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Aula de redação argumentativa 31 de julho de 2014
Professor João Bosco Bezerra Bonfim
Conteúdo
Para que serve o texto motivador? .................................................................................... 3 Modelagem de um texto dissertativo-argumentativo ....................................................... 5 A lógica do texto (silogismo) ........................................................................................... 6
Maneiras de elaborar o conhecimento sobre um tema ..................................................... 9 Escrita de parágrafos ...................................................................................................... 12 Elaboração de paráfrases ................................................................................................ 13 Partículas de transição e palavras de referência ............................................................. 16 Exercício para comentário pelo professor. ..................................................................... 17
Objetivos da aula:
– ler e compreender os comandos de provas, incluindo a interpretação do texto motivador;
– transformar tema em tese;
– compreender a modelagem do gênero argumentativo;
– compreender a lógica envolvida nos textos;
– conhecer os padrões de parágrafos;
– conhecer os processos de paráfrase de textos;
– compreender a necessidade de realizar o planejamento de um texto e a maneira de fazê-lo.
– compreender os processos de raciocínio básicos a serem aplicados na escrita de textos
argumentativos: análise, classificação, síntese e definição.
Comandos de prova para comentário.
||IBAMA13_001_01N593114|| CESPE/UnB – IBAMA/2013
PROVA DISCURSIVA
• Ao domínio do conteúdo serão atribuídos até 20,00 pontos, dos quais até 1,00 ponto será
atribuído ao quesito apresentação e estrutura textual (legibilidade, respeito às margens e
indicação de parágrafos).
Texto motivador
A identificação das competências relevantes à conquista dos objetivos organizacionais
pode orientar diversos processos aplicados à gestão de pessoas. Há uma variedade de
aplicações, contudo sabe-se que a articulação das competências com a estratégia das
organizações é o ponto principal. Desse modo, a gestão por competências contribui para o
alcance da vantagem competitiva e para a mudança e a inovação organizacionais.
Considerando o texto acima, que tem caráter unicamente motivador, redija um texto
dissertativo acerca do seguinte tema:
AS APLICAÇÕES DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS À GESTÃO DE PESSOAS
NAS ORGANIZAÇÕES
Ao elaborar seu texto, aborde, necessariamente, os seguintes aspectos:
< aplicações para avaliação de desempenho e para retribuição; [valor: 6,00 pontos]
< aplicações para diagnóstico de necessidades de capacitação, para planejamento
educacional e para trilhas de aprendizagem; [valor: 6,50 pontos]
< aplicações para recrutamento e seleção de pessoas. [valor: 6,50 pontos]
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||ANATEL12_001_01N953917|| UnB/CESPE – ANATEL – QUESTÃO 3
Desde a década de 30, é possível perceber traços de governança corporativa nas
organizações de países como Estados Unidos da América e GrãBretanha. Isso se deveu à
distinção entre propriedade e controle, que contribuiu para o entendimento de que as
organizações são um sistema corporativo com atributos e poderes. No Brasil, a
disseminação, com maior ênfase, do termo governança corporativa, com aplicações
práticas e pesquisas relacionadas ao tema, sucedeu a partir do ano de 1995, em razão da
criação do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Por meio da
governança corporativa, busca se organizar o processo de gestão, a fim de conduzir a
organização ao melhor resultado possível.
Considerando que o texto acima tem caráter unicamente motivador, discorra sobre
governança corporativa. Em seu texto, faça, necessariamente, o que se pede a seguir:
< apresente um conceito básico de governança corporativa; [valor: 2,00 pontos]
< descreva, de forma resumida, os dois principais modelos de governança corporativa.
[valor: 2,50 pontos]
UnB/CESPE – MPU Cargo 1: Analista Administrativo
• Na FOLHA DE TEXTO DEFINITIVO DA PROVA DISCURSIVA, único documento
que servirá de base para a avaliação da Prova Discursiva, escreva com letra legível e respeite
rigorosamente as margens. No caso de erro, risque, com um traço simples, a palavra, a frase, o
trecho ou o sinal gráfico e escreva em seguida o respectivo substituto. Atenção: parênteses não
podem ser usados para tal finalidade.
Texto motivador:
O Decreto n.º 5.707, de 23/2/2006, instituiu a política e as diretrizes para o desenvolvimento de
pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. As finalidades dessa
política são a melhoria da eficiência, da eficácia e da qualidade dos serviços públicos prestados
ao cidadão, bem como o desenvolvimento permanente do servidor público e a adequação das
competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o
Plano Plurianual, a divulgação e o gerenciamento das ações de capacitação e a racionalização e
efetividade dos gastos com capacitação.
Considerando que o texto acima tem caráter unicamente motivador, redija um texto
dissertativo acerca da importância do mapeamento de competências em uma organização
pública para a implantação da referida política. Ao elaborar seu texto, aborde, necessariamente,
os seguintes aspectos:
< principais métodos e técnicas para a realização do mapeamento de competências;
< encadeamento dos passos ao se realizar esse mapeamento;
< aplicação dos resultados do mapeamento.
||MTE14_002_04N617921|| CESPE/UnB – MTE – Aplicação: 2014
PROVA DISCURSIVA
• Nesta prova, faça o que se pede, usando, caso deseje, o espaço para rascunho indicado no
presente caderno. Em seguida, transcreva o texto para a FOLHA DE REPOSTAS/TEXTO
DEFINITIVO, no local apropriado, pois não serão avaliados fragmentos de texto escritos em
locais indevidos.
• Qualquer fragmento de texto que ultrapassar a extensão máxima de linhas disponibilizadas
será desconsiderado.
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• Na folha de respostas/texto definitivo, identifique-se apenas na primeira página, pois não será
avaliado o texto que apresentar qualquer assinatura ou marca identificadora fora do local
apropriado.
• Ao domínio do conteúdo serão atribuídos até 20,00 pontos, dos quais até 1,00 ponto será
atribuído ao quesito apresentação (legibilidade, respeito às margens e indicação de parágrafos) e
estrutura textual (organização das ideias em texto estruturado).
