autor: ticiana de menezes gularte co-autor : ana raquel cordeiro florêncio 11/04/2011

PLANO DE AÇÃO PARA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO-PLANO DE AÇÃO PARA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO-DOENÇA: ANÁLISE DO IMPACTO NO INDICADOR DA DOENÇA: ANÁLISE DO IMPACTO NO INDICADOR DA

GERÊNCIA REGIONAL NORTE DA CHESFGERÊNCIA REGIONAL NORTE DA CHESF

Autor:Ticiana de Menezes GularteAutor:Ticiana de Menezes Gularte

Co-autor: Ana Raquel Cordeiro Florêncio

11/04/2011

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INTRODUÇÃOO absenteísmo-doençaabsenteísmo-doença ocupacional é um grande

problema nas organizações e é entendido como as faltas do trabalhador decorrentes de problemas de saúde diagnosticados para efeito de licença-saúde.

Ele tem exigido muito das empresas e de seus administradores, devido suas causas estarem ligadas a vários fatores como as questões sociaisquestões sociais, de saúdede saúde, de de gestão de pessoasgestão de pessoas, entre outros problemas, tornando assim, este tema complexo e difícil gerenciamento.

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PLANO DE AÇÃO PARA REDUÇÃO DO ABSENTEÍSMO-DOENÇA: ANÁLISE DO IMPACTO NO INDICADOR DA

GERÊNCIA REGIONAL NORTE DA CHESF

REFERENCIAL TEÓRICO

Índice de absenteísmo - Está havendo no mundo inteiro, especialmente nas grandes cidades, uma tendência de aumento do absenteísmo.

Custo de pessoal (real X orçado)

Desgaste e estresse no trabalho

Comprometimento da capacidade para o trabalho

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ABSENTEÍSMO - A REAL DIMENSÃO

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IMPACTOS DIRETOS

IMPACTOS INDIRETOS

• Reposição• Cobertura de Mão de Obra

• Sobrecarga de trabalho• Banco de horas• Horas extras• Stress da equipe• Custos com reposição da MO• Custos com treinamento• Impacto na qualidade de atendimento;• Prejuízo com os clientes• > Custos operacionais•< Produtividade

O absenteísmo-doença, de acordo com vários estudos, é o principal absenteísmo identificado nas organizações e apresenta uma correlação direta com os riscosriscos a que o trabalhador esta exposto, condições inseguras condições inseguras e inadequadas de trabalho, agentes estressantes agentes estressantes que provocam desequilíbrio psicológico desequilíbrio psicológico e a desorganização desorganização do trabalho.do trabalho.

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Determinantes do absenteísmo por doença e por causas profissionais

Fonte: Yano, Seo (2010).

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JUSTIFICATIVA

Preocupados com estas questões, que afetam tanto empregado, como empresa, resolvemos nos aprofundar sobre o absenteísmo-doença da Gerência Gerência Regional Norte da ChesfRegional Norte da Chesf, estudando suas principais causas de afastamento e as formas de controle e acompanhamento de forma a elaborar um plano de ação para redução do absenteísmo-doença desta gerência.

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RELEVÂNCIA

Uma relevância importante desta pesquisa é que ao implementar um plano de ação para reduzir o absenteísmo-doença, acaba-se por promover a saúde promover a saúde dos empregados além de melhorar sua qualidade de dos empregados além de melhorar sua qualidade de vida e bem-estar no ambiente de trabalhovida e bem-estar no ambiente de trabalho, e se tornar útil como referência para outras organizações, como forma de estratégia de gestão das ações, como crescimento dos saberes científicos na área de atuação da saúde ocupacional e busca da promoção da saúde e qualidade de vida dos trabalhadores.

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OBJETIVO

Analisar o impacto do plano de ação desenvolvido na Gerência Regional Norte da Chesf para redução do absenteísmo-doença, com base em seu indicador, assim como descrever o plano elaborado com ações voltadas para prevenção, tratamento e acompanhamento da saúde dos trabalhadores desta gerência

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DESENVOLVIMENTOFUNDAMENTOS METODOLÓGICOSTipo de Estudo

Estudo de caso descritivo com abordagem quanti-qualitativa.

