habilidade para (a) colocar-se na posição de outra pessoa, (b) perceber e prever com exatidão as expectativas dos outros e (c) incorporar informações sobre as expectativas das outras pessoas em comportamentos subsequentes.

Habilidade nos Negócios - Habilidade nos negócios difere das habilidades Intrapessoal e Interpessoal porque é (a) a última a se desenvolver, (b) a mais fácil de ensinar, (c) a mais cognitiva e (d) a que menos depende de lidar com outras pessoas. Habilidade nos negócios envolve comparar, compilar, inovar, computar, analisar, coordenar, sintetizar, etc.

Habilidades de Liderança - Habilidades de liderança dependem de um desenvolvimento bem sucedido das habilidades intrapessoais, interpessoais e técnicas. Habilidades de Liderança envolvem uma habilidade para (a) recrutar pessoas de talento, (b) reter talentos uma vez que tenham sido recrutados, (c) motivar subordinados, (d) desenvolver e promover uma visão para a equipe e (e) envolvem ser persistente e difícil de se desencorajar.

A Tabela 2 apresenta as 62 competências e suas definições correspondentes e a designação de seu domínio.


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Table 2 Modelo de Competências Hogan Nome da Competência Definição Domínio

Antecipação de Problemas Prevê e detecta erros, lacunas e possíveis falhas. Negócios

Apresentação aos Outros Transmite ideias e informações para os grupos. Negócios

Astúcia Política Reconhece, interpreta e trabalha dentro do ambiente político de uma organização.

Negócios

Atitude Positiva Mostra uma disposição positiva em relação ao trabalho. Intrapessoal

Atração de Talentos Recruta, recompensa e retém indivíduos que possuem as habilidades necessárias.

Liderança

Autodesenvolvimento Adquire novos conhecimentos e habilidades ativamente para se atualizar e/ou crescer para além das exigências do trabalho.

Intrapessoal

Autogestão Demonstra motivação, atitude e autocontrole adequados. Intrapessoal

Cidadania Organizacional Excede exigências do trabalho para ajudar a organização. Interpessoal

Competição comos Outros

Esforça-se para exceder o desempenho dos outros. Intrapessoal

Comunicação Escrita Expressa ideias e opiniões por escrito com eficácia. Negócios

Comunicação Verbal Expressa ideias e opiniões oralmente com eficácia. Interpessoal

Confiabilidade Desempenha seu trabalho de modo confiável, consistente e oportuno. Intrapessoal

Cuidado com as Pessoas

Mostra sensibilidade em relação às atitudes, sentimentos ou circunstâncias das outras pessoas.

Intrapessoal

Cumprimento das Regras Segue instruções, políticas e/ou diretrizes legais. Intrapessoal

Definição de Metas IIdentifica objetivos de curto prazo e parte para alcançá-los. Negócios

Delegação Designa trabalho para os outros com base nas tarefas, habilidades e cargas de trabalho.

Liderança

Demonstração de Confiança

Projeta equilíbrio e autoconfiança quando realiza tarefas de trabalho. Intrapessoal

Desenvolvimento de Pessoas

Fornece apoio, coaching, treinamento e direção de carreira para os outros.

Liderança

Direcionamento a Estratégia

Dirige esforços para atingir objetivos de longo prazo dos negócios. Liderança

Direcionamento a Inovações

Estimula ideias criativas e perspectivas que agregam valor. Negócios

Direcionamento a Mudanças

Apoia novos métodos, sistemas e processos para melhorar o desempenho.

Liderança

Direcionamento a Resultados

Conquista metas, conclui tarefas e alcança resultados. Intrapessoal

Direcionamento do Desempenho

Guia e dá feedback para maximizar o desempenho de indivíduos e/ou de grupos

Liderança

Engajamento Demonstra lealdade e compromisso através de entusiasmo e esforço extra.

Interpessoal

Escuta os Outros Escuta e reformula as ideias e opiniões dos outros para melhorar a compreensão mútua.

Interpessoal

Flexibilidade Muda de direção conforme necessário com base em novas ideias, abordagens e estratégias.

