aula 8 revisão

Rosângela G.Araujo

UNISO – Universidade Sorocaba

Profª Andréia Maria Lins E-mail : [email protected] Aula de 12/04/2013

Tema: REVISÃO

Andréia Lins

Fonte: Chiavenato,2008 2

O Contexto da Gestão de Pessoas

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

• Sobrevivência

• Crescimento sustentado

• Lucratividade

• Produtividade

• Qualidade nos Produtos/Serviços

• Redução de Custos

• Participação no Mercado

• Novos Mercados

• Novos Clientes

• Competitividade

• Imagem no Mercado

• Melhores Salários

• Melhores Benefícios

• Estabilidade no Emprego

• Segurança no Trabalho

• Qualidade de Vida no Trabalho

• Satisfação no Trabalho

• Consideração e Respeito

• Oportunidades de Crescimento

• Liberdade para Trabalhar

• Liderança Liberal

• Orgulho da Organização

1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais

Apostila p. 9Fonte: Chiavenato,2008

3

Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar das políticas de RH

* Prestar assessoria e suporte

* Dar consultoria interna de RH

* Proporcionar serviços de RH

* Dar orientação de RH

* Cuidar da estratégia de RH

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

* Cuidar da sua equipe de pessoas

* Tomar decisões sobre subordinados

* Executar as ações de RH

* Cumprir metas de RH

* Alcançar resultados de RH

* Cuidar da tática e operações

Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH

Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson

O que é administração de recursos humanos ?

Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento , especificamente à contratação , ao treinamento , à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa .

Universidade de Sorocaba

Importância da Globalização

Por que a globalização é importante para os administradores

incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa

aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que

antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a

bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento

ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento

da força de trabalho global à reformulação de seleção ,

treinamento e políticas de compensação para funcionários

estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de

RH nos próximos anos .Profª Andréia Maria Lins Martins

Qualificação

Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente empresarial quanto a sociedade, gerando impactos significativos na gestão da organização.

Um dos impactos mais expressivos está nas exigências em relação ao nível de qualificação e de conhecimento profissional.

O nível de qualificação das pessoas que compõem o capital humano influência diretamente na capacidade da organização em atingir seus objetivos.

MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

- Departamento pessoal: exercendo atividades operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e acordos sindicais;

- Comportamento humano: seleção e modelagem da cultural organizacional;

- Estratégica: assessorar a organização no planejamento estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas, agregando valor a organização por meio das pessoas;

- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e retendo as competências essenciais.

- Fonte: Ficher, 2002.

ERA DO CONHECIMENTOAs pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não mais como RECURSOS.

PESSOAS COMO RECURSOS

ADMINISTRAÇÃORECURSOS HUMANOS

PESSOAS COMO PARCEIROS

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

- subordinação ao chefe;- fidelidade à organização;- dependência da chefia;- alienação à organização;- empregados isolados nos cargos;- horário rigidamente estabelecido;- preocupações com normas e regras;- ênfase na especialização;- executores de tarefas;- ênfase nas destrezas manuais;- mão de obra.

- colaboradores agrupados em equipes;- metas negociadas e compartilhadas;- preocupação com resultados;- atendimento e satisfação do cliente;- vinculação à missão e à visão;- interdependência entre colegas e equipes;- participação e comprometimento;- ênfase na ética e na responsabilidade;- fornecedores de atividade;- ênfase no conhecimento;- inteligência e talento.

Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008. Apostila p.21

Valor motivador da remuneração

Medida quantitativa do valor relativo de um funcionário.

Peso direto não só no padrão de vida como também no status e reconhecimento que são capazes de atingir dentro e fora do emprego.

De acordo com a teoria da equidade a recompensa recebida em troca das contribuições deve ser vista como justa em relação à contribuição de outros funcionários.

Recompensas

Os funcionários comparam o valor da relação aplicação/resultado com outros indivíduos em classe semelhante de cargos, tanto internos como externos à empresa.

A percepção dos funcionários em relação a compatibilidade ou não do esforço com a remuneração pode ter efeitos marcantes em sua motivação, tanto para o comportamento no trabalho quanto para a produtividade.

Objetivos da remuneração

Manter equidade dos salários dos funcionários Atrair e manter os melhores talentos necessários à

organização; Recompensar o desempenho passado dos funcionários; Vincular o futuro desempenho dos funcionários às metas

da organização; Estimular o comportamento para a realização das

metas; Veicular os valores da organização; Ser um instrumento de gestão de desempenho,

vinculando estratégias à remuneração, com vistas ao desenvolvimento do funcionário.

