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COMPLIANCE TRABALHISTA

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Imperial – Multipurpose Keynote Presentation Template.

Fabrício Lima@professorfabriciolima

Sejam Bem-vindos!

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Iuri Pinheiro@iurippinheiro

Juízes do TrabalhoCoordenadores da Pós-Graduação em Direito e

Compliance Trabalhista do IEPREV


“Governança corporativa é o sistema pelo qual as empresas e demais organizações sãodirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre sócios,conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e controle e demais partesinteressadas.As boas práticas de governança corporativa convertem princípios básicos emrecomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar ovalor econômico de longo prazo da organização, facilitando seu acesso a recursos econtribuindo para a qualidade da gestão da organização, sua longevidade e o bem comum”.

(Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa. IBGC – Instituto Brasileiro deGovernança Coorporativa).

O que é governança corporativa?

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Princípios fundamentais da Governança Corporativa

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Equidade(Fairness)

Prestação de contas

(Accountability)

Transparência(Disclosure)

Compliance

(Integridade)


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Marcos legais no Brasil

1998 2015 2019

2013 2016

Lei de Combate à Corrupção (Lei n.

12.846/13)

Estatuto Jurídico da Empresa Pública, da

Sociedade de Economia Mista e de

suas Subsidiárias ( Lei n. 13.303/16)

Sistema de Governança do Ministério da Justiça e Segurança Pública - SG-MJSP (Portaria 86/2019

MJ)

Programa de Integridade (Decreto

n. 8.420/15)

Lei de combate aos crimes de lavagem de

dinheiro (Lei n. 9.613/98)

PL 7.149/2017: "as pessoas jurídicas que celebrarem contrato com a administração pública deverão desenvolver programas de compliance”.


Princípios fundamentais da Governança Corporativa

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Equidade(Fairness)

Prestação de contas

(Accountability)

Transparência(Disclosure)

Compliance

(Integridade)


Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade consiste,no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos eprocedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia deirregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta,políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes,irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública,nacional ou estrangeira.Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado eatualizado de acordo com as características e riscos atuais das atividades decada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constanteaprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir suaefetividade.

Decreto 8.420/15

Programas de Integridade

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Existe compliancetrabalhista?

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WHO WE ARE SLIDES

EST. 2019

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WHO WE ARE SLIDES

EST. 2019

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WHO WE ARE SLIDES

EST. 2019

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WHO WE ARE SLIDES

EST. 2019

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WHO WE ARE SLIDES

EST. 2019

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Tripé dos Programas de Compliance

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Detectar

Prevenir Remediar


Estar em compliance

Estar em compliance écumprir a legislação e aspolíticas internas por meraobrigação ou para reduzireventuais penalidades, casoa organização sofra umapunição.

Ser compliant

Ser compliant é ocumprimento consciente edeliberado da legislação ede políticas internas,guiado pelos princípios evalores que compõem aidentidade da organização,visando sua longevidade

Estar em compliance X Ser compliant -IBGC

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Há uma grande tendência de

caracterizar o compliance

como uma atividade

operacional (“estar em

compliance”) e não estratégica

(“ser compliant”), alinhada à

identidade organizacional e a

comportamentos éticos.


“Nesse sentido, buscamos ressaltar também como finalidade do sistema de compliancea integridade, não no sentido estrito das medidas voltadas para a prevenção deilícitos, mas como a coerência entre pensamento, discurso e ação, buscandofortalecer a cultura e a reputação da organização. Aqui, o termo é empregado com aconotação proposta por Erhard e Jensen de “honrar a palavra” – não necessariamentecumpri-la, em virtude dos imprevistos do dia a dia –, reconhecendo-se os interesses dasdiferentes partes interessadas (stakeholders) da organização para evitar que eles sejamsurpreendidos por decisões ou mudanças de planos”.

(Compliance à luz da governança corporativa / Instituto Brasileiro de Governança Corporativa.São Paulo, SP9: IBGC, 2017. Série: IBGC Orienta, p. 9).

Estar em compliance X Ser compliant

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O que é o bluewashing?

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Bluewashing é termo similar ao greenwashing,

porém, aplicável ao campo social. Ou seja, é a

prática corporativa na qual a empresa se

autodenomina “azul”, ou seja, socialmente

responsável, mas, na verdade, desrespeita os

direitos sociais de forma grave e constante.

Bluewashing | PET Administração UFC

www.petadm.ufc.br/?page_id=3630

O que é o bluewashing?


“E quem é o banco? Sem dúvida nenhuma hoje uma das maiores entidadesfinanceiras do país. Em página do próprio, na internet acessando o site‘www.bancox.com.br/rsa/’’, nesta data, pode se ler quais os valores da Ré quesão apresentados para o público: Valores: Sempre valorizando o diálogo e acapacidade realizadora do trabalho, sempre respeitando a ética e atransparência, ao longo dos anos o nome Banco X tornou-se uma dasprincipais referências brasileiras de comprometimento com aresponsabilidade socioambiental. Para o Banco X, a atividade empresarial é,acima de tudo, um instrumento eficiente de indução do desenvolvimento, deintegração nacional e de difusão da cidadania. E ainda: O respeito à ética e àdignidade. O respeito ao respeito. No cotidiano de negócios e nas iniciativasde relacionamento com a comunidade, o Banco X defende e pratica osseguintes valores: cliente como razão da existência da Organização;relacionamento ético e transparente com clientes, acionistas, investidores,parceiros e funcionários; crença no valor das pessoas e na capacidade dedesenvolvimento; respeito à dignidade do ser humano, preservando aindividualidade e privacidade, não admitindo a prática de atosdiscriminatórios por condição social, crença religiosa, cor, raça, fé ouideologia política; pioneirismo em tecnologia e soluções para os clientes;responsabilidade social, destacando-se investimentos na área de educação;capacidade de enfrentar com determinação diferentes ciclos econômicos e adinâmica das mudanças”.