Intrapessoal

Foco na Qualidade Esforça-se para atingir padrões de qualidade e produzir produtos de trabalho de qualidade.

Negócios


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Nome da Competência Definição Domínio

Foco na Segurança Toma precauções e realiza procedimentos adequados para evitar acidentes e ferimentos relacionados ao trabalho.

Negócios

Foco nas vendas Gera renda promovendo produtos e serviços para os outros. Negócios

Foco no Cliente Encoraja a lealdade dos clientes com um serviço cortês, oportuno e útil. Interpessoal

Foco nos Detalhes Desempenha seu trabalho com cuidado, exatidão e atenção aos detalhes. Intrapessoal

Formação de Equipes Forma grupos produtivos com base nas habilidades, metas e tarefas necessárias.

Liderança

Formação de rede de relacionamento

Constrói e mantém um sistema de conexões estratégicas de negócios. Interpessoal

Formação de Relacionamentos

Desenvolve relacionamentos colaborativos para facilitar objetivos atuais e futuros.

Interpessoal

Gerenciamento da ambiguidade

Lida com tranquilidade com situações que não são claras ou que são imprevisíveis.

Intrapessoal

Gerenciamento do Estresse

Gerencia pressão sem ficar aborrecido, mal-humorado ou ansioso. Intrapessoal

Gestão de Conflitos Resolve hostilidades e discordâncias entre os outros. Liderança

Gestão de Recursos Coordena pessoas e capital financeiro e material para maximizar a eficácia e o desempenho.

Liderança

Gestão de Tempo Planeja e prioriza o trabalho para maximizar a eficiência e minimizar o tempo ocioso.

Intrapessoal

Influência dos Outros Convence os outros a ajudar a atingir metas e objetivos organizacionais. Interpessoal

Insight Financeiro Aplica conhecimentos sobre finanças para atingir metas e objetivos organizacionais.

Negócios

Insight Industrial Aplica conhecimentos sobre as tendências e perspectivas da indústria para atingir metas e objetivos organizacionais.

Negócios

Insight sobre Negócios Aplica conhecimentos de negócios para atingir metas e objetivos organizacionais.

Liderança

Inspiração dos Outros Motiva os outros a alcançar metas organizacionais. Liderança

Integridade Age com honestidade de acordo com princípios morais ou éticos. Intrapessoal

Liderança dos Outros Demonstra habilidade geral de liderança e eficácia. Liderança

Manter-se Alerta Permanece focado quando executa tarefas monótonas. Intrapessoal

Negociação Explora alternativas para alcançar resultados aceitáveis para todas as partes.

Interpessoal

Planejamento e Organização

Coordena e dirige atividades para ajudar a alcançar objetivos de negócios.

Intrapessoal

Processar Informações Reúne, organiza e analisa diversas fontes de informação. Negócios

Profissionalismo Age de acordo com valores, princípios e padrões relacionados ao trabalho.

Intrapessoal

Promoção da Diversidade Respeita e valoriza diferenças individuais para obter um efeito ou resultado desejado.

Interpessoal

Promoção das Habilidades com Pessoas

Relaciona-se bem com os outros, tem tato e comporta-se adequadamente em situações sociais.

Interpessoal

Table 2 Modelo de Competência Hogan (continuação)


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Nome da Competência Definição Domínio

Promoção das Habilidades no Trabalho

Aplica tecnologia e habilidades relevantes ao trabalho para realizar tarefas.

Negócios

Responsabilidade Aceita responsabilidade por suas ações independentemente dos resultados

Intrapessoal

Solução de Problemas Identifica soluções com as informações disponíveis. Negócios

Superação de Obstáculos Persegue metas e estratégias apesar de desencorajamento ou oposição. Intrapessoal

Tomada de Decisão Tem bom julgamento para tomar decisões oportunas e eficazes. Liderança

Tomada de Iniciativa Age sem precisar ser direcionado por outras pessoas. Intrapessoal

Tomada de Riscos Inteligentes

Avalia o que mais compensa entre possíveis custos e benefícios e age de acordo.

