centro universitário unifbv | wyden brasil mestrado ......gratidão é um dos mais belos...
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Centro Universitário UniFBV | Wyden Brasil
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Patricia Carla T. L. F. Carvalho dos Reis
A percepção do jovem trabalhador sobre qualidade de vida no trabalho:
um estudo qualitativo com jovens da Região Metropolitana do Recife.
Recife, 2018.
Centro Universitário UniFBV | Wyden Brasil
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso
a monografias do Mestrado de Administração da Faculdade Boa Viagem é definido em três
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- "Grau 3": apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o
texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave
ou custódia.
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, a fim de que se preservem as
condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de Administração.
___________________________________________________________________________
Título da dissertação: A percepção do jovem trabalhador sobre qualidade de vida no
trabalho: um estudo qualitativo com jovens da Região Metropolitana do Recife.
Nome do Autor: Patricia Carla Teixeira Leandro Fidalgo de Carvalho dos Reis
Data da aprovação:
Classificação, conforme especificação acima:
Grau 1
Grau 2
Grau 3
Local e data:
Recife, 27 de abril de 2018.
Assinatura do autor
Patricia Carla T. L. F. Carvalho dos Reis
×
A percepção do jovem trabalhador sobre qualidade de vida no trabalho:
um estudo qualitativo com jovens da Região Metropolitana do Recife.
Dissertação apresentada como requisito
complementar para obtenção do grau de Mestre
em Gestão Empresarial do Centro Universitário
UniFBV | Wyden Brasil, sob a orientação do
Prof. Dr. Diogo Helal.
Recife, 2018.
Catalogação na fonte -
Biblioteca do Centro Universitário UniFBV | Wyden, Recife/PE
R375p Reis, Patrícia Carla Teixeira Leandro Fidalgo.
A percepção do jovem trabalhador sobre qualidade de vida no
trabalho: um estudo qualitativo com jovens da Região
Metropolitana do Recife / Patrícia Carla Teixeira Leandro
Fidalgo Reis. – Recife : UniFBV | Wyden, 2018.
125 f. : il.
Orientador(a): Diogo Helal.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Centro
Universitário UniFBV | Wyden.
1. Qualidade de vida no trabalho. 2. QVT. 3. Jovens
trabalhadores. I. Título. DISS
658[18.1]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca.
Dedico este trabalho aos meus pais (in
memoriam), a Mateus e à Lieutiene... a vocês,
todo o meu amor!
AGRADECIMENTOS
Gratidão é um dos mais belos sentimentos nesta vida e um dos melhores também, nos faz sentir
verdadeiramente bem reconhecer aqueles que tão essencialmente contribuíram para as nossas
conquistas, seja com palavras ou ações, seja por compartilharem conosco, de maneira especial
e única, cada momento, sempre acreditando que chegaríamos lá!
E assim me sinto,
...profundamente grata a Deus, ao Universo e à vida, pela nova oportunidade que tive após sentir
a morte me tocar, que eu ainda possa retribuir em dobro, ao mundo, sendo um pouquinho
melhor a cada dia em que me for permitido viver e compartilhando com todos o que
verdadeiramente importa, os relacionamentos que vivemos e os valores que deixamos como
legado;
...profundamente grata aos meus pais, os que me tiveram e partiram, não por escolha própria e
os que me receberam como se sempre houvessem me esperado, os verdadeiros responsáveis
pelo que sou, que me ensinaram acima de tudo a ser amada para poder amar, e a ser feliz, para
felicidade poder semear... Os melhores valores também aprendi com eles, lealdade, integridade
e dedicação à família... Sempre foram o melhor exemplo;
...profundamente grata a minha família, pequena e tão espalhada, por este país tão imenso, e
também minha família do além-mar, alguns desses que a distância não faz esquecer e com os
quais, mantenho-me mais próxima do que se na mesma cidade ou país vivêssemos e que sempre
acreditaram em mim. Em especial ao meu irmão mais velho, João, que na ausência dos meus
pais, espero tê-lo deixado orgulhoso como sei que meus pais estariam se aqui estivessem. E às
minhas irmãs, todas elas, tão amadas e que sempre me deram tanta força e torceram
verdadeiramente por mim;
... profundamente grata à minha família do coração, amigos que se tornaram mais que amigos,
que me recebem como uma filha e uma irmã e meus amigos, todos, por fazerem parte do que
sou e por me fortalecerem de uma maneira ou de outra, desejando que tenham compreendido
minha ausência em tantos momentos, ao vivo ou ainda virtualmente;
...profundamente grata à minha coordenadora acadêmica Alcione Donida pela pessoa
maravilhosa e por todo o incentivo e apoio dados, sempre apostou e acreditou em mim;
...profundamente grata ao meu orientador, Diogo Helal, esse gigante não só em conhecimento,
mas pelo imenso ser humano que é, alguém que toda a competência não lhe tirou a humildade
e empatia, obrigada por sempre ter acreditado em mim e pelo apoio incondicional que você
sempre me deu tão eficazmente mesmo em poucas palavras e até mesmo no silêncio, tanto nos
momentos difíceis que passei com problemas de saúde, como na recuperação do tempo perdido.
Parabéns pela forma genial com que conduz as orientações;
...profundamente grata aos meus alunos, a cada um deles, os de agora e os de sempre, afinal a
busca por ser um pouquinho melhor a cada dia, pessoal e profissionalmente, tem a ver com
vocês! Pelo tanto que eu acredito e amo o que faço, e o quanto quero poder estar com vocês
ainda por muitos e muitos anos, compartilhando mais que competências técnicas, competências
comportamentais e humanas, nosso grande diferencial;
...e mais gratidão ainda, por minha pequenina família, meu filho Mateus com quem Deus me
abençoou há 14 anos e que desde então me motiva a ser alguém melhor para poder ser-lhe
sempre um bom exemplo e ajudá-lo a ser melhor também, e Lieutiene Passos, minha amiga-
irmã-tudo que foi a pessoa fundamental, meu porto-seguro, meu cais, que sempre me incentivou
a navegar, dando-me a segurança de sua presença e de seu apoio em tudo e à cada momento,
sem você nada disso seria possível, nada! Minha mais profunda gratidão!
Enfim, gratidão!
Muita gratidão...
Não é sobre chegar no topo do mundo e saber que venceu,
é sobre escalar e sentir que o caminho te fortaleceu. É
sobre ser abrigo e, também ter morada em outros corações
e assim ter amigo contigo em todas as situações [...]
Segura teu filho no colo, sorria e abraça os teus pais
enquanto estão aqui. Que a vida é trem bala, parceiro. E
a gente é só passageiro prestes a partir...
(ANA VILELA, 2017)
RESUMO
Este estudo tem como objetivo analisar a percepção de jovens trabalhadores em relação à
qualidade de vida no trabalho (QVT). Na fundamentação teórica foram abordados os seguintes
constructos: qualidade de vida no trabalho e jovem trabalhador. Em relação à qualidade de vida
no trabalho, foram abordados os seguintes tópicos: um pouco de história; os diferentes conceitos
e modelos de QVT; o modelo de Walton (1973) e a importância da QVT nos dias atuais. Em
relação a jovem trabalhador, foram abordados os seguintes tópicos: os diversos conceitos sobre
“jovem” e “juventude”; diferentes trajetórias do jovem de ontem e do jovem de hoje e o mundo
do trabalho e o jovem nos dias atuais. A metodologia consistiu em uma pesquisa qualitativa, do
tipo descritiva. Para o alcance dos objetivos propostos, foram entrevistados 10 jovens, entre 18
e 29 anos, que trabalham há pelo menos 6 meses na mesma empresa, moram na Região
Metropolitana do Recife e, no mínimo, cursam o ensino superior. Os resultados mostraram que
esses jovens estão dentro do perfil estudado como idade adulta emergente ou pós-adolescência
e seguem uma biografia de escolha e não mais uma biografia normal como os jovens de décadas
atrás. As mudanças que vêm ocorrendo no mundo como um todo e no mercado de trabalho,
especificamente, têm gerado mudanças comportamentais nesses jovens que passam a ter uma
visão um tanto diferenciada da QVT como mostra a pesquisa e sua análise. A QVT que se
mantém de alta relevância por tudo que foi debatido neste trabalho, deve, portanto, manter-se
em sincronia com essas mudanças e estar mais atenta a esse público, não só por toda a
representatividade dele no mercado de trabalho mundial atual, mas por serem os trabalhadores
de amanhã.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. QVT. Jovens trabalhadores.
ABSTRACT
This study aims to analyze the perception of young workers in relation to quality of work
life (QWL). In the theoretical basis the following constructs were approached: quality of work
life and young worker. Regarding the quality of working life, the following topics were
discussed: a little history; the different QWL concepts and models; the model of Walton (1973)
and the importance of the QWL in the present day. In relation to the young worker, the
following topics were addressed: the various concepts of "young" and "youth"; the different
trajectories of the youth of yesterday and the youth of today and the world of work and the
young in the present day. The methodology consisted of a qualitative research, of the
descriptive type. To reach the proposed objectives, ten young people, aged between 18 and 29
years, who worked for at least 6 months in the same company, lived in the metropolitan area of
Recife and, at a minimum, attended higher education. The results showed that these youngsters
are within the profile studied as emerging or post- adolescent adulthood and follow a choice
biography and no longer a normal biography with young people decades ago. The changes that
have been occurring in the world as a whole and in the labor market, specifically, have
generated behavioral changes in these young people that come to have a somewhat different
view of the QWL as shown in the research and its analysis.
The QVT, which remains highly relevant for everything that has been discussed in this work,
must therefore be kept in sync with these changes and be more attentive to this public, not only
for all its representativeness in the current world labor market, but because they are the workers
of tomorrow.
Key-words: Quality of work life. Quality of working life. QWL. Young workers.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráfico 1 – Idade x jovens entrevistados 50
Gráfico 2 – Tempo de trabalho na empresa atual (em meses) x jovens entrevistados 50
Quadro 1 – Concepções de QVT e suas características 26
Quadro 2 – Modelos teóricos em QVT 28
Quadro 3 – Relação entre os critérios do modelo de QVT de Walton e questões da
entrevista semiestruturada
45
Quadro 4 – Identificação simbólica dos jovens entrevistados 52
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – A incidência de pesquisas publicadas sobre “QVT” e “jovens” nos
principais repositórios de artigos de administração
17
Tabela 2 – Termos relacionados à QVT x autores 30
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 12
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO 12
1.2 PERGUNTA DE PESQUISA 15
1.3 OBJETIVOS 15
1.3.1 Objetivo geral 15
1.3.2 Objetivos específicos 15
1.4 JUSTIFICATIVAS 16
1.4.1 Justificativa teórica 16
1.4.2 Justificativa prática 18
2 REFERENCIAL TEÓRICO 22
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT 22
2.1.1 Um pouco de história 22
2.1.2 Os diferentes conceitos e modelos de QVT 25
2.1.3 O modelo de Walton (1973) 29
2.1.4 A importância da QVT nos dias atuais 32
2.2 JOVEM TRABALHADOR 34
2.2.1 Os diversos conceitos sobre “jovem” e “juventude 34
2.2.2 Diferentes trajetórias do jovem de ontem e do jovem de hoje 37
2.2.3 O mundo do trabalho e o jovem nos dias atuais 39
3 METODOLOGIA 42
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA 42
3.2 SUJEITOS DA PESQUISA 42
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 44
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS 46
3.5 LIMITES E LIMITAÇÕES DA PESQUISA 46
4 ANÁLISE DOS DADOS 49
4.1 ANÁLISE DO PERFIL DOS SUJEITOS ENTREVISTADOS 49
4.2 ANÁLISE DE CONTEÚDO DAS ENTREVISTAS REALIZADAS 52
4.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E JOVENS
TRABALHADORES: UMA ANÁLISE GERAL
73
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 80
REFERÊNCIAS 83
APÊNDICES 87
12
1 INTRODUÇÃO
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Embora a preocupação com a melhoria da qualidade de vida no trabalho tenha surgido de
maneira intrínseca, porém sutil, com a escola das Relações Humanas na década de 1930 e
reforçada com a teoria Comportamental, na década de 1950, o termo “Qualidade de Vida no
Trabalho” (QVT), tal como o conhecemos hoje, é um pouco mais recente. Sua definição e suas
dimensões, passaram a ser melhor delineadas nos anos de 1970, quando surgiram os primeiros
estudos e pesquisas específicas sobre o tema e alguns dos modelos mais utilizados até hoje,
para dimensionar e avaliar a QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
O entendimento do que é QVT é inversamente proporcional à quantidade de definições que
conseguimos encontrar para este termo, isto é, a compreensão do termo é tão simples quanto
vasta.
Segundo Limongi-França e Assis (1995, p. 1), a “QVT é uma compreensão abrangente e
comprometida sobre as condições de vida no trabalho, incluindo aspectos de bem-estar,
garantia de saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com
segurança e bom uso da energia pessoal”. Limongi-França (2004, p. 34) no entanto, admite
“certa confusão sobre os significados teórico e técnico do conceito de QVT, o que poderia
conduzir, simplesmente, a outro modismo nas empresas” e justamente por isso defende que
“devem-se identificar fatores e critérios que sustentem a formulação de modelos de
implantação de projetos de QVT”.
Entre outros modelos, Limongi-França (2004) chama a atenção para o modelo de Walton
(1973), que desde os anos de 1970 ainda é um dos modelos mais utilizados para categorizar as
dimensões que devem ser avaliadas em QVT, totalizando 8 dimensões, a saber: compensação
justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade imediata para
desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidade futura para o crescimento contínuo,
integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na
vida e relevância social do trabalho (WALTON, 1973). Essas dimensões serão detalhadas mais
adiante, no próximo capítulo.
13
Fernandes (1996, p. 35) diz que QVT é “a ciência comportamental, tratando especificamente
de aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situações de trabalho”. Continua a autora:
A tecnologia de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser
utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização
no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de
satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas,
como resultado de maior participação dos empregados nos processos
relacionados ao seu trabalho (FERNANDES, 1996, p.35).
Fernandes (1996) relata também sua preocupação pelo fato do conceito de QVT ser tão
abrangente que justamente por isso, precisa ser muito bem definido, pois afinal, o trabalho não
representa apenas uma fonte de renda, mas um meio pelo qual os trabalhadores satisfazem as
mais variadas necessidades com impacto direto na qualidade de suas vidas.
Walton (1973), na época em que o termo QVT passou a ser reiteradamente usado, já afirmava
o quanto esse termo é amplo e abrangente, incluindo não só todos os direitos que os
trabalhadores haviam conquistado no século XX como também a visão proposta por psicólogos
relacionando o moral à produtividade, principalmente na década de 1950, para os quais a
melhoria das relações humanas contribuiria significativamente para o aumento de ambos.
Walton (1973) ainda inclui nesse termo as conquistas dos anos de 1960 em relação às inúmeras
oportunidades de trabalho que surgiam igualmente para todos, bem como os valores que
passaram a ser aspirados na década de 1970, como ter empregadores socialmente responsivos,
obviamente aqui levando em consideração a realidade de seu país (Estados Unidos) e de outras
economias similares, características estas, presentes, porém com alguns anos de atraso em
países como o Brasil e outras economias emergentes.
De maneira notável, Walton (1973) já chamava a atenção para as mudanças que certamente
iriam acontecer no mundo do trabalho nos próximos anos e o quanto isso influenciaria a QVT,
já que as próximas gerações teriam expectativas diferentes, o que afetaria e afeta diretamente a
compreensão do termo “qualidade de vida no trabalho”.
Walton não parece estar errado ainda hoje; nos últimos anos as mudanças têm acontecido a uma
velocidade surpreendente e não é possível querer diante de tais mudanças, permanecer com
conceitos estáticos. É preciso repensar diante das novas realidades ou como Walton mesmo
disse, diante das novas expectativas dos trabalhadores atuais, o que significa de fato, qualidade
de vida no trabalho hoje.
14
Afinal o trabalho e sua importância dependem totalmente do contexto histórico, social e cultural
no qual estiver inserido, variando assim a centralidade do mesmo ou não, na vida do trabalhador
e o que ele representa seja para o indivíduo, seja para os grupos sociais ou para a sociedade em
si (OLIVEIRA; PICCININI, 2011), dessa forma, é necessário analisar como as mudanças no
mundo do trabalho e as mudanças comportamentais próprias dos trabalhadores atuais
interferem no conceito e na percepção da QVT de forma a manter atualizado o seu conceito, e
eficazes as suas práticas.
Assim, embora seja um assunto aparentemente já muito debatido, o tema QVT mantém-se
bastante fértil para novas pesquisas. Segundo Reis e Helal (2016, p.18), “verificou-se que
embora seja um tema amplamente discutido, há ainda aspectos pouco explorados ou por
explorar”. Nesse mesmo estudo, os autores sugerem que a temática “QVT” possa ser pesquisada
juntamente a outros temas que, praticamente, ainda não foram relacionados a ela, como por
exemplo, “jovens”.
A questão dos jovens trabalhadores tem sido de grande interesse mundial, devido à sua
representatividade no mercado de trabalho, seja pela sua participação ou por sua ausência nesse
mercado, ser de extrema relevância e influenciar direta e indiretamente a situação
socioeconômica dos países nos quais estão inseridos, conforme podemos ver abaixo.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), os jovens representam mais de 35%
dos desempregados no mundo, de acordo com o seu relatório “Global Employment Trends for
Youth 2017: Paths to a better working future” (Tendências Globais de Emprego para a
Juventude 2017: Caminhos para um melhor trabalho futuro). Em números absolutos isso
representa 70,9 milhões de jovens sem trabalho em um período da vida que com certeza é
bastante crítico e decisivo para suas ações e vidas futuras, com consequências para as
sociedades das quais fazem parte. O mesmo relatório da OIT, previu que no final de 2017
enquanto a taxa global de desemprego entre os jovens seria de 13%, no Brasil alcançaria os
inimagináveis 30%, mais que o dobro da média global (ILO, 2017).
Sem contar que, aqueles que estão inseridos no mercado de trabalho, em sua maioria, não estão
cobertos por direitos e benefícios trabalhistas que lhes garantam maior segurança, já que 3 em
cada 4 jovens que trabalham estão em trabalhos informais, em comparação com 3 a cada 5
adultos. Porém, nos países em desenvolvimento esses números chegam aos incríveis 19 a cada
20 jovens trabalhadores no mercado informal (ILO, 2017).
15
O referido relatório propõe a necessidade de políticas que levem em conta as rápidas mudanças
que têm ocorrido no mundo do trabalho, impulsionadas principalmente pela tecnologia, e que
permitam estatísticas mais favoráveis a esses jovens trabalhadores, expandindo não
simplesmente as chances de entrada nesse mercado de trabalho, mas ampliando também a
possibilidade do trabalho decente para mais e mais jovens (ONUBR, 2017).
Sendo assim, este trabalho propõe responder e atender, respectivamente, a pergunta de pesquisa
e os objetivos relatados abaixo, de maneira a poder contribuir significativamente para o estudo
do tema “QVT x Jovens Trabalhadores”. O intuito é promover mais conhecimento para a
melhoria dos programas e ações junto a esse público, que até então, tem sido praticamente
ignorado pelos estudos de QVT e possibilitando dessa maneira, quem sabe, mais oportunidades
de trabalho justo e decente para um número cada vez maior de jovens.
1.2 PERGUNTA DE PESQUISA
Qual a percepção de jovens trabalhadores da Região Metropolitana de Recife em relação à
qualidade de vida no trabalho?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo geral
Analisar a percepção de jovens trabalhadores da Região Metropolitana do Recife em relação à
qualidade de vida no trabalho.
1.3.2 Objetivos específicos
I. Sintetizar o que tem sido caracterizado como qualidade de vida no trabalho nos últimos
anos;
II. Investigar as expectativas dos jovens trabalhadores em relação ao trabalho;
III. Analisar as experiências e perspectivas desses jovens através do relato de suas próprias
percepções referentes à QVT.
16
1.4 JUSTIFICATIVAS
1.4.1 Justificativa teórica
Teoricamente justifica-se a importância deste trabalho, pois embora seja um tema que desde os
anos de 1970 esteja em voga, ainda há muito que se pesquisar sobre ele e muito para se colocar
em prática em boa parte das organizações.
Um estudo bibliométrico realizado por Reis e Helal (2016), no qual foi feito um levantamento
e posterior análise de todos os artigos publicados sobre o tema “Qualidade de Vida no Trabalho
– QVT” disponíveis no SPELL, um importante repositório de artigos científicos de diversas
áreas, entre elas, de administração.
O estudo mostrou que um total de 65 artigos haviam sido escritos sobre QVT, com o primeiro
deles datando de 1987 e os últimos, de 2015, embora o ano de 2016 estivesse incluso na
pesquisa, ainda não apresentava publicações à época do estudo. Dos 65 artigos, 53 deles, ou
seja, 81,5% do total de publicações foram concentradas entre os anos de 2005 e 2015 (REIS;
HELAL, 2016), “o que revela também um crescimento no interesse pelo tema e a importância
ainda maior dele para as organizações e trabalhadores atuais (REIS; HELAL, 2016, p. 10).
Nesse estudo bibliométrico também foram analisados todos os outros temas que foram
relacionados à QVT nessas publicações e embora a variedade tenha sido grande, nenhum dos
trabalhos relacionou à QVT, temas como “jovem”, “jovens”, ou “juventude”, confirmando a
carência existente de pesquisas que englobem essas temáticas em conjunto (REIS; HELAL,
2016).
Para atualização desses dados, uma breve pesquisa foi realizada não só junto ao Spell, para
acrescentar dados de novos artigos que tenham sido registrados após a publicação do estudo
bibliométrico acima citado, como também junto ao CAPES, outro importante repositório de
artigos acadêmicos. Nessa breve pesquisa, foram levadas em conta todas as publicações do tipo
“artigo”, “em língua portuguesa” sobre os temas relacionados e contidos tanto em um quanto
no outro repositório, até o momento presente, o resultado segue abaixo:
17
Tabela 1 – A incidência de pesquisas publicadas sobre “QVT” e “jovens” nos principais
repositórios de artigos de administração
Palavra(s)-Chave Capes Spell
a. Qualidade de Vida no Trabalho / QVT 59 82
b. Jovem ou jovens 1526 88
c. Juventude 228 8
Qualidade de Vida no Trabalho / QVT + “b” ou “c” 0 0
Fonte: Capes, 2018 e Spell, 2018 – dados levantados e organizados pela autora, 2018.
Pode-se observar pela tabela acima que há uma grande produção tanto no Capes quanto no Spell
sobre QVT e considerando especificamente o Spell, nota-se que houve um acréscimo de 16
artigos apenas nos últimos 2 anos sobre o tema após a realização do estudo bibliométrico já
mencionado, o que reforça o retorno de um crescente interesse pelo tema nos últimos anos.
É possível observar também um bom número de artigos sobre “jovem” / “jovens” e
“juventude”, de qualquer forma, a pesquisa confirmou não haver nenhum artigo que aborde
QVT junto a nenhum desses outros temas.
Obviamente existem outros repositórios de artigos acadêmicos na área da administração ou que
incluem essa área, e assim, esses dados não excluem a possibilidade de haver alguma publicação
ou mais, na língua portuguesa, que trate desses temas em conjunto. Há apenas dois exemplos,
de estudos realizados, no formato de artigos, com essas temáticas que sejam de conhecimento
desta autora, um deles, de Gouvea, Rios e Dutra, com o título “Qualidade de Vida no Trabalho:
um estudo centrado no discurso de jovens trabalhadores” de 2016, e o de Rios, Paiva, Rocha e
Ferreira com o título “Qualidade de vida no trabalho: um estudo longitudinal com jovens-
trabalhadores” de 2014. Ambos relacionam a QVT a jovens trabalhadores, mais
especificamente a jovens aprendizes que frequentavam cursos ministrados por uma mesma
instituição; o de 2016 complementou o primeiro de 2014, sendo um, qualitativo e o outro
quantitativo, respectivamente. O presente trabalho avança no sentido de focar em uma outra
faixa etária, ainda de jovens, mas a partir dos 18 anos e ampliando-a até aos 29 anos, e
especificamente, que estejam ao menos cursando o nível superior.
18
Porém, mesmo havendo no mínimo esses outros dois artigos que façam a conexão entre esses
temas, são temas que juntos formam uma nova linha de pesquisa pouquíssimo explorada, o que
pode ser confirmado pela representatividade dos dados aqui apresentados.
Dessa maneira, estudos que façam a junção desses temas só têm a contribuir para a atualização
do conceito de QVT, seu planejamento, execução e avaliação em sintonia com as mudanças
que tão vertiginosamente vêm ocorrendo nos últimos anos, seja no mundo do trabalho, seja no
comportamento dos jovens trabalhadores, mantendo o tema e sua prática sempre atuais e
altamente contextualizados.
1.4.2 Justificativa Prática
O trabalho vem passando por uma série de transformações ao longo do tempo, entre elas, o
desaparecimento de empregos permanentes, a influência de novas tecnologias e as novas
maneiras de organização do trabalho, numa realidade em que muitos por um lado, sofrem por
falta de trabalho, enquanto outros trabalham excessivamente (MORIN, 2001).
Apesar das mudanças ocorridas, o trabalho continua a representar um papel muito importante
na vida das pessoas e para a sociedade como um todo. Em estudos organizados por diferentes
pesquisadores, foi perguntado às pessoas se caso elas tivessem dinheiro suficiente para viver de
maneira confortável o resto da vida sem trabalhar, ‘o que fariam em relação aos seus
trabalhos?’. Mais de 80% das pessoas pesquisadas respondeu que continuaria trabalhando, mas
em condições diferentes das atuais (MORIN, 1997; MORSE e WEISS, 1955; TAUSKY, 1969;
KAPLAN e TAUSKY, 1974; MOW, 1987; VECCHIO, 1990 apud MORIN, 2001). As
justificativas dadas foram: “para se relacionar com outras pessoas, para ter o sentimento de
vinculação, para ter algo que fazer, para evitar o tédio e para se ter um objetivo na vida”
(MORIN, 2001, p. 9).
Além de todas as transformações que o trabalho vem passando nos últimos anos em todo o
mundo, vive-se atualmente em nosso país, momentos de muita apreensão com mudanças que
vêm acontecendo desde o último ano em relação à legislação trabalhista, que ainda não se sabe
que repercussão terá na prática e como exatamente influenciará o mercado de trabalho e mais
especificamente, os jovens, a curto, médio e longo prazos.
19
Uma nova lei (Lei nº 13.467 de 13/07/2017) entrou em vigor desde o dia 11 de novembro de
2017, publicada no Diário Oficial em 14 de novembro do mesmo ano com novas alterações
referentes à medida provisória 808, também de 14 de novembro. A reforma trouxe modificações
para a nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), decreto-lei nº5.452 de 1º de maio de
1943 e a Lei 6.019, de 03/01/1974, a Lei 8.036, de 11/05/1990, e a Lei 8.212, de 24/07/1991,
que foram a ela acrescentadas em datas posteriores (LEGJUR, 2017).
A nova lei mexeu em cem pontos da legislação anterior, mudando as regras relacionadas à
jornada de trabalho, almoço e intervalos, férias, acordos coletivos, contribuição sindical, planos
de carreira, trabalho autônomo, grávidas e lactantes em relação a trabalho insalubre, ações na
justiça, contrato de trabalho, demissão, entre outros, além de adicionar novas modalidades de
trabalho, como o trabalho intermitente e o trabalho remoto (home office) que já acontecem, mas
ainda não tinham nenhuma legislação que os cobrissem (LEGJUR, 2017).
Embora seja cedo para saber as consequências, independentemente se serão mais positivas que
negativas ou ainda, o inverso; o que é relevante no momento é a insegurança que a mudança
gera no mercado e principalmente, nos trabalhadores de uma maneira geral, ainda temerosos de
como será essa nova realidade na prática para todos, novos contratos e para contratos já
estabelecidos. Mudanças que devem influenciar diretamente a qualidade de vida no trabalho e
que embora ainda não possam ser investigadas mais a fundo quanto às suas consequências,
podem ser pesquisadas o quanto sua mudança já influencia a percepção dos jovens
trabalhadores de forma que nenhum programa ou ação de QVT venha as ignorar por falta de
estudos relacionados à questão.
Além das mudanças no mundo do trabalho e especificamente no Brasil, da legislação
trabalhista; importa saber que a maioria dos jovens ao buscar o primeiro emprego se depara
com uma grande dificuldade: precisam trabalhar para ganhar experiência, mas boa parte dos
empregos exige experiência prévia. Então como começar? Estágio? Outro problema, ainda mais
em época de crise, no Brasil, empresas chegam a exigir experiência para contratarem para vagas
de estágio e oferecem cada vez menos supervisão, esquecendo a principal finalidade do estágio,
contratam inclusive para áreas divergentes da formação em curso do estagiário (COSTA, 2017).
Com a dificuldade em conseguir experiência para poderem obter um emprego melhor, muitos
se veem a mercê de trabalhos informais ou de empregos com aspectos de precariedade; as
empresas que mais absorvem jovens sem exigir experiência, são as empresas da área de varejo,
fast-food e telemarketing (DAFNÉ, 2017).
20
Muitos desses empregos sobrecarregam com cargas-horárias mais pesadas (trabalho nos fins de
semana e feriados) e condições de trabalho que não favorecem os estudos concomitantes, como
no caso de empregos na área de varejo ou de fast-food (KLEIN, 2002); e mesmo tendo uma
carga horária menor, como no caso dos empregos de telemarketing, essa área é conhecida por
causar uma sobrecarga emocional muito grande devido à extrema pressão e stress sob o qual
exercem seu trabalho, provocando adoecimento físico e psíquico (MENDES; VIEIRA;
MORRONE, 2016). Todas essas áreas com um número muito grande de rotatividade, sendo
usadas principalmente como um meio de entrada no mercado de trabalho por muitos jovens,
que em sua maioria não pretende permanecer nelas, mas permitindo a uma minoria, fazer
carreira (CAIUSCA; ALVES, 2015).
Por outro lado, as maiores taxas de contratação de jovens na última década têm vindo dos
setores de finanças, comércio e saúde. Está havendo também uma mudança nas habilidades
exigidas desses jovens, tendo crescido as oportunidades tanto para jovens mais qualificados,
nos países desenvolvidos, quanto para jovens menos qualificados, nos países em
desenvolvimento e emergentes. A demanda por jovens semiqualificados, isto é, com o nível
médio, teve um declínio tanto nos países desenvolvidos quanto nos demais. Essa realidade traz
uma polarização do trabalho advinda principalmente pelas novas tecnologias e que aumenta
ainda mais as desigualdades existentes (OIT, 2017).
Ainda segundo a OIT (2017), os jovens se iniciam no mercado de trabalho na maioria das vezes
através de trabalhos informais ou empregos temporários e a velocidade com que fazem a
transição para o emprego relaciona-se direta e proporcionalmente, ao fato de fazerem parte de
economias desenvolvidas e emergentes bem como o tempo que passaram estudando, pois
quanto mais estudos tem um jovem, mais rapidamente ele faz essa transição. De qualquer
forma, há muita insegurança em relação se conseguirão ou não fazer essa transição e em quanto
tempo.