Portanto, ante todo o exposto e os critérios considerados, arbitro em R$400.000,00 (quatrocentos mil reais) a indenização por danos morais devidapela Ré ao Autor, na qual resta condenada. A indenização fixada teve o seuvalor praticamente duplicado pelo fatode a Ré apresentar-se comoempresa respeitadora do socioambiental para toda a sociedade e dispensaraos empregados os tratamentos discriminatórios delineados nas linhassupra. Assim, não fosse a propaganda da Ré, esta Juíza arbitraria acondenação em duzentos mil reais, considerando ser a mesma umainstituição financeira. No entanto, ante a publicidade apresentada pelamesma, tenho que os atos discriminatórios restam ainda mais graves nãosó ao Autor, mas para toda a sociedade, pelo que deve ser indenizado valorsuperior com fito punitivo-educacional, para que a agressora efetivamenteobserve os valores que prega ao público.”(Sentença proferida pela Juíza do Trabalho, Fernanda Stipp no Rio deJaneiro, em 29.01.2009 - Tribunal Regional do Trabalho da 1.ª Região -Processo n.º00500-2008-023-01-00-5)

Riscos do bluewashig

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Deste modo, certo que todo o exposto neste processo o que sevislumbra é a verdadeira contradição entre o que a Ré diz ser paraangariar clientes e aquilo que efetivamente ela é na realidade práticade seus atos, o que torna ainda mais graves os atos discriminatóriospraticados pela mesma.


- Agravamento de punições em decorrência deprogramas mal executados

- Falsa percepção de transferência deresponsabilidade dos administradores para ocompliance officer

- Desrespeito aos direitos fundamentais

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Perigos e desafios dos programas de compliance


PROGRAMA DE COMPLIANCE. MONITORAMENTO DA CONTA CORRENTE DO EMPREGADO. VIOLAÇÃOAO ART. 5º, INCISO X, DA CF/88. A adoção de programa de compliance, pelo empregador, nãoinstitui, em seu beneplácito, carta branca que autorize o monitoramento diuturno da vidabancária/financeira - do empregado e auditoria em sua conta bancária. As instituições bancáriasou financeiras devem adotar medidas que lhes permitam o controle das operações bancárias efinanceiras. No entanto, estas medidas devem observar os limites e alcances da norma que instituiuesse tipo de monitoramento, tendo em vista os fins nelas também previstos. As empresas quepraticam esse método de gestão devem cuidar de estabelecer os critérios ou parâmetros doprograma de compliance de modo a preservar a intimidade e a vida privada do empregado, talcomo assegurado pela CF, no art. 5º, inciso X. Não se pode olvidar que a subordinação dotrabalhador ao empregador é jurídica, vale dizer, nos estritos limites e contornos da lei (e aqui seincluem não só as cláusulas contratuais como também todo universo de normas ou regulamentosatinentes à regulação da relação jurídica empregado-empregador). Logo, no caso de adoção deprograma de compliance, como um verdadeiro código de conduta e procedimentos no âmbitoempresarial, e como tal, com roupagem de norma contratual, impõe-se a observação dos limitesconstitucionais e legais de proteção à privacidade da pessoa.(TRT da 3.ª Região; Processo: 0002230-94.2014.5.03.0008 RO; Data de Publicação: 01/07/2016; ÓrgãoJulgador: Primeira Turma; Relator: Emerson Jose Alves Lage; Revisor: Jose Eduardo Resende ChavesJr.)

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É possível a implantação de programas de compliance em pequenas e médias empresas??

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Há um modeloobrigatório de programa de compliance??

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“Individual companies may have different compliance needsdepending on their size and the particular risks associated withtheir businesses, among other factors. When it comes tocompliance, there is no one-size-fits-all program”.

A Resource Guide to the U.S. Foreign Corrupt Practices Act

Há um modelo obrigatório de programa de compliance??

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Atenção! Art. 42 Decreto n. 8.420/15


É caro implementar um programa de compliance?

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“Há estudos que analisam o custo-benefício da implantação deprogramas de compliance em organizações e que chegaram àconclusão de que, para cada US$ 1 gasto, são economizadosUS$ 5, com a mitigação de processos legais, danos à reputação eperda de produtividade”.

Arnold Schilder, ex-membro do Conselho de Administração do Banco Central Holandês.

If you think compliance is expensive, try non-compliance.

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Pilares do Programa de Compliance.

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Suporte daAlta

Administração

ExternalConsulting

Avaliação de Riscos

Políticas e Códigos de Conduta

Treinamento e Comunicação

Canal de Denúncia Investigação

Monitoramento e Auditoria

Avaliação de Fornecedores

Department 5


“Os executivos seniores de uma empresa e o conselho de administração devemapoiar e se envolver totalmente com os esforços de conformidade da empresa. Se agerência sênior não apoiar ativamente e cultivar uma cultura de conformidade,uma empresa terá um programa de conformidade de papel, mas não efetivo. Osfuncionários irão seguir o exemplo de seus chefes. Se os patrões levarem aconformidade a sério, os funcionários são muito mais propensos a levá-la asério. E se eles não, os funcionários não. Simples assim” (SNYDER, “Complianceis a Culture, Not Just a Policy”).

Medidas: declarações escritas para os empregados; interação constante com oscolaboradores; envolvimento na prevenção; investimentos financeiros no setor decompliance, exemplos e cumprimento das regras.

Tone from the top

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Suporte daAlta

Administração


Mapeamento dos riscos de compliance

O que são riscos? São ameaças aos valores de uma organização, sejamestes econômicos, reputacionais, legais ou regulatórios, mercadológicos ouoperacionais.

Requisito de validade e eficácia dos programas de compliance

Avaliação e monitoramento de riscos internos e externos

Compliance Risc Assessment (CRA):

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Suporte daAlta

Administração


“Antes de se preocupar com a redação e a publicação ou promulgação docódigo de conduta e das políticas que incorporarão à cultura da empresa, épreciso identificar quais os principais riscos presentes no cotidiano daoperação, seja em âmbito interno, seja em âmbito externo – no trato comclientes públicos e privados, fornecedores, parceiros e agentes públicos.Para elaborar uma matriz que verdadeiramente reflita os riscos da atividadeempresarial, viabilizando a identificação da gravidade de cada um e facilitandoo posterior desenho dos controles correlatos, é preciso mapear os processos(as rotinas e os procedimentos de cada área), identificando as falhas e quebrasde legislação, assim como a frequência em que ocorrem (...)” (ASSI, Marcos.Compliance: como implementar. São Paulo: Trevisan Editora, 2018. E-book).

Categorias de riscos: de processo (ou operacionais); de registros; e deconformidade.

Avaliação de Riscos:

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Suporte daAlta

Administração


O Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission(COSO) publicou a obra Internal Control – Integrated Framework para ajudarempresas e outras organizações a avaliar e aperfeiçoar seus sistemas decontrole interno. Desde então, a referida estrutura foi incorporada empolíticas, normas e regulamentos adotados por milhares de organizações paracontrolar melhor suas atividades visando o cumprimento dos objetivosestabelecidos.