Intrapessoal

Trabalho Árduo Consistentemente busca concluir tarefas e atribuições no trabalho. Intrapessoal

Trabalho em Equipe Colabora com as outras pessoas para alcançar metas. Interpessoal


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Competências Principais das Famílias de CargosUsando classificações do Perfil de Alto Desempenho e seguindo a estrutura de famílias de cargos “Configure”, nós identificamos os requisitos de competências ordenados pela classificação de cada uma das famílias de cargos. Especificamente, nós usamos o arquivo do PAD (Perfil de Alto Desempenho) para identificar os cargos dentro de cada família de cargos, e depois agregamos estes dados para obter requisitos de competência ordenados pela classificação entre todos os cargos para cada família de cargos. No entanto, como estes estudos usavam números variados de Especialistas no Cargo para completar o CET, nós calculamos as classificações médias para cada uma das 62 competências do CET dentro de cada estudo. Dessa forma, cada estudo contribuiu com apenas um ponto de dados para cada competência, garantindo que nenhum estudo em particular enviesasse os resultados para qualquer família de cargos.

Ligando Escalas a CompetênciasO arquivo de pesquisas Hogan contém informações de mais de 950 estudos de pesquisa conduzidos de 1981 até o presente. Cada ano, a Base de Dados da Hogan é atualizada com aproximadamente 10 - 15 estudos de validade relacionados a critérios. Estes novos estudos permitem à Hogan manter e continuamente aperfeiçoar os padrões de comparação sintéticos que usamos como a base para nosso processo de validação. Em 2010, Hogan atualizou as meta-análises sintéticas, incorporando resultados de validade relacionadas a critérios de mais de 250 estudos.

Hogan usou pesquisas de validação de componentes sintéticos/de cargos para identificar os melhores preditores de dimensões de desempenho que diretamente se alinham a cada competência. Validação sintética envolve (a) identificar os componentes importantes de um cargo ou cargos englobando uma família de cargos, (b) rever pesquisas anteriores sobre a predição de cada componente e (c) agregar correlações entre múltiplos estudos para cada componente para formar uma bateria de testes. (J. Hogan, Davies, and R. Hogan, 2007; Scherbaum, 2005). Com base em estudos com dados de critério para pelo menos uma das 62 competências do MCH, nós conduzimos meta-análises para as escalas do HPI e HDS.

Meta-análise é um método estatístico usado para encontrar a média de descobertas de múltiplos estudos examinando relações entre variáveis similares para estimar esta relação entre cargos e organizações. A meta-análise faz um controle para evitar erros relativos a amostras, medidas, restrição de faixas e possíveis variáveis moderadoras. (Smith & Glass, 1977). Hogan seguiu procedimentos descritos por (a) Hunter e Schmidt (1990) para corrigir a restrição de faixas, (b) Barrick e Mount (1991) para não confiabilidade de critérios e (c) Viswesvaran, Ones, e Schmidt (1996) para o coeficiente médio de confiabilidade entre avaliadores. Além disso, nós fizemos o código reverso de variáveis negativamente orientadas ao critério para garantir que os coeficientes de validade tivessem sido consistentemente interpretados. Hunter e Schmidt (1990) argumentam que amostras devem contribuir com o mesmo número de correlações para resultados de meta-análises para evitar vieses. Portanto, Hogan selecionou uma variável de critério por competência por estudo, garantindo que cada amostra contribuísse com uma estimativa de somente um ponto por escala de preditor.

As tabelas sintéticas resultantes fornecem estimativas estáveis das relações entre cada competência do MCH com as escalas do HPI e HDS. Com as escalas mais preditivas do HPI e HDS identificadas para cada competência, nós depois desenvolvemos algoritmos matemáticos para pontuar cada competência no sistema “Configure”. Nós explicaremos o desenvolvimento destes algoritmos abaixo.


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Algoritmos de Pontuação do ConfigurePara muitos resultados relacionados a trabalho tais como competências, combinações de variáveis de personalidade são mais preditivas que escalas únicas de personalidade usadas sozinhas (Ones, Dilchert, Viswesvaran, & Judge, 2007; Tett & Christiansen, 2007). Consistentemente com esta ideia, nós usamos equações algébricas para combinar pontuações entre múltiplas escalas preditivas de personalidade para maximizar a predição de competências críticas aos cargos no Configure.