Local, Período e População do Estudo

A pesquisa foi realizada durante o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 1º de janeiro a 31 de dezembro de 2010 na Gerência Regional Norte2010 na Gerência Regional Norte, uma das gerências da Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf, empresa do grupo Eletrobrás, situada na cidade de Fortaleza, Ceará.

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FUNDAMENTOS METODOLÓGICOSColeta de Dados

A coleta dos dados para análise do impacto no indicador de absenteísmo-doença da GRN se deu em duas etapas:

1ª Etapa1ª Etapa – Levantamento histórico sobre o absenteísmo-doença na GRN;

2ª Etapa 2ª Etapa – Formulação do plano de ação para redução do indicador de absenteísmo-doença da GRN

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1ª Etapa1ª Etapa – Levantamento histórico sobre o absenteísmo-doença na GRN:

• Elaborar uma estratégia para redução do índice de absenteísmo-doença requer primeiramente o estudo de suas causas;

• O levantamento de dados histórico referente ao ano de 2009 que serviu de base para a elaboração do plano de ação;

• Os dados foram retirados dos relatórios emitidos no sistema informatizado para lançamento dos atestado da Unidade de Saúde Ocupacional da GRN

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1ª Etapa1ª Etapa – Levantamento histórico sobre o absenteísmo-doença na GRN:

Dados identificados:• Quais as doenças mais incidentes geradoras das faltas utilizando a Classificação

Internacional de Doenças (CID);

• Quais os trabalhadores mais acometidos por problemas de saúde;

• Os setores da empresa que apresentaram mais faltas;• Verificação de fatores de risco geradores de agravos e de co-morbidades pré-existentes;

• Número de dias perdidos por evento de falta ao trabalho

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FUNDAMENTOS METODOLÓGICOSColeta de Dados2ª Etapa 2ª Etapa – Formulação do plano de ação para redução do indicador de absenteísmo-doença

da GRN

O plano de ação foi elaborado com onze ações onze ações discutidas em uma reunião reunião multidisciplinar multidisciplinar realizada em dezembro de 2009, sendo que a análise do histórico do absenteísmo-doença na GRN foi a primeira ação prevista para o plano proposto;

Além disso, também foram associadas ações dos programas de saúde já existentes associadas ações dos programas de saúde já existentes na Gerência Regional Norte na Gerência Regional Norte com o foco de prevenção de novos casos de afastamentos, mas também de tratamento e acompanhamentos dos casos existentes.

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2ª Etapa 2ª Etapa – Formulação do plano de ação para redução do absenteísmo-doença da GRN

A metodologia utilizada para elaboração do plano foi a 5W1H, onde não se considerou o porquê, uma vez que o objetivo para o plano já havia sido estabelecido e o custo, pois as ações foram realizadas pela própria equipe multidisciplinar de saúde da GRN;

Foi considerado também o Ciclo PDCAou Ciclo de Deming que tem foco na

melhoria contínua do processo

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FUNDAMENTOS METODOLÓGICOSInstrumento para análise do plano de ação – Indicador de absenteísmo-doença O instrumento escolhido neste estudo para a análise do impacto do plano de ação elaborado se deu através da verificação mensal do indicador de absenteísmo-doença da GRN durante todo o ano de 2010.

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Indicador de Absenteísmo Doença da GRN

Afere a ausência dos empregados ao trabalho (%), permitindo avaliar a respectiva repercussão na

força de trabalho para a realização do Programa de Trabalho, no âmbito da GRN.

ABS Doença GRN = Somatório DA .

(NE * NM * 20,17) * 100

Onde:

DA = Dias de Ausência decorrentes de faltas, justificadas ou não, de cada empregado lotado na

GRN, no período considerado.