Ver: ABNT NBR ISSO 31000:2009 eManual Gestão de Risco do Ministério da Justiça(https://www.justica.gov.br/Acesso/governanca/gestao-de-riscos/biblioteca/Manual/ManualdeGestodeRiscosMJverso1.pdf)

Avaliação de Riscos:

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Suporte daAlta

Administração


Etapas de implementação:

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Regulamentação

Monitoramento

Atualização

Lacunas

Tecnologia

02 Monitoramento do cumprimento dos regulamentos e obrigações pertinentes ao negócio

01 Identificação de todos os regulamentos e legislações aplicáveis à atividade econômica desenvolvida.

04 Identificação das lacunas nos manuais de treinamento, políticas e documentação de procedimentos.

05 Implementação de ferramentas tecnológicas de fluxo de trabalho para riscos, relatórios e desconformidades.

03 Acompanhamento das alterações legislativas e regulamentares, com a avaliação dos requisitos necessários ao fiel cumprimento das obrigações.


Estruturação de CRA: “Risk Assessment in Practice” da COSO.

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Passo 0Conheça a sua organização

Passo 1Conheça as normas aplicáveis à empresa

Passo 2Elaborar grades de risco e fatores de risco

Passo 3Criação de matriz de impacto e probabilidade: quantitativa e qualitativa

Passo 6Realização de entrevistas – classificação de impacto e probabilidade para o risco residual – Tratamento: evitar, reduzir, transferir/compartilhar e aceitar – As medidas devem ser proporcionais aos riscos

Passo 4Classificação de todos fatores de risco com base no grau de risco inerente

Passo 7Definição do grau de risco desejável: Target –inerente/residual/desejável.

Passo 5Planejamento de entrevistas – processowners

Passo 8Monitoramento da implantação dos ajustes


Identificação de problemas na empresa buscando melhoriasconstantes e fortalecendo os pontos positivos da equipe.

Verificação do nível de satisfação dos colaboradores.

Existem modelos pré-existentes, mas o ideal é a elaboração de umquestionário personalizado que atenda às particularidades daorganização.

Pesquisa de clima organizacional

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Exemplo de pesquisa:

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Códigos de Conduta e Políticas de Compliance:

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“O código de conduta é a expressão dos princípios éticos e valores da organização, devendo comunicar comclareza diretrizes e orientar a atuação de todos, principalmente em relação a processos críticos de negócios.Representa a formalização das expectativas a respeito do comportamento e da conduta dos sócios,administradores, colaboradores, fornecedores e demais partes interessadas.Seu conteúdo deve se focar em aspectos essenciais, no sentido de fomentar a transparência, disciplinar asrelações internas e externas da organização, administrar conflitos de interesses, proteger o patrimônio físico eintelectual e consolidar as boas práticas de governança corporativa. Não se deve esperar que o códigocontenha detalhamentos para todas as situações possíveis, que devem estar previstas em políticasespecíficas. Não se trata de uma “lei” a ser cumprida por dever, mas sim por desejo e efetivocomprometimento.Para tanto, o código deve ser discutido e elaborado com a participação mais ampla possível de seusadministradores, colaboradores e representantes de partes interessadas relevantes. A ampla participação noprocesso de elaboração do código de conduta pode trazer maior engajamento, prevenindo o descumprimentodos seus preceitos por falta de identificação com o conteúdo ou incompreensão”.

(Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), “Compliance à luz Governança Corporativa”)


a) Claridad y precisión. El código debe contener conductas claras yprecisas para que puedan ser aprehendidas ycumplidas por sus destinatarios.

b) Comunicación y publicidad.La empresa deberá comunicar el código a susdestinatarios de forma fehaciente, es decir, con laconstancia debida de su recepción mediante lafirma del mismo.

c) Contenido limitado por la vulneración deDerechos Fundamentales.El empresario poderá exigir todas aquellasconductas que estime necesarias, en su libreejercicio de las facultades de dirección que le sonconferidas, pero con el límite de la vulneración dederechos fundamentales de los empleados.

e) Régimen disciplinario ante incumplimientos delCódigo.Finalmente, para dotar de eficacia al sistema normativoauto-impuesto por la empresa será necesario articular unconcreto régimen de sanciones en caso deincumplimiento, vinculado tanto por el contemplado enel Estatuto de los Trabajadores como por el conveniocolectivo que fuera de aplicación

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d) Intolerancia de las conductas prohibidas por elCódigo Ético.La tolerancia empresarial de ciertos comportamientosincumplidores del código interno provoca, por la doctrinade los actos propios, una mayor dificultad en sancionardichas conductas infractoras pero permitidas por laempresa.

ROSCO, em seu artigo “Labour Compliance: Una nueva generación de códigos éticos”, apresenta quais seriam oscuidados ou elementos que devem ser observados para assegurar a força vinculante de um código de conduta esua validade probatória emeventual processo judicial, in verbis:

(www.raulrojas.es)


“Embora seja indubitável que o código de conduta era de notório conhecimentode todos os funcionários da reclamada, tendo o reclamante informado,inclusive, que participou de sua elaboração, a prova oral revelou que areclamada fazia vista grossa para a conduta relativa ao conflito de interesses,uma vez que a testemunha Clécio informou que tem conhecimento que a Lafargevendeu caminhões para alguns de seus funcionários e que estes passaram a serutilizados em suas próprias obras tal como na usina em Sete Lagoas; que asmáquinas tinham seus preços orçados na região e eram enviados e-mails aoreclamante e ao Sr. Jeferson, líder administrativo para posterior análise final deMaurício no setor de suprimentos” (TRT da 3.ª Região; Processo: 0002192-97.2014.5.03.0003 RO; Data de Publicação: 21/07/2017; Órgão Julgador: PrimeiraTurma; Relator: Luiz Otavio Linhares Renault; Revisor: Convocado Antonio CarlosR.Filho)

Jurisprudência sobre o tema

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EMENTA: JUSTA CAUSA. USO DE RECURSOS DO EMPREGADOR EMEMPREENDIMENTO PARTICULAR. O desrespeito ao código de conduta daempresa, com utilização de recursos da empregadora para a prática deempreendimento particular, caracteriza quebra da fidúcia necessáriapara a manutenção do contrato de trabalho. Justa causa mantida.(TRT da 3.ª Região; Processo: 0002109-71.2013.5.03.0050 RO; Data dePublicação: 19/12/2014; Disponibilização: 18/12/2014, DEJT/TRT3/Cad.Jud,Página 621; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Maria Stela Alvares daS.Campos; Revisor: Ricardo Antonio Mohallem)