Com base nas evidências da validação sintética descritas anteriormente, nós identificamos as escalas mais preditivas do HPI e do HDS para cada competência. Especificamente, nós selecionamos a escala mais preditiva do HPI, a escala mais preditiva do HDS e a próxima escala mais preditiva do HPI ou do HDS para criar algoritmos matemáticos para pontuar cada competência. O desenvolvimento de algoritmos preditivos usando escalas do HPI e HDS equilibraram abordagens paralelas de teorias qualitativas e dirigidas pelo julgamento de especialistas com resultados quantitativos e orientados a dados. Somente escalas com ligações tanto teóricas quanto empíricas foram usadas nos algoritmos finais.

Usar algoritmos baseados em escalas fornece tanto validade preditiva quanto interpretabilidade. Além disso, os algoritmos são flexíveis e compensatórios, o que significa que os candidatos não “fracassam” ao ter uma pontuação baixa em uma certa escala. Algoritmos baseados em escalas usam pontuações de percentis normativos ao invés de pontuações brutas, o que pondera as escalas incluídas em cada algoritmo e facilita a interpretação. No Configure, cada pontuação de competência é baseada em pontuações de percentis da norma global.

Abaixo, nós apresentamos três exemplos de algoritmos baseados em escalas para competências selecionadas. Cada algoritmo utiliza uma combinação de escalas do HPI e HDS como descrito acima.

• Liderança dos Outros = (Ambition + (100 - Cético) + (100 - Passivo Resistente))/3

• Promoção das Habilidades das Pessoas = (Ajustamento + (100 - Temperamental) + Sensibilidade Interpessoal)/3

• Solução de Problemas = (Ambição + Ajustamento + (100 - Imaginativo))/3

Finalmente nós calculamos uma pontuação geral entre todas as competências críticas identificadas para uma dada função. Nós chegamos a esta pontuação fazendo a média das pontuações de percentis para as oito a dez competências críticas definidas para cada função. Cada competência contribui com o mesmo peso para a pontuação geral. Nós recomendamos que as empresas usem a pontuação geral como uma indicação do potencial geral de uma pessoa para demonstrar com sucesso os comportamentos associados às competências necessárias para o sucesso no cargo. A pontuação geral permite aos usuários ordenar os candidatos em termos de seu potencial geral para ter sucesso, facilitando a identificação rápida e fácil de candidatos cujas características subjacentes mais se alinham com as exigências de um dado cargo. No entanto, a plataforma Configure também apresenta pontuações para cada competência para facilitar uma comparação com mais nuances entre candidatos que possam ter pontuações gerais semelhantes.

Para facilitar o uso e a interpretação, nós também categorizamos a pontuação de competência individual e a pontuação de potencial geral em seis níveis de pontuações. Nós determinamos as faixas de pontuação para cada nível fazendo simulações para cada família de cargo para distribuir igualmente uma população ativa global em seis níveis. Ao promover estas categorias de pontuação, nós facilitamos ainda mais a interpretação das pontuações ao permitir que os usuários associem competência e pontuações gerais para um candidato às informações categóricas indicando seu nível de potencial para demonstrar com sucesso uma competência ou um conjunto de competências.


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ConclusãoA estrutura de famílias de cargos Hogan é derivada das classificações de cargos da EEOC (Comissão de Oportunidades Iguais de Empregos) para empregadores dos Estados Unidos. Isto garante aos empregadores uma estrutura de organização clara e abrangente para uma grande variedade de ocupações. A taxonomia de família de cargos resultante também fornece orientação para codificar e categorizar cargos dentro da Base de Dados do Perfil de Alto Desempenho.

