www.haygroup.com/br

Será que ousamos dizer isso em voz alta? Parece que a economia mundial pode estar se aquecendo, embora num ritmo que a Divisão de Política de Desenvolvimento e Análise da ONU chama de “moderado”.

Isso significa que todos nós podemos respirar um suspiro de alívio – certo? Não é bem assim. A recuperação traz seus próprios desafios: quanto mais saudável for o mercado de trabalho, mais pessoas vão optar por deixar seu emprego. O que agrava um problema já existente – a escassez global de talentos, devido a um crescimento populacional mais lento, a uma maior concorrência, a mudanças nas capacidades e habilidades necessárias, e a baby boomers que deixam a força de trabalho.

Nesse ambiente, a última coisa que você quer é começar a perder pessoas para a concorrência. Mas, com a prevalência de sites de mídia social como o LinkedIn e o Glassdoor, nunca foi tão fácil para os recrutadores procurar os melhores talentos – e para pessoas talentosas, planejar o tipo de negociação que podem buscar nas empresas.

O resultado? De acordo com nossa pesquisa global recente intitulada Preparando-se para a Partida, espera-se que o número de funcionários que se preparam para deixar o emprego pode chegar a mais de 160 milhões em 2014 – um aumento de quase 13% em comparação com 2012. E, onde quer que você esteja no mundo, uma coisa é clara: não fazer nada vai custar caro – desde 30% do salário anual para substituir um funcionário de nível de entrada, até 200% do salário anual para trazer um novo gerente de nível médio¹.

Nossa pesquisa global prevê um salto substancial no número de pessoas que sairão do emprego ao longo dos próximos anos. Vamos olhar para a forma em que as recompensas podem ajudá-lo a reter suas pessoas.

talentos de partirComo impedir seus

– o papel da remuneração

How to stop your talent taking flight – the role of reward 2

O que a remuneração têm a ver com isso?É uma verdade amplamente aceita a de que vale a pena investir no engajamento de suas pessoas: a pesquisa do Hay Group sugere que as organizações com altos níveis de engajamento alcançam um crescimento de receita 2,5 vezes maior do que o de seus pares, além de uma redução de 40% na taxa de rotatividade de funcionários.²

No entanto, para que os funcionários estejam engajados e motivados, é preciso muito mais do que dinheiro. Nossa própria estrutura posiciona a remuneração como apenas um entre seis impulsionadores do engajamento e sabemos, com base em nosso trabalho e em pesquisas, que as recompensas intangíveis (ou seja, não financeiras) têm um impacto tão grande no engajamento quanto as recompensas tangíveis.

É por isso que, há anos, estamos aconselhando nossos clientes a certificar-se de que seus funcionários tenham um trabalho interessante para realizar, um excelente clima de trabalho, líderes inspiradores e oportunidades ainda maiores de aprender e se desenvolver. No entanto, temos dito também que parem de pensar em recompensas somente em termos de remuneração e benchmarking. Dê uma olhada na lista de cinco coisas que nossa pesquisa sugere que você faça para reter suas pessoas (veja o painel à direita). Se você pensar em recompensas como algo que sua organização dá às pessoas e que elas percebem ter valor, então você sabe que aquela recompensa – e, consequentemente, você – pode influenciar todas as cinco coisas de forma positiva.

Preparando-se para partir

Nossa pesquisa global prevê onde e quando o êxodo de talentos vai acontecer. Você pode ler tudo sobre isso, mas apresentamos aqui um breve resumo:

nAs economias emergentes na Ásia e na América Latina tendem a ver aumentos significativos na rotatividade de pessoas a partir de 2013.

nA taxa mais alta de rotatividade de cargos deve acontecer na região da Ásia-Pacífico.

nPrevemos que os Estados Unidos e a Alemanha serão as primeiras economias desenvolvidas

a vivenciar um aumento significativo na rotatividade de funcionários em 2014.

nNa Europa, em termos globais, a rotatividade vai aumentar mais tarde (2016).