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AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. NULIDADE DOACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. QUESTÃO JURÍDICA SUSCITADAE NÃO ENFRENTADA. TESE JURÍDICA VINCULADA À RUPTURA DA BOA-FÉ: CONTRATAÇÃO PELOEMPREGADO DE EMPRESAS COM AS QUAIS MANTINHA RELACIONAMENTO COMERCIAL. ATUAÇÃOCONFLITANTE COM OS INTERESSES DO GRUPO EMPRESARIAL. NORMAS DE GOVERNANÇAEMPRESARIAL E DE COMPLIANCE. DESCUMPRIMENTO. OMISSÃO CONFIGURADA. A análise dosautos revela que a empresa agravante defendeu, como fundamento autônomo para a resolução docontrato de trabalho, a quebra da boa-fé que deve presidir o vínculo de emprego, em razão dacontratação pelo trabalhador - que atuava na condição de gerente - de empresas com as quaismantinha, por intermédio de outra empresa de sua propriedade, relações comerciais paralelas.Constatada possível violação do artigo 93, IX, da Constituição Federal, impõe-se o provimento doAgravo de Instrumento para determinar o processamento do Recurso de Revista . Agravo deInstrumento conhecido e provido (RR - 469-16.2011.5.02.0055, 5ª Turma, Relator: DOUGLAS ALENCARRODRIGUES, Julgamento: 07/11/2018, Publicação: 23/11/2018).00


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O código de conduta deve ser utilizado para complementar as obrigações legais eregulamentares, considerando-se os objetivos éticos da companhia e as práticas esperadas,de forma clara e direta. A linguagem utilizada deve ser simples, com a apresentação de regras,diretrizes e definições, facilitando a tomada de decisões.

Importante que o código seja elaborado com extrema cautela, uma vez que suas disposiçõespassarão, sob o aspecto trabalhista, integrar os contratos de trabalho e, eventuais alteraçõesfuturas, poderão encontrar barreira no princípio da inalterabilidade contratual lesiva, conformeprevisão do art. 468, caput, da CLT.

Exemplos:https://ri.gerdau.com/ptb/8532/codigo-de-etica-gerdau-port.PDFhttps://www.br.alcon.com/sites/dev.br.alcon.com/files/Codigo-Conduta-Novartis.pdfhttp://www.votorantimcimentos.com/SiteCollectionDocuments/2017-Codigo-de-Conduta.pdf

Códigos de Conduta e Políticas de Compliance:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos de cláusulas:

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Suporte daAlta

Administração


Exemplos de cláusulas:

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Suporte daAlta

Administração


Política de uso do Email Corporativo (exemplo)• O propósito dessa política é assegurar o uso apropriado do Sistema de Mensagens Eletrônicas da [Empresa].• Todas as mensagens distribuídas pelo sistema da empresa, até emails pessoais, são de propriedade da [Empresa].• Você não deve manter quaisquer expectativas de privacidade sobre quaisquer mensagens que você crie, armazene, envie ou

receba através do sistema de email da Empresa.• Seus emails podem ser monitorados sem prévia notificação se [Empresa] assim achar necessário.• Se existir quaisquer evidências que você não está aderindo às regras citadas nessa política, a empresa se reserva ao direito de

tomar medidas disciplinares, incluindo demissão e/ou ação judicial.• Se você tem alguma dúvida ou comentários sobre essa Política de uso de Email, por favor entre em contato com seu supervisor.• É estritamente proibido:• § Enviar ou encaminhar emails contendo comentários difamatórios, ofensivos, racistas ou obscenos. Se você receber algum e-

mail dessa natureza, o envie no mesmo instante para seu supervisor.• § Encaminhar mensagens ou copiar uma mensagem ou anexo pertencente à outro funcionário sem obter primeiro a permissão

desta pessoa.• § Enviar Spam ou “correntes”.• § Forjar ou tentar forjar mensagens de email, ou disfarçar ou tentar disfarçar sua identidade quando enviando um email.

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Política de uso do Email Corporativo (exemplo)• Cuidados necessáriosOs usuários devem ter os mesmos cuidados em escrever um email quanto na escrita de qualquer outro instrumento de comunicação.Informações confidenciais não devem ser enviadas via email, pois eventualmente serão interceptadas.Para evitar fraudes, recomendamos fortemente que seja utilizada uma identificação digital de segurança ou pelo menos uma assinaturapadrão de conhecimento prévio por seus colegas de trabalho, citando seu nome completo e função.• Uso PessoalFica estritamente proibida a utilização do email coorporativo para fins pessoais e assuntos que não sejam relacionados ao objeto daempresa.• Isenção de Responsabilidade (Disclaimer)Todas as mensagens devem finalizar com a seguinte comunicação de isenção:Aviso 1: ‘Esta mensagem é direcionada apenas para os endereços constantes no cabeçalho inicial. Se você não está listado nosendereços constantes no cabeçalho, pedimos-lhe que desconsidere completamente o conteúdo dessa mensagem e cuja cópia,encaminhamento e/ou execução das ações citadas estão imediatamente anuladas e proibidas’.Aviso 2: ‘Apesar da [Empresa] tomar todas as precauções razoáveis para assegurar que nenhum vírus esteja presente nesse email, aempresa não poderá aceitar a responsabilidade por quaisquer perdas ou danos causados por esse email ou por seus anexos’.DeclaraçãoEu li, e concordo em seguir as regras descritas nessa política e entendo que o não seguimento das regras pode resultar em açãodisciplinar ou ação judicial contra minha pessoa.

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Política de uso do Email Corporativo (exemplo)• Cuidados necessáriosOs usuários devem ter os mesmos cuidados em escrever um email quanto na escrita de qualquer outro instrumento de comunicação.Informações confidenciais não devem ser enviadas via email, pois eventualmente serão interceptadas.Para evitar fraudes, recomendamos fortemente que seja utilizada uma identificação digital de segurança ou pelo menos uma assinaturapadrão de conhecimento prévio por seus colegas de trabalho, citando seu nome completo e função.• Uso PessoalFica estritamente proibida a utilização do email coorporativo para fins pessoais e assuntos que não sejam relacionados ao objeto daempresa.• Isenção de Responsabilidade (Disclaimer)Todas as mensagens devem finalizar com a seguinte comunicação de isenção:Aviso 1: ‘Esta mensagem é direcionada apenas para os endereços constantes no cabeçalho inicial. Se você não está listado nosendereços constantes no cabeçalho, pedimos-lhe que desconsidere completamente o conteúdo dessa mensagem e cuja cópia,encaminhamento e/ou execução das ações citadas estão imediatamente anuladas e proibidas’.Aviso 2: ‘Apesar da [Empresa] tomar todas as precauções razoáveis para assegurar que nenhum vírus esteja presente nesse email, aempresa não poderá aceitar a responsabilidade por quaisquer perdas ou danos causados por esse email ou por seus anexos’.DeclaraçãoEu li, e concordo em seguir as regras descritas nessa política e entendo que o não seguimento das regras pode resultar em açãodisciplinar ou ação judicial contra minha pessoa.