O Modelo de Competências Hogan representa um aperfeiçoamento significativo na habilidade da Hogan de fornecer aos clientes soluções eficazes baseadas em competências de fácil uso. Estas soluções permitem aos clientes alinhar resultados de avaliações de personalidade com intervenções organizacionais destinadas a contratar empregados de sucesso e desenvolver funcionários existentes. Hogan desenvolveu o MCH usando um processo único e elaborado para garantir que o modelo (a) cubra com abrangência a maioria dos comportamentos necessários para o sucesso nas organizações, indústrias e cargos; (b) mapeie facilmente a maioria das competências em modelos acadêmicos e aplicados existentes; e (c) possa ser usado para produzir resultados que sejam tanto fáceis de usar quanto de entender. Para cada cargo que estudamos, nós reunimos classificações de Especialistas no Cargo sobre a criticidade de todas as 62 competências na seção CET do Perfil de Alto Desempenho.

Usando dados do CET compilados de milhares de cargos no arquivo Perfil de Alto Desempenho, Hogan é capaz de determinar as competências mais importantes necessárias para o sucesso em cada uma das nove famílias de cargos. Em seguida, usamos meta-análises para determinar a validade dos coeficientes para cada escala do HPI e HDS e criamos tabelas sintéticas baseadas nestas análises para mostrar as relações entre cada escala do HPI e HDS e cada competência do HCM. Estas tabelas sintéticas nos permitem identificar as escalas mais preditivas do HPI e HDS associadas com o desempenho de cada competência.

Estas escalas preditivas informam o desenvolvimento de algoritmos de pontuação para cada competência no sistema Configure. Usar algoritmos nos permite maximizar tanto a validade preditiva quanto a interpretabilidade dos resultados. Ao incluir também uma pontuação geral para cada candidato, nós conseguimos descrever a probabilidade de cada candidato ter sucesso em demonstrar as competências críticas que são necessárias para o sucesso num dado cargo ou família de cargos.

O uso crescente e contínuo de modelos de competência nas organizações requer soluções que sejam baseadas em pesquisas, não somente frases de efeito e jargões de negócios. Ao fornecer uma plataforma que é tanto preditiva quanto flexível para as necessidades dos clientes, o Configure cumpre estes desafios provendo informações exatas e interpretáveis baseadas em personalidade em um relatório customizado criado especialmente para famílias de cargos específicas ou para a estrutura de competências do próprio cliente.


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Parte II Visão Geral da Experiência do Usuário


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ModelosModelos Hogan

Os Modelos Hogan são modelos de relatórios pré-definidos, baseados em famílias de cargos específicas. Os modelos Hogan são somente para leitura e não podem ser modificados. Você pode ver as competências que formam um modelo Hogan clicando no modelo desejado ou você consegue acessar amostras de cada um deles no link www.hoganbrasil.com.br/hogan-configure-download. Você será direcionado para uma nova tela que exibe os detalhes deste modelo.

Criando um Projeto a partir de um Modelo

Para criar um novo projeto baseado em um modelo Hogan, clique no botão “+Criar Projeto” no canto superior direito da página Detalhes do Modelo. Siga as instruções na seção “Criar um Novo Projeto”.


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Criando Modelos Personalizados

Para criar um modelo personalizado, clique no botão ‘+Criar Modelo Personalizado’ na tela Painel do Modelo. Quando aparecer a pergunta sobre qual modelo Hogan você quer usar como seu modelo inicial, selecione o modelo desejado no menu e digite o nome do modelo personalizado no espaço fornecido. Clique no botão “CRIAR MODELO” para continuar.

Quando o modelo for criado, ele será parecido com o modelo Hogan no qual ele é baseado. A ordem e o número de competências serão os mesmos. Você pode editar a ordem e o número de competências bem como acrescentar qualquer competência adicional nesta seção. Cada modelo pode ter um mínimo de seis e um máximo de dez competências.

Criando um Projeto com um Modelo Personalizado

Para criar um novo projeto baseado em um modelo personalizado, clique no botão “+Criar Projeto” no canto superior direito da página Detalhes do Modelo. Siga as instruções na seção “Criar um Novo Projeto”.


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Adicionando Notas a um Modelo

Você pode adicionar notas ao domínio clicando no ícone lápis no canto superior direito do campo “Minhas Notas”. Digite a nota ou notas e clique em “SALVAR”. Agora as notas serão exibidas sempre que você ver este modelo.