Nas décadas passadas, os métodos de avaliação de desempenho apreciavam apenas o esforço e
o produto do trabalho das pessoas nas organizações. Em virtude disso, diversas promessas
foram apresentadas em importantes obras da área ressaltando a concepção de que os problemas
tipicamente associados às práticas de avaliação de desempenho, como severidade, efeito halo e
leniência, pudessem ser solucionados por meio de alternativas técnicas como a avaliação 360º.
Atualmente, uma corrente de pesquisadores e praticantes da área de avaliação de desempenho
e de gestão de pessoas tem resgatado uma antiga ferramenta denominada administração por
objetivos, cujo cerne consiste em garantir maior participação dos indivíduos nas decisões a
respeito de seus objetivos, suas metas e estratégias de trabalho e de acompanhamento e
feedback. De acordo com essa corrente, a avaliação não pode ser considerada uma ferramenta
compartimentada de gestão de pessoas, mas sim parte dependente de um sistema
organizacional mais amplo, designado gestão do desempenho, cujo gerenciamento de aspectos
estruturais, estratégicos e contextuais promove impactos de modo decisivo no comportamento
e na produtividade de indivíduos e de grupos de trabalho.
Tendo o texto acima como referência inicial, redija um texto dissertativo acerca da
importância do papel das lideranças organizacionais na efetividade das práticas de gestão do
desempenho tal como estabelecido no Decreto n.º 7.133/2010, cujo cerne se baseia na
ferramenta da administração por objetivos descrita no texto motivador acima exposto. Ao
elaborar seu texto, aborde, necessariamente, os seguintes aspectos:
< relevância do estabelecimento de pacto entre lideranças e empregados no que
concerne aos objetivos, às metas e às estratégias de trabalho; [valor: 7,00 pontos]
< importância de as lideranças proverem condições psicológicas e sociais favoráveis ao
desempenho individual; [valor: 6,00pontos]
< papel das sessões contínuas de feedback entre lideranças e empregados/equipes de
trabalho. [valor: 6,00 pontos]
Indicações para compreender o comando da prova e elaborar um planejamento para, em
seguida, escrever o texto definitivo.
Para que serve o texto motivador?
Neste caso específico – distintamente de outras provas – o texto motivador deve ser
adotado como “referência inicial”. Isso é melhor do que menções do tipo “meramente
motivador”. Com a indicação de que é uma referência básica, o candidato pode se sentir mais
autorizado a utilizar as ideias. E esse é um ponto importante para esta e qualquer prova. O
candidato lida com ideias; estas são expressas na forma de conceitos; e também de teses a serem
provadas. Veja bem que, quando falamos em “conceito” não nos remetemos apenas à definição,
seja ela legal, técnica ou doutrinária. Com isso quero dizer que não basta, em parágrafos
distintos, reproduzir o que consta dos livros didáticos.
Então, vamos em busca da tese a ser sustentada, tanto com o texto motivador quanto
com o comando da prova propriamente dito.
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Vejamos este comando:
(...) redija um texto dissertativo acerca da importância do papel das lideranças organizacionais
na efetividade das práticas de gestão do desempenho tal como estabelecido no Decreto n.º
7.133/2010, cujo cerne se baseia na ferramenta da administração por objetivos descrita no texto
motivador acima exposto.
A tese a ser sustentada é a de afirmação, ou de reafirmação do que contém o Decreto nº
7.133, de 2010. Como eu me sinto autorizado para interpretar assim? Entre outros indícios,
pelas palavras “importância”, “efetividade”. Mas tudo o mais, incluindo o texto motivador me
leva a crer que a tese a ser sustentada se assemelha à do que está previsto no normativo
específico.
Vejamos estas comparações retiradas do texto motivador:
décadas passadas
(avaliação negativa)
solução intermediária
(avaliação negativa)
atualmente
(-) apreciavam apenas o
esforço e o produto do
trabalho das pessoas
nas organizações;
(-) severidade, efeito
halo e leniência
(-) avaliação não pode
ser considerada uma
ferramenta
compartimentada de
gestão de pessoas;
(-) alternativas
técnicas como a
avaliação 360º.
(+) maior participação dos indivíduos nas
decisões a respeito de seus objetivos, suas
metas e estratégias de trabalho;
(+) e de acompanhamento e
(+) feedback
administração por objetivos:
(+) [avaliação] sim parte dependente de um
sistema organizacional mais amplo;
(+) gerenciamento de aspectos estruturais,
estratégicos e contextuais
(+) promove impactos de modo decisivo no:
– comportamento e
– na produtividade de:
– indivíduos e
– de grupos de trabalho.
Esses indícios continuam nos temas específicos a serem abordados:
< relevância do estabelecimento de pacto entre lideranças e empregados no que
concerne aos objetivos, às metas e às estratégias de trabalho; [valor: 7,00 pontos]
< importância de as lideranças proverem condições psicológicas e sociais favoráveis ao
desempenho individual; [valor: 6,00pontos]
< papel das sessões contínuas de feedback entre lideranças e empregados/equipes de
trabalho. [valor: 6,00 pontos]
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Modelagem de um texto dissertativo-argumentativo
Abaixo, reproduzimos a projeção ideal de uma argumentação:
Estágio no discurso O que contém essa parte
Proposição inicial É anunciado o que se vai discutir. Isso pode ser feito por uma
afirmação, como esta: “No Brasil, historicamente, foram criadas
distinções entre os cidadãos, com base na etnia.” Ou até mesmo uma
negação: “Não é verdade que as desigualdades no Brasil sejam
motivadas por motivações étnicas.” Alternativamente, pode vir na
forma de questão retórica: “É possível afirmar que, no Brasil, a
origem étnica seja capaz de gerar desigualdades?”
