Caso Operador Descontente

Caso Operador Descontente

No departamento de manutenção de uma fábrica de produtos de alta tecnologia. Mário, um operador de torno CNC de 36 anos, funcionário da empresa há oito anos, começou como ajudante de manutenção, fez cursos e hoje é um dos melhores operadores da empresa. Contudo, seu desempenho caiu sensivelmente por turno de trabalho.Frederico seu supervisor, experiente e um dos responsáveis pela contratação e pelo desenvolvimento, o conhecia muito bem. Frederico conversou com ele, perguntando se estava acontecendo alguma coisa, mas Mário disse que não era nada e que iria melhorar. Mas Frederico preocupado consultou o RH para obter mais informações.

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Uma uma consulta à ficha de Mário mostrou que ele havia solicitado duas vezes transferência para alguma outra área da empresa. E que há duas semanas havia novamente pedido transferência, dessa vez para a ferramentaria, mas lhe disseram que ele não possuía as qualificações de escolaridade necessárias para ser promovido/transferido a uma função especializada.

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Visão geral do caso

Podemos observar que existe a politica de desenvolvimento do funcionário na empresa, é uma organização que possui um clima favorável que visa a ascensão de cargos de maiores responsabilidades por funcionários de dentro da própria empresa. No entanto, ainda há o descontentamento por parte de alguns colaboradores, como no caso Mário.

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Problemas

Na analise do caso é nítida a falta de comunicação entre supervisor e RH, há uma falha na politica de desenvolvimento. Percebe-se então que há uma centralização na parte do RH, onde as informações não transcendem, tem que haver uma descentralização. A comunicação entre Frederico e o RH seria essencial, pois Mário já havia recorrido a esse setor varias vezes.

Centralização X DescentralizaçãoA centralização e a descentralização

relacionam-se com a tomada de decisão no topo da hierarquia ou longe do topo da hierarquia, respectivamente. A escolha pelo modelo centralizado ou descentralizado envolve uma série de fatores, tais como: distribuição de poder, grau de formalização, a complexidade do ambiente, tamanho da empresa, cultura e estratégica empresarial, tecnologia e recursos empregados, dentre outros. É importante ressaltar que a opção pelo modelo centralizado ou descentralizado é único, ou seja, empresas do mesmo ramo e mesmo porte podem fazer escolhas diferentes.

Centralização X DescentralizaçãoDentre as vantagens e desvantagens

de cada modelo, destacam-se:Centralização são decisões tomadas pela cúpula, ou seja, no topo da pirâmide organizacional que corresponde ao nível estratégico.

Vantagens => maior controle, uniformidade nos procedimentos e decisões, boa comunicação vertical, facilidade no controle e avaliação, responsabilização maior, evita desperdícios e duplicação de tarefas, etc.

Desvantagens => decisões tomadas longe área do problema, demora na tomada de decisões, alta dependência da cúpula, menor competição e exercício da criatividade entre as unidades, ineficiência no uso dos recursos, etc.

Descentralização são decisões tomadas longe da cúpula, na área em que ocorre a demanda.

Vantagem => maior autonomia para os gerentes, agilidade na tomada de decisão, criatividade na solução do problema, competição positiva entre as unidades, menor dependência da cúpula, otimização, melhor utilização dos recursos, motivação e retenção de talentos, utilização de conhecimentos específicos, maior assertividade junto aos clientes dada a proximidade, etc.

Desvantagem => falta de uniformidade nas decisões, dificuldade de controle, tendência ao desperdício e à duplicação, comunicação menos eficiente, dificuldade de avaliação e de responsabilização, falta de coordenação, competição negativa - caso a descentralização não seja bem gerenciada, etc.

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Como abordar o FuncionárioApós a identificação do descontentamento de Mário, Frederico deveria ter o abordado de forma profissional, para uma avaliação onde o operador pudesse relatar sua visão daquilo que o não agradava mais, a causa da desmotivação por parte dele com a empresa e juntos situar cursos necessários para sua melhor qualificação do cargo almejado.

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Solução Para que essa situação não chegasse a tal ponto, o problema deveria ser identificado nas avaliações de desempenho, realizados em aplicações periódicas com a apresentação do feedback para que o colaborador pudesse investir na sua própria qualificação como profissional e tivesse uma visão sobre si mesmo, dando ênfase nos pontos positivos e atentando-se nos pontos negativos.

Avaliação de Desempenho

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O processo de A/D inclui: apreciação diária do comportamento do funcionário, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de alteração de resultados; entrevistas formais periódicas de A/D em que o avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

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Prevenção

O RH poderia desenvolver um plano de carreira dentro da fabrica, proporcionando ao funcionário segurança e atenção para as necessidades de cada um em se desenvolver dentro da organização, mantendo uma relação de cuidado com o colaborador.

OBRIGADA PELA ATENÇÃO!