Salvando um Modelo Personalizado

O Configure salva automaticamente quaisquer mudanças feitas em um modelo para um cliente. Não é necessária nenhuma interação com o usuário para salvar mudanças em um modelo personalizado.

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Modificando um Modelo Personalizado Existente

Para modificar um modelo personalizado existente encontre o modelo personalizado desejado no Painel do Modelo. Clique no nome do modelo personalizado. Uma vez que você estiver na página Detalhes do Modelo, você pode modificar qualquer um dos parâmetros existentes nele.


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CompetênciasVisualizando Informações sobre Competências

Para ver um breve sumário sobre uma competência, clique no ‘i’ à direita da competência. Uma breve descrição da competência irá aparecer sob seu nome.

Deletando uma Competência

Para apagar qualquer uma das competências incluídas atualmente no modelo, clique no “X” à direita do nome da competência. Para adicionar uma competência ao modelo, selecione a competência desejada na lista na parte inferior da tela. Clique no “+” à direita do nome da competência e ela será adicionada ao modelo.


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Reordenando Competências

Se você deseja mudar a posição de classificação de uma competência, você pode fazer isso clicando e arrastando esta competência para a posição desejada.

Adicionando uma Competência

Competências adicionais podem ser encontradas na parte inferior da página Detalhes do Modelo. Você pode procurá-las digitando seu parâmetro de busca na janela de busca localizada na parte superior direita da lista de competências. A função de busca irá procurar o nome, a descrição e o domínio da competência e mostrar automaticamente o conjunto de resultados. Quando você encontrar a competência que deseja adicionar, clique no ícone “+” à direita da competência. A competência desejada será colocada no final da lista de competências.


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ProjetosVisualizando um Projeto

Para ver uma lista de projetos, clique no botão “PROJETOS” no lado esquerdo de qualquer tela Configure. Você irá para a tela Painel do Projeto. Nesta tela vão aparecer todos os projetos que estão instalados atualmente na sua sessão Configure. Você pode ver seus projetos no Painel do Projeto. O número padrão de projetos por página é 10. Você pode mudar o número de projetos exibidos clicando na seta “Mostrar __ Informações” e selecionando um número diferente.

Buscando Projetos

Você pode procurar projetos específicos usando a função “Buscar Projetos” no canto superior esquerdo do Painel do Projeto. Digitando uma palavra ou palavras contidas no nome do projeto; uma lista de projetos que atendem a este critério aparecerá na lista de projetos abaixo.


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Filtrando Projetos

Para filtrar projetos com base em seu status – concluído, em andamento ou não iniciado, use o menu na parte superior. Você pode filtrar seus projetos com os itens do menu. Os resultados serão exibidos abaixo.

Progresso do Projeto

No Painel de Controle, você pode ver o progresso do projeto. “Porcentagem de Progresso” exibe o número total de participantes convidados e quantos completaram as avaliações. Projetos que foram criados mas que ainda não foram designados para nenhum participante mostrarão um progresso de 0/0.


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Criando um Novo Projeto

Há dois métodos diferentes para começar a criação de um novo projeto. Você pode criar projetos a partir de um modelo Hogan ou de um modelo personalizado ou você pode selecionar o botão “+Criar Novo” na tela Painel do Projeto.

Criando um Novo Projeto a partir do Painel do Projeto.

Clique no botão “+Criar Novo” na parte superior direita da página para iniciar a criação do projeto e uma nova tela aparecerá. Você deverá selecionar qual modelo você quer usar para este projeto. Depois, dê um nome ao projeto. Este nome será usado no Configure para exibir o projeto no futuro. Clique no botão “CRIAR PROJETO” para salvar o nome do projeto e continue para o próximo passo.

Assim que o projeto for criado, você será levado ao próximo passo no processo, que é adicionar participantes. Se você deseja adicionar participantes a seu projeto em outro momento, você pode clicar o botão “Sair” agora e voltar ao projeto mais tarde.

