aula técnologia básica fela moscovici

DESENVOVENDO EQUIPES

Moscovici, F. (1994). Equipes dão Certo.

PLANEJAMENTO IMPLEMENTAÇÃO E

AVALIAÇÃO

• Que necessidades precisam ser

atendidas?

• Que objetivos podem ser formulados?

• Que mudanças se pretende fazer?

• Qual o momento mais oportuno?

HÁ INDICAÇÃO

PARA DE?


AVALIAÇÃO

Incrementa qualidade do Serviço

Reduz custos

Aumenta a produtividade

DE

MAS...

SE ACONTEC ER EM CONDIÇÕES FAVORÁVEIS


AVALIAÇÃO

Ë necessário uma

avaliação de

“sintomas” para

pensar em

implementar um

DE

•Redução da produção

•Insatisfação

•Confusão sobre tarefas

•Decisões mal compreendidas

•Apatia

•Falta de iniciativa

•Reuniões ineficientes

•Formação de grupos paralelos

“nocivos”

•Muita dependência

•Reclamações

•Aumento de custos

PESQUISA AÇÃO

O Modelo de Kurt Lewin abrange 4 fases:

1 – Coleta de dados:

Percepção do local

2 – Diagnóstico:

Lacuna entre situação existente e a que deveria existir

3 – Ação:

Planejamento tático e global

4 – Avaliação:

Diante do planejado e executado, como está a

situação agora?

FASES DE UM D.E.

PRELIMINAR

Coleta através de observações, questionários, instrumentos

específicos

FASE INTRODUTÓRIA

Reunião inicial, na qual será explicado todo o processo:

Reunir Pessoas

Estabelecer um clima de confiança

Fornecer instrumentos cognitivos

Seminário de desenvolvimento de equipe: prevalece

aspectos intelectuais

Análise de funcionamento do grupo – planejar junto com o

grupo

FASES DE UM D.E.

DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES

O alicerce do DE é o DI

São planejadas atividade de DI:

Análise do Processo

Dar e receber feedback

Fluxo de comunicação\

Autoconhecimento

Mudanças individuais

Mudanças grupais

FASES DE UM D.E.

FASE DE CONSOLIDAÇÃO E

ACOMPANHAMENTO

Não há término formal para um DE

O processo de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento

humano não tem fim enquanto se vive

Se avalia não só o que foi alcançado, mas

como foi alcançado

CONDIÇÕES FAVORÁVEIS

• A MOTIVAÇÃO é o aspecto principal para

que um trabalho seja bem sucedido

• Necessidade de melhoria sentida pelos

membros do grupo

• Disponibilidade de tempo

• Disponibilidade de recurso técnico

• Cuidado com questões políticas

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

• Quantitativos....

• Como medir

comportamentos em termos

de resultados?

A EDUCAÇÃO DE LABORATÓRIO

O melhor laboratório é a sala de aula!

Desenvolvimento de Equipe – Educação

de Laboratório

• O ideal é começar pelo Desenvolvimento Interpessoal.

• Os objetivos são: • aprender a aprender: aprendizagem que permanece

independente do conteúdo – iniciativa.

• aprender a dar ajuda: intercâmbio construtivo dos recursos que cada pessoa possui – feedback.

• Participação no grupo: exercer interdependência dos membros, interagindo de forma espontânea e natural, sem manipular.

APRENDIZAGEM VIVENCIAL...

Desenvolvimento de Equipe – Educação

de Laboratório

• Níveis de aprendizagem

» Cognitivo » Emocional » Comportamental » Informações » Conhecimentos » Compreensão intelectual » Gostos » Preferências » Percepções

“O processo de ensino-aprendizagem envolve

componentes relacionados à complexidade do conteúdo da aprendizagem e ao nível de capacidade do aprendiz, aos quais determinam o modelo metodológico adotado”.

Atividades de Desenvolvimento

Interpessoal

• Representa uma modalidade de Desenvolvimento de

Equipe (DE)

• Fala-se em DI em função do grupo depender de

relações.

• “Saber” não significa “fazer”

• A condução do DI em um grupo de DE exige grande

sensibilidade do condutor e motivação e honestidade

dos participantes

Atividades de Desenvolvimento

Interpessoal

• OBJETIVOS:

– Propiciar oportunidades de ampliação do conhecimento.