Argumentação Pode ser composta de uma variedade de argumentos. Estes podem
ser:
– fatos (desdobráveis em exemplos e ilustrações);
– argumentos de autoridade (citação de uma norma ampla, como a
Constituição Federal e outras normas, desde que pertinentes ao
contexto; uso da citação de uma autoridade no assunto);
– dados de natureza estatística (quaisquer números, comparações ou
grandezas que possam ser utilizadas para provar ou evidenciar uma
tese).
Conclusão Articulação da proposição inicial com os argumentos, com aquilo que
o argumentador quer sustentar.
Um texto dissertativo-argumentativo (do tipo que se exige em provas de concurso)
consiste no uso de argumentos para provar uma tese.
Como “tese”, neste contexto, entendemos aquilo que se quer provar; ou que pode ser
provado. Quando alguém sustenta uma tese, busca um acordo. Se não, não argumentaria. Isso é
diferente de uma definição de dicionário; ou de uma lei; ou de uma doutrina.
Mas é claro que toda tese pressupõe uma base. Em outras palavras, para que o
argumentador queira convencer seus leitores e ouvintes de que algo deve ser feito, é preciso que
haja um acordo, também, sobre as bases em que todos agem. Dito de outra maneira: saímos de
uma base de acordo (como a declaração constitucional de que “todos são iguais perante a lei”)
para outro acordo, segundo o qual, por isso mesmo, deve-se criar políticas de inclusão, com
base em algum critério que levou as pessoas a serem tratadas de maneira distinta, com base em
alguma diferença.
A propósito, veja-se este comando da prova para consultor legislativo da Câmara dos
Deputados, em 2014:
“(...) redija discurso a ser proferido no Plenário da Câmara
dos Deputados, contra o uso das cotas raciais como mecanismo de justiça social. Ao elaborar
seu texto, aborde, necessariamente, os seguintes aspectos:
< impropriedade do discurso racial no Brasil do século XXI; [valor: 7,00 pontos]
< sistema de cotas: injustiça camuflada de justiça; [valor: 6,00 pontos]
< dificuldades fáticas para a implementação do sistema de cotas raciais no Brasil; [valor: 6,00
pontos]
< exacerbação do racismo e estigmatização dos cotistas; [valor: 6,00 pontos]
< desprezo ao sistema da meritocracia e problemas dele decorrentes; [valor: 6,00 pontos]
< ineficácia das políticas focalizadas e persistência das desigualdades socioeconômicas. [valor:
6,00 pontos]”
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Ou, em contraponto, este comando para os mesmos candidatos:
“(...) redija um discurso parlamentar em defesa do uso do sistema de cotas raciais como
mecanismo de justiça social, a ser proferido no Plenário da Câmara dos Deputados por
deputada federal cadeirante. Ao elaborar seu texto, aborde, necessariamente, os seguintes
aspectos:
< assimetrias estruturantes na formação da sociedade brasileira; [valor: 6,00 pontos]
< desigualdades atualmente evidenciadas (ou efeitos tangíveis da discriminação e do
preconceito); [valor: 7,00 pontos]
< tratamento conferido à questão da igualdade e às ações afirmativas no âmbito constitucional;
[valor: 9,00 pontos]
< papel, características e alcance das cotas; [valor: 9,00 pontos]
< cotas e acesso à educação superior no contexto da democracia. [valor: 6,00 pontos]
Recapitulando o que entendemos como “tese”: é aquilo de que o argumentador que
convencer seu auditório (leitores, banca examinadora, ouvintes).
A lógica do texto (silogismo)
Vejamos, agora, como montar um planejamento de texto (e não o texto definitivo) para
abrigar essas ideias (teses com seus argumentos) em uma prova.
Um método funcional é o de montar um silogismo; mas, em vez de começar pelo que
vem no início, parte-se da conclusão.
Recompondo o conceito de silogismo: ferramenta de análise lógica, composta de três
premissas. A primeira (PM) é dita maior, porque sua natureza é a da generalidade. A segunda é
chamada menor (PM), pois se detém sobre um caso particular; ou uma série destes. Por fim, a
conclusão (C), articula estas duas primeiras para extrair uma proposição que seja válida e
verdadeira.
Exemplo clássico:
PM: Todos os cidadãos brasileiros são iguais perante a lei.
pm: Ora, Joaquim Carapuça é um cidadão brasileiro.
C: Logo, Joaquim Carapuça é igual aos outros brasileiros.
Condições de validade do silogismo: o termo que está no sujeito da PM está no
predicado da pm; e o sujeito da conclusão é igual ao da pm; por fim, coincidem o predicado da
PM e o da Conclusão.
Condições de verdade: é preciso que cada uma das premissas (PM e pm) sejam
verdadeira. Se o forem, é possível extrair uma conclusão verdadeira.
Veja-se, como contraponto, esta anedota de uma música popular.
Eu bebo sim, e estou vivendo
Tem gente que não bebe e está morrendo
Eu bebo sim, e estou vivendo
Tem gente que não bebe e está morrendo
Tem gente que já tá com o pé na cova
Não bebeu e isso prova que a bebida não faz mal
PM: Toda pessoa que bebe, vive.
pm: Ora, eu bebo.
C: Logo, estou vivendo [estou vivo, vou continuar a viver].
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PM: Pessoas que não bebem, morrem.
pm: Ora, evitar a bebida leva à morte.
C: Logo, deve-se evitar a abstinência.
Este artifício descrito a seguir tem o propósito de garantir a dimensão da articulação
lógica do futuro texto.
Para começar, monte uma grade com três linhas e três colunas. Cada linha
corresponderá, idealmente, a uma premissa ou à conclusão.
PM [Afirmação ou negação de caráter generalizante ou totalizante, do tipo “todo” ou
“nenhum”. Poderá ter outras realizações com “somente”, que equivale a uma
exclusão. Os artigos definidos “o” e “a”, com respectivos plurais correspondem,
aqui a “todo aquele que...”, e assim por diante.]
pm [Representa o caso particular que está sendo analisado. Um bom modo de introduzi-
lo, ao mesmo tempo em que se articula com a premissa maior é a fórmula “Ora,...”]