Em seguida, a pesquisa sugere cinco maneiras de engajar e capacitar suas pessoas para que elas permaneçam na empresa:

1 Proporcione clareza em torno das metas da empresa.

2 Inspire confiança de que a organização pode alcançar essas metas.

3 Incentive o desenvolvimento por meio de coaching, treinamento e mapeamento de

trilhas de carreira.

4 Promova o suporte organizacional, dando às pessoas as ferramentas de que necessitam para

realizar seu trabalho – e liberdade suficiente para decidir sobre a melhor forma de fazê-lo.

5 Alinhe as recompensas, remunerando as pessoas de forma justa e competitiva,

personalizando benefícios para atender às diferentes necessidades de sua força de trabalho.

Como impedir seus talentos de partir – a função da remuneração

How to stop your talent taking flight – the role of reward 3

1 Adote uma abordagem de recompensas totais que seja vinculada à proposta de valor ao funcionário (PVF) – e comunique, comunique, comunique

Como as recompensas totais cobrem tudo o que as suas pessoas percebem ser valiosas, essa é uma maneira excelente de ajudá-lo a atrair, engajar e reter talentos. Porém, as recompensas precisam estar alinhadas com essa sua proposta de valor ao funcionário, ou PVF (uma expressão de como as pessoas se sentem trabalhando para a sua organização). E suas pessoas precisam saber que recompensas podem obter. Uma estratégia enfocando comunicações de recompensas e relatórios de remuneração total (Total Remuneration Statements) poderá ajudá-lo a comunicar isso.

3 Desenvolva uma estratégia de recompensas para seus maiores talentos

Não há como fugir do fato de que os bons profissionais vão sempre ser “caçados”. Assim, é vital que você identifique quem são essas pessoas em sua organização. Elas são pessoas de altíssimo desempenho, de alto potencial profissional, ou pessoas que ocupam papéis para os quais há uma escassez de habilidades no mercado? Ou uma combinação desses tipos? Uma vez que você tiver identificado quem são suas principais pessoas, precisará recompensá-las da maneira certa, para que elas possam ver o valor de estar no programa.

2 Entenda as necessidades dos diversos segmentos de funcionários e personalize as recompensas totais a essas necessidades

Aquilo que motiva uma pessoa da Geração Y que acabou de sair da universidade vai ser muito diferente daquilo que motiva alguém que está a cinco anos da sua aposentadoria, ou alguém que realiza um verdadeiro malabarismo para conciliar o trabalho e os cuidados com filhos pequenos. Sua estratégia de recompensas precisa atender às necessidades e preferências desses grupos diferentes.

Thomas Haussmann, Hay Group Alemanha Tom McMullen, Hay Group EUA

Sylvano Damanik, Hay Group Indonésia

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Uma estratégia de recompensas desenhada e comunicada adequadamente dá aos funcionários um senso claro de propósito, além de produzir um impacto imenso tanto na retenção quanto no desempenho do funcionário.

Como parte disso, considere que sua estratégia é de fazer contrapropostas. Quem é elegível? Em que consiste a oferta? Quem deve oferecer isso? E de que forma você responderá aos outros funcionários que podem ouvir sobre o assunto?

Os baby boomers estão em busca da estabilidade, enquanto a Geração Y busca a agitação. Se eles perderem seu entusiasmo, certamente vão saltar do navio.

As Companhias Mais Admiradas do Mundo da revista FORTUNE compreendem isto.

Essas empresas têm maior probabilidade de ter desenvolvido uma marca clara de empregador, de já ter tratado de diversas questões de equilíbrio da vida profissional com a vida pessoal e, é claro, de ter aproveitado o poder da recompensa total.³

Para seguir os seus passos, você precisa ouvir seus funcionários. O que faz com que eles desejem continuar trabalhando ou decidam deixar a empresa? Como as recompensas podem influenciar esses fatores? Só depois que você compreender isso é que poderá desenvolver uma estratégia para recompensar suas pessoas que seja adequada para você, para seu negócio e seu mercado.