Como de uma maneira geral, os jovens se mostram mais fluentes em tecnologia, há um número
crescente deles recorrendo à internet, a chamada gig economy (economia sob demanda das
plataformas digitais), para novas formas de trabalho e renda, no entanto o crowd work (trabalho
realizado remotamente através de plataformas online) traz riscos significativos, baixos
rendimentos para a maioria e não oferece garantia de continuidade de trabalho ou renda e nem
acesso a outros benefícios próprios a outros trabalhos, salvo raras exceções (OIT, 2017).
21
Sendo assim, o desafio do emprego para os jovens é não só sobre criação de oportunidades, mas
principalmente sobre a qualidade do trabalho e empregos decentes que permitam maior inclusão
e crescimento sustentável para as economias em questão (OIT, 2017).
Dessa maneira, este trabalho se justifica por poder contribuir de forma prática para a melhoria
dessa qualidade do trabalho tão almejada, podendo servir de embasamento no planejamento e
implementação de ações e programas que têm esse objetivo, levando em conta as percepções
desses jovens em questão, em relação à qualidade de vida no trabalho.
22
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo será delineada um pouco da história da Qualidade de Vida no Trabalho, os
diferentes conceitos e modelos de QVT bem como especificamente, o modelo de Walton e o
motivo de sua escolha para embasar esta pesquisa. Será ainda reforçada a importância da QVT
nos dias atuais, muito mais como uma estratégia preventiva que corretiva dada a realidade dos
dias atuais e as tendências que se esperam para o futuro em relação à saúde como um todo,
física e emocional e sua relevância para o tema. Também serão descritos os diversos conceitos
relacionados aos jovens e à juventude, bem como as diferenças marcantes nas trajetórias dos
jovens de ontem e os de hoje e as características e tendências do mercado de trabalho atual e
futuro para esses jovens.
2. 1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
2.1.1 Um pouco de história
Ao longo da história podemos identificar ações que tiveram como principal objetivo diminuir
o esforço humano em uma aparente preocupação com a qualidade de vida no trabalho, embora
esse termo só tenha sido utilizado centenas de anos depois, no século XX. Dessa maneira,
alguns pesquisadores referem-se, por exemplo, à utilização dos princípios da geometria,
propostos por Euclides de Alexandria em 300 a.C. ou à utilização da “lei das alavancas”
proposta por Arquimedes em 287 a.C., como algumas das primeiras tentativas em nossa
civilização para melhorar as condições de trabalho, nesses casos específicos, de agricultores às
margens do Nilo ou de trabalhadores braçais (RODRIGUES, 2016).
Obviamente muitas outras descobertas e invenções ao longo dos séculos tiveram como premissa
facilitar o trabalho ou acabaram por servir a esse propósito. Podemos citar a própria Revolução
Industrial, que nos séculos XVIII e XIX, suscitou o interesse de muitos estudiosos e a partir
desse ponto, a criação de diversas teorias voltadas para o aperfeiçoamento do trabalho em si,
de suas condições e de sua organização. Desenvolveram-se então, estudos científicos acerca do
trabalho, da produção e o que pode influenciar essa produção. Teorias como a Administração
23
Científica e a Administração Clássica que começaram por dar ênfase às tarefas realizadas e à
estrutura das organizações, passando pela teoria da Burocracia com o mesmo foco em estrutura.
Por volta da década de 30 do século passado (XX), chega-se à primeira teoria que viria a dar
ênfase às pessoas, a teoria das Relações Humanas e na década de 50, a teoria Comportamental
com o mesmo foco (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2011).
Tanto a teoria das Relações Humanas como a teoria Comportamental trouxeram temas até então
ignorados pelas demais escolas da administração. Questões como: motivação, liderança,
dinâmica de grupo, processos decisórios, mudança organizacional e outras, relacionadas
diretamente ao comportamento humano individual e em grupo; e como esse comportamento
pode influenciar e ser influenciado pelo trabalho em si e pelas condições de trabalho, não só
físicas e estruturais, mas também e principalmente pelas condições emocionais, portanto,
individuais, como também, as ligadas ao relacionamento interpessoal e todos os seus
desdobramentos. Após essas escolas, outras surgiram, com o foco no ambiente e na tecnologia
(FERREIRA; REIS; PEREIRA, 2011), mas até hoje sem desmerecer tudo que cada escola
trouxe de contribuição para a administração em geral, o foco em pessoas permanece de extrema
relevância, por motivos óbvios, dada a importância do ser humano em qualquer tipo de trabalho
e porque há ainda muito a se pesquisar sobre comportamento humano e sua relação com o
trabalho. Embora essas teorias tenham iniciado até meados do século passado, há muito ainda
a ser pesquisado e contrariamente a toda a importância que é dada a tais teorias e seus
desdobramentos, falta muito para que sejam aplicadas suas premissas em boa parte das
organizações atuais (WILLIAMS, 2017).
O que isso tem a ver com a qualidade de vida no trabalho? Tudo. Pois embora tenha se dito que
sempre houve uma preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores ao se implementar
descobertas e invenções que facilitaram a vida dos mesmos ao longo dos tempos, se
observarmos mais atentamente, veremos que não se pode afirmar nada disso com absoluta
certeza. Pelo contrário, havia uma preocupação sim, em facilitar o trabalho, mas não para
beneficiar o trabalhador, se assim fosse, haveria registros de uma diminuição do trabalho com
a entrada de novos métodos que o facilitaram. E não é isso que se observa ao longo da história.
Facilitava-se o trabalho para que então se pudesse trabalhar mais, produzir mais, seja na época
dos trabalhadores agrícolas do antigo Egito seja para os trabalhadores braçais desde antes da
nossa era, quanto para os trabalhadores da idade média e tantos outros, até que começasse a
haver a aquisição de alguns direitos no século XIX. A aquisição desses direitos relacionados ao
trabalho, para os dias atuais ainda não soam como direitos, mas como uma tentativa de
24
minimizar de maneira ainda ineficiente as condições de trabalho que beiravam à escravidão,
mas de qualquer forma, foram passos importantes e essenciais para outras mudanças que ainda
viriam e mais direitos que ainda se conquistariam (COGGIOLA, 2008). Por exemplo, em
relação aos trabalhadores ingleses do século XIX, a carga horária média de um operário dessa
época é inimaginável para os nossos dias atuais, mesmo com o grande volume de trabalho que
se acredita hoje ter, como podemos observar na afirmação de COGGIOLA (2008, p.8):
Em 1833, surgiu a primeira lei limitando a 8 horas de trabalho a jornada
das crianças operárias. Em 1842 proibiu-se o trabalho de mulheres em
minas. Gradativamente, as associações conquistaram a proibição do
trabalho infantil, a limitação do trabalho feminino, o direito de greve, a
limitação da jornada de trabalho, o que teria efeitos decisivos para os
trabalhadores: as horas de trabalho por semana para trabalhadores
adultos nas indústrias têxteis eram, em 1780, em torno de 80 horas por
semana; em 1820, 67 horas por semana; em 1860, 53 horas por semana.
Claro que na conquista gradual de mais e mais direitos para os trabalhadores ao longo do século
XIX, e principalmente, durante o século XX, com o primeiro experimento no intuito de
relacionar condições de trabalho e produtividade (Experimento de Hawthorne, 1924 – 1932) e
com o surgimento da escola das Relações Humanas e de teorias como a de Maslow e Herzberg,
que abordam a questão da motivação/ satisfação no trabalho, passou a haver uma maior
compreensão de que para uma maior produtividade seria necessário uma melhoria no que
posteriormente veio a se chamar “qualidade de vida no trabalho”. Afinal, dessa maneira,
aumentaria - se a motivação e consequentemente, a produção. Com isso, já estava sendo
delineado, ainda que de maneira muito sutil, aquilo que viria a consolidar-se como qualidade
de vida no trabalho, termo que passou a ser utilizado ainda na década de 1950 (RODRIGUES,
2106; BELO; MORAES, 2007).
Fernandes (1996) atribui o termo “qualidade de vida no trabalho” a Eric Trist e seus
colaboradores que desenvolveram estudos, segundo a abordagem sociotécnica, no Tavistock
Institute de Londres em 1950, sobre a relação “indivíduo - trabalho - organização”, visando
tornar menos penosa a vida dos trabalhadores. Já segundo Heloani (2003), o próprio Eric Trist
afirmou que o termo surgiu em uma conferência internacional sobre os sistemas sociotécnicos,
em Arden House (Nova Iorque) em 1972. Enquanto que para Veloso, Bosquetti e Limongi-
França (2005) o termo QVT teria surgido em 1970, nos Estados Unidos, com Louis Davis que
algum tempo depois criou o Center for Quality of Working Life, na Califórnia e mantinha
contato com o Tavistock Institute, tendo provavelmente sido influenciado por suas pesquisas.
25
Também nos Estados Unidos, nos anos de 1960 foram criados o “National Comission on
Produtivity” e o “National Center for Produtivity and Quality of Working Life” (este último,
criado pelo próprio congresso americano), ambos voltados para o estudo da relação entre
produtividade e qualidade de vida no trabalho (HUSE; CUMMINGS; 1985 apud
FERNANDES, 1996).
Nos anos de 1970 e 80 voltou um forte interesse pelo tema, provavelmente devido à influência
de novos modelos de gestão e dos conceitos e programas de Qualidade Total vindos do Japão
para o Ocidente; a globalização do mercado; assim como maior conscientização por parte dos
trabalhadores a respeito de seus direitos e aumento da responsabilidade social por parte das
empresas (FERNANDES, 1996).
E justamente a partir dos anos de 1970 começaram a surgir os primeiros modelos de QVT e
com eles, um melhor entendimento de sua definição e critérios, como veremos mais adiante.
2.1.2 Os diferentes conceitos e modelos de QVT
Nadler e Lawler (1983), assim como os demais autores citados na introdução deste trabalho,
como Limongi-França, Fernandes ou Walton, também demonstravam preocupação quanto ao
fato do interesse crescente em Qualidade de Vida no Trabalho, na década de 1970 e 80, poder
ser apenas considerado como mais um modismo na gestão e como modismo, ser posteriormente
descartado então, como tantos outros; o que seria um erro incomensurável, dada a importância
da mesma para as organizações e para os trabalhadores. Eles também propuseram para evitar
que tal coisa ocorresse, que se deveria então, evitar as definições vagas e confusas sobre QVT
e procurar trabalhar melhor seu conceito e os critérios ligados a ela, de maneira a evitar que o
termo acabasse sendo tão abstrato quanto descartável. Por outro lado, acreditavam que talvez o
próprio fato do termo ser um tanto ambíguo e interpretado de diferentes formas ao longo do
tempo é que também tem feito dele algo que permanece atual e vivo. Estes autores, inclusive,
propõem diferentes períodos ligados a determinadas concepções sobre QVT conforme mostra
o quadro abaixo:
26
Quadro 1 – Concepções de QVT e suas características
Período Concepções evolutivas do termo QVT
1959-1972 QVT = variável
1969-1974 QVT = abordagem
1972-1975 QVT = método
1975-1980 QVT = movimento
1979-1982 QVT = tudo
(futuro) QVT = nada
Fonte: dados baseados em Nadler e Lawler (1983).
No quadro acima vemos que a primeira concepção acerca da QVT a relacionava com o termo
“variável”, pois nesse período de 1959 a 1972, o foco da QVT era nos resultados individuais,
na reação individual ao trabalho, buscando melhoria de QVT para os trabalhadores em relação
à satisfação no trabalho, saúde mental e impacto do trabalho para o indivíduo em si.
A segunda concepção que relacionava QVT com o termo “abordagem”, no período de 1969 a
1974, tinha como foco, os resultados organizacionais, como projetos cooperativos para
gerenciamento da mão de obra, buscando benefícios tanto para os indivíduos quanto para as
organizações.
A terceira concepção relacionava a QVT ao termo “método”, no período de 1972 a 1975, e
considerava a QVT como um conjunto de métodos, abordagens ou tecnologias para melhorar o
ambiente de trabalho e torná-lo mais produtivo e satisfatório. Exemplo: grupos de trabalho autônomos,
enriquecimento de trabalho ou o design de novas plantas como sistemas sociais e técnicos integrados.
A quarta concepção relacionava a QVT a “movimento”, no período de 1975 a 1980, devido a
uma aparente diminuição de interesse pelo tema QVT, causada provavelmente pela crise
econômica mundial e pelas crises energéticas (decadência do sistema monetário internacional,
e as altas do petróleo que chegaram até 400% - petróleo árabe versus mundo ocidental), os
interessados por QVT organizaram diversos grupos, reuniões e atividades com o objetivo de
estimular as discussões sobre QVT.
27
A quinta concepção relacionava QVT a “tudo”, no período de 1979 a 1982, isto é, o conceito
se tornou tão amplo nessa época, que tudo que podia levar ao desenvolvimento da organização
e resolver questões de concorrência, reclamações de clientes, baixa produtividade, baixa
qualidade e outros problemas passou a ser considerado QVT. Assim, tal ampliação do conceito
o tornou confuso a ponto de não ser mais compreendido corretamente por todos e
principalmente, pelos gestores em questão.
A sexta concepção relacionava QVT a “nada”, considerando o período futuro, já que devido às
altas expectativas de que a QVT poderia resolver quase tudo nas organizações, no período
anterior, e as falhas de vários projetos de QVT que por isso se propuseram a questões não
pertinentes e não deram certo, passou a haver um receio de que em um futuro próximo a QVT
viesse a se tornar só mais um modismo que passou.
Dentro dessas concepções, diversas definições foram ao longo do tempo traduzindo o termo
QVT de acordo com o período em que foram sendo criadas.
Walton (1973) afirmava que,
Nos últimos anos, a frase "qualidade de vida" tem sido utilizada com
crescente frequência para descrever certos valores ambientais e
humanísticos negligenciados pelas sociedades industrializadas em favor
do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento
econômico.
Nadler e Lawler (1983) afirmavam que, “o foco dos esforços da QVT não é apenas sobre como as
pessoas podem trabalhar melhor, mas sobre como o trabalho pode fazer com que as pessoas
melhorem”, o que amplia e muito a visão sobre QVT.
Fernandes (1996) afirma que não se pode atribuir um conceito consensual à QVT mesmo se
fazendo uma exaustiva revisão bibliográfica, e diz que “o conceito engloba além de atos
legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas,
calcado na ideia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa”
Limongi-França (2004), explica que,
Embora, historicamente, QVT esteja mais associada a questões de
saúde e segurança no trabalho, seu conceito passa a sinalizar a
emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores,
abrangendo agora associações com produtividade, legitimidade,
experiências, competências gerenciais e mesmo integração social.
28
Além de todos esses conceitos e definições desenvolvidos principalmente a partir dos anos de
1970, é também nessa década, que pesquisadores da área começaram a desenvolver modelos
de QVT com critérios bem definidos para a devida avaliação da mesma pelas organizações. De
forma, que tais critérios não deixem margem de dúvidas sobre o que é e o que não é QVT e
como devem ser avaliadas as ações e os programas de QVT nas empresas, saindo de um
conceito mais abstrato para um mais concreto, que permita avaliar corretamente, seja de
maneira quantitativa seja de maneira, qualitativa, para acompanhamento e melhoria desses
programas e ações, entendendo seus impactos na produção e resultados da organização, como
veremos mais adiante.
Entre os modelos, destacam-se os de: Walton (1973); Hackman e Oldham (1975); Westley
(1999); Werther e Davis (1983); Belanger (2000); Huse e Cummings (1985) – todos
largamente utilizados como referência tanto para estudo fora como em noss país (LIMONGI-
FRANÇA; KANIKADAN, 2006). E anos mais tarde, o de Limongi-França (1996),
pesquisadora brasileira mais citada em artigos acadêmicos escritos na língua portuguesa e
com o maior repertório de pesquisas e obras nessa área, entre os mais citados (REIS; HELAL,
2016).
Seque abaixo um quadro com os modelos em questão e as dimensões/ critérios que cada um
dos autores considerou relevantes:
Quadro 2 – Modelos teóricos em QVT
Modelo Dimensões
Walton
(1973)
• Compensação justa e adequada
• Condições de trabalho seguras e saudáveis
• Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades
humanas
• Oportunidades futuras para o crescimento contínuo
• Integração social na organização
• Constitucionalismo na organização
• Trabalho e espaço total na vida
• Relevância social do trabalho
29
Hackman e
Oldham
(1975)
• Variedade de Habilidade
• Identidade da Tarefa
• Significado da Tarefa
• Autonomia
• Feedback
Westley
(1979)
• Política
• Econômica
• Psicológica
• Sociológica
Werther e
Davis
(1983)
• Organizacional
• Ambiental
• Comportamental
Belanger
(1983)
• Trabalho em si
• Crescimento pessoal e profissional
• Tarefas com significado
• Funções e estruturas organizacionais abertas
Huse e
Cummings
(1985)
• Participação do trabalhador
• Projeto de cargos
• Inovação no sistema de recompensas
• Melhoria no ambiente de trabalho
Limongi-
França
(1996)
• Biológico
• Psicológico
• Social
• Organizacional
Fonte: LIMONGI-FRANÇA; KANIKADAN, 2006 com acréscimos da autora, 2018.
Para esta pesquisa o modelo escolhido foi o de Walton (1973), como justificado a seguir.
2.1.3 O modelo de Walton (1973)
Em uma rápida pesquisa no Google Acadêmico, por artigos acadêmicos envolvendo os termos
relacionados à QVT (tanto na língua portuguesa como na língua inglesa), entre aspas (para que
apareçam apenas resultados exatos) juntamente com cada um dos autores dos modelos citados
30
anteriormente (no item 2.1.2), gerou os seguintes resultados para cada uma dessa relações,
conforme tabela abaixo.
Tabela 2 – Termos relacionados à QVT x autores
Termos Resultados +
Walton
+
Westley
+
Hackman
e
Oldham
+
Limongi-
França
QVT 23.500 2.040 3.890 890 1.550
Qualidade de Vida no Trabalho 20.600 2.310 918 1.190 2.200
Resultado Parcial 44.100 4.350 4.808 2.080 3.750
QWL¹ 20.600 2.480 1.760 1.100 357
Quality of Work Life 41.800 4.380 5.760 2.990 546
Resultado Parcial 62.400 6.860 7.520 4.090 903
QWL² 20.600 2.480 1.760 1.100 357
Quality of Working Life 29.200 3.790 3.520 2.290 626
Resultado Parcial 49.800 6.270 5.280 3.390 983
QLW 8.750 162 258 65 72
Quality of Life at Work 2.890 556 341 293 321
Resultado Parcial 11.640 718 599 358 393
Resultado Geral 18.198 18.207 9.918 6.029
Fonte: Pesquisa no Google Acadêmico, 2018.
Foi registrada nessa tabela apenas os quatro melhores resultados gerais, sabendo-se que Huse e
Cummings, Werther e Davis, e Belanger geraram menor número de resultados, respectivamente
nessa ordem, do maior para o menor.
Interessante notar com essa breve pesquisa de termos, que enquanto na língua portuguesa há
apenas um termo “Qualidade de Vida no Trabalho” e portanto, uma sigla “QVT”; na língua
inglesa há três termos parecidos que representam o mesmo que o nosso em português, sendo o
mais utilizado deles “Quality of Work Life” e “QWL”, seguido de “Quality of Working Life”
e “QWL”, e por último e menos usado, mas também correto, “Quality of Life at Work” e
“QLW”, sendo as siglas dos dois primeiros termos exatamente iguais.
31
Embora Walton aparentemente seja o mais conhecido, vimos surgir um número bem
representativo e um pouco maior para Westley, no resultado geral. Porém ao se pesquisar,
colocando esses dois autores e o ano de suas teorias juntamente com o termo mais utilizado na
língua inglesa, “Quality of Work Life”, Walton (1973) gera 912 resultados contra 388 de
Westley (1979).
Nota-se também a relevância dos resultados que retornam na busca por Limongi-França
relacionando-a aos termos citados, única brasileira e única mulher, muitíssimo conhecida em
nosso país pelo amplo número de publicações acerca do tema, ficou em quarto lugar nessa
pesquisa e à frente dos demais autores de outros modelos de QVT também bastante conhecidos
lá fora.
Vale ainda citar que de acordo com o estudo bibliométrico de Reis e Helal (2016), nos 65 artigos
pesquisados sobre QVT disponibilizados pelo Spell até aquele ano,
[...] a autora mais mencionada em todas as mil, seiscentas e trinta e três (1633)
referências foi a Ana Cristina Limongi-França com oitenta e duas (82)
referências a obras suas, e esse total coincide com a soma da segunda (2ª) e
terceiro (3º) autores mais mencionados, respectivamente, Eda Conte
Fernandes, com 42 referências a obras suas e Richard E. Walton, com 40
referências às suas obras.
Vale ressaltar que as referências feitas à Limongi-França eram relacionadas a 17 publicações
diferentes suas, enquanto às de Fernandes relacionadas a 7 diferentes publicações e as de
Walton, a 3 publicações. O que revela o quanto é ampla a produção de Limongi-França a
contribuir para o desenvolvimento dessa área. Por outro lado, a obra mais mencionada, isto é,
que aparece mais vezes nas referências dos artigos, é a de Walton (1973), com 33 menções
seguida pela de Limongi-França (2004), com 28 menções, ficando a de Westley (1979) em 7º
lugar. Esses dados são considerando a produção nacional disponibilizada no repositório de
artigos acadêmicos, Spell.
Dessa maneira, pela representatividade de ambos os autores e pesquisadores, Walton e
Limongi-França, poderia-se optar seguramente pelo modelo de um ou de outro com resultados
igualmente relevantes, mas por uma questão de identificação pessoal, o modelo de Walton
(1973) foi o escolhido para este estudo.
Walton (1973) criou um modelo, no qual ele determina 8 critérios que devem ser avaliados em
Qualidade de Vida no Trabalho e justamente com os quais, contribui para uma melhor
32
compreensão do que é de fato QVT. Esse modelo é até os dias atuais um dos mais utilizados no
mundo.
Seguem as dimensões desse modelo que possui 8 grandes critérios com alguns subcritérios,
estes organizados por Fernandes (1996) e pela própria autora (2018) de forma a se poder
entender melhor cada uma das dimensões citadas no modelo em questão.
1. Compensação justa e adequada – salário; comissões e premiações; benefícios,
equidade interna e externa;
2. Condições de trabalho seguras e saudáveis – jornada de trabalho; carga de trabalho;
ambiente físico; material e equipamento; ambiente saudável; nível de estresse;
3. Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas –
autonomia; feedback; uso e desenvolvimento de competências e habilidades pessoais no
trabalho; relevância do trabalho;
4. Oportunidade futura para crescimento contínuo – treinamento e desenvolvimento
pessoal e profissional; carreira; segurança no emprego;
5. Integração social na organização – preconceito; relacionamento interpessoal;
6. Constitucionalismo na organização – liberdade de expressão; direitos pessoais e
trabalhistas;
7. Trabalho e espaço total na vida – equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
flexibilidade de horários;
8. Relevância social do trabalho – responsabilidade socioambiental interna e externa;
orgulho de trabalhar na empresa.
2.1.4 A relevância da QVT nos dias atuais
Por ser uma área aparentemente bastante explorada, com um vasto número de pesquisas como
pode-se ver nos repositórios científicos e publicações relacionadas à gestão de pessoas e áreas
afins, pode-se pensar que justamente é uma área que esgotou suas possibilidades e não tem
muito mais a acrescentar, mas essa não é nem de longe a realidade que temos em relação à
QVT, não só por haver variáveis ainda não pesquisadas a fundo e em conjunto com a QVT,
33
como o foco desta pesquisa, mas também por haver uma distância grande entre teoria e prática
boa parte das empresas. É preciso cada vez mais, diminuir essa distância, tornando a QVT algo
concreto na vida de cada trabalhador em prol de um presente e futuro de mais qualidade para
todos, trabalhadores e empresas.
Para se ter uma ideia de sua importância e do quanto cada vez mais ela será imprescindível às
empresas e aos trabalhadores em geral, houve uma constatação em pesquisas de que o aumento
na expectativa de vida não significa um aumento na qualidade de vida, isto é, vive-se mais, mas
esses anos a mais são normalmente marcados com as mais diversas limitações, sequelas e
deficiências provenientes de doenças crônicas ou graves, cada vez mais comuns, como a
hipertensão, a diabetes, as doenças cardíacas, o câncer e as doenças mentais.
Um estudo epidemiológico observacional chamado Global Burden of Disease - GBD (Carga
Global da Doença), já considerado o mais abrangente até o momento desse tipo, tem gerado
uma série de artigos publicados pela The Lancet, a famosa e reconhecida revista científica
médica do Reino Unido que desde 1823, impacta de maneira significativa a saúde global com
seus artigos nas mais diversas áreas da medicina. Esse estudo envolve a colaboração de 486
cientistas de 302 instituições em 50 países e descreve a mortalidade e a morbidade de grandes
doenças, lesões e fatores de risco para a saúde regional, nacional e mundial. Nele, examinam-
se tendências de 1990 aos dias atuais para poder compreender quais os desafios de saúde que
se apresentam em nosso século.
O GBD 2010 ficou disponível em 2012 (e outras versões vem ampliando e atualizando esse
levantamento em anos seguintes) e é formado por um consórcio de sete instituições:
Universidade de Harvard, Universidade de Washington, Universidade John Hopkins,
Universidade de Queensland, Colégio Imperial de Londres, Universidade de Tóquio e
Organização Mundial de Saúde. Essa série de estudos foi encomendada pelo Banco Mundial e
foi apoiada pela Fundação Bill & Melinda Gates (THE LANCET, 2018).
Entre os artigos desse estudo, um dos que se destacou foi o da Escola de Saúde Pública de
Harvard que analisou as condições de saúde em 187 países entre os anos de 1990 e 2010.
Verificou-se que quanto mais a longevidade aumenta, maior se torna a distância entre
expectativa de vida e qualidade de vida. Para cada ano a mais de vida, há apenas 0,8 vivido com
saúde (SALOMON, 2012). Complementando, um estudo da Universidade de Queensland
mostrou que os transtornos mentais como a depressão e a ansiedade, são responsáveis pela
metade dos anos vividos com alguma sequela incapacitante. Dos problemas de saúde que mais
34
causam sequelas e pioram a qualidade de vida, destacaram-se dez (10): dor nas costas,
depressão, anemia ferropriva, dor no pescoço, doença pulmonar obstrutiva crônica (DPOC),
problemas musculoesqueléticos, transtornos de ansiedade, enxaqueca, diabetes e quedas (VOS,
2012).
Diante dessa realidade, com pesquisas que vem comprovando que o ser humano está vivendo
mais, mas com mais sequelas de diversas doenças, a QVT deverá estar cada vez mais atualizada
e sintonizada com tais constatações para poder pelo menos, minimizar os efeitos das doenças
crônicas, mentais e de acidentes na vida do trabalhador e de preferência mais do que minimizar
sequelas, ajudar a prevenir as doenças que as causam.
Ao considerar as mudanças de legislação que vem ocorrendo especificamente em nosso país,
esse trabalhador precisará trabalhar até mais tarde. O que justifica mais uma vez a importância
de uma QVT atuante, desde o início da carreira de cada pessoa, já que melhor que remediar,
será sempre prevenir. A prevenção deverá iniciar no início da vida adulta para poder ter maiores
resultados e poder promover mais que uma minimização de sequelas, uma verdadeira qualidade
de vida no trabalho. Esse trabalhador deverá começar jovem sua vida profissional, mas a
encerrará em idade muito mais avançada, seja por que a expectativa de vida desses jovens vem
aumentando e uma grande maioria quer continuar produtivo, seja porque mesmo não querendo,
boa parte fará a opção e o esforço de trabalhar mais para poder se aposentar melhor.
2.2 JOVEM TRABALHADOR
2.2.1 Os diversos conceitos sobre “jovem” e “juventude”
Como diz Khel (2004), a juventude é um termo difícil de definir com exatidão, afinal quem não
se considera jovem nos dias atuais? Décadas atrás, as pessoas tão logo chegavam a idade adulta,
queriam parecer mais velhas e pareciam, um homem com 25 anos já usava bigode, as roupas e
os acessórios necessários para parecer mais velho, entre os homens de 50, jamais entre os de
18. O prestígio da juventude é recente. Hoje a juventude é um conceito muito mais elástico, “é
um estado de espírito, é um jeito de corpo, é um sinal de saúde e disposição, é um perfil do
consumidor, uma fatia do mercado em que todos querem se incluir” (KHEL, 2004). A autora
ainda afirma:
35
Parece humilhante deixar de ser jovem e ingressar naquele período da vida em
que os mais complacentes nos olham com piedade e simpatia e, para não
utilizar a palavra ofensiva “velhice”, preferem o eufemismo “terceira idade”.
Passamos de uma longa, longuíssima juventude, direto para a velhice,
deixando vazio o lugar que deveria ser ocupado pelo adulto (KHEL, 2004, p.
44).
Então o que é ser jovem afinal?
O dicionário informa para o verbete “jovem” a seguinte definição: “1. Que tem pouca idade;
que está na juventude; moço. 2. Que tem comportamento, aparência ou caráter de jovem. 3.
Que não chegou ao desenvolvimento máximo, imaturo” (TERRA, 2014, p. 599).
Já para o verbete “juventude”: “1. Fase entre a infância e a idade adulta; mocidade. 2. Qualidade
do que é jovem, recente ou imaturo. 3. Os jovens; mocidade” (TERRA, 2014, p. 603).
De qualquer maneira, a definição do dicionário também não é exata, embora diga que juventude
seja uma fase entre a infância e a vida adulta, não determina quando uma fase termina e a outra
começa, nem mesmo aproximadamente.
Também pode-se observar que até no dicionário o conceito se encontra ampliado quando faz
referência ao comportamento, aparência ou caráter de jovem. Porém, a despeito de todos hoje
quererem prolongar mais essa juventude para além do sinônimo de pouca idade, relacionando-
a à aparência e comportamento positivos associados à essa faixa etária, o fato é que alguns
estudiosos já concordam há algum tempo, que devido a mudanças sociais que tem ocorrido nas
últimas décadas, essa faixa etária aumentou ao longo do tempo.
Obviamente que a determinação da mesma depende do parâmetro utilizado, pois esse pode
determinar diferentes faixas etárias que representam o que chamamos de “juventude” ou
“jovens”, podendo incluir os adolescentes, os jovens em si e os adultos jovens.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho - OIT (ILO, 2017), a faixa etária que engloba
os jovens em suas estatísticas vai de 15 a 24 anos, assim como para a Organização das Nações
Unidas – ONU (ONUBR, 2014).
36
Já a lei brasileira, considera para todos os efeitos: adolescentes, aqueles entre 12 e 18 anos
(Estatuto da Criança e do Adolescente, 1990) e jovens, aqueles entre 15 e 29 anos (Estatuto da
Juventude, 2013). A ANDI – Agência de Notícias dos Direitos da Infância ([2018?]) conclui
que pode-se assim chamar de adolescentes, aqueles entre 12 e 14 anos, adolescentes-jovens
entre 15 e 17 anos, jovens- jovens entre 18 e 24 anos e jovens-adultos entre 25 e 29 anos.