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Política de uso do Email Corporativo (Jurisprudência)

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Política de uso do Email Corporativo (Jurisprudência)

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Código de conduta e ética e regras de boas práticas nas redes sociais

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Código de conduta e ética e regras de boas práticas nas redes sociais

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Os treinamentos são extremante importantes para implementação e para o bom desempenho dosprogramas de conformidade, com a divulgação das boas práticas e das ferramentas de compliance. Taistreinamentos devem possuir certa regularidade e envolver todos os setores da empresa (desde a altaadministração até os mais baixos cargos), com diferentes enfoques e conteúdos, a depender do setor deatuação.

“Os treinamentos oferecidos aos colaboradores são uma forma bastante adequada para se transmitir cadaum dos objetivos e regras do programa. É também por meio deles que os colaboradores se sensibilizam ecompreendem corretamente a importância do compliance e têm a oportunidade de esclarecer dúvidasespecíficas sobre os procedimentos, o que geralmente contribui para seu engajamento nas atividades. Otreinamento mais efetivo geralmente adota diferentes enfoques de conteúdo, a depender da posiçãohierárquica e do nível de exposição a riscos concorrenciais dos colaboradores treinados, e ocorre de formaperiódica. Isso ocorre porque, de forma geral, colaboradores que interagem com concorrentes ou alocadosnas áreas de vendas e marketing estão mais sujeitos a risco do que aqueles alocados nas demais áreas deuma empresa”(http://www.cade.gov.br/acesso-a-informacao/publicacoes-institucionais/guias_do_Cade/guia-compliance-versao-oficial.pdf/view).

Treinamentos:

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Outra ferramenta importante para o bom desenvolvimento docompliance é a abertura de canais para o recebimento dereclamações e denúncias (whistleblowing), com a adoção demecanismos para apuração de eventuais desvios de conduta,garantindo-se o sigilo, o correto encaminhamento das denúncias e apreservação da privacidade dos envolvidos.

Diretamente relacionada à apuração de desconformidades, está acorreta aplicação de medidas disciplinares, cm a adoção de critériosclaros, precisos e suficientes, com o cumprimento da legislaçãocorrespondente, evitando-se que haja tratamento discriminatório,falhas de apuração ou desvios de finalidade.

De acordo com a Association ofCertified Fraud Examiners (ACFE), oscanais de denúncias foramresponsáveis por 43% dos casos decorrupção no ano de 2015. E, segundopesquisa da KPMG internacional, foiresponsável pela descoberta de 61%dos casos de fraudes identificadas noano de 2016

Canal de Denúncias (whistleblowing):

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Alguns problemas que podem ser detectados:

Go to Websitewww.legaletica.com.br



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https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/br/pdf/2018/04/br-linha-etica-2018.pdf




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- Verificação sobre a violação de leis ou políticainterna da empresa- Instrumento de prevenção e detecção de máscondutas Identificação de responsáveis

Investigações

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Suporte daAlta

Administração


Equipe dedicadaDepartamento previamentecriado por empresas de grandeporte e que recebem um elevadonúmero de denúncias. Equipededicada e especializada.

Investigador designadoFuncionários selecionados emcada caso, a depender da área deinvestigação e complexidade daquestão..

Empresa terceirizadaUtilizada em questões maiscomplexas em que a empresanão possui estrutura para ainvestigação.

Modelos de Investigação

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- A seleção deve evitar a ocorrência de conflitos de interesses- Deve ser preservado o sigilo das investigações e privacidade dos investigados- Investigações objetivas e imparciais- Deve ser fornecido um feedback ao denunciante?- Deve ser respeitado o contraditório?


Guia das atividades a serem realizadas.

Plano pode ser revisto, a depender das novas informações obtidas.

Conteúdo: resumo da denúncia, questões, pessoas e fatos a sereminvestigados, pessoas a serem entrevistadas, documentos a seremanalisados, necessidade de apoio jurídico, etc.

Há necessidade de previsão do procedimento em regulamentointerno?

Plano de Investigações (Planing Memo):

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Suporte daAlta

Administração


- Dependendo do teor da denúncia, os superiores nãodevem ser informados- Função da entrevista: a) trazer novas informaçõesdesconhecidas ou b) corroborar informações já conhecidas- Entrevistar apenas pessoas essenciais para reduzir riscosde vazamentos- O investigado, geralmente, deve ser o último a ser ouvido.- Evitar pré-julgamentos- Resultado: relatório

Investigações

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Suporte daAlta

Administração


- Grupo de profissionais responsáveis para avaliação dosresultados das investigações: “comitê de ética” ou “comitê deconsequências”.- Integrantes: chefes da área de compliance, jurídico, recursoshumanos, chefe do investigado e investigador.- O responsável pelo programa de compliance não deve ser oresponsável pela decisão ou pela aplicação de sanções. O papeldo compliance officer é o de garantir o correto direcionamentodas discussões, que as decisões sejam consistentes ehomogêneas e que as decisões sejam efetivamente aplicadas.- Avaliação das punições a serem aplicáveis, se for o caso.

Avaliação dos Resultados das Investigações:

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Suporte daAlta

Administração


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Monitoramento e auditoria


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“A robustez de um programa de compliance se mede pela sua efetividade e parasaber se o programa de compliance está caminhando na direção correta, énecessário implementar um processo de avaliação constante, chamadomonitoramento, bem como auditorias regulares, que visam identificar se os diversospilares do Programa de Compliance estão funcionando conforme planejado, se osefeitos esperados da conscientização dos funcionários estão se materializando naCompanhia e se os riscos identificados previamente estão sendo controlados comoprevisto (e, também, se novos riscos surgiram no decorrer das operações)”

(Os Pilares do Programa de Compliance).


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“Enquanto a Auditoria Interna efetua seus trabalhos de forma aleatória e temporal,por meio de amostragens para certificar-se do cumprimento das normas eprocessos instituídos pela Alta Administração, Compliance executa tais atividadesde forma rotineira e permanente, monitorando-as para assegurar, de maneiracorporativa e tempestiva, que as diversas unidades da instituição estejamrespeitando as regras aplicáveis a cada negócio, ou seja, cumprindo as normas eprocessos internos para prevenção e controle dos riscos envolvidos em cadaatividade. Compliance é um braço dos órgãos reguladores junto à administração noque se refere à preservação da boa imagem e reputação e às normas e controles nabusca da conformidade.”