A forma que isso tomará vai depender de uma série de fatores, desde pressões sociais e econômicas em seu país, até as metas exclusivas de sua organização. No entanto, de acordo com nossa experiência, estas cinco coisas vão ajudá-lo a reter suas pessoas:

Como impedir seus talentos

de partir – a função da

remuneração

Como impedir seus talentos de partir – a função da remuneração

How to stop your talent taking flight – the role of reward 4

5 Seja justo, transparente e competitivo nas recompensas que oferece

Embora a remuneração seja apenas um dos fatores que influenciam a decisão de uma pessoa de permanecer ou não na empresa, você precisa ser transparente sobre a sua filosofia e os planos de remuneração, além de ser muito aberto na forma de comunicá-los. Os funcionários esperam que haja respeito e justiça nas decisões de remuneração, mesmo se você remunerar abaixo do mercado.

4 Alinhe recompensas com desempenho individual e do negócio

Como mostramos em nosso debate do LinkedIn, muitos especialistas em recompensas mantêm opiniões firmes sobre incentivos financeiros – se eles funcionam ou não. No entanto, as Companhias Mais Admiradas do Mundo têm uma probabilidade maior de alinhar a remuneração ao desempenho, em comparação com outras empresas4. O que significa também garantir que haja uma diferença significativa na remuneração de pessoas de alto desempenho, em comparação com funcionários de desempenho mediano.

Darius Beretta, Hay Group França

Tom McMullen, Hay Group EUA

Yury Levichev, Hay Group Rússia

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Após a crise, as pessoas estão mais conscientes da situação econômica do que de sua própria remuneração. Justiça e remuneração total se tornaram mais importantes do que a competitividade em dinheiro.

Nos Estados Unidos, as organizações estão reconsiderando os critérios para determinar quem pode participar dos programas de remuneração variável, tendo em vista reunir mais funcionários em torno das metas da empresa.

”“ É comum para um funcionário dizer a seu empregador qual é a oferta e negociarum acordo para continuar na empresa.

Como impedir seus talentos de partir – a função da remuneração 4

Como impedir seus talentos de partir – a função da remuneração 5

Pergunte aos especialistasPara obter a perspectiva local na pesquisa Preparando-se para Partir, mostramos as descobertas a um grupo formado por nossos especialistas de remuneração no mundo todo. Aqui está um resumo do que eles disseram.

Regras de engajamento

nNossos especialistas concordaram com tristeza que o engajamento é menor na Europa do que nas economias emergentes da América Latina e sugeriram que os funcionários em economias maduras são mais propensos ao ceticismo. No entanto, o mercado de trabalho na América Latina não vem melhorando suficientemente para que os funcionários lá encontrem outro trabalho, o que leva a um fenômeno que Stuart Hyland, do Hay Group no Reino Unido, chama de “engajamento forçado” (que é, algumas vezes, conhecido como “armadilha”) – as pessoas não deixam sua empresas porque não têm nenhum outro lugar para ir.

nO engajamento é alto no Brasil, o que nosso especialista no país, Carlos Siqueira, atribuiu à seriedade com que as empresas no país tratam o assunto. “Muitas de nossas empresas administradas por famílias são bastante paternalistas”, disse ele. “Elas têm relacionamentos verdadeiros com suas pessoas. No entanto, será interessante ver se os eventos atuais no Brasil vão levar a demandas por maior transparência no ambiente de trabalho, como vimos no Oriente Médio após a Primavera Árabe.”

Nas economias emergentes, o dinheiro não apenas fala – ele grita

nSegundo o comentário de nosso especialista na Indonésia, Sylvano Damanik, “se você der às pessoas uma remuneração excessivamente alta, elas continuarão trabalhando na empresa”, enquanto em economias mais maduras, como no Reino Unido, “os empregadores já não podem mais comprar seu caminho para se desviar de problemas”. Dessa forma, eles estão se afastando da remuneração como uma maneira de reter as pessoas e adotando uma abordagem mais flexível, que se concentra cada vez mais no reconhecimento e permite que os funcionários escolham as recompensas (tanto financeiras como não financeiras) que se adaptam a sua preferência pessoal.