C [Articula as duas premissas, de maneira válida e verdadeira (ou verossímil). Seu
conector ideal é “Logo,...”]
Outro artifício para montar esta argumentação é o uso de uma fórmula (ideal, mas não
exata, que pode sofrer pequenas alterações) [Agente com poder] + [verbo modal “deve”] +
[verbo principal] + [ação esperada].
No caso da proposição da prova, essa fórmula poderia tomar esta configuração:
Primeiro passo: no lugar da conclusão, escreva uma afirmação com o “dever ser”, de acordo
com a tese a ser provada.
PM
pm
C As lideranças organizacionais devem gerir o desempenho dos servidores com base
na administração por objetivos.
(...) redija um texto dissertativo acerca da importância do papel das lideranças organizacionais
na efetividade das práticas de gestão do desempenho tal como estabelecido no Decreto n.º
7.133/2010, cujo cerne se baseia na ferramenta da administração por objetivos descrita no texto
motivador acima exposto.
Segundo passo: transforme sua afirmação, escrita na conclusão, em uma questão para buscar
motivos, causas, explicações.
PM
pm
Por
que
As lideranças organizacionais devem gerir o desempenho dos servidores com base
na administração por objetivos
?
Terceiro passo: na linha reservada à Premissa Maior – para nós, equivalente à proposição
inicial da argumentação – escreva a resposta à questão formulada no segundo passo:
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[Porque...] Toda gestão de desempenho deve ser feita com base no estabelecimento de
objetivos.
pm
Por que As lideranças organizacionais devem gerir o desempenho dos servidores com
base na administração por objetivos
?
Veja que esta Premissa Maior é recomposta, no contexto, para servir como a base (o
acordo inicial) para o que o argumentador vai sustentar. Não necessariamente ela está escrita
como uma lei universal (como a da gravidade); ou como uma norma em particular. Mas essa
Premissa Maior deve ter funcionamento idêntico a tais generalizações. Ela resulta de um
trabalho criativo, em que se associam as instruções para construir uma Premissa Maior e o tema
em discussão.
Quarto passo: transforme essa nova afirmação (na PM) em uma questão. Desta vez, busque
explicações, provas, evidências, demonstrações. Então, a pergunta pode ser feita ou com “por
quê” ou com “como você me prova que...”
Por que
Ou como você me prova que
Toda gestão de desempenho deve ser feita com base no
estabelecimento de objetivos.
?
pm
Por que As lideranças organizacionais devem gerir o
desempenho dos servidores com base na administração
por objetivos
?
Quinto passo: responda, no lugar reservado para a premissa menor, com todos os argumentos
possíveis:
Por
que
Toda gestão de desempenho deve ser feita com base no estabelecimento de
objetivos.
?
pm – [fato: todas as propostas anteriores de avaliação de desempenho falharam
– – (-) apreciavam apenas o esforço e o produto do trabalho das pessoas nas
organizações; (-) severidade, efeito halo e leniência; (-) avaliação não pode ser
considerada uma ferramenta compartimentada de gestão de pessoas;]
< relevância do estabelecimento de pacto entre lideranças e empregados no que
concerne aos objetivos, às metas e às estratégias de trabalho;
< importância de as lideranças proverem condições psicológicas e sociais favoráveis
ao desempenho individual;
< papel das sessões contínuas de feedback entre lideranças e empregados/equipes de
trabalho.
Por
que
As lideranças organizacionais devem gerir o desempenho dos servidores com base
na administração por objetivos
?
décadas passadas solução intermediária atualmente
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(avaliação negativa) (avaliação negativa)
(-) apreciavam apenas o
esforço e o produto do
trabalho das pessoas
nas organizações;
(-) severidade, efeito
halo e leniência
(-) avaliação não pode
ser considerada uma
ferramenta
compartimentada de
gestão de pessoas;
(-) alternativas
técnicas como a
avaliação 360º.
(+) maior participação dos indivíduos nas
decisões a respeito de seus objetivos, suas
metas e estratégias de trabalho;
(+) e de acompanhamento e
(+) feedback
administração por objetivos:
(+) [avaliação] sim parte dependente de um
sistema organizacional mais amplo;
(+) gerenciamento de aspectos estruturais,
estratégicos e contextuais
(+) promove impactos de modo decisivo no:
– comportamento e
– na produtividade de:
– indivíduos e
– de grupos de trabalho.
Com o quinto passo, chegamos ao plano do discurso. Esse plano tem uma lógica,
recomposta com base no silogismo. E atende ao padrão de uma argumentação.
Simultaneamente, situa cada um dos três quesitos exigidos no comando da prova.
Maneiras de elaborar o conhecimento sobre um tema
Resta, agora, escrever cada um dos parágrafos desse plano. Mas, antes disso, é preciso
buscar as ideias para fazê-lo.
De maneira congruente com o enunciado, o candidato vai pensar que, a qualquer custo,
precisa escrever sobre os três aspectos demandados pela prova. Mas pode estar,
momentaneamente, esquecido do teor de cada um deles. Como fazer, então?
< relevância do estabelecimento de pacto entre lideranças e empregados no que concerne aos
objetivos, às metas e às estratégias de trabalho;
< importância de as lideranças proverem condições psicológicas e sociais favoráveis ao
desempenho individual;
< papel das sessões contínuas de feedback entre lideranças e empregados/equipes de trabalho.
Uma maneira de superar esse esquecimento momentâneo é a técnica de estudo
denominada brainstorming, cuja versão em português seria “chuva de ideias” ou “toró de
palpites”, de acordo com a região em que for traduzida.
Tomemos o primeiro tópico: que ideias nos acorrem sobre a “relevância do
estabelecimento de pacto entre lideranças e empregados no que concerne aos objetivos, às
metas e às estratégias de trabalho”?