– Prover recursos para a percepção da dinâmica interpessoal

• CONTEÚDOS

– Autopercepção

– Processos grupais: funcionamento

– Comunicação interpessoal

– O processo de Feedback

– Competência interpessoal

Atividades de Diagnóstico

• Diagnóstico:

– Comparação com padrões estabelecidos.

– Compreende a coleta de dados e compreensão dos mesmos.

– Envolve observação, análise, compreensão.

– Trabalho envolvido por consultor em conjunto com a equipe.

– É o primeiro passo para a mudança.

• Instrumentos:

– Observação;

– Questionários;

– Escalas;

– Entrevistas: aberta, estruturadas e semiestruturada;

– Agrupar as respostas e observações realizadas.


• ENTREVISTAS:

– É importante observar durante o processo de entrevista os

seguintes aspectos:

• Percepções: a visão do entrevistado sobre os aspectos pesquisados.

• Interpretações: ponto de vista, julgamento, opinião particular.

• Sentimentos: insatisfações, frustrações, alegrias.

– O conteúdo das informações depende da qualidade da

entrevista, por isso é necessário elaborar uma boa entrevista.

– A habilidade do entrevistador é importante.

– A motivação do entrevistado em responder.


• ENTREVISTAS:

– Questionários com perguntas fechadas podem restringir as

informações.

– Iniciar com: Como você… Qual sua opinião…

– Perguntas que instigam a imaginação podem dar indícios de

como a equipe está funcionando: Se pudesse modificar algo…

– A forma como a pergunta é feita influencia na resposta – postura

do entrevistador.

– Deve-se estabelecer um bom rapport.

– O local da entrevista e/ou observação pode influenciar na

qualidade dos dados.

– Entrevista não muito curta e nem muito longa.


• CONTRATO PSICOLÓGICO DE ENTREVISTA:

– Apresentação: Sou o fulano, estudante de… da Universidade de

Caxias do Sul…

– Objetivo: Estou cursando a disciplina de Desenvolvimento de

Equipes e nesta disciplina precisamos observar o funcionamento

de uma equipe…

– Meu papel: Assim caso autorizem, gostaria de fazer algumas

observações, nos dias tais e tais, e/ou realizar entrevistas com

vocês.

– Objetivo da entrevista: o objetivo da entrevista é conhecer sobre

sua opinião, ideias e sentimentos a respeito do grupo que

pertence.


• CONTRATO PSICOLÓGICO DE ENTREVISTA:

– Confidencialidade: Todas as suas respostas serão

confidenciais.

– Autorização de registro: Precisarei registrar os dados de nossa

entrevista e/ou observação para que não haja distorção dos

dados. Assim tenho dois métodos; ou por meio da escrita,

através da qual anoto aspectos importante enquanto

conversamos ou através de gravador. Qual você prefere?

– Término: Estamos chegando ao final da entrevista, até agora

você respondeu minhas perguntas, tem alguma a fazer?

Agradeço sua colaboração , suas informações serão muito úteis

para meu aprendizado.


• OBSERVAÇÃO:

– A observação é um importante instrumento de diagnóstico,

através delas podemos avaliar questões relacionadas a:

• Comunicação

• Liderança

• Papéis

• Tomada de decisão

• Resolução de problemas

• Relacionamento interpessoal

– Observar e fornecer feedback com habilidade significa ajudar o

grupo a trabalhar com o grupo, de maneira participativa.


• O QUE OBSERVAR EM UMA EQUIPE:

– Os fenômenos no grupo acontecem em três níveis

interdependentes atuantes:

• Nível intrapessoal: processos que se passam no interior de cada pessoa,

uma vez que cada pessoa influi nos demais são se comunicar, relacionar-se.

• Nível interpessoal: é o mais aparente: quem fala com quem, de que forma,

comportamentos não verbais, reações emocionais, agressividade – padrões

de relação.

• Nível grupal: interação relacionada à tarefa e ao nível sócio-emocional.

– Papéis e sua circularidade

– Objetivo da equipe



– O ideal é que a observação seja livre.

– Esta pode ser feita durante uma reunião, se a empresa

autorizar.

– A observação livre funciona como um expressão personalizada

do posicionamento do observador.