nIsso não quer dizer que a remuneração não é, de nenhuma forma, um problema nas economias maduras – ela é um problema. Os empregadores continuarão a pagar um prêmio pelas melhores pessoas e a remuneração é importante em termos de justiça e consistência; numa pesquisa que realizamos em 2012, “os níveis de remuneração são vistos como injustos em comparação com os níveis fora da organização” foi classificado em terceiro lugar nas razões pelas quais as pessoas deixavam sua empresa. No entanto, como disse Darius Beretta, do Hay Group França: “É um equilíbrio da remuneração com outros fatores.”

nIsso não acontece na Rússia, onde – antes da crise – você podia mudar de emprego a cada ano e dobrar o seu salário a cada vez. Nesse mercado, o dinheiro ainda é o fator número um na retenção de funcionários e as pessoas são abertas em relação a isso. De acordo com Yury Levichev: “É comum para um funcionário dizer a seu empregador qual é a oferta e ele negociará um acordo para continuar na empresa”.

Detecte a diferença: engajado vs. capacitado

Os funcionários engajados são motivados a fazer o esforço extra por seus colegas e pela organização – e falam sobre a empresa de maneira positiva para outras pessoas.

Os funcionários capacitados têm os mecanismos de suporte de que precisam para realizar bem o seu trabalho: ferramentas, informações, recursos e processos.

How to stop your talent taking flight – the role of reward 6

Países diferentes... mesmos problemas…

nQuase todos os nossos especialistas citaram que a demanda superando a oferta, a escassez de capacidades em setores específicos e a necessidade de conquistar seus melhores talentos são questões nos países em que atuam. No entanto, eles também disseram que muitas empresas não têm planos de retenção e outras estão deixando de reconhecer o poder da remuneração total.

Global firms are facing a talent exodus as world economies return to growth. Growth is expected to pick up over 2013 and 2014 – we can expect labor markets to revive and staff turnover to increase >>

©2013 Hay Group. All rights reserved 1

takePreparing for

offOrganizations therefore need to start thinking now about how to secure the long-term commitment of their workers. Failure to create the right environment will encourage disgruntled employees to take off in search of better conditions.

Hay Group has pinpointed when your staff are most likely to take flight. What’s more, we have identified the five retention factors that will help secure the long-term commitment of your workforce.

By considering how your firm performs against the five retention factors now, you will be preparing your firm for the turnover wave heading your way.

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Fig. 1: Real GDP growth, year-on-yearSource: IMF, Cebr analysis

the path tosuccessLighting

Find out what separates the FORTUNE World’s Most Admired Companies from the rest.Click here to join our webinar, 18 April 2012 >>

Saiba mais sobre...... como reter suas pessoas

nPreparando-se para partir: assista ao filme ou faça o download do sumário executivo, factsheet e guia de retenção de talentos.

nLeia Retenção dos Principais Talentos e o Papel da Remuneração.

nFique ligado no blog do Hay Group (em inglês) para mais insights de nossos especialistas em remuneração

... como as Companhias Mais Admiradas do Mundo fazem as coisas

nIluminando o Caminho para o Sucesso

... como as tendências em remuneração nos mercados emergentes irão afetar seus negócios

nWebinars do Hay Group

... como podemos ajudá-lo a fazer aflorar o melhor de suas pessoas

nÁrea de remuneração do Hay Group

Crédito onde o crédito é devido

Nos pontos que não estão vinculados a um site, obtivemos nossas informações aqui: 1 M. Royal e T. Agnew, O Inimigo do Engajamento: Coloque um Fim na Frustração no Ambiente de Trabalho – e Faça Vir à Tona o Melhor de seus Funcionários (Nova York: AMACOM, 2011)2 Baseado no vínculo com estudos de caso utilizando o banco de dados global normativo do Hay Group 3 As Companhias Mais Admiradas da revista FORTUNE, 2012 4 As Companhias Mais Admiradas da revista FORTUNE, 2012 5 Hay Group / World at Work / Universidade de Loyola, Chicago, 2012

”“ Muitas de nossas empresas administradas por famílias são bastante paternalistas; elas têm relacionamentos verdadeiros com suas pessoas.

Carlos Siqueira, Hay Group Brasil

www.haygroup.com/br

Como impedir seus talentos de partir – a função da remuneração