Primeiramente, liste essas ideias, de maneira aleatória, à medida que surgirem. Sem se
censurar ou se preocupar. Podem ser palavras isoladas, frases, o que for.
A esta primeira etapa, chamamos de “análise” do tema.
AVALIADOR – METAS – ESTRATÉGIAS –– JULGAMENTO – DIAGNÓSTICO –– CICLO
DE AVALIAÇÃO – MONITORAMENTO – MOTIVAÇÃO – COMPROMETIMENTO –––
NEGOCIAÇÃO –PLANEJAR – PACTUAR – METAS INTERMEDIÁRIAS – METAS
INDIVIDUAIS – CORRIGIR DESVIOS – PLANO DE TRABALHO – MEDIR – CHEFIA
IMEDIATA – OBJETIVOS EQUIPES SUBORDINADOS
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Em seguida, organize essas ideias por algum critério de proximidade de sentido ou de
papeis entre os envolvidos. Ou mesmo dos conceitos envolvidos. Como, por exemplo, neste
quadro:
CHEFIA IMEDIATA SUBORDINADOS PLANEJAR CICLO DE AVALIAÇÃO
AVALIADOR EQUIPES ESTRATÉGIAS DIAGNÓSTICO
JULGAMENTO METAS INDIVIDUAIS METAS MONITORAMENTO
NEGOCIAÇÃO COMPROMETIMENTO PLANO DE TRABALHO CORRIGIR DESVIOS
PACTUAR MOTIVAÇÃO METAS INTERMEDIÁRIAS
OBJETIVOS
MEDIR
A esta segunda etapa, chamamos de classificação, que antecede a síntese.
Já a síntese envolve a aglutinação dessas palavras em ideias articuladas, já envolvendo a
classificação.
O que é mais relevante? Ou o que, hierarquicamente, vem primeiro?
Digamos que seja este conjunto: PLANEJAR
ESTRATÉGIAS
METAS
PLANO DE TRABALHO
METAS INTERMEDIÁRIAS
OBJETIVOS
MEDIR
Pode-se escrever algo como “O plano de trabalho de cada órgão ou entidade envolve o
estabelecimento de objetivos e metas a serem cumpridas tanto pelos servidores quanto pela
instituição como um todo. Nesse plano, devem constar as metas de maneira que possam ser
medidas.”
E como seria a articulação desta série? CICLO DE AVALIAÇÃO
DIAGNÓSTICO
MONITORAMENTO
CORRIGIR DESVIOS
Poder-se-ia escrever um período como “A fim de monitorar o alcance das metas, é
preciso seguir um ciclo de avaliação, em que seja possível fazer diagnósticos parciais e corrigir
virtuais desvios, que dificultariam o alcance das metas.”
E quanto a estes dois conjuntos – que estão vinculados? CHEFIA IMEDIATA SUBORDINADOS
AVALIADOR EQUIPES
JULGAMENTO METAS INDIVIDUAIS
NEGOCIAÇÃO COMPROMETIMENTO
PACTUAR MOTIVAÇÃO
Poder-se-iam escrever períodos como estes: “Entretanto, é necessário que haja o
comprometimento do conjunto de servidores, o que inclui as lideranças – representadas pelos
cargos de chefia –, passa pelas equipes, e atinge a cada um dos servidores. Não se pode mais,
com o atual sistema de avaliação de desempenho, atribuir todo o poder ao superior e deixar os
subordinados em condição subalterna. Por isso, a lei determina que sejam pactuadas as metas a
serem atingidas. Dessa maneira, com todos comprometidos, será possível motivar as pessoas a
alcançarem os propósitos, que não são apenas individuais, mas institucionais. Dessa estratégia
de planejamento, com avaliações periódicas, pode-se alcançar as metas.”
Agora, juntando (e suprimindo repetições, e corrigindo conceitos):
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O plano de trabalho de cada órgão ou entidade envolve o estabelecimento de objetivos e metas a
serem cumpridas tanto pelos servidores quanto pela instituição como um todo. Nesse plano,
devem constar as metas quantificadas e passíveis de mensuração. A fim de monitorar seu
alcance, é preciso seguir um ciclo de avaliação, em que seja possível fazer diagnósticos parciais
e corrigir virtuais desvios, que, se não corrigidos, dificultariam o alcance das metas. Para tanto,
é necessário que haja o comprometimento do conjunto de servidores, o que inclui as chefias,
passa pelas equipes, e atinge a cada um dos servidores. Não se pode mais, com o atual sistema
de avaliação de desempenho, atribuir todo o poder apenas ao superior hierárquico. Por isso, a lei
determina que sejam pactuadas com os servidores as metas a serem atingidas. Dessa maneira,
com todos comprometidos, será possível motivar as pessoas a alcançarem os propósitos, que
não são apenas individuais, mas institucionais. Com essa estratégia de planejamento, com
avaliações periódicas, pode-se alcançar as metas e, por fim, realizar os propósitos da avaliação
de desempenho.
Agora, vejamos este conteúdo, do Manual de Orientação para a Gestão do
Desempenho, da Secretaria de Gestão Pública (págs. 17 e 18):
2.3. Atribuições e responsabilidades dos atores envolvidos
2.3.1 Avaliadores e avaliados
Em geral, o avaliador é tido como o principal elemento do sistema de avaliação de
desempenho (RUAS, 2005; GOMES& NETO, 2003; SIQUEIRA, 2002), pois o resultado final,
em grande proporção, depende de sua interpretação e julgamento, em que pesem as técnicas
para realização do diagnóstico de desempenho por ele utilizadas.
Em relação à chefia imediata, suas principais atribuições relacionam-se com a condução das
etapas do processo de gestão do desempenho no decorrer do ciclo, de forma mais destacada no
planejamento e monitoramento de desempenho e na manutenção dos níveis de motivação e
comprometimento por parte dos subordinados (COELHOJR, 2011). Podem ser assim
resumidas:
–Aprimorar habilidades relacionadas ao desenvolvimento de equipes, à negociação de
conflitos, à coordenação de projetos e à promoção de feedback aos avaliados, visando a
melhorar seu preparo gerencial no desempenho do papel de gestor de pessoas.