Essa ampliação do final da juventude passar de 24 para os 29 anos, não é uma mudança pontual,
é uma tendência pesquisada e debatida por diversos pesquisadores pelo mundo, ao se depararem
com mudanças significativas no comportamento de pessoas dessa faixa etária, principalmente
nos países desenvolvidos de uma maneira geral e nos países em desenvolvimento ou
emergentes, nas classes média e alta, fenômeno chamado de “idade adulta emergente” por
Arnett (2013) que dá origem aos adultos emergentes, na verdade jovens que têm sua juventude
prolongada pela demora na transição concreta entre a juventude e a vida adulta, com o
prolongamento dos estudos e a permanência muitas vezes na casa dos pais ou o retorno à ela,
bem como um ingresso mais tardio no mercado de trabalho.
Arnett (2013) chama a atenção que até aproximadamente meio século atrás, os jovens entravam
na vida adulta na casa dos vinte anos, quando a maioria sendo homens, já estavam trabalhando
em tempo integral e se casavam, em média aos 22 anos e sendo mulheres, pouquíssimas
trabalhavam fora, mas já aos 20 anos, em média, se casavam, pois tanto homens como mulheres,
em sua grande maioria não prolongava os estudos para além do ensino secundário. Em média,
também, tinham seu primeiro filho, um ano após o casamento. Isto é, assumiam sua própria
família, trabalho e filhos na casa dos 20 anos. Essa era a realidade tanto nos Estados Unidos
quando na maioria dos outros países industrializados.
Hoje, o que se vê, é que nos países desenvolvidos e nas classes média e alta dos países
emergentes e em desenvolvimento, todas essas responsabilidades estão sendo assumidas mais
tardiamente, prolongando-se os estudos e portanto, a entrada no mercado de trabalho, bem como
o casamento e a maternidade ou paternidade, ficando agora a média em que acontecem tais
marcos, mais próximo à casa dos 30 anos ou mais (ARNETT, 2013).
Assim, faz todo o sentido que ao se estudar os jovens, leve-se em consideração essa faixa etária
mais ampla que respeita as mudanças comportamentais e sociais que vem ocorrendo no mundo
como um todo, principalmente quando temos como foco justamente como nesse estudo, os
37
jovens que estão no mínimo, cursando o ensino superior e que portanto, teoricamente, fazem
parte desse conceito de adultos emergentes que ainda permanecem como jovens em transição
para a vida adulta de fato.
De qualquer forma, é importante frisar também, que quando se fala dessa idade adulta
emergente ou dessa juventude prolongada, não significa dizer, que simplesmente esse jovem
seguirá linearmente como o jovem de meio século atrás, todos os marcos de uma vida adulta,
apenas fazendo-o com uma década de “atraso”, isto é, a partir dos seus 30 anos. Hoje já não
podemos falar mais de uma trajetória linear também, esse jovem entrará sim, para o que se
reconhece como vida adulta mais tarde, mas não necessariamente cumprindo com cada um dos
marcos esperados ou na ordem esperada: estudos, trabalho, casamento, filhos... Afinal, as
trajetórias desse jovem de décadas atrás já não é a mesma dos jovens atuais, como será discutido
no próximo item.
2.2.2 Diferentes trajetórias do jovem de ontem e do jovem de hoje
Caramano et al. (2004) mostra que o jovem faz sua transição para a vida adulta de diferentes
formas, podendo se tornar independente, seja saindo ou não da casa dos pais: saindo, na
condição de chefes e cônjuges, ou permanecendo, na condição de filhos e outros parentes. A
transição pode ocorrer de múltiplas maneiras sugerindo que os processos são definidos por
trajetórias não-lineares das fases da vida. Isto é, o jovem de antes seguia como que um roteiro
linear em que se planejava primeiro terminar os estudos, para começar a trabalhar, e então se
casar e ter filhos, por exemplo. Hoje, os jovens não seguem mais trajetórias lineares, muitas
vezes podem ter filhos antes de se casarem e começarem a trabalhar antes mesmo de terminarem
os estudos, podendo se dedicar a estes, às vezes, muito tempo depois. Assim, a realidade de
hoje reforça a não-linearidade da vida, afinal a vida contemporânea de uma maneira geral não
apresenta mais marcos tradicionais dispostos linearmente no tempo. Hoje é mais coerente falar
de caminhos labirínticos, múltiplos e até mesmo, reversos.
E isso ocorre não só no Brasil, mas é uma tendência mundial. As políticas europeias voltadas
para os jovens, assim como as próprias políticas brasileiras, continuam sem levar em conta que
os padrões planejados que eles consideram ao formular tais políticas nada tem a ver com as
trajetórias não padronizadas que são realidade hoje.
38
Pais (2003) fala que o conceito de curso de vida familiar, escolar, profissional, embora seja
relacionado a grupos distintos, são interligados e com fronteiras indefinidas. Como explicar
aspectos não –lineares de vida? Uma possibilidade seria através da sociologia pós-linearista.
Métodos lineares produzem visões temporais – presente, passado e futuro, embora cheia de
altos e baixos suavizamos em “antes” e “depois” de tal coisa, apesar de toda a vida ser repleta
de mudanças e descontinuidades. E as desconexões da vida são tão importantes quanto às
conexões. Esses espaços descontínuos e os significados do vazio constituem um desafio para
uma análise sociológica das culturas de jovens.
Dessa maneira, mesmo os jovens que olharem para o futuro com os pés no chão, não terão
necessariamente o futuro que objetivavam. Afinal, a vida é como labirinto tendo o chão material
(realidade) e o teto cultural (regras, crenças e ideologias). Pensar que um possa refletir o outro,
é uma utopia. Assim alguns optam apenas pela expectativa de futuro em vez de planejar esse
futuro. A primeira, está ligada à ideia de apenas esperar, já que muita coisa não depende da
própria pessoa e sim de fatos externos a ela, há uma crença de que basta então esperar e o que
tiver que ser será. Vive-se os sonhos e a ilusão de um futuro que se deseja, mas pelo qual não
se luta (PAIS, 2013).
Esse mesmo jovem, portanto, entra em crise entre a conclusão do curso superior e sua inserção
no mercado de trabalho. Essa crise é evidenciada por fatos como, adiamento da formatura,
trancamento da matrícula, transferências para outros cursos ou até mesmo com o
prolongamento dos estudos, não significando que tal prolongamento seja negativo, mas muitas
vezes acontece devido a essa crise, ao querer continuar sendo estudante e ainda não ser cobrado
para entrar no mercado de trabalho.
As classes média e alta acabam sofrendo mais tensão com essa dificuldade de inserção devido
ao investimento que se faz para o aumentar as possibilidades de elevação do status social, como
por exemplo, o investimento em cursos de idiomas, esportes, intercâmbios, aulas de música e
outros cursos de capacitação e formação (DIB; CASTRO, 2010).
Caramano et al. (2004) diz que embora haja indícios de que a escolarização não é mais
suficiente para garantir a inserção profissional e realização na escala social, ainda é condição
mínima necessária para haver qualquer probabilidade dessa inserção.
39
Deve-se questionar a institucionalização da juventude como fase de decisões, quando na
verdade durante toda a vida teremos que tomar diferentes decisões. A dificuldade que hoje há
em se fazer tais escolhas é devido ao fato da trajetória de vida não ser mais linear, e sim um
labirinto com muitas bifurcações e muitos caminhos cruzados, há uma variedade infinitamente
maior de possibilidades e escolhas do que havia antes (PAIS, 2013).
2.2.3 O mundo do trabalho e o jovem nos dias atuais
Em 2017, a OIT publicou uma edição da série Tendências Mundiais de Emprego para a
Juventude (ILO, 2017), na qual fornece indicadores, tendências e políticas do mercado de
trabalho jovem. Esse relatório foca na contínua instabilidade desse mercado e nas dificuldades
enfrentadas pelos jovens em todo o mundo, considerando uma análise do futuro do trabalho
para jovens mulheres e homens e a conexão entre automação e tecnologias digitais com as
perspectivas de emprego para essa faixa etária. Essa publicação inclui também as percepções
desses jovens sobre o futuro do trabalho. Sendo um estudo tão amplo que engloba jovens de
todo o mundo e tão atualizado, é necessário que repliquemos aqui algumas das informações
relevantes que podem ser encontradas em suas 130 (cento e trinta) páginas, de modo a
compreender com dados seguros um pouco mais das características desse mercado de trabalho
atual para os jovens e de como esses jovens percebem esse mercado.
O relatório diz que a população de jovens entre 1997 e 2017, cresceu em 139 milhões de
pessoas, enquanto a força de trabalho jovem diminuiu em 35 milhões de pessoas, isto é, cresceu
o número de jovens em todo o mundo, mas ainda assim o número de jovens trabalhando
diminuiu bastante. A proporção global era de 21,7% de força de trabalho jovem para os atuais
15,5%. Assim como em relação a força de trabalho como um todo, em que os jovens
representavam 55% em 1997 e hoje representam 45,7%.
Esse estudo estima que 70,9 milhões de jovens estavam desempregados em 2017, em todo o
mundo e entre os jovens que trabalham, 76,7% têm empregos informais (contra 57,9% dos
adultos que trabalham). Já a população dos chamados jovens “nem-nem”, aqueles que nem
trabalham e nem estudam, chega a 21, 8% e desse total, 76,9% são do sexo feminino.
40
Nas economias emergentes e em desenvolvimento, 16,7% dos jovens trabalhadores vivem
abaixo do limiar de pobreza extrema, considerado para quem vive com menos de U$1,90 por
dia. Há que se considerar também que a maior parte das pessoas que compõem os fluxos
migratórios internacionais, é de jovens, 70% têm menos de 30 anos.
Espera-se que até 2030, ingressarão na força de trabalho ao menos 25,5 milhões de jovens entre
15 e 29 anos e a maior parte quase que inteiramente na África. Assim como até 2030, 77% da
força de trabalho composta por jovens entre 15 e 24 anos estará em países em desenvolvimento,
principalmente da África, da Ásia e do Pacífico.
Já a transição para empregos mais estáveis e satisfatórios se dará mais provavelmente entre
jovens de economias desenvolvidas ou emergentes e menos, nas em desenvolvimento. Da
mesma maneira que em países com altas taxas de desemprego juvenil, os jovens tendem menos
a deixar seus empregos voluntariamente. E nos países em desenvolvimento, os jovens são
propensos a se estabelecer definitivamente como autônomos.
O estudo também garante que quanto mais tempo o jovem estuda, menor é o tempo de transição
entre escola e trabalho. Embora essa transição seja mais demorada em países emergentes do
que naqueles em desenvolvimento. Para os que têm apenas o ensino primário (aqui denominado
de ensino fundamental) é 1,6 vezes mais demorado do que para aqueles que tem o ensino
secundário (aqui denominado de ensino médio), e 2,6 vezes mais demorado do que para aqueles
que têm ensino superior. Já para os que têm ensino secundário é 1,7 vezes mais demorado do
que para aqueles que têm o ensino superior. Foi verificado que a combinação de trabalho e
estudo diminui significativamente o período de transição entre escola e trabalho em todas as
regiões. Em 21 países, o tempo de transição entre escola-trabalho para os jovens que combinam
trabalho e estudo foram de 1,9 meses comparado com 20,1 meses para aqueles que não
combinam.
Os jovens trabalhadores sentem-se mais confortáveis junto às novas tecnologias que os
trabalhadores mais velhos e se adaptam mais rapidamente a essas tecnologias. Para o emprego
dos jovens, as áreas identificadas em crescimento foram: serviços financeiros (em países em
desenvolvimento); saúde humana e atividades de trabalho social (países desenvolvidos);
comércio, hotéis e restaurantes; transporte e armazenamento; informação e comunicações (em
todo o mundo).
41
O emprego na indústria diminuiu, mas continua significativo, principalmente na Ásia e no
Pacífico e especificamente para jovens trabalhadores. Quanto à demanda por qualificação tem
mudado bastante, havendo uma maior demanda por trabalhadores tanto de alta quanto de baixa
qualificação e menor demanda por trabalhadores semiqualificados. O que acaba acentuando a
polarização do emprego devido às novas tecnologias e acaba por aumentar as desigualdades
existentes.
De uma maneira geral, a inovação contínua exige uma demanda por habilidades mínimas de
trabalho, as chamadas “soft skills” ou seja, habilidades sociais (ou comportamentais) como
capacidade de resolução de problemas complexos, abertura para a aprendizagem, facilidade de
adaptação e outras, em todos os níveis de escolaridade.
Trabalhadores por conta própria e trabalhadores familiares contribuintes estão sendo
substituídos por trabalhadores que não têm contrato por escrito ou estão em empregos
temporários e jovens têm o dobro da probabilidade de estarem em empregos temporários se
comparados a adultos.
Com as novas tecnologias têm surgido novas formas de trabalho como o crowd working e a gig
economy (economia por demanda/ economia de gratificação instantânea) que geram muitas
oportunidades devido à sua flexibilização, mas também sofrem por falta de regulamentação.
Também facilitam o acesso dos jovens a financiamento de projetos, incentiva empregos verdes
e cooperativas baseadas em plataformas que promovam o empreendedorismo. Porém, enquanto
tais novas formas de trabalho surgem, os jovens, de maneira geral, ainda que possa não parecer,
demonstraram valorizar a segurança no emprego e a esperança de alcançar tal segurança no
futuro.
Assim, políticas e outras iniciativas que visem aumentar a oportunidade de empregos decentes
e formais, com maiores garantias aos jovens, devem levar em consideração todas essas
características levantadas nesse estudo (Global Employment Trends For Youth 2017), das quais
o que aqui está descrito é apenas uma síntese com alguns dos principais dados levantados pela
pesquisa em questão (ILO, 2017).
42
3 METODOLOGIA
Neste capítulo são descritas a abordagem utilizada para a pesquisa, a análise e a discussão dos
dados, sendo uma pesquisa qualitativa que visa analisar a percepção de jovens trabalhadores da
Região Metropolitana do Recife em relação à QVT.
3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA
Devido às características desta pesquisa, podemos afirmar que ela é uma pesquisa qualitativa,
do tipo descritiva. Qualitativa porque esse tipo de pesquisa visa analisar a subjetividade, o que
é essencial em pesquisas relacionadas às ciências humanas e sociais. Identifica-se e analisa-se
dados que não podem ser numericamente mensurados, assim pode-se ter uma visão mais ampla
acerca dos fenômenos que envolvem os seres humanos e suas mais diversas relações
estabelecidas nos mais variados ambientes. A pesquisa qualitativa também prioriza o estudo do
fenômeno onde ele acontece, dentro do contexto do qual faz parte, de maneira a manter suas
características originais (GODOY, 1995). Para isso, segundo Godoy (1995, p. 21),
[...] o pesquisador vai a campo buscando captar o fenômeno em estudo a partir
da perspectiva das pessoas nele envolvidas, considerando todos os pontos de
vista relevantes. Vários tipos de dados são coletados e analisados para que se
entenda a dinâmica do fenômeno.
Além de qualitativa, esta pesquisa é do tipo descritiva, pois segundo Gil (2008, p. 42), “as
pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de
determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis”,
o que se aplica bem ao objetivo proposto por este trabalho, relacionando à percepção de jovens
trabalhadores com suas características próprias às práticas de QVT.
3.2 SUJEITOS DA PESQUISA
Os participantes dessa pesquisa foram jovens de ambos os sexos, entre 18 e 29 anos.
43
Nesta pesquisa a opção pelos sujeitos dentro dessa faixa-etária, excluindo apenas os
adolescentes-jovens e fazendo com que a faixa iniciasse aos 18 anos e fosse até os 29 anos,
seguindo uma tendência mundial, também presente no Estatuto da Juventude brasileiro
(BRASIL, 2013), deu-se por vários motivos.
O início da faixa de interesse para esta pesquisa, a partir dos 18 anos, justificou-se por ser
apenas a partir daí que o cidadão em nosso país é considerado maior de idade. Embora os
trabalhadores com mais de 16 anos e menos de 18 anos tenham os mesmos direitos de qualquer
outro trabalhador maior de idade, seus deveres são beneficiados por alguns privilégios que
visam proteger o jovem ainda em pleno desenvolvimento, como em questões quanto à
periculosidade, horário noturno, horas extras, férias e outras (CNJ, 2016). Assim, ao se
considerar a faixa de estudo a partir dos jovens de 18 anos, elimina-se qualquer diferença que
poderia haver em relação a direitos e deveres desses jovens trabalhadores.
Já o fim da faixa de interesse ser os 29 anos, justificou-se diante da visão de juventude ampliada
ou de vida adulta emergente, como explicado na fundamentação teórica. Dando assim ao
estudo, uma amplitude maior e mais adequada ao perfil dos sujeitos e daquilo que se quer
pesquisar, com uma representatividade adequada às teorias aqui relatadas.
Os jovens sujeitos desta pesquisa residem na Região Metropolitana do Recife – RMR que inclui
Recife e 14 cidades adjacentes como: Abreu e Lima, Araçoiaba, Cabo de Santo Agostinho,
Camaragibe, Goiana, Igarassu, Ilha de Itamaracá, Ipojuca, Itapissuma, Jaboatão dos
Guararapes, Moreno, Olinda, Paulista e São Lourenço da Mata, conforme atualiza a Lei
Complementar nº 382, de 9 de janeiro de 2018 que dispõe sobre a RMR (PERNAMBUCO,
2018).
Esses jovens trabalham formalmente, e foram escolhidos pelo critério de acessibilidade.
Segundo Vergara (2005) esse critério não envolve nenhum procedimento estatístico e seleciona
os sujeitos com base na facilidade de acesso a eles, neste caso, a própria rede de relacionamentos
da pesquisadora em questão.
Os jovens entrevistados têm no mínimo 6 meses de experiência em seu trabalho atual para que
a entrevista respondida fosse condizente com uma experiência mínima do próprio jovem nesse
trabalho.
44
Da mesma maneira, todos os jovens entrevistados estavam, no mínimo, cursando o ensino
superior, com alguns deles cursando e outros já tendo concluído uma ou mais pós-graduações,
lato sensu.
E, para uma amplitude maior, a quantidade de sujeitos entrevistados não foi pré-definida e
dependeu da saturação dos resultados, que segundo Bauer e Gaskell (2013, p. 512) é quando
“esforços adicionais não irão trazer mais nenhuma variedade” aos resultados e que no presente
trabalho se deu após 10 entrevistas.
3. 3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
A coleta de dados foi feita através de entrevista semiestruturada, pois entrevistas menos
estruturadas permitem, dizem Selltiz et al. (1987, p.41 apud VELOSO; SCHIRRMEISTER;
LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 46) “levantar os aspectos afetivos e valorativos das respostas
dos entrevistados e determinar o significado pessoal de suas atitudes” e “embora os
entrevistados sejam livres para expressar de maneira completa sua linha de raciocínio” (ibid.),
a direção da entrevista continua claramente nas mãos do entrevistador. Desse modo o
entrevistador não perde nenhuma informação importante ou mesmo, pode desviar do assunto
se não se obter o que se deseja, possibilitando a riqueza que se pode conseguir com a liberdade
do discurso do entrevistado e ao mesmo tempo, não correndo o risco de que a entrevista não
levante as questões relevantes para a pesquisa que, neste caso, já foram preparadas de antemão
para serem feitas.
A entrevista semiestruturada teve seu roteiro definido com perguntas amplas e obviamente,
abertas, com a finalidade justamente de averiguar a percepção desses jovens através do
conteúdo de seus discursos, já que,
Percepção é o processo de recebimento de informações a respeito do mundo a
nossa volta e da criação de um sentido para elas. Isso implica determinar quais
informações devem ser notadas, como categorizá-las e como interpretá-las
dentro do repertório do nosso conhecimento existente (MCSHANE; VON
GLINOW, 2013).
45
O que foi claramente o objetivo deste estudo, coletar e analisar a percepção que esses jovens
têm sobre Qualidade de Vida no Trabalho.
Em momento algum foi usado o termo QVT durante a entrevista, porém, cada um dos critérios
do modelo de QVT de Walton (1973), da forma como foi organizado por Fernandes (1996)
com pequenas alterações da própria autora deste trabalho (2018), foi explorado na entrevista.
Dessa forma, tivemos:
Quadro 3 – Relação entre os critérios do modelo de QVT de Walton e questões da
entrevista semiestruturada
Critérios Subcritérios Questões
(Informações Gerais) (Sobre a empresa e o trabalho desenvolvido pelo
jovem)
1, 2;
1. Compensação justa e
adequada
Salário;
Comissão e premiações;
Benefícios;
Equidade interna e externa
3;
2. Condições de trabalho
seguras e saudáveis
Jornada de trabalho;
Carga de trabalho;
Ambiente físico;
Material e equipamento;
Ambiente saudável;
Estresse
4;
3. Oportunidades
imediatas para
desenvolver e usar as
capacidades humanas
Autonomia;
Feedback;
Uso e desenvolvimento de competências e habilidades
pessoais no trabalho;
Relevância do trabalho
5, 6, 7;
4. Oportunidade futura
para crescimento
contínuo
Treinamento e desenvolvimento pessoal e
profissional;
Carreira;
Segurança no emprego
8, 9, 10;
5. Integração social na
organização
Preconceito;
Relacionamento interpessoal;
Cooperação x competição
11, 12;
46
6. Constitucionalismo na
organização
Liberdade de expressão;
Direitos pessoais e trabalhistas
13;
7. Trabalho e espaço total
na vida
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
Flexibilidade de horários
14;
8. Relevância social do
trabalho
Responsabilidade socioambiental interna e externa;
Orgulho de trabalhar na empresa
15.
Fonte: a autora, 2018.
O roteiro da entrevista encontra-se no apêndice C.
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS
Para análise das entrevistas, usou-se o método de análise de conteúdo que, segundo Bardin
(2011, p.48), permite: “obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do
conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitem a inferência de
conhecimentos relativos às condições de produção / recepção (variáveis inferidas) destas
mensagens”.
Para Bauer e Gaskell (2013, p. 190),
A análise de conteúdo é apenas um método de análise de texto desenvolvido
dentro das ciências sociais empíricas. Embora a maior parte das análises
clássicas de conteúdo culminem em descrições numéricas de algumas
características do corpus do texto, considerável atenção está sendo dada aos
“tipos”, “qualidades”, e “distinções” no texto, antes que qualquer
quantificação seja feita. Desse modo, a análise de texto faz uma ponte entre o
formalismo estatístico e a análise qualitativa dos materiais. No divisor
quantidade / qualidade das ciências sociais, a análise de conteúdo é uma
técnica híbrida que pode mediar esta improdutiva discussão sobre virtudes e
métodos.
Para realização das entrevistas, a pesquisadora usou as redes sociais e um aplicativo de
mensagens para entrar em contato com alunos e ex-alunos que poderiam estar dentro do perfil
desejado para esta pesquisa, assim todas as entrevistas foram realizadas pessoalmente, por
acessibilidade, tanto junto a alunos e ex-alunos como seus familiares.
47
Houve de antemão, por todos aqueles que foram contatados, um forte interesse em participar,
porém nem todos atendiam as exigências do perfil desejado, fazendo com que alguns deles
indicassem familiares. Aqueles que não atenderam ao perfil solicitado tiveram por motivo o
fato de não estarem trabalhando, terem mudado de emprego recentemente (e, portanto, tinham
menos de 6 meses na empresa atual) ou terem passado da idade limite de 29 anos, nenhum dos
que foi convidado e estava dentro do perfil, negou-se a participar, pelo contrário, facilitando
assim o trabalho da pesquisadora.
As entrevistas foram realizadas pessoalmente e para facilitar e agilizar ao máximo cada uma
delas e diminuir o tempo entre o agendamento e a realização, a pesquisadora se disponibilizou
a ir até onde seria mais cômodo para cada sujeito, indo até a faculdade ou local de trabalho do
sujeito, ou indo até um lugar neutro, como shopping.
Assim que foi sendo feita cada entrevista, a pesquisadora procurava fazer o mais breve possível
a transcrição da mesma, sendo essa feita normalmente no mesmo dia ou no seguinte, mesmo
demorando várias horas para concluir cada uma delas. As entrevistas foram gravadas (apenas
áudio, arquivos tipo .mp3) através de um aplicativo do celular, enviadas por email para a própria
pesquisadora, salvas nas nuvens e também eletronicamente em um computador, tudo para
garantir a segurança necessária e não se correr risco algum de perder nenhuma delas, caso
houvesse alguma perda ou dano com o celular.
As entrevistas foram realizadas até haver a saturação nas respostas, o que totalizou 10
entrevistas, com duração total de 4h35m30s (quatro horas, trinta e cinco minutos e trinta
segundos) que se transformaram em 75 páginas transcritas fielmente conforme as gravações de
áudio realizadas. As transcrições foram também arquivadas eletronicamente em computador e
nas nuvens, assim como todos os demais arquivos relacionados a esta pesquisa.
Após a realização de todas as transcrições, a pesquisadora imprimiu-as para poder então fazer
uma primeira análise e usou um sistema próprio de marcação feita à mão, de trechos
importantes. Tais arquivos originais estão arquivados fisicamente com a pesquisadora. Nessa
marcação, houve uma grande filtragem de tudo que foi dito por cada entrevistado,
desconsiderando apenas o que era repetitivo e o que fugia ao tema específico ou geral e não
agregava valor à análise.
A etapa seguinte caracterizou-se pela cópia desses trechos, da transcrição original e completa,
para um outro arquivo, tornando-se este, uma transcrição objetiva e focada para realização de
48
outra posterior análise, esse arquivo com a transcrição dos trechos mais relevantes das
entrevistas realizadas é o APÊNDICE D deste trabalho.
Após essa etapa, foi feito ainda um outro controle à mão, sintetizando todas as informações
colhidas, controle esse que ajudou a elaborar uma síntese qualitativa da análise de conteúdo,
atribuindo códigos para cada subcritério referente a cada critério explorado nas perguntas da
entrevista (APÊNDICE E), dando uma noção geral de que aspectos foram considerados
positivos e que aspectos foram considerados negativos na percepção de cada jovem quanto à
qualidade de vida no trabalho.
A análise de conteúdo realizada sobre todo esse material está registrada no próximo capítulo e
resumida em uma síntese quantitativa das respostas positivas para cada subcritério das
dimensões de QVT de Walton (1973) levantadas na análise de conteúdo (APÊNDICE F).
3. 5 LIMITES E LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Como limites da pesquisa pode-se citar o próprio horizonte geográfico relativo aos sujeitos,
neste caso, Região Metropolitana do Recife, podendo esse horizonte ser ampliado em futuras
pesquisas com jovens dessa mesma faixa etária, de forma a explorar e a compreender se as
diferenças regionais, trarão mudanças significativas ao estudo.
Já como limitação, pode-se dizer que a própria visão de mundo da pesquisadora em questão,
que como todo pesquisador, procurou manter-se neutra diante da interpretação e análise dos
dados, mas que sabe que tal neutralidade científica é um tanto utópica, embora seja desejada e
deva sempre ser buscada com verdadeiro esmero.
49
4 ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo serão apresentados, analisados, discutidos e interpretados os dados levantados
através das entrevistas realizadas com jovens trabalhadores com o intuito de atender os
objetivos propostos por esta pesquisa.
4.1 ANÁLISE DO PERFIL DOS SUJEITOS ENTREVISTADOS
A pesquisa foi realizada junto a jovens trabalhadores, entre 18 e 29 anos, com pelo menos 6
meses de experiência na mesma empresa, cursando ou já tendo terminado o ensino superior.
Esse foi o perfil pré-definido pela coerência com o estudo em questão e pelas justificativas já
dadas anteriormente no item “metodologia”.
Além do perfil mínimo exigido para os sujeitos deste estudo, foi possível registrar algumas
informações relevantes acerca desses sujeitos através do que eles próprios informaram no
questionário biográfico (Apêndice B). Nesse questionário, foram solicitados alguns importantes
dados pessoais, parte deles, para identificação e, portanto, controle e arquivamento, garantindo-
lhes o sigilo, conforme foi determinado pelo “Termo de Consentimento Livre e Esclarecido”
(Apêndice A) assinado tanto por cada sujeito, como pela pesquisadora, ficando cada um com
sua via. Alguns outros dados gerais sobre idade, formação, empresa em que trabalham e função
que exercem foram também solicitados de forma a nos permitir melhor compreensão da
representatividade desses jovens entrevistados, o que sem expô-los de maneira individual,
segue como informação geral sem possível identificação dos mesmos.
Dessa maneira, pelos dados levantados, em relação à idade, temos:
50
Gráfico 1 – Idade x jovens entrevistados
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Conforme tabela acima, embora já houvesse sido determinada a idade mínima de 18 anos e a
máxima de 29 anos, podemos verificar que três dos respondentes estão na primeira faixa etária
entre 18 e 24 anos e os outros sete, na segunda faixa, entre 25 a 29 anos. Como o estudo foi
realizado por acessibilidade, tal fato não foi proposital, acabando, portanto, por ocorrer
naturalmente.
Em relação ao estado civil, oito deles são solteiros (alguns deles, namorando), um é noivo e
pretende se casar ainda este ano e um já é casado.
Já quando perguntados sobre com quem moram, apenas um deles respondeu que reside com
um parceiro, aquele mesmo que informou anteriormente que é casado. Os outros oito ainda
moram com os pais e um, com familiares.
Ao serem questionados sobre filhos, todos informaram não ter ainda nenhum filho.
Quanto à formação desses jovens, foram registradas as seguintes informações. Metade dos
entrevistados ainda estão cursando o ensino superior e a outra metade, já se formou. Entre
aqueles que ainda estão estudando: dois deles estudam Marketing, dois estudam Recursos
Humanos e um, Engenharia Elétrica. Já entre os formados, cada um deles é formado em uma
área diferente: Pedagogia, Artes Plásticas, Ciências da Computação, Psicologia e Letras.
Dos que já se formaram, dois já fizeram também uma pós-graduação lato sensu
(especialização), e coincidentemente, na mesma área, em Psicopedagogia; um está cursando
20
26
27
28
22
28
28
28
21
26
0 5 10 15 20 25 30
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
51
uma especialização de Psicologia Organizacional e os outros dois, ainda não estão fazendo pós-
graduação.
Já em relação à área de atuação desses jovens, o resultado foi bem diversificado, assim como
os ramos de atuação de suas empresas, embora tenha havido uma prevalência do setor de
serviços, com seis deles desse setor, contra dois da área de comércio, um de indústria e um de
uma entidade sem fins lucrativos.
Quanto à função exercida por cada jovem, temos cada um deles exercendo uma atividade
diferente, como: Operador de Telemarketing, Analista de Compras, Monitor, Designer Jr,
Engenheiro de Software, Assistente de Gerência, Assistente de RH, Professor de Inglês,
Consultor de Vendas Web e Técnico de Automação Industrial. E cada um deles, com no mínimo
10 meses de experiência na empresa em que estão hoje e no máximo, 8 anos.
Gráfico 2 – Tempo de trabalho na empresa atual (em meses) x jovens entrevistados
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
O gráfico acima mostra que com menos de 12 meses, ou seja, um ano, há dois jovens. Com 1
ou 2 anos, dois jovens. Com 3 ou 4, quatro jovens. Com 5 anos ou mais, dois jovens, sendo
mais exata, um deles com 8 anos completos e outro, com 7 anos e 10 meses.