Jornada de Trabalho

8 horas diárias 44 horas semanais 220 hrs mês IRPF INSS Férias 13 Salário Família

Profª Andréia Maria Lins

Tabela de IRPF 2013

http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/ContribFont.htm

Base de cálculo mensal em R$

Alíquota %

Até 1.710,78 Isento

De 1.710,79 até 2.563,91 7,5

De 2.563,92 até 3.418,59 15,0

De 3.418,60 até 4.271,59 22,5

Acima de 4.271,59 27,5

Profª Andréia Maria Lins

Tabela de INSS 2013

Salário de ContribuiçãoR$

Alíquota para fins recolhimento ao INSS

Até 1.247,70 8%

De 1,247,71 à 2.079,50 9%

De 2.079,51 à 4.159,00 11%

Férias

No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias consecutivos por ano de férias, sendo que aqueles que têm apenas 20 dias podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no salário. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses decorridos desde data da sua contratação, ou desde as últimas férias.

Prof ª Andreia Maria Lins Martins

Prof ª Andreia Maria Lins Martins

Praticas Trabalhistas

DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao

gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:

Prof. ª Andréia Maria Lins Martins

Faltas Injustificadas

.Até – injustificadas Direito a Férias

5 – faltas 30

De 6 a 14 – faltas 24



Acima de 32 – faltas 00


13° Salário

A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13o salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado.


13° Salário

Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias.

Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13°. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias.

Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

Meios de ação sindical

Greve Suspensão temporária, coletiva e pacífica

do trabalho visando conquistar determinada reivindicação trabalhista, determinada pelo sindicato ou trabalhadores (Chiavenato,1999).

Direito, podendo ser parcial ou integral; Último recurso.

Fatores determinantes de greve

Objetivos – salários, benefícios, estabilidade, progresso...;

Subjetivos – categoria sente-se prejudicada por ação ou decisão de ordem econômica;

Políticos - busca de maior participação, de maior poder.

Ações do movimento grevista

Mobilização dos trabalhadores; Manifestos; Divulgação para a sociedade; Comunicados; Panfletos; Assembléias gerais; Articulações políticas.

Slides 7 23

Aspectos Formais e Abertos

Aspectos Informais e Ocultos

* Estrutura Organizacional* Títulos e descrições de cargos * Objetivos e estratégias * Tecnologia e práticas operacionais* Políticas e diretrizes de pessoal * Métodos e procedimentos* Medidas de produtividade física e financeira

* Padrões de influenciação e de poder* Percepções e atitudes das pessoas* Sentimentos e normas de grupos* Valores e expectativas* Padrões de interações informais* Normas grupais* Relações afetivas

Componentesvisíveis e

publicamenteobserváveis,

orientados para aspectosoperacionais e de tarefas

Componentesvisíveis e

publicamenteobserváveis,

orientados para aspectosoperacionais e de tarefas

Componentesinvisíveis e

cobertos,afetivos e

emocionais, orientados

para aspectossociais e

psicológicos

Componentesinvisíveis e

cobertos,afetivos e

emocionais, orientados

para aspectossociais e

psicológicos

O iceberg da cultura organizacional

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Artefatos

Valores Compartilhados

Pressuposições Básicas

Estruturas e processosorganizacionais visíveis(mais fáceis de decifrar

e de mudar)

Filosofias, estratégias e objetivos

(justificações compartilhadas)

Crenças inconscientes,percepções, pensamentos

e sentimentos(fontes mais profundas

de valores e ações)

Os três níveis da cultura organizacional

Rosângela G.Araujo

GESTÃO POR COMPETENCIASe CAPACITAÇÂO

Aptidão Capacidade

•Predisposição natural para Determinada atividade ou trabalho•Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado.

•É avaliado por meio de comparações

•Possibilita o envio futuro para determinado cargo.

•Habilidade adquirida, para realizardeterminada atividade.

•Surge depois do treino ou aprendizado

•É avaliado pelo rendimento doTrabalho.

•Possibilita a colocação imediata Em determinado cargo.

Diferenças aptidão e capacidade

Definição Avaliação Desempenho

É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento....É um processo que serve para julgar e estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização.

Fonte ( CHIAVENATO 1999,P 354) Prof. Andréia Maria Lins Martins

Rosângela G.Araujo

Conhecimento – saber : aprender a aprender Aprender continuamente, ampliar,

transmitir,compartilhar

Habilidades – saber fazer, aplicar conhecimento, resolver problemas, melhorar processos, produzir inovação, agregar valor

Atitude, Talento – saber fazer acontecer, alcançar metas, agregar valor, excelência e espírito empreendedor, vontade de realizar.

Competências

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