NE = Número de Empregados lotados GRN, no período considerado.

NM = Número de Meses do período em análise

20,17 = Média de dias úteis no mês.

Obs.: Adotada fórmula de cálculo utilizada pelo Saratoga Institute Brasil.

PLANO DE AÇÃO

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AÇÃO O QUE QUANDO ONDE COMO

1ª

Levantamento de dados histórico sobre o absenteísmo-doença em 2009, principais causas, empregados com maior número de afastamentos e os setores com maior índice de absenteísmo na GRN a fim de realizar uma intervenção (diagnosticar problemas e propor tratativas)

Janeiro/2010Relatórios do sistema informatizado da Saúde Ocupacional - Atestados

Através dos dados registrados no relatório

2ªEmissão de relatório do levantamento do ano de 2009

Janeiro/2010Unidade de Saúde

OcupacionalAtravés da realização do levantamento de dados da 1ª ação

3ª

Convocação dos empregados identificados com maior absenteísmo-doença, com um número de 5 licenças médicas até o período de 60 dias ou com um somatório de dias de afastamento maior que 10 dias.

Fevereiro/2010

Unidade de Saúde Ocupacional

Por agendamento telefônico de forma a não interferir no Exame Médico Periódico e nos outros programas de saúde do qual participa (Se a pessoa estiver escrita no período em alguns dos programas já será inclusa esta convocação)

4ª

Atendimento das pessoas identificadas (1º - Aferição de Sinais Vitais, 2º - Consulta de Enfermagem e 3º - Consulta com Médica do Trabalho)

Fevereiro/2010


Concomitante ao Exame Médico Periódico e Programa de Monitoramento Biopsicossocial. Através da avaliação será possível identificar um problema maior e conforme necessidade encaminhar para tratamento com especialista

5ª

Emissão de laudo referente ao estado de saúde do empregado com prescrições terapêuticas realizadas e encaminhamento ao programas de saúde existentes para orientação, educação para saúde e acompanhamento

Ao término de cada

atendimento realizado


Laudo e encaminhamento elaborado pela médica do trabalho

PLANO DE AÇÃO

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AÇÃO O QUE QUANDO ONDE COMO

6ªFazer um acompanhamento do tratamento de saúde realizado pelo empregado (quando houver)

A cada dois meses após

avaliação


Reavaliando o empregado através de consulta (Retorno) e emitindo um relatório bimestral sobre evolução do paciente

7ª

Controlar os atestados que chegam na Unidade de Saúde Ocupacional - USO, verificando e registrando data, local de atendimento, profissional que realizou o atendimento e os dias de afastamento de modo a realizar o acompanhamento por empregado – Se houver um número de 5 licenças médicas até o período de 60 dias ou com um somatório de dias de afastamento maior que 10 dias, convocar o empregado à USO para avaliação de seu estado de saúde. Depois seguir as ações 4 e 5. Além disso, realizar acompanhamento do indicador de absenteísmo-doença

Mensalmente / 2010

Sistema informatizado para lançamento das

licenças médicas

Através de relatório mensal retirado do sistema informatizado de Saúde Ocupacional – Atestados

8ª

Realizar palestras, oficinas ou campanhas relacionadas às principais doenças ou acometimentos de saúde identificados no levantamento de dados e durante o acompanhamento dos atestados. As ações de cunho comportamental, melhoria do ambiente de trabalho e das relações humanas, serão trabalhadas através das oficinas de relações humanas, oficinas de comportamento seguro e saudável e ações do programa de Acompanhamento Biopsicossocial - ABPS

Conforme programação

da USO durante todo o ano de 2010

Em programas já existentes na empresa.