Interessante notar que esses jovens se encaixam bem dentro do perfil de adultos emergentes ou
do conceito de juventude prolongada de Arnett (2013), jovens que estão prolongando seu tempo
de estudo, tanto que parte deles está cursando o nível superior, outros já terminaram e alguns já
fizeram ou estão fazendo uma pós-graduação. Como Arnett (2013) diz, a prolongar os estudos,
18
36
24
96
48
94
11
48
36
10
0 20 40 60 80 100 120
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
52
esses jovens também retardam algumas outras questões como a saída de casa, o casamento e a
paternidade/maternidade, bem como a entrada propriamente dita na vida adulta. No caso dos
jovens aqui estudados, 8 deles ainda são solteiros, 1 se casará ainda este ano e 1 já é casado.
Moram ainda com os pais, 8 deles; 1 com outros parentes e um com o parceiro/parceira.
Nenhum deles têm filhos. Claro que nesse caso, todos trabalham, pois esse era o perfil exigido
para o estudo.
Para se ter uma melhor compreensão das respostas dadas pelos jovens, respostas estas que serão
analisadas a partir do próximo subcapítulo, segue abaixo um quadro com informações básicas,
organizadas de maneira a se manter o sigilo sobre os mesmos, mas permitindo um maior
entendimento de qual jovem, relacionado a que função/ área, respondeu o quê. Ainda para
manutenção do sigilo, cada jovem foi chamado por um nome de estrela ou constelação e foi por
esses nomes assim atribuídos que os mesmos foram nomeados para a análise de conteúdo das
entrevistas.
Quadro 4 – Identificação simbólica dos jovens entrevistados
Nome
Fictício Empresa Função
E1 Adhara Serviços / Call Center Op. Telemarketing
E2 Electra Comércio / Representação Cosméticos Analista de Compras
E3 Polaris Entidade sem Fins Lucrativos / Educação Fundamental I Monitor
E4 Nash Serviços / Tecnologia Designer Jr.
E5 Mizar Serviços / Tecnologia Engenheiro de Software
E6 Vega Serviços / Banco Assistente de Gerência
E7 Ankaa Serviços / Educação Superior Assistente de RH
E8 Antares Serviços / Educação Fundamental I e II e Ensino Médio Professor de Inglês
E9 Orion Comércio e Serviços / Automóveis Consultor de Vendas Web
E10 Atria Indústria / Bebidas Téc. de Automação Industrial
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
4.2 ANÁLISE DE CONTEÚDO DAS ENTREVISTAS
A partir deste tópico serão relatadas às respostas dadas a cada uma das perguntas da entrevista
realizada juntamente à análise de conteúdo. A análise de conteúdo foi realizada referente à cada
dimensão do modelo de QVT de Walton (1973), sendo que para abranger cada dimensão do
53
modelo em questão, por vezes foi necessário mais de uma pergunta para investigar uma mesma
dimensão, o que será sinalizado no título de cada subtópico.
Para esta análise foi considerada a transcrição de todos os trechos mais relevantes e pertinentes,
que constam ao final do presente trabalho, portanto havendo interesse em aprofundar o
conhecimento sobre a totalidade das respostas e percepções desses jovens a cada uma das
perguntas feitas, o registro mais detalhado consta no apêndice D para eventuais consultas e
maior compreensão das falas obtidas.
Aqui estão registrados alguns desses trechos de forma a deixar mais clara a análise, sem, no
entanto, cansar o leitor. E a análise está organizada por cada dimensão de Walton (1973),
modelo utilizado por este estudo, com exceção do primeiro item, que diz respeito à empresa e
função de cada entrevistado.
a) Empresas e funções exercidas pelos sujeitos entrevistados (perguntas 1 e 2 da
entrevista)
A primeira pergunta da entrevista semiestruturada era para que cada um dos jovens pudesse
falar um pouco sobre as empresas em que trabalham, alguns tentaram explicar a empresa
em si e outros falaram mais sobre a própria opinião que têm sobre ela.
Essa primeira pergunta, teve o objetivo de poder obter mais detalhes sobre a empresa em que
cada jovem trabalha, sem se revelar quais são, através da própria percepção desses jovens.
Metade deles foram bem objetivos e falaram sobre o que a empresa faz, como Adhara, Electra,
Polaris, Vega e Orion, e pelas suas respostas à primeira pergunta, ainda não é possível saber
o que pensam sobre a organização em que trabalham.
Por outro lado, pode-se observar que em uma simples resposta como essa, é possível saber não
só um pouco sobre a empresa, mas também o que o próprio jovem pensa dela naturalmente,
pois metade desses jovens inseriu comentários valorativos, em que sua opinião acerca da
empresa ficou bastante clara.
54
Nash, Mizar, Ankaa, Antares e Atria deram mais detalhes sobre a empresa relacionados à
gestão, aspectos esses considerados positivos para os três primeiros, mais positivo que negativo
para Antares, e negativo, para Atria. Vejamos a seguir.
A maneira como foi recrutado e selecionado e a oportunidade que a empresa dá para que se
passe por várias áreas dentro dela, foram os pontos alto para Nash; ou o quanto a empresa
possibilita uma boa comunicação sem entraves ou distinções devido a não haver as divisões que
ocorrem em boa parte das outras empresas entre os diferentes cargos e funções, um ambiente
fantástico e o quanto a faz sentir em casa, os pontos altos para Mizar. Já Ankaa chamou a
atenção para o bom clima organizacional de sua empresa e o quanto ela permite o
desenvolvimento pessoal e profissional, como veremos adiante, devido às bolsas que oferece
para estudos de graduação e pós-graduação. Antares focou no aspecto positivo de sua empresa
investir no funcionário, ser uma multinacional e, portanto, ter agora uma visão estratégica mais
ampla, mas registrou uma contrapartida em relação a isso, dizendo que acha que “houve uma
certa perda em relação à pessoa”. Embora tenha comentado esse aspecto negativo, ele não se
sobressairá aos positivos que a mesma relatou ao longo de toda a entrevista.
Quanto a Atria, ela expõe já em sua primeira resposta a visão que ela confirmará no restante
da entrevista, embora considere a empresa em si boa (referindo-se ao grupo), não pensa o
mesmo da unidade em que se encontra devido à gestão da mesma.
A segunda pergunta era para cada um dos jovens falar sobre seu trabalho e as atividades que
desenvolve. Pelos principais trechos das respostas dadas consegue-se ter um bom entendimento
sobre o que cada um faz, já que todos foram bem explicativos quanto a isso, apenas uma
resposta contém em si, uma discreta crítica, a de Atria, pois ao falar sobre sua função, “minha
função mesmo é encontrar melhorias”; revela o que de fato tem feito, “mas atualmente eu só tô
atendendo emergências”.
De qualquer forma, todos foram claros e juntamente com a primeira resposta forneceram as
informações desejadas para que se tenha melhor noção sobre o trabalho de cada um, objetivo
principal dessas duas primeiras perguntas.
55
b) 1ª dimensão de Walton (1973) - Compensação justa e adequada (pergunta 3 da
entrevista)
A partir da terceira pergunta, começa-se a investigar cada uma das oito dimensões de QVT
segundo Walton (1973).
A terceira pergunta visou levantar a percepção desses jovens em relação à primeira dimensão –
Compensação justa e adequada - fator imprescindível para a QVT, segundo Walton (1973),
assim a pergunta era para que cada um dos jovens entrevistados pudesse falar sobre sua
remuneração: salário e benefícios. Sendo estimulados a refletir sobre equidade interna e
externa dessa remuneração, premiações e/ou comissões e dos benefícios que recebem. Como a
percepção do quanto se ganha, se é justo ou não, é muito pessoal, o foco em relação à
remuneração é fazer o jovem refletir sobre equidade interna e externa, conforme o próprio
Walton (1973) diz, a equidade diferentemente, é mais concreta. De maneira simples, o conceito
de equidade abrange o conceito de justiça:
A teoria da equidade, também conhecida como justiça igualitária, é uma teoria
da motivação que explica como as pessoas respondem a situações em que
sentem que receberam menos (ou mais) do que merecem. Um ponto central
da teoria diz que os indivíduos fazem comparações com as pessoas dentro e
fora de sua organização e que essas comparações influenciam na sua
motivação (DUBRIN, 2007 apud BOHLANDER; SNELL, 2015).
Dessa maneira, o jovem tem condições de ter maior entendimento se sua remuneração é justa
ou não, pois obviamente a maioria gostaria de ganhar mais, sempre. Tanto que Electra ainda
brinca com a situação, primeiramente responde rindo “pouquíssimo”, mas logo depois
complementa que suas comissões são muito boas e acima da média do mercado e que fazem
com que sua remuneração fique boa.
Apenas Polaris e Ankaa responderam que seus salários ficavam abaixo da média do mercado
e acima, apenas Electra e Vega. Os outros seis entrevistados disseram que seus salários
estavam na média, embora Nash que havia respondido que seu salário é bom, mas não ótimo,
confesse na mesma resposta que nenhuma outra empresa que ele tenha visto paga tão bem
quanto a sua e que esse salário é suficiente para ele e sua mãe que não trabalha e com quem ele
mora, arcando inclusive com todas as despesas da casa.
56
Nenhuma falta de equidade interna foi registrada, a não ser por Antares, que embora tenha dito
que seu salário estava na média para o mercado regional, disse sentir que é injusto a empresa
pagar valores diferentes de acordo com a região do país e ainda, pagar valores diferenciados
dependendo para que ano o professor dá aula, isto é, aqueles que dão aula para o ensino médio
ganham mais do que aqueles que dão aula para o ensino fundamental, e aqueles que dão aula
para o 3º ano do ensino médio ainda ganham mais, embora a formação exigida seja a mesma.
Já em relação aos benefícios, os jovens entrevistados trabalham todos em empresas que de uma
maneira ou de outra os oferecem, os mais citados são os de refeição/ alimentação, plano de
saúde e plano odontológico. Alguns fazem referência ao vale transporte, porém não nos
referiremos a esse, por este ser uma obrigação de toda empresa perante a lei.
Metade deles demonstrou desagrado com os altos descontos por parte das empresas em relação
a esses benefícios, fazendo com que alguns acabem optando por não usufruir deles ou de alguns
deles, como no caso em que a empresa não paga o plano de saúde, apenas permite que o
funcionário através dela tenha acesso a um plano empresarial (em que pagará um pouco menos
do que se fosse um plano pessoa física), mas não subsidia nenhum valor ou muito pouco em
relação à parte com que o funcionário terá que arcar. Os que reclamaram dos altos descontos
desses benefícios, foram Adhara, Electra, Polaris, Antares e Orion.
A outra metade - Nash, Mizar, Vega, Ankaa e Atria - demonstrou-se satisfeita com os
benefícios e não citaram o desconto em seus salários pelos mesmos, sendo seus benefícios
subsidiados em grande parte pelas empresas e, portanto, não gerando sensação de perda para os
funcionários e permitindo-os usufruir sem receio de todos os benefícios que lhes são oferecidos.
Além disso, Nash fez referência a outros tipos de benefícios que sua empresa oferece, como
aulas de pilates e yoga, duas vezes na semana e ginástica laboral, todos os dias.
c) 2ª dimensão de Walton (1973) – Condições de trabalho seguras e saudáveis (pergunta
4 da entrevista)
A quarta pergunta teve o objetivo de investigar a segunda dimensão – Condições de trabalho
seguras e saudáveis - outro fator importante para a QVT, segundo Walton (1973), assim a
pergunta era para cada um deles falar sobre suas condições de trabalho de uma maneira
geral, bem, como o nível de estresse a que é submetido em seu trabalho. Em relação às
57
condições de trabalho foram estimulados a refletir sobre certos subcritérios: a jornada de
trabalho, a carga de trabalho, o ambiente físico e ambiente saudável, os materiais e
equipamentos necessários para realizarem seu trabalho e por fim, o estresse que sofrem ao
exercerem seu trabalho.
Segundo Walton (1973, p. 13),
É amplamente aceito em nossa sociedade que os trabalhadores não devem ser
expostos a condições físicas ou a arranjos de horários que sejam
excessivamente perigosos ou prejudiciais para sua saúde. A legislação, a ação
sindical e a preocupação do empregador resultam em padrões crescentes de
condições de trabalho satisfatórias.
Conforme as respostas dadas, 9 dos jovens entrevistados disseram que as condições de trabalho
de uma maneira geral, incluindo cada um desses subcritérios aqui considerados, eram boas ou
ainda melhores do que a média, exceto Adhara, que teceu apenas elogios a jornada de trabalho,
que no seu caso é de apenas 6 horas e 20 minutos, permitindo-lhe tempo entre o trabalho e a
faculdade para realizar outras atividades de seu interesse. Fora isso, todos os demais subcritérios
relacionados às condições de trabalho foram vistos como negativos por ela, a saber: o ambiente
de trabalho, onde há muito barulho e com o aparelho do ar-condicionado central regulado de
maneira a ficar muito frio para a maioria; equipamentos que vivem quebrando prejudicando o
trabalho e as metas a serem cumpridas; a ausência de uma área de lazer e/ou de conforto para
os momentos de descanso/ intervalo e ausência de uma lanchonete onde pudessem comprar
lanches, já que não há nenhum lugar próximo à empresa onde possam comprar um lanche
quando não levam de casa.
Ainda segundo Adhara:
“Eu acho que já é muito ruim você já estar num ambiente que ele lhe frustra de certa forma...
ele é meio estressante, e aí quando você tem aquele momento, né(?), de liberdade, você vai para
o seu intervalo, então a copa ela é toda sem graça, as paredes, todas brancas [...] só tem lá o
micro-ondas e a pia...”
Como Walton (1973, p. 13) já afirmava “é possível que, no futuro, serão impostas normas mais
rigorosas onde a saúde será uma questão menor que o conforto; o objetivo será
minimizar odores, ruídos ou moléstias visuais.” E mais que isso, proporcionar ambientes que
não só contribuam para a saúde do funcionário, mas sejam também agradáveis e prazerosos.
A exemplo disso, temos a fala de Nash:
58
“Aí fizeram também uma parte lá em cima do lado da copa, que reformaram, e tem uma cantina
que você pode pegar comida, pode pegar lanche e você pode pagar na hora... antigamente era
com dinheiro, ficava aberta a gaveta com dinheiro lá, você via lá, pegava o dinheiro e deixava
o dinheiro lá, pegava a comida e o troco. Você mesmo administrava, tinha essa confiança, agora
com cartão também, aceita o vale refeição da gente, você mesmo passa na maquininha.”
O que Nash não chegou a dizer que foi observado pela pesquisadora durante sua visita à
empresa, é que a copa a que ele faz referência é não só muito bonita e agradável de se estar
como também muito bem equipada, com grandes geladeiras duplex, micro-ondas, máquinas de
bebidas quentes (cafés, cappuccinos e chocolates) e várias mesas e cadeiras de estilos diferentes
como se fosse um bar ou um restaurante e ao lado dela, a pequena mercearia a que Nash se
referiu, com salgados e doces, mais um freezer com bebidas geladas, incluindo cerveja (que
eles permitem que se beba no trabalho), sanduiches naturais prontos, sobremesas, saladas de
frutas, e um outro freezer com sorvetes; senão bastasse isso, essa copa é aberta para um
ambiente em que há sofás para que se possam acomodar nos momentos livres e uma mesa de
sinuca em que se vê grupos jogando em intervalos que eles próprios administram. Talvez Nash
não tenha se referido a esses detalhes, pois esse foi seu primeiro emprego e depois de alguns
anos, ele está já bem acostumado a essa realidade bem diferente da maioria das empresas.
Obviamente que não se quer com o exemplo de Nash estabelecer parâmetros de como
ambientes assim devem ser, pois são empresas totalmente diferentes e com culturas
organizacionais diferentes, mas uma copa mais equipada e arrumada e uma área agradável de
descanso já seriam muito bem recebidas pelos funcionários na empresa de Adhara, bastando
às vezes muito pouco para agradar ou pelo menos, não tanto como no exemplo da empresa de
Nash, afinal as empresas dos demais entrevistados também não oferecem essas mesmas coisas
e ainda assim foram bem avaliadas.
Já no aspecto do estresse, Adhara, Vega e Atria disseram trabalhar em um nível alto de estresse
seja pelas metas que têm que alcançar, como no caso das duas primeiras, seja pela pressão por
ter que consertar as máquinas na linha de produção na frente de todos e ainda ouvir piadinhas
e brincadeiras, quando precisa se concentrar, como no caso da última. Polaris também disse
trabalhar com certo estresse, mas no caso dela esse estresse não é causado por superiores ou
colegas e sim, pelas crianças com as quais trabalha e que são sempre grandes desafios pela falta
de interesse que demonstram na maioria das vezes em aprender.
59
De qualquer forma, é interessante registrar que Antares e Orion trabalham sem estresse em
suas funções atuais, mas ainda na mesma empresa, Antares que já exerceu o cargo de
coordenadora acadêmica disse que sofreu bastante com o estresse e decidiu deixar a
coordenação após dois anos, em busca de mais qualidade de vida; já Orion, disse que sofreu
com o estresse tanto quando começou a trabalhar na empresa em que está, porém em outra
função, como telemarketing, e depois, no início do setor em que está hoje, pois como era um
setor novo, precisou haver uma série de ajustes, mas a gestão ouviu as necessidades e fez tais
ajustes, o que acabou com o estresse inicial.
d) 3ª dimensão de Walton (1973) – Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as
capacidades humanas (perguntas 5, 6 e 7 da entrevista)
A 3ª dimensão de Walton (1973), está intimamente relacionada aos estados psicológicos
fundamentais, relatados por Hackman e Oldham (1980): o de “responsabilidade”, ligado à
autonomia e o de “conhecimento dos resultados”, ligado ao feedback do trabalho (ambos
levantados na entrevista pela pergunta 5); e o estado psicológico fundamental, de “significado”,
relacionado à variedade e identidade da tarefa (pergunta 6) e ao significado da tarefa (pergunta
7). Esse é o modelo que diz que há 5 características centrais no trabalho que geram tais estados
psicológicos fundamentais e que “sob as condições certas, os funcionários se sentem mais
motivados e satisfeitos quando os trabalhos têm níveis mais altos dessas características” (MC
SHANE; VON GLINOW, 2013). E de fato, foi o que se observou nas respostas a essas
perguntas, embora deva-se compreender que a organização do trabalho não necessariamente
aumenta a motivação para o trabalho em todas as pessoas e em qualquer situação, pois:
Os funcionários precisam ter as habilidades e o conhecimento necessários para
dominar o trabalho mais difícil. Se não for assim, a organização do trabalho
tende a aumentar o estresse e a diminuir o desempenho profissional. O modelo
original também sugere que aumentar o potencial de motivação do trabalho
não motivará os funcionários que estão insatisfeitos com seu contexto de
trabalho (como condições de trabalho ou segurança no emprego) ou que têm
uma baixa necessidade de crescimento. No entanto, as constatações da
pesquisa têm sido mistas, sugerindo que os funcionários poderiam ser
motivados pela forma de organização do trabalho independentemente de como
se sintam a respeito do seu contexto de trabalho ou da intensidade das suas
necessidades de crescimento (CHAMPOUX, 1991).
60
Por exemplo, a quinta pergunta teve o objetivo de investigar parte da terceira dimensão –
Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas - segundo
Walton (1973), parte dessa dimensão diz respeito à autonomia e conforme Fernandes (1996)
completa, diz respeito também à retroinformação, ou em outras palavras, ao processo de
feedback, assim a pergunta era para que cada um deles pudesse falar se tem autonomia para
realizar seu trabalho e se recebe feedback sobre seu desempenho de forma a poder
melhorá-lo.
Em relação a ter autonomia, isto é, liberdade para realizarem seus trabalhos, apenas Adhara,
Vega e Ankaa reclamaram desse ponto. A primeira, Adhara, por trabalhar como operadora de
telemarketing receptivo e, portanto, tem que seguir à risca os scripts impostos a ela. A segunda,
Vega, trabalha em um banco e, também tem dificuldade com essa questão da autonomia, pois
por lidarem com o dinheiro alheio precisam seguir uma série de normas para segurança do
cliente e precaução deles, mas aparentemente ela própria sente que é uma segurança para eles
essas normas, então não fala disso como um aspecto negativo. Já Ankaa, como trabalha em
uma multinacional, com várias filiais aqui, mas com a matriz de certas áreas, como a de recursos
humanos e departamento pessoal, alocadas em outra capital, diz sentir terem cada vez menos
autonomia nesse setor nesta filial, pois estão centralizando ainda mais alguns serviços diretos
aos funcionários por telefone e e-mail com essa central, fazendo o trabalho dos funcionários
daqui ficar mais e mais limitado e tornando-os apenas repassadores de informações.
Percebe-se de um modo geral o quanto é significativo para esses jovens não terem autonomia,
como diz Adhara:
“muitas vezes pra ajudar um cliente em determinado problema a gente tem que sair desse padrão
[...] pra resolver o problema do cliente. Porque o padrão não vai resolver, eu sei que não vai
resolver[...]”
Ou Ankaa, tentando justificar, mas revelando sua frustração por não poder ir além na área que
escolheu:
“[...] a gente é um grupo grande né? Então as coisas vêm muito de cima, de cima pra baixo [...]”
A relevância da autonomia para esses jovens trabalhadores não só é percebida pela frustração
demonstrada por aqueles que não a possuem, como pela satisfação daqueles que a tem, já que:
Os trabalhos com níveis elevados de autonomia proporcionam liberdade,
independência e arbítrio na programação do trabalho e na determinação dos
procedimentos a serem empregados para concluir o trabalho. Nos trabalhos
61
autônomos, os funcionários tomam suas próprias decisões em vez de se
basearem em instruções detalhadas de supervisores ou manuais de
procedimento (MC SHANE; VON GLINOW, 2013, p.110).
Assim como esses jovens demonstraram que é fundamental se sentirem, no mínimo, ouvidos;
terem suas opiniões levadas em consideração pelos demais, como tão bem explícito na fala de
Mizar:
“[...]eu sou trainee ainda, claro que minha opinião pode não ser a melhor, mas eles sempre
perguntam, sempre tentam incluir...”
Já em relação a processos de feedback, apenas Orion e Atria disseram não receber nenhum
tipo de feedback, Orion disse que embora tenha autonomia para trabalhar e se sinta ouvido e
respeitado pelo seu gestor que o inclui em tudo, diz que o mesmo nesse aspecto é muito fechado,
não dando nenhum tipo de feedback. Já Atria atribui à completa ausência de sua gestora (como
ela explica em sua entrevista) tanto a autonomia que tem como também o fato de não receber
feedback nunca. Sua fala traduz bem o sentimento dos dois, dela e de Orion:
“Não existe feedback, mesmo negativo. Não há. Nem onde eu estou errando, onde eu preciso
melhorar. Horrível, porque assim, mesmo eu tentando, sabendo que eu tô acertando algumas
coisas, mesmo assim eu acho que eu precisaria disso. Acho que é importante, pra crescer.”
Quanto aos demais, que recebem feedbacks, ficou claro pelas suas falas o quanto valorizam isso
para que possam se desenvolver mais e melhor, seja através dos feedbacks formais ou dos
informais, que acontecem constantemente e foram tão valorizados nas falas de Nash e Mizar,
especificamente esta última disse:
“[...] os informais são mais legais porque não tem que escrever aquele negócio todo, o pessoal
chega e fala, tem constantemente.”
Um feedback eficaz motiva quando é construtivo; específico e relevante (quanto a métricas ou
comportamentos específicos); oportuno (o mais próximo possível da ocorrência, para que um
seja associado ao outro); digno de confiança (vindos de fontes confiáveis) e deve ser também,
suficientemente frequente, o que vai depender da experiência do funcionário e do conhecimento
da tarefa em questão (maior ou menor) e do tempo de ciclo do trabalho (mais longo ou menos
longo), o que fará com que os feedbacks ocorram com menor ou maior frequência,
respectivamente (MC SHANE; VON GLINOW, 2013).
62
A sexta pergunta complementa a anterior, pois questiona sobre mais uma parte da terceira
dimensão – Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas -
do modelo de QVT de Walton (1973), porém desta vez, referente às múltiplas habilidades, A
pergunta em questão era para cada um dos jovens entrevistados pudesse falar se consegue
colocar em prática e desenvolver várias de suas aptidões e habilidades em seu trabalho
atual.
Interessante notar pelas respostas dadas que justamente as únicas duas pessoas que disseram
não poder desenvolver e nem usar uma múltipla gama de habilidades em seus trabalhos, foram
as mesmas que também já haviam dito não ter autonomia, Adhara e Ankaa. Vendo a ausência
de ambas, autonomia e uso de múltiplas habilidades, como muito negativas, o que fica claro em
suas respostas.
Já os outros 8 jovens, novamente repetem o prazer com que disseram ter autonomia ao falar
que também podem usar uma multiplicidade de habilidades em seus trabalhos, a maioria
chamando a atenção para o quanto puderam aprender boa parte delas na empresa em que estão,
e fazendo o que fazem, na prática e o quanto se sentem bem com isso. Apenas Vega, que havia
dito que não tinha autonomia (mas resignada que em sua área precisa ser dessa forma),
demonstrou bastante satisfação por ter sido recentemente promovida, e por poder estar
aprendendo coisas novas, após 5 anos na mesma área.
A sétima pergunta fecha a terceira dimensão – Oportunidades imediatas para desenvolver e
usar as capacidades humanas - do modelo de QVT de Walton (1973), referindo-se à
relevância do trabalho, que conforme Fernandes (1996) diz respeito à importância do trabalho
tanto para a pessoa como para outras pessoas e para a empresa. A pergunta era para que cada
um deles pudesse falar qual a relevância desse trabalho para si mesmo, para os outros e
para a empresa.
Em relação a esse subcritério da terceira dimensão, relevância do trabalho, há uma questão bem
interessante a notar nas respostas. Não importa o que façam e em que condições façam, como
alguns que reclamaram de vários pontos, todos eles, isto é, 100% deles reconhecem sua própria
importância, a importância do seu trabalho para si mesmo e para a empresa, de maneira
inequívoca. De todos os subcritérios, este está entre os dois únicos que geraram respostas
unânimes.
|Todos se mostraram muito orgulhosos inclusive, ao falar da importância de seus trabalhos,
tanto quando se trata de um trabalho que não gostam, como no caso de Adhara, operadora de
63
telemarketing, quando se trata de fazerem o que amam, como no caso de Mizar, engenheira de
software. Sentindo-se imprescindíveis, como diz Electra, analista de compras:
“[...] o fluxo daquilo dali, acontece melhor, quando eu tô.”
Ou com uma visão muito além de si e da empresa, voltada para a sociedade, como no caso de
Antares, professora de inglês:
“Acho que tem uma relevância fundamental pra transformação do mundo, pra que as pessoas
possam ser pessoas melhores, possam enxergar coisas melhores na vida, possam almejar
crescimento de vida. Então eu acho que é de fundamental importância o que eu faço hoje.”
e) 4ª dimensão de Walton (1973) – Oportunidade futura para crescimento contínuo
(perguntas 8, 9 e 10 da entrevista)
A oitava pergunta está relacionada à uma parte da quarta dimensão – Oportunidade futura
para crescimento contínuo – do modelo de QVT de Walton (1973), relacionada ao
treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional. Dessa forma, a pergunta era para que
eles pudessem falar se a empresa possibilita de alguma maneira seu desenvolvimento
pessoal e profissional através de cursos e treinamentos. Sendo estimulados a refletir se a
empresa investe apenas em treinamentos que visam a função atual ou também cursos e
formações que visam o desenvolvimento atual e futuro.
No quesito treinamento e desenvolvimento de pessoas, conforme visto nas respostas, a grande
maioria desses jovens disse receber treinamentos e formações, considerando que Ankaa,
embora tenha possibilidade de formação acadêmica pela sua empresa, praticamente de graça, o
que acha excelente, registrou apenas não terem treinamentos. Já Adhara disse o oposto,
recebem apenas treinamentos específicos e jamais formação ou cursos que visem seu
desenvolvimento e crescimento futuros. Apenas Atria disse não receber nenhum dos dois.
Todos os demais disseram receber e pelas suas falas, demonstram total interesse em participar.
A nona pergunta está relacionada à outra parte da quarta dimensão – Oportunidade futura
para crescimento contínuo – do modelo de QVT de Walton (1973), ligada à possibilidade de
carreira na empresa. A pergunta era para que cada um deles pudesse falar se vê possibilidade
de fazer carreira na empresa. Nesse caso, os entrevistados eram levados a refletir se a
empresa realiza ou não o recrutamento interno e se dá oportunidades de fazerem carreira nela.
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Nesta questão, há várias observações interessantes a serem feitas. Primeiramente, embora a
empresa de Adhara dê a possibilidade de se fazer carreira lá, a mesma não se vê crescendo
internamente, embora desejasse mais como um desafio a si mesma, pois para poder participar
das seleções internas a pessoa tem que vir batendo suas metas há um determinado tampo antes
de que ocorram essas seleções (o que ninguém sabe quando será) e ela questionou (durante a
entrevista), como se motivar para bater essas metas com as condições de trabalho em que eles
atuam e sem nunca ganhar um centavo a mais pelo atingimento de metas? Polaris, embora de
uma maneira geral esteja satisfeita com a empresa, disse não haver possibilidade, devido a se
tratar de um projeto de um instituto, não vê como possibilidade, principalmente quando
compara com o plano de cargos que seus colegas professores da escola pública onde ela atua
com o projeto, tem. A Atria disse que embora ache que a unidade ainda vá crescer muito, não
vê muita possibilidade, pois a gestão dessa unidade não valoriza o recrutamento e seleção
internos, dando mais oportunidades a profissionais que vem de fora da empresa.
Os demais, vêm possibilidade de crescimento, se não através de crescimento vertical
(aumentando o nível hierárquico na empresa), com o crescimento horizontal (mantendo o cargo,
mas mudando de nível), como no caso de Nash e Antares. Afinal, nem todos almejam cargos
de gestão, querendo continuar a atuar como técnicos em suas áreas. Nash diz:
“Mas eu não sei se tem como eu crescer muito assim, no que eu faço [...] Tem como você ganhar
mais reconhecimento, mas de cargo, não sei. Com pós-graduação, mestrado, doutorado, aí tem
como crescer mais.”
E Antares:
“Sinceramente eu não me vejo aqui em um plano de carreira não, gerindo, sendo gestora, não.
[...] Mas eu quero sim, crescer na minha profissão, quero sim continuar investindo em mim, na
minha formação, também na minha cultura de mundo [...]”
Já os que almejam cargos de gestão como Mizar, mostraram-se motivados com a perspectiva,
disse ela:
“Vejo sim, com certeza, quero subir umas escadinhas, gerência do fututo...”
Enquanto Orion, embora tenha interesse e seu chefe tem se mostrado forte incentivador, não
quer no momento, pois sabe que não terá a mesma tranquilidade que tem na função que exerce
hoje, e como começou recentemente seu curso superior, quer poder investir mais nele para
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depois então crescer profissionalmente, assim tem tempo para estudar e se dedicar à sua
formação.
Porém, o mais interessante é a análise que se pode fazer das respostas de Electra e de Nash,
em outra parte de sua resposta, ainda não comentada. Electra que trabalha numa microempresa,
uma representação de produtos para cabelereiros, consegue enxergar nos relacionamentos que
estabelece através de seu trabalho, seu network, a sua grande possibilidade de crescimento no
futuro, pois já teve convites e vê nessa possibilidade de ir para uma empresa maior, sua chance
de crescimento.