– Podem ser feita dentro da agenda do grupo: oficial (tarefa) ou a

oculta (nível sócio-emocional).



– A observação dirigida necessita de roteiros especiais que

podem ser utilizadas em determinadas atividades do grupo.

– Focalizam certos componentes de interação que são

considerados importantes para exame e discussão posterior

pelo grupo.


• REGISTRO E RELATO DE OBSERVAÇÃO:

– Assim como nas entrevistas, o que é observado deve ser

registrado.

– A estratégia de Fela Moscovici:

– As ocorrências podem ser discutidas em grupo a fim de

neutralizar impressões pessoais.

– O observador passa a fazer parte do processo.

OCORRENCIAS IMPRESSÕES


• REGISTRO E RELATO DE OBSERVAÇÃO:

– As opiniões e sentimentos do observador aparecem durante

este processo.

– O observador deverá juntar as ocorrências (fatos anotados)

com os conceitos teóricos estudados (impressões).

– Desta forma a observação não é objetiva, ou seja, ele não deve

tomar como base apenas os fatos, o nível de tarefas e sim uma

interpretação/análise (respaldada por pressupostos teóricos) do

observador.


• FEEDBACK DE OBSERVAÇÕES:

– Permite a análise do processo vivido pelo grupo.

– Os membros podem relatar suas percepções.

– Podem ocorrer percepções corretas e erradas.

– Reconhecimento da validade dos pontos de vista dos outros.

– Críticas construtivas.

– Aumento da produtividade.


• PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DO GRUPO:

– Constitui um processo diagnóstico que ajuda a:

• Identificar e analisar os cenários da situação presente

• Idealizar o cenário em que o grupo possa funcionar mais efetivamente

• Planejar uma estratégia para conseguir o cenário desejado

– Sistemas passíveis de exame:

• Pessoa: o eu.

• Sistema grupo: interrelações

• Sistema Unidade de trabalho: Setor, divisão, departamento.


• PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DO GRUPO:

– ROTEIRO:

• Missão : razão da existência do sistema.

• Cenário atual: o que é exigido da equipe em relação a

organização. As respostas que a equipe está dando.

• Cenário prospectivo: o que esperar do futuro.

• Cenário desejado: O que seria uma equipe ideal.

• Concretização do desejado: Planejamento de linhas de

ação para alcançar o desejado.

• Custo do ideal: Custos econômicos e psicossociais.


• DESEMPENHO E NEGOCIAÇÃO DE PAPÉIS:

– Sempre há papéis a serem desempenhados pelos membros do

grupo

– O líder formal tem um papel diferenciado em decorrência da sua

hierarquia.

– Há componentes prescritos (cargos ) e não prescritos

(informais).

– Há papéis direcionados para o nível da tarefa e outros para o

nível sócio-emocional.

– A situação do grupo e que imprime significado positivo ou

negativo aos papéis.


• ATIVIDADES DE RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS EM

GRUPO:

– A resolução grupal de problemas difere da individual

– É necessário treinar uma resolução sistemática de problemas

– Os participantes devem desenvolver habilidade de análise de

problemas e de planejamento de ações – treinam na linha direta

com os problemas


• ANÁLISE DE CAMPO DE FORÇAS:

– É uma técnica valiosa para planejamento de mudanças psicossociais e

resolução de problemas

– Constituída por pessoas, grupos, comportamentos, ideias, sentimento,

ambiente e ocasião

– Se houver equivalência entre o somático das forças opostas, a equipe

tente a ser constante, equilibrada

– Se houver desequilíbrio, não há movimento, não há resolução de

problemas

– Forças impulsoras: elevam o nível de atividade

– Forças restritivas: tentem a baixar o nível de atividade


• ANÁLISE DE CAMPO DE FORÇAS:

– Técnica:

• 1. Descobrir as forças atuantes na situação problema.

• 2. Estimar a intensidade das forças

• 3. Categorizar as forças: restritivas e impulsoras

• As forças identificadas pertencem a 3 categorias:

» EU: elementos relacionados à pessoa.

» Outros: Liderança, competência, conflitos, simpatia

» Ambiente: ambiente físico, duração de reuniões.

• 4. Criar alternativas de mudança: ampliar a forças impulsoras e

reduzir s restritivas

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