– Planejar e pactuar as metas intermediárias e as metas individuais de desempenho com cada
servidor e sua equipe, no início do ciclo de avaliação.
–Observar, no decorrer do ciclo de avaliação, o desempenho dos avaliados quanto aos fatores e
corrigir os possíveis desvios do comportamento esperado, procurando anotar as ocorrências
mais relevantes referentes à atuação dos avaliados.
–Monitorar o plano de trabalho, acompanhando o desenvolvimento dos projetos, atividades e
ações propostos para o atingimento das metas, a fim de identificar necessidades de ajuste ou
oportunidades de melhoria e promover a adequada intervenção.
–Realizar, ao menos, uma avaliação parcial dos fatores e do plano de trabalho, comunicando
aos avaliados a situação no momento e efetuando os ajustes e as orientações necessárias à
melhoria do desempenho.
–Realizar o processo de avaliação final de desempenho, considerando os fatores e o nível de
atingimento das metas do plano de trabalho, buscando comunicar-se com os subordinados de
forma respeitosa, honesta e equilibrada proporcionando um momento de troca e de crescimento
profissional, para si e para a equipe.
–Verificar, a qualquer tempo, as necessidades de capacitação ou de adequação funcional dos
servidores sob sua subordinação e encaminhar às áreas responsáveis, para asdevidas
providências.
Até há pouco tempo, era comum considerar o chefe imediato como o único responsável pela
avaliação, o que tornava o seu julgamento soberano. Até então, as avaliações de desempenho
individual eram feitas apenas pela chefia imediata, sem a participação efetiva do servidor.
Contudo, devido aos inconvenientes causados por essa exclusividade, conforme já
comentado, costuma-se, atualmente, distribuir entre os membros da equipe, inclusive o próprio
avaliado, a tarefa de avaliar o desempenho individual.
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A partir da atual legislação, o servidor fará a sua própria avaliação com base na percepção
sobre seus resultados de trabalho, buscando evitar leniência, supervalorização ou excesso de
severidade quanto ao seu próprio desempenho
Responsabilidades dos avaliados:
– Executar, durante o período de avaliação, as ações, atividades ou projetos definidos no plano
de trabalho, observando, no desempenho de suas atribuições, os fatores deavaliação individual
considerados fundamentais pela instituição.
– Colaborar com a equipe e com a chefia na elaboração do plano de trabalho, entrando em
acordo quanto aos prazos e quanto à razoabilidade das metas, tendo em vista os recursos
disponíveis e a própria capacidade de realização do que foi pactuado, considerando o grau de
domínio dos conhecimentos e habilidades.
– Participar do processo de avaliação de chefes e colegas (pares) de forma imparcial, honesta,
consciente de sua responsabilidade .
Escrita de parágrafos
A concepção de parágrafo nos remete a esta indicação: cada parágrafo comunica uma
ideia central. Ele pode ter, idealmente, um tópico frasal, em que a ideia a ser tratada no
segmento de texto é anunciada; deve ser seguido de detalhes, explicações, particularidades que
expliquem a ideia já anunciada no tópico; podem, alternativamente, ter um período de
conclusão, que retoma ou resume a ideia que está sendo tratada. Mas essa conclusão não é
obrigatória.
Vejamos estes parágrafos, em que se busca alcançar o modelo do tópico frasal:
original adaptações
Avaliar o desempenho dos servidores da
Administração Pública Federal brasileira não é
prática recente. Desde os anos 1970, diversos
tipos de avaliação vêm sendo normatizados,
calcados, principalmente, em mérito
(desempenho) e em tempo de serviço
(antiguidade), com diferentes finalidades como:
aprovação em estágio probatório, progressão
funcional, promoção e pagamento de
gratificações de desempenho (SANTOS, 2005 E
VELASCO , 2009). Desde então, ora vinculados
à remuneração ora ao desenvolvimento nas
carreiras do serviço público federal,
mecanismos para implementação dos processos
de avaliação de desempenho foram sendo
desenvolvidos.
Avaliar o desempenho dos servidores da
Administração Pública Federal brasileira
não é prática recente. Desde os anos 1970,
diversos tipos de avaliação vêm sendo
normatizados, calcados, principalmente, em
mérito (desempenho) e em tempo de serviço
(antiguidade), com diferentes finalidades
como: aprovação em estágio probatório,
progressão funcional, promoção e
pagamento de gratificações de desempenho.
Desde então, ora vinculados à remuneração,
ora ao desenvolvimento nas carreiras do
serviço público federal, foram sendo
desenvolvidos mecanismos para adoção dos
processos de avaliação de desempenho.
(Retirado do Manual de Orientação para a Gestão do Desempenho, da Secretaria de Gestão Pública p.8, acessado em http://www.planejamento.gov.br/secretarias/upload/Arquivos/publicacao/segep/Manual_Orientacao_para_Gestao_Desempenho.pdf)
original adaptações
Atualmente, o movimento que se assiste
na APF tem como objetivo inverter a
A Administração Pública Federal, atualmente,
busca inverter a tendência anterior sobre a
13
tendência anterior, a partir do
reconhecimento da necessidade de se
reduzir o protecionismo existente nas
relações de trabalho e de se avançar na
abertura da participação dos servidores
nos processos de melhoria das condições
de trabalho no serviço público (SRH/MP,
2011). Esse aspecto da democratização
das relações de trabalho e da ampliação do
controle social vê-se refletido na Lei n°
11.784/2008, quando define a melhoria da
qualidade dos serviços públicos e o
subsídio à política de gestão de pessoas
como os principais objetivos da avaliação
de desempenho.
avaliação de desempenho. Antes, esta era baseada
no protecionismo nas relações de trabalho.