Enquanto Nash, que demonstra extrema satisfação com sua empresa, ao longo de toda a
entrevista, revela uma preocupação:
“Sim, assim, como eu estou aqui há 8 anos, fico pensando não vou ficar aqui 15
anos...(risos)...Tem gente que está há muito tempo... Eu não sei. [...]”
A inquietude de pensar em mudar, mesmo sendo uma ótima empresa, o que será melhor
comentado, mais adiante, no próximo subcapítulo sobre análise de conteúdo sob a perspectiva
do jovem de hoje.
De qualquer forma, todas as respostas estão em sintonia com o fato de que hoje precisamos
reconhecer que há diferentes planos de carreira.
Os sistemas de desenvolvimento e planejamento de carreira eram,
basicamente, voltados para promoções. Entretanto, nas organizações com
ambiente de trabalho mais dinâmico e pirâmides hierárquicas achatadas, a
carreira de um indivíduo evolui seguindo varias trajetórias diferentes como
promoções, transferências (alocações), rebaixamento do cargo e até mesmo
saída (BOHLANDER; SNELL, 2015).
A décima pergunta conclui a quarta dimensão – Oportunidade futura para crescimento
contínuo – do modelo de QVT de Walton (1973), e diz respeito à segurança no cargo. A
pergunta era para cada um desses jovens falar se mesmo não tendo estabilidade como em um
emprego público, se sente certa segurança quanto ao seu emprego.
À essa pergunta, a grande maioria respondeu que sim, 7 entre os 10 jovens. Embora trabalhem
em empresas privadas, sentem-se seguros de uma maneira geral, seja pelo próprio trabalho que
desenvolvem, como no caso de Electra; seja por conta dos feedbacks que recebe, que para
Antares são como que uma “garantia” de que se está seguindo no caminho certo, não será
demitida; ou ainda como Orion, que além do trabalho que desenvolve, acredita na
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impossibilidade de ser demitido devido a amizade que tem com o gerente dele. Aqui, nenhum
deles pensa em outras variáveis que podem levar a uma demissão e que não estão
necessariamente relacionadas ao trabalho ou à pessoa em si, mas a circunstâncias, dificuldades
econômicas, mudanças e etc.
Por outro lado, Adhara, Vega e Atria dizem não se sentir minimamente seguras, a primeira
devido a se sentir mais um número entre tantos e a sempre haver um alto índice de turnover
(rotatividade) nessa área de telemarketing; a segunda, devido às metas que agora como
assistente de gerente no banco, terá que bater e a última, devido à baixa intolerância para erros
por parte da empresa, embora por outras respostas, se saiba que não só não oferecem
treinamentos, ao menos na área em que está; como não dão feedbacks, ao menos o seu gestor,
deixando o colaborador inseguro.
f) 5ª dimensão de Walton (1973) – Integração social na organização (perguntas 11 e 12
da entrevista)
Nessa dimensão de Walton (1973) fala-se sobre a igualdade de oportunidades de trabalho, que
envolve diversos tipos de discriminação que influenciam diretamente essas oportunidades e que
são mais fáceis de se averiguar a experiência relativa a isso, por parte dos entrevistados. A
discriminação pode-se dar na forma de ações e/ ou palavras que denotem tratamento desigual
ou injusto dado a uma pessoa ou grupo, com base em preconceitos de quaisquer ordem, seja o
assédio sexual, sejam as outras mais diversas formas de discriminação ligadas à orientação
sexual ou gênero; imigração; aparência (peso, raça, cabelo,...), religião ou qualquer outro
motivo.
Assim, a 11ª pergunta está relacionada à parte da quinta dimensão – Integração social na
organização – do modelo de QVT de Walton (1973), e diz respeito ao preconceito. A pergunta
era para que cada um desses jovens pudesse falar se sente que já houve ou há algum tipo de
preconceito em seu trabalho em relação a si mesmo, por parte da empresa, dos superiores
e/ou dos colegas. Aqui segundo Walton (1973, p. 15), tem a ver com “aceitação do trabalhador
por traços, habilidades e potencialidades relacionadas ao trabalho, independentemente da raça,
sexo, credo e origem nacional, ou aos estilos de vida e aparência física.”
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O jovem nessa pergunta era direcionado a refletir se já sofreu preconceito de qualquer tipo (seja
por raça, gênero, orientação sexual, religião, origem, condições econômicas, estilo de vida,
aparência, idade ou qualquer outro motivo que pudesse não só negar-lhe igualdade de
oportunidades, como lhe diferenciar em direitos e/ou deveres, o que não deve ocorrer; ou
simplesmente lhe desrespeitando como pessoa ou profissional.
Essa pergunta de extrema importância traz respostas muito significativas infelizmente, no que
diz respeito ao preconceito. Antes de mais nada, é importante frisar que ao ser formulada a
pergunta, já se dava exemplos de possíveis tipos de preconceito possíveis de acontecer, dos
mais comuns aos nem tanto, sabendo-se que qualquer característica, estilo de vida ou
comportamento podem ser alvos do preconceito de outras pessoas.
Primeiramente, os que disseram nunca ter sofrido preconceito de qualquer tipo em suas
empresas, como o próprio Orion disse:
“Se foi velado, não sei. Mas eu nunca senti isso.”
Adhara, Polaris, Nash, Antares e o já citado Orion. Adhara justifica dizendo que a grande
maioria dos que ali trabalham são jovens e a diversidade é tão presente em seu ambiente de
trabalho que seria praticamente impossível ou no mínimo contraproducente, alguém tentar
levantar o preconceito.
Ankaa deu uma resposta inesperada, disse que o preconceito que sofre é por ser da área de
recursos humanos o que faz seus colegas lhe verem de maneira “diferente”, exigindo dela um
comportamento diferenciado, como ela disse entre risos, ouve muito frases do tipo:
“[...] a menina do RH, hem?! O RH pode fazer isso?”
Já Electra, Mizar, Vega e Atria de maneiras diferentes registraram todas já terem sofrido ou
ainda sofrerem preconceito por serem: mulheres! Do mais leve, que não vem em forma de
maldade, mas que com boa intenção, provoca a distinção pelo gênero, ao pior, por achar que
sendo mulher não terá competência para atuar em uma área reconhecidamente masculina até
então.
Electra fala desse preconceito mais leve, brinca enquanto fala, ri, mas sente incômodo pelas
diferenças geradas simplesmente pelo gênero. Fala o quanto mesmo no ambiente de trabalho,
algumas atividades ainda são consideradas trabalhos femininos, por estarem de alguma forma
relacionados ao trabalho de casa. Em sua entrevista completa, ela explica como exemplo, um
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episódio que ocorreu, em que na empresa haviam acabado os copos descartáveis, ao se ligar
para um dos rapazes que estava na rua, ele logo sugeriu – “Não é melhor pedir a ‘fulaninha’,
ela entende mais...” Entender mais de copos descartáveis? Só porque é mulher? Esse fenômeno
é chamado de “serviço doméstico do escritório”, segundo a professora de Harvard, Rosabeth
Moss Kanter (GRANT; SANDBERG, 2015). Na fala de Electra registrada no quadro acima,
podemos ver outros exemplos, ainda leves ou que geram até mesmo vantagens para quem sofre
o preconceito, porém, incomodam a jovem da mesma maneira.
Quanto a Mizar, devemos lembrar que a mesma fez Ciência da Computação e é engenheira de
software, entrou na empresa de tecnologia onde grande parte dos funcionários ainda é do sexo
masculino, ela disse ter sentido no início, logo no comecinho, mas não sabe precisar exatamente
se era por ser novata na área ou mulher, mas teve que lidar com algumas brincadeirinhas chatas,
algo que não acontece mais. Tanto que assim como Nash, ela respondeu todas as perguntas de
maneira positiva, demonstrou e relatou grande satisfação com a empresa e com as pessoas com
quem trabalha.
Vega embora trabalhe em um banco, em que há pessoas de ambos os sexos nas mais variadas
funções, diz ter sofrido preconceito por ser mulher quando no passado assumiu como
supervisora administrativa, o gestor ficou questionando se ela aguentaria mexer com máquina,
lidar com o pesado... Também disse que de uma maneira geral as mulheres sofrem uma pressão
muito grande no banco para se vestirem bem e estarem maquiadas, o vestir-se bem rende ainda
alguns constrangimentos por diferenças de opiniões entre funcionárias e gestores, já que não há
fardamento.
E por último, Atria, que tem formação técnica em automação industrial e trabalha nessa área,
hoje ela faz engenharia elétrica, ambas áreas ainda predominantemente masculinas. Atria diz
que em seu outro trabalho, embora também fosse a única mulher, não sofria preconceito por
parte de sua equipe, mas de outros profissionais com quem tinha que lidar no dia a dia da
fábrica. Já na empresa atual, ela diz sofrer preconceito por parte de sua própria equipe de
colegas, que exceto por ela, é formada apenas por homens. O caso de Atria é mais sério, por
ser constante, desde que ela entrou:
“[...] tanto que quando eu passei no processo seletivo, depois que eu descobri, que o boato é
que eu entrei porque o gerente queria me pegar. Então assim, a gente sempre sofre porque nunca
dão credibilidade a tua capacidade, principalmente se você for um pouquinho mais bonitinha.”
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O preconceito faz com que ela tenha que trabalhar ouvindo gracinhas, assédios de
“brincadeirinha” (ela ironiza fazendo o gesto de aspas com as mãos) e engolindo sapos. O que
é inadmissível em pleno século XXI e em uma grande empresa.
A 12ª pergunta complementa a quinta dimensão – Integração social na organização – do
modelo de QVT de Walton (1973), e diz respeito ao relacionamento interpessoal. A pergunta
era para cada um desses jovens falar como é o relacionamento entre as pessoas em sua
empresa. Nesse ponto o jovem deveria pensar sobre o relacionamento com sua equipe, colegas
e superiores, dentro do seu próprio setor ou entre setores diferentes, o relacionamento como um
todo.
As respostas fornecidas para essa questão foram em sua grande maioria, 80%, positivas, aliás
muito positivas. Esses 8 jovens mostraram pelas suas falas o quanto se sentem bem acolhidos,
o quanto esse bom relacionamento interpessoal é importante para eles, o quanto isso faz
diferença no dia a dia. Em algumas falas vemos os termos “amigos” e “segunda família” para
se referir aos colegas de trabalho. Até mesmo Adhara que tem tantos motivos de insatisfação
com sua empresa e trabalho, reforçou sobre esse bom relacionamento ao longo de várias
questões, revelando o quanto isso é importante e o quanto a ajuda a encarar as dificuldades no
trabalho.
Electra chegou a compartilhar com muitos detalhes uma difícil fase que passou em sua vida
(uma pequena parte da sua fala está registrada no quadro acima) e o quanto o apoio do seu chefe
(que é o proprietário da empresa) fez toda a diferença para que ela se recuperasse e não perdesse
o emprego, crescendo e ajudando a empresa a crescer desde então.
Mizar volta a reforçar toda a satisfação que demonstrou em suas respostas como um todo,
exceto na que falava sobre preconceito:
“Como eu já havia falado, aqui todo mundo fala com todo mundo, não tem essa de segregação...
o relacionamento é muito legal, acho fantástico... todo mundo ajuda o outro, incentiva... nada
de competitividade. Todo mundo acolhedor, comigo foi assim... é como se cada pessoa fosse
igual a outra, nunca vi nenhuma diferença...acho muito bacana.”
Nessa sua fala, imagina-se então que realmente o fato ocorrido em relação a preconceito tenha
sido algo muito pontual e que logo passou, pois é isso que demonstra todas as outras respostas
dela.
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Quanto às respostas que demostraram mais insatisfação quanto ao relacionamento interpessoal
foram as de Vega e de Atria, como já era esperado, diante das respostas anteriores. Vega faz
referência a grande competitividade que há na sua empresa e Atria reforçou o quanto não tem
apoio de sua equipe, nem mesmo o mínimo de bom relacionamento interpessoal entre colegas.
g) 6ª dimensão de Walton (1973) – Constitucionalismo na organização (pergunta 13 da
entrevista)
A 13ª pergunta engloba a sexta dimensão – Constitucionalismo na organização – do modelo
de QVT de Walton (1973), e diz respeito aos direitos pessoais e trabalhistas. A pergunta era
para cada um desses jovens falar se sente que em seu trabalho respeitam seus direitos tanto
pessoais quanto trabalhistas. Através dessa pergunta o jovem era convidado a refletir se tantos
os seus direitos enquanto pessoa, quanto os seus direitos trabalhistas são respeitados. Como
pessoa, o direito de liberdade de expressão, isto é, se ele sente ter na empresa abertura para
falar, ou se ele sofre retaliações quando expõe suas opiniões e ideias, como diz Fernandes
(1996). Como profissional, se acredita que a empresa cumpre com todos os deveres perante a
lei em relação ao seu emprego.
Quanto a respeitar os direitos pessoais e profissionais, como a liberdade de expressão e todos
os direitos trabalhistas, houve 80% de respostas positivas para liberdade de expressão e,
também para o cumprimento dos direitos trabalhistas por parte das organizações, porém com
uma pequena diferença. Isto é, os que responderam que não tem liberdade de expressão foram
Adhara e Atria. E os que responderam que sua empresa não cumpre com todos os direitos
trabalhistas foram Adhara novamente e Electra.
Dessa forma, para Adhara nem há liberdade de expressão, ao menos junto à chefia e nem
cumprem todos os direitos trabalhistas. Enquanto para Atria, cumprem todos os direitos, mas
em relação à liberdade de expressão, eles reprimem. Em sua entrevista completa ela narra um
episódio em que após uma pesquisa de clima, aqueles que responderam que estavam se sentindo
desmotivados, embora não pudessem ser identificados, foram criticados em uma reunião com
todos, na qual a chefia disse que esses deveriam ir embora da empresa. Não houve interesse em
momento nenhum em saber o motivo ou em se conversar sobre o porquê.
71
Já no caso de Electra, a mesma tem muita liberdade de expressão e de uma maneira geral suas
respostas foram muito positivas em relação à sua empresa e trabalho, porém em relação aos
direitos trabalhistas, ela disse que o proprietário-diretor da empresa é estrangeiro e acha um
absurdo os impostos e demais valores que se paga aqui no Brasil e por não concordar, resiste
em pagar, só paga quando lembrado por ela, mas de qualquer forma, mesmo quando paga o
INSS ou deposita o FGTS por exemplo, não desconta dos funcionários.
h) 7ª dimensão de Walton (1973) – Trabalho e espaço total na vida (pergunta 14 da
entrevista)
A 14ª pergunta está relacionada à sétima dimensão – Trabalho e espaço total na vida – do
modelo de QVT de Walton (1973), e diz respeito ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. A
pergunta era para que cada um desses jovens pudesse falar que seu trabalho permite haver
maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Foi-lhes perguntado também se há alguma
flexibilidade em seus horários que lhe ajuda a manter esse equilíbrio. Segundo Walton (1973,
p. 16), “A experiência de trabalho de um indivíduo pode ter efeitos positivos ou negativos em
outras esferas de sua vida, como suas relações com sua família. Períodos prolongados de
horas extras de trabalho podem ter um efeito sério na vida familiar.”
Essa foi a segunda e última pergunta que gerou apenas respostas positivas. Todos disseram que
conseguem equilibrar sua vida profissional com a vida pessoal. Mas nem sempre foi assim,
alguns em suas entrevistas, disseram que já viveram outras situações. Como no caso de
Antares, que foi durante dois anos coordenadora acadêmica e justamente por achar que estava
perdendo qualidade de vida, resolveu entregar o cargo e manter-se como professora. E ainda
como professora, fez a escolha de diminuir a carga-horária, também para obter mais qualidade
de vida, mesmo baixando seu salário, ganhou em vários sentidos. Como ela mesmo diz:
“[...] eu fiz uma autoanálise na minha vida, vi o que é prioridade pra mim...o trabalho é também
uma das prioridades, mas não é a maior prioridade na minha vida [...] Conheço muitos
profissionais da educação que são doentes, doentes mesmo e não é só corpo, com a mente
destruída, por não estar sabendo lidar com esse equilíbrio. Porque não tem esse equilíbrio,
emocional e de tudo, tudo [...]”
72
Já em relação à flexibilidade de horários, apenas dois tem total flexibilidade, Nash e Mizar,
administrando o próprio banco de horas, essas podem ficar positivas ou negativas e eles vão
acertando conforme a necessidade.
Embora Electra, Veja, Ankaa e Orion não tenham essa flexibilidade, podem contar com ela
como exceção quando precisam, todos disseram contar com a compreensão e apoio de seus
gestores para se precisarem chegar mais tarde ou sair mais cedo para resolver algo importante.
Quanto à Adhara a flexibilidade vem pela possibilidade de quando precisar ou quando quiser,
poder trocar com um colega, em que cada um vai no horário do outro, a empresa permite essas
trocas e isso facilita a vida de todos.
Já Polaris e Antares não contam com essa flexibilidade devido à natureza de seus trabalhos,
ambas professoras, não tem como chegar mais tarde ou sair mais cedo sem que alguma turma
fique sem aula. E quanto a Atria, que trabalha em uma indústria fica um pouco mais difícil essa
flexibilidade, ainda mais no caso dela, frente as demais respostas dadas.
i) 8ª dimensão de Walton (1973) – Relevância social do trabalho (pergunta 15 da
entrevista)
A 15ª pergunta, por fim, teve o objetivo de investigar a oitava dimensão – Relevância social
do trabalho – a última e não menos importante dimensão de QVT para Walton (1973), assim
a pergunta era para cada um deles falar se sua empresa é socioambientalmente responsável
e se sente orgulho de trabalhar nela. Walton afirma:
Os papéis socialmente benéficos da organização empregadora e
os efeitos socialmente prejudiciais de suas atividades tornaram-se cada
vez mais questões importantes para os funcionários. [...] As organizações
que atuam de forma socialmente irresponsável irão fazer com que um
número crescente de funcionários deprecie o valor do trabalho e das
carreiras, o que, por sua vez, afeta a autoestima dos trabalhadores (1973,
p. 16).
Nessas respostas, podemos ver que 90% disseram que suas empresas têm algum tipo de
responsabilidade socioambiental, todos falaram um pouquinho sobre o que a empresa faz nessa
área, mas nenhum pareceu saber mais a fundo ou estar envolvido em algum projeto duradouro
e de forma regular. Apenas Adhara disse que sua empresa não fazia.
73
Quanto a ter orgulho da empresa, todos disseram ter, menos Adhara e Atria como já era
previsível de acordo com as respostas dadas ao longo de toda a entrevista.
Adhara chega a afirmar que sente vergonha de trabalhar lá, como se estivesse fazendo algo
errado, perdendo tempo, fracassando. E Atria diz que sente orgulho de sua profissão e
complementa:
“Mas não estou me sentindo tão bem nesse ambiente. Tô tentando sobreviver. Orgulho da
empresa? Não, da empresa, não. É uma empresa de nome, tô aprendendo bastante com essas
dificuldades, além de lidar com as pessoas, de ouvir besteira que te coloca à prova, né? Apesar
disso tudo, você aprende muito. [...]”
4.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E JOVENS TRABALHADORES: UMA
ANÁLISE GERAL
Como já dito na fundamentação teórica, hoje a transição do jovem para a vida adulta se dá de
diversas maneiras diferentes para uma boa parte deles, deixando a linearidade vivenciada nas
gerações anteriores para uma trajetória não-linear nos dias atuais, como diz Caramano et al.
(2004). Essa não-linearidade é vista também como fragmentação das trajetórias com
reversibilidade de algumas escolhas e percursos de vida, onde jovens alternam “processos de
ida e vinda entre o sistema educativo e o mercado de trabalho, entre viver em casa própria e na
casa dos pais, ou ainda entre a conjugalidade e a vida de solteiros” (PAIS; CAIRNS;
PAPPÁMIKAIL, 2005), características da chamada “geração ioiô” na Europa.
Da mesma forma hoje identificam-se também os “adultos emergentes”, aqueles que prolongam
sua juventude ao prolongarem os estudos e a transição para a vida adulta propriamente dita,
mantendo-se muitas vezes, na casa dos pais até mais tarde como também adiando ou mesmo
não vivenciados outros marcos da vida adulta (ARNETT, 2013).
Outro termo relacionado a essa transição mais demorada e a esse prolongamento da juventude,
é o termo pós-adolescência usado primeiramente por Keniston (1968 apud BOIS-REYMOND,
1998). Vale notar que essa pós-adolescência, no final do século XIX e ainda nas primeiras
décadas do século XX, só era uma realidade para homens de classes mais altas que prolongavam
sua educação e formação até a terceira década de suas vidas, vivenciando uma série de
experiências sociais e sexuais até assumirem sua vida adulta, quando então formavam suas
74
próprias famílias e tornavam-se independentes, ainda que naquela época, muitas vezes, devido
a heranças de família.
Outra pesquisadora que também fala sobre diferenças entre as trajetórias de vida dos jovens de
antes e os de hoje, é justamente Bois-Reymond (1998). Essa autora fala sobre as diferenças
entre a normal biography e a choice biography (termo introduzido por Beck, 1992), isto é, entre
a biografia normal de antes e a biografia de escolha dos dias atuais. Segundo ela, os jovens não
mais passam automaticamente para a vida adulta, como numa biografia normal, e sim, tentam
direcionar suas vidas e ao mesmo tempo se adaptar às mudanças constantes de seu ambiente,
principalmente neste caso, do mercado de trabalho. Esses jovens muitas vezes trabalham e
continuam estudando ao mesmo tempo em que precisam decidir questões pessoais. Essa
biografia de escolha é mais característica, assim como a idade adulta emergente e a pós-
adolescência, de jovens de países desenvolvidos ou de jovens de classe média e alta de países
em desenvolvimento ou emergentes. Essas biografias de escolha, como Bois-Reymond (1998,
p. 65) afirma:
[...] não são puramente baseadas na liberdade e na própria escolha, mas são
determinadas por um paradoxo típico da vida moderna: embora as sociedades
(ocidentais) ofereçam mais opções para escolher, as pessoas modernas
(jovens) são forçadas a refletir sobre as opções disponíveis e justificar suas
decisões. Eles também podem ficar frustrados porque percebem que há muitas
opções disponíveis; mas talvez eles não se sintam prontos para fazer uma boa
escolha, ou talvez eles gostariam de fazer uma escolha, mas são impedidos de
fazê-lo. É a tensão entre ‘opção/liberdade’ e ‘legitimação/coerção’ [...]”
A biografia de escolha também se caracteriza por uma maior necessidade de combinar trabalho
e lazer, vida pessoal e profissional, garantindo mais equilíbrio entre as duas. Os jovens atuais
não mais desejam se “matar” de trabalhar para mais tarde em idade mais madura ou quando se
aposentarem, poderem aproveitar, eles querem aproveitar desde já.
A frase que representa tão bem essa biografia de escolha, é como a autora diz: “Eu não quero
comprometer-me ainda” que revela o quanto os jovens de hoje querem poder experimentar
antes de se comprometerem com qualquer coisa, o que também é estendido para todas as áreas
das suas vidas (BOIS-REYMOND, 1998).
Analisando as entrevistas realizadas nesta pesquisa, é importante notar de que jovens estamos
falando para compreender melhor algumas de suas respostas.
75
Pelos dados levantados desses jovens, eles se encaixam bem dentro desses conceitos aqui
retratados, o de trajetórias não-lineares, de adultos emergentes, pós-adolescência e ainda de
biografias de escolha.
Primeiramente o perfil dos jovens aqui entrevistados, todos no mínimo cursando o nível
superior, com alguns já tendo concluído o mesmo, outros cursando uma pós-graduação e outros
que também já concluíram uma pós-graduação. Jovens que estão prolongando seus estudos e
formação, que já trabalham, alguns ainda em trabalhos provisórios, temporários até que possam
trabalhar na área que escolheram, outra característica da biografia de escolha. Dos dez jovens
entrevistados, apenas 1 já casado, este com 28 anos, sexo feminino, mas ainda sem filhos.
Todos, portanto, adiando ao máximo a entrada na vida adulta ou negando-se a seguirem uma
biografia normal a assumirem a vida adulta na casa dos vinte anos, deixando para mais próximo
à casa dos trinta, em sintonia com a pós-adolescência ou a idade adulta emergente. Assim como
todos, exceto pela que já é casada, moram ainda com os pais/família, outra característica.
Além do mais algumas respostas dadas ao longo destas entrevistas denotam também algumas
perspectivas tão próprias desses jovens de hoje que viverão mais tempo em uma juventude
prolongada.
Quando foi perguntada sobre as condições de trabalho e depois sobre o equilíbrio entre vida
pessoal e profissional, Antares reforçou o que pudemos ver claramente nas respostas dos
demais, a importância de equilibrar vida pessoal e profissional de maneira a ter mais qualidade
de vida:
“[...] Eu já exerci essa função no ano retrasado de coordenação, no ano passado a gente mudou
de coordenação, eu decidi pela minha sanidade mental, né? Foi realmente uma escolha que eu
disse vou ter que fazer agora, ou eu tenho qualidade de vida ou sou jovem ainda e não posso
estar me estressando muito... [...] Então, agora posso dizer, nesses últimos 2 anos, sendo só
professora, estou mais tranquila, estou podendo fazer meu trabalho de forma mais leve, o que
eu gosto de fazer, aproveitando, me divertindo junto com as crianças também, aprendendo junto
com eles. Eu gosto de dar aula, eu gosto de liderar também, mas quando se dá condições para
isso, quando não se dá condições para isso, sobrecarregando o profissional, eu não acho isso
legal. [...]”
“[...] Eu optei, eu fiz uma opção de vida, na verdade, e optei por, reduzir um pouco, a minha
faixa salarial para ter mais qualidade de vida. [...] eu fiz uma autoanálise na minha vida, vi o
que é prioridade pra mim...o trabalho é também uma das prioridades, mas não é a maior
76
prioridade na minha vida [...] Conheço muitos profissionais da educação que são doentes,
doentes mesmo e não é só corpo, com a mente destruída, por não estar sabendo lidar com esse
equilíbrio. Porque não tem esse equilíbrio, emocional e de tudo, tudo. Vejo profissionais,
amigos meus hoje, pra dar um exemplo, que emendam manhã, tarde e noite... adoeceu, por quê?
Porque não teve tempo de cuidar das outras áreas da vida...”
Pode-se observar pelas duas respostas uma preocupação que antes só veríamos provavelmente
em pessoas mais velhas, o jovem hoje preocupa-se desde já com essa qualidade de vida, e para
ele a qualidade de vida no trabalho não é só o que a empresa tem e lhe oferece no trabalho, mas
o que ela lhe permite fora do trabalho, inclusive, ter mais tempo para sua vida pessoal e outros
interesses.
Assim, da mesma forma, Orion que relatou que sua própria chefia tem demonstrado interesse
em apoiá-lo para uma promoção, quando perguntado sobre a possibilidade de fazer carreira na
empresa, disse:
“[...] não é algo que eu queira pro momento. O dinheiro que eu tô ganhando dá pra fazer minhas
coisas, dá pra pagar minha faculdade, pra ajudar minha mãe em casa, comprar as coisas que eu
quero, então por enquanto assim, eu não vejo nem questão de dinheiro, eu vejo questão de saúde
mental (risos), saúde mental, porque o estresse é muito grande, mas eles dão oportunidade de
você crescer.”
Ele, em sua entrevista completa, explicou que a promoção seria ele se tornar vendedor de fato,
não mais pela internet e sim, na concessionária, mas disse saber que embora ganharia muito
mais, haveria muito mais pressão e já não poderia sair no horário correto à noite, podendo
prejudicar seus estudos, o que ele no momento, não quer de forma alguma. Além de querer
manter sua sanidade mental, como ele mesmo diz.
Essas são respostas que exemplificam bem essa preocupação atual do jovem desde muito cedo
com a qualidade de vida no trabalho e mostra também, que o salário não é o maior determinante
de sua satisfação. Em ambos os casos acima, esses jovens preferem abrir mão de ganhar mais
e ter em contrapartida, mais qualidade de vida.
77
Outro detalhe importante é que justamente essa pergunta, gerou 100% de respostas positivas,
mesmo de Adhara e Atria que foram as que se demonstraram mais insatisfeitas com suas
empresas ao longo de toda a entrevista. Tanto que Adhara, nessas mesmas duas perguntas,
ressaltou em suas respostas como algo altamente positivo em seu trabalho (considerado tão
insatisfatório de um modo geral por ela) a questão da carga-horária reduzida de 6 horas e 20
minutos pela manhã bem cedo, deixando-lhe tempo livre suficiente entre o trabalho e a
faculdade à noite para poder fazer o que quiser, inclusive outros cursos e estudar.
Quanto a essa questão de não querer se comprometer, própria dos pós-adolescentes ou adultos
emergentes atuais, podemos vislumbrar na resposta de Nash quando questionado sobre a
possibilidade de carreira na empresa, ele disse:
“Sim, assim, como eu estou aqui há 8 anos, fico pensando não vou ficar aqui 15
anos...(risos)...Tem gente que está há muito tempo... Eu não sei.”
Essa resposta seria bem comum, se já não houvessem sido registradas e comentadas suas outras
respostas, que demonstraram que o mesmo está totalmente satisfeito com sua empresa. Disse
por várias vezes que ela tinha e oferecia o que outras não, e mesmo assim, na hora de pensar
sobre carreira, lhe incomodou o fato de ter sido seu único emprego e estar há tanto tempo na
mesma empresa, mesmo ela sendo bem acima da média, simplesmente pelo fato de não ter
experimentado outras empresas. Assim é o jovem que se mantém jovem por mais tempo, não
só com o trabalho, mas em suas relações pessoais, em tudo.
Outro aspecto de bastante interesse provavelmente relacionado ao fato de serem todos jovens,
é o que responderam ao serem questionados sobre a relevância de seus trabalhos. Todos, sem
exceção, mesmo aqueles que não estão satisfeitos com seus trabalhos, valorizaram ao máximo
aquilo que fazem nas respostas que deram. Fato interessante, que por si só pode ser sugestivo
de pesquisas que explorem essa questão e possam trazer mais luz a esse fenômeno notado aqui
em pequena escala, quando consideramos o número absoluto de jovens entrevistados, mas com
uma grande significância, por ter sido uma resposta comum a 100% deles, incluindo os
insatisfeitos com o trabalho e/ou empresa.
A autonomia também foi muito valorizada na fala desses jovens, não como algo a ser
conquistado com muita experiência, mas a ser vivido desde já, tanto que os que sentem tê-la,
mostraram-se altamente satisfeitos com isso assim como aqueles que não a possuem,
mostraram-se altamente frustrados por não poder exercê-la.
78
E por fim, três pontos relacionados entre si e notados como de alta relevância para esse público
foi tudo aquilo que remete de uma maneira ou de outra aos relacionamentos interpessoais. Isso
pode ser observado não só na pergunta em que se questionava diretamente como é o
relacionamento interpessoal na empresa, como nas perguntas sobre liberdade de expressão e
feedback. Sem contar que alguns fizeram ainda referência à importância de poder falar e de lhe
ouvirem atentamente, em respostas a outras perguntas que não tinham relação direta com essas
questões, dada a importância que eles demonstram em relação a isso. Pela forma com que cada
um dos jovens satisfeitos e insatisfeitos com o relacionamento interpessoal na empresa, falou
sobre tal tema, pode-se inserir a importância real desse quesito para esses jovens.
