Competência, comprometimento e identificação das atividades no

trabalho

Prof. Tatiane Darino

PE TÊN CIACOM

A gestão por competência é a resposta atual para um mundo globalizado e envolvido em

mudanças constantes.

A capacidade de adaptar – se rapidamente às novas situações de mercado é uma das chaves do sucesso das organizações e dos indivíduos.

Antes o principal foco era representado através de métodos, tarefas, técnicas e estrutura física.

Hoje são as pessoas, onde os seus conhecimentos, habilidades e experiências são valorizados e utilizados estrategicamente com o

intuito de ganhar ou manter uma vantagem competitiva.

Assim surge o conceito de competência para atender a estas necessidades.

Hoje as organizações passam a formular suas competências essências levando em

consideração sua missão, valores e objetivos.

O indivíduo ao ter claro que às suas competências são essenciais dentro da

organização,sente-se motivado a buscar o auto desenvolvimento, que por subseqüência lhe traz

a satisfação no seu ambiente de trabalho.

Competência? O que significa?

Competência, segundo o dicionário, vem do latim competentia, e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo

assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade

(FERREIRA,1995,P353).

No mundo do trabalho, a palavra competência vem assumindo diversos significados, alguns

mais ligados às características da pessoa: conhecimentos, habilidades, atitudes e outros à tarefa, aos resultados, conforme cita os autores

Fleury e Fleury (2000, p.18).

Fleury e Fleury, definem competência como: "Um saber agir responsável e reconhecido, que

implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que

agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo".

O conceito de competência procura ir alem do conceito de qualificação: refere-se à capacidade de uma pessoa assumir iniciativas, ir alem das

atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser

responsável e ser reconhecido por isso (Zarifian, 1994; pág.111).

Competências como fonte de valor para o individuo e para a organização.

Fonte: Fleury e Fleury, 2000; pg 21.

SABER AGIR Saber o que e por que faz.

Saber julgar, escolher, decidir. SABER MOBILIZAR Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, criando

sinergia entre eles. SABER TRANSFERIR Transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento

da mensagem pelos outros. SABER APRENDER Trabalhar o conhecimento e a experiência. Saber desenvolver-se e

propiciar o desenvolvimento dos outros SABER ENGAJ AR-SE Comprometer-se com os objetivos da organização. TER VISÃO ESTRATÉGICA

Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades.

ASSUMIR RESPONSABILIDADE

Ser responsável,assumindo os riscos e as conseqüências de suas ações, e ser, por isso, reconhecido

COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL E ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

A estratégia organizacional desempenha importante papel na definição do modelo e

sistema de gestão por competências, à medida que o alinhamento entre ambos é fundamental

para alcançar os resultados esperados.

Para realizar sua estratégia, a empresa mobiliza competências organizacionais, que constituem seu diferencial competitivo e vão determinar as

competências individuais requeridas pela organização (Ademar Orsi, 2003).

Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo

continuo de trocas de competências.

A organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-

as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais.

E as pessoas ao desenvolverem sua capacidade transferem para a organização seu aprendizado capacitando a organização para

enfrentar novos desafios.(Thomas Wood, 2004).

Fleury e Fleury (2000; p.23), menciona que a competência de uma organização esta

vinculada com o tipo de estratégia adotada por ela.

Eles consideram três tipos de estratégias, dos quais as empresas podem relacionar-se e

competir no mercado:

Excelência operacional – caracteriza empresas que buscam competir com base no custo,

procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento –

Competência no ciclo logístico (produção,distribuição).

Inovação no produto – caracteriza empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre – Competência de

Pesquisa e Desenvolvimento.

Orientada para o serviço – caracteriza empresas voltadas a atender o que os clientes específicos desejam: elas especializam-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos

clientes

Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do

negocio e as competências necessárias para cada função.

Importante frisar que, as classificações das competências deve ser coerente com os

objetivos estratégicos da organização.

E a composição dos tipos de competência varia de empresa para empresa.