Através dos profissionais internos ou por contratação ou convite de profissionais ou instituições externas Local: Auditório ou Espaço de ConvivênciaTem foco preventivo (não aumentar o nº de afastamentos pelas doenças identificadas e trabalhar autogestão da saúde dos empregados com maior absenteísmo-doença

9ªEnviar notas para os empregados identificados com dicas de saúde sobre os problemas de saúde com maior prevalência no estudo realizado

Mensalmente/2010

Na intranet da empresa Através do e-mail coorporativo

10ª

Levantamento do número e motivo de atendimentos realizados no ambulatório Fachesf – GRN para acompanhamento da USO – Deverá constar no relatório da ação 2

Janeiro / 2010Registros do ambulatório Fachesf – GRN

Através dos registros do ambulatório Fachesf – GRN

11ªImplantar Ginástica Laboral Especial para os grupos com problemas ósteomusculares – grupo já previsto para o próximo contrato

Janeiro / 2010Nos setores onde foram identificados problemas

ósteomusculares

Através de novo contrato da Ginástica Laboral a iniciar em 2010

ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

A análise dos dados foi dividida em duas categorias:

Categoria 1 – Análise dos dados do levantamento histórico do absenteísmo doença da GRN - avaliados os achados do levantamento de dados histórico do absenteísmo-doença no ano de 2009;

Categoria 2 – Análise do plano de ação com impacto no indicador de absenteísmo-doença da GRN - analisadas as ações realizadas e o impacto gerado no indicador de absenteísmo-doença mês a mês até o fechamento do ano de 2010.

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ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOSCategoria 1 – Análise dos dados do levantamento histórico do absenteísmo doença da GRN

• Principais CIDs identificados no ano de 2009

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Os principais CIDs identificados no ano de 2009 foram B.34 e M.54, caracterizando as doenças mais incidentes neste ano, respectivamente as doenças causadas por vírus e as doenças ósteomusculares na coluna vertebral


• Número de dias perdidos por setor no ano de 2009

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Detectamos que os setores com maior número de dias de afastamento foram respectivamente, SNOF, SNSF e DRAN


• Número de empregados com maior número de dias de afastamento por setor em 2009

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Analisando o número de empregados mais faltosos por setor, encontramos que os setores em que se ausentam mais empregados por doença são o SNOF, SNSF, SNPG e SNFS.


• Verificação fatores de risco geradores de agravos e co-morbidades pré-existentes

Além dos dados estatísticos analisados em 2009, também foram avaliadas co-morbidades já existentes de cada empregado

Os fatores de risco e co-morbidades mais existentes identificadas no levantamento de dados dos Exames Médicos Periódicos foram:

Tabagismo e Alcoolismo; Obesidade e Sobrepeso; Dislipidemias; Diabetes Mellitus Hipertensão Arterial

A prevenção de fatores de risco para doenças ocupacionais ou não-ocupacionais traz impactos positivos para a redução do absenteísmo e conseqüentemente para melhoria da produtividade da empresa.

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ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOSCategoria 2 – Análise do plano de ação com impacto no indicador de absenteísmo-doença da GRN

Para avaliar se as ações estavam sendo ou não satisfatórias, escolhemos o indicador de absenteísmo-doença para medirmos positivamente as ações de controle no impacto gerado mês a mês na redução do absenteísmo por doença na GRN.

Para avaliação do plano de ação apresentado neste estudo, também foram consideradas uma série de medidas importantes relacionadas às suas causas e que contribuíram no impacto da redução do absenteísmo doença da GRN. Essas medidas foram as seguintes:

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ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOSCategoria 2 – Análise do plano de ação com impacto no indicador de absenteísmo-doença da GRN

A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, dificultando ou facilitando o comportamento de ausência;

B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de trabalho;

C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial, de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância entre as exigências impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo;

D) Medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e reabilitação no local de trabalho

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ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

Assim, podemos elaborar um planejamento com foco na redução planejamento com foco na redução do indicadordo indicador e, conseqüentemente, como finalidade central do trabalho obter a melhoria da qualidade de vida dos empregadosobter a melhoria da qualidade de vida dos empregados, uma economia para a empresa, diminuição dos gastos oriundos do absenteísmo de seus funcionários e conscientização dos trabalhadores para a autogestão conscientização dos trabalhadores para a autogestão da saúdeda saúde.