Assim, alguns pontos podem ser claramente interpretados como característicos de um novo
olhar que essa nova juventude hoje tem e de uma qualidade de vida no trabalho que precisa
estar atenta às mudanças que vêm ocorrendo no mundo para acompanhá-las de maneira
eficiente e eficaz.
Concluindo toda a análise e sintetizando todas as respostas positivas e apenas elas, a autora
criou um quadro em que considerou as 8 dimensões do modelo de Walton (1973) e organizou
seus subcritérios em um total de 20 (ver apêndice F), atribuindo a cada resposta positiva 1
ponto. Assim o mínimo de pontos possíveis seria “zero” e o máximo, 20 pontos, traduzindo
uma satisfação alta em relação à QVT.
Nesse quadro podemos observar que apenas 2 entrevistados pontuaram menos ou igual a 10
pontos, Adhara e Atria, que perfizeram 8 e 10 pontos respectivamente. Em sentido crescente,
logo depois vêm Polaris e Veja, ambos com 15 pontos seguidos por Ankaa com 16 pontos,
Electra e Antares com 17 pontos e Orion com 18 pontos. E como já era de se esperar, apenas
Nash e Mizar com 20 pontos cada um.
A pergunta que gerou respostas com menor índice de satisfação foi relativa a benefícios, da 1ª
dimensão do modelo de Walton (1973), com 50% de respostas positivas. Seguida pela pergunta
referente à ausência de estresse e à ausência de preconceito, cada uma delas com 60% das
respostas positivas.
Por outro lado, apenas duas perguntas geraram respostas 100% positivas: relevância do
trabalho, da 3ª dimensão de Walton (1973) e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, da
7ª dimensão de Walton (1973).
79
Assim, excetuando Adhara e Atria que totalizaram uma pontuação que representa a metade
apenas dos itens pesquisados, todos os demais pontuaram a partir de 15, o que representa 75%
da pontuação máxima e já sinaliza uma boa satisfação com a QVT em suas organizações.
Observando o resultado e completando com a análise já realizada, consegue-se perceber quais
os pontos que acabam tendo maior impacto nessa satisfação e que tanto podem contribuir como
um alerta e uma atualização sobre QVT e jovens, neste caso, da Região Metropolitana do
Recife.
80
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mundo não permanece o mesmo, não poderia ser diferente com os jovens ou mesmo com a
qualidade de vida no trabalho. Pensando nisso e na falta de estudos que liguem um tema ao
outro, este trabalho surgiu.
Com o objetivo de analisar a percepção de jovens trabalhadores em relação a qualidade de vida
no trabalho, o referencial teórico não poderia deixar de abordar os dois grandes temas aqui
estudados: QVT e jovem trabalhador. Dando primeiramente um panorama sobre a história da
QVT, seus conceitos e modelos, o modelo de Walton (1973) mais especificamente e como se
não bastasse todas as razões já existentes que fazem ainda da QVT altamente relevante, um
tópico falando justamente sobre a importância dela nos dias atuais, com dados bastante recentes
que reforçam ainda mais sua importância. Quanto ao jovem trabalhador, foi debatido seus
conceitos, as diferentes trajetórias do jovem de ontem e de hoje e o mundo do trabalho e o
jovem nos dias atuais, com muitos dados recentes sobre o mercado de trabalho atual e suas
tendências para essa faixa etária ampliada de jovens.
Dessa maneira foram atendidos os dois primeiros objetivos deste trabalho que era justamente
sintetizar o que tem sido caracterizado como qualidade de vida no trabalho nos últimos anos e
investigar as expectativas dos jovens trabalhadores em relação ao trabalho. Realizada essa parte
teórica do estudo, seguiu-se para a pesquisa em si.
A pesquisa foi qualitativa do tipo descritiva e através de 15 perguntas amplas abordou o modelo
das oito dimensões de QVT de Walton (1973), ainda tão atual e um dos mais utilizados.
As entrevistas foram realizadas junto a jovens dentro dessa faixa mais ampliada da pós-
adolescência e ou idade adulta emergente, indo dos 18 aos 29 anos, que moram na Região
Metropolitana de Recife, trabalham há pelo menos seis meses na mesma empresa e que
estavam, no mínimo, cursando o nível superior. Foram feitas dez entrevistas no total, todas
presenciais, gravadas (áudio) e depois transcritas. Com trechos escolhidos pela pertinência com
o estudo em questão, que foram registrados neste trabalho.
Os resultados da pesquisa e sua consequente análise, responderam a pergunta e portanto
atenderam ao objetivo geral deste estudo: analisar a percepção dos jovens trabalhadores em
relação à QVT, assim como atenderam ao seu terceiro objetivo específico: analisar as
81
experiências e perspectivas desses jovens através do relato de suas próprias percepções
referentes à QVT.
Os resultados, portanto, mostraram o que de fato já podemos sentir em nossa realidade local, as
mudanças que já vem sendo faladas há mais tempo em todo o mundo no que diz respeito ao
prolongamento da juventude e adiamento da entrada na vida adulta. Esses jovens seguem
trajetórias de vida diferentes dos jovens de gerações anteriores e, portanto, passam a ver a
qualidade de vida no trabalho sob essa nova perspectiva, relacionando-a não só com o trabalho
em si, mas com o que esse trabalho proporciona ou possibilita fora dele.
Outra questão é que o jovem de décadas atrás tinha como premissa trabalhar muito para
conquistar alguma qualidade de vida no trabalho, o jovem de hoje quer essa qualidade desde
quando entra para o mercado de trabalho, não tendo receio de mudar de trabalho quantas vezes
lhe forem oportunizadas para que encontre algo melhor. Assim, desde o início da carreira, esses
jovens valorizam muito o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Outros diferenciais almejados desde cedo por esses jovens são: autonomia, feedback, liberdade
de expressão e ótimo relacionamento interpessoal.
O feedback é encarado como algo primordial para o desenvolvimento desses jovens, pois
sabendo o que precisam melhorar, podem crescer com mais segurança, profissionalmente; a
autonomia e a liberdade de expressão resumem a liberdade que eles desejam para realizar seu
trabalho e o relacionamento interpessoal como um todo, o prazer e apoio presentes mesmo
naquele trabalho que não se gosta tanto, quando se estabelece bons vínculos na empresa,
tendendo a fazer amigos e não simplesmente, colegas de trabalho, como a maioria disse em
suas respostas. Afinal para esse jovem o trabalho é como uma extensão de sua vida pessoal, ou
pelo menos assim deve ser, pois é assim que ele vê.
Por fim, a QVT que mantém-se de alta relevância por tudo que foi debatido neste trabalho,
deve, portanto, manter-se em sincronia com essas mudanças e estar mais atenta a esse público,
não só por toda a representatividade dele no mercado de trabalho mundial, mas por serem os
trabalhadores de amanhã, e por sempre ser mais vantajoso investir em prevenção do que em
correção, onde os danos podem ser muito mais resistentes à solução, acarretando maiores custos
não só financeiros, mas humanos; como já podem ser irreversíveis, com consequências muito
mais indesejadas para a sociedade como um todo.
82
Como sugestão a ampliar ainda mais este estudo, com outras pesquisas complementares, pode-
se estudar os demais perfis dentro dessa faixa ampliada de juventude, comparando os resultados
entre o perfil aqui abordado, por exemplo, e o perfil de jovens que pararam seus estudos no
ensino médio e não pretendem neste momento seguir com uma formação superior,
representando mais aqueles jovens que seguem uma biografia normal em contraste com estes
que seguem uma biografia de escolha e adiam sua entrada na idade adulta, e quando essa entrada
se dá, não necessariamente seguem uma linearidade ou mesmo cumprem com todos os marcos
antes tão comuns dessa faixa etária.
83
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87
APÊNDICE A - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
TCLE BASEADO NAS DIRETRIZES CONTIDAS NA RESOLUÇÃO CNS Nº466/2012, MS.
Prezado (a) Senhor (a)
Esta pesquisa é sobre “A PERCEPÇÃO DO JOVEM TRABALHADOR SOBRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO” e está sendo desenvolvida por Patricia Carla
Teixeira Leandro Fidalgo de Carvalho dos Reis, do Curso de Mestrado Profissional em Gestão
Empresarial da UniFBV – Wyden, sob a orientação do Prof. Dr. Diogo Helal.
Os objetivos do estudo são: analisar as experiências e perspectivas de jovens
trabalhadores acerca de seus trabalhos através do relato de suas próprias percepções e
posteriormente, formular sugestões de Qualidade de Vida no Trabalho em sintonia com as
necessidades desses jovens. A finalidade deste trabalho é contribuir para um melhor entendimento
da Qualidade de Vida no Trabalho sob a ótica dos jovens, pois apesar de QVT ser um assunto
já muito pesquisado, ainda carece de estudos relacionados aos jovens, que representam uma
significativa fatia do mercado de trabalho, tanto no Brasil como no mundo.
Solicitamos a sua colaboração para responder a uma entrevista que deve durar em média
30 a 40 minutos, como também sua autorização para apresentar os resultados deste estudo na
dissertação do Mestrado da pesquisadora em questão e em eventos da área e publicar em revista
científica nacional e/ou internacional. Por ocasião da publicação dos resultados, seu nome será
mantido em sigilo absoluto assim como o da empresa na qual o sr(a) trabalha.
Esclarecemos que sua participação no estudo é voluntária e, portanto, o(a) senhor(a) não é
obrigado(a) a fornecer as informações e/ou colaborar com as atividades solicitadas pelo
pesquisador(a). Caso decida não participar do estudo, ou resolver a qualquer momento desistir do
mesmo, não sofrerá nenhum dano. O(a) pesquisador(a) estará a sua disposição para qualquer
esclarecimento que considere necessário em qualquer etapa da pesquisa.
Assinatura do(a) pesquisador(a) responsável
Considerando, que fui informado(a) dos objetivos e da relevância do estudo proposto, de
como será minha participação, dos procedimentos e riscos decorrentes deste estudo, declaro o meu
consentimento em participar da pesquisa, como também concordo que os dados obtidos na
investigação sejam utilizados para fins científicos (divulgação em eventos e publicações). Estou
ciente que receberei uma via desse documento.
Recife, de de 2018.
Assinatura do participante ou responsável legal
Contato com o Pesquisador (a) Responsável: Caso necessite de maiores informações sobre o presente
estudo, favor ligar para o (a) pesquisador (a) (81)99122.5090 ou para a secretaria do Mestrado Profissional
em Gestão Empresarial. Rua Jean Émile Favre, 422 – Imbiribeira. Recife - PE. CEP: 51200-060. E-mail:
[email protected]. Fone: +55(81)3081-4404.
88
APÊNDICE B - QUESTIONÁRIO BIOGRÁFICO
Nome (1º e último) Sexo F M
Data de nascimento Idade
Cidade onde reside Bairro
Whatsapp ( ) Email
Gostaria de receber um retorno com as considerações finais sobre esta
pesquisa por email?
Sim Não
Você é casado(a) – formal ou informalmente? Sim Não
Se não é casado, já é noivo(a) ou já está fazendo planos para se casar? Sim Não
Mora com seus pais, com outros parentes, sozinho, com amigos ou com
namorado(a)?
Tem filhos? Sim Não
ESCOLARIDADE
Ensino Médio Completo
Normal. Técnico. Curso: __________________________________________
Ensino Superior
Curso: _______________________________________________________________
Cursando. Completo.
Pós-graduação (Especialização/ MBA)
Curso: _______________________________________________________________
Cursando. Completo.
Pós-graduação (Mestrado)
Curso: _______________________________________________________________
Cursando. Completo.
Pós-graduação (Doutorado)
Curso: _______________________________________________________________
Cursando. Completo.
TRABALHO ATUAL
Empresa
Cargo/ Função
Desde de Tempo total
89
APÊNDICE C - ROTEIRO PARA ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA
1. Conte-me um pouco sobre a empresa que você trabalha.
2. Fale-me sobre seu trabalho e as atividades que você desenvolve.
3. Fale-me também sobre sua remuneração: salário e benefícios. O que você
acha do seu salário? Você recebe benefícios? Quais? O que acha deles? Há um
ou mais benefícios que você não recebe e sente falta? Você tem ideia se outras
pessoas do Grande Recife ganham mais ou menos que você pelo mesmo tipo
de trabalho? Explique.
4. O que você pode me dizer sobre as condições de trabalho que sua empresa
proporciona? Como jornada de trabalho, carga de trabalho, ambiente físico,
material e equipamento, segurança, nível de estresse? Explique.
5. Você tem autonomia para realizar seu trabalho da forma como acha
melhor? Isto é, com uma boa liberdade, mesmo que dentro de determinados
parâmetros determinados pela empresa? E você sente que tem o correto
feedback sobre seu desempenho de maneira a poder melhorá-lo? Explique.
6. Você consegue usar suas aptidões e habilidades no trabalho que
desenvolve? Várias delas ou apenas uma pequena parte, e sempre as mesmas?
Explique.
7. Qual a relevância desse seu trabalho para você e para a vida ou trabalho
de outras pessoas? Você acha que o trabalho que você realiza causa menor
ou maior impacto ao resultado final da sua empresa? Explique.
8. A empresa possibilita de alguma maneira seu desenvolvimento pessoal
através de cursos e treinamentos? Com foco apenas nas habilidades que você
precisa utilizar na função atual ou com possibilidade de lhe preparar para que
você possa crescer profissionalmente em um futuro próximo? Explique.
9. Você vê possibilidade de carreira na empresa em que você trabalha? Eles
tendem a promover talentos internos e/ou possibilitar seleções internas para o
preenchimento das vagas que surgem? Explique.
10. Obviamente mesmo não havendo estabilidade, você sente certa segurança
quanto ao seu emprego ou há muita instabilidade em sua empresa?
Explique.
11. Você sente que já houve ou há algum tipo de preconceito em seu trabalho
em relação a você, por parte da empresa, de seus superiores e/ou de seus
90
colegas? Seja devido a qualquer questão como raça, gênero, orientação sexual,
religião, origem, condições econômicas, estilo de vida, aparência, idade ou por
qualquer outro motivo? Explique.
12. Como é o relacionamento entre as pessoas em sua empresa? Entre colegas
e com os superiores? Entre as pessoas de um mesmo setor e de setores
diferentes? As pessoas procuram se ajudar no dia a dia? Há mais competição
ou cooperação? Explique.
13. Você sente que em seu trabalho, respeitam os seus direitos tanto pessoais
quanto trabalhistas? Você sente que tem direito a uma certa privacidade no
trabalho? Você sente que pode expressar suas opiniões sem medo de
represálias? Explique.
14. Você sente que seu trabalho permite haver maior equilíbrio entre trabalho
e vida pessoal? Isto é, seus horários de trabalho permitem sobrar tempo para
realizar outras atividades fora dele: de cuidados com a saúde, lazer, estudo e/ou
convívio mínimo com a família e amigos? Há alguma flexibilidade em seus
horários de entrada/saída ou almoço? Folgas? Explique.
15. A sua empresa é socialmente responsável? Ela desenvolve programas e ações
voltados para a comunidade e/ou o meio ambiente? Ela contribui ou prejudica
a sociedade com sua produção e produtos, seus serviços...? E quanto aos seus
funcionários, ela tem uma preocupação social com eles? Você se sente
orgulhoso(a) de trabalhar nessa empresa? Explique.
91
APÊNDICE D – TRANSCRIÇÃO DOS TRECHOS MAIS RELEVANTES DAS
ENTREVISTAS REALIZADAS
Pergunta 1 - Conte-me um pouco sobre a empresa que você trabalha.
Adhara
“Minha empresa é uma empresa de call center, ela trabalha com atendimento ao cliente
[...]”
Electra
“A empresa em que eu trabalho são 15 anos já no mercado, eu já trabalho nela há 3, é
uma empresa de distribuição de cosméticos [...]”
Polaris
“É uma escola pública, só que é um projeto de iniciativa privada dentro da rede pública
e eu trabalho com foco na alfabetização. A gente atende os alunos que têm dificuldade
de aprendizagem, são grupos menores, de alunos, que os professores identificam que têm
uma dificuldade de aprendizagem e aí a gente faz o atendimento mais especializado com
eles. [...] É uma empresa, que é o Grupo X, que agora a gente faz parte de um instituto
que o grupo tem [...]”
Nash
“Quando eu comecei a estudar na Escola X, lá tinha um curso de programação para
jogos, para games, aí quando acabou a escola eles chamaram alguns alunos que tiveram
boas notas e chamaram pra trabalhar aqui. Como tem vários projetos na empresa, é uma
empresa que tem várias áreas diferentes, e eu já estou há muito tempo já, participei de
muita coisa, desde a parte de games, de aplicativo para celular, e agora estou na área de
negócios. Ou seja, uma empresa que tem vários pontos que você pode seguir, que você
pode se encaminhar. [...]”
Mizar
“Eu acho assim, eu nunca trabalhei em outro lugar, mas como aqui foi meu primeiro
emprego, eu já tô há 4 anos, aí eu acho bem diferente, eu me sinto em casa, eu me sinto
bem acolhida desde o começo, bem acolhida, sabe? Parece que eu tô em uma faculdade,
só que com... fazendo um projeto com uma empresa que é da vida real, né? Aí eu acho
legal também o ambiente... o ambiente daqui eu acho fantástico... a comunicação que a
gente... não tem isso, ah é gerente... todo mundo fala de igual pra igual, não tem muito
essa separação, essa segregação dos grupos, sabe? A gente fala com todo mundo... a
gente fala com o pessoal do RH... Dá pra ver a comunicação pelo lugar que a gente
almoça, é tudo bem! Eu acho bem legal!”
Vega
“É uma empresa privada, de carreira fechada, normalmente eles pegam as pessoas assim
do começo. Lá pra 18 anos, 19 anos, aí começa como escriturário, depois como caixa,
supervisor, gerente, entendeu? [...]”
92
Ankaa
“De uma forma assim... da minha percepção. Eu gosto de trabalhar aqui na empresa, eu
trabalhei alguns anos atrás, e voltei por vontade mesmo, por gostar da empresa, porque
acho que a gente tem um clima organizacional muito bom. A gente tem programa de
desenvolvimento, que eu acho também muito interessante e casava com minha fase, da
minha carreira mesmo, profissional né? Que eu estava buscando desenvolvimento
mesmo, que eu tava buscando um local onde tivesse um clima bom porque eu já tinha
vindo de outras experiências anteriores que não tinha sido legais em relação a isso, então
foi, eu acho que foi o casamento dessas duas, necessidades minhas. [...]”
Antares
“A empresa em que eu trabalho é uma boa empresa, ela investe nos funcionários, é uma
multinacional, né? A empresa faz parte de um grande grupo educacional. Então é uma
empresa que tem uma visão macro, de empresa mesmo, apesar de ser escola, tem uma
visão empresarial muito focada. Depois que o grupo comprou o colégio, então houve
uma certa mudança. Foi assim que eu cheguei na escola, em 2014, eu havia estagiado
antes nela. Houve uma melhora, na visão macro, no planejamento, mas acredito que
houve uma certa perda em relação à pessoa.”
Orion
“Eu trabalho no Grupo X, uma empresa do ramo de veículos: venda de veículos,
serviços...enfim, tudo que envolve veículos, tanto novos como seminovos. Deve estar
uns 26 anos no mercado, trabalha com a Fiat, a Ford, a Renault, a Nissan, Jeep e Kia. E
todos os seminovos, cada loja dessa tem tanto novo como seminovo. E também trabalha
com o serviço de pós-venda, que seria oficina, acessórios, peças e etc.”
Atria
“A empresa ela é boa, mas a gestão...não! Tanto que assim, esse ano a gente não tá
batendo muito as metas na minha área de manutenção, assim, é, existe uma reunião sobre
resultados, mas eles nunca analisam a parte de gestão deles, sempre é porque não
cumpriu ordem, enfim [...]”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 2 – Fale-me sobre seu trabalho e as atividades que você desenvolve.
Adhara
“Eu sou operadora de telemarketing e a minha função é justamente prestar esses serviços
de atendimento, estar atendendo. Eu trabalho no receptivo, ou seja, eu recebo ligações
[...]”
Electra
“Então, o meu trabalho é bem comercial, bem comercial mesmo, eu faço o contato com
o distribuidor, eu só não faço contato com o profissional, o cabeleireiro, por assim dizer.
Eu não tenho esse contato com ele, mas eu tenho com as distribuidoras. A minha parte é
fazer o quê? Acompanhar as compras deles, acompanhar o índice de compra, quanto que
93
ele tá comprando, qual o produto que ele tá comprando, saber o que mais ele tá
comprando, o quê que a região dele mais pede [...]”
Polaris
“Lá a gente faz atendimentos direcionados para as crianças de acordo com os níveis de
letramento, então tem crianças pré-silábicas, silábicas... e, também voltado para a
matemática. É como um reforço, de linguagem e matemática. Do 1º ao 5º ano. [...]”
Nash
“Hoje eu tô na área de negócios, sou Design, fico com a parte gráfica, de armar “PPT”,
peça de divulgação de evento, tem uma pré-venda pro cliente, aí tem os documentos lá
e formato o arquivo, faço capa, infográfico, faço essa parte visual assim. Quando tem os
eventos da empresa, faço o cartaz, peça de divulgação, peça de palestrantes, peça pra site
e peças internas para a empresa também, tipo datas comemorativas [...] Toda essa parte
visual fica comigo.”
Mizar
“Eu entrei como técnica, aí eram mais coisas leves, coisas mais simples, na época eu
tava aprendendo, aí fui subindo, subindo, subindo, hoje eu mexo mais com programação,
eu sou desenvolvedora back-end, mas já tive... já passei por projetos que eu já fui front-
end, já passei por projetos que eu tive que participar do processo todo. [...]”
Vega
“Agora me deram a oportunidade também de ir pra outra área, que é a área mais
comercial, aí eu vou receber agora uma promoção de gerente assistente de pessoa física.
Não é gerente, é só assistente, aí vou trabalhar mais agora com o cliente, vou dar o
suporte ao gerente [...]”
Ankaa
“Eu trabalho como assistente de Recursos Humanos, a minha função é no RH
generalista, então a gente tem atividades voltadas pra área de Recursos Humanos e pra
área de Departamento Pessoal, teve uma junção recente dos dois setores, então a gente
faz um pouquinho tanto da parte mais humana, quanto da parte mais burocrática [...]”
Antares
“Meu trabalho aqui na escola, sou professora de inglês, então trabalho com crianças, esse
foi o público que eu escolhi para trabalhar, na verdade, trabalhei com adolescentes muito
tempo, enfim em outras escolas, mas aqui na escola trabalho com os quartos e sextos
anos, com crianças de 8 a 12 anos, eu me identifico mais com esse público, de crianças.”
Orion
“No momento eu trabalho no setor de Marketing Digital da empresa, que é um setor
bastante novo na verdade, na verdade, tem um ano. A gente cuida de toda a parte online
da empresa, como se fosse um showroom online. A questão de atualização de ofertas,
não só de carros novos, mas oferta de serviços, troca de óleo, tal...[...] Se por acaso algum
cliente entra no site e mostra interesse por essa oferta, e se interessa pelo carro, e manda
pra gente a solicitação, a gente pode entrar em contato e tirar todas as dúvidas do cliente
em relação ao carro, em relação a um financiamento. Praticamente uma venda, só não
ganhamos como vendedor [...]”
94
Atria
“Minha função, sou técnica de automação, minha função mesmo é encontrar melhorias,
nos equipamentos, nos processos, mas atualmente eu só tô atendendo emergências. [...]”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 3 – (Dimensão 1) - Fale-me também sobre sua remuneração: salário e benefícios.
O que você acha do seu salário? Você recebe benefícios? Quais? O que acha deles? Há um ou
mais benefícios que você não recebe e sente falta? Você tem ideia se outras pessoas do Grande
Recife ganham mais ou menos que você pelo mesmo tipo de trabalho? Explique.
Adhara
“Meu salário ele está de acordo com o estipulado pelo próprio mercado para a área [...]
Dependendo da empresa em que você trabalhe, ou para o produto que você trabalhe, no
telemarketing, essa renda mensal ela muda, justamente por causa dos benefícios. Porque
às vezes tem comissão e tudo mais, mas no meu caso eu não ganho nenhum tipo de
comissão, então eu fico só naquele valor mesmo mensal e os outros benefícios que tenho
lá na organização, é o básico: plano odontológico, plano de saúde... Tenho vale
alimentação, né? [...] Tem também outro benefício que eles dão, não sei se pode ser
definido como benefício, mas que por uma parte é bom, é um cartão de crédito que eles
concedem [...] você utiliza ele como quiser... dentro do limite logicamente, a diferença
é que já desconta diretamente na sua folha de pagamento. [...] O plano de saúde eu optei
por não ter...eu pagaria uma parte também... não escolhi por isso, seria desconto demais,
por causa do odontológico que eu boto... tenho dependente, é eu que tenho e coloco
minha irmã como dependente e também já vem o desconto que está vindo desse
cartão...eu quebrei...(risos)...e aí como ainda estou pagando esse cartão, está vindo muito
desconto, optei por não ter.”
Electra
“(risos) Pouquíssimo (risos)... Então dentro desse mercado a margem de lucro, não vou
mentir, da comissão eu não tenho que reclamar. A minha margem de lucro, geralmente
eu tô mais que acima da média [...] Existem os benefícios, só que assim, algumas coisas
eu não optei, por causa das deduções, então eu... Optei só pela passagem... Não quis
plano de saúde, não quis plano odontológico, não quis plano funerário, não pretendo
morrer (risos). [...] Ficou só salário, comissão, passagem... Tenho, vale-alimentação...
[...] Tá isso aí é uma coisa que é abaixo, é por empresa né? [...]”
Polaris
“A remuneração realmente é um ponto negativo (risos). Tá bastante abaixo da classe e
pra trabalhar também nos dois horários, manhã e tarde. Está bastante abaixo. [...] Só
recebemos vale transporte e vale alimentação. Plano de saúde tem, mas é descontado
totalmente do salário. Eu utilizo, por enquanto (risos), tô utilizando.”
95
Nash
“Eu acho assim, que não é ótima, mas tá muito boa pra mim, então assim, eu já tentei
procurar outros empregos em outros lugares e não fiquei porque eu via que o dinheiro
não era igual ou parecido com o que eu ganho aqui, então tipo, tô aqui há 8 anos porque
até agora porque é uma empresa boa e não achei outra empresa que me desse as mesmos
benefícios, tanto de salário como de plano de saúde... Aqui tenho plano de saúde, tenho
odontológico, seguro de vida, vale refeição, passagem de ônibus, todas essas coisas que
outras empresas não dão. Vale muito mais eu estar aqui do que sair pra outra empresa e
perder o que eu ganho aqui. [...] moro com minha mãe, minha mãe não trabalha e é com
o salário daqui que eu pago o aluguel, pago todas as contas de casa. [...] também tem
pilates, tem yoga. [...] Tem ginástica laboral de manhã, todo o dia, não sei se toda a
empresa tem isso. São benefícios que ela oferece, que outras empresas não têm. Tem
vale-refeição de Natal, um extra que eles dão... Tem todos os “beneficioszinhos” assim
que prendem um funcionário (risos). [...]”
Mizar
“Eu acho que tá na média, acho justo! Os benefícios que a empresa oferece é plano de
saúde; odontológico, tem também ticket de refeição, alimentação, eu só uso esses quatro!
Se tiver mais... (risos). Tem também auxílio de inglês, que aqui dá também, eles pagam
uma parte... tem gente aqui que nem paga o curso, já cobre a mensalidade todinha, eu
nunca participei não, mas tem muitas coisas. O que eu uso de verdade são esses quatro
que eu te falei.”
Vega
“Eu acho que está acima do mercado, eu acho mesmo que eu recebo muito bem. Também
tem o vale alimentação de R$1300,00 que dá pra você, às vezes vender... Plano de saúde
que é aceito em quase todas as redes, além do alimentação, a gente tem também o
refeição, que pode dividir... Tem uma rede de treinamento interna, virtual, com vários
cursos [...] Tem auxílio creche pra quem tem filho, e se você foi pai recentemente, tem
um curso que eles disponibilizam, fica até 10 dias com a esposa pra poder dar o suporte
a ela. Tem o sindicato dos bancários que é um dos melhores, qualquer suporte que eu
estiver precisando, eles sempre estão lá.”
Ankaa
“Se eu for analisar só o salário pelo salário, ele tá um pouco abaixo do mercado, mas se
eu colocar também na balança, benefícios, programas de desenvolvimentos. Os
benefícios que a empresa dá, é bolsa colaborador, que é uma bolsa muito boa [...] então
isso pra mim, se eu tivesse em outra instituição eu teria um custo maior com essa
formação [...] tem programas de qualidade de vida mesmo, temos parceria com outras
empresas, temos o plano de saúde, o plano odontológico, o seguro de vida, o vale
alimentação, o refeição, acho que são esses.”
Antares
“Para o mercado da cidade, da cidade do Recife, meu salário é bom... [...] Acho que a
gente podia ser mais valorizado, até porque a escola é para um público classe A e B da
96
região. As horas-aula de professores do ensino fundamental e do ensino médio são
diferenciadas e se for professor do 3º ano, ainda ganha mais, não considero isso justo.
Não é justo. Pois eu sou graduada como os outros. [...] aqui a gente não tem essa
facilidade, se a gente tiver o plano de saúde pela escola tem que pagar um certo valor, a
gente paga tudo, só tem desconto por ser empresarial, mas pagamos tudo. [...] Mas tem
transporte, alimentação, mas a gente paga, e podia ser melhor também. Eu tenho 10% a
mais no salário porque eu sou pós-graduada, se tivesse mestrado ou doutorado ganharia
ainda mais um pouco para cada nível, eles valorizam isso, a formação.
Orion
“[...] em relação à salário, o meu é tranquilo, eu tô satisfeito. Refeição, plano de saúde,
transporte, odontológico... O ticket alimentação é muito baixo, é R$200,00 só, chega a
R$230,00 por aí. Se tivesse uma alimentação, refeição, acho que seria legal. O desconto
é muito alto, é muito desconto, nossa. Quando a gente pega o contracheque e vê o tanto
de desconto dá uma dor no coração. Plano de saúde, nós pagamos uma boa parte. Quando
eu entrei a empresa pagava tudo, mas veio esse lance de crise e tal, aí começou a
aumentar, aumentar [...]”
Atria
“Pelo mercado ele tá dentro, eu sou Automação Jr., lá eu estou recebendo R$3100,00.
Então tá na média, não é um salário alto, mas está dentro da expectativa. Os benefícios
que a gente tem lá, tem o plano de saúde (a empresa paga a maior parte), ganha cerveja
todo o mês, uma caixinha de cerveja, final do ano tem uma cestinha de Natal, pequena,
pra quem é mãe, tem auxílio creche, auxílio escola, material escolar também pra quem
tem filho, tem também vale-alimentação. A gente almoça na empresa e tem o vale-
alimentação.”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 4 – (Dimensão 2) - O que você pode me dizer sobre as condições de trabalho que
sua empresa proporciona? Como jornada de trabalho, carga de trabalho, ambiente físico,
material e equipamento, segurança, nível de estresse? Explique.