Todavia, constatada essa distorção, propõe-se, de
agora em diante, aumentar a participação dos
servidores nos processos de melhoria das
condições de trabalho no serviço público. Esse
aspecto da democratização das relações de trabalho
e da ampliação do controle social reflete o disposto
na Lei n° 11.784, de 2008, a qual define a melhoria
da qualidade dos serviços públicos e o subsídio à
política de gestão de pessoas como os principais
objetivos da avaliação de desempenho.
Elaboração de paráfrases
LEI Nº 11.784, DE 22 DE SETEMBRO DE 2008.CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Original Reescrita
Art. 140. Fica instituído sistemática
para avaliação de desempenho dos servidores
de cargos de provimento efetivo e dos
ocupantes dos cargos de provimento em
comissão da administração pública federal
direta, autárquica e fundacional, com os
seguintes objetivos:
I - promover a melhoria da qualificação
dos serviços públicos; e
II - subsidiar a política de gestão de
pessoas, principalmente quanto à capacitação,
desenvolvimento no cargo ou na carreira,
remuneração e movimentação de pessoal.
A avaliação de desempenho dos servidores
públicos federais objetiva, primeiramente,
promover a qualificação dos serviços
públicos; além disso, é usada para subsidiar a
gestão de pessoas. Nesse segundo aspecto,
deve orientar a capacitação, o
desenvolvimento no cargo ou na carreira, a
remuneração e até a movimentação de
pessoal. Esse sistema abrange todos os cargos,
tanto os de provimento efetivo quanto aqueles
em comissão; e diz respeito não somente à
administração pública federal direta, mas
também à autárquica e à fundacional (art. 140
da Lei nº 11.784, de 2008).
Art. 141. Para os fins previstos nesta Lei, define-
se como avaliação de desempenho o
monitoramento sistemático e contínuo da atuação
individual do servidor e institucional dos órgãos e
das entidades, tendo como referência as metas
globais e intermediárias dos órgãos e entidades que
compõem o Sistema de Pessoal Civil, de que trata
o Decreto-Lei no 200, de 25 de fevereiro de 1967,
conforme disposto nos incisos I e II do art. 144 e
no art. 145 desta Lei.
[Neste caso, para a paráfrase, não basta remeter
aos artigos; é necessário repetir o teor central
destes.]
A avaliação de desempenho consiste no
monitoramento contínuo e sistemático tanto dos
servidores quanto das instituições. Para tanto, a
referência são as metas intermediárias e as globais
dos órgãos do Sistema de Pessoal Civil. As metas
institucionais, por sua vez, são as instituídas pelo
dirigente máximo de cada entidade ou órgão; já as
de desempenho individual constarão do plano de
trabalho de cada unidade. Deste último constarão,
também, as metas intermediárias de desempenho
institucional (arts. 141, 144 e 145, da Lei nº
11.784, de 2008).
14
Art. 142. A avaliação de desempenho
individual será composta por critérios e
fatores que reflitam as competências do
servidor aferidas no desempenho individual
das tarefas e atividades a ele atribuídas.
Em prosa, este teor pode ser repetido, pois
está conciso e claro.
Aproveitemos para incluir os verbos de
locução e também a de relevância
(topicalização).
Segundo a Lei nº 11.784, de 2008, a avaliação
de desempenho individual é composta por
critérios e fatores que reflitam as
competências do servidor aferidas no
desempenho individual das tarefas e
atividades a ele atribuídas (art. 142).
Ou
As competências do servidor aferidas no
desempenho individual das tarefas e
atividades a ele atribuídas compõem a
avaliação de desempenho (art. 142, da Lei nº
11.784, de 2008).
Art. 143. A avaliação de desempenho
institucional será composta por critérios e
fatores que reflitam a contribuição da equipe
de trabalho para o cumprimento das metas
intermediárias e globais do órgão ou entidade
e os resultados alcançados pela organização
como um todo.
=
Art. 144. As metas institucionais serão
fixadas anualmente em ato do dirigente
máximo do órgão ou entidade da
administração pública federal direta,
autárquica e fundacional, observado o
seguinte:
I - metas globais referentes à
organização como um todo, elaboradas,
quando couber, em consonância com as
diretrizes e metas governamentais fixadas no
Plano Plurianual - PPA, na Lei de Diretrizes
Orçamentárias - LDO e na Lei Orçamentária
Anual - LOA; e
II - metas intermediárias referentes às
equipes de trabalho, elaboradas em
As metas institucionais dividem-se em globais
e intermediárias. As primeiras se referem à
organização como um todo, sejam estas da
administração direta, da autárquica ou
fundacional; já as segundas dizem respeito às
equipes de trabalho. Para as globais, os
parâmetros são o Plano Plurianual, a Lei de
Diretrizes Orçamentárias e a Lei
Orçamentária Anual. Para as intermediárias, a
referência são as próprias metas globais.
Ambas devem ser fixadas, anualmente, pelo
dirigente máximo de cada órgão ou entidade.
Com base nos resultados alcançados nos anos
anteriores, devem ser estabelecidas as metas
as quais devem ser mensuráveis,
quantificáveis e diretamente relacionadas às
15
consonância com as metas institucionais
globais.
§ 1o As metas referidas no caput deste
artigo devem ser objetivamente mensuráveis,
quantificáveis e diretamente relacionadas às
atividades do órgão ou entidade, levando-se
em conta, no momento de sua fixação, os
resultados alcançados nos exercícios
anteriores.
§ 2o As metas estabelecidas pelas
entidades da administração indireta deverão
ser compatíveis com as diretrizes, políticas e
metas governamentais dos órgãos da
administração direta aos quais estão
vinculadas.
§ 3o As metas e os resultados
institucionais apurados a cada período
deverão ser amplamente divulgados pelos
órgãos ou entidades da administração pública
federal, inclusive em sítio eletrônico.