(Função de Compliance ABBI).


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O que é auditoria trabalhista?

Auditoria trabalhista é a análise de documentos, rotinas e realização de cálculos econferências, visando a conformidade com a legislação vigente e melhoria deprocessos, que culmina com a publicação de um relatório onde serão apresentadasas não conformidades, as possíveis penalidades e as soluções.

Objetivos: Evitar pagamentos a maior ou menor de salários, tributos, descontos,benefícios, diminuir o número de reclamatórias, o passivo trabalhista e as multastrabalhistas.

Espécies: Auditoria interna e auditoria externa.


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Due Diligence(Avaliação de Fornecedores/Terceiros):

- Relacionamento com terceiros/empresas parceiras.- Avaliação prévia à contratação.- Investigação da saúde financeira da empresa, estrutura societária e práticas anti-éticas.- Análise feita com base nos fatores de risco e relevância da negociação.- Due Diligence na terceirização.- Necessidade de documentação da atividade, com o armazenamento dasinformações obtidas.


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Avaliação de Fornecedores/Terceiros:“TERCEIRIZAÇÃO OU OUTSORCING NA MINERAÇÃO. ILEGALIDADE. A terceirização ououtsorcing na mineração é um procedimento antigo e consolidado. Visando àredução de custos e à competitividade, algumas empresas optam por centralizar osseus recursos nas atividades básicas e que agregam valor e repassar a terceiros aexecução de serviços complementares, mas não menos importantes. Fora do Brasila terceirização ou outsorcing na mineração é uma história de sucesso. Trata-sede uma prática altamente difundida e enraizada que ainda está em expansão. Láo outsorcing é uma decisão da contratante e depende da qualidade da empresaterceirizada e do seu pessoal e equipamento. Apesar de ser uma decisãoestratégica utilizada pelas mineradoras desde 1980 o outsorcing só ganhoupopularidade mundial a partir de 1990. Lá fora como aqui os ganhos com aterceirização estão diretamente ligados à redução de custos, velocidadeoperacional, maior flexibilidade e a possíveis vantagens competitivas. (...)


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Avaliação de Fornecedores/Terceiros:A maior diferença que podemos notar é que lá fora, as empresas terceirizadasdevem, obrigatoriamente, se adequar à governança corporativa dacontratante, o chamado compliance. Esta aproximação das regras da empresaterceirizada aos princípios fundamentais do gerenciamento e da cultura dacontratante evita os problemas (usados como argumentos contrários àterceirização) que, infelizmente, ainda vemos aqui no Brasil. No presente caso, àfalta desta adequação entre as empresas contratantes, bem assim de umaregulamentação legal específica, nos termos da Súmula 331, do c.TST, não se cogitade contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio da tomadora,mas sim de autêntica atividade-fim, motivo pelo qual não se pode ter como lícita aterceirização havida. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011326-78.2014.5.03.0091 (RO);Disponibilização: 10/05/2016; Órgão Julgador: Sexta Turma; Redator: ConvocadoCarlos Roberto Barbosa)


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Avaliação de Fornecedores/Terceiros:COMPLIANCE TRABALHISTA DA TERCEIRIZAÇÃO. RESPONSABILIDADESUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO.O princípio ético de integridade empresarial e as práticas de compliance trabalhistaimpõem, como decorrência lógica do princípio da legalidade, que a empresa zelepelo rigoroso cumprimento da legislação trabalhista em relação a todos ostrabalhadores que laborem a seu benefício, registrando com transparência os dadosdesses trabalhadores para a facilitação da auditoria do trabalho, porquantoconstitui ato lesivo à Administração Pública dificultar atividade de investigação oufiscalização pelos órgãos estatais (Inteligência dos art. 5°, II da Constituição, art. 5°, Vda Lei 12.846/2013 e arts. 41 e 42 do Decreto 8.420/2015).(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010615-86.2017.5.03.0085 (RO); Disponibilização:09/08/2018; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Jose Eduardo ResendeChaves Jr.)


Presentation AgendaWe say welcome and hello to our beloved audience. Have fun today.

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9.30 am

11.30 am

2.30 pm

Welcome & Introduction

Our Future Plan for 2019

Products & Services

Company Vision & Mission

Financial Statement & Highlights

Portfolio & References


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Suporte da Alta Administração








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Experiência profissional para Contratação no âmbito público:

- No âmbito do serviço público, o STF entende“[…] viola a Constituição Federal a exigência deexperiência profissional prevista apenas emedital de concurso, sem que haja prévia leiformal ou razoabilidade na sua fixaçãoobjetivando atender às especificações exigidaspara o exercício das atividades administrativasa serem desempenhadas”. STF. RE 558833 AgR,Relator(a): Min. ELLEN GRACIE, SegundaTurma, DJe-181 24-09-2009 PUBLIC25/09/2009)








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Investigação da vida financeira:

Há julgados do TST entendendo que tal prática seria discriminatória;Justa Causa do bancário por dívida contumaz foi revogada.

RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. PESQUISA DA SITUAÇÃO FINANCEIRA DE CANDIDATO A EMPREGO - SPC E SERASA.Na hipótese dos autos, extrai-se do acórdão recorrido que é incontroversa a prática pela Ré de pesquisa nos sistemas deproteção ao crédito quando do processo de seleção de candidato ao emprego. Ora, chega a ser absurdo imaginar que ocidadão pode não ser contratado por ter seu nome registrado no SPC ou SERASA. Tais serviços devem ser utilizadospara proteger o crédito e não para inviabilizar o emprego. Se o candidato a uma vaga de emprego eventualmentetem dívidas com outras pessoas, esta não pode ser a razão para impedir que o trabalhador obtenha o emprego. E isto sejustifica porque para um candidato nesta situação, a recolocação no mercado de trabalho tem justamente o objetivode saldar as dívidas do trabalhador. Deve ser ressaltado ainda o teor do artigo 1º, da Lei nº 9.029/95, que prevê aproibição de práticas discriminatórias nas relações de trabalho. Precedentes. Recurso de revista conhecido por violaçãodo artigo 1º da Lei nº 9.029/95 e provido. (RR - 209-39.2011.5.05.0027 , Relator Ministro: Alexandre de Souza AgraBelmonte, Data de Julgamento: 30/11/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 02/12/2016)


Certidão de Antecedentes Criminais:

Exigência de certidão de antecedentes criminais foi objeto de recente posicionamento do TribunalSuperior do Trabalho, em acórdão publicado em 22/09/2017, no julgamento do Recurso Repetitivo(RR) n. 243000-58.2013.5.13.0023, com a fixação da tese jurídica prevalecente n. 1:

I) não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais decandidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razãode previsão de lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.