Adhara
“Eu gosto muito da carga-horária, porque é uma carga-horária de 6 horas e 20...eu pego
de 07h às 13h20 [...] então é bom porque dá tempo de estudar, dá tempo de ir para
faculdade à noite, eu não fico naquela escassez de tempo entendeu? Eu posso fazer várias
outras coisas, se eu quiser pegar um estágio à tarde ou fizer um curso à tarde...eu posso.
[...] Com relação ao ambiente, é... não é um lugar, como é que eu posso dizer...onde
tenha uma área de lazer, uma área de conforto... [...] Eu acho que já é muito ruim você
já estar num ambiente que ele lhe frustra de certa forma... ele é meio estressante, e aí
97
quando você tem aquele momento, né(?), de liberdade, você vai para o seu intervalo,
então a copa ela é toda sem graça, as paredes, todas brancas [...] só tem lá o micro-ondas
e a pia...não tem nada e não tem também nenhuma lanchonete perto pra você comprar
alguma coisa se precisar. [...]Ah, o ar-condicionado às vezes fica muito “alto”, aí
incomoda o frio... O barulho também, você não tem privacidade para trabalhar, o
barulho, ele incomoda muito e às vezes, o barulho ele estressa, acaba estressando
também, porque você quer fazer direito, mas...o barulho tá muito grande, o cliente
reclama...[...] Com relação ao equipamento...é...quebra muito... [...]Isso acaba
prejudicando também e acaba prejudicando também no tempo de “logado”... [...] A gente
não perde nada, porque já não ganha, entendeu? Claro que vai aumentar a insatisfação e,
também, a cobrança em cima de você.
Electra
“Então, por eu fazer todo o processo da empresa, participar de quase todo processo da
empresa, então assim, essas coisas eu mesmo que escolho, [...] A luz, a gente, quando
fez o novo escritório, ele se preocupou em perguntar qual era a luz melhor, por causa
que eu uso lente tudinho... Então assim, ergonomicamente é bacana. Nível de estresse?
Ah, sempre tem...a gente...então... ele é bem legal! Ele é um cara 10! Por isso que eu tô
lá com ele há esse tempo, porque apesar da gente bater de frente, ele ouve muito o que
eu falo... [...]”
Polaris
“Por ser uma escola nova [...]com relação à estrutura eu não tenho do que reclamar, né?
[...] Nível de estresse em relação aos alunos? No meu caso é mais focado nos alunos,
porque o que eu percebo hoje em dia é que os alunos têm muito desinteresse, então esse
acho que é um ponto dificultador mesmo da rede do ensino, porque como são crianças
né? [...]”
Nash
“Uma coisa que é muito boa aqui é a facilidade de horários, tipo assim, eu não preciso
chegar aqui tipo de 8h da manhã em ponto e sair daqui de 6h da noite em ponto. Eu tenho
essa flexibilidade, eu posso chegar de 10h, posso chegar de 6h da manhã, 6h30, 7h... O
importante é eu cumprir a carga horária do dia. Mas digamos, hoje eu não consegui fazer
8 horas, mas tudo bem, eu faço as horas que der e depois, eu vou ajustando. Fica no
banco de horas, eu posso ficar negativo ou positivo, eu próprio vou administrando esse
tempo. [...] Tem essa flexibilidade que outras empresas não têm. [...] O ambiente de
trabalho eu acho ótimo também, as pessoas, a conversa que tem com todo mundo, todo
mundo se dá bem e todas as áreas são abertas [...] você fala com o gerente, você fala com
qualquer pessoa, da mesma altura, não tem aquela divisão. Equipamento tem tudo que
eu preciso, é tudo tranquilo. E também periodicamente passa o pessoal da vistoria pra
ver se você está com a postura certa, se o computador tá baixo, se o computador tá alto,
aí eles vêm avaliando assim, na baia da pessoa, na mesa, se estiver muito baixo, eles
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pegam um suporte...têm todo esse cuidado. Com a iluminação também, [...] eles usam
um medidor de luz pra ver se aquela luz está muito forte para o seu lugar, medindo a luz
de cada baia, de cada lugar, aí todo esse “cuidadozinho” com a estrutura. Aí fizeram
também uma parte lá em cima do lado da copa, que reformaram, e tem uma cantina que
você pode pegar comida, pode pegar lanche e você pode pagar na hora... antigamente
era com dinheiro, ficava aberta a gaveta com dinheiro lá, você via lá, pegava o dinheiro
e deixava o dinheiro lá, pegava a comida e o troco. Você mesmo administrava, tinha essa
confiança, agora com cartão também, aceita o vale refeição da gente, você mesmo passa
na maquininha. [...] Não, não tem nível de estresse, é claro que às vezes aparece alguma
coisa que tem que entregar rápido pro cliente, assim, coisas do próprio trabalho, mas do
ambiente de trabalho, não. Não é aquele trabalho que você acorda com saco, vamos dizer,
que tem que ir trabalhar agora, chateado...”
Mizar
“Em relação ao ambiente, nada a reclamar, só elogiar mesmo! Tem até o pessoal que
passa pra ver a postura da gente, tem o pessoal que vem ver a qualidade das cadeiras que
a gente tá, vão olhando assim... iluminação também, tem o pessoal do suporte que às
vezes passa com um medidor pra ver a iluminação, é tudo bem fantástico!. O ambiente
é muito aconchegante, eu não tenho nada a reclamar... tem também o horário, sempre
flexível. [...] O nível de estresse (risos)... eu passo o dia todo rindo, nem sei se é por
conta da equipe, é sempre divertido. Assim, tem alguns estresses do projeto, só que é
normal, mas é muito raro ter e momento de estresse aqui.”
Vega
“Quanto à estrutura eu acho muito boa, e o banco ele preza muito o conforto do
funcionário [...] quanto às exigências, eles exigem muito do funcionário e a gente fica
muito sobrecarregado [...] Eu não posso fazer hora negativa, mas hora extra eu posso
fazer. [...] Estresse, muito alto. Eu já tive estafa, depressão, ansiedade, crise de pânico,
mas isso foi mais porque estava me adaptando também, e o estresse é muito alto. [...]
Porque a instituição tem a norma dela e a ética, mas vai muito pela gestão da pessoa que
está à frente. Então ultimamente a gente tem pego uma gestão muito forte, que é muito
estressante, quer as coisas pra ontem, você tem que se dividir em mil. Sinto falta de
flexibilidade pra falar com o gerente, porque muitas vezes ele quer cobrar muito e não
vê o lado do funcionário. Tem acesso, mas ele não ouve... a pressão é muito grande [...].”
Ankaa
“[...] eu acho que é uma jornada justa, uma jornada comum das outras empresas. E... eu
acho as condições físicas são muito boas, e as psicológicas também. O nível de estresse
é muito pouco, muito baixa.”
Antares
“A estrutura da escola é uma estrutura boa [...] O grupo está investindo em um novo
prédio [...] A estrutura da escola é boa e vai ser muito melhor [...] Eu já exerci essa função
no ano retrasado de coordenação, no ano passado a gente mudou de coordenação, eu
99
decidi pela minha sanidade mental, né? Foi realmente uma escolha que eu disse vou ter
que fazer agora, ou eu tenho qualidade de vida ou sou jovem ainda e não posso estar me
estressando muito... [...] Então, agora posso dizer, nesses últimos 2 anos, sendo só
professora, estou mais tranquila, estou podendo fazer meu trabalho de forma mais leve,
o que eu gosto de fazer, aproveitando, me divertindo junto com as crianças também,
aprendendo junto com eles. Eu gosto de dar aula, eu gosto de liderar também, mas
quando se dá condições para isso, quando não se dá condições para isso, sobrecarregando
o profissional, eu não acho isso legal. [...]”
Orion
“[...] a gente meio que moldou o setor que ele é hoje em dia. Então no começo era muito
difícil, muito... [...] Em questão de espaço a gente foi pra outra sala, maior, mais
espaçosa, mais arejada, mais adequada, tem as divisões, tudo tranquilo. Hoje em dia é
mais tranquilo. Isso justamente foi porque a gente precisou sentar e conversar com o
nosso chefe, nosso coordenador e falar [...] Quanto ao estresse, acho que vai de pessoa
pra pessoa, eu sou uma pessoa que não me estresso muito, eu não consigo levar pro
pessoal o que um cliente me fala ou o que o gerente me diz, entendeu? Eu sei que quando
a gente tá ali dentro da empresa, aa gente é números, a gente precisa render, a gente
precisa fazer o certo, o que tem que ser feito, mas eu não me estresso muito não.
Tranquilo. Comparado com o que eu tinha quando eu entrei na empresa, que eu era do
telemarketing, me estressava mais. [...]”
Atria
“Tem o que é necessário, segurança existe. Eles são rigorosos com a segurança. [...] O
que é previsto na lei, então isso eles seguem à risca. [...] Nível de estresse? (risos) “Ai,
meu Deus...” (risos)... Manutenção... produção só pensa em produzir, então cada
segundinho ali pra eles, então eles pegam muito no pé, em relação a isso, aí acaba sendo
realmente estressante, você trabalha sob pressão, pra quem trabalha precisando pensar...
Porque assim, dá um problema, você vai e de repente, chegam todos os gestores e ficam
olhando, e ainda tem aqueles que soltam piada ali mesmo pra você, tipo pra colocar você
lá embaixo mesmo. Eu acho que é um teste de psicologia ali que eles fazem ali na hora
(risos), mas em relação ao estresse, é alto.”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 5 – (Dimensão 3) - Você tem autonomia para realizar seu trabalho da forma
como acha melhor? Isto é, com uma boa liberdade, mesmo que dentro de determinados
parâmetros determinados pela empresa? E você sente que tem o correto feedback sobre seu
desempenho de maneira a poder melhorá-lo? Explique.
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Adhara
“Não, é outro problema, eles limitam muito o que a gente pode fazer. Às vezes a gente
quer ajudar... Porque existe um procedimento padrão [...] sendo que muitas vezes pra
ajudar um cliente em determinado problema a gente tem que sair desse padrão [...] por
ir contra o padrão que a empresa exige, as regras, torna-se errado. Como a gente é
monitorado, a gente leva “zero” por causa disso. Mas às vezes é necessário quebrar esse
padrão pra resolver o problema do cliente. Porque o padrão não vai resolver, eu sei que
não vai resolver[...] É como eu disse, isso aí depende muito do supervisor [...]Acredito
que eles me ajudaram muito e ainda me ajudam, e eles dão feedback correto...[...]”
Electra
“Sim, sim. Bastante autonomia, em último caso é que eu procuro contato com ele (diretor
e proprietário da empresa). [...] Mas uma vez por mês a gente faz lá um bate bola bem
rápido pra saber como é que estão os distribuidores, e semanalmente, ou quinzenalmente,
a gente faz um acompanhamento dos consultores pra saber como é que tá fluindo, como
é que tá... [...] Sempre há feedback, a gente sempre faz esse bate bola.”
Polaris
“Muita, muita autonomia. A gente tem uma coordenação de fora da escola, mas a gente
tá sempre em contato com os professores, com a gestão, com a direção da escola e assim,
eles respeitam o nosso trabalho. [...] A coordenadora da gente que estava até o fim do
ano passado, agora está tendo uma mudança, a gente tá vendo quem vai ser a nova
coordenadora. Mas na época que ela trabalhava com a gente, a gente sempre tinha retorno
[...] Dava sugestões, elogiava quando tinha realmente algum trabalho sendo...um bom
trabalho, né? [...] conversava com a gente.”
Nash
“Sim, tenho a liberdade de opinar, de não gostar [...] o pessoal sabe escutar, sabem levar
em consideração o que a gente está dizendo ou propondo. [...] Sim, na minha área de
negócios, eu tô sentado numa mesa assim, numa mesa grande dessa, então todo mundo
conversa, de frente pro outro e tal... Eu tô fazendo uma peça de divulgação, então tô com
meu trabalho aqui, todo mundo lá tá vendo, tá dando feedback na hora. [...] trabalho com
outras pessoas, com meu chefe direto, todo mundo junto na mesma mesa...então meio
que a gente vai conversando, durante o dia, durante o mês e tal... O feedback é meio que
diário, né? [...] e tem o anual, que é o geral, que a empresa organiza que é perto do final
do ano geralmente. Você fala como é que você se sente, você preenche lá, marca a
reunião com seu chefe, seu gerente pra ele dar um feedback final.”
Mizar
“Não é tudo seguindo regras não. Eu não vejo isso aqui não! Todo mundo... é como eu
te falei, não tem essa segregação, sabe? Tem reuniões de ... do projeto normal... eu sou
trainee ainda, claro que minha opinião pode não ser a melhor, mas eles sempre
perguntam, sempre tentam incluir... [...]Aqui o feedback da empresa, é o que vejo aqui,
é o feedback formal, e o informal [...] os informais são mais legais porque não tem que
escrever aquele negócio todo, o pessoal chega e fala , tem constantemente.”
101
Vega
“Tem que ser de acordo com a norma...tudo é norma. [...] A anterior eu não tinha
feedback nenhum, era mais cobrança, e não tinha muito feedback. Agora essa da outra
agência, eu já tô vendo uma diferença na gestão, porque a pessoa lá, ela dá um feedback,
ela procura saber se você está fazendo um curso, se está se aprimorando...”
Ankaa
“[...] a gente é um grupo grande né? Então as coisas vem muito de cima, de cima pra
baixo, as coisas precisam acontecer nas diversas instituições da mesma forma, então a
gente acaba alguns processos exatos. O feedback aqui a cultura é muito boa, a gente tem
avaliação 180°, hoje tá sendo implantado a 360 [...]aqui eu vejo que acontece na prática,
de verdade.”
Antares
“[...] eu tenho autonomia sim, pra planejar minhas aulas, pra trazer projetos novos, pra
criar, eles me dão muita liberdade. [...] Antes nós não tínhamos muito feedback,
chegavam pra gente e diziam assim, se ninguém chamou pra conversar é porque está
tudo bem. [...] a gente tem um sistema de avaliação aqui, que eu achei super legal, que
foi implantado depois que o grupo comprou a escola [...] Os alunos também avaliam os
professores, isso também é bom. [...] então você também tem a oportunidade de dar um
feedback ao seu gestor, pelo menos eu sempre faço isso.”
Orion
“Uma coisa que eu não posso reclamar do meu chefe, é que ele é muito compreensivo,
ele chega pra conversar [...]então a gente fala pra ele a melhor forma de fazer, até porque
a gente tá ali no operacional, a gente sabe como é estar ali em contato tanto com o cliente
como os vendedores da loja, como o site em si, o jeito como ele funciona, então a gente
passa pra ele o que a gente acha e a gente entra em um consenso. Ele sempre escuta o
que a gente tem para dizer. Porque ele entende que a gente tá à frente dali, né? [...] Não,
na verdade ele é muito assim fechado, uma coisa que a gente comenta muito é que a
gente não sabe se o que a gente tá fazendo é certo ou errado, porque ele é muito na dele.
[...] Mas como a gente tem um controle de puxar os números, de saber quantos clientes
foram, quantos não foram, a gente consegue mensurar mais ou menos se eu tô bem, se
eu não tô bem. Se eu tô fazendo a coisa certa, se eu tô fazendo a coisa errada.”
Atria
“Tenho, liberdade eu tenho. Não existe feedback, mesmo negativo. Não há. Nem onde
eu estou errando, onde eu preciso melhorar. Horrível, porque assim, mesmo eu tentando,
sabendo que eu tô acertando algumas coisas, mesmo assim eu acho que eu precisaria
disso. Acho que é importante, pra crescer.”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 6 – (Dimensão 3) - Você consegue usar suas aptidões e habilidades no trabalho que
desenvolve? Várias delas ou apenas uma pequena parte, e sempre as mesmas? Explique.
102
Adhara
Eu acredito que eu não consigo utilizar tudo, e também tem habilidades que eu não
descobri [...] o script, é sempre a mesma coisa [...] É muito repetitivo, você vai estar
sempre ali falando a mesma coisa, raramente acontece um problema ou procedimento
que você não saiba, porque depois de um certo tempo, é como se você já tivesse passado
por tudo ali.”
Electra
“Sim, sim. Agora mais, porque depois que fez essa mudança de escritório, era num local,
mudou para outro, ele começou a criar uma visão maior, então assim... Dentro da minha
área do marketing é super legal. [...]”
Polaris
“Eu acho que eu tenho até conhecimentos que eu adquiro no momento. Porque eu acho
que a faculdade é muito importante, óbvio, claro, né? Mas a bagagem, é só prática.[...]”
Nash
“[...] Como há mudanças de áreas, tenho oportunidade de exercer várias habilidades
diferentes. [...]”
Mizar
“Com certeza, quando eu cheguei aqui eu era muda, tinha medo de falar, os três primeiros
meses eu só ficava lá sentada [...]E o pessoal falava, você tem que falar mais, participar
mais, tem que mostrar sua opinião, não só porque tá na faculdade, você não precisa ter
medo de falar, é importante falar, ver a crítica do que você acha, pra você começar a
ampliar. [...] fui recebendo feedback de gerente, feedback de técnico, aí agora eu falo
com todo mundo sem medo, sem nada.”
Vega
“Eu tô achando diferencial lá, porque como eu tava há 5 anos trabalhando na mesma
coisa... já era tudo automático, já tava engessada naquilo. Então quando eu fui pra outra
função, estou aprendendo muitas coisas novas.”
Ankaa
“Nem todas (risos), é, algumas atividades assim é... a gente tem uma limitação pra
algumas coisas [...] foi implantado... central de atendimento pra o colaborador. Isso
distancia um pouco o RH local do colaborador, então a gente acaba burocratizando as
coisas, ficando muito mecânica e o contato mesmo com o colaborador vai deixando de
acontecer.”
Antares
“De um modo geral, sim, eu acho que sim. [...] Pude perceber nesse processo que eu
amadureci, até em relação à inteligência emocional mesmo, a não reagir simplesmente.
E professor, ele aprende na prática, ele aprende na sala de aula, quando o sangue sobe, e
ali, ele aprende naquela situação ali... [...]”
Orion
“Na verdade eu acho que foi no grupo que eu conheci minhas habilidades, porque eu
tinha terminado os estudos (ensino médio), eu tinha 18 anos, mil e uma dúvidas na minha
cabeça, achava que não servia pra nada [...] E eu fui aprendendo [...] fui conseguindo ver
o que eu podia estar oferecendo pra empresa, o que eu tinha de bom também em mim.
103
Então como a maioria das minhas qualidades profissionais eu aprendi lá, eu acho que
hoje em dia eu consigo desenvolver lá também.”
Atria
“Assim, eu acho que é mais um esforço meu, mas sim. Não é um trabalho repetitivo.
Sempre tem coisa nova.”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 7 – (Dimensão 3) - Qual a relevância desse seu trabalho para você e para a vida
ou trabalho de outras pessoas? Você acha que o trabalho que você realiza causa menor ou
maior impacto ao resultado final de sua empresa? Explique.
Adhara
“Ele é importante para mim, porque, creio que primeiramente, pelo financeiro, né? Pra
ser bem sincera, se aparecesse outra oportunidade pra mim, eu faria de tudo pra agarrar,
sinceramente. [...] porque eu acredito que a minha saúde emocional, psicológica, está em
primeiro lugar. E até minha saúde física também [...] acredito que a minha saúde, e a
minha felicidade, tá acima de qualquer dinheiro. Então nem que fosse pra ganhar menos,
eu não me importaria, contanto que desse pra pagar a mensalidade da faculdade eu
pediria pra sair. [...]Mas eu choraria bastante pelas pessoas que conheci lá, foram pessoas
que me ensinaram bastante [...] É importante pra mim, também pelas coisas que...que eu
ainda consigo desenvolver lá, mesmo que sejam limitadas, se eu tô sobrevivendo a isso
aqui...(risos)... se você sobrevive aquilo ali, na minha cabeça, você sobrevive a qualquer
coisa [...] O nosso trabalho, falando assim do cargo em si, ele é primordial, porque sem
a gente a empresa vai pro buraco, ela precisa da gente pra tudo [...]”
Electra
“[...] eu sei que a minha participação é importante. [...] o fluxo daquilo dali, acontece
melhor, quando eu tô. Porque assim, ele me passou muita coisa, muita coisa que era dele,
muitas funções que ele fazia, são minhas hoje em dia, então eu tenho uma certa
responsabilidade.”
Polaris
“Eu acho que de certa forma é uma plantinha, né? A gente vai ali aos poucos, regando.
[...] acho que minha relevância nesse trabalho é realmente buscar a autoestima deles,
então muitos de lá, saem acreditando em si mesmos, sabe? [...]”
Nash
“Acho que pra empresa é uma coisa importante porque é quase tudo que seja visual, né?
[...] Então é algo que tem que tá bonito, a primeira impressão é a que fica, como o pessoal
fala, aí tem essa importância maior. [...] E pra mim, tem uma importância boa porque eu
aprendo, né? Eu aprendo a fazer muita coisa que eu não sabia fazer e vai pro meu
portfólio, pro currículo.”
104
Mizar
“[...] essa área de TI tá crescendo muito, cada vez mais, o profissional do futuro!! Tá nos
tops, é super relevante. Esse projeto que eu tô, não posso nem falar muito, mas é um
projeto super importante pra o grupo, para a empresa que contratou o serviço, e quando
entrega uma coisa, aí a gente fala - “caramba, eu fiz parte disso?!”). Eu amo essa área.”
Vega
“Eu acho fundamental, pra mim como pessoa, me dignifica [...] meu trabalho é o que me
permite... ter minhas coisas, acordar de manhã, ter um objetivo fixo, né? E quanto ao
meu processo lá na empresa, eu também acho que é fundamental, porque a pessoa tem
que ter um assistente bom, pra poder efetuar o trabalho. [...]”
Ankaa
“Olha, eu gosto muito do que eu faço, então pra mim isso é relevante porque eu tô na
área que eu escolhi [...] eu acho que isso faz diferença na vida das pessoas e por isso que
me motiva dia a dia [...]”
Antares
“Se a sociedade da gente tivesse noção do que significa educação, a gente não tava no
patamar que a gente tá hoje [...] Eu acredito nisso! Eu escolhi fazer isso, porque eu
acredito nisso! Acho que tem uma relevância fundamental pra transformação do mundo,
pra que as pessoas possam ser pessoas melhores, possam enxergar coisas melhores na
vida, possam almejar crescimento de vida. Então eu acho que é de fundamental
importância o que eu faço hoje. É valorizado? Não, não é valorizado. Talvez aqui, no
âmbito micro, seja; mas num âmbito macro, a nível Brasil, não. [...]”
Orion
“Que pergunta difícil essa...(risos)... [...] é uma coisa muito importante na minha vida,
uma coisa que muitos pensaram que eu não iria durar, mas meu primeiro emprego e já
estou há praticamente 3 anos. Então, eu vejo como uma bênção. Muito importante, pra
própria empresa [...] faz uma diferença muito grande em números e produtividade.”
Atria
Muito importante para mim, pois foi o que eu escolhi fazer. E para a empresa, pois sem
o nosso trabalho, a linha de produção para e quanto mais fica parada, mais dá prejuízo.
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 8 – (Dimensão 4) - A empresa possibilita de alguma maneira seu desenvolvimento
pessoal através de cursos e treinamentos? Com foco apenas nas habilidades que você precisa utilizar
na função atual ou com possibilidade de lhe preparar para que você possa crescer profissionalmente em
um futuro próximo? Explique.
Adhara “A gente vai pro treinamento, treinamento padrão, é só sobre procedimentos, só sobre o
sistema. [...] a empresa ganha por ligação atendida, então por exemplo, a partir do
momento que eu atendo 40 ligações por dia, mas boto uma pausa pra ir pra um
105
treinamento ... na cabeça deles, não vai estar sendo de vantagem... [...]Treinamentos para
formação, para desenvolvimento...de jeito nenhum [...]”
Electra
“No primeiro ano eu fiz oratória [...] no ano passado, ele pagou 50% do meu inglês, tem
também tem isso lá, ele estimula muito o inglês, ele puxa muito, ele cobra muito, ele
quer que você evolua [...]”
Polaris
“Então, na rede de Recife, eles têm as formações para os professores da rede e a gente
foi incluída nessas formações. Então todo o mês nós temos formações, a mesma
formação da rede, então eu acho que isso ajuda muito. [...]”
Nash
“Tem a bolsa de curso de inglês também [...] paga o material também [...]Sempre que
aparece alguma coisa, eles indicam o que você pode fazer e se não aparecer, eu posso
pesquisar também e se eu achar alguma coisa e quiser fazer, eu peço direto para o meu
gerente e ele negocia [...]Eu posso fazer o curso e depois eu repasso para o pessoal o que
eu aprendi, o que eu vi.”
Mizar
“Assim que eu entrei, entrei com o grupo do ensino médio, que a gente tava no começo
da carreira, eu nunca tinha trabalhado, a gente passou 2 semanas de treinamento, quando
eu entrei aqui nesse projeto também, assim que eu cheguei, já perguntou - Tu tem
conhecimento de tal língua? Aí eu, não. Já vou colocar você em um treinamento - sempre
tem por aqui.”
Vega
“Além do sistema interno de cursos virtuais, agora mesmo eu tô num curso externo, de
gestão de Negócios, módulo I, porque como eu tô sendo promovida [...] Então sempre
tem cursos, às vezes fora também, eles mandam pra outro estado. Também tem
faculdades que dão desconto ao funcionário...”
Ankaa
“Tem os treinamentos, mas eu acho que a gente ainda é um pouco deficiente nisso, a
gente tem alguns programas, mas voltado para o professor [...] mas eu acho que a gente
também, na parte administrativa poderia ter um grupo de treinamento.”
Antares
“Eles investem também, de um tempo pra cá, eles têm investido também em formação.
[...] Pena que não investem mais, afinal eles têm planos maiores, então eu acredito que
eles vão investir mais nos professores...”
Orion
“Sim, inclusive amanhã a gente começa um treinamento, de quatro dias em um hotel de
Boa Viagem, de vendas [...] A empresa investe bastante.”
Atria
“Não, teoricamente isso existe, o grupo foca muito nisso, mas nessa unidade, as pessoas
que estão gerindo... [...] Essa fábrica tem uns 4 anos, a produção dela é a menor, que não
era pra ser, ela é a que quebra mais, uma fábrica nova, quebrando muito, demorando
muito pra se resolver os problemas das máquinas, mas porque tem muita gente nova que
não conhece a máquina e nem recebe treinamento. [...] E ainda tem um problema de
106
comunicação, a gente resolve o problema aqui, mas o conhecimento não é repassado,
não é replicado. [...]”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 9 – (Dimensão 4) - Você vê possibilidade de carreira na empresa em que você
trabalha? Eles tendem a promover talentos internos e/ou possibilitar seleções internas para o
preenchimento das vagas que surgem? Explique.
Adhara
Eu queria, eu queria, por uma questão de desafio. [...] Eles abrem seleção interna e tudo
o mais, mas como eu disse anteriormente, a dificuldade é justamente a questão da
motivação. [...]”
Electra
“Então, a gente... é uma representação comercial que a gente trabalha com outras
empresas. E aí eu já tive convite para trabalhar no Rio, em outras, em outra empresa, da
representação que a gente tem. Crescimento sempre tem, é só você olhar para o lado e
não necessariamente dentro da empresa.”
Polaris “Não tem essa possibilidade, não tem plano de cargos e carreiras. Infelizmente.”
Nash
“Sim, assim, como eu estou aqui há 8 anos, fico pensando não vou ficar aqui 15
anos...(risos)...Tem gente que está há muito tempo... Eu não sei. Mas eu não sei se tem
como eu crescer muito assim, no que eu faço, na minha área, de ilustração, de designer,
assim. [...] Tem como você ganhar mais reconhecimento, mas de cargo, não sei. Com
pós-graduação, mestrado, doutorado, aí tem como crescer mais. Poder seguir a
carreira...de sei lá...tem a faculdade da empresa agora... Depende de mim, na verdade.”
Mizar “Vejo sim, com certeza, quero subir umas escadinhas, gerência do fututo...”
Vega “Eu vejo, né?”
Ankaa “Vejo, não é uma possibilidade escancarada (risos), mas existe sim.”
Antares
“A maioria dos meus gestores hoje foram professores, então a escola investiu pra que
eles pudessem exercer esse cargo. [...] Sinceramente eu não me vejo aqui em um plano
de carreira não, gerindo, sendo gestora, não. [...] Mas eu quero sim, crescer na minha
profissão, quero sim continuar investindo em mim, na minha formação, também na
minha cultura de mundo [...]”
Orion
“[...] a gente tem um portal [...] quando abre alguma vaga, alguma coisa, o pessoal do
Rh já lança lá. [...] Então quem quiser se inscrever, se inscreve. [...] não é algo que eu
queira pro momento. O dinheiro que eu tô ganhando dá pra fazer minhas coisas, dá pra
pagar minha faculdade, pra ajudar minha mãe em casa, comprar as coisas que eu quero,
então por enquanto assim, eu não vejo nem questão de dinheiro, eu vejo questão de saúde
107
mental (risos), saúde mental, porque o estresse é muito grande, mas eles dão
oportunidade de você crescer.”
Atria
“Eu não sei. Essa fábrica vai crescer [...] acho que eles dão mais valor as pessoas que
estão fora, do que as que estão dentro. É como se eles buscassem mais um conhecimento
mais pronto. [...]”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 10 – (Dimensão 4) - Obviamente mesmo não havendo estabilidade, você sente
certa segurança quanto ao seu emprego ou há muita instabilidade em sua empresa?
Explique.
Adhara
“Não! Ninguém sente porque... Como no meu caso, no meu cargo, é muita gente, então
é só um número, e a rotatividade lá é muito grande, sai gente, entra gente, com muita
frequência, constantemente, então tanto faz você ir trabalhar e de repente lá, o supervisor
lhe chamar pra salinha e você ser demitida, você não se sente seguro.[...]”
Electra “Com certeza! Modéstia à parte...(risos)...eu sou muito boa...(risos)...[...]”
Polaris
“Olha, no início, a gente sente um pouco... porque como a gente não é da rede, né? [...]
não é algo que a gente perceba que vai se encerrar.”
Nash “Sinto. Passa uma segurança em estar aqui.”
Mizar
“Me sinto sim, segura. Aqui nunca tive com medo - Ai meu Deus do céu, vai acontecer
alguma coisa! (risos)”
Vega
“Olha, não. Porque como eu fui mudada assim de repente [...] eu tava lá fazendo meu
trabalho direitinho, aí eu fui transferida, fui pra outra área, então fiquei um pouco assim,
desestabilizada, então agora vou procurar um curso agora pra eu poder, se me faltar
trabalho, eu procurar outra coisa para mim.”
Ankaa
“Sinto, mesmo com... acho que minha insegurança no momento é por conta do mercado,
no geral. Não por conta da instituição, mas eu me sinto segura.”
Antares “De certa forma sim, porque também a gente conta com os feedbacks, né? [...]”
Orion
“Me sinto. É estranho falar isso, porque eu não sou do tipo de pessoas que goste de ficar
me gabando de nada, mas pelo trabalho que eu faço todos os dias, pela amizade que eu
tenho com o meu chefe, com o meu gerente... [...]”