Alguns autores classificam as competências em:

Competências genéricas – São competências que estabelecem as condições básicas,

refletindo a própria missão e visão da empresa e, são estabelecidas para todas as funções e

cargos da organização.

Competência para Nível Hierárquico - São competências definidas por cargos, de forma independente da função que os profissionais

exercem.

Competências técnicas ou específicas – Utiliza-se das habilidades e dos conhecimentos

necessários para atingir resultados táticos e operacionais.

Através da gestão por competências é possível apresentar a uma pessoa o seu perfil de competências, quando se demonstra a qualidade requerida para levar a cabo

determinadas missões.

Ter a consciência de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis

específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características

próprias e deve ser ocupada por profissionais que apresentem um determinado perfil de

competência.

A gestão por competência é uma das formas de aumentar a satisfação de seus funcionários no

trabalho, onde se é capaz de perceber as competências existentes em cada envolvido.

Teoria das Metas / Metas Organizacionais:

É uma teoria de processo e cognitiva da motivação do trabalho, isto é, ela diz que os

trabalhadores são criaturas pensantes que lutam em direção a objetivos.

A Teoria das Metas sugere hipóteses para explicar por que e como a fixação de metas ou o estabelecimento de objetivos podem levar a um

desempenho superior.

De acordo com Dubrin (1996), a premissa subjacente à Teoria das Metas é de que o

comportamento é regulado por valores e metas.

Valor:

É um padrão ou convicção pessoal fortemente arraigado. É crença em algo muito importante para o indivíduo, assim como a dignidade, o

trabalho e a honestidade.

Nossos valores criam em nós o desejo de nos comportarmos coerentemente com eles.

META:

É o que a pessoa está tentando atingir, ou uma intenção consciente de agir.

Paralelamente a este conceito psicológico, com relação ao Planejamento, a meta tem sido definida como uma condição geral que alguém

tenta atingir.

Teoria das Metas / Metas Organizacionais:

É uma teoria de processo e cognitiva da motivação do trabalho, isto é, ela diz

que os trabalhadores são criaturas pensantes que lutam em direção a

objetivos.

Metas específicas:

Conduzem a uma performance mais elevada do que metas genéricas.

Dizer a alguém para “fazer o melhor que puder” é uma meta genérica. Um exemplo de

uma meta específica pode ser “diminua o tempo de retornar os pedidos dos clientes para

uma média de dois dias de trabalho”.

Para as metas aumentarem a performance, o empregado precisa aceitá-las.

Se rejeitar uma meta, você não incorporará em seu Planejamento. É por isto

que é freqüentemente útil discutir as metas com os empregados, em vez de apenas impô-las a

eles.

As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar o desempenho.

Quando os trabalhadores sabem que sua performance será avaliada em termos de quanto atingiram de suas metas, o impacto das metas

aumenta.

As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas.

Os trabalhadores precisam receber feedback sobre seu progresso em direção às

metas e ser recompensado por sua consecução.

O feedback é a informação sobre como uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas. “Recompensar” as pessoas por

atingirem as metas é talvez o princípio administrativo mais bem aceito.

As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas.

Os trabalhadores precisam receber feedback sobre seu progresso em direção às

metas e ser recompensado por sua consecução.

O feedback é a informação sobre como uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas. “Recompensar” as pessoas por

atingirem as metas é talvez o princípio administrativo mais bem aceito.

As metas, estabelecidas por indivíduos ou grupos!!!

A fixação das metas de grupo é tão importante quanto a fixação das metas individuais.

Manter os empregados trabalhando como equipes, com uma meta específica da equipe,

mais do que como indivíduos dotados apenas de metas individuais aumenta a produtividade.

Além disso, a combinação de metas individuais e grupais compatíveis é mais eficaz

do que metas individuais (Os indicadores devem ser individuais e grupais também).

Exemplificando: - Se você tem uma meta a ser cumprida em

um determinado tempo, a insatisfação por ainda não a ter cumprido leva você à ação.