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CURSO DE ANALISTA DERECURSOS HUM ANOS

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Gestão de Pessoas

CLIMA ORGANIZACIONAL


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Clima Organizacional X

Cultura Organizacional

• O clima organizacional é de certa

forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.


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- 1850 – Organizações geridas por seus proprietários/acionistas majoritários (EUA):

- Surgimento das filiais outros países -Acionistas majoritários buscam acionistas minoritários

-2ª Revolução Industrial, inovações tecnológicas

-Surge figura administrador / desvinculado do capital

- Um século após surge administração no Brasil, ainda dono do negócio

-1954 queda projeto econômico nacionalista/abertura economia brasileira

-Empresas estrangeiras introduzem a figura do administrador desatrelado ao capital


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“ A cultura é um complexo coletivo feito de

“representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994)

“ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)

“Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”


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Formas de Manifestação da Cultura Organizacional

O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout;

Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;

Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;

Nível dos valores; em geral, valores manifestos

Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;

Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;

Através de seus slogans;

Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes.


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Fatores que influenciam a Cultura

Organizacional # Seus fundadores

# Seu ramo de atividade

# Dirigentes atuais

# A área geográfica na qual a empresa atua


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MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL

• Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência;

• A dramática redução do quadro de pessoal

As grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho.


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• A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;

• As Fusões, as alianças estratégicas;

• Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)


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O que é o clima organizacional?

• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)

• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda,prof. USP)

Conceitos:


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Porque se deve avaliar o clima organizacional?

“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para

realizar os objetivos da organização;...”Chiavenato

“A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade,

lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de

desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).”

Monteiro Lopes


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• 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. • 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação.Desempenho : Competência X Motivação• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.


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A quem compete avaliar o clima organizacional?

Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:

1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor.

2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários.Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.


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O Clima Organizacional e seu impacto sobre a

qualidade dos serviços.• Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que

saiba, que possa e que queira fazê-lo.

Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento.

Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.

Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.


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ATENÇÃO:

• Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.

• As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.

• Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?


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Tipos de clima organizacional

• O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.

BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....

PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....


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Como se manifesta / Indicadores do clima

organizacional• Turnouver• Pichações nos banheiros • Absenteísmo• Programas de sugestões malsucedidos• Avaliação de desempenho• Greves• Conflitos interpessoais e

interdepartamentais• Desperdícios de materiais• Queixas no serviço médico


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Estratégia de Avaliação # Indicador do Clima

Organizacional

• Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima)

• Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver)


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Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima

Organizacional

• Contato direto dos gestores com seus subordinados;

• Entrevista de desligamento;• Ombudsman – papel relativamente novo nas

organizações Ouvidor;• Programa de Sugestões;• Reuniões de equipes ;• Linha direta com o presidente ou diretor de

RH; • Café da manhã com

presidente/diretores/gerentes; • Pesquisa de clima organizacional ( deve ser

realizada anualmente ou a cada 02 anos).


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Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

1º Questionário• Permite aplicação maciça, mesmo em áreas

geográficas distantes; • Custo relativamente baixo; • Geralmente é o mais aceito pelos respondentes,

pelo anonimato; • Permite o uso de questões abertas ou fechadas; • Não utiliza um número elevado de questões de

40 a 80 • Permite a inclusão de perguntas cruzadas; • Questionário pode ser enviado aos respondentes; • Pode ser aplicado para todos os funcionários; • Permite o sigilo; • Permite a aplicação eletrônica das perguntas; • Não exige espaço físico (local).


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2º Entrevista

• Quebra o anonimato da pesquisa; • Método mais demorado do que o questionário; • Mais dispendioso que o questionário • Exige pessoas tecnicamente habilitadas para

conduzí-las;

• Obtém respostas verbais;


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3º Painel de Debates

• Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;

• Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;

• A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;

• Quebra o anonimato dos participantes;

• Exige um espaço físico adequado.


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Variáveis Organizacionais a serem consideradas na

Pesquisa• O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a

adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...

• Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.

• Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.

• Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.

• Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.


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Pesquisa

• Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;

• Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...

• Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.

• Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.

• Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.


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Pesquisa• Processo decisório: avalia a opinião do quanto a

empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.

• Condição física de trabalho: qualidade das instalações.

• Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.

• Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.

• Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.


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Pesquisa• Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de

prevenção.

• Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.

• Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de

orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.

• Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.

• Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.

• Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.


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Pesquisa• Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa

em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.

• Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.

• Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos

• Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias

• Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.


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Pesquisa• Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os

funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.

• Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.

• Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.

• Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores

• Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.

• Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.


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Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de

clima organizacional• Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;

• Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..

• Definição das variáveis a serem pesquisadas;

• Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha opção de resposta

• Parametrização para a tabulação das opções de respostas;Exemplos:O ambiente de trabalho no seu setor é bom?Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( )

Opção de resposta ParâmetroSempre Satisfeito

Quase sempre Raramente Insatisfeito Nunca


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Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de

clima organizacional• Divulgação da pesquisa;• Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local

de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc..

• Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc...

• Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc... • Divulgação dos resultados da pesquisa; • Definição plano de ação .


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Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima

# Instruções de preenchimento

- Objetivo da pesquisa - Explicação sobre a codificação das seções;- Participação espontânea; - Exemplo do preenchimento de uma questão; - Instruções sobre o preenchimento da folha de

resposta


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#Identificação da unidade respondente

- Lotação- Nível hierárquico- Tempo de empresa- Sexo- Faixa etária- Turno de trabalho


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# Questionário

# Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar

# Folha de respostas



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Referência Bibliográfica: • - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA

ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005

- Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003

• - Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.

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