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Criando um Novo Projeto a partir de um Modelo

Para criar um novo projeto a partir de um modelo Hogan ou de um modelo personalizado criado anteriormente, comece selecionando o modelo desejado na tela do Painel do Modelo. Clique no nome do modelo para ir para a página Detalhes do Modelo. Clique no botão “+Criar Projeto” no canto superior direito da tela. Digite o nome de um novo Projeto e clique no botão “ CRIAR PROJETO” para continuar. Para ajuda para adicionar participantes ao novo projeto, veja a seção “Adicionando Participantes a um Projeto”.

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Adicionando Participantes a um Projeto

Há dois métodos para adicionar participantes a um Projeto Configure. O primeiro método envolve adicioná-los manualmente a um projeto, digitando os dados solictados. O segundo é importar para o Configure um arquivo contendo os dados.

Adicionando Participantes Manualmente a um Projeto

Para adicionar manualmente dados de participantes a um projeto, clique em “PREENCHER MANUALMENTE”.Nesta tela, digite os dados requeridos em cada campo para cada participante. A tela inicial permitirá que até seis participantes sejam adicionados. Para adicionar mais que seis participantes, clique no botão “ADICIONE MAIS”. Isto permitirá que você adicione mais seis participantes. Continue clicando no botão “ADICIONE MAIS” até que você tenha adicionado todos os participantes que deseja. Uma vez adicionados todos, clique “PRÓXIMO” para enviar os convites para as avaliações.


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Adicionando Participantes por meio de um Arquivo CSV

Outro método de adicionar participantes a um projeto é carregá-los usando um arquivo de texto delimitado por vírgulas, ou CSV. Este método permite que você adicione vários participantes ao mesmo tempo, sem ter que adicionar manualmente os dados de cada um.

Para adicionar os participantes siga os passos listados em “Criando um Projeto” detalhado acima e clique em “CARREGAR UM ARQUIVO CSV” em “Adicionar Participantes”. Uma vez que estiver nesta aba, clique no botão “CARREGUE SEU ARQUIVO CSV E CONTINUE”. Uma janela abrirá permitindo que você selecione o arquivo em seu computador. Selecione o arquivo apropriado e clique em “Abrir”. O sistema irá carregar os participantes contidos no arquivo e o levará à tela “Enviar Convites”. Para continuar, siga as instruções fornecidas na seção “Enviando Convites para Participantes”.

Para carregar com sucesso seu arquivo CSV, as colunas devem estar na seguinte ordem: Nome, Sobrenome, Endereço de E-mail, ID do Participante. Não inclua nenhuma coluna extra senão o Configure não conseguirá entender e processar os participantes.

Adicionando Participantes a um Projeto Existente

Para adicionar mais participantes a um projeto existente, comece selecionando o projeto no Painel do Projeto. Clique no projeto desejado a ser levado para a página Detalhes do Projeto. Clique no botão “+ ” para adicionar mais participantes. Para ajuda para adicionar os participantes veja a seção “Adicionando Participantes a um Projeto”.


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Enviando Convites para os Participantes

O passo final para completar o projeto é enviar convites aos participantes. Após adicionar todos os participantes ao projeto, você será direcionado para a tela “Enviar Convites”. Aqui você pode personalizara mensagem de e-mail que os participantes receberão. Você pode modificar o assunto padrão e também o corpo do e-mail Além de modificar o texto estático no corpo da mensagem, há várias ferramentas úteis chamadas Shortcodes códigos que permitirão que você personalize o convite. Estes Shortcodes permitem que você insira informações dinâmicas tais como datas, nomes, endereços de e-mail, etc. na mensagem do e-mail. Abaixo há uma lista dos Shortcodes:

[ClientID] ID do Cliente

[ClientName] Nome do Cliente

[GroupName] Nome do grupo do participante

[HoganID] ID Hogan do Participante (gerado)

[Password] Senha do participante (gerada)

[CandidateID] ID de usuário personalizado que o cliente usa para identificar unicamente um participante

[ParticipantName] Nome completo do participante

[FirstName] Primeiro nome do participante

[MiddleName] Nome do meio do participante

[LastName] Sobrenome do participante

[ParticipantEmail] Endereço de e-mail do participante

[ProjectName] Nome do projeto ao qual o participante está sendo adicionado

[Today] Data de hoje no formato MM/DD/AAAA

[Today+X] Data de hoje mais X dias no formato MM/DD/AAAA [ReportName]

Quando ficar satisfeito com o e-mail de convite, clique em “TERMINAR & ENVIAR CONVITES” para que os e-mails sejam enviados para os participantes. Se você quer que o modelo concluído de e-mail seja sua configuração padrão, clique em “Salve estes campos como o novo modelo padrão de e-mail” localizado no canto superior direito da tela de convites. Para modificar o modelo default de e-mail, veja a seção “Modificando o Modelo Padrão de E-mail”.