Atria “Não. Lá, qualquer coisa é... (fez um gesto indicando que a pessoa é posta para fora...).”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
108
Pergunta 11 – (Dimensão 5) - Você sente que já houve ou há algum tipo de preconceito em
seu trabalho em relação a você, por parte da empresa, de seus superiores e/ou de seus
colegas? Seja devido a qualquer questão como raça, gênero, orientação sexual, religião, origem,
condições econômicas, estilo de vida, aparência, idade ou por qualquer outro motivo? Explique.
Adhara
“Não, eu não senti e eu não acredito...porque, assim... Lá tem muita gente jovem, muito
jovem, 80% é jovem, entendeu? E por ter muito jovem, tem muitos estilos diferentes,
muita gente diferente, então não tem como você levantar o preconceito. [...]”
Electra
“Existe, existe... Por todos os incentivos, por toda a mente aberta, por tudo que tenha,
que o dono tenha, que a empresa passa para os funcionários, mas existe um preconceito
forte por ser mulher. Então determinadas coisas é ainda uma função de mulher. [...] Eu
vejo que a gente tem alguns privilégios, e assim, por mais que seja mínimo... Hoje teve
um fato, a gente tinha que suspender uma caixa, e ele não queria... - Ah não, mulher não
faz isso! - era uma caixa leve, não era uma caixa pesada, mas existe isso aí... Não chega
a prejudicar, mas existe, claro que existe. Por exemplo, ele vai pra Portugal, para os
meninos ele traz vinho, pra mim ele traz maquiagem... (risos)... Não dá pra ser igual, não
dá pra ele trazer maquiagem para os meninos talvez, mas dá pra ele trazer vinho pra mim
(risos)... Poxa, isso me prejudica” (risos)...”
Polaris
“Não, eu fui bastante bem aceita lá na escola [...]Às vezes, por eu ser mais nova, né? A
maioria dos professores são bem mais velhos... mas eu percebo que lá a gente tem uma
troca muito boa [...]”
Nash
“Não, aqui não, nunca senti nada. E também sempre fazem palestra com gente de fora
pra falar sobre esse tema, sobre preconceito, essas coisas. [...] estão sempre trabalhando
nisso no pessoal que trabalha aqui pra evitar esse tipo de coisa.”
Mizar
“Então, no ano passado, no comecinho quando eu tava aqui, eu sentia muito problema,
eu não sei se era por ser mulher ou porque tava iniciando a carreira de programação, ai
tinha umas brincadeirinhas meio chatas, tinha esse projeto que eu tô agora, só tem eu de
mulher e oito homens, ai querendo ou não..., era o que eu sentia, mas agora...”
Vega
“No começo foi porque eu era mulher, e eu entrei na área de supervisão administrativa,
né? Assim, antes de entrar no cargo, meu gestor disse assim: - Tem certeza, que tu queres
ficar como supervisora administrativa, porque você vai mexer com máquina, vai mexer
pesado, vai ...”. Eu disse - Olha, se você me der o trabalho, eu consigo fazer - eles sempre
dão uma barreira pra mulher, tem que fazer sempre melhor, mostrar que é capaz. E
também com a vestimenta, eles têm muito disso. Você tem que se vestir bem, se você
não se vestir bem, tem alguns gestores que eles falam na cara dura, que você está se
vestindo mal (risos). A cobrança é maior para as mulheres [...]”
109
Ankaa
“[...] a questão de você ser do RH, você precisa ser a pessoa perfeita, você não pode... -
Ah ela é do RH, a menina do RH, hem?! O RH pode fazer isso? - (risos), tem isso né?
Tem uma cobrança maior, mas não acho... eu acho que é mais de baixo, mais dos outros,
dos colegas, da chefia não.”
Antares “Nunca senti isso aqui [...]”
Orion
“Não, acho que não, nunca houve. Nunca senti isso. Se foi velado, não sei. Mas eu nunca
senti isso.”
Atria
“Com certeza! Mulher! [...] nessa empresa, eu sofro mais com a minha equipe, que é
toda masculina, tanto que quando eu passei no processo seletivo, depois que eu descobri,
que o boato é que eu entrei porque o gerente queria me pegar. Então assim, a gente
sempre sofre porque nunca dão credibilidade a tua capacidade, principalmente se você
for um pouquinho mais bonitinha. Preconceito tem, muito! Todo o dia engolindo sapo...
Quando não é isso, é aqueles assédios de “brincadeirinha” (fez gesto de aspas), uma
gracinha aqui, outra ali...”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 12 – (Dimensão 5) - Como é o relacionamento entre as pessoas em sua empresa?
Entre colegas e com os superiores? Entre as pessoas de um mesmo setor e de setores diferentes?
As pessoas procuram se ajudar no dia a dia? Há mais competição ou cooperação? Explique.
Adhara
“É uma coisa boa, eu gosto. Tentam se ajudar. Há apoio. [...] Eu chego a acreditar, não
sei, mas assim na teoria, que todo mundo se dá bem no final das contas, porque no final
de tudo, é como se todos eles sofressem o mesmo tanto por parte da organização
entendeu? [...] Se unem, entendeu? Acaba ficando todo mundo ali, unido, porque todo
mundo tem que suportar junto o que está passando [...] porque no final tá todo mundo
tão pra baixo, e tão depressivo, entendeu? Tá todo mundo sofrendo.”
Electra
“É bem tranquilo, a gente não tem problema nenhum não. [...] Quando eu passei por uma
dificuldade muito grande, pessoal, eu tava muito ruim, eu tava ruim demais [...] Ele
acreditou mais em mim do eu mesma, muito mais [...] me senti protegida. Criei uma
gratidão... Claro que eu quero crescer, mas por agora eu quero ajudá-lo a crescer ainda
mais. [...] Ele me ouve, respeita minha opinião, ele me dá autonomia de fazer as coisas,
de crescer. Ele respeita o limite das pessoas, pergunta se dá pra ficar quando precisa.
Respeita.”
Polaris
“É muito bom, é muito bom. Todos os professores... acho que vai desde a limpeza, do
pessoal dos serviços gerais até à gestão, todo mundo se relaciona muito bem. A gente se
110
respeita, todo mundo se trata muito bem. E a relação entre os professores é de
colaboração mesmo.”
Nash
“Tudo tranquilo. A gente é uma segunda família, assim, todo mundo se dá bem. [...] Na
área de negócios, a minha área lá, também é assim, todo mundo se ajuda pro resultado
final ficar certo.”
Mizar
“Como eu já havia falado, aqui todo mundo fala com todo mundo, não tem essa de
segregação... o relacionamento é muito legal, acho fantástico... todo mundo ajuda o
outro, incentiva... nada de competitividade. Todo mundo acolhedor, comigo foi assim...
é como se cada pessoa fosse igual a outra, nunca vi nenhuma diferença...acho muito
bacana.”
Vega
“Tem muita competição, porque como você trabalha com metas e resultados, você tem
que se mostrar, se não, você não é visto... Mas assim, não é aquela coisa, voraz que todo
mundo quer matar o outro [...]”
Ankaa
“Mais de cooperação, e isso tá nos nossos valores né? [...]os valores são colocados na
prática, a gente vive isso [...]”
Antares
“A equipe de profissionais dessa escola é tão boa, de pessoas boas, então me sinto tão
acolhida aqui, amada mesmo, pelos meus amigos, pelos meus colegas, aqui eu faço
realmente amigos [...]”
Orion
“A gente tem um relacionamento muito bom, todo mundo se ajuda, busca sempre dar
uma dica pro outro... [...] Quando alguém bate a meta, todo mundo bate palma, faz zoada
na mesa, todo mundo fica feliz, porque realmente é isso, quando um vence, a gente
também se sente vitorioso. Porque no final de tudo é um número do setor, que representa,
então a gente não tem essa questão não (competição).”
Atria
“Com meu gestor...por incrível que pareça eu não tenho muito contato... [...]Entre a
minha equipe eu não tive apoio nenhum, desde o começo tô aprendendo tudo sozinha.
São 3 técnicos e eu. [...]”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 13 – (Dimensão 6) - Você sente que em seu trabalho, respeitam os seus direitos
tanto pessoais quanto trabalhistas? Você sente que tem direito a uma certa privacidade no
trabalho? Você sente que pode expressar suas opiniões sem medo de represálias? Explique.
Adhara
“Você só tem essa liberdade com os amigos, assim, com um superior, eu particularmente
não sinto essa liberdade. [...]Direitos trabalhistas, respeitam todos? Não, não por vários
motivos, se você sair sem nenhum problema, entre aspas, de uma empresa de call center
111
e levar ela pra justiça, você vai conseguir ganhar, pode demorar 10 anos, mas você ganha,
porque no final das contas, sempre vai ter alguma coisa que não estava de acordo.
Entendeu? [...]”
Electra
“[...] a parte de imposto [...] Ele tem uma relutância muito grande, ele acha que é absurdo,
porque no país dele não é assim... E até trabalhista mesmo, é assim, a gente que tem que
tá cobrando ele pagar, o FGTS, o INSS, tem que tá no pé dele, se não ele não paga. [...]
quando paga, ele não desconta. [...]”
Polaris
“Com relação a isso, essa empresa é bem correta. Sempre pagam, às vezes, até
antecipado [...] Muita liberdade para expressar nossas opiniões [...]”
Nash
“Sim, tudo certinho. [...] E aqui sempre pagam bem antes da data do salário, vale
refeição, tudo certinho.”
Mizar “Sim. Tudo certinho, nunca aconteceu nada.”
Vega “Sim.”
Ankaa “Sim. São.”
Antares “Acho que eu é que preciso ficar mais atenta a alguns direitos, os meus direitos, porque
claro, quando a empresa cresce, há uma tendência a cair um pouco a qualidade, se não
houver organização nesse crescimento, a qualidade decai... Então há umas situações que
a gente precisa rever [...]”
Orion
“Sim, com certeza, A gente sempre busca ouvir o que o outro tem a dizer, como eu falei
no começo, meu chefe ele super escuta o que a gente tem pra falar, tem pra melhorar,
então a opinião da gente é bem ouvida lá. Direitos trabalhistas, sim, respeitam todos.”
Atria
“Liberdade de falar o que pensa? De jeito nenhum! (risos)... É uma gestão que reprime
assim... Não sabe ouvir. [...] Em relação a lei, eles são precavidos.”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 14 – (Dimensão 7) - Você sente que seu trabalho permite haver maior equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal? Isto é, seus horários de trabalho permitem sobrar tempo para
realizar outras atividades fora dele: de cuidados com a saúde, lazer, estudo e/ou convívio
mínimo com a família e amigos? Há alguma flexibilidade em seus horários de entrada/saída ou
almoço? Folgas? Explique.
Adhara “Meu trabalho permite fazer muitas coisas, devido à jornada. [...] Agora, você também
pode trocar o horário, por exemplo, ah, hoje de manhã tenho que ir no banco e não dá,
112
eu troco com alguém que pega à tarde, ou um pouquinho mais tarde, então há essa
possibilidade de troca, eles permitem isso. [...]”
Electra “Não há costume de sair depois do horário, até sair mais cedo, tem dia que a gente sai
até mais cedo, quando tem ‘zero bronca’.”
Polaris “Sim, com certeza. Lá a gente tem, essa parte que eu digo, a parte positiva, que a gente
não traz atividades, a gente não envia atividades de casa para os meninos fazerem, por
exemplo, porque eles já fazem na própria sala de aula. [...]”
Nash “[...]dá pra conciliar e com outras coisas também.”
Mizar “[...] as 8 horas tá tudo tranquilo, a flexibilidade. Tenho coisa pra resolver a tarde, só
aviso o pessoal da equipe pra não sair sem avisar nada. Hoje vou precisar sair um pouco
mais cedo, aí fico com o banco de horas negativo, mas vou compensando, a flexibilidade
de horário é ok, já ajuda a equilibrar, já resolve os problemas pessoais e o trabalho.”
Vega “Depende da função que você exerce lá, se você for um gerente mesmo, suga bastante.
Antigamente, quando eu tava sozinha, me sugava bastante, aí depois vieram outras
pessoas pra me ajudar, aí agora dá pra conciliar. Se eu quiser sair mais cedo, tenho que
chegar mais cedo, existe essa possibilidade se eu precisar. [...]”
Ankaa “Meu horário é de segunda a sexta. Tem uma flexibilidade, dependendo da sua
necessidade, você pode ir a um gestor, eu já em algum momento até de necessidade
alinhei, e fui tranquila. Só se houver a necessidade.”
Antares “Isso é importante frisar, a nossa área de educação, como professor, a gente é muito
sugado, o sistema suga muito, a relação com os alunos suga muito do emocional, então
a relação com o outro, é muito visceral na verdade. E aí, dentro desse âmbito é muito
complicado manter o equilíbrio. [...] Eu optei, eu fiz uma opção de vida, na verdade, e
optei por, reduzir um pouco, a minha faixa salarial para ter mais qualidade de vida. [...]
eu fiz uma autoanálise na minha vida, vi o que é prioridade pra mim...o trabalho é
também uma das prioridades, mas não é a maior prioridade na minha vida [...] Conheço
muitos profissionais da educação que são doentes, doentes mesmo e não é só corpo, com
a mente destruída, por não estar sabendo lidar com esse equilíbrio. Porque não tem esse
equilíbrio, emocional e de tudo, tudo. Vejo profissionais, amigos meus hoje, pra dar um
exemplo, que emendam manhã, tarde e noite... adoeceu, por quê? Porque não teve tempo
de cuidar das outras áreas da vida...
Orion “Sim, a gente lá, a questão do ponto é muito regrado. [...] Mas terminando no horário a
gente pode ir embora, ninguém pede pra gente ficar, nem nada. [...]a função que eu faço
hoje em dia, é tranquilo. Não tem flexibilidade de horário, mas se for preciso, meu chefe
é muito compreensivo... E a gente não trabalha de sábado e domingo, só de segunda à
sexta, então o que a gente tem pra fazer, pelo menos eu, busco fazer sempre no final de
113
semana, claro que uma questão de banco que tem que ser durante a semana, a gente
conversa com ele e ele é super tranquilo em relação a isso.”
Atria “Se eles precisarem de mim num dia de domingo, eu tenho que ir. Trabalho de segunda
à sexta, mas no fim de semana você tem que ficar ali...até de madrugada eles podem
ligar. Eu particularmente nunca deixei meu celular tocando de madrugada, então eu
nunca precisei ir, porque eu fiquei incomunicável...(risos)...”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
Pergunta 15 – (Dimensão 8) - A sua empresa é socialmente responsável? Ela desenvolve
programas e ações voltados para a comunidade e/ou o meio ambiente? Ela contribui ou
prejudica a sociedade com sua produção e produtos, seus serviços...? E quanto aos seus
funcionários, ela tem uma preocupação social com eles? Você se sente orgulhoso(a) de
trabalhar nessa empresa? Explique.
Adhara
“Não, não. [...] eu chego a sentir vergonha de dizer que trabalho lá. De que eu sou
operadora de telemarketing, assim, é como se eu tivesse errado, eu tivesse errando...
Sabe, tipo assim, estás fracassando na tua vida, estás perdendo tempo aqui e não estás
desenvolvendo o que era pra tu desenvolver. É frustrante.”
Electra
“Interno? Muito. A gente procura sempre trabalhar a reciclagem de papel, a gente não
gosta de desperdício, acho que... Acabou que todo mundo adotou essa cultura, vem dele.
[...] Sim, me sinto muito orgulhosa de trabalhar lá. São 3 anos, 3 anos de crescimento
contínuo”
Polaris
“Já é um projeto social, voltado para a comunidade. Em relação a nós...(risos)... Não, eu
acho que não exatamente, o foco da empresa é outro né?” [...] Isso reflete na questão
salarial, no plano de cargos que não tem, e tantas outras coisas... [...] Eu gosto, eu gosto.
[...]eu tô me realizando, eu tô me descobrindo, com esse projeto. E a realização em vê-
los aprendendo [...] eu fico muito satisfeita quando eu vejo eles realmente progredindo,
tendo autoestima [...] É isso que me faz ainda querer seguir nessa área, ainda está me
permitindo ficar (risos)... [...]”
Nash
“Social, tem uma comunidade aqui ao lado que a empresa está sempre fazendo eventos,
tentando organizar o pessoal de lá, arrecadar alimentação pra alguma coisa, a gente se
junta todo mundo aqui e ajuda. E, também esse cuidado com o meio ambiente, pegar
papel pra reciclar. Peça de computador velho, pilha, bateria você bota ali separado pra
levarem. Tem essa preocupação. Sim, me sinto orgulhoso. Quando eu falo que trabalho
aqui, encho a boca pra falar (risos)... [...]”
114
Mizar
“Eu já soube de um projeto que era de uma lixeira inteligente, eu não sei se era um cliente
real ou se era um projeto interno [...] Eu me sinto orgulhosa de trabalhar aqui.”
Vega
“Sim. Eles trabalham bastante, eles fixam bastante essa questão de sustentabilidade.
Sinto orgulho de trabalhar lá, a empresa é boa, é uma empresa que tem assim, como é
que eu posso dizer, tem uma visibilidade muito boa no mercado, todo mundo só ouve
falar bem, então...”
Ankaa
“Sim considero. Tem vários programas voltados para comunidade [...] Sim, me sinto
orgulhosa de trabalhar aqui...”
Antares
“Sim, eles têm vários projetos. Têm projetos pra ajudar a comunidade no entorno [...] Eu
gosto, gosto de trabalhar aqui, eu gosto de trabalhar nessa empresa, acho que sou
valorizada por isso, acho que posso contribuir muito pra essa sociedade, no entorno, que
precisa muito, embora os alunos aqui na sua maioria tenham condições financeiras muito
boas, alguns muito melhores que outros, a gente vê as diferenças, mas eles são muito
carentes também, então a gente vê outro tipo de carência, e a gente precisa aprender a
lidar com isso. [...]”
Orion
“Sim, tem sim. Sempre procuram fazer esse negócio de reciclagem, a gente tem lá os
lixos de cada cor... (risos)... Desde quando a gente entra na empresa, na integração,
explicam as normas e sobre o lixo, mas no dia a dia, às vezes, pra ser sincero, acaba-se
jogando em qualquer lixo... Mas tem, eles trabalham essa parte sim, quando chega em
alguma data comemorativa, por exemplo, Natal, Páscoa, fazem arrecadação de alimentos
pra doar... Quem quiser participa. [...] Então eles sempre buscam fazer coisas que
envolvam os próprios funcionários. Eu gosto de trabalhar lá [...]eu tenho assim, orgulho
é uma palavra que a gente não para pra pensar, né? Mas eu sou bastante feliz de trabalhar
lá. Acho que orgulho é a palavra certa, acho que é a palavra certa, orgulho, é isso
mesmo.”
Atria
“Eu acho, assim... eu acompanho um pouco de longe, não acompanho muito, ela tem um
projeto que planta árvores, e de vez em quando eles fazem uma trilha com o pessoal da
comunidade nessa área. Sim, a gente é envolvido. Além disso, tem a preocupação até
por conta de lei, da questão de emissão de poluentes pro rio, eles têm um controle muito
forte, muito forte... e é até bonito de se ver todo o processo e a água saindo clarinha,
clarinha pro rio... Eu sinto orgulho da minha profissão, eu gosto. [...] Mas não estou me
sentindo tão bem nesse ambiente. Tô tentando sobreviver. Orgulho da empresa? Não, da
empresa, não. É uma empresa de nome, tô aprendendo bastante com essas dificuldades,
além de lidar com as pessoas, de ouvir besteira que te coloca à prova, né? Apesar disso
tudo, você aprende muito. [...]”
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
115
APÊNDICE E – SÍNTESE QUALITATIVA DA ANÁLISE DE CONTEÚDO
Critérios Subcritérios Nº Questões norteadores da entrevista
semiestruturada
Empresas / Funções
(Informações Gerais) (Sobre a empresa e o
trabalho desenvolvido
pelo jovem)
1 Conte-me um pouco sobre a
empresa que você trabalha.
E1- Serviços;
E2- Representação;
E3- Instituto/ Escola Pública;
E4- Empresa de TI;
E5- Empresa de TI;
E6- Banco;
E7- Instituição de Ensino Superior;
E8- Escola Particular;
E9- Grupo de Concessionárias de Veículos;
E10- Indústria de Cerveja.
2 Fale-me sobre seu trabalho e as
atividades que você desenvolve.
E1- Op. Telemarketing;
E2- Analista de Compras;
E3- Professora – Fundamental I;
E4- Designer;
E5- Engenheira de Software;
E6- Assistente de Gerência;
E7- Assistente de RH;
E8- Professora – Fundamental I e II – Inglês;
E9- Consultor de Vendas Web;
E10- Técnica de Automação.
116
Critérios Subcritérios Nº Questões norteadores da entrevista
semiestruturada
Aspectos positivos Aspectos negativos
1. Compensação
justa e adequada
SAL - Salário;
CP – Comissão e
premiações;
BNF - Benefícios;
EI e EE - Equidade
interna e externa
3 Fale-me também sobre sua
remuneração: salário e benefícios. O
que você acha do seu salário? Você
recebe benefícios? Quais? O que acha
deles? Há um ou mais benefícios que
você não recebe e sente falta? Você
tem ideia se outras pessoas do Grande
Recife ganham mais ou menos que
você pelo mesmo tipo de trabalho?
Explique.
E1- SAL, EI, EE, BNF
E2- CP, EI, EE, BNF
E3- ---
E4- SAL, BNF
E5- SAL, BNF
E6- SAL, BNF
E7- BNF
E8- EE
E9- SAL, EI, EE, CP
E10- SAL, EI, EE, BNF
E1- CP, BNF
E2- SAL;
E3- SAL, EE, BNF
E4- ---
E5- ---
E6- ---
E7- SAL, EE
E8- SAL, EI, BNF
E9- BNF;
E10- ---
2. Condições de
trabalho seguras e
saudáveis
JT - Jornada de
trabalho;
CT - Carga de
trabalho;
AF - Ambiente
físico;
ME - Material e
equipamento;
AS -Ambiente
saudável;
EST - Estresse
4 O que você pode me dizer sobre as
condições de trabalho que sua
empresa proporciona? Como
jornada de trabalho, carga de trabalho,
ambiente físico, material e
equipamento, segurança, nível de
estresse? Explique.
E1- JT, CT
E2- TUDO
E3- AF
E4- TUDO
E5- TUDO
E6- AF
E7- TUDO
E8- TUDO
E9- TUDO
E10- AF
E1- AF, MF, EST
E2- ---
E3- EST
E4- ---
E5- ---
E6- EST
E7- ---
E8- ---
E9- ---
E10- EST
3. Oportunidades
imediatas para
desenvolver e usar
AUT - Autonomia;
FDB - Feedback;
5 Você tem autonomia para realizar
seu trabalho da forma como acha
E1- FDB, RT E1- AUT, CHA
E2- ---
117
as capacidades
humanas
CHA - Uso de
competências e
habilidades no
trabalho;
RT - Relevância do
trabalho
melhor? Isto é, com uma boa
liberdade, mesmo que dentro de
determinados parâmetros
determinados pela empresa? E você
sente que tem o correto feedback sobre
seu desempenho de maneira a poder
melhorá-lo? Explique.
E2- AUT, FDB, CHA,
RT
E3- AUT, FDB, CHA,
RT
E4- AUT, FDB, CHA,
RT
E5- AUT, FDB, CHA,
RT
E6- FDB, CHA, RT
E7- FDB, RT
E8- AUT, FDB, CHA,
RT
E9- AUT, CHA, RT
E10- AUT, CHA, RT
E3- ---
E4- ---
E5- ---
E6- AUT
E7- AUT, CHA
E8- ---
E9- FDB
E10- FDB 6 Você consegue usar suas aptidões e
habilidades no trabalho que
desenvolve? Várias delas ou apenas
uma pequena parte, e sempre as
mesmas? Explique.
7 Qual a relevância desse seu trabalho
para você e para a vida ou trabalho
de outras pessoas? Você acha que o
trabalho que você realiza causa
menor ou maior impacto ao
resultado final de sua empresa?
Explique.
4. Oportunidade
futura para
crescimento
contínuo
TED – Treinamento
e Desenvolvimento
pessoal e
profissional;
CAR - Carreira;
8 A empresa possibilita de alguma
maneira seu desenvolvimento
pessoal através de cursos e
treinamentos? Com foco apenas nas
habilidades que você precisa utilizar
na função atual ou com possibilidade
E1- ---
E2- TED, CAR, SEG
E3- TED, SEG
E4- TED, CAR, SEG
E5- TED, CAR, SEG
E6- TED, CAR
E1- TED, CAR, SEG
E2- ---
E3- CAR
E4- ---
E5- ---
E6- SEG
118
SEG - Segurança no
emprego
de lhe preparar para que você possa
crescer profissionalmente em um
futuro próximo? Explique.
E7- TED (Ed. Formal);
CAR, SEG
E8- TED, CAR, SEG
E9- TED, CAR, SEG
E10- ---
E7- TED (Treinamentos)
E8- TED
E9- ---
E10- TED, CAR, SEG 9 Você vê possibilidade de carreira na
empresa em que você trabalha? Eles
tendem a promover talentos internos
e/ou possibilitar seleções internas para
o preenchimento das vagas que
surgem? Explique.
10 Obviamente mesmo não havendo
estabilidade, você sente certa
segurança quanto ao seu emprego
ou há muita instabilidade em sua
empresa? Explique.
5. Integração social
na organização
PRE - Preconceito;
RI - Relacionamento
interpessoal
11 Você sente que já houve ou há
algum tipo de preconceito em seu
trabalho em relação a você, por
parte da empresa, de seus
superiores e/ou de seus colegas? Seja
devido a qualquer questão como raça,
gênero, orientação sexual, religião,
origem, condições econômicas, estilo
de vida, aparência, idade ou por
qualquer outro motivo? Explique.
E1- PRE, RI
E2- RI
E3- PRE, RI
E4- PRE, RI
E5- RI
E6- RI
E7- RI
E8- PRE, RI
E9- PRE, RI
E1- ---
E2- PRE (mulher)
E3- ---
E4- ---
E5- PRE (mulher -
início)
E6- PRE (mulher -
início), RI
E7- PRE (rh)
E8- ---
119
12 Como é o relacionamento entre as
pessoas em sua empresa? Entre
colegas e com os superiores? Entre as
pessoas de um mesmo setor e de
setores diferentes? As pessoas
procuram se ajudar no dia a dia? Há
mais competição ou cooperação?
Explique.
E10- --- E9- ---
E10- PRE (mulher), RI
6. Constitucionalismo
na organização
LEX - Liberdade de
expressão;
DPT - Direitos
pessoais e
trabalhistas
13 Você sente que em seu trabalho,
respeitam os seus direitos tanto
pessoais quanto trabalhistas? Você
sente que tem direito a uma certa
privacidade no trabalho? Você sente
que pode expressar suas opiniões sem
medo de represálias? Explique.
E1- ---
E2- LEX
E3- LEX, DPT
E4- LEX, DPT
E5- LEX, DPT
E6- LEX, DPT
E7- LEX, DPT
E8- LEX, DPT
E9- LEX, DPT
E10- DPT
E1- LEX, DPT
E2- DPT
E3- ---
E4- ---
E5- ---
E6- ---
E7- ---
E8- ---
E9- ---
E10- LEX
7. Trabalho e espaço
total na vida
EQL - Equilíbrio
entre vida pessoal e
profissional;
FLX - Flexibilidade
de horários
14 Você sente que seu trabalho
permite haver maior equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal? Isto
é, seus horários de trabalho permitem
sobrar tempo para realizar outras
atividades fora dele: de cuidados com
a saúde, lazer, estudo e/ou convívio
E1- EQL, FLX (quando
precisa)
E2- EQL, FLX (quando
precisa)
E3- EQL
E4- EQL, FLX (total)
E5- EQL, FLX (total)
E1- ---
E2- ---
E3- ---
E4- ---
E5- ---
E6- ---
E7- ---
120
mínimo com a família e amigos? Há
alguma flexibilidade em seus horários
de entrada/saída ou almoço? Folgas?
Explique.
E6- EQL, FLX (sério)
E7- EQL, FLX (quando
precisa)
E8- EQL (optou diminuir
salário para maior QVT)
E9- EQL, FLX (quando
precisa)
E10- EQL, FLX (sério)
E8- ---
E9- ---
E10- ---
8. Relevância social
do trabalho
RSA -
Responsabilidade
socioambiental
interna e externa;
ORG - Orgulho de
trabalhar na empresa
15 A sua empresa é socialmente
responsável? Ela desenvolve
programas e ações voltados para a
comunidade e/ou o meio ambiente?
Ela contribui ou prejudica a
sociedade com sua produção e
produtos, seus serviços...? E quanto
aos seus funcionários, ela tem uma
preocupação social com eles? Você
se sente orgulhoso(a) de trabalhar
nessa empresa? Explique.
E1- ---
E2- RSA, ORG
E3- RSA, ORG
E4- RSA, ORG
E5- RSA, ORG
E6- RSA, ORG
E7- RSA, ORG
E8- RSA, ORG
E9- RSA, ORG
E10- RSA
E1- RSA, ORG
E2- ---
E3- ---
E4- ---
E5- ---
E6- ---
E7- ---
E8- ---
E9- ---
E10- ORG
121
APÊNDICE F – SÍNTESE QUANTITATIVA DAS RESPOSTAS POSITIVAS PARA CADA SUBCRITÉRIO DAS 8 DIMENSÕES DE
QVT DE WALTON (1973) LEVANTADAS NA ANÁLISE DE CONTEÚDO
Critérios Síntese dos
Subcritérios
E1
Adhara
E2
Electra
E3
Polaris
E4
Nash
E5
Mizar
E6
Vega
E7
Ankaa
E8
Antares
E9
Orion
E10
Atria
%
satisfação
1 Salário – equidade
interna
X X X X X X X X X 90%
Salário – equidade
externa
X X X X X X X X 80%
Benefícios X X X X X 50%
2 Condições de
trabalho
X X X X X X X X X 90%
Ausência de
estresse
X X X X X X 60%
3 Autonomia X X X X X X X 70%
Feedback X X X X X X X X 80%
Múltiplas
habilidades
X X X X X X X X 80%
Relevância do
trabalho
X X X X X X X X X X 100%
4 Treinamento e
desenvolvimento
X X X X X X X X 80%
Carreira X X X X X X X 70%
Segurança X X X X X X X 70%
122
Critérios Síntese dos
Subcritérios
E1
Adhara
E2
Electra
E3
Polaris
E4
Nash
E5
Mizar
E6
Vega
E7
Ankaa
E8
Antares
E9
Orion
E10
Atria
%
satisfação
5 Ausência de
preconceito
X X X X X X 60%
Relacionamento
interpessoal
X X X X X X X X 80%
6 Liberdade de
expressão
X X X X X X X X 80%
Direitos
trabalhistas
X X X X X X X X 80%
7 Equilíbrio entre
vida pessoal e
profissional
X X X X X X X X X X 100%
Flexibilidade de
horário
X X X X X X X 70%
8 Responsabilidade
socioambiental
X X X X X X X X X 90%
Orgulho da
empresa
X X X X X X X X 80%
TOTAL de 0 a 20 pontos 8 17 15 20 20 15 16 17 18 10