§ 4o As metas somente poderão ser
revistas na hipótese da superveniência de
fatores que tenham influência significativa e
direta na sua consecução, desde que o órgão
ou entidade não tenha dado causa a tais
fatores.
atividades do órgão ou entidade. Quando
disserem respeito a entidades da
administração indireta, as metas devem levar
em conta as dos órgãos a que estão
vinculados. Anualmente, tanto as metas
quanto os resultados alcançados devem ser
divulgados de maneira ampla. Por fim, só é
possível rever quaisquer metas se houver
fatores negativos supervenientes, e se estes
não tiverem sido causados pelo órgão ou
entidade.
Art. 145. As metas de desempenho
individual e as metas intermediárias de
desempenho institucional deverão ser
definidas por critérios objetivos e comporão o
Plano de Trabalho de cada unidade do órgão
ou entidade e, salvo situações devidamente
justificadas, previamente acordadas entre o
servidor, a chefia e a equipe de trabalho.
Parágrafo único. O Plano de Trabalho
a que se refere o caput deste artigo é o
documento que conterá o registro das etapas
do ciclo da avaliação de desempenho referidas
nos incisos II, III, IV e V do caput do art. 149
desta Lei.
O Plano de Trabalho de cada unidade será
composto tanto das metas de desempenho
individual quanto das intermediárias de
desempenho institucional. Desse plano,
devem constar o registro das etapas e o ciclo
da avaliação de desempenho. Este último, por
seu turno, é composto de quatro itens. O
primeiro diz respeito aos compromissos,
firmados entre o gestor e cada integrante da
equipe, o que deve ser feito no início de cada
ciclo. O segundo se refere ao
acompanhamento do desempenho de todas as
etapas, ao longo do ciclo. Essa atividade é
coordenada pelo gestor da Comissão de
Acompanhamento, as quais são compostas por
membro indicados da administração e pelos
servidores. A terceira dimensão do ciclo
compreende avaliações parciais. Por fim, na
quarta etapa, são apurados os resultados
obtidos em todos os componentes da
avaliação de desempenho, tanto os que dizem
respeito aos servidores quanto aqueles
relacionados à instituição.
16
Art. 149. O ciclo da avaliação de
desempenho compreenderá as seguintes
etapas:
(...)
II - estabelecimento de compromissos
de desempenho individual e institucional,
firmados no início do ciclo de avaliação entre
o gestor e cada integrante da equipe, a partir
das metas institucionais de que tratam os arts.
144 e 145 desta Lei;
III - acompanhamento do desempenho
individual e institucional, sob orientação e
supervisão do gestor e da Comissão de
Acompanhamento de que trata o art. 160 desta
Lei, de todas as etapas ao longo do ciclo de
avaliação;
IV - avaliação parcial dos resultados
obtidos, para fins de ajustes necessários;
V - apuração final das pontuações para
o fechamento dos resultados obtidos em todos
os componentes da avaliação de desempenho;
Partículas de transição e palavras de referência
Em livro Comunicação em Prosa Moderna, denominada “Partículas de transição e
palavras de referência” (GARCIA, 2013). Resumidamente, essas conexões podem
recorrer a algumas ideias-chave, e dispor de um repertório razoavelmente extenso.
sentido de
conexão
configurado
(ideia-chave)
Alguns elementos desse repertório
referência os pronomes demonstrativos “este”, “esse” “aquele”; os pronomes
pessoais; as repetições da mesma palavra, de um sinônimo; o uso de uma
perífrase; os pronomes adjetivos último, penúltimo, antepenúltimo,
anterior, posterior; os numerais ordinais (primeiro, segundo, etc.);
causa e
consequência daí, por consequência, por conseguinte, como resultado, por isso, por
causa de, em virtude de, assim, de fato, com efeito – e todas as
conjunções causais, conclusivas é explicativas;
finalidade com o fim de, a fim de, com o propósito de, propositadamente, de
propósito, intencionalmente; e todas as conjunções finais;
ligação das ideias
além disso, ademais, ainda mais, ainda por cima, também; e todas as
conjunções aditivas (e, nem, não só... mas também, etc.);
esclarecimento por exemplo, isto é, quer dizer, em outras palavras, a saber;
17
resumo em suma, em síntese, em conclusão, enfim, em resumo, portanto;
prioridade e
relevância em primeiro lugar, antes de mais nada, primeiramente, acima de tudo,
principalmente, sobretudo; ênfase positiva decerto, por certo, certamente, indubitavelmente, inquestionavelmente,
sem dúvida, inegavelmente, com toda a certeza;
relativização de
certeza talvez, provavelmente, possivelmente, é provável, não é certo, se é que;
tempo então, enfim, logo, logo depois, imediatamente, logo após, a princípio,
pouco antes, pouco depois, anteriormente; posteriormente, em seguida,
afinal, por fim, finalmente, agora, atualmente, hoje, frequentemente,
constantemente, às vezes, eventualmente, por vezes, ocasionalmente,
sempre, raramente, não raro, ao mesmo tempo, simultaneamente,
enquanto isso, e também as conjunções temporais;
lugar perto de, próximo a ou próximo de, junto a ou junto de, dentro, fora,
mais adiante, além, acolá; e outros advérbios de lugar, algumas outras
preposições, e os pronomes demonstrativos;
semelhança igualmente, da mesma forma, assim também, do mesmo modo,
similarmente, semelhantemente, analogamente, por analogia, de maneira
idêntica, de acordo com, segundo, conforme, sob o mesmo ponto de
vista, e também as conjunções comparativas; contraste contrário, em contraste com, salvo, exceto, menos – e todas as
conjunções adversativas e concessivas;
Exercício para comentário pelo professor.
Escreva o texto dissertativo proposto para a prova ||MTE14_002_04N617921|| CESPE/UnB –
MTE – Aplicação: 2014:
||MTE14_002_04N617921|| CESPE/UnB – MTE – Aplicação: 2014, cujo comando está nas
páginas 2 e 3 desta aula.
18
Identificação: _________________________________________________________________
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.