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Exportando Pontuações de um Projeto

As pontuações dos participantes podem ser exportadas em um arquivo separado por vírgulas através do uso da função “Exportar”. Clique no caixa de seleção à esquerda do nome do participante para selecionar o indivíduo ou indivíduos desejado(s). Você pode selecionar todas as pessoas clicando no ícone “caixa de seleção” no topo da tela. Depois de selecionar os nomes, clique no menu “Ação” e selecione “Exportar”. Um arquivo será baixado usando o nome do projeto. Este arquivo irá conter o nome do participante, seu ID, suas pontuações individuais de competência e a pontuação geral.

Deletando um Participante de um Projeto

Um ou mais participantes pode ser deletado de um projeto específico. Vá para o projeto desejado clicando no nome do projeto no Painel do Projeto. Você será direcionado para a página Detalhes do Projeto Clique na caixa de seleção à esquerda do nome do participante para selecionar o indivíduo ou indivíduos desejado(s). Você pode selecionar todas as pessoas clicando no ícone de “caixa” no topo da tela. Usando o menu “Ação” selecione “Remover” no menu. Estes participantes serão removidos deste projeto específico.


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Modificando o Modelo em um Projeto

Para mudar o modelo sendo usado num projeto específico, vá ao projeto desejado clicando sobre o nome do projeto no Painel do Projeto. Você será direcionado(a) para a página Detalhes do Projeto. Clique na seta “Modelo Usado” no canto superior direito da tela. Todos os modelos Hogan bem como todos os modelos personalizados serão exibidos. Quando você selecionar o novo modelo, uma caixa de diálogo aparecerá pedindo para você confirmar a mudança para o novo modelo. Clique “SIM, MUDAR MODELO” para confirmar a mudança, ou “NÃO” para cancelar a operação.

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ConfiguraçõesModificando um Modelo Padrão de E-mail

O modelo padrão de e-mail pode ser modificado no Configure para que as mensagens enviadas aos participantes possam ser personalizadas. Para mudar o modelo padrão de e-mail, clique no botão “CONFIGURAÇÕES” no lado esquerdo de qualquer janela do Configure. Clique no botão “Editar Modelo de E-mail” no centro da tela para continuar. Você será direcionado para a tela Editar Modelo de E-mail.

Daqui você pode fazer qualquer modificação e elas serão salvas como o modelo padrão de e-mail em sua sessão do Configure. Você pode modificar o assunto e também o corpo do e-mail. Além de modificar o texto estático no corpo da mensagem, há várias ferramentas úteis chamadas Shortcodes – códigos que permitirão que você personalize o convite. Estes Shortcodes permitem que você insira informações dinâmicas tais como datas, nomes, endereços de e-mail, etc. na mensagem do e-mail. Abaixo há uma lista dos Shortcodes:

[ClientID] ID do Cliente

[ClientName] Nome do Cliente

[GroupName] Nome do grupo do participante

[HoganID] ID Hogan do Participante (gerado)

[Password] Senha do participante (gerada)

[CandidateID] ID de usuário personalizado que o cliente usa para identificar unicamente um participante

[ParticipantName] Nome completo do participante

[FirstName] Primeiro nome do participante

[MiddleName] Nome do meio do participante

[LastName] Sobrenome do participante

[ParticipantEmail] Endereço de e-mail do participante

[ProjectName] Nome do projeto ao qual o participante está sendo adicionado

[Today] Data de hoje no formato MM/DD/AAAA

[Today+X] Data de hoje mais X dias no formato MM/DD/AAAA [ReportName]


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