Pode exigir para domésticos? Operadores de Telemarketing?


Certidão de Antecedentes Criminais:

Recurso Repetitivo (RR) 243000-58.2013.5.13.0023, com a fixação da tese jurídica prevalecente n. 1:

I) [...] II) a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesãomoral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especialde fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches,asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria nomanejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substânciastóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.III) a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das justificativas de que trata o item II,supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ounão sido admitido.Operadores de Telemarketing > E-ED-RR - 182000-05.2013.5.13.0008 , Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi,Data de Julgamento: 24/05/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT01/06/2018


Processos seletivos: Etapas

1) Definição de Perfil (atividades, responsabilidades, conhecimentos e experiências)

2) Publicidade do Perfil e caminho para envio de currículo

3) Triagem seletiva4) Dinâmica de grupo e/ou entrevistas 5) Escolha e acertos contratuais6) Exame médico 7) Treinamento?


Processos seletivos:

-Pode exigir foto no currículo? Não seria uma forma de assegurar um padrão estético? Manual doMTE:file:///C:/Meus%20Documentos/Downloads/Discriminacao_no_Trabalho%20(1).pdf

-Vedação de utilização de polígrafo:

E-ED-RR - 28140-17.2004.5.03.0092, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Subseção I Especializada emDissídios Individuais, DEJT 15/12/2017

-Exame médico pode ser feito antes da seleção?

-Exame médico pode realizar teste gravidez?

-Possibilidade de investigação do patrimônio genético?


Exame admissional:

CLT e NR7 > Avaliações físicas e mentais com o objetivo de atestar se o funcionário em potencial está apto e em perfeitascondições de exercer sua função, o que garante e amplia a segurança para ele e também para a empresa;

Identificação de doença pré-existente; Avaliação de riscos ambientais, a fim de evitar doenças multifatoriais são as quese desencadeiam e são influenciáveis por fatores externos, ou seja, fruto da conjugação dos fatores genéticos eambientais;

O recolhimento da CTPS para anotação e a realização do exame admissional devem ocorrer na última etapa doprocesso seletivo;

Entretanto, não há presunção de discriminação ou dano passível de indenização quando o trabalhador não écontratado em razão de inaptidão física atestada por exame médico admissional, realizado com fundamento no dispostona NR7 do MTE.


Exame de Gravidez -CLT:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso damulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, évedado: [...]IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, naadmissão ou permanência no emprego;

- Lei 9.029/95Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimentorelativo à esterilização ou a estado de gravidez;


See the goals we have in next year in a short list.

Internal Process Management

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Processos seletivos:

-A verificação da aptidão e o treinamento devem ser realizados durante o período deexperiência, porquanto é no período de prova em que o empregador apura se o empregadopreenche ou não os requisitos para o cargo, atendendo às necessidades para a execuçãodas tarefas a ele atinentes, segundo o disposto nos artigos 443, § 2º e 445, parágrafo único,ambos da CLT.

-Se houver a efetiva prestação laboral, com a sujeição do candidato a horário de trabalho econtrole de frequência, dentre outros requisitos do art. 2º e 3º da CLT, o vínculoempregatício poderá ser reconhecido judicialmente.

-TRT 4ª R; RO 00175-2006-012-04-00-9; 6ª Turma; relatora juíza Rosane Serafini Casa Nova;julg. 28-05-2008, DOERS 09-06-2008


Questões Polêmicas

- E se for aprovado no exame médico, treinamento, tiver CTPS recolhida e comunicação de início em determinado dia e sobrevier comunicação de cancelamento do contrato 1 dia antes, é possível? Se já tiver sido feito aposição na CTPS, o que fazer?

- O que anotar em CTPS?

- Pode retificar CTPS com referencia à existência de processo judicial?


Anotações em CTPS:A partir das previsões constantes na CLT, é possível extrair a necessidade de anotação de:-Data de admissão;-Remuneração, incluídas as utilidades e estimativa de gorjetas;-Data de admissão;-Condições especiais, se houver;-Salário inicial e alterações posteriores;-Período de aquisição e gozo de férias;

Por outro lado, o art. 29, § 4º, da CLT proíbe inserção de anotações desabonadoras.


Anotações em CTPS:A jurisprudência da SBDI-1 do C. TST se firmou no sentido de que a anotação da CTPS com referência àexistência de processo judicial gera dano moral por dar publicidade ao ajuizamento de ação do empregado emface do empregador, causando certo estigma e dificultando a reinserção no mercado de trabalho, conformedecidido no Processo E-ED-RR - 1861-66.2013.5.20.0007, Rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão, SBDI-1,DEJT de 20/4/2017.

__Ressalta-se, contudo, que a 4ª Turma do TST, recentemente, decidiu em sentido contrário: RR - 529-42.2014.5.20.0003 , Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 24/04/2019, 4ªTurma, Data de Publicação: DEJT 26/04/2019.

De outra banda, quanto o pleito de indenização por danos morais no caso de aposição de carimbo de“CANCELADO” em um contrato de trabalho que não teria chegado a se iniciar, a jurisprudência do TST seconsolidou no sentido de que essa simples rasura não configura, por si só, ato ofensivo à honra (RR-571-12.2010.5.15.0152, 2ª Turma, DEJT 05/10/2018)

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Cláusula de Não-Concorrência

• Espanha > o item 1º do artigo 21 do Estatuto dos Trabalhadores estabelece a possibilidade de ajustar a cláusula de nãoconcorrência para viger após a cessação do contrato de trabalho. Essa cláusula não poderá ter duração superior a doisanos e só será válida se o empregador tiver interesse industrial ou comercial e se houver o pagamento de umacompensação econômica.

• Na Itália, art. 2125 do Código Civil, autoriza-se a estipulação do patto di non concorrenza, o qual limita o desenvolvimentoda atividade do empregado, por período sucessivo à cessação do contrato.

• Já na França, admite-se a cláusula de não concorrência desde que não haja uma proibição total do trabalho doempregado.

• TST - RR: 10660320145120022, Relator: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 30/08/2017, 2ª Turma, Data dePublicação: DEJT 08/09/2017: a estipulação de limitação territorial, vigência por prazo certo e vantagem queassegure o sustento do empregado durante o período pactuado, bem como a garantia de que o empregado possadesenvolver outra atividade laboral.