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ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOSImpacto no indicador de absenteísmo-doença da GRN

O início das ações para redução do absenteísmo-doença na GRN teve teve início no final do mês de fevereiroinício no final do mês de fevereiro. Cada ação era direcionada para um objetivo fim e realizada por um profissional da equipe multidisciplinar de saúde, com foco principal no engajamento dos empregados nas ações de prevenção, engajamento dos empregados nas ações de prevenção, promoção e reabilitação da saúde promoção e reabilitação da saúde com participação em palestra, campanhas e programas de saúde promovidos e oferecidos pela Chesf, de forma a reduzir os afastamentos pelas co-morbidades pré-existentes e por outras doenças adquiridas ao longo do tempo e detectadas com maior incidência pelo estudo de causas do absenteísmo-doença.

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Contabilizando o indicador no mês de janeiroindicador no mês de janeiro, que estava acima do limite estabelecido pela empresa, com valor de 1,58com valor de 1,58, e o do mês de fevereiro mês de fevereiro observamos uma leve queda, com valor de 1,48com valor de 1,48, porém ainda não poderíamos atribuir esta diminuição às ações implementadas, pois em qualquer plano de ação existe um tempo para perceber uma real efetividade das ações.

Esta baixa do indicador no mês de fevereiro de 2010 pode ser atribuída a um número grande de empregados estarem de fériasnúmero grande de empregados estarem de férias, sendo, portanto, o número de atestados contabilizados bem menor do que um período do ano normal.

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Nos meses de março e abril, o indicador permaneceu alto e acima do limite de 1,5. A redução só foi percebida entre os meses de abril e maio, com redução na ordem de 7,33%. De maio a junho houve uma redução na ordem de 7,34%, e no mês de julho observou-se um

leve aumento de 2% no indicador. Em agosto houve mais um ligeiro aumento do indicador na ordem de 6,%. (realizado PDCA)

Após reavaliação do plano, identificamos nova queda do mês de agosto a setembro, na ordem de 4,66% e de setembro a outubro na ordem de 2%.

De outubro a novembro o indicador continuou em queda, com redução de 3,33% Entre os meses de novembro e dezembro permaneceu com redução de 1,33%, sendo que o

valor final do indicador para o ano de 2010 fechou em 1,43, 4,66% abaixo do limite , 4,66% abaixo do limite estabelecido pela empresaestabelecido pela empresa.

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CONCLUSÕES• Espera-se que este estudo possa ser útil para que gestores de outras gerências da

Chesf, ou até mesmo de demais organizações, ponham em prática medidas para reduzir o índice de absenteísmo nas empresas, bem como preveni-lo, a partir da adoção de práticas voltadas para promoção da saúde e do bem-estar de seus funcionários.

•

• A pesquisa buscou contribuir para aumentar o conhecimento científico na temática sobre absenteísmo-doença, visto que se observa uma lacuna na literatura, e de outro manter informados profissionais, professores, estudantes e pesquisadores da área da saúde ocupacional, tendo em vista sua importância para as organizações e para os trabalhadores.

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CONCLUSÕES• Concluímos, portanto, que este estudo atingiu seu objetivo de mostrar a

redução do absenteísmo-doença da Gerência Regional Norte da Chesf e de seu indicador, como resultado de um planejamento bem elaborado pela equipe multidisciplinar de saúde, mas também pelo engajamento de todos os trabalhadores desta gerência, que buscam através de atitudes preventivas e de auto-cuidado a melhoria do bem-estar e qualidade de vida para mudança de hábitos de vida, dando-lhes a oportunidade de autogestão de sua saúde.

•

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS1. ALVES, M. As causas do absenteísmo na enfermagem: uma dimensão do sofrimento no trabalho. Tese de doutorado. Universidade de São Paulo, 1996.

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autor: ticiana de menezes gularte co-autor : ana raquel cordeiro florêncio 11/04/2011

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