Cláusula de PermanênciaAGRAVO DE INSTRUMENTO. CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO FINANCIAMENTO. OBRIGAÇÃO DE PERMANECER NO EMPREGO. PERÍODODE UM ANO. PROPORCIONALIDADE. BOA-FÉ OBJETIVA. DESCUMPRIMENTO PELO EMPREGADO. RESTITUIÇÃO DEVIDA. NÃOPROVIMENTO.1. No caso, a reclamada financiou a participação da reclamante em curso de pós-graduação, sob a condição deque, após a conclusão, a trabalhadora não poderia pedir demissão imotivadamente pelo período de um ano, sob pena derestituição dos valores investidos pela empregadora.2. Com efeito, o exercício da autonomia da vontade por parte dotrabalhador trouxe vantagens proporcionais, senão superiores, à contrapartida a que se obrigou, pois lhe foi permitidoalcançar o título de especialista em troca apenas da limitação do poder de denunciar o contrato por curto período, semprejuízo dos salários e demais vantagens próprias da relação de emprego.3. Assim, referido ajuste não ofendeu qualquernorma protetiva e deve ser considerado válido e eficaz.4. Ademais, ofende a boa-fé objetiva a conduta do trabalhador queaceita os termos negociados, usufrui as vantagens que lhe proporcionou, mas recusa-se injustificadamente a cumprir suaobrigação e frustra a justa expectativa da parte contrária.5. Ilesos os artigos 9º, 444, 462 e 468 da CLT.6. Agravo de instrumentoa que se nega provimento. (TST, 7ª T., AIRR - 1114866-82.2003.5.04.0900, j. 21/10/2009, Relator Min. Guilherme Augusto CaputoBastos, DEJT 27/11/2009)

http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10765747/artigo-9-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943




http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43


Condutas Controversas no âmbito laboral•Relacionamento entre empregados no local de trabalho;•Uso do celular em serviço;•Cuidados com o grupo corporativo de trabalho. Horário de acesso e conteúdo. Ocaso do “gemidão”.

•Pausa para cigarro;•Recebimento de brindes/presentes de gestores de empresas contratadas;•Banheiro do Transsexual•Exame Toxicológico ou Bafômetro•Exame Gestacional na dispensa?


Condutas Controversas no âmbito laboral•Fornecimento de veículo para desempenho de atividades. É possível usar para finsparticulares? Qual a consequência se houver restrição? Caso julgado em 26.04.2019 pela3ª Turma do TRT da 4ª Região nos autos do Processo 0000429-45.2015.5.04.0611

•O que o Regulamento Interno pode dispor? Qual o efeito sob equiparação salarial?•Como regulamentar prêmios?•Caso do Desodorante.•Caso do empregado que foi para praia estando de atestado.

•> Não copie Código de Conduta. Crie o seu, a partir do conhecimento do seu cliente, dascondições de trabalho, cultura e processo produtivo.


Caso Nadia Eweida vs. British Airways

Corte Europeia de DireitosHumanos(CEDH)

Liberdade religiosa no trabalho/Dress Code


No ano de 2006, a cia. aérea British Airways possuía uma política de vestimenta (dress code) que proibia seus empregados de deixarem a mostra adereços de cunho religioso, tais como colares com crucifixo.


A empregada Nadia Eweida foi contratada pela companhia para compor o staff de check in.

Mesmo sabendo que o dress code da empresa (política de vestimenta) proibia especificamente

a utilização visível adornos religiosos, Nadia compareceu ao trabalho vestindo um colar que

continha um pequeno crucifixo de prata.


Nadia não foi dispensada, mas foi enviada para sua casa sem remuneração até que ela resolvesse trabalhar sem seu colar.

Tempos depois, voltou a trabalhar porque a companhia passou a permitir o uso da

cruz.


Diante dos fatos, Nadia ajuizou, em dezembro de 2006, ação contra

a British Airways alegando que sofreu discriminação religiosa.


IMPROCEDÊNCIA NOS TRIBUNAIS INGLESES


Eweida apresentou então uma queixa perante a Corte Europeia de Direitos

Humanos contra o governo do Reino Unido, alegando violação do art. 9º da CEDH, que

trata da liberdade de pensamento, de consciência e de religião.


A Corte decidiu que a política da British Airways não equilibrava de forma justa

as crenças religiosas de seus empregados e o desejo da empresa de projetar uma certa imagem corporativa

e, ainda, violou o art. 9º da CEDH.


A título de compensação, a

empregada foi indenizada em

lucros cessantes, pelo período

no qual ficou sem trabalhar, bem

como por danos morais, pois, a

CEDH considerou que a violação

de seu direito de manifestar sua

crença religiosa causou a Eweida

uma angústia, frustração e

sofrimento considerável.


Fase Contratual - Modalidades Contratuais:

- Autônomo- Intermitente- Teletrabalhador- Aprendiz- Estagiário- Diarista- Pejotização- Terceirizado


Fase Contratual:

Monitoramento de e-mails; uso de uniformes; gestão documental (vales-transportes, CTPS, salário-família, alteração de função, recibos de Epi’s, controle do pagamento de comissões/produtividade);controles de jornada; trabalho externo; função gerencial; sobreaviso; intervalos intrajornada einterjornadas; função gerencial; horas extras; banco de horas; compensação de jornada e escala 12x36;medidas de segurança e medicina do trabalho (PPRA, PCMSO e CIPA); acidente de trabalho/doençasprofissionais; gestão de produtividade (metas); assédio moral/sexual; responsabilidade dos atos dopreposto; responsabilidade objetiva e fortuito interno; limbo jurídico-previdenciário; relacionamentosinterpessoais; revistas; gravações ambientais; instalações sanitárias e refeitórios; e-social; políticasremuneratórias e plano de cargos e salários (promoções/critérios); diárias; ajudas de custo; premiação;auxílio-alimentação; equiparação salarial; alterações contratuais/transferências; instrumentos coletivos(ACT e CCTs, extensão dos benefícios, descontos, reajustes e fim da ultratividade); férias (pagamento,época de fruição e iniciativa para conversão em abono e fruição parcelada); resilição contratual(modalidades); PDV; garantia de indenidade; presunção de discriminação; estabilidades; reintegração;termo de quitação anual; e relacionamento com Sindicato/Ministério Público do Trabalho


Fase pós-contratual:

Homologação de acordo extrajudicial; carta de referências; cláusula de

confidencialidade e não concorrência; fim da homologação da rescisão contratual;

processo judicial (ética processual, preposição, prova testemunhal, carta

precatória, assédio processual, litigância-habitual e conciliação); recontratações

(experiência e rebaixamento salarial) e outplacement.